Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan (S.IP)
oleh: Reni Puspita NIM. 1111025100003
PROGRAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
i
Reni Puspita (1111025100003). Motivasi Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Di bawah bimbingan Ida Farida, MLIS, Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan Humaniora Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode kualitatif dengan informan yaitu 3 orang pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI merupakan motivasi intrinsik. Motivasi pustakawan non ilmu perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu, keinginan dari diri pustakawan untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengabdian kepada apratur negara, pengembangan intelektual bidang perpustakaan maupun kesehatan dan sebagai penjenjangan karir. Penulis menyimpulkan bahwa adanya faktor pendorong motivasi pustakawan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, yaitu adanya gaji, tunjangan, dan kesempatan untuk berkembang.
ii
Reni Puspita (1111025100003). Work Motivation in Non Graduate Library For Librarians Library Science: A Case Study Library of the Ministry of Health. Under the guidance of Ida Farida, MLIS, Library Science Department Faculty of Adab and Humanities Syarif Hidayatullah State Islamic University of Jakarta, in 2015.
This study aims to determine the motivation of librarians working non graduate library science and the factors that drive employee motivation non graduate library science librarians at the Library of the Ministry of Health. This type of research is descriptive with qualitative methods with informants are 3 non-science graduates librarian library. These results indicate that the motivation non librarian library science graduates working in the Library of the Ministry of Health is an intrinsic motivation. Motivation non sciences library librarian working at the Library of the Ministry of Health, namely the desire of self-librarian to work in the library as apratur devotion to the state, the intellectual development of the field of health and as a library and career development. The authors conclude that their motivating factor in working librarian at the Library of the Ministry of Health, namely the salary, benefits, and opportunities to grow.
iii
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat-Nya penulis
dapat menyelesaikan skripsi guna memenuhi persyaratan mencapai gelar sarjana.
Untuk menyelesaikan skripsi ini penulis mengambil judul tentang “Motivasi Kerja
di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan: Studi Kasus
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI” yang merupakan hasil penelitian
selama penulis melakukan kegiatan penelitian yang dilakukan di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
Dalam penulisan skripsi ini penulis mendapat banyak bantuan dari berbagai
pihak yang mendukung. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Sukron Kamil, M.Ag selaku Dekan Fakultas Adab dan
Humaniora.
2. Bapak Pungki Purnomo, MLIS selaku Ketua Jurusan Ilmu Perpustakaan. 3. Bapak Mukmin Suprayogi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Perpustakaan.
4. Bapak Parhan Hidayat, M.Hum selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah mencurahkan waktunya untuk ACC judul skripsi saya.
5. Ibu Ida Farida, MLIS selaku Pembimbing Skripsi yang telah mencurahkan ilmu dan waktunya untuk membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi
ini.
6. Ibu Nurul Hayati, M.Hum dan Bapak Amir Fadillah, M.Si selaku dosen
iv
memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama proses perkuliahan.
8. Kedua orang tua tercinta Bapak Wiyono dan Ibu Sri Sudarnani, serta kakakku Agus Sutopo, yang selalu mendoakan dan memberikan kasih
sayang dan dukungan untuk kelancaran penulisan skripsi ini. Skripsi ini penulis persembahkan untuk kalian.
9. Dra. Siwi Wresniati dan drg. Ria Puwanti, M. Kes yang telah menerima
penulis untuk melakukan penelitian di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
10.Sahabat seperjuangan Dini Amelia Witriani, Yusra, Okka Tiara, Anis Afifah yang sama-sama memberikan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.
11.Teman-teman KKN Atmosphere 2014. 12.Teman-teman JIP angkatan tahun 2011.
13.Sahabat SMA Ayu, Efi, Meinia yang telah memberikan semangat untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi para pembacanya.
Jakarta, 4 Juni 2015
Penulis
v LEMBAR PENGESAHAN
SURAT PERNYATAAN
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR BAGAN ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Daftar Istilah ... 7
F. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR A. Pengertian Pustakawan ... 10
B. Pengertian Motivasi Kerja ... 11
vi
E. Hubungan Motivasi dengan Tingginya Produktivitas ... 20
F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja... 22
G. Penelitian Relevan ... 28
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 31
B. Sumber Data ... 32
C. Teknik Penentuan Informan... 32
D. Teknik Pengumpulan Data... 33
E. Teknik Analisis Data ... 35
F. Jadwal Penelitian ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kemneterian Kesehatan RI... 38
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ... 39
3. Koleksi ... 40
4. Sumber Daya Manusia ... 41
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ... 44
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ... 45
B. Hasil Penelitian 1. Motivasi Kerja di Perpustakaan ... 47
vii
b. Kondisi dan Keamanan Kerja ... 58
c. Kebutuhan Sosial ... 61
d. Penghargaan dan Pengakuan ... 63
e. Kesempatan untuk Berkembang ... 65
C. Pembahasan ... 68
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... ... 74 LAMPIRAN
viii
1. Tabel 2.1 Faktor Pendorong Motivasi... 22
ix
x 1. Lampiran 1 Transkrip Wawancara
2. Lampiran 2 Surat Permohonan Dosen Pembimbing 3. Lampiran 3 Surat Tugas Menjadi Pembimbing Skripsi
4. Lampiran 4 Surat Izin Penelitian
5. Lampiran 5 Surat Balasan Izin Penelitian 6. Lampiran 6 Nota Dinas Izin Penelitian
7. Lampiran 7 Foto Kegiatan Wawancara 8. Lampiran 8 Lembar Observasi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perpustakaan merupakan lembaga yang melayani kepentingan umum
dan sebagai salah satu pusat informasi, yang bertugas mengumpulkan, mengolah, menyajikan bahan pustaka agar dapat digunakan oleh pemustaka secara efektif dan efisien. Perpustakaan terbagi atas beberapa jenis salah
satunya adalah perpustakaan khusus. Perpustakaan khusus adalah lembaga informasi yang berada di lingkungan instansi atau organisasi yang mempunyai
tugas dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan pemustaka khususnya pada instansi tersebut.1
Di dalam sebuah perpustakaan hal yang terpenting adalah pustakawan
yang menjalankan atau bekerja di perpustakaan, tanpa adanya pustakawan pelayanan perpustakaan tidak akan berjalan dengan baik. Menurut UU tentang perpustakaan No. 43 tahun 2007 pustakawan adalah seseorang yang memiliki
kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan
dan pelayanan perpustakaan. Tugas pustakawan yang wajib dilakukan oleh setiap pustakawan ialah: (1) memberikan layanan prima terhadap pemustaka; (2) menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif; dan (3) memberikan
1
Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta : Sagung Seto, 2006), h.3.
keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan kedudukannya sesuai tugas
dan tanggung jawabnya.2
Pustakawan harus memiliki motivasi kerja yang baik sehingga
kegiatan pokok perpustakaan dapat berjalan dengan semestinya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang timbul dari
diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya.3
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko dalam buku Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajeman, motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang, jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi
kerjanya.4 Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.5 Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan untuk
2
Republik Indonesia, Undang-Undang RI No 43 Tahun 2007 tentang Perpustakaan (Jakarta: Perpustakaan Nasional RI, 2007).
3
Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Indonesia (Jakarta: Pusat Bahasa, 2008), h. 90.
4
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman (Jakarta: Rajawali Pers, 2008), h.26.
5
melakukan sesuatu yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan
pekerjaan.
Dorongan kerja dapat berasal dari dalam (intrinsik) atau berasal dari
luar (ekstrinsik). Dorongan kerja yang berasal dari dalam diri (intrinsik) seseorang yang dapat mempengaruhinya untuk berperilaku atau bergerak ke
arah tertentu seperti: prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan. Sedangkan, dorongan kerja yang berasal dari luar (ekstrinsik) adalah faktor-faktor dari luar diri seseorang yang dapat
memotivasinya untuk bekerja dengan baik, seperti: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kualitas hubungan dengan atasan. Hasil
kerja yang diperoleh dari masing-masing jenis motivasi akan bervariasi.6 Motivasi kerja di perpustakaan berhubungan dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang dapat diperoleh melalui pendidikan formal
maupun pelatihan kepustakawanan. Ketertarikan seseorang untuk melakukan sesuatu harus sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan. Kemampuan tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi yang pada akhirnya
akan membuat pustakawan memiliki keinginan untuk tetap bekerja di perpustakaan tersebut.7
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI merupakan perpustakaan khusus yang berada di bawah naungan Kementerian Kesehatan RI. Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI mempunyai pustakawan sebanyak
10 orang yang bertugas mengelola perpustakaan. Mereka mempunyai latar belakang pendidikan yang bermacam-macam, dari bidang ilmu perpustakaan
6
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman, h. 28. 7
sebanyak 4 orang dan bidang ilmu lainnya sebanyak 6 orang yang didukung
dengan mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) khusus bidang ilmu perpustakaan.
Berdasarkan penelitian awal, penulis tertarik membahas masalah motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan di Perpustakaaan Kementerian Kesehatan RI dikarenakan di tempat tersebut terdapat pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan yang mempunyai motivasi untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengelola
informasi. Motivasi kerja pustakawan tersebut terlihat dari absensi kehadiran serta dalam melayani pemustaka, pustakawan tersebut memiliki semangat dan
pengetahuan untuk bekerja di perpustakaan walaupun pustakawan tersebut bukan lulusan dari bidang ilmu perpustakaan. Di sini juga terlihat dari usaha pustakawan tersebut dalam menerapkan ilmu pengetahuan bidang
perpustakaan. Pustakawan tersebut mendapatkan pengetahuan ilmu perpustakaan melalui kegiatan pelatihan (diklat) bidang ilmu perpustakaan yang sering diadakan di Perpustakaan Nasional. Selain itu, pustakawan
Kementerian Kesehatan RI juga sering mengikuti seminar-seminar ilmu perpustakaan guna menambah pengetahuan dalam mengelola perpustakaan.
Bagian SDM dan jaringan perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI memiliki peran yang sangat penting dalam pengembangan pengetahuan maupun keterampilan pustakawan guna meningkatkan
Alasan penulis mengambil Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
sebagai tempat untuk dilakukannya penelitian, karena penulis telah melakukan Praktek Kerja Lapangan di perpustakaan tersebut. Penulis melihat sebagian
besar pustakawan Kementerian Kesehatan RI bukan dari lulusan sarjana ilmu perpustakaan. Namun, pustakawan tersebut memiliki kinerja yang baik dalam
melakukan pekerjaannya sebagai pustakawan. Motivasi pustakawan tersebut bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dikarenakan keinginan dari pustakawan untuk bekerja di perpustakaan, panggilan jiwa, bekerja untuk
memenuhi kebutuhan, dan pengembangan intelektual yang dimiliki.8
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis
tertarik untuk mengangkat tema mengenai motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan. Dengan demikian penulis memutuskan untuk meneliti dan mengkaji lebih dalam lagi, kemudian hasil
penelitian tersebut akan dituangkan ke dalam skripsi yang berjudul “Motivasi Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu
Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI bagi pustakawan non ilmu
perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
8
RI. Penelitian ini lebih di fokuskan pada motivasi kerja pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas maka
dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apa motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI?
2. Faktor apa yang mendorong motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI?
C. Tujuan Penelitian
Agar sasaran dalam penelitian ini jelas dan sesuai dengan permasalahan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Untuk mengetahui faktor yang mendorong motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
agar menjadi motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
2. Sebagai bahan masukan bagi perpustakaan lainnya terhadap motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
3. Memperkaya khazanah pembahasan dalam ilmu perpustakaan khususnya
mengenai motivasi kerja di perpustakaan.
E. Daftar Istilah
1. Perpustakaan Khusus
Perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang berada di suatu instansi atau
lembaga tertentu, baik lembaga pemerintah maupun swasta. Dalam hal ini perpustakaan yang dimaksud adalah Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keinginan dari diri seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan yang dibuktikan dengan semangat menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja.
3. Pustakawan
Pustakawan adalah orang yang bekerja pada lembaga-lembaga perpustakaan
pelatihan kepustakawanan yang bertugas mengelola perpustakaan dan
memberikan pelayanan informasi kepada pemustaka. Dalam hal ini pustakawan yang dimaksud adalah pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan
yang bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
4. Ilmu Perpustakaan
Ilmu perpustakaan adalah ilmu yang mempelajari dan mengkaji hal-hal yang berkaitan dengan perpustakaan baik dari segi organisasi koleksi, penyebaran dan pelestarian ilmu pengetahuan dan tekhnologi dan budaya serta jasa-jasa
lainnya kepada masyarakat, hal lain yang berkenaan dengan perpustakaan dan peranan secara lebih luas.
F. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membagi ke dalam 5 (lima) bab.
Adapun sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, definisi istilah, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN LITERATUR
Tinjauan Literatur. Bab ini berisi literatur-literatur yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Pengertian
dengan tingginya produktivtas kerja, faktor-faktor
pendorong motivasi kerja.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini penulis akan membahas tentang metode penelitian yang digunakan mulai dari jenis dan pendekatan penelitian,
sumber data, teknik penentuan informan, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, dan jadwal penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil penelitian dan
pembahasan, yang berisi tentang penjelasan profil objek penelitian, diantaranya sejarah berdirinya Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, visi dan misi, struktur
organisasi, koleksi, layanan, tata tertib. Hasil penelitian mengenai motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan, faktor-faktor pendorong
motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan pokok bahasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Pustakawan
Menurut Sutarno NS dalam buku Manajemen Perpustakaan: suatu pendekatan praktik, pustakawan diartikan sebagai semua tenaga kerja yang berada dan bekerja di perpustakaan, baik sebagai pemimpin, staf maupun pelaksana teknis operasional.9 Sedangkan, Sudarsono menjelaskan pustakawan adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan
kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik instansi pemerintah atau unit tertentu.10
Pustakawan adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan
perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat yang sesuai dengan tujuan lembaga induknya berdasarkan ilmu pengetahuan.11 Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 mendefinisikan pustakawan
adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan
tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.12
9
Sutarno NS. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Sagung Seto, 2006), h. 76
10
Blasinus Sudarsono, Pustakawan Cinta dan Teknologi (Jakarta: Sagung Seto, 2009), h. 76.
11
Basyral Hamidy, dkk, Kiprah Pustakawan: Seperempat Abad Ikatan Pustakawan Indonesia 1979-1998 (Jakarta: Pengurus Besar IKAPI, 1998), h. 1.
12
Ratih Rahmawati dan Blasius Sudarsono, Perpustakaan untuk Rakyat Dialog Anak dan Bapak (Jakarta: Sagung Seto, 2012), h.110.
Menurut Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) yang menyatakan bahwa
pustakawan adalah seseorang yang berkarya dibidang perpustakaan dan dokumentasi dan tidak membedakan status PNS atau Non PNS. Sedangkan
dalam Kode etik Pustakawan Indonesia menjelaskan bahwa pustakawan adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan
memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas lembaga induknya didasari dengan pengetahuan kepustakawanan yang dimiliknya melalui pendidikan.13
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pustakawan adalah seseorang yang bekerja di perpustakaan yang telah mendapatkan
pengetahuan dalam bidang perpustakaan baik secara formal maupun pelatihan kepustakawanan.
B. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,
yang berarti “menggerakkan” (to move).14 Motivasi seseorang untuk
melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun.
Motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru.
13
Rachman Hermawan S, dkk, Etika Kepustakawanan (Jakarta: Sagung Seto, 2006), h. 45-46.
14
Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan
dapat menjadi kepentingan individu maupun organisasi.
Menurut Syephen P. Robbins dalam buku Manajemen Kinerja,
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (presistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak menjamin pada hasil kinerja yang baik, kecuali adanya usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.15
Motivasi sebagai proses yang mempengaruhi atau mendorong seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.16 Motivasi kerja merupakan motivasi yang
terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan perpustakaan sering dikaitkan dengan motivasi kerja pustakawan. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal
yang baik, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerja tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang, jika
harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.17
15
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h.378. 16
P. Adigusman, Peningkatan Motivasi Pegawai, artikel diunduh pada 1 Maret 2015 dari http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28976/4/Chapter%20II.pdf.
17
Sementara itu, Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam
buku Manajemen Kinerja, berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan
menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi untuk bertindak.
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedangkan perilaku akan mempertahankan berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.18
Menurut Ernest J. Mc Chormick dalam buku Manajemen Sumber Daya Perusahaan, mengemukakan bahwa “work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant
in work settings.” Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.19
Menurut IG Wursanto berpendapat bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk
berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.20 Sedangkan, Hasbullah Husin mengungkapkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan atau keinginan yang kuat seseorang untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu dengan sebaik mungkin.21
18
Wibowo, Manajemen Kinerja, h.379. 19
AA Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan ( Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2000), h. 94.
20
IG Wursanto, Manajemen Kepegawaian I (Yogyakarta: Kanisius, 2003), h. 137-138. 21
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai
berikut:
a. “Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak
b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku sesorang
d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada
tujuan (goal).”22
Dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar
pegawai tersebut bekerja dengan maksimal. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana
ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep
penting tentang kinerja individual.23
Berdasarkan pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari diri pegawai
untuk bekerja sesuai dengan tujuan yang dikehendakinya sehingga
22
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 268.
23
menimbulkan semangat kerja yang menjadi landasan seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan.
C. Bentuk- bentuk Motivasi
Setiap individu memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh seseorang tersebut bersumber dari dirinya maupun dari luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:24
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar) 2. Motivasi intrinsik (dari dalam)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian
selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri seseorang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik. Sedangkan, motivasi
intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi diri dalam
melakukan sesuatu yang bernilai dan berarti.25
D. Teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi. Beberapa teori menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk berperilaku.
24
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 143 25
Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah
kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan sesuatu. Teori motivasi yang didasarkan pada kebutuhan adalah:
1. Teori Hirerarki
Menurut Abraham Maslow pada tahun 1945, salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hierarki Kebutuhan" yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus
dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk bekerja. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu:26
a. Kebutuhan fisiologikal (Physiological Needs).
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi terdapat kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan fisiologikal
merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, seperti: sandang, pangan, papan. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup.
26
b. Kebutuhan rasa aman (Security Needs).
Apabila kebutuhan fisiologikal sudah terpenuhi, maka
kebutuhan-kebutuhan pada tingkat selanjutnya yaitu kebutuhan-kebutuhan rasa aman. Keinginan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
c. Kebutuhan sosial (Social Needs).
Ketika kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman relatif terpenuhi, maka kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada
tingkat selanjutnya menjadi motivator selanjutnya bagi perilakunya. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta
kasih, dan rasa memiliki.
d. Kebutuhan harga diri (Esteem Needs).
Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk
dipuji dan diakui atas prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization Needs).
Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini melalui pengembangan kemampuan dan keahlian yang dimiliki untuk memeperoleh kesempatan berprestasi.
Apabila seorang pegawai dapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara bersamaan dan imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat dipastikan akan memotivasi
orang untuk bekerja lebih giat, tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang agar bekerja lebih
kebutuhan-kebutuhan dasar yang diinginkan dari pegawai tersebut. Namun kelemahan
dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat
intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.27
2. Teori Dua Faktor
Pada tahun 1966 Frederick Herzberg mengemukakan bahwa teori motivasi ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini disebut
sebagai teori dua faktor. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap – sikap kerja dan kepuasan kerja. Frederick Herzberg
membedakan dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan, yaitu faktor
motivational/intrinsik dan faktor hygiene/ekstrinsik. Faktor motivational/ intrinsik mempengaruhi tingkat kepuasan kerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti, pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Sedangkan faktor hygiene/ekstrinsik memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, seperti, status, hubungan antar manusia, kebijakan, imbalan, kondisi dan keamanan kerja dan
sebagainya.28
Pada dasarnya teori ini sama dengan teori hierarki Abraham Maslow yang bertujuan mendapatkan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat
kerja pegawai agar mereka mau bekerja lebih giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
27
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 146. 28
3. Teori E-R-G Clayton Alderfer
Teori E-R-G adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer
pada tahun 1972, yang mengemukakan “bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan existense (E) atau eksistensi, relatedness (R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut Alderfer terdapat tiga
kategori kebutuhan, yaitu:
a. Eksistence (E) atau Eksistensi
Dapat dipenuhi melalui insentif finansial dan kondisi kerja yang aman.
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (R) atau keterkaitan
Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana kelompok yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota kelompok sebagai
teman sejawat, dan rasa kekeluargaan. c. Growth (G) atau pertumbuhan
Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pengembangan karir, dan
pengembangan pekerjaan secara kreatif.29
Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki Abraham
Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, meskipun urutan kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi akan sangat berpengaruh, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan terpenuhi,
29
kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
keputusan. Misalnya, seseorang yang sudah menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun
kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
Dari teori-teori motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
faktor-faktor yang dapat memotivasi pegawai menurut teori hierarki adalah kebutuhan faali, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori dua faktor yang mengatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi pegawai adalah
pencapaian, penghargaan, pekerjaaan itu sendiri, dan tanggung jawab. Sedangkan, teori ERG menyatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi
seseorang dalam bekerja yaitu Eksistence (E) atau Eksistensi, Relatedness (R) atau keterkaitan, dan Growth (G) atau pertumbuhan.
E. Hubungan Antara Motivasi dengan Tingginya Produktivitas
Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya. Peningkatan motivasi akan mempengaruhi peningkatan
produktivitas.30 Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang harus memiliki minat dengan pekerjaan mereka agar mendapat kepuasan kerja
selain itu juga perlu adanya kerjasama dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.31 Pengaruh produktivitas pegawai sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia di organisasi tersebut.
Kemampuan untuk meningkatkan produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh kemampuan seseorang, kecakapan, dan beban kerja. Lingkungan kerja
30
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, h. 154. 31
dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kualitas produktivitas
seseorang. Produktivitas berasal dari kata productivity yang artinya product atau hasil, sehingga productivity dapat diartikan sebagai hasil atau kemampuan menghasilkan sesuatu.32
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa agar produktivitas pegawai
meningkat maka pegawai harus menyukai pekerjaannya terlebih dahulu sehingga dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan tersebut. Sehingga terwujudnya rasa tanggung jawab, adanya kerjasama yang baik, serta
lingkungan yang mendukung.
32
F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang yang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Berikut tabel faktor motivasi kerja menurut
[image:36.595.109.517.244.721.2]para ahli, sebagai berikut:33
Tabel 2.1 Faktor Motivasi Kerja
No. Abraham Maslow Herzberg Clayton Alderfer
1. Fisiologis Gaji Insentif Finansial
2. Keamanan/ rasa aman Keamanan dan Kondisi Kerja
Keamanan dan Kondisi kerja
3. Sosial Hubungan antara
pribadi dengan atasan, bawahan dan
rekan kerja
Hubungan antar
kelompok dan teman kerja
4. Penghargaan Status -
5. Aktualisasi diri atau pemenuhan diri
Pekerjaan yang
kreatif dan
menantang Prestasi
Penghargaan
Tanggung jawab
Kemajuan
Pengembangan
karir
Pengembangan
pekerjaan secara
kreatif
33
Berikut ini uraian faktor yang mendorong motivasi kerja seseorang
menurut Abraham H Maslow, Herzberg, dan Clayton Alderfer, sebagai berikut:34 1. Gaji
Gaji merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi. Suatu organisasi dapat memberikan motivasi kepada pegawai mereka dengan cara
memberikan kompensasi secara realistis guna meningkatkan produktivitas kerja. Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji maupun tunjangan menjadi alat untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dan untuk memotivasi dalam
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi. Ada yang beranggapan bahwa gaji sebagai sarana dalam memenuhi kebutuhan hidup bagi diri sendiri
maupun keluarga. Ada juga yang beranggapan gaji sebagai sarana penyediaan jaminan hidup sampai tingkat tertentu. Kesuksesan sering diukur berdasarkan pendapatan yang diperoleh. Dan ada juga yang melihat gaji sebagai simbol
status, suatu ukuran keberhasilan sesorang. Keberhasilan tersebut terlihat dari rumah, lingkungan, kendaraan dan pakaian. Uang dapat dijadikan sebagai alat motivasi dalam bekerja. Sebagian besar pegawai menganggap uang
merupakan hal yang paling utama dan menjadi faktor terpenting dalam pekerjaan.
Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja. Yang tergolong dalam penerimaan lain seperti: honorarium/lembur dan bonus. Lembur adalah sejumlah uang yang diterima setelah melakukan
pekerjaan di luar jam kerja. Penerimaan honorarium/lembur masih sangat diharapkan guna memenuhi kebutuhan fisiologi. Dengan memberikan uang
34
lembur kepada pegawai merupakan salah satu usaha untuk menciptakan
semangat kerja. Sedangkan, bonus adalah pemberian tunjangan hari raya atau akhir tahun. Pemberian tunjangan ini bertujuan untuk membangkitkan
semangat kerja pegawai.35
2. Kondisi dan Keamanan Kerja
Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Oleh sebab itu, pihak perusahaan hendaknya menyediakan lingkungan kerja yang memberi rasa aman dan menarik. Dengan memperhatikan ruang kerja dan
fasilitas yang memadai. Mengenai keamanan dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Hal ini berhubungan
dengan kebutuhan yang dibawa sejak lahir untuk menjaga dirinya dari kecelakaan. Tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan yang berhubungan dengan fisik, mental, dan intelektual.36
Kebutuhan akan keamanan berhubungan dengan menjaga diri terhadap ancaman atau bahaya. Menurut Maslow, kebutuhan akan keamanan terdiri dari keamanan pada saat bekerja, perasaan aman akan harta yang dimiliki, dan
perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.37
Keamanan merupakan kebutuhan dasar bagi setiap orang. Oleh karena
itu, sebaiknya sebuah organisasi yang baik memiliki program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya. Program tersebut dapat berupa dana pensiun, asuransi kesehatan, dan kesejahteraan.
35
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h.61-63. 36
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), h.287.
37
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang timbul dikarenakan adanya hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya, hubungan antar
pegawai, dan lingkungan sosial tempat dimana mereka bekerja. Komunikasi termasuk hal penting yang harus diperhatikan dalam menciptakan kondisi
kerja yang efektif. Komunikasi dapat dilakukan baik dalam lisan maupun tulisan. Komunikasi yang efektif antara kepala dan pegawai dapat memotivasi pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja juga berpengaruh pada tingkat kepuasan
kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu pandangan seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.38 Jadi dalam memotivasi pegawai dalam bekerja harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga pegawai dapat membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang.
Selain itu, pegawai dapat termotivasi dalam bekerja apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, dimana mereka dapat menghubungkan tujuan mereka dengan organisasi. Dalam memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan hal itu mereka akan merasa dirinya mempunyai peran dalam organisasi tersebut
sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Hal lain yang harus diperhatikan adalah kualifikasi pegawai harus disesuaikan dengan posisi kerja. Kesalahan penempatan pegawai akan
mengakibatkan kinerja yang tidak maksimal, frustasi, dan kurangnya motivasi. Motivasi yang tepat akan membuat para karyawan akan terdorong untuk
38
bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat
mencapai keberhasilan dari tujuan dan sasaran organisasi tersebut.39 Memberikan perhatian dalam masalah kesehatan pegawai, menerima saran
yang berhubungan dengan organisasi, dan memberikan pujian atas kinerja yang baik merupakan hal yang efektif dalam memotivasi pegawai untuk
bekerja lebih baik dan efisien.40
Menurut Bernard Berelson dalam buku Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek
mendefinisikan komunikasi sebagai alat atau sarana yang menghubungkan
satu pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi supaya mencapai tujuan bersama.41 Komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses pembentukan dan penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi dalam diri seseorang dan diantara dua orang atau lebih dengan tujuan tertentu.42
Untuk meningkatkan produktivitas kerja, selain memperhatikan faktor gaji juga harus memperhatikan masalah kebutuhan sosial seperti: kerjasama, diterimanya keberadaan mereka oleh pegawai lain, perasaan memiliki,
kepercayaan diri, dihargai dan dihormati.
4. Penghargaan dan Pengakuan
Salah satu aspek yang terpenting dari motivasi adalah kebutuhan akan adanya pengakuan. Ini dapat berupa surat penghargaan dan penghargaan khusus lainnya.43 Pengakuan dapat membangun harga diri dan memberi
39
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287. 40
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h. 83. 41
Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), h. 7.
42
Anwar Arifin, Ilmu Komunikasi ( Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1998), h. 23. 43
semangat kepada setiap pegawai. Bentuk lain pengakuan adalah dengan
mendengarkan apa yang dikatakan oleh pegawai kepada atasannya.
Pada saat tertentu kritik dapat memotivasi pegawai agar berusaha lebih
baik dan meningkatkan produktivitas kerja, sebaliknya kritik dapat menurunkan motivasi pegawai. Setiap profesi memerlukan penghargaan dan
pengakuan yang menjadikan penghargaan sebagai salah satu hal untuk meningkatkan produktivitas kerja pustakawan.
5. Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri yaitu adanya pengembangan karir dalam bentuk kenaikan pangkat dan promosi jabatan yang lebih tinggi akan menjadi pendorong
semangat kerja pegawai. Bekerja tanpa adanya harapan untuk meraih kemajuan tidak dapat menjadi motor atau penggerak untuk berprestasi. Agar dapat berprestasi selain memotivasi dalam bekerja, juga diperlukan
pendidikan dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jadi dapat diketahui bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor untuk memudahkan dalam menjalankan tugas sebagai pegawai. Kesempatan untuk
berkembang yaitu kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya
perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.44
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan diri dalam menambah pengetahuan, keterampilan, atau mengubah sikap-sikap
44
sesuai dengan perkembangan zaman. Untuk meningkatkan mutu dan
keterampilan serta memupuk semangat kerja dari pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing,
perlu dilakukan pembinaan pegawai.45 Pembinaan pegawai ini dapat dinikmati oleh pegawai maupun organisasi. Banyaknya manfaat yang diperoleh dari
pembinaan pegawai untuk mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.
G. Penelitian Relevan
Penelitian sebelumnya pernah dilakukan dan yang relevan dengan judul penelitian ini diantaranya diambil dari skripsi dan artikel jurnal. Adapun
skripsi yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia. Yang disusun oleh Irza Rasjid Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas
Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui kondisi motivasi kerja staf perpustakaan di lingkungan perpustakaan fakultas Universitas Indonesia; (2) Untuk mengetahui aspek yang dapat mempengaruhi
mereka dalam bekerja di perpustakaan; (3) Untuk mengetahui usaha yang dilakukan kepala perpustakaan dalam memotivasi staf perpustakaannya.
Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dan teknik analisis data yang digunakan adalah penulis menggunakan parameter tertentu yang dibuat sendiri oleh penulis berdasarkan buku
karangan Masri Singarimbun. Hasil penelitian dalam skripsi ini menunjukan bahwa motivasi kerja staf perpustakaan fakultas dilingkungan Universitas
45
Indonesia adalah tinggi, yaitu 56,66 (51-75 motivasi tinggi). Gaji dipilih
sebagai aspek yang paling mempengaruhi mereka dalam bekerja dan kepala perpustakaan telah melakukan tugas mereka untuk memotivasi stafnya.46
Perbedaan pada penelitian penulis yaitu terletak pada objek yang memfokuskan kepada pustakawan yang memiliki latar belakang non ilmu
perpustakaan, tujuan penelitian penulis yaitu, untuk mengetahui motivasi kerja di perpustakaan bagi pustkawan lulusan non ilmu perpustakaan dan untuk mengetahui faktor-faktor pendorong motivasi dalam bekerja di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Metode penelitian yang penulis gunakan berbeda yaitu, menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Sedangkan artikel Ilmiah yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas Payakumbuh. Yang di susun oleh Erik Septian Chandra dan Elva
Rahmah Program Studi Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan FBS Universitas Negeri Padang. Artikel ini diterbitkan oleh Jurnal Ilmu Perpustakaan dan Kearsipan. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk
mengetahui motivasi kerja pustakawan perpustakaan Politani; (2) Untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pemimpin perpustakaan
Politani; (3) untuk mengetahui kendala dalam memotivasi kerja pustakawan di perpustakaan politani. Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah kualitatif yang merupakan pengamatan langsung. Teknik pengumpulan data
yaitu wawancara dan observasi. Hasil penelitiannya yaitu motivasi kerja pustakawan Perpustakaan Politani masih belum baik, terlihat dari koleksi yang
tidak tersusun rapi, kurangnya kedisiplinan pustakawan dalam memanfaatkan
jam kerja dan sering terjadi pemustaka yang mengantri lama untuk mendapatkan informasi, pustakawan yang bercanda gurau sewaktu jam kerja;
(2) bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pimpinan Perpustakaan Politani kepada pustakawan adalah motivasi ekstrinsik yang berupa hadiah, yaitu
berupa honor tambahan sewaktu pustakawan melaksanakan piket harian dan nasehat secara lisan (egoinvolvement), yaitu berupa nasehat yang diberikan oleh pimpinan Perpustakaan Politani. Nasehat yang diberikan berupa lisan
seperti teguran dan panggilan ke ruangan pimpinan dan sampai saat sekarang ini pimpinan perpustakaan belum melakukan pemberian nasehat dengan cara
tulisan dan memberikan sanksi yang tegas; (3) kendala dalam memotivasi pustakawan, yaitu sulit untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu tidak sama, kemampuan Perpustakaan
Politani terbatas dalam menyediakan fasilitas dan pimpinan perpustakaan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pustakawan.47
47 Erik Septian dan Elva Rahmah, “
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif.
Penelitian deskriptif merupakan suatu penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa adanya. Penelitian deskriptif ini mengkaji pola hubungan korelasional antara
beberapa variabel.48 Penelitian deskriptif ini penulis lakukan untuk memberikan gambaran secara umum mengenai motivasi kerja di perpustakaan
bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
Sedangkan, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Menurut Strauss dan Corbin yang dimaksud dengan pendekatan kualitatif adalah jenis pendekatan penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang tidak dapat dicapai dengan menggunakan
prosedur-prosedur statistik atau kuantifikasi.49 Pendekatan kualitatif
cenderung bersifat deskriptif, naturalistik, dan berhubungan dengan “sifat
data” yang murni kualitatif. Pendekatan kualitatif diharapkan mampu
menghasilkan uraian yang mendalam tentang ucapan, tulisan, atau perilaku yang dapat diamati dari suatu individu, kelompok, masyarakat, dan organisasi
48
Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar Teori dan Panduan Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta : STIA-LAN, 1999), h.60-61.
49
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, Jurnal EEQUILIBRIUM, Vol.5, No.9 (2009), h. 2.
tertentu yang dikaji dari sudut pandang yang utuh, komprehensif, dan
holistik.50
B. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan wawancara yang diperoleh dari narasumber atau informan yang telah menempuh pendidikan sarjana non ilmu perpustakaan. Dalam penelitian
ini, data primer diperoleh dari 3 pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan yang memiliki kriteria untuk dijadikan informan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diambil secara tidak langsung dari sumbernya. Dalam penelitian ini, yang dijadikan sebagai data sekunder
adalah catatan dokumentasi, buku, jurnal, laporan tahunan, dan dokumen lainnya yang menunjang penelitian.
C. Teknik Penentuan Informan
Penentuan informan dilakukan secara purposive sampling dengan memilih informan yang dianggap memiliki pengetahuan yang memadai terhadap objek penelitian.51 Konsepsi penentuan informan dengan melakukan kunjungan ke Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Dalam tahap awal
ditentukan satu orang informan kunci (key informant) yaitu Kepala
50
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, h.3. 51
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Selanjutnya, setelah dilakukan
wawancara mendalam tentang tujuan penelitian, beberapa orang informan lainnya ditetapkan lagi sesuai aspek-aspek yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang dijadikan informan dalam
penelitian ini pustakawan yang memiliki kriteria sebagai berikut: 1. Berpendidikan minimal sarjana non ilmu perpustakaan 2. Sudah bekerja lebih dari 1 tahun
3. Memiliki jabatan fungsional pustakawan
Berdasarkan kriteria di atas terdapat 3 orang pustakawan yang
memenuhi kriteria untuk dijadikan informan. Informan berlatar belakang dari lulusan Sarjana hukum, Magister Kesehatan Masyarakat, dan Magister Manajemen Publik. Informan sudah bekerja lebih dari satu tahun di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Informan adalah pustakawan bagian layanan pemustaka, pengolahan bahan pustaka dan kepala perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data-data yang diperoleh akan diolah dan disajikan dalam bentuk deskriptif yang bertujuan untuk mengemukakan permasalahan dan menemukan solusi disertai dengan teori-teori yang mendukung. Data-data
1. Observasi
Observasi adalah metode penghimpunan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap
fenomena yang sedang dijadikan sasaran pengamatan. Dalam penelitian ini, penulis melakukan pengamatan secara langsung dan yang menjadi
objek penelitian adalah pustakawan non ilmu perpustakaan untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini, penulis juga melampirkan lembar observasi. Observasi penulis lakukan
pada tanggal 4 Mei sampai 13 Mei 2015 di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada responden. Selain itu, wawancara juga dapat
diartikan sebagai percakapan dengan maksud tujuan tertentu. Percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang
memberikan atas pertanyaan itu.52 Dalam penelitian ini, penulis mewawancarai 3 orang pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan
mengenai hal-hal yang memotivasi pustakawan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
3. Studi Pustaka
Studi Pustaka adalah serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta
52
mengolah bahan penelitian.53 Penelitian jenis ini merupakan riset yang memfokuskan diri untuk menganalisis atau menafsirkan bahan tertulis berdasarkan konteksnya.54 Dalam kegiatan ini, penulis mengumpulkan data melalui kegiatan membaca berbagai macam sumber referensi atau literatur-literatur yang relevan dengan tema yang dibahas. Adapun
sumber-sumber yang dimaksud dapat diperoleh dari buku, jurnal, artikel, dan skripsi.
E. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan teknik pengumpulan data, langkah selanjutnya
adalah menganalis data. Analisis data adalah proses menyusun, mengkategorikan data, mencari pola atau tema dengan maksud untuk memahami maknanya. Teknik penulisan ini berpedoman kepada buku:
Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis data kualitatif. Analisis data yang dilakukan,
diantaranya:
1. Reduksi Data
Pada tahap ini, dilakukan pemilihan tentang relevan tidaknya antara data dengan tujuan penelitian. Data-data yang penulis peroleh dari hasil observasi dan wawancara tidak semuanya penulis gunakan. Akan tetapi,
53
Mestika Zed, Metode Penelitian Kepustakaan (Jakarta : Yayasan Obor Indonesia, 2008), h. 3.
54
data tersebut dipilah-pilah lagi untuk menentukan mana yang relevan
dengan tema penelitian.
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, tahap selanjutnya adalah penyajian data. Pada tahap ini, data disajikan dan dianalisis dengan menghubungkan data yang
di peroleh dari studi pustaka dengan data yang ditemukan melalui wawancara dan observasi. Adapun dalam penelitian ini, penulis menyajikan data dalam bentuk teks yang bersifat naratif.
3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi Data
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mencari makna data yang
dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan, atau perbedaan. Penarikan kesimpulan dilakukan dengan jalan membandingkan kesesuaian pernyataan dari subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut. Penarikan kesimpulan dilakukan dengan jalan membandingkan kesesuaian pernyataan dari subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan konsep-konsep
dasar dalam penelitian tersebut. Sedangkan verifikasi dimaksud kan agar penilaian tentang kesesuaian data dengan maksud yang terkandung dalam
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut lebih tepat dan obyektif.55
55
F. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang beralamat di Jalan H.R. Rasuna Said Blok X5 Kav. 4-9 Jakarta 12950,
[image:51.595.107.518.277.534.2]Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret – Mei 2015. Adapun jadwal penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan
No. Kegiatan Bulan
1. Pengajuan Proposal Skripsi dan Dosen Pembimbing
Januari 2015
2. Bimbingan Skripsi Maret - Juni 2015
3. Pengumpulan Literatur April 2015
4. Observasi dan Wawancara Mei 2015
5. Penyusunan Laporan Skripsi Maret – Juni 2015
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Pada tahun 2005 dikeluarkan peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor: 1575/MENKES/PER/XI/2005 Tentang Organisasi dan Kerja Departemen Kesehatan, kedudukan perpustakaan telah muncul dalam struktur Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah nanungan Pusat Komunikasi Publik. Sebelum Menteri Kesehatan RI mengeluarkan
peraturan ini, Kementerian Kesehatan RI menggunakan peraturan Nomor: 1277/MENKES/SK/XI/2001 perpustakaan hilang dalam struktur organisasi Departemen Kesehatan RI, pada saat itu perpustakaan dipimpin
oleh Ny. Kayes Lumatauw, Mls. Meskipun tidak ada dalam struktur perpustakaan tetap menyelenggarakan sesuai dengan fungsinya dengan baik teknis maupun administrasi di bawah Biro Hukum dan Organisasi
Kementerian Kesehatan RI. Pada tahun 2010 keluar Peraturan Menteri Kesehatan Nomor: 114/MENKES/PER/VIII/2010 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Kesehatan ada perubahan nama satuan kerja. Bahwa Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah naungan Bidang Pelayanan Informasi Publik yang bertanggung jawab pada Pusat
Komunikasi Publik.
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI telah menjadi bagian dari
perkembangan kiprah Kementerian Kesehatan RI sejak awal. Selain
lokasinya yang berpindah-pindah sesuai lokasi kantor Departemen
Kesehatan. Penanggung jawab pengelolaannya juga berpindah dari unit satu ke unit lainnya. Tercatat pernah berada dibawah Biro Umum, Biro
Hukum, Pusat Data dan Informasi, dan sejak 2006 Perpustakaan Departemen Kesehatan dan sampai sekarang Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI berada dibawah koordinasi dan tanggung jawab Pusat Komunikasi Publik Depkes, sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1144/Menkes/Per/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Kesehatan.
Pembenahan Perpustakaan Departemen Kesehatan dilakukan terhadap
fisik ruangan, fasilitas, koleksi maupun teknologi informasinya. Penggunaan IT berbasis open source sangat mendukung tugas pokok dan fungsi perpustakaan. KOHA dan D-space digunakan dalam mendukung
fasilitas perpustakaan digital dan online (e-library).
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI a. Visi
Menjadikan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI sebagai perpustakaan unggulan untuk repository terbitan Kementerian
Kesehatan RI dan pusat jejaring perpustakaan kesehatan.
b. Misi
1.) Melestarikan karya cetak dan karya rekam hasil terbitan
Kementerian Kesehatan RI
2.) Membangun dan mengembangkan perpustakaan terpadu berbasis
3.) Membina dan membangun jejaring dengan perpustakaan di
lingkungan Kementerian Kesehatan dan Dinas Kesehatan. 4.) Menyelenggarakan layanan perpustakaan.
3. Koleksi
Adapun Koleksi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI adalah
sebagai berikut:
a. Koleksi terbitan Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan karya cetak yang diterbitkan oleh Kementerian
Kesehatan RI yang berkaitan dengan kebijakan dan program pembangunan kesehatan. Koleksi ini mencakup berbagai tulisan berupa Sejarah
Kesehatan Nasional, Peraturan Perundang-undangan bidang kesehatan, Profil Kesehatan, Petunjuk Teknis, Petunjuk pelaksanaannya sebagai acuan menjalankan pekerjaan dalam bidang kesehatan baik instansi
pemerintah maupun swasta.
b. Koleksi Audio Visual Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan koleksi foto, audio, video dalam bentuk digital,
kaset audio, CD, VCD, DVD, betacam, DV-cam. Koleksi ini yang dikembangkan sejak tahun 2007 ini mencakup hasil liputan kegiatan, iklan
layanan masyarakat (ILM), produksi program untuk televisi dan radio, video dokumenter, dan filler.
c. Koleksi terbitan WHO
d. Koleksi Umum
Koleksi terbitan umum yang ada di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berupa koleksi subjek di luar bidang kesehatan dan kedokteran, seperti:
[image:55.595.138.487.236.472.2]filsafat, bahasa, pertanian, pemerintah, keuangan, geografi.
Tabel 4.1 Jumlah Koleksi
Koleksi Judul Eksemplar
Audiovisual 154 261
Terbitan Kemenkes RI 3337 6252
Terbitan WHO 1195 1538
Terbitan Umum 231 281
TOTAL 4917 8332
4. Sumber Daya Manusia
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berada di dalam Unit Pusat
Komunikasi Publik dan Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi bertanggung jawab kepada Bidang Pelayanan Informasi Publik. Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi memiliki 10 sumberdaya manusia. Adapun latar belakang pendidikan sumber daya manusia Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI adalah sebagai berikut:
1. Dra. Siwi Wresniati, M.Si latar belakang pendidikan Sarjana Pendidikan Bahasa Indonesia dan Magister Manajemen Publik.
2. drg. Ria Purwanti, M.Kes latar belakang pendidikan Sarjana Dokter Gigi
3. Jeni Helen CS, SH latar belakang pendidikan Sarjana Hukum.
4. Parna, SIPI latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu Perpustakaan.
5. Teguh Martono, S.Sos latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu
Perpustakaan.
6. Rachmadi, Amd latar belakang pendidikan dari D3 Ilmu Perpustakaan.
7. Ariesha Widipuspita, Amd latar belakang pendidikan D3 Ilmu Perpustakaan.
8. Muslichatul Hidayah latar belakang pendidikan SMA.
Struktur Organisasi Kementerian Kesehatan RI Pusat Komunikasi Publik
Bidang Pelayanan Informasi Publik Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi
drg. Murti Utami, MPH NIP. 196605081992032003
Drg. Rarit Gempari, MARS NIP. 196209091986032002
Dra. Siwi Wresniati, M.Si NIP. 196607191994032001
Parna, S.IPI
NIP. 196807121989031004 Drg. Ria Purwanti, M.Kes
NIP. 196110041989032004 Teguh Martono, S.Sos NIP. 197903072010121001
Muslichatul Hidayah NIP. 195901181980032002
Mintarsih
NIP. 196106271982012002
Rachmadi, Amd NIP. 197110201994031003 Ariesha Widipuspita, Amd NIP.198803292009122001
Jeni Helen CS, SH NIP. 196712111990032001
Mintauli Sianturi NIP.195910251983122001
PUSAT KOMUNIKASI PUBLIK
BIDANG PELAYANAN INFORMASI PUBLIK
SUB BIDANG PERPUSTAKAAN DAN DOKUMENTASI
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI menggunakan sistem pelayanan terbuka dimana pemustaka dapat langsung mencari bahan
pustaka pada rak koleksi yang ada. Koleksi bahan pustaka tidak dapat dipinjam dan hanya dapat dibaca di ruang baca. Bila bahan pustaka tersebut diperlukan dapat digandakan (photo copy). Pemustaka tidak
dipungut biaya (gratis) selama menggunakan layanan perpustakaan. Jenis layanan yang tersedia yaitu:
a. Layanan referensi, yaitu: layanan yang berupa bantuan, petunjuk atau bimbingan untuk menemukan bahan pustaka atau informasi lainnya.
b. Bimbingan pembaca, yaitu: layanan dengan memberikan petunjuk dan panduan untuk pemustaka dalam menggunakan bahan pustaka dan peralatan.
c. Layanan photo copy bahan pustaka yang harus memenuhi peraturan perundangan tentang hak atas kekayaan intelektual (HAKI).
d. Penelusuran bahan pustaka, yaitu: Pencarian bahan pustaka di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang dapat dilakukan melalui (OPAC).
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Adapun tata tertib pengunjung Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, adalah sebagai berikut:
a. Setiap pemustaka diharuskan mengisi buku kunjungan yang telah disiapkan sebelum memanfaatkan perpustakaan.
b. Barang bawaan
