SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT AMERTA
INDAH OTSUKADI MEDAN
OLEH :
DEDY M T PANGARIBUAN 090522118
PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja, Motivasi dan Komunikasi terhadap kinerja karyawan PT AMERTA INDAH OTSUKA adalah benar hasil karya saya sendiri dan judul belum pernah dimuat, dipublikasikan, atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi program S-1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh telah dinyatakan dengan jelas, benar, dan apa adanya. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh Universitas Sumatera Utara.
Medan, 2012
YangMembuat Pernyataan,
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT AMERTA INDAH OTSUKA DI MEDAN Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja, motivasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada PT. Amerta Indah Otsuka di Medan. Total sampel penelitian berjumlah 46 orang berasal dari bagian departemen penjualan dan departemen akuntansi.
Variabel yang digunakan yaitu pengaruh stres kerja, motivasi dan komunikasi sebagai variabel independen dan pengukuran kinerja sebagai variabel dependennya. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji signifikansi simultan (uji-F) dan uji signifikansi parsial (uji-T).
Hasil uji F penelitian ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) dan komunikasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji T menunjukkan variabel motivasi (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan variablestres kerja (X1) dan komunikasi (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK STRESS, MOTIVATION AND COMMUNICATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT AMERTA
INDAH OTSUKA IN MEDAN
This study aims to analyze the influence of work stress, motivation and communication to employee performance. This study population were employees at PT. Amerta Indah Otsuka in Medan. The total study sample amounted to 46 people coming from sales and accounting.
Variable used is the influence work stress, motivation and communication as an independent variable and employee performa as the dependent variable. The research data was collected through a quetionnaire and then analyzed using multiple regression analysis method. Testing the hypothesis significance test used was the simultaneous (F-test) and a partial test of significance (T-test).
F test showed that work stress variable (X1) and motivation (X2) and communication (X3) simultaneously influence on employee performance. While the T test showed motivation (X2) has no effect on the performance of partial employees, while the work stress variable (X1) and communication variables (X3) is partially an effect on employee performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena kasih dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan sejak penulis mencari ide, mengajukan, menyusun, hingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Terima kasih yang tulus saya ucapkan kepada mama dan papa yang selalu memberikan doa, dukungan, perhatian, dan pengorbanan yang begitu besar. Terima kasih atas segalanya “Semoga mama dan papa selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa”.
Penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya dukungan berupa pengarahan, bimbingan, bantuan, dan kerja sama semua pihak yang telah turut membantu dalam proses menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada berbagai pihak.
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting S., M.A.F.I.S., Ak dan Bapak Drs. H. Hotmal Ja’far, M.M., Ak., Selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Rustam, M.Si., Ak., sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Drs. M. Utama Nasution, M.M., Ak., selaku Pembaca Penilai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Sangat Teristimewa terima kasih penulis ucapkan kepada Papa Batara Sakti Pangaribuan dan Mama tercinta Kompol Naurma Sihombing beserta keuarga besar saya dan teman teman seperjuangan atas segala doa dan cinta kasih yang telah diberikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam skripsi ini, untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, 2012 Penulis,
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Batasan Masalah ... 6
1.4 Tujuan Penelitian ... 6
1.5 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Teoritis ... 8
2.1.1Pengertian Stres Kerja ... 8
2.1.2 Potensi Sumber Stres ... 8
2.1.3Konsekuensi Stres ... 10
2.1.4 Reaksi Karyawan Terhadap Stres ... 11
2.1.5 Mengelola Stres ... 11
2.1.6 Usaha Untuk Menghadapi Stres ... 12
2.2Motivasi ... 13
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13
2.2.2 Teori Motivasi ... 13
2.2.3 Jenis – jenis Motivasi ... 15
2.3 Komunikasi ... 17
2.3.1Pengertian Komunikasi ... 17
2.3.2Tahap Komunikasi ... 18
2.3.3 Jenis – jenis Komunikasi ... 18
2.4Kinerja Karyawan ... 20
2.5Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 22
2.6Kerangka Konseptual ... 23
2.7 Hipotesis Penelitian ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 25
3.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 25
3.3Populasi dan Sampel ... 25
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 25
3.6Definis Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27
3.7.1Uji Validitas ... 28
3.7.2Uji Reliabilitas ... 28
3.8Metode Analisis Data ... 28
3.8.1Uji Asumsi Klasik ... 29
3.8.2 Uji Hipotesis ... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 32
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 32
4.1.1.1 Jenis Usaha ... 35
4.1.1.2 Struktur Organisasi ... 35
4.1.1.3 Uraian Tugas ... 38
4.1.1.4 Areal Sales Manager ... 38
4.1.1.5 Kinerja Usaha Terkini ... 39
4.1.1.6 Rencana Kerja Perusahaan ... 42
4.1.1.7 Profil Responden PT Amerta Indah Otsuka ... 42
4.2 Pembahasan ... 45
4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas Stres Kerja ... 45
4.2.2 Uji Validitas dan Realibilitas Motivasi ... 46
4.2.3 Uji Validitas dan Realibilitas Komunikasi ... 48
4.2.4 Uji Validitas d n Realibilitas Kinerja Karyawan (X) ... 50
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22
Tabel 4.1 Hasil Penjualan Pocari Sweat pada Bulan April 2010 ... 41
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Gender ... 43
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 44
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44
Tabel 4.6 Uji Validitas Pertama Variabel Stres Kerja(X1) ... 45
Tabel 4.7 Uji Reabilitas ... 46
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivasi(X2) ... 47
Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Motivasi(X2) ... 48
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Komunikasi(X3) ... 49
Tabel 4.11 Uji Reabilitas Variabel Komunikasi(X3) ... 50
Tabel 4.12 Uji Validitas Pertama Variabel Kinerja Karyawan(Y) ... 50
Tabel 4.13 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan(Y) ... 51
Tabel 4.14 Uji Kolmogorov - Smirnov ... 52
Tabel 4.15 Uji Multikolonieritas ... 55
Tabel 4.16 Uji Koefisien Determinasi... 57
Tabel 4.17 Uji F ... 58
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Amerta Indah Otsuka ... 37
Gambar 4.2 Histogram ... 53
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT AMERTA INDAH OTSUKA DI MEDAN Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja, motivasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada PT. Amerta Indah Otsuka di Medan. Total sampel penelitian berjumlah 46 orang berasal dari bagian departemen penjualan dan departemen akuntansi.
Variabel yang digunakan yaitu pengaruh stres kerja, motivasi dan komunikasi sebagai variabel independen dan pengukuran kinerja sebagai variabel dependennya. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji signifikansi simultan (uji-F) dan uji signifikansi parsial (uji-T).
Hasil uji F penelitian ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) dan komunikasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji T menunjukkan variabel motivasi (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan variablestres kerja (X1) dan komunikasi (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK STRESS, MOTIVATION AND COMMUNICATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT AMERTA
INDAH OTSUKA IN MEDAN
This study aims to analyze the influence of work stress, motivation and communication to employee performance. This study population were employees at PT. Amerta Indah Otsuka in Medan. The total study sample amounted to 46 people coming from sales and accounting.
Variable used is the influence work stress, motivation and communication as an independent variable and employee performa as the dependent variable. The research data was collected through a quetionnaire and then analyzed using multiple regression analysis method. Testing the hypothesis significance test used was the simultaneous (F-test) and a partial test of significance (T-test).
F test showed that work stress variable (X1) and motivation (X2) and communication (X3) simultaneously influence on employee performance. While the T test showed motivation (X2) has no effect on the performance of partial employees, while the work stress variable (X1) and communication variables (X3) is partially an effect on employee performance.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Duniabisnissekarangdituntutmenciptakankinerjakaryawan yang tinggiuntukpengembanganperusahaan.Perusahaan
harusmampumembangundanmeningkatkankinerja di dalamlingkungannya.Keberhasilanperusahaantersebutdipengaruhiolehbeberapafak
tor, salahsatufaktorpentingadalahsumberdayamanusia, karenasumberdayamanusiamerupakanpelakudarikeseluruhantingkatperencanaansa mpaidenganevaluasi yang mampumemanfaatkansumber-sumberdayalainnya yang dimilikiolehorganisasiatauperusahaan.Setiaporganisasimaupunperusahaanakansela luberusahauntukmeningkatkankinerjakaryawan, denganharapanapa yang menjaditujuanperusahaan yang akantercapai.
dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, akan mengganggu kelangsungan perusahaan. SDM yang berkualitas bisa di lihat dari hasil kinerjanya. Dalam kerangka profesional, kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya. Perusahaan mempunyai kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani produksi, SDM nya, menentukan sasaran yang dicapai baik secara individual maupun organisasional. Faktor yang diperhatikan oleh perusahaan agar kinerja sumber daya manusianya baik adalah stres kerja karyawan, motivasi dan komunikasi.
Motivasi adalah bagaimana menghargai orang dengan martabatnya, yang mana sangat dibutuhkan bagi karyawan yang mengalami stres berat, jadi manajer harus mengetahui bagaimana memotivasi karyawan. Adapun salah satu tujuan penting komunikasi bagi manejer adalah untuk belajar dari karyawan itu sendiri apa yang dapat memotivasi mereka. Para manejer harus mempelajari apa saja kegiatan lain karyawan apabila mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka agar melakukan kegiatan itu secara teratur. Bila perusahaan ingin karyawannya mempunyai kinerja yang baik, maka para manejer harus memperlihatkan pada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberikan kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru. Komunikasi adalah suatu pertukaran konsep yang sederhana tapi vital, pentingnya komunikasi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga bagi organisasi dan perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang efektif, suatu perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan begitu pula sebaliknya, kurang atau tidak adanya komunikasi akan berakibat buruk pada perusahaan. Kadang-kadang penyebab rusaknya antar individu dalam organisasi. Misalnya antara manajer dan karyawan atau diantara karyawan itu sendiri. Untuk berkomunikasi dengan baik dibutuhkan keterampilan dan kemampuan dasar untuk mengirim dan menguraikan pesan secara akurat dan efektif, untuk memperlancar dan memahami cara terbaik dalam penyebaran informasi dalam suatu organisasi, serta untuk memahami tindakan-tindakan seseorang sebagai seorang manajer.
perkembangan zaman yang semakin pesat, setiap perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dan tetap bertahan agar tujuan yang diinginkan tercapai dengan baik. Pencapaian tujuan harus di dukung dengan komunikasi yang baik dan lancar sehingga dapat meningkatkan semangat dan kepuasan sehingga kinerja karyawan juga meningkat.
Krisis moneter dan ekonomi sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis politik nasional telah membawa dampak besar dalam perekonomian nasional. Krisis tersebut telah mengakibatkan perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian perusahaan perusahaan di Indonesia.
Dalam Penelitian Terdahulu yang dilakukan oleh Sutiza (2008:120) hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
prestasi karyawan. Untuk tujuan ini sistem-sistem penilaian harus mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.
Untuk mencapai kinerja yang baik akan dipengaruhi beberapa faktor yaitu diantaranya stres kerja, motivasi, komunikasi, pengalaman kerja, sarana prasarana, kepuasan kerja dan suasana dan iklim kerja. Dari beberapa faktor di atas stres kerja, motivasi, dan komunikasi merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kinerja karyawan.
Adapun teori ini didukung oleh Istijanto yang menyatakan bahwa setiap karyawan perlu saling berhubungan satu sama lain agar terjadi kesatuan arah dan gerak untuk mengembangkan perusahaan sesuai tujuan yang diharapkan, tujuan tersebut dapat diwujudkan dengan komunikasi. Selain itu, menurut penelitian yang dilakukan Rika Sutiza menyatakan motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan.
Adapun faktor-faktor yang dinilai pada penilaian karyawan yaitu hasil kerja diantaranya kualitas ,kuantitas pekerjaan dan sifat pribadi, diantaranya orientasi pada pelanggan, kerja sama, kemampuan teknik, akhlak, kedisiplinan, motivasi berprestasi, inisiatif dan pengembangan diri.
Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Amerta Indah Otsuka Di Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: apakah stres kerja, motivasi dan komunikasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Amerta Indah Otsuka?
1.3 Batasan Masalah
Peneliti membatasi permasalahan dalam penelitian ini agar terfokus pada permasalahan yang ada. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Amerta Indah Otsuka.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh stres kerja, motivasi dan komunikasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Amerta Indah Otsuka.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini ada tiga yaitu: bagi penulis, perusahaan yang diteliti dan peneliti selanjutnya.
2. Bagi perusahaan yang diteliti, sebagai bahan masukan didalam pengambilan keputusan dan pengelolaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Robbins dalam bukunya prilaku organisasi (2006:793) Stres adalah ”kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang,kendala,atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting”. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2001:201) dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia menyatakan “Stres kerja adalah kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dari seseorang.Orang orang yang mengalami stres menjadi gugup dan merasakan kondisi kronis“.
2.1.2 Potensi Sumber Stress
Ada tiga potensi stres yaitu lingkungan, organisasi, dan indivdu. 1. Faktor lingkungan
a. Ketidakpastian ekonomis, yang disebabkan karena perubahan dalam daur bisnis, sehingga dapat menimbulkan rasa khawatir karyawan ataupekerjaannya.
b. Ketidakpastian politik, yang disebabkan karena kondisi politik suatu negara yang tidak stabil, sehingga dapat berpengaruh kedalam aspekkehidupan karyawan.
c. Ketidakpastian teknologis, adanya inovasi baru yang membuatketerampilan dan pengalaman seorang karyawan menjadi usang dalam waktu yang sangat pendek.
2. Faktor Organisasi
Banyak faktor dalam organisasi yang mempengaruhi timbulnya stres, di antaranya adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
a. Tuntutan tugasmerupakan faktor yang terkait pekerjaan seseorang, Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan taat letak kerja fisik.
b. Tuntutan peranberhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dan peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi. Konflik peran menciptakan harapan harapan yang barang kali sulit dirujukkan atau dipuaskan.
yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, Khususnya karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi menentukan tingkat diffrensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil.
e. Kepemimpinan organisasi mengambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi.
3. Faktor Individu karyawan
faktor individu karyawan yang mencakup: faktor ekonomi, faktor keluarga, dan karakteristik bawaan karyawan.
2.1.3 Konsekuensi Stres
Terdapat tiga kategori umum dari konsekuensi stres yaitu Gejala fisiologis, psiologis dan prilaku
1. Gejala fisikologis yaitu gejala fisikologis dasar menyangkut pemenuhan kebutuhan fisikis dan biologis seperti makan,tempat tinggal dan sejenisnya kebutuahan ini dapat dipenuhi dengan : uang, keamanan, kebutuhan sosial.
3. Gejala prilaku yaitu gejala stres yang terkait dengan prilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi,tingkat keluar masuknya karyawan, juga pola kebiasaan makan, gangguan tidur dan lain-lain
Karyawan mempunyai toleransi berbeda dalam mengelola stres. Banyak karyawan yang merasa sedih karena masalah ringan. Dipihak lain, banyak karyawan yang dingin dan tenang terutama mereks yang mempunyai kepercayaan diri dalam menghadapi stres.
2.1.4 Reaksi Karyawan terhadap Stres
Berdasarkan reaksi dalam menghadapi stres Handoko (2001:203) membagi karyawan menjadi dua tipe yaitu:
1. Tipe A yaitu mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar tinggi yang menempatkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang konstan.
2. Tipe B yaitu tipe yang lebih santai dan tidak suka menghadapi masalah. Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres rendah sampai sedang, Alasannya, tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan mendorong kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat rendah tapi berkepanjangan, dapat mendorong penurunan kinerja karyawan, dan menuntut adanya tindakan dari manjemen.
2.1.5 Mengelola Stres
1. Pendekatan Individu
Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang terbukti efektif untuk mengatasi stres yaitu:
a. Teknik teknik manajemen waktu, b. Meningkatkan latihan fisik, c. Pelatihan pengenduran, d. Perluasan jaringan sosial. 2. Pendekatan Organisasi
Beberapa faktor yang menyebabkan stres yaitu tuntutan tugas, tuntutan peran dan struktur organisasi yang dikendalikan oleh manajemen. Dengan demikian faktor faktor ini dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang mungkin dilakukan manajemen untuk mengelola stres yaitu:
a. Perbaikan seleksi karyawan dan penempatan kerja, b. Penggunaan penetapan sasaran yang realistis, c. Perancangan ulang pekerjaan,
d. Peningkatan keterlibatan karyawan, e. Perbaikan komunikasi organisasi, f. Penegakan kesejahtraan karyawan. 2.1.6 Usaha untuk menghadapi stress
Untuk menghadapi stres dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: 1. Tindakan pencegahan (preventive).
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Movere yang berarti bergerak. Motivasi adalah hasrat dalam diri seseorang yang menyebabknan orang tersebut melakukan tindakan, jadi motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi biasanya mempunyai kinerja yang baik (Sudrajad : 2009).
2.2.2 Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori tentang motivasi diantaranya adalah teori Maslow, McGregor, Herzberg, Mc Clelland dan teori Room.
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Sudrajat: (2009:135) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a. Fisiologis,
b. Keamanan, keselamatan dan perlindungan, c. Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki,
d. Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi,
e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia lakukan.
2. Teori Motivasi X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh McGregor dalam Sudrajat (2009:186) yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene
Dikemukakan oleh psikolog Herzberg dalam Sudrajat (2009:197)yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
a. Prestasi (achievement), b. Pengakuan (recognition),
c. Tanggung Jawab (responsibility), d. Kemajuan (advancement),
e. Pekerjaan itu sendiri ( the work itself),
f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth),
4. Teori Motivasi kebutuhan McClelland
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :
c. Afiliasi (pertalian).
5. Teori Motivasi Harapan - Room
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran bagi individu tersebut dikemukakan oleh Room dalam Sudrajat (2009:217).Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
2.2.3 Jenis jenis motivasi
Menurut Siagian (2007:46) ada beberapa teori yang dapat memberikan gambaran tentang motivasi yaitu: Content Theory, Process Theory dan Reinforment Theory.
1. Content Theory
memilih dengan cara apa yang biasa digunakan agar mereka bertindak sesuai dengan keinginan manajer.
2. Process Theory
Teori ini menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dan dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dalam hal ini, kebutuhan hanya salah satu elemen dalam proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Berdasarkan pendekatan ini, tampak bahwa motivasi ini adalah pengharapan yaitu apa yang dipercaya oleh individu, akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.
3. Reinforcement Theory
Menurut Siagian (2007:115) ada beberapa jenis motivasi positif dapat disajikan sebagai berikut :
a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, b. Informasi,
c. Pemberian perhatian yang tulus pada karyawan individu, d. Persaingan,
e. Partisipasi, f. Kebanggaan, g. Uang.
2.3 Komunikasi
2.3.1 Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communication yang berarti pemberitahuan atau pertukaran. Kata sifatnya communis, yang bermakna umum atau bersama sama. Menurut Joko Purwanto (2006:10) ada tiga unsur utama dari depenisi komunikasi, yaitu sebagai berikut:
1. Komunikasi diartikan sebagai sutu proses, 2. Pengiriman informasi,arti dan pengertian, 3. Mencakup aspek manusia dan bukan manusia.
2.3.2 Tahap komunikasi
Menurut Rahmawan (2009:95) ada enam tahapan dalam komunikasi yaitu: 1. Tahap ideasi,
2. Tahap decoding,
3. Tahap pengiriman, 4. Tahap penerimaan, 5. Tahap ecoding, 6. Tahap tindakan.
2.3.3 Jenis jenis komunikasi
Menurut Rahmawan (2009:67) ada enam jenis komunikasi yaitu: komunikasi verbal, komunikasi nonverbal, komunikasi dari atas kebawah, komunikasi dari bawah keatas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal.
1. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal merupakan pesan yang diucapkan pengirim. Bentukkomunikasi ini dapat dilakukan dengan lisan maupun tulisan dan memiliki struktur yang terorganisir dan baik. Melalui komunikasi tulisan dan lisan diharapkan orang dapat memahami dengan apa yang disampaikan oleh pengirim pesan.
2. Komunikasi Nonverbal
komunikasi ini disampaikan tanpa harus berfikir panjang dan pihak pendengar dapat menangkap artinya dengan tepat.
3. Komunikasi dari atas ke bawah
Komunikasi ke bawah merupakan pesan yang dikirim dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Aliran komunikasi dari atas ke bawah umumnya menyangkut tanggungjawab dan wewenang dalam suatu organisasi. Salah satu kelemahan dari saluran komunikasi dari atas ke bawah adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi yang penting yang ditujukan kebawahannya, dengan kata lain informasi yang diterima bawahan tidak lengkap.
4. Komunikasi dari bawah ke atas
Komunikasi dari bawah ke atas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan komunikasi ini, para pemimpin organisasi juga dapat menerima feedback tentang efektifitas keputusan yang diambilnya, Sebab anggota yang lebih rendah mempunyai kesempatan untuk menginformasikan, mengajukan keluhan dan memberikan saran dan pengembangan.
5. Komunikasi Horizontal
informasi dan memperluas hubungan kerja antara sesama bagian yang mempunyai posisi sejajar.
6. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal melibatkan komunikasi antar dua tingkat/ level organisasi yang berbeda. Bentuk komunikasi ini mempunyai keuntungan yaitu penyebaran informasi yang lebih cepat, memungkinan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Sedangkan kelemahan komunikasi ini adalah menggangu komunikasi rutin yang telah berjalan dengan normal. Disamping itu, komunikasi ini sulit untuk dikendalikan.
2.4 Kinerja Karyawan
Dalam bahasa indonesia kinerja adalah sebuah kata dari kata dasar kerja, yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi atau hasil kerja. Kinerja karyawan atau prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawyer dan Poter (2005:189) menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbutan perbuatannya”.
Adapun untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2003:134) adalah sebagai berikut :
1) Quantity of work, 2) Quality of work, 3) Job knowladge,
4) Creativeness,
5) Cooperation,
7) Initiative, 8) Personal quality.
Menurut Sedarmayanti (2001:51) menyatakan kinerja dapat diukur dari beberapa aspek, yaitu :
1. Quality of work (kualitas kerja), 2. Promtness (ketepatan waktu),
3. Innitiative (inisiatif),
4. Capability (kemampuan), 5. Comunication (komunikasi).
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap karyawan berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberitahu mereka. Jadi, kinerja karyawan merupakan suatu yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya dan ini berkaitan erat dengan pentingnya penilaian kerja, yang mana karyawan harus didorong untuk meninjau kinerja mereka sendiri dan mamberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.
2.5 Tinjauan penelitian terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama peneliti Judul penelitian Varibel penelitian Hasil penelitian Rika Sutiza dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia ,Tbk. Cabang medan.
Pengaruh komunikasi terhadap efisiensi kerja karyawan pada PT.Swadharma
2.6 Kerangka konseptual
Kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting.Dalam penelitian ini, peneliti meneliti empat vatiabel yaitu terdiri dari tiga variabel independen dan satu variabel dependen. Varibel independen terdiri dari stres kerja, motivasi dan komunikasi sedangkan varibel dependennya adalah kinerja karyawan.
Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan agar diterima dengan baik oleh penerimanya. Oleh karena itu dibutuhkan media penyampaian pesan dan waktu yang tepat untuk menjamin keakuratan informasinya. Pada sebuah perusahaan, komunikasi memiliki pengaruh terhadap kinerja, teori ini didukung oleh Istijanto yang menyatakan bahwa setiap karyawan perlu saling berhubungan satu sama lain agar terjadi kesatuan arah dan gerak untuk mengembangkan perusahaan sesuai tujuan yang diharapkan, yang mana tujuan tersebut dapat diwujudkan dengan komunikasi. ini sama halnya dengan motivasi dan stres kerja yang sangat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.Untuk mencapai kinerja yang baik akan dipengaruhi beberapa faktor yaitu diantaranya stres kerja, motivasi, komunikasi, pengalaman kerja, sarana prasarana, kepuasan kerja,disiplin dan suasana dan iklim kerja.
semakin baiknya motivasi dan komunikasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Untuk memberikan gambaran atas masalah yang diteliti, maka peneliti merumuskan kerang konseptual berikut ini.
Gambar 2.1
2.1. Kerangka konseptual
2.7 Hipotesis Penelitian
“Hipotesis dikembangkan dari telaah teoritis sebagai jawaban sementara dari masalah atau pertanyaan penelitian yang memerlukan pengujian secara impiris.” (Sugiyono, 2006: 51). Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : Ha1 : Stres kerja, motivasi dan komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Amerta Indah Otsuka di Medan ?
Ha2 : Stres kerja, motivasi dan komunikasi berpengaruh secara bersama sama (simultan) terhadap kinerja karyawan pada PT Amerta Indah Otsuka di
Medan ?
Stres kerja (X1)
Motivasi (X2)
Komunikasi (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini mengacu pada pendekatan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan angka. Dimana kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul, maka dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang telah diajukan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Amerta Indah Otsuka cabang medan di jalan Gunung Krakatau Ujung, Komplek Krakatau Multi Center Blok F No.1. Telepon (061) 6645412 dan Fax (061) 6641938. Waktu penelitian dimulai dari bulan maret 2012 sampai dengan april 2012.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Amerta Indah Otsuka yang ada di Medan yang terdiri dari 46 orang. Sedangkan penetapan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria yang dijadikan acuan sampel adalah karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 2 tahun, jadi sampelnya terdiri dari 46 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
diolah terlebih dahulu oleh peneliti, yaitu berupa data dari hasil jawaban dari kuisoner.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan kuisoner atau angket, yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang stres kerja, motivasi, komunikasi dan kinerja karyawan.
3.6 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Ada dua variabel yang diukur yaitu: variabel independen dan devenden. 1. Variabel Independen
Varibel Indevenden terdiri dari tiga variabel yaitu: stres kerja, motivasi dan komunikasi.
a. Stres kerja
Stres kerja adalah kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dari seseorang. Orang orang yang mengalami stres menjadi gugup dan merasakan kondisi kronis.
b. Motivasi
c. Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses pemindahan atau penyampaian gagasan, harapan, peringatan dan pesan yang disampaikan melaui proses, mengandung arti, untuk membuat seseorang mengerti.
2. Variabel Dependen
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/ tanggung jawab masing masing karyawan selama priode tertentu. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi karyawan.Untuk tujuan ini sistem sistem penilaian harus mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Adapun dalam mengukur variabel penelitian ini menggunakan skala likert yaitu, untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang phenomena sosial yaitu sebagai berikut :
3. Sangat setuju diberi skor 5 4. Setuju diberi skor 4 5. Ragu ragu diberi skor 3 6. Tidak setuju diberi skor 2 7. Sangat tidak setuju diberi skor 1
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah uji untuk mengukur apakah kuisoner yang digunakan dapat mengukur variabel yang akan diukur.Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Pengujian ini menggunakan program SPSS dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan skor total. Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan angka kritis dalam tabel korelasi, untuk menguji koefisien korelasi ini digunakan taraf sifnifikansi 5% dan jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalahuntuk melihat apakah alat yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.Pengujian terhadap hasil kuesioner ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, dimana butir-butir yang valid diperoleh melalui uji validitas. Tehnik yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah tehnik Alpha Cronbach.Uji reliabilitas instrumen menggunakan pengujian dengan taraf signifikansi 5%, jika r alpha> 0,6 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Penghitungan dengan menggunakan komputer program SPSS 16.
3.8 Metode Analisis Data
pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah : uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
3.8.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji asumsi klasik normalitas adalah asumsi bahwa nilai-nilai Y atau tiap X tertentu didistribusikan secara normal disekitar rata-ratanya. Dalam model regresi linear, asumsi ini menandakan bahwa distribusi dari error sampling adalah normal. Uji normalitas bertujuan menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Adapun alat yang digunakan untuk mengukur apakah data berdistribusi normal atau tidak adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
2. Uji Multikolonieritas
variable-variabel tidak orthogonal. Variable orthogonal adalah variable bebas yang nilai korelasi antar sesama variable bebas sama dengan nol.
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolonieritas antar variabel, salah satu caranya dengan melihat nilai Variance inflative factor ( VIF ) tidak lebih dari 10 dan tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan bebas dari multikolinieritas.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.
3.8.2 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan SPSS. Peneliti melakukan analisa data dengan menggunakan analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis yang diajukan. Teknik analisis data ini bertujuan untuk mengukur pengaruh antara dua atau lebih variabel penelitian
Pengujian analisis regresi linear barganda dilakukan dengan persamaan sebagai berukut :
KK= a + b1SK + b2M + b3K + e
Dimana :
X1 : Stress Kerja (SK) X2 : Motivasi (M) X3 : Komunikasi (K) a : Konstanta
b : Koefisien Regresi
e : Faktor penggangu diluar model (error term )
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Amerta Indah Otsuka merupakan anak perusahaan Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd., yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang farmasi yang sudah terkenal di Jepang. PT. Amerta Indah Otsuka bergerak di bidang bisnis minuman isotonik, perusahaan ini dulu belum sebesar dan berkembang dibandingkan saudaranya PT. Otsuka Indonesia yang lebih dulu masuk ke Indonesia yang bergerak di bidang farmasi. PT. Amerta Indah Otsuka merupakan sebuah perusahaan yang memasarkan produk minuman Pocari Sweat di Indonesia. Belakangan ini selain memproduksi minuman isotonik dengan merek Pocari Sweat, PT. Amerta Indah Otsuka juga memproduksi makanan ringan berbentuk bar yang terbuat dari tepung kedelai dan buah-buahan asli dengan merek soyjoy.
brilliant company by giving the most reliable contribution to consumers and societies” dan beberapa misi yaitu :
• To develop and maintain high quality employees in order to ensure
high quality product.
• To ensure the needs and walfare of consumers and society as the main
priority.
• To develop and maintain mutual relationship with business partners.’ • To become a trustable company.
• To become an effective and efficient company either in operational
and financial.
• To catch the oppurtunities in order to create new market for distributed
high quality products to more consumers. Sumber : PT. Amerta Indah Otsuka.
dan distribusi Pocari Sweat sepenuhnya diserahkan ke PT. Amerta Indah Otsuka.
Setelah selama 13 tahun beroperasi dari tahun 1991 sampai 2004 pabrik di Lawang diputuskan untuk dipindahkan ke pabrik Sukabumi pada awal tahun 2004. Pertimbangannya adalah untuk lebih menekan biaya produksi dan transportasi serta memberikan kemudahan penyediaan bahan baku. Sejak dipindahkan ke Sukabumi pabrik mampu memproduksi Pocari Sweat dua kali lipat menjadi 14 juta kaleng per bulan.
Pada tahun 2007 dibangun pabrik baru dengan fasilitas produksi PET (minuman kemasan botol) untuk memproduksi Pocari Sweat dalam bentuk botol. Menelan biaya investasi lebih dari Rp. 100 miliar, pabrik tersebut memiliki kapasitas produksi sebesar 250.000 botol per jam. Produk Pocari Sweat terus berkembang. Hal ini membuat PT. Amerta Indah Otsuka berinisiatif untuk mengembangkan pasarnya ke Sumatera dengan mendirikan kantor cabang di Medan.
produknya ke pasaran. Seperti kita ketahui Pocari Sweat sekarang memiliki banyak varian produk, namun pada saat pertama kali ditawarkan ke pasar tidak semua varian produk langsung ditawarkan secara bersamaan.
Pada saat pertama kali memasarkan produk Pocari Sweat di Medan, PT. Amerta Indah Otsuka memasarkan Pocari Sweat dalam bentuk sachet dan kaleng 330 ml yaitu pada tahun 2004. Pada tahun 2007 diperkenalkan Pocari Sweat dalam kemasan botol 500 ml, pada tahun 2009 diperkenalkan dalam kemasan botol 350 ml dan pada tahun 2009 diperkenalkan dalam kemasan botol 2 liter.
4.1.1.1 Jenis Usaha
Setelah masuk ke Indonesia PT. Amerta Indah Otsuka telah menjadi pemain dalam industri minuman dalam kemasan, lebih khusus lagi dalam industri minuman isotonik. Selain itu mereka juga memproduksi makanan ringan dengan merek soyjoy. Sementara PT. Amerta Indah Otsuka Medan melakukan kegiatan dalam distribusi minuman Pocari Sweat dan soyjoy ke distributor dan distributor yang akan menjualnya ke konsumen.
4.1.1.2 Struktur Organisasi
struktur organisasi maka tugas dan wewenang dan tanggung jawab setiap pejabat dapat diketaui dengan jelas dan tegas, sehingga diharapkan setiap satuan-satuan organisasi dapat bekerja bersama-sama secara harmonis.
Untuk mencapai keberhasilan yang diharapkan , struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu unsur yang menentukan untuk mencapai keberhasilan yang diharapkan perusahaan. Struktur organisasi yang baik harus mampu berfungsi sebagai alat pengatur maupun pengawas usaha pelaksanaan pencapaian tujuan perusahaan sehingga usaha-usaha yang dilakukan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Struktur organisasi yang disusun dengan baik dan jelas akan membantu melaksanakan pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas dan tegas antara suatu bagian dengan bagian lainnya, baik pada tingkat manajemen atas, menengah, maupun tingkat bawah. Suatu perusahaan harus memiliki struktur organisasi yang sesuai dengan sifat dan jenis usahanya.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Amerta Indah Otsuka Medan Sumber : PT. Amerta Indah Otsuka
Administration Supervisor
Area Sales Manager
Kepala Cabang
Leader
Kasir Kepala Gudang Data Entry
Team Sales Canvas Mobil Sales Motor
Assistant Salesman
Kolektor Delivery
k i
Assistant Salesman
Delivery Kolektor
Salesmant Taking Order
Assistant Salesman
4.1.1.3 Uraian Tugas
Adapun Kegunaan dari pembagian tugas di dalam sebuah organisasi/ perusahaan adalah :
1. Untuk menghemat waktu dan tenaga.
2. Mencegah adanya penumpukan pekerjaan dalam suatu bagian. 3. Mempermudah pengawasan oleh pihak atasan.
4. Mempermudah pelaksanaan kerja.
Berikut ini dapat diuraikan tugas dan tanggung jawab masing-masing komponen organisasi pada PT. Amerta Indah Otsuka Medan:
4.1.1.4 Areal Sales Manager
Merupakan pimpinan pada perusahaan ini yang bertanggung jawab terhadap area pemasaran yang dipimpinnya. Pada PT. Amerta Indah Otsuka Medan areal sales managernya bertanggung jawab pada regional Sumatera 1, yaitu Sumatera Utara, Padang, Pekan Baru, Batam dan Aceh. 1. Kepala Cabang
Jelas kita lihat bahwa posisi kepala cabang berada tepat di bawah posisi areal sales manager. Kepala cabang merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap seluruh bawahannya dan menjalankan apa yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Administration Supervisor
administration supervisor bertanggung jawab atas seluruh bawahannya tersebut. Selain bertanggung jawab terhadap bawahannya, administration supervisor juga harus bertanggung jawab atas kegiatan operasional kantor. 3. Kasir
Mempunyai tugas untuk mengatur seluruh transaksi pembayaran. 4. Kepala Gudang
Kepala gudang bertugas untuk mengatur seluruh kegiatan arus keluar masuk barang.
5. Data Entry
Data entry merupakan orang yang bertugas untuk memasukkan data-data yang diperlukan bagi kegiatan operasional kantor dan perusahaan. 6. Leader
Posisi leader berada di bawah kepala cabang yang mempunyai tugas bertanggung jawab terhadap hasil kerja bawahannya dan bertanggung jawab pada keseluruhan hasil penjualan produk.
4.1.1.5 Kinerja Usaha Terkini
berisi 330 ml dan dalam kemasan botol berisi 350 ml, 500 ml dan 2 liter. Hal ini cukup membanggakan dan diharapkan mampu memperluas pangsa pasar Pocari Sweat. Dan dari segi penjualan, PT. Amerta Indah Otsuka pusat menargetkan 500 juta kaleng pada tahun 2009-2010 untuk seluruh Indonesia.
Untuk target penjualan Pocari Sweat di regional Sumatera 1 bisa diusulkan oleh PT. Amerta Indah Otsuka yang ada di Medan ke PT. Amerta Indah Otsuka pusat, namun yang menentukan berapa tepatnya target penjualan yang harus dicapai tetap diputuskan oleh PT. Amerta Indah Otsuka pusat (Jakarta). Tapi berdasarkan data dari perusahaan biasanya rata-rata target pertumbuhan penjualan yang ditetapkan berkisar antara 25% sampai 30%, dan target pertumbuhan penjualan tersebut akan terus naik setiap bulannya.
Dalam pemasaran dan target penjualan semua varian produk Pocari Sweat di hitung dalam bentuk satuan kemasan kaleng, jadi pada penjualan kemasan botol dan sachet pun dikonversikan dalam satuan hitung kaleng. Sebagai contoh dapat kita lihat target penjualan Pocari Sweat pada bulan Mei 2009 di regional Sumatera 1 berdasarkan data dari perusahaan, target penjualan yang ditetapkan PT. Amerta Indah Otsuka pusat (Jakarta) sekitar 1.980.287 kaleng.
Indah Otsuka Medan pada bulan April 2009 mampu menjual sebanyak 1.196.548 kaleng, bila dibandingkan dengan target penjualannya pada bulan April yang sekitar 1.495.685 kaleng, jadi ini berarti PT. Amerta Indah Otsuka Medan tidak dapat memenuhi target penjualan yang ditetapkan dari pusat. Hasil pencapaian penjualan pada bulan April 2009 hanya mencapai angka sekitar 80% dari target penjualan yang ditetapkan. Tapi walaupun target penjualan dari pusat tidak tercapai seperti yang diharapkan, namun dari hasil penjualan masih menunjukkan hasil yang cukup memuaskan.
Untuk hasil penjualan dan target penjualan yang lebih jelas dan terperinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Target dan hasil penjualan Pocari Sweat pada bulan April 2010 Tabel 4.1
Hasil Penjualan Pocari Sweat pada Bulan April 2010
HASIL PENJUALAN
PRODUK JUMLAH
Kaleng 330 ml 527.583 pcs
Botol 350 ml 301.349 pcs
Botol 500 ml 347.559 pcs
Botol 2 liter 1.083 pcs
Sachet 18.974 pcs
4.1.1.6 Rencana Kerja Perusahaan
Untuk saat ini PT. Amerta Indah Otsuka Medan memiliki rencana kerja jangka pendek dan jangka panjang. Dalam rencana kerja jangka pendek PT. Amerta Indah Otsuka Medan, perusahaan memusatkan perhatian pada pemasaran dan penjualan Pocari Sweat kemasan botol 2 liter yang baru saja dikeluarkan untuk pasar kota Medan. Untuk rencana kerja jangka panjang, PT. Amerta Indah Otsuka Medan menjalankan apa yang menjadi visi perusahaan, yaitu untuk menjadi perusahaan yang cemerlang dengan memberikan kontribusi yang sangat dipercayai oleh konsumen dan masyarakat.
4.1.1.7 Profil Responden PT Amerta Indah Otsuka
Tabel 4.2
Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah
20-35 36-55 >55
42 orang 4 orang 0 orang
Jumlah 32 orang
Sumber : PT Amerta Indah Otsuka
Tabel 4.2 menunjukkan profil responden berdasarkan usia. Responden yang berusia di bawah 35 tahun berjumlah 42 orang, yang berusia antara 36- 55 adalah 4 orang. Jadi jumlah karyawan 46 orang.
Tabel 4. 3
Responden berdasarkan gender
Jenis Kelamin Jumlah
Pria Wanita
39 orang 7 orang
Jumlah 46 orang
Sumber : PT Amerta Indah Otsuka
Tabel 4.4
Responden berdasarkan jenjang pendidikan Jenjang Pendidikan Jumlah
SMA
Sumber : PT Amerta Indah Otsuka
Tabel 4.4 menunjukkan profil responden berdasarkan pendidikan. Dari tabel tersbut terdapat 29 orang responden yang berpendidikan SMA, 5 orang responden yang berpendidikan D3 dan 12 orang reaponden yang berpendidikan S1.
Tabel 4.5
Responden berdasarkan lama bekerja
Jenjang Pendidikan Jumlah
0-1 tahun
Sumber : PT Amerta Indah Otsuka
4.2 PEMBAHASAN
4.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas Stres Kerja 1. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir butir dalam suatu daftar konstruk pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini biasanya mendukung suatu kelompok variabel tertentu, berikut ini dapat dilihat nilai untuk nilai variabel pada tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel. 4.6
Uji Validitas Pertama Variabel Stres Kerja (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.6, dengan data pada corected item total corellation, disimpulkan pada variabel stres kerja X1 ada 17 butir pertanyaan
yang valid karena nilainya lebih besar dibanding r tabel, dimana r tabel dapat dicari dengan df = n- 2. Jadi 45-2= 43, maka r- tabel 0,2940
2. Uji reabilitas
Uji reabilitas yaitu dengan melihat apakah alat yang digunakan menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Hasil uji ini akan mencermikan dapat atau tidaknya suatu instrumen penelitian, berdasarkan kemantapan dan ketepatan alat ukur.Berikut ini output SPSS untuk melihat tingkat reabilitas pada variabel Stres kerja (X1) digambarkan
pada tabel 4.6.
Tabel. 4.7 Uji Reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 17
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan nilai Alpha pada pada kolom Cronbach's Alpha di tabel 4.6 dimana besar reliabelnya 0,916 dinyatakan sangat reliabel karena berada diantara 0,80 – 1,00.
4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas Motivasi 1. Uji validitas
pertanyaan ini biasanya mendukung suatu kelompok variabel tertentu, berikut ini dapat dilihat nilai untuk nilai variabel X1 pada tabel 4.7 di bawah ini:
Tabel. 4.8
Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.8, dengan data pada corected item total corellation, disimpulkan pada variabel motivasi (X2) semua pertanyaan
2. Uji reabilitas
Uji reabilitas yaitu dengan melihat apakah alat yang digunakan menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Hasil uji ini akan mencermikan dapat atau tidaknya suatu instrumen penelitian, berdasrkan kemantapan dan ketepatan alat ukur. Berikut ini dapat dilihat nilai reabilitas untuk nilai variabelX2 pada tabel 4.8 di bawah ini.
Tabel. 4.9
Uji Reabilitas Variabel Motivasi ( X2 )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 17
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Beradasarkan nilai Alpha pada pada kolom Cronbach's Alpha di tabel 4.8 dimana besar reliabelnya 0,916 dinyatakan sangat reliabel karena berada diantara 0,80 – 1,0.
4.2.3 Uji Validitas dan Reabilitas Komunikasi 1. Uji Validitas
Berikut ini dapat dilihat nilai validitas untuk variabel X3 pada tabel 4.9 di
Tabel. 4.10
Uji Validitas Variabel Komunikasi (X3)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Sumber: Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.10, dengan data pada corected item total corellation, disimpulkan pada variabel komunikasi (X3)semua
pertanyaan valid karena nilainya lebih besar dibanding r tabel, dimana r tabel dapat dicari dengan df = n-2. Jadi 45-2 = 43, maka r- tabel 0,2940.
2. Uji reabilitas
Tabel. 4.11
Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X3 )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 11
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan nilai Alpha pada pada kolom Cronbach's Alpha di tabel 4.10 dimana basar reliabelnya 0,916 dinyatakan sangat reliabel karena berada diantara 0,80 – 1,00.
4.2.4 Uji Validitas dan Reabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Berikut ini dapat dilihat nilai validitas untuk nilai variabel Y pada tabel 4.11 berikut ini:
Tabel. 4.12
Uji Validitas Pertama Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.12, dengan data pada corected item total corellation, disimpulkan pada variabel komunikasi (X3)semua pertanyaan valid
karena nilainya lebih besar dibanding r tabel, dimana r tabel dapat dicari dengan df = n-2. Jadi 45-2 = 43, maka r- tabel 0,2940.
b. Uji reabilitas
Berikut ini dapat dilihat nilai reabilitas untuk nilai variabel Y pada tabel 4.12 di bawah ini.
Tabel. 4.13
Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.912 10
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan nilai Alpha pada pada kolom Cronbach's Alpha di tabel 4.14 dimana basr reliabelnya 0,912 dinyatakan sangat reliabel karena berada diantara 0,80 – 1,00.
4.2.5 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari : uji normalitas, dan uji multikolonieritas, a. Uji Normalitas
1. Pendekatan Kolmogorov - smirnov
Setelah dilakukan uji validitas dan reabilitas terhadap kuisoner, maka dilakukan uji normalitas yang bertujuan untuk mengetahui data memiliki distribusi normal. Uji ini dapat diketahui dengan melakukan uji Kolmogorov-Smirnov Test, yang mana data dikatakan mempunyai distribusi normal apabila p- value pada kolom Asimp.sig (2-Tailed) lebih besar dibandingkan dengan tingkat
signifikansi α = 0.05. Adapun tabel uji Kolmogorov – smirnov dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel. 4.14
Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Stres Kerja Motivasi Komunikasi
Kinerja
Karyawan
N 45 45 45 45
Normal Parametersa,,b Mean 65.96 44.51 44.71 40.47
Std. Deviation 9.110 5.961 6.036 5.607
Most Extreme Differences Absolute .182 .189 .164 .156
Positive .129 .134 .102 .111
Negative -.182 -.189 -.164 -.156
Kolmogorov-Smirnov Z 1.222 1.268 1.102 1.045
Asymp. Sig. (2-tailed) .101 .080 .176 .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Diolah dari SPSS 17
dari 0,05 (0,225 > 0,05), yang berarti bahwa keempat variabel tersebut berdistribusi normal.
2. Pendekatan Histogram
Pendekatan histogram juga dapat dilakukan untuk menguji nnormalitas suatu data. Data dikatakan normal apabila gambar pada histogram tidak condong ke kiri maupun ke kanan dan membentuk lonceng. Berikut gambar pengujian normalitas berdasarkan pendekatan histogram di bawah ini.
Gambar 4.2 Histogram
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Pada grafik histogram di atas terlihat bahwa variabel berdistribusi normal karena tidak condong ke kiri maupun ke kanan dan membentuk lonceng.
3. Pendekatan Grafik scatter plot
garis data sepanjang garis diagonal. Berikut gambar pengujian normalitas berdasarkan pendekatan histogram di bawah ini.
Gambar : 4.3
Normal P-P Plot of Regresion Standar Residual Sumber : Diolah dari SPSS 17
b. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas, istilah multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linear diantara variable-variabel bebas dalam model regresi. Jika didalam model mengandung multikolinieritas, berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variable bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variable bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tidak orthogonal. Variable orthogonal adalah variable bebas yang nilai korelasi antar sesama variable bebas sama dengan nol.Untuk mengetahui ada tidaknya multikolonieritas antar variable, salah satu caranya dengan melihat nilai Variance inflative factor ( VIF ) tidak lebih dari 10 dan tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan bebas dari multikolinieritas. Dengan menggunakan data yang sama dengan data dan variabel yang digunakan pada uji regresi, maka asumsi klasik statistik multikoloniearitas dapat dilihat dari tabel coefficients sebagai berikut:
Tabel. 4.15
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 Stres Kerja .941 .495 .105 .128 7.828
Motivasi .759 .083 .015 .356 2.809
Komunikasi .974 .840 .285 .171 5.855
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.15 diatas, maka uji regresi linear berganda pada penelitian ini terbebas dari multikolonieritas karena nilai VIF dari stres kerja7,828, motivasi 2,809dan komunikasi 5,855 lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance masing masing adalah 0,128, 0,356 dan 0,171 lebih besar dari 0,1.
4.2.6. Uji Regresi Berganda
Regresi berganda adalah analisis regresi dengan menggunakan dua atau lebih variable bebas. Regsesi berganda bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel independen disebut regresi sederhana. Sedangkan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen maka disebut regresi berganda. Linearitas hanya dapat diterapkan pada regresi berganda. Karena memiliki variabel independen lebih dari satu, suatu model regresi berganda dikatakan linear jika memenuhi syarat linearitas seperti normalitas data, bebas dari asumsi klasik statistic multikolonieritas, autokorelasi, dan heterokedastisitas. Model regresi linear berganda dikatakan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi klasik statistik. Uji regresi berganda terdiri dari: uji koefisien determinasi (R2), uji F dan uji T.
A. Uji Koefisien Determinasi
determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda menggunakan R Square yang sudah disesuaikan, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.16
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .983a .966 .964 1.059
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Motivasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Diolah dari SPSS 16
Dari tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai dari Ajusted R square = 96,4 atau sama dengan 96,4%, berarti sebesar 96,4% kinerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka dapat dijelaskan oleh stres kerja, motivasi dan komunikasi sedangkan sisanya 3,6% dijelaskan faktor lainnya. Jadi dapat disimpulkan model regresi linear layak dipakai untuk penelitian, karena sebagian besar variabel dependen dijelaskan oleh oleh variabel variabel independen yang digunakan dalam model.
B. Uji F
dimana p- value lebih kecil dari nilai level of signifikan atau f hitung lebih besar dari f tabel, f tabel dihitung dengan cara df1 = k-1 dan df2= n-k, k merupakan variabel independent dan devenden ,df1= 4-1=3 dan df2 = 45-4 = 41 maka f tabel = 2,8327 level of signifikan 0,05.
Tabel 4.17 Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1313.825 3 437.942 390.743 .000a
Residual 45.953 41 1.121
Total 1359.778 44
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Motivasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Diolah dari SPSS 17
Berdasarkan uji F yang dilakukan diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel stres kerja (X1) dan Motivasi (X2) dan Komunikasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan karena memiliki F hitung yang lebih besar dari f tabel dan p- valuenya lebih kecil dari level of signifikannya dimana f hitungnya = 390,743 dan p valuenya 0,000.
C. Uji T
dimana p- value lebih kecil dari nilai level of signifikan atau t hitung lebih besar dari t tabel, t tabel = n–k , k merupakan variabel independent dan dependen, t tabel = 45-4 = 41 maka t tabel 2,0195 level of signifikan 0,05.
Tabel 4.19
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Diolah dari SPSS 17
yang lebih kecil dari t tabel (0,532 < 2,0195) dan memiliki signifikan (0,598>0,05).
Berdasarkan dari regresi output SPSS diatas dapat dibuat persamaan regresi di bawah ini.
Y= a + b1SK+ b2M+ b3K+ e
KK = -1,869 + 0,176 SK + 0,024 M + 0,657 K+ e Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan bahwa:
a. Konstanta (a) = -1,869, ini menunjukkan harga konstan, dimana jika stres kerja (X1), motivasi (X2), dan komunikasi (X3) = 0, maka kinerja karyawan PT. Amerta Indah Otsuka adalah sebesar -1,869,.
b. Koefisien X1 (b1) = 0,176, hal ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Amerta Indah Otsuka atau dengan kata lain jika variabel stres kerja semakin ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan PT. Amerta Indah Otsuka akan bertambah sebesar 0,176 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan seperti bab sebelumnya, dan hipotesis yang diajukan, maka beberapa kesimpulan yang dapat dibuat adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan uji hipotesis diperoleh bahwa stres kerja, motivasi dan komunikasi berpengaruh secara bersama sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT. Amerta Indah Otsuka, sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.
2. Uji parsial menunjukkan Motivasi (X2) tidak berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel stres kerja (X1) dan
variabel komunikasi (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawanPT. Amerta Indah Otsuka.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat diajukan saran berikut ini:
1. PT. Amerta Indah Otsuka hendaknya memperhatikan faktor faktor lain diluar stres kerja, motivasi dan komunikasi agar kinerja semakin baik antara lain disiplin, latihan, dan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi. 2004. Pengaruh Sumber Stress Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan, Jakarta: Gramedia.
Antangina.( 28 Desember 2009 )."Hubungan Stress Kerja dan Kinerja Karyawan” http://www.google.com”Cara terbaik Memotivasi karyawan”
Erlina.2006.Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Pertama. Medan: USU Press. Griffin, W, Ricky. 2003.PengantarManajemen, Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga. Gomes. 2003. Human Resource Management. Edisi Kedua. Jakarta; Ghalia
Indonesia.
Handoko, T. Hani. 2001. Reaksi Dalam Menghadapi Stress, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Helga, Rebecca. 2005.“Pengaruh Komunikasi Terhadap Efisiensi Karyawan pada PT. Swadharma Sarana Informatika Medan”. Skripsi USU: Medan. Istijanto.2006.Riset sumber daya manusia. Cetakan kedua. Jakarta: PT. Gramedia PustakaUtama.
Lawyer. Poter. 2005. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, Organizational Behaviour and Human Performance. Edisi Keempat. Jakarta, Bandung: Grafindo Persada.
Lubis, Fatma, Ade. Akhmad, Arifin. Syarif, Firman.2007. Aplikasi SPSS. Cetakan Pertama. Medan: USU Press.“Motivasi Kerja dan berproduksi “http://www.google.com (15 Desember2009).
Nugroho, Agung, Bhuono.2005.Strategi jitu memilh metode statistik penelitian dengan SPSS. Edisi pertama. Yogyakarta: Andi.
Nurhendar, Siti. (23 Agustus 2010). ”Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV Aneka Ilmu Semarang”
Purwanto, Joko.2006.Komunikasi Bisnis. Edisi Ketiga . Jakarta: Erlangga.
