PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA HARIAN
PT. GANDUM MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Dwi juwantininingsih 09610046
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Surat Pernyataan
Yang bertanda tangan dibawah ini
Nama : Dwi Juwantininingsih
NIM : 09610046
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas Akhir dengan judul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA HARIAN PT. GANDUM MALANG” adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, Januari2014 Yang Menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan memanjatkan Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-MU, sehingga penulis mendapatkan kekuatan untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA HARIAN PT. GANDUM.
Adapun maksud dari penyusunan Proposal ini adalah sebagai syarat dalam menyelesaikan studi pada program Sarjana Strata Satu ( S1 ) Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhamaddiya Malang.
Bimbingan, dorongan dan bantuan bapak ibu,serta ketulusan hati dan keramahan dari banyak pihak, sangat membantu dalam penyusunan proposal ini dengan harapan agar tercapai hasil yang sebaik mungkin.
Penelitian menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada
1. Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba ilmu.
2. Dra.Aniek Rumijati,MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi.
3. Dra.Hj. Triningsih S,M.P , selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi.
5. Bapak Pimpinan PT. GANDUM tempat Penelitian melakukan penelitian dan segenap karyawan PT. Gandum yang memberikan banyak bantuan dalam proses penelitian saya
6. Ayahanda tercinta Bapak Jumiat Ibunda tercinta Ibu sumarmiasih serta adikku yang telah mendoakan dan memberi kasih sayang, dorongan baik secara fisik dan moril demi kelancaran penyusunan skripsi ini dan saudara yang senantiasa memberikan restu mengiringi doa dalam setiap upaya penulisan dalam mencapai cita – cita
7. Suamiku Yohanes Sancha yang mendoakan dan memberi kasih sayang, cintanya, dorongan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.
8. terimakasi buat Teman – teman angkatan 2009 aku gak akan lupa selama kekompakan kita di kelas
9. dan tak lupa ucapan terima kasi buat ke 3 sahabat – sahabatku yang paling ku cintai dan slalu mendoakan,dan memberi semangat, 1. Tiara rahmi yang selalu memberi nasihat, sekalian guru privat skripsiku sampai saat ini , sahabatku yang ke 2 Jumrotul karmilah yang tetep semangat memberikan masukan sedikit tapi masuk akal, sahabatku ke 3 shinta kusumawati sahabat paling crewet tapi selalu memberikan saran – saran dan ide cemerlang dan, serta semua pihan yang telah memberikan bantuan baik secara moriil maupun materiil.
10.Terima kasih untuk semua pihak yang memberikan semangat, dukungan, doa-doa, dan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Besar harapan penulis semoga karya tulis ini dapat bermnfaat dan menjadi sumbangan kecil bagi almamater tercinta dan selalu menjadi karya yang berarti bagi penulis.
Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Malang, Januari 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN. ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
BERITA ACARA UJIAN ... iv
DAFTAR PERUBAHAN DRAFT ... v
SURAT PERNYATAAN... vi
KARTU KENDALI BIMBINGAN SKRIPSI ... vii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xii
ABSTRACT ... xiii
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Batasan Masalah ... 6
D. Tujuan Penelitian ... 7
E. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Peneliti Terdahulu ... 9
B. Landasan Teori ... 11
1. Motivasi ... 11
a. Pengertian Motivasi Kerja ... 11
b. usaha memotivasi karyawan ... 12
c. Teori – teori tentang Motivasi ... 13
2. Prestasi Kerja ... 16
a. Pengertian Prestasi Kerja ... 16
b. Indikator Prestasi kerja ... 16
c. Faktor-Faktor prestasi kerja ... 17
d. penilaian Prestasi kerja ... 17
e. Metode Prestasi Kerja ... 18
3. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja ... 18
C. Kerangka Pikir Penelitian ... 19
D. Hipotesis ... 20
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
C. Populasi dan Sampel ... 21
D. Sumber data ... 22
E. Teknik Pengumpulan Data ... 23
F. Variabel dan Definisi Operasional ... 23
G. Pengukuran Data ... 26
H. Teknik Pengujian Instrument ... 27
I. Teknik Analisa dan Pengujian Hipotesa ... 29
J. Variabel Paling berpengaruh ... 33
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 34
1. Sejarah Singkat Hotel Pelangi 1 Malang ... 34
2. Perkembangan Perusahaan ... 35
3. Visi dan Misi ... 36
4. Lokasi Perusahaan Hotel Pelangi 1 Malang... 37
5. Struktur Organisasi ... 39
6. Tugas dan Tanggung Jawab ... 40
7. Ketenaga Kerjaan ... 44
8. Produksi ... 46
9. Harga Produk ... 46
B. Karakteristik Responden ... 47
1. Jenis Kelamin Responden ... 47
2. Pendidikan Terakhir Responden ... 48
3. Masa Kerja Responden ... 49
4. Status Perkawinan Responden ... 49
5. Usia Responden ... 50
6. Jumlah Tanggungan Keluarga Responden ... 50
C. Uji Instrumen ... 51
1. Uji Validitas ... 51
2. Uji Reliabilitas ... 53
D. Hasil Analisis Data ... 53
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 53
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 58
3. Koefisien Determinasi ... 61
4. Hasil Uji Hipotesis ... 61
5. Pembahasan ... 66
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 71
B. Saran ... 72
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1 ...
1.1 Jumlah ketidak hadiran karyawan PT. GANDUM Malang. ... 5
Tabel 2. ... 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ... 10
2.2 Hirarki kebutuhan ERG Aldefer ... 14
Tabel 3 ... 3.1 Nilai Rentang Skala... 29
Tabel 4 ... 4.1 Susunan dan Jumlah Personel ... 44
4.2 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 45
4.3 Jam Kerja PT. GANDUM Malang ... 45
4.4 Daftar Jenis dan Harga Rokok ... 47
4.5 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir ... 48
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 49
4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga ... 51
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ... 52
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 52
4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 53
4.14 Rentang Skala kebutuhan Eksistensi (X1) ... 54
4.15 Rentang Skala kebutuhan Hubungan (X2) ... 55
4.16 Rentang Skala kebutuhan Pertumbuhan (X3) ... 55
4.17 Rentang Skala Prestasi Kerja (Y) ... 57
4.18 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 58
4.19 Hasil Uji F ... 61
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 19
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. GANDUM Malang ... 39
Gambar 4.2 Uji F ... 62
Gambar 4.3 Uji t Variabel eksistensi ... 64
Gambar 4.4 Uji t variabel hubungan ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lamapiran 4 Hasil Uji Realibilitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini. 2003. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Renika Cipta: Jakarta.
As’ad,Moh. 2002. Pesikologi Industri (Seni Ilmu dan Sumber Daya Manusia).
Penerbit Liberti. Yogyakarta.
Boediharjo, 2002, Kinerja Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Dharma .A. 2003 Manajemen Prestasi Kerja ,Jakarta: Rajawali.
Gitosudarmo,indriyo.2000 Manajemen pemasaran. penerbit BPFE YKPN:
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE YKPN: Yogyakarta.
Hasibuan Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara: Jakarta.
Handoko,Hani T. 2001.Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. edisi 2 penerbit BPFE.Yogyakarta.
Mangku negara,AA Anwar Prabu (2005)Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,Bandung PT. Remaja Rosdakaya.
Nazir, Mohammad. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Sugiyono. 2004. Statistik untuk Penerbit.Cetakan 2. Penerbit Alfa Beta. Jakarta. Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Pustaka
Setia, Bandung.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, Masri, Sofian Effendi, 2005, Metode Penelitian Survei, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.
Umar, Husein.2004. Metode Riset ilmu Adminitrasi.Penerbit Pt Gramedia pustaka Utama,Jakarta
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian
Pengukuran prestasi kerja karyawan adalah suatu proses
mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas
suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat
prestasi yang direncanakan. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai
ukuran prestasi kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah.
Informasi tentang prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat
atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai
seorang karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan
Pengukuran prestasi kerja karyawan adalah suatu proses mengkuantifikasikan
secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang
telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang
direncanakan. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi
kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang
prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin
mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang
karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang
digunakanlah yang tidak memenuhi syarat.
Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri
seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala
2
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai.
Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu
prestasi kerja karyawan yang baik.
Pada dasarnya setiap perusahaan maupun instansi dalam menjalankan
usahanya mempunyai tujuan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan
dimana ini tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia yang terlibat
langsung di dalam kegiatan usaha. Karyawan merupakan aset utama
organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu
sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi
tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja
lebih rajin. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih
giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja
yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah,
dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki
informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif
terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang
dilayani organisasi. Signifikansi tugas seringkali tidak pasti di organisasi -
organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di organisasi sering
menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka untuk merasa
bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan dan membuat mereka ragu
apakah misi mereka.
Mengatur karyawan merupakan hal yang sulit karena karyawan
3
heterogen yang dibawanya ke dalam organisasi. Kondisi inilah yang membuat
permasalahan mengenai Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu tidak
berubah, sumber daya mempunyai peranan penting karena manusia atau
tenaga kerja adalah merupakan faktor penggerak sebagai perencanaan, pelaku
dan penentu tujuan organisasi.
Motivasi kerja ini penting bagi tinggi rendahnya kinerja
perusahaan.Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama
bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
tercapai, sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari karyawan
maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya (Gitosudarmo,2001)
Oleh karena itu Manajemen PT. GANDUM MALANG, membutuhkan
motivasi yang tinggi kepada karyawan guna melaksanakan tugas-tugasnya.
PT. GANDUM MALANG memiliki banyak perusahaan pesaing di bidang
rokok oleh karna itu PT. GANDUM MALANG sangat memerlukan sumber
daya manusia yang berkualitas dan bersungguh–sungguh dalam bekerja
sehingga mampu untuk menghadapi pesaing. Karyawan PT. GANDUM
MALANG harus memiliki motivasi yang tinggi supaya memiliki kualitas,
kuantitas, dan prestasi yang baik sehingga dapat menjadi andalan bagi
perusahaan, dengan memiliki motivasi yang tinggi karyawan harus memiliki
daya dorong berupa pemenuhan tiga kebutuhan utama yaitu eksintensi,
hubungan, dan pertumbuhan. Fenomena yang terjadi pada karyawan PT.
4
adalah upah yang diberikan memang sudah memenuhi UMR yang berkisar
antara Rp.1.343.000, tetapi masih ada beberapa karyawan yang
mempersalahkan upah yang diberikan, mereka merasa upah yang diberikan
hanya mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari padahal mereka ingin
menyisihkan uangnya untuk ditabung. Komisi diberikan apabila karyawan
sudah memenuhi target yang ditentukan perusahaan. Ada beberapa karyawan
mengeluh masalah jaminan kesehatan karena jaminan kesehatan yang
diberikan oleh perusahaan hanya 50% dari biaya berobat, sedangkan
karyawan menginginkan diberikan 100%. Permasalahan yang berhubungan
dengan kebutuhan hubungan adalah dilihat dari hubungan yang terjadi antara
sesama karyawan berjalan baik dan tidak perna terjadi konflik namun
hubungan antara karyawan dan atasan kurang harmonis dikarenakan sering
terjadi perbedaan pendapat. Permasalahan yang berhubungan dengan
kebutuhan pertumbuhan adalah penghargaan diberikan kepada karyawan
yang berprestasi tinggi dalam melakukan pekerjaan. Ada beberapa karyawan
yang mengeluhkan masalah pengembangan diri karena perusahaan hanya
mengadakan seminar setahun sekali untuk pengembangan diri karyawan,
sedangkan karyawan menginginkan diadakan seminar paling tidak 3 bulan
sekali agar dapat meningkatkan pengembangan diri karyawan.
Fenomena yang terjadi di PT. GANDUM MALANG berkaitan dengan
masalah kebutuhan eksintensi, hubungan, dan pertumbuhan maka prestasi
5
masuk kerja tanpa keterangan. Hal tersebut dapat dilihat dari tingkat ketidak
hadiran karyawan dalam 4 bulan terahir 2013 berikut tabel.
Tabel 1.1
Jumlah ketidak hadiran karyawan ( tahun 2013)
Bulan Jumlah
Sumber : PT. GANDUM MALANG
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata – rata terjadi peningkatan
absensi karyawan tiap bulannya. Sehingga proses pencapaian dari tujuan
perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam
waktu yang ditentukan selama 1bulan, sehingga kinerja karyawan menurun,
kondisi tersebut secara langsung akan berpengaruh terhadap pestasi kerja
yang telah dicapai karyawan.
6
B. Rumusan Masalah
Motivasi kerja yang baik mencerminkan kondisi yang dapat mendorong
karyawan untuk berprestasi dalam bekerja lebih baik lagi, dari latar belakang
masalah yang telah diuraikan di atas maka dapat ditarik suatu rumusan
permasalahan sebagai berikut.
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?
4. Manakah yang paling berpengaruh antara kebutuhan eksistensi, kebutuhan
hubungan, kebutuhan pertumbuhan terhadap prestasi kerja ?
C. Batasan Masalah
Sesuai dengan masalah yang dirumuskan peneliti dan pembahasan
tidak meluas dan terfokus pada permasalahan, maka perlu membatasi
permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Ruang lingkup pembahasan di titik beratkan pada teori motivasi teori ERG
Clayton AIderfer yaitu eksistensi,kebutuhan,dan pertumbuhan.
2. Untuk indikator Prestasi dalam penelitian ini meliputi kualitas, kuantitas
dan ketepatan waktu dalam bekerja hal tersebut sesuai dengan teori
7
3. Dalam penelitian ini penulis hanya terfokus membahas motivasi yang
diberikan kepada karyawan PT. GANDUM MALANG yang bekerja
pada bagian presbal.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut,maka tujuan dari
penelitian ini adalah.
1. .Untuk mendeskripsikan motivasi kerja karyawan di PT. GANDUM
MALANG.
2. Untuk mendiskripsikan prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM
MALANG.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja PT.
GANDUM MALANG.
4. Untuk mengetahui antara kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan,
kebutuhan pertumbuhan yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan harian PT. GANDUM MALANG.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil yang diperoleh dari penelitian dapat memberikan
sumbangan pemikiran dan pertimbangan terutama dalam meningkatkan
8
2. Bagi pihak lain.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah
pengetahuan, dan referensi penelitian lebih lanjut bagi penulis lain yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Sebagai penelitian terdahulu dalam penelitian ini, yang digunakan
adalah Penelitian yang dilakukan oleh Umi Kulsum pada (tahun 2007),
tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian
produksi pada PT. Pesona Remaja Malang. Terdapat suatu kesimpulan bahwa
motivasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja
dengan koefisien detemin 92%, variabel (X2) merupakan variabel yang
berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja dengan nilai beta 0,431.
Berdasarkan peneliti yang dilakukan oleh Sanjaya Wahyu Hikmawati
(tahun 2007), tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR Bali Maju Jaya Mandiri Sidoarjo, terdapat suatu kesimpulan bahwa
pemberian Motivasi positif (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai beta 0,276 dan dihitung Motivasi positif ( X1)
2.672 ≥ tabel 2.080 sedangkan variabel negatif ( X2) tidak berpengaruh
terhadap variabel Y dengan nilai signifikan 0,628 jadi variabel motivasi
positif X1 merupakan variabel yang berpengaruh secara dominan tehadap
kinerja karyawan dengan beta terbesar dari pada variabel lainnya yaitu
sebesar 0,276 dan nilai hitung 2.672 hal ini dapat dilihat bahwa kedua
variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun manfaat atau kontribusi yang bisa diambil dari hasil penelitian
10
analisis yang sama, dan sekaligus sebagai bahan pertimbangan dan acuan
perbandingan untuk landasan penelitian yang akan dilakukan peneliti
sekarang.
Tabel 2.1
Perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
Nama peneliti Judul Variable Alat analisis Hasil peneliti umi
secara simultan dan parsial
terhadap prestasi kerja
dengan koefisien determin
92%, variabel yang
dipergunakan dominan
terhadap prestasi kerja
dengan nilai beta BPR Bali Maju Jaya Mandiri Sidoarjo,
dengan beta terbesar dari pada variabel
Dari uraian diatas digunakan untuk membedakan penelitian terdahulu
dengan penelitian sekarang yaitu penelitian terdahulu berjudul dengan judul
11
digunakan sama – sama menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan
uji f dan uji t. B. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins dan coulter (2004:37). Motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual tertentu.
Menurut As”ad (2002:45). Motivasi seringkali diartikan istilah
dorongan.dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat untuk mencapai tujuan.sehinggah motivasi merupakan suatu
driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan
diperbuatnya itu mempunyai tujuan tertentu.
Dikembangkan oleh Maslow dalam mengelompokkan kebutuhan
manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum
kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan,
kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi
diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
12
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan
melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan
memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari
lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
b. Usaha Memotivasi Karyawan
Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat dan bergairah
diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut
Hasibuan (2006:141).
a. Komunikasi
Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas, tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakanya dan kendala yang dihadapi
dengan komunikasi. Motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal semakin besar pula
minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
b. Insentif
Setiap manager harus selalu memotivasi pada pekerjanya, agar tujuan
pada tercapai dengan baik, maka salah satu cara yang dapat menimbulkan
serta meningkatkan semangat bagi para pekerja adalah memberikan
13
diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian ini biasanya didasarkan
pada keberhasilan prestasi yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut
melebihi prestasi rata – rata yang ditentukan.
c. Teori – teori tentang Motivasi
a. Teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow-Abraham Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya apabila
kebutuhannya terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memperlihatkan
perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Menurut maslow dalam bukunya Mangkunegara (2005:95)hirarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. kebutuhan fisiologis
2. kebutuhan rasa aman
3. kebutuhan untuk rasa memiliki
4. kebutuhan akan harga diri
5. kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
b. Teori ERG Alderfer
Menurut Bukhori, dkk (2005:209) teori ERG Clayton AIderfer yaitu
memperpendek lima kategori umum yaitu eksistensi, keterkaitan
(relatedness), dan pertumbuhan (growths) atau dikenal juga dengan nama
14
kebutuhan tingkat bawah terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi.
Alderfer juga berpendapat bahwa apabila orang mengalami frustasi
kebutuhan atau tidak mampu memenuhi kebutuhan pada tingkat tertentu
mereka akan memusatkan semuanya lebih banyak pada pemenuhan
kebutuhan di tingkat terendah berikutnya dalam hirarki. Hirarki kebutuhan
ERG Alderfer dapat ditunjukkan table berikut:
Tabel: 2.2
Hirarki kebutuhan ERG Aldefer
Kebutuhan Penjelasan Contoh Kebutuhan
pertumbuhan
Kebutuhan akan pengembangan diri serta pekerja yang kreatif dan produktif.
Dengan mengijinkan orang untuk terus meningkatkan
keterampilan,kemampuan mereka serta terlibat dalam pekerjaan yang berarti.
Kebutuhan hubungan
Kebutuhan untuk memiliki hubungan antar personil yang baik,untuk berbagi pemikiran dan perasaan data untuk memiliki komunikasi dua arah yang terbuka.
Dengan meningkatkan kebutuhan antar personil yang baik dan dengan memberikan umpan balik yang akurat.
Dengan memberikan upah yang cukup agar dapat memberikan kebutuhan dasar hidup dan kondisi kerja yang aman.
Sumber: Bukhori,dkk(2005:209)
c. Teori motivasi dua faktor –frederick Herzberg
Menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas. Faktor yang
pertama adalah faktor pemeliharaan yang meliputi adminitrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan hubungan dengan subordinate, upah
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status sedangkan faktor pemotivasian
meliputi dorongan berprestasi pengenalan kemajuan pekerja kreatif dan
15
d. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja, Kita tidak mungkin dapat termotivasi kerja pegawai tanpa
memperhatikan apa yang dibutuhkan. Abraham Maslow dalam A.A .Anwar
prabu Mangkunegara (2005:61) mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut.
1.Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,minum,perlindungan
fisik, bernafas, dan seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan
yang paling mendasar.
2.Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, dan lindungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan
ini pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi
kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3.Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhn untuk dihormati, dihargai
oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
pemimipin tidank boleh sewenang wenang memperlukan pegawai
karena mereka perlu dihormati, di beri penghargaan terhadap
prestasi kerjanya.
2. Prestasi kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000:67 prestasi kerja hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan
16
Prestasi kerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi
kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan transaksi
tugas.
Menurut Handoko (2008:7) dua konsepsi utama untuk mengukur
prestasi kerja seseorang adalah efisiensi dan evektivitas. Efesiensi adalah
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar.efisiensi ini
merupakan konsep matematika/merupakan perhitungan ratio antara keluaran
(output)dan masukan (input)seseorang pegawai yang efisiensi adalah baik
kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
b. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Dharma (2003) dalam Sariyathi (2003) pengukuran prestasi
kerja mempertimbangkan:
(1) Kuantitas, yaitu jumlahpekerjaan yang harus diselesaikan;
(2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan;
(3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah
direncanakan.
c. Faktor faktor Prestasi Kerja
Setiap pemimpin perusahaan intansi perlu melakukan penilaian prestasi
kerja para bawahanya, itulah sebabnya pimpinan perusahaan atau instansi
perlu mengetaui faktor – faktor prestasi kerja yang harus dinilai adalah:
1. Kualitas kerja
17
3. kerajinan
4. kehadiran.
d. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang,
tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling
berkaitan. Kegiatan–kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi.( Panggabean,2003:153 ).
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapat diketahui prestasi kerja
seseorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan dan kekurangan –
kekurangan yang dinilainya.
e. Metode Prestasi Kerja
Menurut handoko (2003:135) metode penilaian prestasi kerja yang
paling banyak digunakan adalah “rating scale”pada metode ini, evaluasi
subjek yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan
sekala tertentu dari rendah sampai tinggi. Metode penilaian ini didasarkan
pada catatan – catatan yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik
atau sangat buruk dalam kaitanya dalam melaksanakan kerja. Misalnya
18
3. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah merupakan hasil usaha seseorang untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Usaha yang dilakukan adalah merupakan hasil
motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan
oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian seseorang
yang termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan keinginannya,
maka ia akan berusaha semaksimal mungkin sehingga menghasilkan prestasi
kerja.
Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan semakin
meningkatkan semangat, gairah kerja dan prestasi kerjanya. Apabila seseorang
tidak termotivasi dalam bekerja, maka hasil kerjanya akan jauh dari harapan
dan kondisi yang demikian dikatakan prestasi kerjanya rendah. Hal ini sejalan
dengan Goal Setting Theory Robbins and Judge (2008) bahwa tujuan-tujuan
yang spesifik dan sulit dengan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi. Produktivitas atau pretasi kerja seseorang tergantung pada motivasi
orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi
seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula prestasi
kerjanya, demikian pula sebaliknya semakin kecil motivasi seseorang
19
C. Kerangka Pikir dan Hipotesis
1. kerangka pikir
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Teori ERG, ( Edy Sutrisno 2009:135) Sumber:Dharma (2003)
Konsep teori yang digunakan adalah teori ERG Dari diagaram diatas
dapat di jelaskan bahwa dalam variabel x yaitu : existense needs, relatednees
needs, dan growh needs sebagai landasan untuk mengukur Motivasi kerja.
Berdasarkan model diagram, kotak variabel x mengarah pada kotak variabel y
mempunyai arti jika variabel x mampu diterapkan oleh PT. GANDUM
MALANG. Maka akan diikuti oleh prestasi kerja karyawan yang meliputi
kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam bekerja kerja,
kehadiran.
Jaminan kesehatan
Kebutuhan hubungan (X2)
Hubungan baik dengan rekan
kerja
Hubungan baik dengan atasan
Kebutuhan pertumbuhan (X3)
Adanya penghargaan
20
2. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang
kebenarannya masih rendah atau kadar kebenaranya masih belum
meyakinkan, sedangkan kebenaranpendapat tersebut perlu diuji atau
dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut arikunto (2002:64)adalah suatu teori
sementara yang kebenaranya masih perlu diuji (dibawah kebenaran).
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian
ini hipotesis yang diambil adalah:
1. Diduga ada pengaruh motivasi (existence needs, relatendness
needs, growh needs) terhadap prestasi kerja Karyawan harian PT.
GANDUM MALANG.
2.
Diduga variabel kebutuhan Pertumbuhan berpengaruh palingdominan terhadap prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM