HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP KOMPENSASI
DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN ADMINISTRASI
PT ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDAR UDARA JUANDA
SKRIPSI
Oleh
SITI LIA SATILA
NIM. 05810015
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP KOMPENSASI
DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN ADMINISTRASI
PT ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDAR UDARA JUANDA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh SITI LIA SATILA
NIM. 05810015
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi : Hubungan antara Kepuasan terhadap Kompensasi dengan
Disiplin Kerja Karyawan Administrasi
PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda
2. Nama Peneliti : Siti Lia Satila
3. NIM : 05810015
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian : 2-6 Desember 2010
7. Tanggal Ujian : 22 Januari 2011
Malang, 25 Januari 2011
Pembimbing I Pembimbing II
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Hubungan antara Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja
Karyawan Administrasi PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda
TELAH DIUJI DAN LULUS ( 22 JANUARI 2011 )
Dewan Penguji
Nama Penguji Jabatan Tanda Tangan
1. Zakarija Achmat, S.Psi., M.Si (Ketua) 1. _________________
2. Dra. Djudiyah, M.Si (Anggota) 2. _________________
3. Tri Muji Ingarianti, M. Psi (Anggota) 3. _________________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb,
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul
“Hubungan antara Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan Administrasi PT Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan, suri tauladan Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa umat Islam dari kegelapan menuju cahaya
Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk menyelesaikan studi
pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan kendala,
namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak maka penulisan
skripsi ini dapat terselesaikan.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan telah
membimbing, memberikan masukan, serta kontribusi kepakaran beliau
hingga terselesaikannya skripsi ini.
2. Bapak Zakarija Achmat, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan bimbingan, memberikan masukan, serta kontribusi
kepakaran beliau hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dosen wali yang telah
mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga
selesainya skripsi ini.
4. Dosen-dosen Fakultas Psikologi khususnya Bu Hudaniah, Bpk. Yudi S. dan
Bu Djudiyah terima kasih untuk masukan dan dukungan dalam
5. Bapak-bapak staf TU Fakultas Psikologi (Pak Dedy, Pak Suroto, Pak Waluyo
dan Pak Zaini), terima kasih atas bantuan selama ini.
6. General Manager PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda yang
telah memberi izin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian. Dan
seluruh karyawan administrasi yang telah bersedia menjadi subjek penelitian
serta meluangkan waktu dalam pengambilan data.
7. My Soulmate’s (Sarvitri, Fevi, Ayu, Ida, Kusuma, Jvin dan Rifana) terima
kasih atas masukan dan dukungan kalian selama ini.
8. Teman-teman angkatan 2005 khususnya Kelas A yang selalu memberi
semangat sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini, special
to Pipiet A, Hendra S, Gabon (Reni Ernita), Yudith, dan Fina P.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Terima kasih kupersembahkan buat kedua orang tua dan keluarga tercinta di rumah
serta “lovelyku” yang merupakan sumber semangat dan dukungan tiada akhir baik
moril maupun materil serta doa yang tiada henti buat penulis.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum. Wr. Wb.
Malang, Januari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN ……….. 1
A. Latar Belakang ………. 1
B. Rumusan Masalah ……… 7
C. Tujuan Penelitian ………. 8
D. Manfaat Penelitian ………... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………... 9
A. Disiplin Kerja 1. Pengertian ………. 9
2. Faktor-faktor Disiplin Kerja ……….. 10
3. Tujuan Disiplin Kerja ……… 12
4. Pendekatan Disiplin Kerja ………. 12
5. Dampak Disiplin Kerja ……….. 14
6. Indikator Disiplin Kerja ………. 14
B. Kepuasan terhadap Kompensasi 1. Pengertian Kepuasan terhadap Kompensasi ……….. 15
2. Teori Kepuasan ……….. 16
3. Aspek-aspek Kepuasan terhadap Kompensasi ………. 19
4. Tujuan Pemberian Kompensasi ………. 20
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ………... 21
6. Komponen-komponen Program Kompensasi ……….. 23
7. Asas Kompensasi ……… 24
C. Hubungan antara Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja ………...24
D. Kerangka Pemikiran ………. 29
E. Hipotesis ………...
BAB III METODE PENELITIAN……… 31
A. Rancangan Penelitian ………... 31
B. Variabel Penelitian ………... 31
C. Definisi Operasional ……… 32
D. Populasi dan Sampel Penelitian ………... 33
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ……… 34
F. Prosedur Penelitian ……….. 39
1. Tahap Persiapan ……… 39
2. Tahap Pelaksanaan ………. 40
G. Validitas dan Reliabilitas ………. 40
1. Validitas ………... 40
2. Reliabilitas ……….. 44
H. Metode Analisis Data ………... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 48
A. Deskripsi Data ………. 48
B. Analisis Data ………. 49
C. Pembahasan ………. 50
BAB V PENUTUP……… 54
A. Kesimpulan ……….. 54
B. Saran ……… 54
DAFTAR TABEL
Nomer Table Halaman
Table 3.1 : Skor untuk jawaban pernyataan pada Skala Likert ……… 35
Table 3.2 : Blue Print Kepuasan terhadap Kompensasi ……… 37
Table 3.3 : Blue Print Skala Kepuasan terhadap Kompensasi setelah Try Out ……… 38
Table 3.4 : Blue Print Disiplin Kerja ……… 38
Table 3.5 : Blue Print Skala Disiplin Kerja setelah Try Out ………. 39
Table 3.6 : Uji Validitas Skala Kepuasan terhadap Kompensasi ………. 43
Table 3.7 : Uji Validitas Skala Disiplin Kerja ………... 42 Table 3.8 : Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Kepuasan terhadap Kompensasi ……… 45
Table 3.9 : Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Disiplin Kerja ……….. 45
Table 3.10 : Rangkuman Analisis Reliabilitas Keseluruhan ……….. 46
Table 4.1 : Sebaran T-score Kepuasan terhadap Kompensasi ……….. 48
Table 4.2 : Sebaran T-score Disiplin Kerja ……….. 49
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Struktur Organisasi dan Laporan Statistik Pegawai
PT Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda ………. 59
a. Struktur Organisasi PT Angkasa Pura I - Juanda………. 60
b. Laporan Statistik Status Pegawai per Unit Kerja……… 61-62
Lampiran 2. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala, Skala Disiplin Kerja dan Skala Kepuasan terhadap Kompensasi ………. 63
a. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala ………... 64
b. Skala Disiplin Kerja ……… 65-66
c. Skala Kepuasan terhadap Kompensasi………67-68
Lampiran 3. Data dan Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja ………. 69
a. Data Uji Coba Skala Disiplin Kerja ……… 70
b. Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja ………...71-80
Lampiran 4. Data dan Hasil Uji Coba Skala Kepuasan terhadap
Kompensasi ……….. 81
a. Data Uji Coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi……… 82
b. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi………83-88
Lampiran 5. Hasil Analisis Data Penelitian ……… 89
a. Data Hasil Penelitian………90-93
b. Hasil Analisis Data Penelitian ……….94-96
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. (2005). Psikologi Kepribadian Edisi Revisi. Malang: Penerbit UMM Press.
Anoraga, Panji. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis(Ed. VI). Jakarta: Rineka Cipta.
Arisandy, Desy. (2004). Hubungan antara Persepsi Karyawan terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik “Ken Lila Production” Di Jakarta. Jurnal Psyche Vol. 1 No. 2, Universitas Bina Darma Palembang. Diperoleh dari http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_desy.pdf.
Aritonang, Keke T. (2005). Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur-No. 4/Th.IV/Juli.
As’ad, Moh. S. U. (2004). Psikologi Industri (Edisi keempat). Yogyakarta: Liberty.
Asmiarsih, Tety M. (2006). Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. (Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial Jurusan Ekonomi Universitas Negeri Semarang)
Azwar, Saifuddin. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
____________. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
__________. (2007). Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Erawati. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru Kalimantan Selatan. (Tesis, ADLN - Perpustakaan Unair)
Handoko, T. H. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE-yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Grasindo.
Helmi, Avin Fadilla. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV;Nomer 2 Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII. Diperoleh dari
http://avin.staff.ugm.ac.id/data/jurnal/disiplinkerja_avin.pdf.
Kerlinger, Fred N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Penerbit UGM Press.
Kotler, Philip & Kevin Lane Keller. (2007). Manajemen Pemasaran. Jakarta: Penerbit PT. Indeks.
Mangkunegara, Anwar P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-yogyakarta.
Muhaimin. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psyche Desember, Vol.1 No.1. Diperoleh dari http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf. Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4 No. 2, September. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi - Universitas Kristen Petra. Diperoleh dari http://puslit.petra.ac.id/journals/management.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi (Cetakan kedua). Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia Press.
Munandar, dkk. (2004). Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Penerbit Mandar Maju.
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kelima. Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Poerwanti, Endang. (2000). Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Penerbit Universitas Muhammadiyah Malang.
Riyani. (2004). Hubungan antara Persepsi tentang Fungsi Serikat Pekerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Organisasi). Jakarta: Bumi Aksara.
Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: Toko Gunung Agung.
Siagian, Sondang. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi III). Yogyakarta: Penerbit STIE-yogyakarta.
Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedua). Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto, Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Penerbit Sinar Baru.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sunarto. (2003). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Amus Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tjiptono, Fandi. (2005). Pemasaran Jasa. Malang: Bayu Publishing.
Winarsunu, Tulus. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM Press.
Yuwono, dkk. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manusia di dalam suatu perusahaan atau organisasi dipandang sebagai
sumber daya. Artinya sumber daya atau penggerak dari suatu perusahaan atau
organisasi. Penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya
alam atau teknologi. Hal ini merupakan suatu penandasan kembali pada
falsafah
Man behind the gun
. Roda perusahaan atau organisasi sangat
tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Menghadapi era pasar bebas, manusia yang berkualitas dalam bekerja
merupakan prasyarat yang tidak dapat ditawar-tawar kembali. Artinya tenaga
kerja yang kurang terampil dan kurang berpengetahuan akan tersingkir dari
pasar kerja. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat merebut pasar kerja.
Sagir (dalam Helmi, 1996) mengatakan, bahwa tenaga kerja yang
berkualitas ditandai oleh keterampilan yang memadai, professional, dan kreatif.
Schultz mengatakan ada beberapa faktor yang menetukan kualitas tenaga kerja
yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas
fisik, etos (semangat kerja), dan disiplin kerja.
2
Secara awam disiplin dalam kerja bisa diartikan jika karyawan selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku (Hasibuan, 2002).
Hasil penelitian yang dilakukan Asmiarsih (2006) ditemukan bahwa
pengawasan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Besar pengaruh pengawasan terhadap
disiplin kerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Brebes sebesar 64,9%.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Hal ini mendorong
gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Namun, untuk memelihara dan meningkatkan
disiplin yang baik adalah hal yang cukup sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhi.
Dari hasil penelitian Erawati (2006) menunjukkan bahwa budaya
organisasi, kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Kotabaru, dengan nilai Fhitung 14.167 pada taraf signifikansi 0,1. Variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Sekretariat
Daerah Kabupaten Kotabaru, dengan nilai thitumg sebesar 1.785 dan p = 0.077
(p< 0,1). Data tersebut menunjukkan bahwa imbalan yang layak dan adil
terbukti mampu mempengaruhi disiplin kerja pegawai.
Sementara dari hasil penelitian yang dilakukan Muhaimin (2004)
menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi
3
Adapun hubungan antara kepuasan kerja dan kemangkiran dimana
antara keduanya terdapat korelasi yang kuat, korelasi yang kuat didalam hal ini
yaitu karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya maka akan cenderung
rendah tingkat kemangkirannya dan begitupula sebaliknya. Terdapat pula
korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah
kerja, dimana keinginan pindah kerja ini dikarenakan adanya ketidakpuasan
akan pekerjaannya dan keinginan itu muncul karena penghasilannya rendah,
kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik
dengan atasan maupun rekan kerja (Siagian, 2009).
Siagian juga mengatakan hubungan antara kepuasan kerja dengan usia
karyawan perlu mendapat perhatian, dimana semakin lanjut usia karyawan
tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi, sebaliknya bagi para
karyawan yang lebih muda usianya keinginan-ingin pindah itu semakin kuat.
Begitu pula kaitannya dengan tingkat jabatan, dimana semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasan
pun cenderung lebih tinggi pula.
Kepuasan kerja menurut Robbins, 1996 (dalam Sopiah, 2008)
merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan
kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seorang yang timbul
dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.
Hasil penelitian yang dilakukan Yuwono (2003) ditemukan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kesesuaian kompensasi terhadap
kedisiplinan kerja karyawan Kantor Pembantu Balai Pemeliharaan Jalan “X”,
dengan taraf korelasi antara kesesuaian kompensasi dengan kedisiplinan kerja
sebesar 78,9%. Artinya semakin tinggi persepsi karyawan tentang kesesuaian
kompensasi yang diterima maka semakin tinggi pula kedisiplinan kerja
karyawan.
Kompensasi merupakan motivasi dasar bagi kebanyakan orang
menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu. Apabila di satu pihak
4
waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi. Di lain pihak ia mengharapkan
menerima imbalan tertentu (Siagian, 2009).
Martoyo (1990) menyebutkan bahwa dalam suatu organisasi,
pengaturan kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik,
memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan
organisasi yang bersangkutan. Kompensasi yang wujudnya dapat bersifat
finansial maupun nonfinansial pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan
atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan. Pemberian suatu
kompensasi akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja,
kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan.
Menurut Sutrisno (2009) kompensasi dapat meningkatkan semangat
kerja dan menurunkan absen karyawan, karena dengan adanya pemberian
kompensasi bagi karyawan yang berprestasi maka karyawan tersebut akan
termotivasi untuk selalu memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan
karyawan pun akan selalu menghindari kemangkiran agar kelak dia
mendapatkan kompensasi tersebut.
Dari penelitian yang dilakukan Aritonang (2005) mengenai
kompensasi kerja, disiplin kerja guru dan kinerja guru SMP Kristen BPK
Penabur Jakarta, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
kompensasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja baik secara sendiri-sendiri
maupun secara bersama-sama. Ia menyimpulkan bahwa kompensasi kerja
memberi sumbangan sebesar 77,44%, sedangkan kompensasi kerja dan disiplin
kerja guru secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 77,60%
terhadap kinerja guru.
Locke, 1969 (dalam Sopiah, 2008), menyatakan bahwa seorang
karyawan akan merasa puas bila kondisi yang actual (sesungguhnya) sesuai
dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan
seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin
5
Menurut Lawler (dalam Simamora, 2006), perbedaan antara jumlah
yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh
orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan ataupun ketidakpuasan
gaji. Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik
yang memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya belakangan.
Apabila mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka
mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan
menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin
mengkompensasikannya dengan bekerja lebih giat.
Saydam (2000) mengatakan bahwa pemberian kompensasi yang
memadai akan meredam sikap negatif para karyawan. Mereka akan dapat
melakukan pekerjaan dengan baik, menaati segala peraturan yang berlaku,
tidak pernah mangkir atau terlambat masuk kerja, dan sebagainya. Hal ini
disebabkan yang bersangkutan tidak usah memikirkan tambahan penghasilan
dari luar lagi, atau mencari proyek yang menghasilkan di samping
pekerjaannya. Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Dikehendaki agar semua orang berdisiplin,
termasuk juga perusahaan harus dapat memperhatikan disiplin ini kepada para
karyawan.
Penelitian dilakukan di Bandar Udara Juanda yang berada di bawah
manajemen PT. Angkasa Pura I (Persero) yaitu Badan Umum Milik Negara
(BUMN) di lingkungan Departemen Perhubungan yang ditugasi pemerintah
untuk mengelola jasa kebandarudaraan di wilayah Tengah dan Timur
Indonesia. Bandar Udara Juanda merupakan Bandar udara kedua se-Indonesia
setelah Bandar Udara Soekarno - Hatta, Jakarta yang memiliki pertumbuhan
trafik (pertumbuhan pergerakan tahun 2010 dibandingkan 2007) penumpang 3
tahun terakhir sebesar 29,6%, pergerakan pesawat sebesar 15,3% dan cargo
sebesar 28,6%. Bandar Udara Juanda yang masuk dalam pengelolaan PT.
Angkasa Pura I (Persero) pada 1 Januari 1985 memiliki prospek pertumbuhan
di masa datang seiring potensi daerah berupa industri, perdagangan, bisnis,
6
peneliti lakukan diketahui bahwa beberapa karyawan masih mangkir dari
pekerjaannya walau telah mendapatkan teguran dari atasan. Dapat diketahui
juga pada bulan November 2010 sedikitnya tiga orang karyawan menjadi
perhatian khusus dari atasan karena perilaku indiscipliner. Selain itu, ada
pelanggaran-pelanggaran lain yang masih sering dilakukan karyawan bila tidak
ada pengawasan. Salah satu hal yang telah terapkan oleh PT. Angkasa Pura I
(Persero) Bandar Udara Juanda dan dalam usaha menciptakan perilaku disiplin
kerja karyawan dengan menggunakan fingerprint (menggunakan cap jari)
untuk semua karyawannya dan untuk security selain menggunakan fingerprint
juga menggunakan absen tulis.
Dari sudut pandang tenaga kerja sebagai individu, besarnya
kompensasi merupakan faktor penentu yang penting untuk gaya hidupnya dan
jenis aktivitasnya di luar jam kerja. Disamping itu, kompensasi merupakan
faktor penentu yang teramat penting untuk status sosial dan kehormatan di
masyarakat. Dari beberapa tenaga kerja, kompensasi lebih dari sekedar uang
dalam jumlah tertentu dan tunjangan, serta berbagai macam imbalan yang
dapat dibelanjakan untuk membeli seperangkat benda materiil dan jasa. Selain
itu, terdapat kecenderungan bahwa pandangan yang keliru mengenai
kompensasi yang diterima tenaga kerja lain menambah rasa ketidakpuasan.
Misalnya, tenaga kerja cenderung memperkirakan lebih kompensasi tenaga
kerja lain dengan pekerjaan yang sama. Dengan demikian, kompensasi yang
mereka terima terlihat lebih buruk daripada keadaan sebenarnya. Mereka
cenderung menilai kinerja tenaga kerja lain lebih rendah daripada kinerjanya,
sehingga menuntut kompensasi yang tinggi pula.
Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong
seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin
tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi mana pun
seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja
yang dipikul tenaga kerja. Karena tenaga kerja membandingkan dengan
7
kurang, kerap kali merasa kurang puas dengan jumlah kompensasi yang
mereka terima daripada tenaga kerja yang menerima lebih.
Pengambil keputusan perusahaan atau organisasi harus dapat
menyesuaikan masalah yang dihadapi dengan didasari atas situasi yang terjadi.
Namun, akhir-akhir ini sering terjadi masalah-masalah yang disebabkan oleh
kurangnya keseimbangan antara hak dan kewajiban yang akan menimbulkan
perasaan tidak puas pada diri karyawan. Berbagai aspek bidang pekerjaan baik
itu di instansi pemerintah maupun swasta dapat memberikan kepuasan bagi
karyawan apabila ada program kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang
diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang.
Dan dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
Berdasarkan uraian diatas, bahwa orang mau bekerja bukan hanya
mencari dan mendapatkan upah saja, akan tetapi dengan kerja karyawan
berharap akan mendapatkan kepuasan kerja. Sedangkan, kenyataan yang ada
menunjukan masih banyak karyawan yang datang kerja tidak tepat waktu atau
pulang lebih awal atau mereka datang tepat waktu tapi di ruang kerja mereka
hanya ngobrol dengan teman kerja atau malah bersantai-santai saja, angka
absen meningkat, tidak bergairah, apati terhadap kerja dan lingkungannya,
tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugasnya dan tindakan lain yang
merugikan perusahaan. Melihat fenomena di atas peneliti tertarik untuk
mengetahui dan mempelajarinya dengan memilih judul: Hubungan antara
Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan Administrasi PT Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Juanda.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat
dirumuskan masalah yang akan diteliti yaitu apakah ada hubungan antara
kepuasan terhadap kompensasi dengan disiplin kerja karyawan administrasi
8
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan disiplin
kerja karyawan administrasi PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara
Juanda.
D. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi Psikologi
Industri dan Organisasi serta memperkaya hasil penelitian yang telah ada
dan dapat memberi gambaran mengenai hubungan antara kepuasan
terhadap kompensasi dengan disiplin kerja karyawan.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
sumbangan informasi serta wacana pemikiran bagi perkembangan ilmu
psikologi terutama Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan
