PERAN HUMAS
(Studi Kasus terhadap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor)
JK
Oleh:
ROSSY DINARYATI HIDAYAT A14201027
DEPARTEMEN ILMU-ILMU SOSIAL EKONOMI PERTANIAN FAKULTAS PERTANIAN
HUMAS. STUDI KASUS TERHADAP PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR DALAM MEMBENTUK CITRA POSITIF PERUSAHAAN (Di Bawah Bimbingan Pudji Muljono)
Kesinambungan pekerjaan jangka panjang dan kelestarian hidup suatu
perusahaan memerlukan lebih dari sekedar sukses profit orientation semata, hal ini dikarenakan perusahaan juga memerlukan sekali adanya itikad baik, rasa simpati,
pengakuan dan dukungan dari publik yang berkaitan dengannya baik publik internal
maupun publik eksternal suatu perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor seba gai
salah satu perusahaan publik yang berdiri sejak tahun 1977 tentunya sudah memiliki
banyak konsumen sesuai dengan misi yang diembannya yakni memberikan kepuasan
pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat maka PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor senantiasa berusaha meningkatkan pelayanannya. Hal ini tentunya
harus didorong dengan pengelolaan internal yang baik dalam artian bahwa PDAM Tirta
pakuan Kota Bogor harus me miliki karyawan yang berkualitas dan dapat diandalkan.
Karyawan yang memiliki motivasi yang besar, loyalitas yang tinggi dan kinerja yang
baik bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat meningkatkan pelayanannya terhadap
konsumen.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara
karakteristik publik internal dengan penilaian publik internal terhadap peranan humas,
(2) Untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara penilaian publik internal terhadap
peranan humas dengan motivasi karyawan, (3) Untuk mengetahui sejauhmana
hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas dengan loyalitas
peranan humas dengan kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang dikhususkan pada
divisi humas. Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei hingga bulan
Agustus 2005.Metode penentuan responden untuk penelitian ini menggunakan metode
Proporsional Stratified Random Sampling. Responden diambil dari sebelas divisi yang sub divisinya memiliki jumlah personel karyawan terbanyak Selanjutnya dari jumlah
total karyawan tersebut diambil 50% sebagai responden. Data yang diperoleh akan
diolah dengan menggunakan program SPSS 11.0 dengan uji chi square dan spearman.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara umur dengan
penilaian publik internal terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dimana karyawan yang muda memiliki skor penilaian yang buruk atau rendah terhadap
peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sedangkan karyawan yang muda
memiliki penilaian yang tinggi terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor.
Terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan penilaian publik internal terhadap
peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dimana karyawan berjenis kelamin
laki-laki aka n memperlihatkan penilaian yang tinggi terhadap peran humas PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor dan karyawan berjenis kelamin perempuan memperlihatkan
penilaian yang rendah terhadap peran humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Terdapat hubungan antara lama jabatan dengan penilaian publik internal terhadap
peran humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Terdapat hubungan antara unit kerja dengan penilaian publik internal terhadap
peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dimana unit kerja hukum dan
kesekretariatan dan unit kerja trandist aka n memperlihatkan penilaian yang tinggi
terhadap peran humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sedangkan unit kerja sumber
daya manusia dan unit kerja perawatan memperlihatkan penilaian yang rendah terhadap
peran humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Tidak terdapat hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan motivasi kerja karyawan. Baik karyawan yang
memiliki skor penilaian publik internal yang tinggi terhadap peranan humas PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor maupun karyawan yang memiliki skor penilaian yang rendah
terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sama -sama memiliki motivasi
kerja yang tinggi. Hal ini dikarenakan motivasi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya lebih disokong oleh unit kerja sumber daya manusia yang lebih banyak
bersentuhan dengan kebutuhan, permasalahan dan solusinya, sehingga tidak ada
hubungannya dengan unit kerja humas.
Tidak terdapat hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas
dengan loyalitas kerja karya wan. Baik karyawan yang memiliki skor penilaian publik
internal yang tinggi terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor maupun
yang memiliki skor penilaian yang rendah terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan
Semua hal yang berkaitan dengan loyalitas karyawan tersebut dipupuk oleh unit kerja
sumber daya manusia yang bersentuhan langsung dengan karyawan, sehingga tidak ada
hubungannya dengan unit kerja humas.
Tidak terdapat hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan.Baik karyawan yang
memiliki kinerja ya ng rendah maupun kinerja yang tinggi yang tinggi terhadap
perusahaan sama-sama memiliki motivasi yang tinggi.
Terdapat hubungan antara loyalitas dan kinerja karyawan. Semakin tinggi loyalitas
maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Tidak terdapat hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas
dengan kinerja karyawan. Baik karyawan yang memiliki skor penilaian publik internal
yang tinggi terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor maupun ya ng
memiliki skor penilaian yang rendah terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA PROPOSAL INI BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DISAJIKAN SEBAGAI STUDI PUSTAKA ATAU KARYA ILMIAH LAIN PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Bogor, Juli 2005
DAFTAR ISI... ...i
DAFTAR TABEL... ...iv
DAFTAR GAMBAR...vi
DAFTAR LAMPIRAN... ...vii
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ...1
1.2Perumusan Masalah ...4
1.3Tujuan... ...5
1.4Kegunaan... ...6
BAB II PENDEKATAN TEORITIS 2.1 Tinjauan Pustaka ...7
2.1.1 Konsep Dasar Humas...7
2.1.2 Humas Sebagai Suatu Kebutuhan Perusahaan...10
2.1.3 Opini Publik Sebagai dasar Pembentukan Citra ...17
2.1.4 Mekanisme dan Kode Etik Profesi Humas ...23
2.1.5 Motivasi ...28
2.1.5.1. Teori-teori Motivasi...28
1. Te ori Hierarki Kebutuhan Maslow ...29
2. Teori Peme liharaan Motivasi Dua Faktor ...30
2.1.5.2. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi ...31
2.1.5.3. Teknik Memotivasi Karyawan...32
2.1.6 Loyalitas...33
2.1.7 Kinerja...35
2.1.7.1. Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja ...35
2.1.7.2. Syarat-syarat Penilai...37
ii
2.4. Definisi Operasional ...46
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Waktu dan Obyek Penelitian...50
3.2 Metode Penarikan Contoh...51
3.3 Metode Pengumpulan Data ...54
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ...54
BAB IV GAMBARAN UMUM 4.1 Lokasi Penelitian...57
4.1.1. Profile Perusahaan ...57
4.1.2. Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...58
4.2 Karakteristik Responden Penelitian...58
4.2.1 Publik Internal...58
4.2.2 Umur.... ...59
4.2.3 Jenis Kelamin ...60
4.2.4 Lama Jabatan...61
4.2.5 Unit Kerja ...61
4.3 Penilaian Publik Internal...63
4.4 Motivasi Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...64
4.5 Loyalitas Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...66
4.6 Kinerja Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...67
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Hubungan Antara Karakteristik Publik Internal Dengan Penilaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...69
iii 5.1.3 Hubungan Antara Lama Jabatan Dengan Penilaian
Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor ...73
5.1.4. Hubungan Antara Unit Kerja Dengan Penilaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...76
5.2 Hubungan Antara Penilaian Publik Internal terhadap Peran Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan Motivasi Karyawan ...78
5.3 Hubungan Antara Penilaian Publik Internal terhadap Peran Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan Loyalitas Karyawan ...80
5.4 Hubungan Antara penilaian Publik Internal terhadap Peran Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan Kinerja Karyawan ...84
5.5 Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja ...87
5.6. Hubungan Antara Loyalitas dan Kinerja ...88
5.6 Ikhtisar ...89
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ...92
6.2. Saran...95
DAFTAR PUSTAKA ...96
iv
No Halaman
1 Waktu Penelitian...51
2 Hasil Sampel responden Yang Diambil Secara Acak...53
3 Jumlah dan Presentase Karakteristik Publik Internal Berdasarkan Umur ... 59
4 Jumlah dan Presentase Karakteristik Publik Internal Berdasarkan Jenis Kelamin ...60
5 Jumlah dan Presentase Karakteristik Publik Internal Berdasarkan Lama Jabatan...61
6 Karakteristik Publik Internal Berdasarkan Unit Kerja ...62
7 Jumlah dan Presentase Penilaian Publik Internal...63
8 Skor Motivasi Karyawan ...65
9 Jumlah dan Presentase Karakteristik Motivasi Karyawan... 65
10 Jumlah dan Presentase Karakteristik Loyalitas Karyawan ...66
11 Jumlah dan Presentase Karakteristik Kinerja Publik Internal...67
12 Hasil Uji Spearman Antara Umur dengan Penilaian Publik Internal ... 69
13 Tabulasi Silang Antara Jenis Kelamin Dengan Penilaian Publik Internal ...71
14 Tabulasi Silang Antara Lama Jabatan dengan Penilaian Publik Internal...73
15 Hasil Uji Spearman Antara Lama Jabatan Dengan Penilaian Publik Internal...74
16 Jumlah dan Presentase Karyawan berdasarkan Divisi ...76
17 Tabulasi Silang Antara Unit Kerja Dengan Penilaian Publik Internal...77
18 Hubungan Antara Motivasi dengan Penilaian Publik Internal ...79
19 Tabulasi Silang Antara Loyalitas dengan Penilaian Publik internal...81
20 Hasil Uji Spearman Antara Loyalitas dengan Penilaian Publik Internal ...82
v
23 Tabulasi Silang Antara Motivasi Dan Kinerja ...87
24 Tabulasi Silang Antara Loyalitas Dan Kinerja ...88
25 Hasil Uji Spearman Antara Kinerja dan Loyalitas... 88
vi
No Halaman
1 Proses Transfer dalam Humas ...23
2 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow ...29
vii
No
Halaman
1 Kerangka Sampling... 99
2 Data Jumlah Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...100
3 Data Mentah Skor Responden Berdasarkan Kuesioner ...102
4. Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Umur Dengan Peniliaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...105
5. Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Peniliaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...106
6 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Lama Jabatan Dengan Peniliaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...107
7 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Unit Kerja Dengan Peniliaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ...108
8 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Penilaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Dengan Motivasi Karyawan...109
9 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Penilaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Dengan Loyalitas Karyawan ... 110
10 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Penilaian Publik Internal Terhadap Peranan Humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Dengan Kinerja Karyawan ...111
11 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan ...112
12 Hasil Output SPSS Tentang Hubungan Antara Loyalitas Dengan Kinerja Karyawan ...113
1.1. Latar Belakang
Dalam masyarakat yang serba saling berkepentingan satu sama lain
dewasa ini, eksistensi suatu perusahaan, organisasi atau lembaga dibebani
tanggung jawab terhadap semua kegiatan dan tindakannya yang berhubungan
dengan orang, yang mengakibatkan tumbuhnya pikiran, lahirnya pendapat dan
bangkitnya sikap dan tingkah laku orang banyak.
Kesinambungan pekerjaan jangka panjang dan kelestarian hidup suatu
perusahaan, organisasi, atau lembaga memerlukan lebih daripada hanya sukses
profit orientation semata. Namun perusahaan, organisasi dan lembaga juga memerlukan sekali adanya itikad baik, rasa simpati, pengakuan, penerimaan dan
dukungan dari para pegawai, pemegang saham, penduduk di sekitarnya, pers,
pemerintah dan lain sebaga inya. Usaha memperoleh kesemuanya itu baik itikad
baik, rasa simpati, pengakuan, penerimaan, dukungan dan kerjasama dari
orang-orang akan diperoleh melalui pendekatan yang luwes dan teknik yang persuasif
untuk membentuk citra positif dari suatu perusahaan, organisasi maupun lembaga.
Hilangnya itikad baik akan membawa akibat yang serius, di antaranya
adalah rendahnya produktivitas pegawai, menurunnya moralitas pegawai, biaya
produksi menjadi lebih mahal, mutu produksi rendah. Semua hal ini tidak
memungkinkan perusahaan bersaing dengan perusahaan lainnya yang sejenis di
mana para pegawainya memiliki itikad baik yang lebih tinggi secara kuantitas.
Sukarnya memperoleh tenaga kerja, tingginya presentase pegawai yang cakap dan
baik serta berpengalaman keluar dan pindah kerja ke perusahaan lain sejenis,
kegagalan untuk memperoleh agen penjual yang baik, besarnya jumlah konsumen
yang complain dan rasa anti pati dari penduduk sekitarnya menunjukkan respon yang tidak baik terhadap perusahaan, sehingga apabila kondisi ini dipertahankan
secara terus-menerus akan mengancam eksistensi sebuah perusahaan. Dalam hal
ini kita menyadari bahwa peran publik internal atau karyawan dalam terciptanya
eksistensi perusahaan sangatlah besar. Tanpa adanya karyawan yang loyal,
berkinerja baik dan memiliki motivasi kerja yang tinggi sebuah perusahaan
tentunya tidak akan memiliki produktivitas dan kompetensi untuk senantiasa
bersaing dengan perusahaan lainnya dan dapat survive ditengah-tengah masyarakat.
Untuk ini, kaum eksekutif manajemen dewasa ini menyadari, bahwa
selama perusahaan masih menghendaki usahanya untuk berproduksi, menjual,
melakukan keuangan dengan baik, memanfaatkan teknologi industri yang tinggi,
kegiatan usaha harus dilengkapi dengan memiliki tenaga ahli yang memiliki
kemampuan untuk menanamkan, menumbuhkan, dan mengembangkan serta
memelihara apa yang dinamakan dengan itikad baik dan rasa simpati publik
melalui pembentukan citra positif perusahaan yang dewasa ini dikenal dengan
hubungan masyarakat
Dalam hubungannya dengan penciptaan citra positif terhadap publik
internal, humas berperan untuk menumbuhkembangkan kepercayaan karyawan,
sosial perusahaan, sehingga nantinya akan menciptakan motivasi kerja, loyalitas,
dan peningkatan kinerja karyawan.
Kepercayaan karyawan terhadap perusahaan sangatlah berperan dominan
dalam eksistensi suatu perusahaan. Karena dengan adanya kepercayaan karyawan
akan menciptakan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
produktivitas perusahaan juga akan meningkat yang nantinya akan berimplikasi
pada peningkatan profabilitas perusahaan.
Edukasi terhadap karyawan dilakukan agar karyawan memiliki
pengetahuan optimal mengenai profil perusahaan tempatnya bekerja sehingga
nantinya akan menumbuhkan rasa loyalitas karyawan dikarenakan mereka
mengenal dengan baik perusahaan tersebut.
Sementara tanggung jawab sosial adalah upaya perusahaan dalam rangka
membentuk itikad baik terhadap karyawannya dengan cara memperhatikan
kesejahteraan dan kebutuhan karyawan baik secara moril maupun secara materil
sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja positif karyawan.
PDAM Tirta Pakuan Bogor sebagai suatu perusahaan publik memiliki
jumlah karyawan yang cukup besar. Hal ini sebanding dengan peran PDAM Tirta
Pakuan sebagai perusahaan publik yang menangani pelanggan yang cukup banyak
sehingga kinerja, motivasi, dan loyalitas karyawan PDAM Tirta Pakuan
berpengaruh terhadap ke langsungan perusahaan. Untuk itulah diperlukan suatu
penelitian mengenai bidang kehumasan di PDAM Tirta Pakuan Bogor.
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sebagai salah satu perusahaan publik
berdiri sejak tahun 1977 tentunya sudah memiliki banyak konsumen dan sesuai
secara berkesinambungan kepada masyarakat maka PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor senantiasa berusaha meningkatkan pelayanannya. Hal ini tentunya harus
didorong dengan pengelolaan internal yang baik dalam artian bahwa PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor harus memiliki karyawan yang berkualitas dan dapat
diandalakan. Karyawan yang memiliki motivasi yang besar, loyalitas yang tinggi
dan kinerja yang baik bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat meningkatkan
pelayanannya terhadap konsumen. Humas sebagai jembatan komunikasi antara
perusahaan dan karyawan berperan untuk dapat meningkatkan motivasi, loyalitas
dan kinerja karyawan terhadap perusahaan. Humas PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor yang terdiri dari tiga sub bagian ini Sub bagian Humas dan Langganan, Sub
bagian Pembacaan Meter serta Sub bagian Penagihan, ketiganya secara sinergis
senantiasa berusaha untuk membentuk citra positif perusahaan terhadap
karyawannya dengan cara membentuk kepercayaan ka ryawan, membentuk
anggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan dan mengedukasi karyawan
dengan pengetahuan optimal.
1.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana hubungan antara karakteristik publik internal dengan penilaian
publik internal terhadap peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
2. Bagaimana hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor terhadap motivasi karyawan?
3. Bagaimana hubungan antara penilaian publik internal terhadap peranan humas
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan loyalitas karyawan?
5. Bagaimana hubungan antara loyalitas karyawan dengan kinerja karyawan?
6. Bagaimana hubungan antara penilaian publik internal terhadap peran humas
dengan kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
1 Untuk mengetahui hubungan antara karakteristik publik internal
dengan penilaian publik internal terhadap peranan humas PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor
2. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian publik internal terhadap
peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan motivasi
kerja karyawan
3. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian publik internal terhadap
peranan humas PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan loyalitas
karyawan
4. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi karayawan dengan
kinerja karyawan
5. Untuk mengetahui hubungan antara loyalitas karyawan dengan kinerja
karyawan
6. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian publik internal terhadap
1.4. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi
pembacanya untuk dapat menambah pengetahuan serta memperluas wawasan
dalam bidang komunikasi terutama yang berkaitan dengan bidang profesi
kehumasan. Sedangkan bagi pihak PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor penelitian ini
diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi divisi humas dalam meningkatkan
kinerjanya dalam pembentukan citra positif perusahaan terutama kepada publik
2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Konsep Dasar Humas
Kusumastuti, 2001 mengatakan bahwa humas dipandang dalam 3 segi,
yakni humas sebagai sebuah aktivitas, humas sebagai sebuah divisi dan humas
sebagai sebuah profesi. Humas sebagai sebuah aktivitas mengandung arti bahwa
humas merupakan aktivitas komunikasi timbal balik antara perusahaan dengan
publik yang berkaitan dengannya, baik publik internal maupun publik eksternal
sehingga dari hasil komunikasi tersebut terbentuklah sikap saling mempercayai
anatara kedua belah pihak yang akhirnya akan terbentuk suatu hubungan baik.
Humas sebagai sebuah divisi mengandung arti bahwa humas sebagai bagian dari
suatu perusahaan, sebagai pusat informasi keluar dan ke dalam. Oleh karena itu
humas harus memiliki pengorganisasian yang jelas, dari mulai struktur oraganisasi
sampai tanggung jawab dan kewenangannya. Sementara humas sebagai sebuah
profesi merupakan lapangan pekerjaan yang akhirnya menuntut sebuah
profesionalitas, sehingga untuk menjadi seorang humas diperlukan
kulifikasi-kualifikasi tertentu.
Secara kelembagaan atau institusional, profesi humas diakui dengan
sendirinya sejak terbentuknya Bakohumas (Badan Koordinasi Hubungan
Masyarakat) pada tanggal 13 Maret 1971. Bakohimas ini menghimpun para
pejabat dan staf humas di lingkungan departemen, lembaga -lembaga
tiga faktor yang melatarbelakanginya. Pertama, cepatnya kemajian teknologi.
Kedua pertumbuhan ekonomi dan ketiga adalah kian hausnya masyarakat akan
informasi yang akurat (Anggoro, 2000).
Selanjutnya, lembaga pertama di Indonesia yang menghimpun para
praktisi humas (individual) adalah Perhumas (Perhimpunan Hubungan
Masyarakat). Lembaga ini didirikan pada tanggal 12 Desember 1972. Perhumas
dibentuk dengan tujuan meningkatkan keterampilan profesional humas,
memperluas dan memperdalam pengetahuan teknis humas dan sebagai wahana
pertemuan dan praktisi humas Perhumas telah tercatatat sebagai anggota IPRA
(International Public Relations Associations) yang berpusat di Jenewa, Swiss, serta telah ikut serta dalam pembentukan FAPRO (Federations of ASEAN Public Relations Organizations) pada awal tahun 1980-an (Anggoro, 2000).
Humas merupakan bagian yang tak terpisahkan dari kegiatan usaha atau
bisnis karena humas akan memberikan informasi kepada masyarakat yang
disampaikan secara persuasif dan dimaksudkan untuk mengubah sikap dan
tingkah laku masyarakat terhadap perusahaan demi kepentingan kedua belah
pihak sehingga terdapat komunikasi timbal balik antara perusahaan dengan
publiknya. Dengan demikian akan terjadi integrasi sikap dan perbuatan antara
keduanya. Salah satu fokus orientasi humas dewasa ini adalah penanganan situasi
krisis yang setiap saat dapat melanda perusahaan. Di samping itu bidang perhatian
lainnya adalah pengelolaan hubungan politik, yakni pembinaan hubungan baik
antara organisasi atau perusahaan yang bersangkutan dengan kekuatan-kekuatan
Sementara menurut Djanalis (1993) dua fungsi humas yakni fungsi koretif
dan fungsi konstruktif. Fungsi konstruktif mengacu pada peranan humas dalam
mempersiapkan mental publik untuk menerima setiap kebijakan organisasi,
lembaga atau perusahaan. Humas mengeva luasi perilaku publik untuk
direkomendasikan pada pihak manajemen, humas menyiapakan prakondisi untuk
mencapai saling pengertian terhadap tujuan-tujuan publik perusahaan yang
diwakilinya. Fungsi konstruktif ini mendorong humas untuk membuat aktivitas
ataupun kegiatan-kegiatan terencana dan berkesinambungan yang cenderung
bersifat proaktif. Sedangkan fungsi korektif mengacu pada peran humas dalam
mengatasi dan menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi antara perusahaan
dengan publiknya, baik publik internal maupun eksternal perusahaan.
Khalayak (publik) lazim digunakan dalam humas, namun maknanya bukan
masyarakat secara keseluruhan, melainkan kelompok-kelompok tertentu dalam
masyarakat yang penting atau berkepentingan dengan perusahaan. Khalayak
adalah kelompok atau orang-orang yang berkomunikasi dengan suatu organisasi
baik secara internal maupun eksternal (Assumpta & Rumanti, 2001).
Publik internal adalah orang-orang yang berada di dalam atau yang
tercakup oleh organisasi, yaitu seluruh karyawan dari mulai staf sampai karyawan
yang terbawah, dengan karakteristik kepentingan berupa publik pemegang saham
yang memiliki kepentingan investasi yang aman, terjaganya aset; publik pengelola
yang memiliki kepentingan terhadap peningkatan kinerja organisasi ataupun
lembaga. Sementara itu publik eksternal adalah orang-orang yang berada di luar
organisasi yang ada hubungannya dan diharapkan ada hubungannya dengan
rasa aman, rasa bangga, kein dahan, kesehatan lingkungan dan kesempatan
bekerja; publik pers yang memiliki kepentingan terhadap peristiwa-peristiwa yang
memiliki sumber berita; publik pemerintah yang memiliki kepentingan terhadap
mitra pengelola sumber daya alam dan lingkungan, pemasukan pajak, penyerapan
tenaga kerja dan sebagainya. (Kasali, 1994).
Setiap organisasi memiliki sendiri khalayak khususnya. Kepada khalayak
yang terbatas itulah humas senantiasa menjalin komunikasi baik secara internal
maupun eksternal, sehingga kita dapat mengatakan bahwa suatu organisasi,
lembaga maupun perusahaan tidak hanya menyelenggarakan komunikasi dengan
staf maupun konsumennya saja. Meskipun khalayak dari suatu organisasi dapat
berbeda antara satu dengan yang lain,namun kita dapat mengklasifikasikan
kesembilan khalayak yang utama yang sering dijadikan sebagai subjek khalayak.
Menurut Anggoro (2000) kesembilan khalayak yang utama itu diantaranya
adalah: (1) Masyarakat umum, (2) Calon pegawai, (3) Pegawai/anggota, (4) Mitra
usaha pemasok jasa atau berbagai macam barang yang merupakan kebutuhan rutin
dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, (5) Para investor, kalangan
perbankan dan pemegang saham, (6) Para distributor, (7) Konsumen,pelanggan
atau nasabah. (8) para pemimpin pendapat umum, (9) Pemerintah.
2.1.2. Humas Sebagai Sebuah Kebutuhan Perusahaan
Di era globalisasi dan informasi dewasa ini tidak perlu diragukan lagi
Practice, menyatakan bahwa definisi kerja Humas adalah “Humas merupakan fungsi manajemen yang mendukung pembinaan, pemeliharaan, jalur bersama
organisasi dengan publiknya mengenai komunikasi, pengertian, penerimaan dan
kerjasama. Melibatkan manajemen dalam permasalahan, membantu memberikan
penerangan dan tanggapan dalam hubungan dengan opini publik, menetapkan dan
menekankan tanggung jawab manajemen untuk melayani kepentingan umum,
menopang manajemen dalam mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara
efektif, bertindak sebagai sistem peringatan dalam membantu mendahului
kecenderungan dan menggunakan penelitian serta teknik komunikasi yang sehat
dan etis sebagai sarana utama” (Kasali, 1994).
Bila memperhatikan definisi tersebut jelaslah bahwa kegiatan Humas
memiliki peranan penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan karena
kegiatan ini akan mendukung dan menyempurnakan manajemen dalam organisasi
ata u perusahaan. Humas mempengaruhi setiap aspek organisasi dan dalam
fungsinya seperti itu humas harus diperlakukan sebagai bagian integral kegiatan
dari fungsi suatu organisasi.
Menurut Anggoro (2000) dalam menjelaskan bahwa humas dalam
organisasi/ perusahaan muncul karena adanya beberapa alasan diantaranya: (1)
Adanya kebutuhan memperbaiki hubungan baik dengan publik sehingga terdapat
saling pengertian dan publik dapat lebih mengenal dan mengerti mengenai
perusahaan tersebut sehingga tercipta rasa saling percaya demi keuntungan kedua
belah pihak yang nantinya akan membawa pada kemajuan baik bagi kontinuitas
perusahaan maupun bagi kebutuhan publik; (2) Adanya keinginan untuk semakin
publik yang sangat diperlukan untuk pengembangan dan kelangsungan hidup
organisasi/ perusahaan; (3) Adanya kebutuhan untuk semakin memasyarakat
merupakan proses mencapai kemenangan dalam mempengaruhi hal-hal penting
bagi kepentingan umum, sehingga membuat publik semakin mengenal perusahaan
dengan lebih baik dan publik semakin terbuka mengenai kebutuhan, keinginan
dan keluhan; (4) Adanya kebutuhan untuk berkomunikasi dua arah dalam
menghadapi permasalahan sosial yang kompleks dan semakin berkembang, maka
dibutuhkan hubungan sosial yang sehat dan etis.
Dengan demikian dapat terlihat betapa pentingnya peranan humas dalam
suatu perusahaan maka untuk memenuhi kebutuhan akan peran tersebut biasanya
perusahaan akan menggunakan jasa praktisi humas baik humas internal maupun
humas eksternal atau yang lebih dikenal dengan biro humas.
Humas dapat ditempatkan pada posisi yang berbeda-beda. Menurut
pandangan Hugo A de. Roode dalam Djanalis (1993) posisi yang berbeda-beda
tersebut ditentukan oleh tipe manajemen, apa yang diharapkan oleh humas,
mengapa dibutuhkan humas dalam perusahaan, tugas apa yang dipercayakan,
hubungan humas dengan organisasi, tersedianya tenaga humas, arti keadaan
humas dan bagaimana kepekaannya dengan lingkungan.
Namun berdasarkan pengalaman para ahli yang bergabung dengan IPRA,
yang paling tepat humas itu harus diposisikan secara langsung berdekatan dengan
manjemen, dalam arti menjadi staf manajemen puncak. Hal ini sesuai dengan
fungsi manajemen di dalam organisasi. Maka humas harus terletak pada lini
manajemen tersebut. Adapun PRO (Public Relations Organizations) seharusnya
kegiatan komunikasi organisasi baik secara internal maupun secara eksternal. Hal
tersebut baru dapat dilaksanakan dengan baik apabila humas mengetahui
bagaimana sebenarnya masalah yang sedang dihadapi, responsif terhadap
permasalahan tersebut sehingga dapat diatasi dengan baik dan mengetahui arah
perkembangan atau pembaruan dari suatu perusahan beserta problematika yang
dihadapinya (Kusumastuti,2001).
Menurut Kusumastuti (2001) ada banyak macam struktur organisasi divisi
humas. Mulai dari tingkatan strukturnya di perusahaan, jumlah jabatan dan
personalia yang ada. Dari tingkatan strukturnya dalam perusahaan divisi humas
terbagi menjadi 3 level, yakni divisi humas yang berada di level atas (top level), level menengah (middle level) dan level bawah (lower level).
Struktur idealnya apabila dihubungkan dengan fungsi dan tujuan tentu saja
berada pada top level. Dengan demikian humas dikepalai oleh direktur humas dengan beberapa manajer, kepala bagian dan staf. Di tingkat middle level, divisi humas dikepalai oleh seorang manajer dengan beberapa kepala bagian dan staf.
Sedangkan pada lower level divisi humas hanya diisi oleh kepala humas dan dua atau tiga orang staf.
Pada dasarnya ada dua struktur utama organisasi humas yakni departemen
humas internal dan departemen humas eksternal. Departemen humas internal
adalah bidang yang melembaga dan menjadi salah satu bagian dari sebuah
perusahaan. Memiliki seseorang yang memimpin, memiliki staf dan ruang,
tempat, sarana dan prasarana pendukungnya.Dimana jabatan-jabatan yang ada
didalamnya memiliki tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas.
jasa yang memang secara ekslusif bergerak di bidang kehumasan meliputi humas
full service dan konsultan event orgianizer.
Adapun tugas-tugas utama dari seorang manajer humas dapat dirinci
sebagai berikut, yaitu: Menciptakan dan memelihara suatu citra yang baik dan
tepat atas organisasinya, baik itu yang berkenaan dengan kebijakan, produk, jasa,
maupun dengan para personelnya; Memantau pendapat umum mengenai segala
sesuatu yang berkaitan dengan citra, kegiatan, reputasi maupun
kepentingan-kepentingan organisasi, dan menyampaikan setiap informasi yang penting ini
langsung kepada pihak manajemen atau pimpinan puncak untuk ditanggapi atau
ditindaklanjuti; Memberi nasehat atau masukan kepada pihak manajemen
mengenai masalah komunikasi yang penting dengan berbagai teknik untuk
mengatasi dan memecahkannya; menyediakan berbagai informasi kepada
khalayak, perihal kebijakan organisasi, kegiatan, produk, jasa, dan personalia
selengkap mungkin demi menciptakan suatu pengetahuan yang maksimum dalam
rangka menjangkau pengertian khalayak (Ruslan, 1995).
Dalam pelaksanaan tugasnya, humas internal memiliki banyak kekurangan
dan kelebihan. Kelebihan dari departemen humas internal tersebut, diantaranya
adalah: humas internal mengetahui seluk beluk informasi perusahaan jauh lebih
banyak dari pihak-pihak lainnya yang berada di perusahaan karena nantinya
manajer humas yang akan memberikan nasihat atau masukaan pada pihak
manajemen puncak; Manajer humas memiliki keahlian dan pengalaman dalam
bidang perdagangan, sektor industri atau subjek yang digeluti oleh organisasi atau
perusahaannya sehingga mereka pandai menerapkan kecakapannya untuk
bagian humas bekerja secara full-time untuk kepentingan perusahaan. Dedikasinya jelas berbeda apabila di bandingkan dengan seorang konsultan yang waktu dan
perhatian yang dicurahkan bergantung pada besarnya fee yang tersedia; Manajer humas mampu menciptakan jalur-jalur komunikasi di dalam organisasi dan dapat
mengumpulkan berbagai macam informasi yang penting dan dapat dipercaya
dengan cepat; Manajer humas itu selalu siaga, dan dapat bertindak cepat, terutama
dalam situasi-situasi krisis; manajer humas memiliki posisi yang pasti dan kuat
untuk memberikan masukan-masukan secara rutin kepada pihak manajemen
(Anggoro, 2000).
Meskipun setiap organisasi atau perusahaan dianjurkan untuk memiliki
sendiri manajer atau unit humasnya, tidak berarti departemen humas internal
bebas dari kelemahan. Beberapa kelemahan yang sering terjadi adalah: Manajer
humas tidak dapat sepenuhnya objektif dalam menilai segala sesuatu berkenaan
dengannya, hal ini apabila dibiarkan hanya akan menonjolkan hal-hal yang serba
baik dan menyenangkan saja dari perusahaan, dalam kondisi yang demikian maka
kredibilitas humas dimata media massa atau pers menjadi buruk; Seandainya
manajer humas tersebut ternyata tidak cukup terampil atau terlatih maka ia hanya
akan menjadi beban permanen perusahaan (tidak dapat dipecat begitu saja);
Kebanyakan manajer humas tidak memiliki posisi atau status resmi yang cukup
tinggi di mana ia bisa setiap saat mengadakan hubungan secara langsung dengan
pucuk pimpinan; Tidak jarang jabatan manjer humas diadakan hanya sebagai
tempat persinggahan menjelang pensiun dari seorang pejabat perusahaan yang
dianggap berjasa dan tidak jarang pula terjadi bahwa jabatan tersebut merupakan
lain; Pihak manajemen acapkali tidak memiliki spesifikasi pekerjaan yang jelas
bagi departemen atau manajer humasnya. Dalam kondisi seperti ini, manajer ini
pun sulit diharapkan untuk mampu menjalankan semua tanggung jawabnya
dengan baik (Kasali, 1994).
Anggoro (2000) merinci kegiatan yang dilakukan oleh humas eksternal
dalam hal ini yaitu konsultan humas di antaranya adalah: Menyelidiki kasusnya
secara mendalam, menuliskan rincian kisahnya, mencari bukti-bukti dan berbagai
versinya, menulis masing-masing versi ke jurnal, mengumpulkan daftar alamat
khusus, menerbitkan paparan berita, mengirim dan menerima surat-surat,
membayar perangko dan ongkos kirim korespondensi, membayar biro kliping
serta menjawab pertanyaan-pertanyaan kalangan media massa.
Jasa pelayanan yang disediakan oleh konsultan kehumasan bersifat
konsultatif dan bukan eksekutif. Hal ini menandakan bahwa hasil jasa pelayanan
mereka lebih berupa nasihat-nasihat bukannya instruksi mutlak yang harus diikuti.
Dalam melaksanakan tugasnya, misalnya saja dalam menyelidiki masala
h-masalah komunikasi di suatu perusahaan pihak konsultasi humas akan
menyelidikinya dengan cara mendalam kemudian menyusunnya dalam suatu
rumusan yang terdiri atas langkah-langkah yang yang harus segera dilakukan
demi memecahkan masalah tersebut. Pelaksnaannya akan dikerjakan sendiri oleh
manajer humas atau unit humas dari perusahaan klien. Apabila perusahaan klien
tersebut menghendaki bisa saja pihak konsultan humas memberikan bantuan
selama proses pelaksanaan tersebut. Namun pada intinya, pelaksanaan tersebut
merupakan hak dan tanggung jawab perusahaan yang menjadi klien, sehingga
Terlepas dari pemilihan humas internal maupun eksternal yang akan
digunakan oleh perusahaan, ada enam kriteria yang merangkum kualitas diri
seorang praktisi humas yang baik, terlepas dari latar belakang pribadinya, di
antaranya adalah; (1) Mampu menghadapi semua orang yang memilki aneka
ragam karakter dengan baik, hal itu berarti seorang praktisi humas harus mampu
dan mau berusaha memahami dan harus berusaha setoleran mungkin terhadap
orang-orang yang dihadapinya tanpa harus menjadi seorang penjilat; (2) Harus
mampu berkomunikasi dengan baik, dalam arti bahwa ia mampu menjelaskan
sesuatu dengan jelas dan lugas baik secara lisan maupun tertulis atau bahkan
melalui visualisasi (gambar atau foto); (3) Pandai mengorganisir segala sesuatu,
hal ini nantinya akan menuntut kemampuan perencanaan yang prima; (4)
Memiliki integritas personal yang baik di dalam profesi maupun kehidupan
personal pribadinya; (5) Memiliki imajinasi, dalam artian bahwa memiliki daya
kreatif yang cukup baik sehingga akan membantu dia dalam pembuatan jurnal
internal, menulis naskah film atau video, menyusun rencana kampanye humas
yang rinci dan jelas serta mampu menemukan cara-cara yang semula tak
terbayangkan guna memecahkan berbagai macam masalah; (6) Serba tahu, dalam
artian seorang praktisi humas harus memiliki akses informasi yang seluas-luasnya.
Dalam hal ini mau ataupun tidak mau ia memang harus dituntut untuk menjadi
“manusia super” (Anggoro ,2000).
2.1.3. Opini Publik Sebagai Dasar Pembentukan Citra
Opini publik adalah pandangan atau anggapan yang dimiliki oleh
objek dalam perusahaan (Muntaha,1985). Dari pengertian tersebut dapat kita simpulkan bahwa peran humas adalah untuk menciptakan opini publik yang
berkualitas sehingga diperlukan sikap saling percaya dan terbuka antara publik
dan perusahaan. Dengan adanya sikap terbuka terhadap publik akan memudahkan
orang untuk dapat membentuk dan mengembangkan opini publik.
Bagi humas opini publik merupakan suatu konfirmasi dan merupakan
suatu pernyataan terhadap suatu keinginan dan kebutuhan yang diungkapkan
melalui berbagai macam ide, pendapat, usulan, kritik, keluhan, tulisan dan
gambar. Bagi organisasi, lembaga atau perusahaan opini publik ini penting untuk
mengadakan perbaikan dan koreksi, mengadakan perkembangan, menjadikan
organisasi semakin kompetitif dan mampu bersaing dengan organisasi sejenisnya
dan menjadikan organisasi atau perusahaan unggulan sehingga dapat menjamin
eksistensinya. (Kusumastuti, 2001).
Sebelum menggunakan opini publik maka hal-hal yang harus diperhatikan
diantaranya adalah: siapa kelompok publiknya, apa tujuannya, kapan harus
dicapai, mengapa hal tersebut harus dilaksanakan, media apa yang tepat bagi
pelaksanaan, apa yang harus dicapai, apa yang dapat dicapai, siapa yang harus
melaksanakannya dan bagaimana evaluasi masing-masing kegiatan secara
keseluruhan (Assumpta & Rumanti, 2001).
Menurut Djanalis (1993) hal yang perlu diperhatikan dalam membentuk
dan mempengaruhi opini publik, yakni: (1) Pembentukan atau perubahan opini
publik memerlukan keterbukaan yang akan mempermudah dan menguatkan opini
publik tersebut; (2) Humas dalam fungsinya bertujuan untuk mencapai sikap
dari keterbukaan suatu kehidupan manusia atau kehidupan publik; (3) Humas
berusaha untuk mempengaruhi opini publik,sebaliknya opini publik akan
memberikan masukan pada humas. Dengan penjelasan tentang pentingnya
kepercayaan dan keterbukaan dalam menciptakan opini publik dan pentingnya
opini publik bagi perusahaan maka humas dan opini publik akan sangat erat
hubungannya dan akan saling berhubungan.
Opini publik akan mempengaruhi relasi terhadap keterbukaan humas.
Misalnya, ketika organisasi mendapatkan masalah yang berhubungan dengan
lingkungan maka opini publik merupakan dasar dalam mengatasi masalah
tersebut. Setelah diproses bersama manajemen, humas dapat menyampaikan hal
tersebut secara terbuka kepada umum. Keadaan terbuka untuk umum merupakan
gejala umum pada publik yang ditekankan pada kegiatan sebagai relasi humas dan
opini publik. Misalnya, perkembangan masyarakat yang diwujudkan dapat
merupakan kebutuhan publik yang penting terhadap strategi humas dalam
organisasi. Dengan kesadaran bahwa opini publik tersebut memiliki arti seimbang
untuk saling mempengaruhi, adanya rasa saling percaya, saling pengertian, dan
mementingkan kepentingan umum ( Kasali,1994).
Ada beberapa faktor yang perlu mendapatkan perhatian untuk
menciptakan opini publik yang efektif, diantaranya yaitu: (1) Dengan
menggunakan kata-kata dan bahasa yang tepat; (2) Dengan metode penyampaian
pesan atau cara mengadakan pendekatan pada publik; (3) Dengan intensitas
informasi dan pesan yang tinggi.
Kegiatan humas internal dalam rangka menciptakan opini publik internal
pegawai/employee communication). Ada tiga bentuk komunikasi pegawai, yakni komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward communication) dan komunikasi sejajar (sideways communication). Komunikasi ke bawah adalah komunikasi dari atasan ke bawahan dalam hal ini adalah dari
pihak manjemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai. Komunkasi ke
atas adalah komunikasi dari atasan ke bawahan dalam hal ini adalah dari pegawai
ke pihak manajemen. Sementara komunikasi sejajar adalah komunikasi yang
berlangsung antara sesama pegawai (Anggoro, 2000).
Sementara menurut Greener (1995) menjelaskan bahwa tingkat efektifitas
dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga hal, yakni: (1) Keterbukaan dari
pihak manjemen; (2) Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan nilai dan
arti penting komunikasi dengan para pegawai; (3) Keberadaan seorang manajer
komunikasi atau manajer humas tidak hanya seorang ahli yang berpengalaman
namun juga didukung oleh sumber daya teknis yang modern.
Dalam memilih perangkat bantu komunikasi (media internal) umumnya
akan disesuaikan dengan karakteristik organisasi, jumlah dan strata personel dan
juga lokasi kerja. Tujuan penggunaan media internal adalah untuk menjalin
hubungan baik dan komunikasi yang berkesinambungan baik komunikasi ke atas,
ke bawah maupun komunikasi sejajar sehingga dapat meningkatkan citra positif
perusahaan di mata publik internal (Assumpta & Rumanti, 2001).
Ada beberapa media internal yang dapat digunakan oleh humas untuk
membentuk citra positif perusahaan terhadap publik internal di antaranya adalah:
langsung; (5) Literatur informasi; (6) Konfrensi staf; (7) Acara kekeluargaan
(Greener, 1995).
Semua pegawai berhak untuk mengetahui apakah per usahaannyaa masih
layak dan bernilai untuk dijadikan tempat sandaran hidup, baik dari segi
penghasilan maupun prospek karir jabatan. Pertimbangan inilah yang kemudian
merupakan intisari kepuasan kerja dari setiap orang. Seeorang akan bekerja jauh
lebih baik dan merasa puas terhadap pekerjaannya jika mengetahui nasib dan
masa depannya. Dengan demikian kepuasan kerja itu sangat erat sekali
hubungannya dengan pengetahuan dan pemahaman yang merupakan tujuan inti
dari dunia kehumasan. Hal penting terakhir yang dapat memicu tumbuhnya suatu
komunikasi positif antar pihak manjemen dan pegawainya adalah yang harus
diupayakan adalah dengan menciptakan rasa saling memiliki dan tanggung jawab
bersama sehingga masing-masing pihak merasa dibutuhkan dan dihargai. Model
iklan, gaya bangunan, nama perusahaan dan kemasan produk harus dapat
dimanfaatkan untuk dapat menumbuhkan sikap dan perusahaan positif tersebut
(Anggoro, 2000).
Komunikasi eksternal dapat menciptakan opini publik sebagai efeknya.
Maka dari itu komunikasi eksternal akan menciptakan relasi dan
mengembangkannya yang selanjutnya akan menentukan keberlangsungan hidup
sebuah organisasi. Ada tiga hal mendasar yang harus dilakukan oleh seorang
praktisi humas dalam melakukan komunikasi eksternal dalam rangka menciptakan
citra positif perusahaan, diantaranya adalah: (1) Seorang praktisi humas harus
mampu menyusun konsep dan menentukan strategi, sebagai penasehat harus
Sebagai seorang teknisi harus mampu mengoperasikan suatu konsep secara
terkoordinir, terorganisir; (3) Perlu memiliki keahlian yang diperlukan dan
sebagai bagian dari tim kerja perlu memiliki berbagai macam ilmu (Assumpta &
Rumanti, 2001).
Sementara menurut Greener (1995) dalam melaksanakan tugasnya, humas
menggunakan media. Tujuan dari penggunaan media ini adalah untuk: (1)
Membantu untuk mempromosikan dan meningkatkan pemasaran suatu produk
dan jasa; (2) Menjalin komunikasi berkesinambungan; (3) Meningkatkan
kepercayaan publik; (4) Meningkatkan citra baik perusahaan.
Untuk mendukung tujuan tersebut, secara garis besar media humas dapat
dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu: (1) Media cetak, termasuk di
dalamnya house journal, surat kabar, tabloid, majalah; (2) Broadcasting media atau media audio visual; (3) Special event, termasuk di dalamnya konferensi pers, seminar, dan pameran; (4) Media luar ruang, termasuk di dalamnya spanduk,
papan reklame, dan lain-lain.
Penggunaan dari variasi media publikasi yang ada bertujuan untuk
menciptakan atau mempertahankan reputasi perusahaan pada publiknya dengan
cara membangun citra perusahaan melalui karakteristik, misi, maupun sifat-sifat
positif dari perusahaan yang akan disosialisasikan oleh media publisitas tersebut.
Semua hal ini merupakan upaya humas dalam rangka menciptakan citra positif
2.1.4. Mekanisme dan Kode Etik Profesi Humas
Ada tiga tugas humas dalam organisasi atau perusahaan yang memilki
kaitan yang erat dengan tujuan dan fungsi humas, yakni: (1) Menginterpretasikan,
menganalisis dan mengevaluasi kecenderungan prilaku publik; (2)
Mempertemukan kepentingan organisasi, lembaga atau perusahaan dengan
kepentingan publik; (3) Mengevaluasi program-program organisasi/ lembaga/
perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan publik (Kusumastuti, 2001).
Tugas menginterpretasikan kecenderungan prilaku publik akan bermanfaat
bagi pihak manajemen untuk merumuskan kebijakan organisasi, lembaga atau
perusahaan. Kecenderungan perilaku publik diklasifikasikan oleh Frank Jeffkins
dalam Anggoro (2000) menjadi 4 situasi atau kondisi kecenderungan publik yang
dihadapi oleh humas yakni: tidak tahu, apatis, prasangka dan memusuhi. Mengacu
pada klasifikasi publik menurut Jeffkins tersebut, maka tugas humas adalah
merubah publik yang tidak tahu menjadi, yang apatis menjadi peduli, yang
berprasangka menjadi menerima dan yang memusuhi menjadi simpati. Tugas ini
melekat dengan kemampuan praktisi humas dalam mengamati dan meneliti
perilaku berdasarkan kajian ilmu-ilmu sosial (Gambar 1).
Proses Transfer dalam Humas
Negatif Positif
[image:37.612.132.493.560.655.2]Antipati Simpati Kecurigaan Penerimaan Masa Bodoh Minat Lalai Pengertian
Tugas mempertemukan kepentingan organisasi, lembaga atau perusahaan
dengan kepentingan publik berkenaan dengan adanya perbedaan kepentingan
antara pihak perusahaan dan pihak publik sehingga dalam hal ini humas bertugas
untuk menghubungkan dua kepentingan yang berbeda dan masing-masing pihak
dapat saling menghargai,memahami dan menghormati.
Muntaha (1985) mengatakan bahwa garis besar tugas hubungan
masyarakat adalah: (1) Mengerahkan daya upaya untuk memperoleh jaminan
situasi dan kondisi masyarakat internal dan eksternal perusahaan guna
memperoleh jangka panjang yang berkesinambungan; (2) Memelihara dan
mengembangkan situasi dan kondisi publik, baik internal maupun eksternal untuk
sampai pada titik optimal guna menciptakan dan meningkatkan seluruh citra,
identitas, reputasi dan integritas organisasi atau perusahaan untuk menjamin
kelestarian eksistensinya di tengah-tengah masyarakat luas.
Sedangkan Anggoro (2000) menyatakan ada lima pokok tugas humas
sehari-hari, yakni: (1) Menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas sosialisasi
informasi baik secara lisan, tertulis maupun secara visual kepada publik agar
publik memilki pengertian yang benar tentang organisasi atau perusahaan dan
tujuan serta kegiatan yang dilakukan. Itu semua disesuaikan dengan kebutuhan
keinginan dan harapan publik internal dan eksternal; (2) Memonitor, merekam dan
mengevaluasi tanggapan serta pendapat umum atau masyarakat Menjalankan dan
bertanggung jawab tentang kehidupan kita bersama lingkungan. Serta
memperhatikan, mengolah dan mengintegrasikan pengaruh lingkungan yang
masuk demi perbaikan dan perkembangan organisasi,lembaga ataupun
maupun perusahaan dalam hal ini humas bertugas untuk membentuk kepercayaan
publik sehingga perusahaan mendapatkan respon positf dari publik; (4) Memiliki
tugas tanggung jawab sosial, dalam hal ini humas merupakan instrumen untuk
bertanggung jawab terhadap semua kelompok yang berhak terhadap tanggung
jawab tersebut, terutama kelompok publik internal, publik eksternal maupun pers;
(5) Bertugas untuk menyelenggarakan komunikasi yang bersifat timbal balik,
sehingga kemampuan untuk berkomunikasi menjadi modalnya.
Semakin tingginya persaingan profesonalisme di lapangan bisnis modern,
menuntut kepribadian yang mantap dengan rasa percaya diri yang tinggi.
Kepribadian adalah organ dinamis dalam diri individu yang yang sistem
psikofisiknya menentukan bagaimana penampilannya dalam menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Sehingga nantinya ia mengetahui apa yang dapat
dikerjakan dan apa yang dapat diharapkan darinya, memiliki motivasi agar tujuan
yang telah ditentukan dapat dicapai, tidak bekerja setengah-setengah tetapi sampai
tuntas. Di mana ia bekerja atau hidup, memberi sumbangan dan saran yang positif
agar tujuan dapat dicapai secara optimal dan ikut bertanggung jawab atas tugas
yang dibebankan terhadap dirinya. (Assumpta & R umanti, 2001).
Pengembangan kepribadian adalah usaha individu agar mampu memahami
diri sendiri mengenai minat, hasrat, loyalitas dan integritas tinggi sebagai
persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan. Adapun yang menjadi
kriteria umum pengembangan kepribadian adalah sebagai berikut: (1)
Kemampuan untuk mengaktualisasikan dirinya agar dapat hidup secara mandiri.
Karena seorang yang sudah matang tidak lagi memusatkan perhatiannya pada
kepentingan orang lain; (2) Kemampuan untuk melihat diri sendiri dan orang lain
secara objektif, dapat mengenali dirinya sendiri sebagaimana adanya; (3)
Memiliki pandangan hidup yang dapat membawa tindakannya ke suatu arah
tertentu; (4) Menghargai orang lain karena memiliki perasaan dasar untuk
memberi perhatian kemanusiaan; (5) Mampu membedakan alat dan tujuan,
terbuka terhadap pengalaman baru dalam rangka memperkaya ilmu pengetahuan;
(6) Memiliki humor falsafi, artinya humornya bersifat spontan tanpa harus
menyakiti perasaan orang lain. Di samping itu selalu berorientasi terhadap orang
lain dan bukan pada diri sendiri. (Assumpta & Rumanti,2001).
Kata Profesi berasal dari bahasa latin yaitu Professues yang berarti “suatu kegiatan atau pekerjaan yang semula dihubungkan dengan sumpah atau janji yang
bersifat religius” (Ruslan, 2001). Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan
bahwa seseorang yang memilki profesi berarti juga memiliki ikatan batin dengan
pekerjaannya. Maka jika terjadi pelanggaran janji atau sumpah jabatan sama saja
dengan menodai “kesucian” profesi tersebut. Sehingga seseorang yang profesional
tidak akan pernah melanggar sumpah jabatan yang telah dilakukannya dan akan
senantiasa bertindak menurut koridor sumpah tersebut.
Selanjutnya definisi profesional dalam humas menurut Howard
Stephenson dalam Greener (1995) humas merupakan sebuah profesi yang
menuntut profesionalitas adalah humas harus dapat memberikan pelayanan
tertentu berdasarkan kualifikasi pendidikan dan pelatihan, serta memiliki
pengetahuan yang memadai yang harus sesuai dengan standar etika profesi.
Kiat menjadi seorang profesional, yaitu harus memiliki ciri khusus tertentu
khususnya profesional humas, maka secara umum memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
(1) Memiliki skill atau kemampuan, yaitu pengetahuan tinggi yang tidak dimiliki oleh orang umum lainnya, apakah itu diperoleh dari hasil pendidikan atau
pelatihan yang diperolehnya;
(2) Memiliki kode etik yang merupakan standard moral bagi setiap profesi
yang dituangkan secara formal, tertulis dan normatif yang dituangkan dalam
bentuk aturan main, yang nantinya akan memberikan bimbingan, arahan, serta
pedoman bagi dasar perilaku kita;
(3) Memiliki tanggung jawab profesi dan integritas pribadi yang tinggi baik
terhadap dirinya sebagai penyandang profesi humas, maupun terhadap publik,
klien, pimpinan, serta pers;
(4) Memiliki jiwa pengabdian kepada publik atau masyarakat dengan penuh
dedikasi tanpa pamrih dalam memberikan pelayanan jasa keahlian dan bantuan
kepada publik;
(5) Otonomisasi organisasi profesional, yaitu memiliki kemampuan untuk
mengelola organisasi humas yang memiliki kemampuan dalam perencanaan
program kerja secara jelas, strategik, mandiri, dan tidak tergantung pada pihak
lain serta dapat dipercaya dalam melaksanakan operasional, peran dan fungsinya.
Di samping itu memilki standard dan etos kerja profesional yang tinggi;
(6) Menjadi anggota salah satu organisasi profesi sebagai wadah untuk
menjaga eksistensinya, mempertahankan kehormatan dan menertibkan perilaku
standard profesi sebagai tolak ukur itu agar tidak dilanggar.(Ruslan, 2001).
2.1.5. Motivasi
2.1.5.1. Teori-Teori Motivasi
Sperling dalam Mangkunegara (2001) mendefinisikan motif sebaga i suatu
kecenderungan untuk beraktivitas yang dimulai dari dorongan dalam diri sendiri
dan diakhiri dengan penyesuaian diri untuk memuaskan motif.
Stanford dalam Mangkunegara (2001) mendeinisikan motivasi sebagai
suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Sementara
dalam hubungannya dengan lingkungan kerja Mc Comick dalam Mangkunegara
(2001) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Manfaat dari motivasi adalah terciptanya gairah kerja sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: (1) Pekerjaan akan cepat
selesai dalam standar yang benar dan skala waktu yang tepat; (2) Orang akan
senang dalam melakukan pekerjaannya; (3) Orang akan merasa sangat berharga;
(4) Orang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tegas untuk berhasil
sesuai target terhadap apa yang akan mereka kerja kan; (5) Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu
banyak pengawasan; (6) Semangat juangnya akan tinggi hal ini akan menciptakan
suasana kerja yang tinggi di setiap bagian.
Secara umum, teori motivasi dikelompokkan atas dua kelompok, yaitu
menjawab apa yang memotivasi seseorang, sedangkan teori proses terfokus pada
bagaimana memotivasi seseorang. Uraian beberapa teori motivasi yang terkait
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat diartikan sebagai kekuatan yang menghasilkan dorongan
bagi manusia untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan
kebutuhan tersebut. Mereka dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan
berbagai macam kebutuhan. Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi
bertingkat-tingkat (hirarki) seperti pada gambar berikut:
5
4
3
2
[image:43.612.256.377.344.458.2]1
Gambar 4. Piramida Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan ini tersusun secara berurutan dalam satu jenjang dan tingkatan
yang berbeda kekuatannya dalm memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan
atau bekerja. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat lebih rendah ke tingkat
berikutnya, setelah kebutuhan yang lebih rendah tersebut minimal terpuaskan.
Untuk meningkatkan motivasi karyawan maka seorang pemimpin harus mampu
mengidentifikasi kebutuhan apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Karyawan yang
tantangan dalam pekerjaan sehingga mereka perlu diberikan penghargaan
(Saydam, 1996).
2. Teori Pemeliharaan Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Saydam menyebutkan bahwa teori pemeliharaan motivasi ada dua faktor
yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: faktor pemuas, dan faktor
pemeliharaan
a. Faktor Pemuasan (Motivation Factor)
Faktor pemuas merupakan faktor pendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinstic).
Menurut Herzberg dalam Syadam, faktor motivator ini mencakup:
(1)Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
(2)Prestasi kerja yang diraih (achievment)
(3)Peluang untuk maju (advancement)
(4)Pengakuan orang lain (recognation)
(5)Kemungkinan pengembangan karier (possibility of growth)
(6)Tanggung jawab (responsible)
b. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)
Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Manusia berkembang dengan pribadi yang sangat dipengaruhi oleh
lingkungannya. Setiap manusia lahir dan tumbuh memiliki harapan atau tujuan
berprilaku. Motivasi utama seseorang adalah kecenderungan untuk tumbuh dan
mengaktualisasikan diri, yaitu kecenderungan untuk mengisi sepenuhnya ke aarah
aktualisasi diri, ke arah pemeliharan dan peningkatan mutu organisme. Dengan
demikian, seseorang tumbuh selalu ingin memenuhi potensinya, meningkatkan
mutu dan memelihara diri. Namun ada faktor yang harus diperhatikan dalam
upaya mengaktualisasi diri. Hal ini disebabkan karena mungkin seseorang
menghadapi hambatan lingkungannya dan kondisi internalnya, sehingga harapan
atau tujuannya mungkin tidak tercapai. Dengan demikian, seseorang yang
menyadari kondisi internal dan eksternalnya dapat lebih rasional dalam
mengaktualisasi dirinya.
2.1.5.2. Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Menurut Syaidam (1996), ada faktor ekstern (berasal dari
luar diri karyawan) dan faktor intern (berasal dari dalam diri karyawan) yang akan
mempengaruhi motivasi seseorang tersebut.
(a) Faktor ekstern, mencakup antara lain:
1) Lingkungan kerja yang menyenangkan 5) Status dan tanggung jawab
2) Peraturan yang berlaku 6) Supervisi yang baik.
3) Kompensasi yang memadai
4) Adanya penghargaan atas prestasi
(b) Sedangkan Faktor Intern antara lain:
1) Kematangan pribadi 4) Kebutuhan
3) Keinginan dan harapan pribadi 6) Kepuasan kerja
2.1.5.3 Teknik Memotivasi Karyawan
Teknik pemberian motivasi adalah cara-cara atau kiat-kiat yang
dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi sehingga karyawan mau
bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Mangkunegara (2001), mengungkapkan bahwa teknik memotivasi
pegawai dapat dibedakan atas dua macam, yaitu:
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Menganalisa apa yang menjadi kebutuhan karyawan, yakni kebutuhan
yang terdapat dalam jenjang hierarkhis kebutuhan Maslow untuk kemudian
dipenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
-Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
mendasar untuk itu perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang
sesuai dan layak pada karyawan.
-Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya
dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, perusahaan
perlu memberikan tunjangan kesehatan, perumahan, dana pensiun.
-Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan hal ini harus terjalin komunikasi yang positif antara
atasan dan bawahan antara bawahan dan bawahan dalam satu unit kerja
- Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain. Dalam hubungannya dengan hal ini perusahaan tidak boleh
sewenang-wenang dalam memperlakukan karyawannya karena mereka perlu
dihormati dan diberikan penghargaan atas prestasi kerjanya.
-Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan
potensi, mengemukakan ide, memberikan penilaian, kritik dan berpr estasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini perusahaan harus memberikan
kesempatan pada karyawannya untuk dapat mengembangkan diri secara wajar
dalam perusahaan.
2.1.6. Loyalitas
Ruslan (2001) mengatakan bahwa sikap loyalitas dan kejujuran berarti
sikap mengakui kelemahan yang dimilikinya dan tidak pernah menyombongkan
diri serta terus berupaya untuk mengembangkan diri secara optimal dalam
mencapai kesempurnaan di profesinya, baik melalui pelatihan, pengalaman,
maupun pendidikan. Disamping itu ia tidak akan pernah melacurkan profesinya
untuk tujuan yang tidak dapat dipertanggung jawabkan hanya demi memperoleh
materi semata -mata atau hanya pada kepentingan sepihak saja.
Loyalitas dan integritas tidak hanya semata-mata merupakan suatu
ketaatan dan kepatuha n saja melainkan lebih mengarah pada kesadaran dan
kesetiaan dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka mencapai tujuan dari
perusahaan.
Loyalitas dan integritas tidak hanya semata-mata merupakan suatu
kesetiaan dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Dapat ditegaskan dengan seseorang yang memiliki sikap terbuka.
Dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari tidak mencari yang negatif melainkan
yang negatif itu diterima, dianalisis, diolah dan dipergunakan sebagai perbaikan,
perubahan, pengembangan diri maupun tugasnya. Maka kritik pun diterimanya
secara positif sebagai input yang menguntungkan. Secara berangsur-angsur yang
negatif akan semakin hilang dan yang positif akan semakin dikembangkan.
Martabat manusia selalu diangkat dalam setiap kegiatan. Dengan semangat
semacam itu, tidak mudah orang akan merendahkan orang lain dan bersikap
sombong terhadap sesamamya. Kerja sama akan dipupuk secara terus -menerus
dan ditingkatkan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai tujuan loyalitas dan
integritas yang saling terkait, bersikap loyal, memikirkan kepentingan orang lain
dengan tidak menyisihkan kepentingan diri sendiri (Assumpta & Rumanti,2001). Sementara Ruslan (2001) mengatakan bahwa sikap loyalitas dan kejujuran
berarti sikap mengakui kelemahan yang dimilikinya dan tidak pernah
menyombongkan diri serta berupaya terus untuk mengembangkan diri dalam
mencapai kesempurnaan dalam profesinya tersebut baik melalui pelatihan,
pengalaman maupun pendidikan, di samping itu ia tidak akan melacurkan
profesinya untuk tujuan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan demi tujuan
materi semata -mata atau hanya pada kepentingan sepihak saja.
Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah sikap integrasi terhadap
organisasi atau perusahaan ditempat kita berada. Dalam arti bahwa kerja sama
dengan atasan maupun teman kerja harus meningkat secara etis tanpa adanya
kita akan merasakan bahwa bekerja itu akan jauh lebih mudah apabila tercipta
suasana kerja yang kondusif. Dengan kejujuran, loyalitas dan integritas kita akan
memproses dan membangun diri kita untuk menjadi seorang profesional yang
sukses. Loyal dan terbuka untuk integrasi akan melatih kita untuk memiliki jiwa
yang peka terhadap kebutuhan, harapan dan keinginan orang lain untuk kemudian
dianalisis, diolah dan diintegrasikan dengan kemauan, tatanan dari perusahaan
sehingga akan menciptakan hasil kerja yang sukses (Austin, 1996).
2.1.7. Kinerja
2.1.7.1. Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan (employee Perfomance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simmamora, 1995).
Maka penilaian kinerja (performance assesment) merupakan proses yang mengukur kinerja karyawan, yang pada umumnya mencakup baik aspek
kuantitatif maupun kulitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja sebagaimana halnya fungsi-fungsi lain dalam
perusaahaan, memiliki manfaat dan tujuan. Manfaat dan tujuan dari penilaian
kinerja tersebut menurut Mangkuprawira (2002) adalah:
(1) Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis
(2) Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus
yang didasarkan pada sistem balas jasa.
(3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
(4) Kebutuhan pelatihan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan dir i.
(5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karier spesifik karyawan.
(6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
(7) Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal.Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan dan konseling.
(8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang
(9) Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminatif.
(10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya.
Jika masalah-masalah tersebut tidak dapat diatasi melalui penilaian maka
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya
(11) Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
Pada dasarnya, tujuan penilaian kinerja dapat dilihat dari dua hal, yakni
evaluasi dan pengembangan (Simamora,1995). Dari pendekatan evaluasi, tujuan
dari penila ian kinerja adalah untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk
pelaksanaan keputusan-keputusan personalia. Sedangkan dari pendekatan
pengembangan, tujuannya adalah untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja.
2.1.7.2. Syarat -Syarat Penilai
Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu
masalah pokok dalam proses penilaian kinerja karena proses penilaian ini erat
sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau
Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas sangat
sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
(1) Penilai harus jujur, adil dan objektif serta memiliki pengetahuan yang
mendalam tentang unsur -unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai
dengan realitas dan fakta yang ada.
(2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas dasar benar atau salah, baik
atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya
harus jujur, adil and ojektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya
atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
(3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supay
