BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun kuantitas. Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas.
Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya. Kualitas SDM Makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis),kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan/keahlian kerja), kepribadian terutama moral/agama, tingkat kesejahteraan hidup dan ketersediaan lapangan kerja yang relevan. Dalam konteks mikro, Sumber Daya Manusia adalah manusia/orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan /manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh dan lain-lain.
Manajemen sumber daya manusia global (global human resource management) adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tanpa memandang batas-batas geografis.
Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya manusia (SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti semakin banyak tuntutan perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah. Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah dikomputerisasikan untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien.
Maka dari itu resume ini menjelaskan berbagai hal yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia pada Organisasi Global serta Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.
1.2 Tujuan
a. Mengetahui berbagai hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia pada organisasi global
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia pada Organisasi Global
Organisasi global adalah organisasi yang memiliki unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia.
Aktivitas sumber daya manusia, berikut ini merupakan tujuh aktivitas pokok sumber daya manusia :
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia : melalui perencanaan sumber daya manusia, pimpinan berusaha mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan karyawan di masa depan. Pentingnya sumber daya manusia sebagai daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian usaha mempertahankan daya saing organisasional, harus ada analisis dan efektivitas sumber daya manusia.
2. Peluang pekerjaan yang sama : pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia yang lain dan integral dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Pengangkatan karyawan : tujuan pengakatan pegawai adalah memberi persediaan memadai atas individu yang berkualifikasi untuk memberi lowongan pekerjaan di organisasi.
4. Pengembangan sumber daya manusia : dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusiajuga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi.
5. Kompensasi dan tunjangan : kompensasi memberi penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif dan tunjangan.
6. Kesehatan, keselamatan dan keamanan : secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Melalui focus kesehatan yang lebih luas, manajemen sumber daya manusia membantu karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan masalah lain melalui program bantuan karyawan mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja memuaskan.
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkungan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia merupakan lingkungan menantang. Beberapa perubahan signifikan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Perubahan ekonomi dan teknologi 2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja 3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tepat 4. Persoalan demografi
5. Penyeimbang pekerjaan/keluarga
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi Peran Strategis untuk Sumber Daya Manusia
Sebuah peran strategis untuk sumber daya manusia sangat penting, tetapi membutuhkan tingkat pengetahuan professional dan bisnis tinggi. Prospektif sumber daya manusia menunjukkan bahwa transisi menjadi peran strategis bukan tanpa kesulitan.
Manajemen sumber daya manusia strategis adalah berkaitan penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap pesaing.
Sumber Daya Manusia sebagai Kompetensi Inti
Beberapa cara sumber daya manusia menjadi kompetensi inti adalah dengan menarik dan menjaga karyawan dengan kemampuan profesioanal dan teknis yang unik, berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan, dan memberi mereka kompensasi dengan menjaga dan memelihara daya saing terhadap rekan imbangnya di organisasi lain.
Strategi Organisasional Berbasis Sumber Daya Manusia
Orang dapat menjadi kompetensi inti organisasional ketika mereka memiliki kemampuan khusus untuk mengambil keputusan dan berinovasi dalam cara yang tidak mudah ditiru pesaing. Untuk memiliki kemampuan tersebut membutuhkan seleksi, pelatihan, dan retensi karyawan yang baik. Kelompok karyawan tanpa kemampuan khusus tidak akan dapat menjadi dasar kuat keunggulan kompetitif.
Produktivitas yang lebih baik tidak selalu berarti produksi lebih banyak, mungkin lebih sedikit orang (atau lebih sedikit uang atau waktu) yang digunakan untuk memproduksi jumlah yang sama. Cara yang berguna untuk mengukur produktivitas angkatan kerja adalah total biaya orang per unit hasil produksi. Dalam pengertian yang paling mendasar, produktivitas adalah ukuran atas kuantitas pekerjaan yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan.
Organisasi dan Produktivitas
Banyak aktivitas yang dilaksanakan dalam sistem sumber daya manusia dirancang untuk mempengaruhi produktivitas individual dan organisasional. Penggajian, sistem penilaian, pelatihan, seleksi, desain pekerjaan, dan kompensasi adalah aktivitas sumber daya manusia yang berkaitan langsung dengan produktivitas.
Kualitas dan Jasa Strategi Berbasis Sumber Daya Manusia
Kualitas produksi harus dilihat sebagai bagian produktivitas, karena salah satu alternatif yang mungkin adalah memproduksi lebih banyak barang dan jasa tetapi dengan kualitas lebih rendah.
Dalam banyak organisasi, kualitas jasa dipengaruhi secara signifikan oleh karyawan secara individual yang berinteraksi dengan pelanggan. Profesional sumber daya manusia juga harus mampu memperkirakan waktu yang dibutuhkan untuk proses produksi agar dapat melakukan penyesuaian jika ada kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, karena sumber daya manusia akan terlibat dalam menerapkan strategi yang berhungan dengan orang lain.
Kinerja dan Tolak Ukur Kinerja Sumber Daya Manusia
Ukuran kinerja yang umum dibandingkan dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Total kompensasi dalam persentase dari pendapatan bersih sebelum pajak
4. Tunjangan dalam persentase biaya penggajian
Sifat Analisis Pekerjaan
Landasan paling mendasar manajemen sumber daya manusia analisis pekerjaan, yaitu cara sistematis mengumpulkan dan menganilis informal tentang isi, konteks, dan persyaratan manusiawi pekerjaan.
Analisis Pekerjaan Berbasis Tugas
Analisis pekerjaan berbasis tugas merupakan bentuk paling umum dan fokus pada tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas adalah aktivitas kerja yang jelas, dapat dikenali, terdiri atas banyak kegiatan. Kewajiban adalah segmen kerja lebih besar, terdiri dari beberapa tugas yang harus dikerjakan individu.
Manajemen dan Penilaian Kerja
Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan dengan baik. Bagaimanapun, sistem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari proses mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan atas kinerja karyawan.
2.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
2.2.1 Arti dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
2.2.1.1 Arti Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
a) Semua aktivitas yang mempengaruhi perilaku individu dalam usaha mereka untuk merumuskan dan merapkan kebutuhan stratejik perusahaan. (Schuler, 1992)
2.2.1.2 Ciri Utama Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik a) Tingkat organisasional, strategi cenderung dirumuskan
pada puncak organisasi
b) Fokus strategi dikendalikan oleh bisnis dan fokus kepada keefektifan organisasi
c) Kerangka strategi pada dasarnya memberikan kerangka yang mempersatukan hal yang luas
d) Peran pembuatan strategi secara umum merupakan tanggung jawab manajer lini, dan karyawan memainkan suatu peran pendukung (Dyer dan Holder, 1998)
2.2.1.3 Awal Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Awal konsep manajemen sumber daya manusia startejik pertama dirumuskan Fombrun (1984) yang menulis tiga elemen inti yang penting bagi perusahaan agara berfungsi secara efektif :
1. Misi dan strategi 2. Struktur organisasi
3. Manajemen sumber daya manusia
2.2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Tujuan dasar manajemen sumber daya manusia stratejik adalah membangun kapabilitas stratejik dengan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan terampil, bertanggung jawab dan motivasi tinggi.
2.2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik dan Sumber Daya Manusia
Konsep manajemen sumber daya manusia stratejik mencakup pendekatan secara keseluruhan perwujudan mengenai pendekatan tersebut dalam bentuk strategi sumber daya manusia spesifik.
Kesesuaian Stratejik Tipe kesesuaian stratejik :
1. Sesuai sebagai strategi : menghubungkan praktik sumber daya manusia dengan konteks eksternal
2. Sesuai sebagai kemungkinan : pendekatan yang memastikan bahwa praktik internal harus menanggapi faktor eksternal khusus seperti karakter pasar
3. Sesuai sebagai sekumpulan praktik yang ideal : pandangan bahwa manajemen sumber daya manusia stratejik merupakan “praktik terbaik”, semua perusahaan dapat mengadopsinya secara berguna.
4. Sesuai sebagai rata-rata : suatu pendekatan yang menekankan kegunaan dari temuan kombinasi praktik yang layak
5. Sesuai sebagai “penyatu” : penelitian untuk konfigurasi khusus atau “penyatu” penelitian untuk konfigurasi khusus atau “penyatu” praktik pelengkap dalam menentukan mana yang paling efektif (Guest, 1997).
Kesesuaian Eksternal
1. Kesesuaian dengan strategi bisnis 2. Mencocokan dengan tahap daur hidup 3. Dinamika
4. Karakteristik organisasi
5. Masalah untuk mencapai integrasi vertikal 6. Keragaman proses stratejik tingkatan dan gaya 7. Kompleksitas proses perumusan strategi 8. Sifat evolusioner strategi bisnis
9. Ketiadaan strategi bisnis yang diutarakan 10. Sifat kualitatif masalah sumber daya manusia 11. Integrasi dengan apa
“Penyatuan” adalah pengembangan dan penerapan beragam praktik sumber daya manusia secara bersama, sehingga saling terkait, saling melengkapi dan saling mendorong.
2.2.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Pertimbangan dilakukan mengenai sifat problematika konsep strategi sumber daya manusia sebagai suatu proses formal, diutarakan dengan baik yang mengalir secara logis dan strategi bisnis :
1. Strategi selalu timbul dan fleksibel, “selalu hampir menjadi”, tidak pernal timbul pada saat ini
2. Strategi tidak hanya direalisasikan oleh pernyataan formal, tetapi juga terjadi dengan tindakan dan reaksi
3. Strategi adalah suatu deskripsi tindakan yang berorientasi pada masa mendatang yang selalu ditunjukan terhadap perubahan 4. Proses manajemen itu sendiri merupakan syarat timbulnya
strategi (Tyson, 1997)
2.2.3.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik 2.2.3.1.1 Model Manajemen Komitmen Tinggi
Manajemen komitmen tinggi telah dideskripsikan sebagai “bentuk manajemen yang bertujuan mendapatkan komitmen sehingga perilaku lebih diatur sendiri daripada dikontrol dengan sanksi dan tekanan eksternal kepada individu, dan bentuk hubungan di dalam organisasi yang didasarkan pada kepercayaan tingkat tinggi”. Pendekatan untuk mencapai komitmen tinggi:
tingkatan di dalam organisasi yang bernilai tinggi.
b. Suatu fleksibilitas fungsional tingkat tinggi dengan menghilangkan deskripsi jabatan yang secara potensial kaku.
c. Memangkas hierarki dan mengakhiri perbedaan status
d. Suatu kepercayaan yang tinggi pada struktur tim untuk menyebarkan informasi (penjelesanan singkat tim), menyusun pekerjaan (kerja sama tim) dan memecahkan masalah (kelompok kualitas) (Beer et al, 1984 dan Walton 1985).
2.2.3.1.2 Manajemen Kinerja Tinggi
Defini sistem pekerjaan kinerja tinggi yang dibuat Departemen Tenaga kerja Amerika Serikat (1993), karakteristiknya adalah:
a. Sistem perekrutan, seleksi dan pelatihan yang hati-hati
b. Sistem formal untuk membagi informasi dengan individu yang bekerja dalam organisasi c. Desain jabatan yang jelas
d. Proses pastisipasi tingkat tinggi e. Pemantauan sikap
f. Penilaian kinerja
g. Prosedur keluhan yang berfungsi layak
h. Rencana promosi dan kompensasi yang diberikan sebagai pengakuan serta imbalan finansial bagi anggota tenaga kerja yang memiliki kinerja tinggi.
2.2.3.1.3 Manajemen Keterlibatan Tinggi
dalam perusahaan, kepentingannya dihargai dan karyawan memiliki pengaruh dalam masalah yang menjadi perhatian mereka.
2.2.4 Strategi Sumber Daya Manusia Berbasis Sumber Daya
Sumber daya manusia termasuk semua pengalaman, pengetahuan, pertimbangan, kecenderungan mengambil risiko dan kebijakan setiap orang yang dihubungkan dengan perusahaan. Strategi berbasis sumber daya, dapat mengembangkan kapabilitas stratejik. Tujuan stratejik adalah untuk menciptakan perusahaan yang lebih cerdas dan fleksibel daripada pesaing mereka dengan mempekerjakan dan mengembangkan staf yang lebih berbakat dan dengan memperluas dasar keterampilan mereka. Oleh karena itu, strategi berbasis sumber daya berkaitan dengan perbaikan modal manusia atau modal intelektual perusahaan.
Dasar pemikiran yang meyakinkan untuk strategi berbasis sumber daya adalah ketika lingkungan eksternal berada dalam keadaan yang terus berubah, sumber daya dan kapabilitas milik perusahaan mungkin merupakan dasar yang lebih stabil untuk menetapkan identitas perusahaan.
2.2.5 Pendekatan untuk Pengembangan Strategi Sumber Daya Manusia
Pendekatan Praktik Terbaik
Praktik manajemen sumber daya manusia terbaik yang terkenal adalah daftar tujuh praktik sumber daya manusia dari organisasi yang berhasil, yaitu:
1. Keamanan pekerjaan
2. Mempekerjakan secara efektif 3. Tim swatantra
4. Kompensasi tinggi tergantung pada kinerja 5. Pelatihan
6. Pengurangan perbedaan status 7. Pembagian informasi (Pfeffer, 1994)
2.2.6 Pendekatan untuk Mencapai Kesesuaian Stratejik Pendekatan Strategi Kompetitif
Pendekatan ini, didiskripsikan oleh Schuler dan Jackson (1987), yang mengidentifikasikan strategi berbeda untuk karakter perilaku dan praktik sumber daya manusia yang dapat dihubungkan dengan tiga strategi kompetitif yang dibuat Porter (1985).
2.2.6.1 Strategi Inovasi
Bagi perusahaan yang menerapkan strategi untuk inovasi, karater perilakunya :
a. Perilaku kreatif tingkat tinggi
b. Pemusatan perhatian untuk jangka panjang
c. Perilaku kooperatif, saling tergantung yang relatif tinggi d. Toleransi tinggi terhadap ambiguitas dan situasi yang
tidak dapat diprediksi Praktik SDM nya:
a. Pekerjaan yang membutuhkan interaksi yang dekat antar orang
b. Pekerjaan yang memungkinkan orang untuk mengembangkan keterampilan yang dapat digunakan dalam posisi lain di perusahaan tersebut
c. Jejak karier lebih luas, mendorong pengembangan keterampilan yang lebih luas
2.2.6.2 Strategi Peningkatan Kualitas
Untuk perusahaan yang menerapkan strategi peningkatan kualitas, karakter perilakunya adalah :
a. Perhatian tinggi terhadap kualitas
b. Perhatian tinggi terhadap proses (bagaimana barang dan jasa dibuat atau disampaikan)
c. Aktivitas dengan mengambil resiko rendah d. Komitmen tingkat tinggi
Praktik SDM utamanya adalah :
a. Deskripsi jabatan relatif tetap dan jelas
b. Perlakuan terhadap karyawan relatif egaliter dan ada jaminan keamanan pekerjaan
c. Partisipasi karyawan terhadap masalah pekerjaan tinggi d. Pelatihan yang ekstensif dan berkelanjutan
2.2.6.3 Strategi Kepemimpinan Biaya
Untuk perusahaan yang menerapkan strategi kepemimpinan biaya, karakter perilakunya adalah :
a. Lebih memperhatikan hasil, khususnya kuantitas keluaran
b. Aktivitas dengan mengambil risiko rendah
c. Pemusatan perhatian untuk periode waktu pendek d. Tidak terlalu berlebihan memperhatikan kualitas Praktik SDM utamanya:
a. Jabatan didesain sempit dan deskripsi jabatannya jelas b. Penilaian kinerja jangka pendek, berorientasi hasil c. Pelatihan sedikit dilaksanakan
d. Pemantauan ketat terhadap aktivitas karyawan
