ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah leverage keuangan dengan indikator debt to total asset ratio (DAR), debt to equity ratio (DER), long term debt to total asset ratio (LDAR), dan long term debt to equity ratio (LDER) berpengaruh terhadap profitabilitas baik secara simultan maupun parsial pada perusahaan Logam dan Sejenisnya yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal dengan jumlah sampel sebanyak 15 perusahaan logam dan sejenisnya yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia selama periode 2010-2012. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Data yang digunakan adalah data
eksternal, yang diperoleh dari situs
dilakukan terlebih dahulu adalah uji asumsi klasik dan selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, Debt to Total Asset Ratio (DAR), Debt to Equity Ratio (DER), Long Term Debt to Total Asset Ratio (LDAR), Long Term Debt to Equity Ratio (LDER) tidak berpengaruh signifikan terhadap Profitabilitas pada perusahaan Logam dan Sejenisnya yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Dan secara parsial Debt to Total Asset Ratio (DAR) berpengaruh negatif terhadap profitabilitas. Debt to Equity Ratio (DER) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Profitabilitas, Long Term Debt to Total Asset Ratio (LDAR) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Profitabilitas, Long Term Debt to Equity Ratio (LDER) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Profitabilitas. Nilai Adjusted R Square adalah 0,170 mengindikasikan bahwa 17% perubahan dalam Profitabilitas dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan sisanya 83% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
ABSTRACT
The purpose of this research is to know the impact of financial leverage consists of debt to total asset ratio (DAR), debt to equity ratio (DER), long term debt to total asset ratio (LDAR), dan long term debt to equity ratio (LDER) toward profitability either simultaneously or partially that is return on equity in The Metals Companies Listed on Indonesia Stocks Exchange.
This research is classified as causal research with 15 companies listed metals in Indonesia Stocks Exchange during the period 2010 to 2012. The sample selection using purposive sampling method. This research utilizes external data,
those are taken from the websit
collected are processed with classic assumption test before hypothesis test. The statistical method that’s used in multiple regresioan analyze.
The result of this research show that, simultaneously debt to total asset ratio (DAR), debt to equity ratio (DER), long term debt to total asset ratio (LDAR), dan long term debt to equity ratio (LDER) also had no significant effect on the profitability of the company Metals are listed on the Indonesia Stock Exchange. And partially debt to total asset ratio (DAR) had significant effect on the profitability, debt to equity ratio (DER), long term debt to total asset ratio (LDAR), and long term debt to equity ratio (LDER) no significant effect to profitability of the Company Metals are listed on the Indonesia Stock Exchange.. Adjusted R Square that shows value 0,170 indicates that 17% turning in return on equity can be determined by the independent variable in this research. Meanwhile, the remainder 83% determined by other factors which not include in the regression model.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SUMUT (PERSERO)
CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA
OLEH
MANASYE PUTRA SITEPU 090502155
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier berganda dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for windows. Populasi penelitian ini berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobabilitity sampling atau metode sampling jenuh yang terdiri dari 48 orang karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
ABSTRACT
EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT TO WARDS EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. BANK
SUMUT CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA
The purpose of this research was to identify and analyze the effect organizational culture and the influence of work environment to wards employee performance in PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
This research method is multiple linear regression statistical analysis and quantitative analysis. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 for windows. The population of this research is 48 employess in PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. The sample in this study using non probabilitity sampling which consist of 48 employess in PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
The result showed that simultaneously organizational culture and the influence of work environment has positive and significant impact towards employee performance in PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda. Partial test showed that work the influence of work environment variable has positive and significant impact towards employee performance in PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus atas limpahan Rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan pembuatan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini merupakan persembahan terindah buat orang tua tercinta J. Sitepu dan A.Sembiring yang senantiasa mendoakan, mencukupi segala kebutuhan dana, nasehat-nasehat yang berharga, serta kasih sayang yang selalu menyertai perjalanan hidup penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda” . Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu:
1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec,. Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
8. Buat orang yang mengasihiku Natalia Ginting, terima kasih buat waktu, tenaga, dukungan serta doanya.
9. Kepada pihak PT.Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda, Pak Nanda Ansori,Pak Siregar, Pak Boydin Golkar.
10. Kepada Sahabatku : Rudolfo Sinaga, Leonardo, Donald, Christianto, Surya, Ricardo, Dandy, Reza, Hasiholan, Rico, Posman, Nurhikmah,Reni serta teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu yang selalu memberikan motivasi, dukungan, dan doa selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Desember 2013 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Budaya Organisasi ... 10
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 10
2.1.2 Karateristik Budaya Organisasi ... 11
2.1.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi... 12
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi ... 13
2.2 Lingkungan Kerja ... 13
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 13
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 14
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 15
2.2.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ... 20
2.3 Kinerja Karyawan ... 20
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 20
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 22
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
2.3.4 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan ... 23
2.4 Penelitian terdahulu ... 24
2.5 Kerangka Konseptual ... 26
2.5.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan kinerja karyawan 27 2.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja karyawan 28 2.6 Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1 Jenis Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Batasan Operasional ... 31
3.4 Definisi Operasional ... 32
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.6 Populasi dan Sampel ... 35
3.7 Jenis Data ... 36
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 37
3.9.1. Uji Validitas ... 37
3.9.2 Uji Realibilitas ... 40
3.10.1. Analisis Deskriptif ... 41
3.10.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 45
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 45
4.1.2 Visi, Misi dan Statement Budaya Bank SUMUT ... 46
4.1.3 Arti Logo Bank SUMUT ... 47
4.1.4 Struktur Organisasi ... 49
4.1.5. Produk dan Jasa PT. Bank SUMUT... 50
4.2 Hasil Penelitian ... 56
4.2.1. Analisis Deskriptif Responden ... 56
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 61
4.3 Analisis Statistik ... 78
4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 79
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 80
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 83
4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 85
4.4 Pengujian Hipotesis... 86
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 86
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 88
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 90
4.5 Pembahasan ... 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 96
5.2 Saran ... 96
DAFTAR PUSTAKA ... 99
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Point pencapaian nilai kinerja karyawan ... 6
1.2 NKI PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda ... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
3.2 Instrumen skala likert ... 34
3.3 Jumlah Karyawan PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda ... 35
3.4 Uji Validitas ... 38
3. 5 Uji Reliabilitas ... 40
4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
4.4 Karateristik Responden Berdasarkan lama bekerja ... 60
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 61
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja(X2) ... 67
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan(Y) ... 73
4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ... 79
4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 83
4.10 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 85
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 86
4.12 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ... 88
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 89
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 29
4.1 Histogram Uji Normalitas ... 81
4.2 Plot Uji Normalitas ... 82
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner Penelitian ... 101
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 104
3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 107
4 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 107
5 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 108
6 Uji Normalitas Pendekatan One-Sample-Kolmogorov Smirnov-Test ... 108
7 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ... 109
8 Uji Glesjer Heteroskedastisitas ... 109
9 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 110
10 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ... 110
11 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 111
12 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 111
13 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X1(Budaya Organisasi ... 112
14 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X2(Lingkungan Kerja ... 113
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi secara garis besar merupakan suatu proses sistem yang terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor eksternal terdiri dari kegiatan ekonomi, budaya dan sosial maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara. Sedangkan faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan bertanggung jawab dalam hubungan kerja, dan alat-alat, peraturan dan prosedur kerja dan lain lain. Unsur unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari tiga bagian yakni pekerjaan, orang orang dan sistem yang ada di organisasi tersebut. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak kepada peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Tika (2006:121), kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang karyawan didalam menjalankan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas. Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki defenisi suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sejumlah studi menunjukkan bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal. Hal ini merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu organisasi karena budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan ataupun karyawan terhadap pengaruh budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri kayawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Nitisemito ( 2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepadanya. Lingkungan kerja yang baik tentu akan membuat karyawan melaksanakan dan meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman serta terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya pada saat bekerja. Lingkungan kerja perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi dan memberikan kenyamananan dalam bekerja sehingga memiliki dampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula.
kontribusi dalam pembangunan Daerah Sumatera Utara. PT. Bank SUMUT memiliki visi yaitu menjadi bank untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, PT.Bank SUMUT juga menawarkan produk-produk penghimpunan antara lain Tabungan simpeda, Tabungan Martabe, Tabungan Haji Makbul, Giro dan deposito. Selain itu Bank Sumut juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti : Kredit Umum, Kredit Proyek, Kredit Anggaran lainnya, Kredit Rekening Koran, dan Kredit Multi Guna.
Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan Bank SUMUT sebagai lembaga keuangan penyokong ekonomi daerah Sumatera Utara. dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih professional guna mencapai tujuan perusahaan.
PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Sumatera Utara memahami pentingnya hubungan dan pemeliharaan karyawan dengan melakukan kebijakan yang adil sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku. Bagi PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda budaya organisasi adalah pola pikir yang akan mempengaruhi perilaku dari Sumber Daya Manusia.
menjadikan jiwa pemasar sebagai salah satu budaya. PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda menekankan bagaimana setiap karyawan dapat menguasai dan memiliki keyakinan yang tinggi akan produk perusahaan. Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan dan menyangkut kepentigan dari berbagai pihak, sehingga tindakan atau keputusan apapun yang dilakukan oleh karyawan harus mengacu pada pemikiran tersebut agar terhindar dari hal hal yang dapat merugikan nasabah, stakeholder dan perusahaan sendiri. Hal ini yang mendorong PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda menjadikan Risk Awarenes sebagai salah satu budaya perusahaan dimana setiap karyawan dituntut untuk mengusung prinsip ketaatan, kehati hatian dan menjunjung integritas dalam bekerja.
untuk melakukan kesalahan akibat dari rasa lelah dan pada akhirnya merugikan nasabah dan perusahaan sendiri.
Pencapaian kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda juga didukung oleh kondisi lingkungan kerja karyawan. Dari hasil pengamatan yang dilakukan peneliti pada kondisi lingkungan fisik PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda dapat diindikasikan bahwa karyawan berada dalam kondisi kerja yang nyaman namun masih ada kondisi kerja yang kurang menyenangkan yaitu suhu udara pada lingkungan kerja karyawan yang melayani nasabah yang berada di ruang bagian depan. Pendingin udara yang tidak berfungsi dengan baik membuat suhu udara kurang sejuk sehingga karyawan akan merasa terganggu kenyamanan dan konsentrasi nya sehingga merasa mudah letih dan kinerjanya akan menurun. Selain itu pemeliharaan gedung yang kurang teratur membuat banyak terdapat kondisi gedung yang kurang baik misalnya warna cat sudah memudar dan masih terdapat plafon yang bocor tetapi belum dilakukan perbaikan sehingga hal ini tentu akan mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
PT Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda memiliki point pencapaian Nilai Kinerja Karyawan seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 1.1
Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan (PPNKK) PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda
Tahun 2010 – 2012
Nomor Point Range Pencapaian Keterangan
1 5 P > 130 % Istimewa
2 4 130 > P > 115 % Sangat Bagus
3 3 115 % > P > 100 Bagus
4 2 100 > P > 85 % Kurang Plus
5 1 P > 85 % Kurang Minus
Penilaian kinerja dilakukan secara langsung yang melibatkan karyawan yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja, dan bawahan serta dokumen Nilai Kinerja Individu (NKI). Adapun sumber data yang diterima dari PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda 2010 - 2012 yang berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah kinerja sangat bagus, P3 adalah kinerja bagus, P4 adalah kurang plus, dan P5 adalah kinerja kurang minus. Seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1.2
Nilai Kinerja Individu ( NKI ) PT. Bank SUMUTCabang Medan Iskandar Muda
TAHUN 2010- 2012
TAHUN 2010 2011 2012
P1 3,1% 6,25% 12,5%
P2 22% 21,9% 9,375%
P3 68,7% 62,5% 62,5%
P4 3,1% 6,25% 9,375%
P5 3,1% 3,1% 6,25%
Sumber : PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda (Data diolah)
sebelumnya yaitu mengenai budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan diduga karena budaya organisasi yang diterapkan tidak sesuai dan lingkungan kerja yang kurang mendukung kinerja karyawan.
Akibat dari penurunan kinerja karyawan, maka PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda akan mengalami kerugian. Kerugian yang diterima oleh PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda adalah kehilangan nasabah karena kualitas pelayanan yang kurang baik dan nasabah yang merasa dirugikan karena kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah Budaya Organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”.
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
1.4Manfaat Penelitian
Sebagai bahan masukkan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program dan pengevaluasian budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan untuk selanjutnya.
b. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.
c. Bagi Pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka Wibowo (2007:15).Atas dasar itu, budaya didefenisikan sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi.
Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10) budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, aturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Menurut Collin & Porras (2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun waktu yang relatif panjang.
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
4. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas ( atasan langsung ) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi
2.1.3 Proses terbentuknya Budaya Organisasi
Kenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.
5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua): lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yaitu :
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur atau suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaanya, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain lain.
2. Lingkungan kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karna kita saling membutuhkan hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut adalah beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat memberi manfaat yang besar bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat memperlambat pekerjaan dan akan menimbulkan banyak kesalahan sehingga akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. cahaya langsung
c. cahaya tidak langsung d. cahaya setengah langsung
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda beda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan yang normal dengan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi keadaan yang terjadi di luar tubuh. Namun kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri memiliki batas yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan, Kemampuan beradaptasi setiap karyawan tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembapan tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman yang berada di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah yang ditimbulkan setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
c. Frekwensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umunya sangat mengganggu tubuh karna ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alat ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja.
b. Datangnya kelelahan.
c. Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karna gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Conditioner ” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubunganya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.2.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 46) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising
6. Keamanan kerja 7. Hubungan karyawan
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalanka kinerja.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang di capai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Amstrong dalam Irianto (2001:175) penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dari suatu periode yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan. Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja suatu individu atau tim. Pada dasarnya penilaian kinerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan mampu diselesaikan dengan baik oleh karyawan.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan.
2.3.4 Unsur Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab dalam organisasi .
2. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kerja. 3. Kedisplinan
Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.4 Penelitian Terdahulu
untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan (R2), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel, artinya variabel independen yang diteliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen.
Juniasta (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Balai Latihan Pendidikan Tehnik Sumatera Utara”. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan studi pustaka. Tehnik analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode statistik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian berdasarkan hasil regresi linear berganda menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan semangat kerja karyawan sebesar 64,9% dan sisanya sebesar 35,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara
yang berpegang pada etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan (R2), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.5Kerangka Konseptual
Menurut Kenna dan Beech (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi. Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan. Adapun indikator budaya organisasi menurut Tika (2006:16) yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, dukungan manajemen, dan kontrol.
merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah Penerangan, Suhu udara, Suara bising, Bau-bauan di tempat kerja, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan karyawan.
Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002:78) indikator kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh
2.5.1 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Menurut Stephen Robbins (2008:99) Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.
karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana perusahaan perlu melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi perubahan.
2.5.2 Hubungan Lingkungan dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
Sumber: :Djokosusanto (2003), Daft (2006), Mangkunegara (2001) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Berdasarkan kerangka konseptual diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda”.
Budaya Organisasi (X1)
Lingkungan kerja ( X2 )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelititan survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda yang beralamat di Jl. Iskandar Muda No.49 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari November 2013 hingga Januari 2014.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelititan ini dibatasi pada budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Adapun batasan operaional penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Variabel bebas (Independen) (X) terdiri dari: Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan
kerja (X2).
b. Variabel terikat (Dependen) adalah kinerja karyawan PT.Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda (Y).
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan pada karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Segala sesuatu yang ada pada lingkungan para karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Budaya organisasi
((X1)
Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama,norma,dan kaidah yang menjadi keyakinan pada karyawan PT.Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda .
- Inisiatif individual - Kesempatan berinisiatif sendiri
- Penyelesaian masalah
Likert
- Toleransi terhadap tindakan beresiko
- Kesempatan melakukan pekerjaan yang lebih beresiko
- Bantuan atasan dalam pekerjaan yang sulit
Likert
- Dukungan manajemen
- Standar kerja - Dukungan terhadap
bawahan
Likert
- Kontrol - kontrol output - kontrol perilaku
Likert
Lingkunga n kerja ( X2)
Segala sesuatu yang ada pada lingkungan para karyawan PT.Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan.
- Lingkungan kerja fisik
- Penerangan / cahaya di tempat kerja
- Sirkulasi udara di tempat kerja
- Kebisingan di tempat kerja
- Bau tidak sedap di tempat kerja - Ruang gerak yang
diperlukan
Likert
- Lingkungan kerja non fisik
-Keamanan kerja -Hubungan yang baik
antar karyawan
Likert
Kinerja (Y) Hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan PT.Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
- Kuantitas - Pemenuhan target yang pekerjaan
- Penyelesaian pekerjaan dengan efisien
Likert
- Kualitas - Melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti - Menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
Likert
- Kerja sama - Kerja sama dengan rekan kerja
- Kemampuan membina hubungan dengan atasan
Likert
- Pemanfaatan waktu - Ketaatan
-Waktu penyelesaian
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).
[image:41.595.141.390.434.640.2]Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner. Seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 2 3 4 5
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1
3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi
[image:42.595.80.486.321.670.2]Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda yang berjumlah 48 orang yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 32 orang dan karyawan outsourching sebanyak 16 orang.
Tabel 3.3
Jumlah karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda
Jabatan Karyawan tetap Karyawan
Outsorching
Jumlah
Pimpinan cabang 1 1
Wakil pimpinan cabang 1 1
Kontrol interen 2 2
Pimpinan Seksi (pelayanan
nasabah, pemasaran, administrasi dan penyelamatan
kredit, dan operasional)
4 4
Head teller 1 1
Teller 3 3
Costumer service 5 5
Over booking 1 1
Karyawan bagian operasional 5 5
Karyawan bagian administrasi dan penyelamatan kredit
3 5
Karyawan bagian pemasaran 6 6
Operator 1 1
Supir 5 5
Basis 3 3
Satpam 7 7
Total 32 16 48
Sumber : PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda b. Sampel
digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan karyawan outsourching yaitu sebanyak 48 orang.
3.7 Jenis Data a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Sejarah singkat PT. Bank SUMUT, Struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut.
2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah : 1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan seluruh karyawan yang menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi dan lingkungan kerja karyawan.
3. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109).
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.4 Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 142.6667 376.644 .585 .963
VAR00002 142.5667 375.702 .646 .963
VAR00003 142.4667 384.602 .458 .964
VAR00004 142.4667 370.878 .707 .962
VAR00005 143.1667 375.247 .580 .963
VAR00006 142.4000 383.697 .537 .963
VAR00007 142.7333 381.789 .566 .963
VAR00008 142.4667 376.464 .633 .963
VAR00009 142.4333 372.254 .790 .962
VAR00010 143.0000 384.069 .532 .963
VAR00011 142.8667 371.637 .729 .962
VAR00012 142.5667 374.806 .711 .962
VAR00013 142.5667 374.047 .698 .962
VAR00014 142.7333 385.375 .469 .964
VAR00015 142.4000 380.386 .619 .963
VAR00016 143.0000 369.310 .730 .962
VAR00017 142.8667 373.499 .595 .963
VAR00018 142.7333 383.651 .387 .964
VAR00019 142.5000 372.948 .767 .962
VAR00020 142.7000 381.941 .468 .964
VAR00021 142.5000 369.086 .744 .962
VAR00022 142.6000 372.041 .682 .963
VAR00023 143.4000 382.662 .579 .963
VAR00024 143.5333 380.326 .622 .963
VAR00025 142.6333 369.275 .721 .962
VAR00026 142.8667 379.154 .635 .963
VAR00027 142.8000 378.510 .670 .963
VAR00028 142.9000 376.162 .739 .962
VAR00029 142.3000 377.045 .738 .962
VAR00031 142.4667 376.533 .668 .963
VAR00032 142.5333 372.120 .674 .963
VAR00033 142.3667 379.620 .679 .963
VAR00034 142.4667 378.947 .625 .963
VAR00035 142.7667 381.426 .532 .963
VAR00036 142.5000 377.569 .752 .962
VAR00037 143.1333 383.913 .623 .963
VAR00038 142.5000 377.638 .695 .963
VAR00039 143.3333 386.989 .608 .963
[image:46.595.72.422.70.246.2]Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17.0 (2013)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Menurut Ghozali dan Kuncoro dalam (Ginting dan Situmorang , 2008: 179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.964 39
Sumber : Hasil pengelohan SPSS 17.0 (2013)
Pada 39 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’ alpha) adalah sebesar 0.964, ini berarti 0.964 > 0.60 dan 0.948 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Salah satu metode analisis dengan cara data yang disusun, dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Budaya Organisai dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 17.0 for windows.
Y = a + b1X1 + b2X2+ e Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = Budaya Organisasi
X2 = Lingkungan Kerja
α = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror
Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantuan SPSS 17.0 for windows sebagai berikut:
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100).
b. Uji Heterokedatisitas
c. Uji Multikolinearitas
Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2012:133).
1. Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:
a. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 %
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja karyawan secara
persial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 %
Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 %
c. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur porsi atau presentase sumbangan variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja karyawan (X2) Terhadap kinerja karyawan
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan call name BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100 juta dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II se Sumatera Utara. Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan call name Bank SUMUT. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari menteri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp.400 miliar.
Dalam tahun 2006, PT. Bank SUMUT juga menambah 1(satu) cabang pembantu syariah sehingga per 31 Desember 2007, PT. Bank SUMUT telah memiliki 3(tiga) cabang syariah, 20(dua puluh) cabang konvensional, serta 60(enam puluh) kantor cabang. Jumlah karyawan Bank pada tanggal 31 Desember 2006 adalah 2995 masing-masing berjumlah 1.218 dan 1.044 orang.
4.1.2. Visi, Misi dan Statement Budaya Bank SUMUT
1. Visi merupakan gambaran tentang masa depan yang merangsang orang untuk berfikir, memahami dan menggunakan energinya untuk merealisasikannya. Visi menimbulkan perasaan bangga bagi setiap organisasi. Ada pun yang menjadi visi PT. Bank SUMUT adalah menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
2. Misi adalah serangkaian langkah yang bertujuan untuk mencapai sasaran jangka pendek organisasi. Misi PT. Bank SUMUT adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip kepatuhan (compliance). 3. Statement Budaya Perusahaan
4.1.3.Arti Logo PT. Bank SUMUT 4. Logo PT. Bank SUMUT
Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf "U" yang saling berkait bersinergi membentuk huruf "S" yang merupakan kata awal "SUMUT". Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank SUMUT dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank SUMUT. Warna Orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana misi Bank Sumut.
4.1.5. Produk dan Jasa PT. Bank SUMUT
Produk yang disediakan oleh PT. Bank SUMUT dalam melayani para nasabah adalah sebagai berikut:
1. Produk Dana
1. Simpanan Giro Manfaat
a. Dana anda akan tersimpan dengan aman.
b. Cek / Bilyet Giro PT. Bank SUMUT dapat diterima dimana saja. 2. Tabungan Simpeda
Berhadiah dan diundi 2 x setahun Pajak Undian 25% ditanggung pemenang. 3. Tabungan Martabe
Perlindungan asuransi jiwa, Bebas biaya Premi asuransi, Kartu ATM, Berhadiah dan diundi 2 x setahun.
4 Tabungan Haji Makbul
Perlindungan Asuransi Jiwa, Bebas biaya Premi asuransi. 5. Deposito Berjangka
a. Deposito dapat digunakan sebagai angunan kredit. b. Suku bunga bersaing.
c. Angka waktu bervariasi,yaitu 1,3,6,12 dan 24 bulan. 6. Sertifikat Deposito
a. Suku bunga bersaing.
b. Dana tersimpan dengan aman.
c. Deposito dapat digunakan sebagai angunan kredit.
d. Dapat diperpanjang otomatis (Automatic Roll Over (ARO) 2. Produk Kredit
1. Kredit Umum 2. Kredit SPK 3. Kredit Pensiunan
4. Kredit Angsuran Lainnya Kredit Bendaharawan 5. Kredit Peduli Usaha Mikro
6. Kredit Program Pemerintah
7. Kredit Kepemilikan Rumah (KPR) 8. KPRS Bersubsidi
9. Kredit Konstruksi
10.Kredit Kepemilikan Sepeda Motor 11.Kredit Investasi
12.Kredit Sindikasi 13.Kredit Modal Kerja
Sebagai bank pembangunan daerah, PT. Bank SUMUT selalu berupaya untuk meningkatkan perannya sebagai agent of development ditengah-tengah masyarakat Sumatera Utara (khususnya) dan Indonesia (umumnya). Berikut ini akan dijelaskan beberapa contoh kredit yang diberikan PT. Bank SUMUT kepada masyarakat (nasabahnya). Jenis kredit tersebut antara lain:
1. KREDIT SUMUT SEJAHTERA
Persyaratan Umum Kredit Sumut Sejahtera (KPUM SS) yaitu: 1. Seluruh anggota kelompok adalah perempuan.
2. Anggota Kelompok wajib memiliki usaha produktif.
3. Anggota kelompok berdomisili didaerah yang sama/berdekatan. 4. Tidak memiliki pinjaman di Lembaga Keuangan Lainnya.
Kredit Tanpa Agunan dan anggota Kelompok saling Tanggung Renteng. Suku bunga yang dikenakan 15,60 % Flat p.a. Kredit diberikan bertahap yaitu :
1. Plafond tahap I Rp 500.000 sampai dengan Rp 1.000.000. 2. Plafond tahap II > Rp 1.000.000 sampai dengan Rp 2.000.000. 3. Plafond tahap III > Rp 2.000.000 sampai dengan Rp 3.000.000. 4. Plafond tahap IV > Rp 3.000.000 sampai dengan Rp 4.000.000. 5. Plafond tahap V > Rp 5.000.000.
Keunggulan Persyaratan dari Kredit Sumut Sejahtera ini adalah sebagai berikut : 1. Persyaratan mudah
2. Bunga Ringan
3. Fasilitas tabungan bebas biaya administrasi dan gratis asuransi jiwa
4. TIDAK REPOT, karena angsuran & tabungan akan dijemput petugas bank. Tidak berbeda dengan kredit lainnya, Kredit Sumut Sejahtera ini juga bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan modal kerja dan kebutuhan investasi usaha bagi pengusaha kecil/menengah yang membutuhkan tambahan modal usaha mereka.
2.KREDIT MIKRO SUMUT SEJAHTERA II
adalah solusi tepat dengan proses cepat, bunga ringan dan agunan flexible (surat tanah, BPKB kendaraan bermotor, kios/lapak, dll)
Jenis Kredit Mikro Sumut Sejahtera II ini antara lain : 1. Kredit Modal Kerja
2. Kredit Investasi
Keunggulan dari Kredit Mikro Sumut Sejahtera ini antara lain: 1. Bunga ringan hanya 1 % /bulan flat to anuitas.
2. Bebas biaya provisi. 3. Proses cepat.
4. Persyaratan agunan fleksibel.
5. Insentif 2% bagi debitur yang membayar angsuran tepat waktu.
3. KREDIT PEMILIKAN RUMAH SUMUT SEJAHTERA (KPR SUMUT SEJAHTERA)
KPR-Sumut Sejahtera adalah solusi kepemilikan rumah pribadi Anda untuk keperluan pembelian rumah tinggal/apartemen/ruko/rukan yang dijual melalui developer. Untuk Berbagai Kebutuhan Pembiayaan dapat digunakan untuk berbagai tujuan baik untuk tempat tinggal atau investasi, dalam kondisi baru maupun bekas (second). Kredit ini membantu masyarakat untuk memiliki tempat tinggal. Selain ini Kredit ini juga membantu masyarakat untuk memiliki kesejahteraan yang merata seperti yang dibahas didalam UUD.
3. Jasa jasa perbankan lainnya
a. Kiriman uang melalui Bank Indonesia real time gross (BI-RTGS) dan Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia (SKNBI).
c. Layanan Inkasso.
d. Safe Deposit Box (SDB) di Kantor Cabang Utama Medan dan Pematang Sia
