ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI
H24104078
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
NOTIE AYU SUCIHATI. H24104078. Analisis Perubahan Organisasi Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Dibawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati
Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama dimana setiap rumah sakit bertanggung gugat terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor (RSMM Bogor) menganggap perlu untuk melakukan pengembangan pelayanan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanannya, serta produktivitas kerja karyawannya sesuai dengan visi misi rumah sakit, seiring dengan perkembangan zaman, serta adanya peningkatan pengetahuan yang pesat selama ini. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU), maka status RSMM kini berubah menjadi BLU. Mengantisipasi perubahan tersebut, maka tuntutan akan produktivitas kerja karyawan akan semakin meningkat. Pihak rumah sakit senantiasa berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan seiring adanya perubahan status rumah sakit menjadi Badan Layanan Umum (BLU).
Tujuan dari penelitian ini adalah: Mengetahui struktur organisasi RSMM terkait dengan perubahan status RSMM dari RSJP (Rumah Sakit Jiwa Pusat) menjadi RSMM BLU, mempelajari perubahan organisasi di RSMM, menganalisis hubungan antara perubahan organisasi terhadap produktivitas kerja karyawannya.
Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder yang dilakukan pada bulan Agustus sampai Oktober 2008. Data primer diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden, mewawancarai pihak manajemen RSMM dan pengamatan langsung di RSMM. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan yang bekerja di RSMM. Data sekunder berupa studi literatur dan data-data lain yang berkaitan dengan topik penelitian ini diperoleh dari perpustakaan, data pemasaran perusahaan, laporan tahunan, maupun dari jurnal, buku, literatur dan internet. Metode analisis yang digunakan dalam pengolahan data adalah analisis deskriptif dan analisis korelasi Rank Spearman, dengan bantuan alat pengolah data Microsoft Excel dan Statictical Product and Service Solution (SPSS) 15.00 for windows.
ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI
H24104078
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI H24104078
Menyetujui, Bogor, Januari 2009
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Manajemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Notie Ayu Sucihati dilahirkan di
Bogor pada tanggal 4 Maret 1986 dari pasangan Sudiono
Onsin, SH dan Hj. Wiwi Winarti, S.Kep. Penulis
merupakan anak kedua dari tiga bersaudara.
Penulis menempuh pendidikan TK di TK Pertiwi III
Bogor, kemudian SD di SDN Panaragan II Bogor, lalu
melanjutkannya ke SLTP Negeri 1 Bogor dan kemudian lulus dari SMUN 1
Bogor pada tahun 2004.
Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur
USMI (Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor) pada Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Program Studi Manajemen. Pada tahun 2006 penulis
ikut serta dalam organisasi Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM). Penulis aktif dalam Unit Kegiatan
Mahasiswa (UKM) Voli IPB. Prestasi yang pernah diraih oleh penulis selama
mengikuti kegiatan UKM di Institut Pertanian Bogor adalah menjadi Most
Valuable Player (MVP) atau pemain terbaik pada Olimpiade Mahasiswa IPB
cabang bola voli.
Pada tahun 2008 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir
pendidikan yang berjudul: Analisis Perubahan Organisasi dalam Rangka
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah
SWT karena atas rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Analisis Perubahan Organisasi dalam Rangka Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor”, yang
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penulis sadar bahwa pencapaian ini bukan karya yang luar biasa, namun
melalui karya ini penulis berharap agar dalam proses penyusunan hingga hasil
yang dicapai dapat dijadikan pembelajaran bagi penulis sendiri maupun pembaca.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya dan memberikan petunjuk, pengarahan, serta
sumbangan pemikiran kepada penulis.
2. Farida Ratna Dewi SE, MM dan Ratih Maria Dhewi SP, MM, selaku dosen
penguji yang sangat meneladani.
3. Seluruh Dosen, Staf Pengajar dan staf Tata Usaha Departemen Manajemen
(Mas Hadi, Mas Yadi, Teh Nuha, Pak Cecep, Mumuh) atas segala pelayanan,
serta kemudahan dalam birokrasi
4. Sudiono Onsin, SH dan Wiwi Winarti S.Kep sebagai inspirator terbesar.
5. Osie Ayu Robbisah dan Trias Bani Rifat yang senantiasa membantu dalam
penyusunan skripsi.
6. Keluarga besar Sudiono Onsin, SH (Nenek Saodah Alm, Bi Tuti, Bi Tini, Bi
Atin) atas doa, perhatian dan motivasi dalam proses penyusunan skripsi
7. Pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor, terutama kepada Ibu
Solichatin selaku pegawai bidang perawatan atas kesediaannya untuk
membantu proses penelitian.
8. Fajar Mohammad Drajat, atas perhatian dan kehadiran dalam setiap hari-hari
9. My bestest friend forever and ever, Sylvia Mulyawati (Momo) dan Andree
Sastra Maulana (pipiw), kalian selalu di hati, selalu, selamanya.
10.Sahabat-sahabat terbaik (Icu, Mitha, Anggie, Ama, Shierra, Citra, Nitnut, Acil,
Dina, Meri, Gitri dan Mia) untuk kebersamaan dalam suka dan duka yang
terus terkenang.
11.Teman satu perjuangan yang selalu bersama di detik detik deadline SKL
(Tubagus Mohammad Eidri, Arie Kusuma Wardhana, thanks for everyuthing,
kita harus sukses, terus berjuang!!)
12.Anis, Dase, Betet, Annas, Gala, Hilman, Surya 42, Emma 43, mokmok, atas
partisipasi dan dukungan semangat bagi penulis.
13.My Childhood Friends (Tata, Wanda, Nuke, Nesya, Risna, Mba Atih, Citra,
Mba Thika dan Nita). We’ll always move together.
14.Borries, Chandra, Yuda dan Yoga yang selalu menghadirkan keutuhan
persahabatan.
15.Saudaraku sesama bimbingan Ibu Rahma (Elis, Melly, Aufiya dan Denny).
Terima kasih untuk kebersamaan dan bantuan selama satu tahun terakhir ini.
Semoga sukses teman.
16.Staf Tata Usaha Departemen Manajemen (Mas Hadi, Mas Yadi, Teh Nuha,
Pak Cecep, Mumuh) kerja sama dalam kelancaran pelaksanaan seminar dan
sidang.
17.Teman-teman Manajemen angkatan 41 dan SMU Negeri 1 Bogor angkatan
2004 atas kenangan dan kebahagiaan yang telah mewarnai hari-hari penulis.
Bogor, Januari 2009
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Organisasi ... 5
2.2. Perubahan Organisasi... 5
2.2.1. Jenis Perubahan... 6
2.2.2. Tipologi Perubahan ... 8
2.3. Produktivitas Kerja Karyawan ... 9
2.4. Badan Layanan Umum (BLU) ... 12
2.4.1. Karakteristik dan Jenis BLU ... 12
2.4.2. Lingkup Keuangan BLU ... 13
2.5. Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17
3.2. Metode Penelitian... 19
3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19
3.2.2. Jenis dan Sumber Data ... 19
3.3. Pengolahan dan Analisis Data... 20
3.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 20
3.3.2. Skala Likert ... 21
3.3.3. Analisis Deskriptif ... 23
3.3.4 . Korelasi Rank Spearman... 23
3.4. Variabel Penelitian ... 25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit ... 26
4.1.2. Struktur Organisasi Rumah Sakit... 27
4.1.3. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit... 28
4.1.4. Jenis dan Fasilitas Pelayanan ... 29
4.1.5. Sumber Daya Manusia ... 31
4.2. Analisis Data ... 32
4.3. Karakteristik Responden ... 33
4.4. Perubahan Organisasi... 35
4.5. Analisis Korelasi ... 40
4.5.1. Pengaturan Organisasi... 41
4.5.2. Pengaturan Tujuan ... 41
4.5.3. Faktor Sosial ... 42
4.5.4. Metode ... 43
4.5.5. Aspek Manusia... 43
4.6. Perencanaan Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan ... 45
4.7. Implikasi Manajerial ... 47
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 50
2. Saran... 51
DAFTAR PUSTAKA... 52
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Jawaban Instrumen Skala Likert ... 22
2. Interprestasi Koefisien Korelasi ... 24
3. Ketenagaan RSMM... 32
4. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Pengaturan Organisasi... 35
5. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Pengaturan Tujuan ... 36
6. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Sosial ... 37
7. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Metode ... 37
8. Sebaran Karyawan berdasarkan Aspek Manusia ... 38
9. Keadaan Sebelum dan Sesudah Perubahan Organisasi RSMM Berdasarkan Lima Faktor Perubahan... 38
10. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Perubahan Organisasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 40
11. Sebaran Jawaban Responden terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 45
ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI
H24104078
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
NOTIE AYU SUCIHATI. H24104078. Analisis Perubahan Organisasi Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Dibawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati
Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama dimana setiap rumah sakit bertanggung gugat terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor (RSMM Bogor) menganggap perlu untuk melakukan pengembangan pelayanan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanannya, serta produktivitas kerja karyawannya sesuai dengan visi misi rumah sakit, seiring dengan perkembangan zaman, serta adanya peningkatan pengetahuan yang pesat selama ini. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU), maka status RSMM kini berubah menjadi BLU. Mengantisipasi perubahan tersebut, maka tuntutan akan produktivitas kerja karyawan akan semakin meningkat. Pihak rumah sakit senantiasa berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan seiring adanya perubahan status rumah sakit menjadi Badan Layanan Umum (BLU).
Tujuan dari penelitian ini adalah: Mengetahui struktur organisasi RSMM terkait dengan perubahan status RSMM dari RSJP (Rumah Sakit Jiwa Pusat) menjadi RSMM BLU, mempelajari perubahan organisasi di RSMM, menganalisis hubungan antara perubahan organisasi terhadap produktivitas kerja karyawannya.
Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder yang dilakukan pada bulan Agustus sampai Oktober 2008. Data primer diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden, mewawancarai pihak manajemen RSMM dan pengamatan langsung di RSMM. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan yang bekerja di RSMM. Data sekunder berupa studi literatur dan data-data lain yang berkaitan dengan topik penelitian ini diperoleh dari perpustakaan, data pemasaran perusahaan, laporan tahunan, maupun dari jurnal, buku, literatur dan internet. Metode analisis yang digunakan dalam pengolahan data adalah analisis deskriptif dan analisis korelasi Rank Spearman, dengan bantuan alat pengolah data Microsoft Excel dan Statictical Product and Service Solution (SPSS) 15.00 for windows.
ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI
H24104078
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
NOTIE AYU SUCIHATI H24104078
Menyetujui, Bogor, Januari 2009
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Manajemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Notie Ayu Sucihati dilahirkan di
Bogor pada tanggal 4 Maret 1986 dari pasangan Sudiono
Onsin, SH dan Hj. Wiwi Winarti, S.Kep. Penulis
merupakan anak kedua dari tiga bersaudara.
Penulis menempuh pendidikan TK di TK Pertiwi III
Bogor, kemudian SD di SDN Panaragan II Bogor, lalu
melanjutkannya ke SLTP Negeri 1 Bogor dan kemudian lulus dari SMUN 1
Bogor pada tahun 2004.
Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur
USMI (Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor) pada Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Program Studi Manajemen. Pada tahun 2006 penulis
ikut serta dalam organisasi Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM). Penulis aktif dalam Unit Kegiatan
Mahasiswa (UKM) Voli IPB. Prestasi yang pernah diraih oleh penulis selama
mengikuti kegiatan UKM di Institut Pertanian Bogor adalah menjadi Most
Valuable Player (MVP) atau pemain terbaik pada Olimpiade Mahasiswa IPB
cabang bola voli.
Pada tahun 2008 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir
pendidikan yang berjudul: Analisis Perubahan Organisasi dalam Rangka
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah
SWT karena atas rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Analisis Perubahan Organisasi dalam Rangka Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor”, yang
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penulis sadar bahwa pencapaian ini bukan karya yang luar biasa, namun
melalui karya ini penulis berharap agar dalam proses penyusunan hingga hasil
yang dicapai dapat dijadikan pembelajaran bagi penulis sendiri maupun pembaca.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya dan memberikan petunjuk, pengarahan, serta
sumbangan pemikiran kepada penulis.
2. Farida Ratna Dewi SE, MM dan Ratih Maria Dhewi SP, MM, selaku dosen
penguji yang sangat meneladani.
3. Seluruh Dosen, Staf Pengajar dan staf Tata Usaha Departemen Manajemen
(Mas Hadi, Mas Yadi, Teh Nuha, Pak Cecep, Mumuh) atas segala pelayanan,
serta kemudahan dalam birokrasi
4. Sudiono Onsin, SH dan Wiwi Winarti S.Kep sebagai inspirator terbesar.
5. Osie Ayu Robbisah dan Trias Bani Rifat yang senantiasa membantu dalam
penyusunan skripsi.
6. Keluarga besar Sudiono Onsin, SH (Nenek Saodah Alm, Bi Tuti, Bi Tini, Bi
Atin) atas doa, perhatian dan motivasi dalam proses penyusunan skripsi
7. Pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor, terutama kepada Ibu
Solichatin selaku pegawai bidang perawatan atas kesediaannya untuk
membantu proses penelitian.
8. Fajar Mohammad Drajat, atas perhatian dan kehadiran dalam setiap hari-hari
9. My bestest friend forever and ever, Sylvia Mulyawati (Momo) dan Andree
Sastra Maulana (pipiw), kalian selalu di hati, selalu, selamanya.
10.Sahabat-sahabat terbaik (Icu, Mitha, Anggie, Ama, Shierra, Citra, Nitnut, Acil,
Dina, Meri, Gitri dan Mia) untuk kebersamaan dalam suka dan duka yang
terus terkenang.
11.Teman satu perjuangan yang selalu bersama di detik detik deadline SKL
(Tubagus Mohammad Eidri, Arie Kusuma Wardhana, thanks for everyuthing,
kita harus sukses, terus berjuang!!)
12.Anis, Dase, Betet, Annas, Gala, Hilman, Surya 42, Emma 43, mokmok, atas
partisipasi dan dukungan semangat bagi penulis.
13.My Childhood Friends (Tata, Wanda, Nuke, Nesya, Risna, Mba Atih, Citra,
Mba Thika dan Nita). We’ll always move together.
14.Borries, Chandra, Yuda dan Yoga yang selalu menghadirkan keutuhan
persahabatan.
15.Saudaraku sesama bimbingan Ibu Rahma (Elis, Melly, Aufiya dan Denny).
Terima kasih untuk kebersamaan dan bantuan selama satu tahun terakhir ini.
Semoga sukses teman.
16.Staf Tata Usaha Departemen Manajemen (Mas Hadi, Mas Yadi, Teh Nuha,
Pak Cecep, Mumuh) kerja sama dalam kelancaran pelaksanaan seminar dan
sidang.
17.Teman-teman Manajemen angkatan 41 dan SMU Negeri 1 Bogor angkatan
2004 atas kenangan dan kebahagiaan yang telah mewarnai hari-hari penulis.
Bogor, Januari 2009
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Organisasi ... 5
2.2. Perubahan Organisasi... 5
2.2.1. Jenis Perubahan... 6
2.2.2. Tipologi Perubahan ... 8
2.3. Produktivitas Kerja Karyawan ... 9
2.4. Badan Layanan Umum (BLU) ... 12
2.4.1. Karakteristik dan Jenis BLU ... 12
2.4.2. Lingkup Keuangan BLU ... 13
2.5. Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17
3.2. Metode Penelitian... 19
3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19
3.2.2. Jenis dan Sumber Data ... 19
3.3. Pengolahan dan Analisis Data... 20
3.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 20
3.3.2. Skala Likert ... 21
3.3.3. Analisis Deskriptif ... 23
3.3.4 . Korelasi Rank Spearman... 23
3.4. Variabel Penelitian ... 25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit ... 26
4.1.2. Struktur Organisasi Rumah Sakit... 27
4.1.3. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit... 28
4.1.4. Jenis dan Fasilitas Pelayanan ... 29
4.1.5. Sumber Daya Manusia ... 31
4.2. Analisis Data ... 32
4.3. Karakteristik Responden ... 33
4.4. Perubahan Organisasi... 35
4.5. Analisis Korelasi ... 40
4.5.1. Pengaturan Organisasi... 41
4.5.2. Pengaturan Tujuan ... 41
4.5.3. Faktor Sosial ... 42
4.5.4. Metode ... 43
4.5.5. Aspek Manusia... 43
4.6. Perencanaan Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan ... 45
4.7. Implikasi Manajerial ... 47
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 50
2. Saran... 51
DAFTAR PUSTAKA... 52
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Jawaban Instrumen Skala Likert ... 22
2. Interprestasi Koefisien Korelasi ... 24
3. Ketenagaan RSMM... 32
4. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Pengaturan Organisasi... 35
5. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Pengaturan Tujuan ... 36
6. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Sosial ... 37
7. Sebaran Karyawan berdasarkan Faktor Metode ... 37
8. Sebaran Karyawan berdasarkan Aspek Manusia ... 38
9. Keadaan Sebelum dan Sesudah Perubahan Organisasi RSMM Berdasarkan Lima Faktor Perubahan... 38
10. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Perubahan Organisasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 40
11. Sebaran Jawaban Responden terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 45
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektivitas dan Produktivitas... 10 2. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian... 18 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia,
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor sebelum menjadi BLU... 54 2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor setelah
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang cepat,
ditandai dengan perkembangan teknologi dan sosial, meningkatnya
persaingan dalam negara bersangkutan atau antar negara, dan keinginan
akan kebebasan dan demokrasi. Organisasi bisnis sedang mencari teknik,
program, visi dan pimpinan yang dapat menyesuaikan dengan tingkat
perubahan yang kompleks tersebut.
Keberhasilan pada suatu perusahaan adalah tergantung pada suatu
perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) yang
dimiliki. Pengelolaan SDM yang dilakukan perusahaan adalah bertujuan
untuk memiliki SDM yang berkemampuan tinggi apalagi dalam dunia
perekonomian yang sedemikian cepat perubahannya. Perencanaan secara
efisien, pengorganisasian yang sistematis, pengarahan pekerja secara efektif,
serta penggunaan metode, teknik dan gaya manajemen baru yang sesuai
dengan tuntutan zaman, pekerja dan misi, merupakan hal-hal yang dapat
memicu peningkatan produktivitas. Oleh karena itu, perusahaan melakukan
berbagai usaha untuk merekrut, mendidik dan mengeluarkan kebijakan yang
ditujukan untuk memperoleh tenaga kerja yang potensial. Perusahaan juga
harus menciptakan kondisi yang seimbang antara pencapaian tujuan
perusahaan dan pencapaian tujuan individual karyawan-karyawannya.
Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa
kesehatan utama dimana setiap rumah sakit bertanggung gugat terhadap
penerima jasa pelayanan kesehatan. Tuntutan kebutuhan pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan keperawatan terus meningkat baik dalam
aspek mutu maupun dalam ruang lingkup pelayanan. Hal ini disebabkan
meningkatnya kesadaran masyarakat secara umum, peningkatan ekonomi
masyarakat, serta bertambahnya kompleksitas masalah yang dihadapi.
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor (RSMM Bogor) yang
untuk melakukan pengembangan pelayanan dalam rangka meningkatkan
kualitas pelayanannya, serta produktivitas kerja karyawannya sesuai dengan
visi misi rumah sakit, seiring dengan perkembangan zaman, serta adanya
peningkatan pengetahuan yang pesat selama ini.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 23 tahun 2005
tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU), maka status
rumah sakit kini berubah menjadi BLU. RSMM sebagai salah satu rumah
sakit rujukan nasional juga tidak akan terlepas dari perubahan tersebut.
Berdasarkan Surat Keputusan Menkes No 756/Menkes/SK/VI/2007 tanggal
26 Juni 2007 tentang Penetapan 15 UPT Vertikal Menjadi Pusat Pelayanan
Kesehatan Badan Layanan Umum (PPK-BLU), RSMM termasuk salah satu
diantaranya. Oleh sebab itu dalam upaya memberikan pelayanan yang
berkualitas, RSMM dituntut untuk membenahi semua aspek yang
berhubungan dengan pelayanan kesehatan, termasuk produktivitas kerja
karyawan.
Penerapan PPK-BLU memberikan fleksibilitas pada rumah sakit
untuk menggunakan langsung pendapatannya untuk membiayai kegiatan
operasional, fleksibilitas juga diberikan dalam hal pengelolaan belanja, serta
pengadaan barang dan jasa. Sehingga diharapkan instansi yang telah
menerapkan PPK-BLU dapat mengelola sumber daya yang dimilikinya
untuk meningkatkan pelayanan yang diberikan dengan kualitas dan
kuantitas yang telah distandarkan oleh departemen terkait untuk
menjalankan praktik bisnis yang sehat.
Mengantisipasi perubahan tersebut, maka tuntutan akan
produktivitas kerja karyawan akan semakin meningkat. Pihak rumah sakit
senantiasa berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan seiring
adanya perubahan status rumah sakit menjadi Badan Layanan Umum
(BLU).
Kegiatan penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi dan
menyelesaikan permasalahan yang dihadapi terkait dengan perubahan status
menjadi BLU dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan
1.2. Rumusan Masalah
BLU pada esensinya adalah instansi pemerintah yang dibentuk untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang
dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan
dalam melaksanakan kegiatannya didasarkan pada prinsip produktivitas,
efisiensi, efektivitas. BLU dalam implementasinya menekankan pada pola
pengelolaan keuangan, bukan pada kelembagaannya dan operasionalnya.
Sekalipun demikian, karena pola keuangan yang diatur dalam BLU
dirancang untuk kepentingan peningkatan kinerja, maka pengaturan
PPK-BLU ini berpengaruh kepada struktur organisasi, pengelolaan operasional
RSMM Bogor dan pejabat yang mengelola kegiatan serta keuangan.
RSMM Bogor telah mempersiapkan struktur organisasi yang akan
diusulkan dalam perubahan status RSMM Bogor sebagai landasan
implementasi BLU. Perubahan pengelolaan sistem keuangan yang
pendapatannya berasal dari PNBP yang semula harus disetor ke Kas Negara,
kini dapat digunakan langsung dengan ketentuan terlebih dahulu harus
membuat Rencana Bisnis Anggaran (RBA) sebagai dasar revisi perubahan.
Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
suatu performance yang merupakan hasil atau keluaran dari sebuah proses.
Perubahan organisasi yang dilakukan oleh pihak RSMM dapat menjadi
evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi
bagi karyawan sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas
kerja. Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas
kerja karyawan merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen
sebagai pengelolaan sumberdaya manusia sangatlah diperlukan. Hal ini
merupakan suatu cara dalam rangka meningkatkan suatu produktivitas kerja
karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah yang akan
diteliti adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kondisi umum struktur organisasi di RSMM?
2. Bagaimana perubahan organisasi yang dilakukan oleh RSMM setelah
3. Apakah perubahan organisasi yang dilakukan pihak RSMM memiliki
hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan yang akan
dicapai melalui penelitian ini adalah :
1. Mengetahui struktur organisasi RSMM terkait dengan perubahan status
RSMM dari RSJP (Rumah Sakit Jiwa Pusat) menjadi RSMM BLU.
2. Mempelajari perubahan organisasi di RSMM.
3. Menganalisis hubungan antara perubahan organisasi terhadap
produktivitas kerja karyawannya.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, manfaat penelitian ini adalah memperluas wawasan dan
menambah pengalaman dalam mengaplikasikan manajemen perubahan
dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi rumah sakit, penelitian ini adalah sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan yang bersangkutan dalam mengevaluasi
dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan pencapaian visi
misi perusahaan.
3. Bagi dunia pendidikan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi
bagi pihak yang ingin mempelajari lebih dalam mengenai manajemen
perubahan yang terkait dengan produktivitas kerja karyawan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian hanya berfokus pada perubahan organisasi yang
dilakukan oleh Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor dalam rangka
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini melibatkan
karyawan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor baik staf medik
fungsional maupun struktural. Penelitian ini merupakan implementasi dari
beberapa aspek manajemen seperti Manajemen Sumber Daya Manusia,
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Organisasi
Organisasi (Robbins, 2003) adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Pengertian organisasi menurut Koontz & O’Donnel dalam Nasution
(1972) adalah pembinaan hubungan wewenang dan dimaksudkan untuk
mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal maupun secara
horizontal di antara posisi-posisi yang telah diserahi tugas-tugas khusus
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Jadi, organisasi adalah
hubungan struktural yang mengikat atau menyatukan perusahaan dan
kerangka dasar tempat individu berusaha.
2.2. Perubahan Organisasi
Pada hakekatnya kehidupan manusia dan organisasi selalu bergerak
dan diliputi oleh perubahan secara berkelanjutan. Perubahan organisasi
(Nasution, 2006) merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu
organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan
tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja,
sumber daya manusia dan budaya. Perubahan adalah membuat sesuatu
menjadi berbeda dan perubahan berarti bahwa kita harus merubah dalam
cara mengerjakan atau berfikir tentang sesuatu.
Karakteristik perubahan menurut Kasali dalam Nasution (2006), yaitu:
1. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang.
2. Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan.
3. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan.
4. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu.
5. Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan.
6. Membutuhkan waktu, biaya dan kekuatan.
korporat.
8. Banyak diwarnai mitos.
9. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran
emosi dan harapan.
10.Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.
2.2.1. Jenis Perubahan
Cara bagaimana perubahan terjadi sangat bervariasi, tergantung
pada sifat dan besaran perubahan, serta kondisi lingkungan yang
dihadapi. Pada umumnya ada lima jenis perubahan, yaitu:
1. Perubahan Terencana dan Perubahan Tidak Terencana
Perubahan terencana adalah aktivitas perubahan yang
disengaja atau direncanakan dan berorientasi pada tujuan.
Perubahan organisasional berasal dari keputusan stratejik untuk
merubah cara organisasi mengerjakan usahanya. Perubahan
organisasional dapat diidentifikasi sebagai perubahan produk
atau jasa, perubahan ukuran dan struktur organisasi, perubahan
sistem administrasi dan perkenalan produk baru.
Perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas
organisasional karena adanya kekuatan eksternal yang berada di
luar kontrol organisasi. Determinan dari statu perubahan tidak
terencana dari statu organisasi antara lain karena adanya
pergeseran dalam demografi angkatan kerja, respons terhadap
kecenderungan globalisasi, adanya peraturan pemerintah,
persaingan dan perbedaan kinerja.
2. Perubahan Inkremental dan Fundamental
Perubahan inkremental hampir terjadi dengan sendirinya
dan mencakup banyak situasi yang dihadapi manager, termasuk
didalamnya perubahan metode dan proses kerja, tata letak,
produk baru dan situasi lain di mana orang melihat kelanjutan
dari keadaan lama menuju pada keadaan yang baru. Sebaliknya,
dan transformasional. Perubahan ini biasanya besar dan secara
dramatis mempengaruhi operasi masa depan organisasi.
3. Tempered Radical Change
Pada dasarnya, perubahan menurut sifatnya dapat dilakukan
melalui cara yang sangat drastis sampai dengan cara melalui
adaptif revolusioner. Strategi perubahan ini merupakan suatu
kontinum dan sifatnya sangat pribadi sampai pada sangat umum.
Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa: (1) Ekspresi diri
yang ditunjukkan secara pelan-pelan, namun dapat
mempengaruhi orang lain (Discruptive Self-Expression), (2)
Upaya pembelaan diri secara lisan untuk mengarahkan perubahan
situasi (Verbal Jujitsu), (3) Upaya untuk merubah sesuatu yang
sudah menjadi kebiasaan sejak lama dan secara kreatif membuka
peluang baru (Variable-Term Opportunism), (4) Perubahan yang
dilakukan dengan membangun kerjasama dengan orang lain,
untuk mendapatkan legitimasi, akses sumber daya dan kontrak,
bantuan teknis, serta dukungan emosional (Strategic Alliance
Building).
4. Perubahan Struktural dan Perubahan Siklikal
Perubahan struktural merupakan suatu perubahan yang
mengakibatkan kenaikan atau penurunan yang menghasilkan
perubahan kualitas, sehingga diperlukan penyesuaian secara
kontinu. Sebagai contoh, teknologi komunikasi semakin canggih
sehingga tidak mungkin mundur kembali.
Perubahan siklikal adalah perubahan yang mengikuti pola
dalam fluktuasinya, kemudian kembali secara reguler pada tahap
sebelumnya. Sebagai contoh perubahan mode sifatnya sementara
dan suatu saat akan kembali pada desain lama.
5. Perubahan Terencana dan Perubahan Darurat
Pendekatan dalam melaksanakan perubahan tergantung
pada kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan terencana
dikendalikan. Pendekatan darurat dilakukan melalui pemberian
arah dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat
mengembangkan keberhasilan perubahan, yaitu: struktur
organisasi, budaya organisasi, organisasi pembelajaran, perilaku
manajerial, serta kekuatan dan politik.
2.2.2. Tipologi Perubahan
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Nasution (2001)
mengelompokkan perubahan ke dalam tiga kelompok tipologi, yaitu:
1. Adaptive Change
Adaptive Change merupakan perubahan yang paling rendah
tingkat kompleksitasnya, dan ketidakpastiannya. Perubahan ini
menyangkut pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang atau
meniru perubahan dari unit kerja yang berbeda, dan karyawan
tidak merasakan kekuatiran atas perubahan.
2. Innovative Change
Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari
kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya.
3. Radically Innovative Change
Radically Innovative Change merupakan jenis perubahan yang
paling sulit dilaksanakan dan cenderung paling menakutkan bagi
manajer untuk melaksanakan dan memberikan dampak kuat pada
keamanan kerja karyawan. Perubahan inovatif radikal merupakan
perubahan yang bersifat mendasar dan fundamental dengan
dampak dan resiko yang luas.
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) mengemukakan
kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
1. Inputs, yang terdiri dari kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman.
3. , yang terdiri atas tingkat organisasi, tingkat kelompok
dan tingkat individu
2.3. Produktivitas Kerja Karyawan
Pengertian produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu suatu sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu hari ini lebih baik
daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Umar (2003)
menjelaskan bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input), dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi,
yang pertama yaitu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk
kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan waktu. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan
gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Dimensi kedua yaitu efisiensi
yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi
ini merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan
dengan input yang sebenarnya. Apabila efisiensi dikaitkan dengan
efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu
meningkat. Berdasarkan penjelasan di atas produktivitas dapat dirumuskan
INPUT PROSES PRODUKSI HASIL
KUALITAS KUALITAS KUALITAS
& EFISIENSI & EFEKTIVITAS
[image:32.595.142.504.104.262.2]PRODUKTIVITAS
Gambar 1. Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas dan produktivitas (Umar, 2003)
Definisi produktivitas di atas menjelaskan bahwa diperlukan sumber
daya yang produktif untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut
Dale Timpe dalam Umar (2000) ciri pegawai yang produktif yaitu :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat.
2. Kompeten secara profesional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti.
7. Dianggap dinilai oleh atasan.
8. Prestasi kerja yang baik.
Menurut Sedarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas
kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap
indikator-indikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman,
prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi.
Menurut Simanjuntak (1985) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. Menyangkut kualitas dan kemampuan seorang karyawan yang
dipengaruhi oleh pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental
dan kemampuan fisik.
a. Lingkungan kerja: tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, sarana
dan peralatan produksi, serta suasana dalam lingkungan kerja itu
sendiri.
b. Kesejahteraan: sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan
kelangsungan kerja.
3. Supra sarana yang terdiri dari kebijakan pemerintah, hubungan antara
pengusaha dan pekerja serta kemampuan manajemen perusahaan.
Cara meningkatkan produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu (1)
Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada
kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja, serta manajemen
maupun organisasi kerja. Syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi
yaitu kelompok pertama meliputi: tingkat pendidikan dan keahlian, jenis
teknologi dan hasil produksi, kondisi kerja, kesehatan, kemampuan fisik dan
mental dan kelompok kedua mencakup sikap (terhadap tugas) serta teman
dalam satu organisasi, (2) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk
memperoleh jumlah produksi yang besar, (3) Penggunaan jumlah sumber
daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih
besar lagi.
Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan
dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan
konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir
pada persepsi pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara
karyawan (pekerja) dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu,
berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap
keperluan-keperluan pelanggan, (b) penampilan karyawan, berkaitan dengan
kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, (c) kesopanan dan tanggapan
terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam
menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan (Gaspersz, 2003).
Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari
persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap produktivitas jasa
merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa
Pengukuran produktivitas tenaga kerja merupakan faktor dominan
karena segala upaya untuk meningkatkan produktivitas harus
memperhitungkan reaksi kemanusiaan tenaga kerja, yaitu kemampuan
berpikir, perubahan emosi dan kemampuan inovatif dari waktu ke waktu,
serta bagaimana tenaga kerja berinteraksi dengan yang lainnya (Ravianto,
1986).
2.4. Badan Layanan Umum (BLU)
Sesuai dengan pasal 1 butir (23) Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004
tentang Perbendaharaan Negara disebutkan bahwa Badan Layanan Umum,
yang selanjutnya disebut BLU adalah instansi di lingkungan Pemerintah
yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa
penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari
keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip
efisiensi dan produktivitas.
BLU bukanlah merupakan suatu bentuk badan hukum baru dari suatu
unit organisasi pemerintahan. BLU lebih merupakan suatu pola pengelolaan
keuangan yang memberikan keleluasaan atau fleksibilitas dalam
pelaksanaannya dengan meningkatkan pola korporasi pada instansi
pemerintah yang didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas,
sehingga BLU tidak diinterprestasikan sebagai badan-badan yang ada
seperti Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN),
Bappenas dan Badan-badan lain.
Hal ini disampaikan pada acara Sosialisasi Badan Layanan Umum dan
Peningkatan Mutu Layanan RSMM pada 1 November 2007.
2.4.1. Karakteristik dan Jenis BLU
Secara spesifik, melalui handouts dalam materi Sosialisasi
BLU dan Peningkatan Mutu Layanan RSMM, karakteristik entitas
Badan Layanan Umum, adalah sebagai berikut:
1. Berkedudukan sebagai lembaga pemerintah yang tidak
2. Menghasilkan barang dan/atau jasa yang diperlukan masyarakat.
3. Tidak bertujuan untuk mencari laba.
4. Dikelola secara otonom dengan prinsip efisiensi dan
produktivitas ala korporasi.
5. Rencana kerja, anggaran dan pertanggungjawabannya
dikonsolidasikan kepada instansi induk.
6. Penerimaan baik pendapatan maupun sumbangan dapat
digunakan secara langsung.
7. Pegawai dapat terdiri dari pegawai negeri sipil dan bukan
pegawai negeri sipil.
8. BLU bukan subjek pajak.
Apabila dikelompokkan menurut jenisnya, Badan Layanan
Umum terbagi menjadi 3 kelompok, yaitu :
1. BLU yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa meliputi
rumah sakit, lembaga pendidikan, pelayanan lisensi, penyiaran
dan lain-lain.
2. BLU yang kegiatannya mengelola wilayah atau kawasan meliputi
otorita pengembangan wilayah dan kawasan ekonomi terpadu.
3. BLU yang kegiatannya mengelola dana khusus meliputi
pengelola dana bergulir, dana UKM, penerusan pinjaman dan
tabungan pegawai.
2.4.2. Lingkup Keuangan BLU
BLU dihadapkan pada peraturan yang spesifik, berbeda dengan
entitas yang merupakan Kekayaan Negara yang dipisahkan
(BUMN/BUMD). Perbedaan tersebut terletak pada hal-hal sebagai
berikut:
1. BLU dibentuk untuk meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan
mencerdaskan kehidupan bangsa.
2. Kekayaan BLU merupakan bagian dari kekayaan negara/daerah
yang tidak dipisahkan, serta dikelola dan dimanfaatkan
bersangkutan.
3. Pembinaan BLU instansi pemerintah pusat dilakukan oleh
Menteri Keuangan dan pembinaan teknis dilakukan oleh menteri
yang bertanggung jawab atas bidang pemerintahan yang
bersangkutan.
4. Pembinaan keuangan BLU instansi pemerintah daerah dilakukan
oleh pejabat pengelola keuangan daerah dan pembinaan teknis
dilakukan oleh kepala satuan kerja perangkat daerah yang
bertanggung jawab atas bidang pemerintahan yang bersangkutan.
5. Setiap BLU wajib menyusun rencana kerja dan anggaran
tahunan.
6. Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) serta laporan keuangan dan
laporan kinerja BLU disusun dan disajikan sebagai bagian yang
tidak terpisahkan dari RKA serta laporan keuangan dan laporan
kinerja kementerian negara/lembaga/pemerintah daerah.
7. Pendapatan yang diperoleh BLU sehubungan dengan jasa
layanan yang diberikan merupakan pendapatan negara/daerah.
8. Pendapatan tersebut dapat digunakan langsung untuk membiayai
belanja yang bersangkutan.
9. BLU dapat menerima hibah atau sumbangan dari masyarakat
atau badan lain.
10.Ketentuan lebih lanjut mengenai pengelolaan keuangan BLU
diatur dalam peratuan pemerintah.
Rumah Sakit yang ingin menjadi Badan Layanan Umum,
antara lain harus memiliki anggaran yang bisa diperoleh dari
pelayanan sebesar 60 persen. Selain itu, Rumah Sakit harus
mempunyai rencana bisnis dan neraca yang siap diaudit. Rumah
Sakit tetap memperoleh subsidi dan menyetor sebagian
pendapatannya ke pemerintah. Perbedaannya adalah Rumah Sakit
menjadi lebih mandiri dan boleh menerima bantuan atau hibah dari
Badan Layanan Umum diharapkan bukan hanya mampu
melayani masyarakat tetapi pelayanan masyarakat dapat ditingkatkan
dengan cara yang profesional, efektif dan efisien oleh pengelola unit
tersebut dengan otonomi pengelolaan yang akan diberikan.
2.5. Penelitian Terdahulu
Muklir, Ismani HP dan Heru Ribawanto (2005) melakukan penelitian
yang berjudul Restrukturisasi Organisasi dalam Rangka Reformasi
Administrasi Pemerintah Daerah (Studi pada Pemerintah Kabupaten Aceh
Utara Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam). Berdasarkan penelitian ini,
dimensi reformasi administrasi meliputi aspek struktur, sikap dan perilaku
yang merupakan unsur yang sangat penting dalam proses pembangunan
daerah karena lemahnya kapasitas administratif mengakibatkan program
pembangunan tidak berjalan efektif dan efisien. Penelitian tersebut bertujuan
untuk mendeskripsikan, menganalisis dan menginterprestasikan proses
reformasi struktur organisasi, perubahan sikap dan perilaku aparatur
Pemerintah Kabupaten Aceh Utara dalam menyikapi otonomi khusus
melalui analisis yang digunakan melalui pendekatan kualitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Data
yang diperoleh dianalisis dengan metode analisa data model interaktif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa struktur organisasi yang telah dibentuk lebih
diarahkan pada budaya lokal. Perubahan Struktur organisasi tersebut
mencerminkan semakin tingginya kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi.
Sejalan dengan penelitian Muklir, Ismani HP dan Heru Ribawanto,
Fatmasari, Desi (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis
Perubahan Organisasi dan Tata Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
(Studi Kasus pada Bagian Tata Usaha Pusat Penelitian dan Pengembangan
Departemen Kehutanan Bogor). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
kepuasan pegawai terhadap produktivitas bagian TU pada Puslitbanghut
sesudah adanya perubahan organisasi dan tata kerja, serta untuk mengetahui
penilaian antara pegawai TU dan non TU terhadap produktivitas bagian TU
setelah adanya perubahan organisasi dan tata kerja. Data yang digunakan
dianalisis dengan menggunakan angka indeks, analisis pebandingan dengan
uji-t rata-rata sampel berpasangan dan uji-t rata-rata sampel independen.
Berdasarkan hasil uji-t rata-rata sampel berpasangan, secara umum kepuasan
pegawai Puslitbanghut mengenai produktivitas TU mengalami peningkatan
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Kualitas pelayanan dapat ditingkatkan sesuai dengan visi dan misi
Rumah Sakit sebagai model kemandirian Rumah Sakit Jiwa Pusat (RSJP) di
Indonesia dan perkembangan zaman, serta adanya peningkatan pengetahuan
di bidang keperawatan maka dianggap perlu untuk melakukan
pengembangan pelayanan yang bisa menjadi model dan mandiri.
Pelayanan kesehatan yang awalnya hanya berfokus pada pelayanan
kesehatan jiwa, telah berubah sejak bulan Januari 2002. RSJP telah
menambah jenis pelayanan yaitu NAPZA (Narkotika, Alkohol, Psikotropika
dan Zat Adiktif lainnya). Kemudian RSJP berubah nama menjadi Rumah
Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor (RSMM Bogor) dengan tujuan untuk
mengurangi persepsi masyarakat tentang Rumah Sakit Jiwa. Pemberian
pelayanan kesehatan masih pada kesehatan jiwa dan NAPZA. Pada tahun
yang sama RSMM Bogor mulai melakukan pengembangan di unit rawat
inap yaitu pelayanan penyakit dalam dan kamar operasi.
RSMM Bogor telah merubah statusnya dari status Penerimaan Negara
Bukan Pajak (PNBP) menjadi Badan Layanan Umum (BLU). Adanya
perubahan organisasi yang terjadi mengakibatkan suatu pengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan yang secara tidak langsung akan
mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Tujuan perubahan adalah untuk memperbaiki kemampuan organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan, serta
mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan
mempertimbangkan agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan harus
lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung.
Perubahan organisasi yang dilakukan akan berdampak bagi tingkat
produktivitas kerja karyawan dan dapat dilihat melalui kuesioner yang
produktivitas kerja karyawan melalui analisis korelasi. Tingkat
produktivitas kerja karyawan diukur dengan menggunakan
indikator-indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang meliputi perilaku
kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi.
Jika perubahan organisasi dilakukan dengan baik maka akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja
karyawan yang tinggi akan berdampak pada produktivitas perusahaan
sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Kerangka pemikiran dari
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Input
Internal 1.Kekuatan 2.Kelemahan External 1.Peluang 2.Ancaman
Faktor perubahan dalam organisasi:
1. Pengaturan organisasi 2. Pengaturan tujuan 3. Faktor sosial 4. Metode
5. Aspek manusia
Output
1.Tingkat organisasi 2.Tingkat kelompok 3.Tingkat individu
. Metode Penelitian
3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi Bogor yang berlokasi di Jl. Dr. Sumeru No 114 Bogor.
Adapun waktu penelitian dilaksanakan selama bulan Agustus sampai
dengan bulan Oktober 2008.
3.2.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer
dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif.
Data Primer dikumpulkan dengan dua cara yaitu sebagai berikut :
1. Wawancara, dilakukan dengan pihak manajemen Rumah Sakit
Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor, khususnya pada bidang SDM
untuk memperoleh gambaran, serta kejelasan mengenai masalah
yang sedang diteliti.
2. Angket atau Kuesioner, dilakukan dengan membagikan
pertanyaan mengenai bidang yang diteliti kepada para karyawan
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Kuesioner yang
digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup yaitu
pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar
pertanyaan dan responden hanya dapat memilih di antara
jawaban yang disediakan. Skor setiap responden diperoleh dari
kuesioner yang telah disebarkan, maka alat ukur yang dipakai
adalah dengan menggunakan skala Likert.
Sedangkan data sekunder diperoleh berdasarkan cara sebagai
berikut:
1. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan mempelajari dan menelaah
literatur-literatur berupa dokumen-dokumen, catatan perkuliahan,
serta buku-buku teori yang berhubungan dengan topik yang
dibahas.
2. Berbagai Laporan Perusahaan, dilakukan dengan mengacu pada
laporan perusahaan maupun bahan-bahan yang ada di perusahaan
berhubungan dengan yang dibahas khususnya dengan perubahan
organisasi yang telah dilakukan oleh pihak Rumah Sakit.
Penyebaran kuesioner dilakukan dengan kaidah teknik sensus,
yaitu teknik pengambilan sampel dimana tiap unit populasi dihitung
(Nazir, 1988). Adapun jumlah karyawan yang dijadikan responden
adalah sebanyak 50 orang. Hal ini bertujuan agar generalisasi dari
penelitian ini dapat memberikan taraf keyakinan yang tinggi.
3.3. Pengolahan dan Analisis Data 3.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu dilakukan suatu
pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas. Menurut
Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunjukkan sejauh
mana alat mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas digunakan
untuk mengetahui tingkat valid suatu butir pertanyaan dalam
kuesioner. Perhitungan nilai korelasi antara data pada masing-masing
pertanyaan dan skor total dengan memakai rumus teknik korelasi
Product Moment, sebagai berikut :
− − − )] ( )][ ( [ ) )( ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n ... (1)
Dimana :
X = skor masing-masing pertanyaan
Y = skor total
n = jumlah responden
r = angka korelasi
Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya
adalah uji reliabilitas. Uji keterandalan kuesioner dilakukan dengan
pendekatan internal yaitu pengambilan data dilakukan sekali pada
responden yang karakteristiknya mirip dengan karakteristik
responden yang akan diteliti dan jumlah responden yang dipilih tidak
reliabilitas ini terdiri dari 43 pertanyaan. Adapun metode yang
digunakan untuk mengukur koefisien kekonsistenan internal adalah
dengan menggunakan Cronbach Alpha ( ).
Rumus Cronbach’s Alpha adalah:
1 1
r −
− 2
2
1
1 t
b
k k
σ σ
... (2)
Dimana:
1 1
r = Keandalan instrumen
k = Jumlah butir pertanyaan
2 b
σ = Jumlah ragam butir
2 t
σ = Ragam total
Pengolahan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan
bantuan software Microsoft Excel dan software Statictical Product
and Service Solution (SPSS) 15.00 for windows.
3.3.2. Skala Likert
Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan secara
kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis
secara kualitatif untuk mendukung data kuantitatif, sedangkan
kuesioner akan dianalisis secara statistik kuantitatif. Setiap jawaban
responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor. Data dari
jawaban kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert.
Menurut Kinnear (1988), skala Likert ini berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya
setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik.
Adapun langkah-langkah untuk membuat skala Likert menurut
Umar (2003) adalah :
1. Kumpulkan sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan sikap yang
akan diukur dan dapat diidentifikasi dengan jelas (positif atau
2. Berikan pertanyaan-pertanyaan di atas kepada sekelompok
responden untuk diisi dengan benar.
3. Respon dari tiap pertanyaan dihitung dengan cara menjumlahkan
angka-angka dari setiap pertanyaan sedemikian rupa, sehingga
responden yang berada pada posisi yang sama akan menerima
secara konsisten nilai angka yang selalu sama.
4. Selanjutnya mencari pertanyaan-pertanyaan yang tidak dapat
dipakai dalam penelitian, acuannya adalah :
a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.
b. Pernyataan responden yang tidak menunjukkan korelasi
substansial dengan nilai totalnya.
5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk
skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur sikap dan
menjadi dasar pembentukan kuesioner baru untuk pengumpulan
data berikutnya.
Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk
keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban responden dalam
[image:44.595.203.466.507.643.2]skala Likert:
Tabel 1. Jawaban Instrumen Skala Likert
Bobot Nilai Keterangan
1 Sangat tidak setuju
2 Tidak setuju
3 Netral
4 Setuju
3.3.3. Analisis Deskriptif
Statistika deskriptif berusaha menjelaskan atau
menggambarkan berbagai karakteristik data seperti rata-rata, median
maupun variasi data. Kegiatan statistika deskriptif antara lain
menyajikan data dalam bentuk tabel dan grafik. Sebuah tabel
berguna untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel.
3.3.4. Korelasi Rank Spearman
Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan
menggunakan teknik korelasi Rank Spearman. Korelasi ini
digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara
variabel satu dengan lainnya. Khususnya data ordinal yaitu data yang
mempunyai skala pengukuran yang berjenjang.
Rumus korelasi Rank Spearman (Siegel, 1992):
N
-di
6
-1
3 n 1 i 2N
r
s ==
………...………... (3)Apabila dalam perhitungan ditemukan angka kembar, maka
menggunakan rumus: − + = ) )( (
2 2 2
2 2 2 Y X di Y X
rs ... (4)
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi
N = Jumlah sampel penelitian
di = Selisih antara rank X dan rank Y pada
responden ke-i dimana: − − = x T n n X 12 3 2 12 3 x x x t t
T = −
− − = y T n n Y 12 3 2 12 3 y y y t t T −
Keterangan:
T = Faktor koreksi
T = Jumlah berbagai harga T untuk semua kelompok yang
berlain-lainan yang memiliki observasi berangka sama.
Program SPSS 15.00 for Windows melakukan perhitungan
secara otomatis dengan mengacu pada rumus di atas. Komputer akan
mengeluarkan output hasil pengolahan dan dapat langsung dilakukan
analisis serta mengambil keputusan dari output tersebut. Hal yang
telah dianalisis dari output tersebut dapat dilihat melalui nilai
korelasi (nilai rs) dan nilai probabilitasnya.
rs = 1 Hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan
kuat dan positif)
rs = 1 Hubungan X dan Y sempurna negatif
rs = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan
Keeratan hubungan antara variabel yang satu dengan
variabel lainnya, dapat diketahui berdasarkan koefisien korelasi yang
diperoleh, kemudian diinterpretasikan melalui pedoman yang tertera
[image:46.595.175.452.500.642.2]di bawah ini :
Tabel 2. Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2004)
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
H0 : Tidak ada hubungan yang nyata antara perubahan organisasi
dan produktivitas kerja karyawan.
H1 : Terdapat hubungan yang nyata antara perubahan organisasi dan
Taraf kepercayaan yang digunakan dalam uji signifikansi
adalah 5%. Sedangkan yang menjadi dasar pengambilan keputusan
signifikan atau tidaknya hubungan kedua variabel adalah:
Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak
3.4. Variabel Penelitian
Variabel dependen (terikat) dengan menggunakan notasi “Y” yaitu
produktivitas kerja karyawan dan variabel independen (bebas) menggunakan
notasi “X” yaitu elemen-elemen yang mempengaruhi perubahan organisasi.
Adapun variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
Variabel terikat (Y) : Produktivitas kerja karyawan
Variabel bebas (X) : Perubahan organisasi
X1 : Pengaturan organisasi
X2 : Pengaturan tujuan
X3 : Faktor sosial
X4 : Metode
X5 : Aspek Manusia
Hubungan yang terjadi antara masing-masing variabel bebas dengan
variabel terikat dapat dilihat selengkapnya dalam penelitian ini.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit
4.1.1. Sejarah Rumah Sakit
Rumah Sakit Jiwa Bogor Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor adalah
rumah sakit tipe A berdasarkan Kep.Men.Kes No. 135/1978 yang
didirikan pada tahun 1882 oleh pemerintah Hindia Belanda yang
dikhususkan untuk pegawai Hindia Belanda yang sakit jiwa dan rumah
kustodial (tahanan). Sebelum ada RSJ, pasien yang mempunyai
gangguan jiwa dirawat di Rumah Sakit Umum, juga di penjara dan
kantor polisi, mereka dikurung bahkan diasingkan. Fasilitas
perawatannya dilengkapi jeruji besi di setiap bangsal dengan pintu besi
yang kuat. Penampungan seperti itu terdapat di Rumah Sakit Cina di
Batavia, Semarang dan Surabaya.
RSJ pertama yang dibangun Pemerintah Belanda adalah RSJ
Bogor. Dokter pribumi pertama yang menjadi direktur RS itu adalah
Dr. Marzoeki Mahdi (1946-1950). Pada masa penjajahan Jepang,
sebagian bangunan RSJ dipakai untuk penampungan tentara Jepang
dan sebagian lain digunakan untuk karantina penyakit menular. Dari
perkembangan ilmu Psikiatri kemudian diketahui bahwa sepertiga dari
pasien gangguan iwa bisa sembuh total, sepertiga lainnya harus
bolak-balik ke Rumah Sakit dan sepertiga lainnya sulit disembuhkan karena
sudah sangat parah.
Pelayanan kesehatan yang diberikan pada awalnya hanya berfokus
pada pelayanan kesehatan jiwa. Pada bulan Januari 2002 Rumah Sakit
tersebut menambah jenis pelayanan, yaitu NAPZA (Narkotika,
Alkohol, Psikotropika dan Zat Adiktif lainnya). Kemudian RSJP
berubah nama menjadi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor
(RSMM Bogor) dengan tujuan untuk mengurangi persepsi masyarakat
tentang Rumah Sakit Jiwa. Pemberian pelayanan kesehatan masih pada
mulai melakukan pengembangan di unit rawat inap yaitu pelayanan
penyakit dalam dan kamar operasi. Kapasitas ruang rawat inap saat ini
berjumlah 650 tempat tidur dan jumlah perawat 411 orang
Sesuai dengan misi Rumah Sakit, Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi Bogor merupakan Rumah Sakit pendidikan yang telah menjadi
lahan praktek bagi mahasiswa sejak tahun 1985. Sehingga RSMM
telah mempunyai tim Diklat yang memfasilitasi kegiatan pendidikan
baik bagi mahasiswa yang sedang praktek maupun bagi pengembangan
SDM di RSMM.
Perubahan kebijakan tentang status hukum Rumah Sakit telah
dilakukan oleh pemerintah, maka berdasarkan Surat Keputusan
Menkes No 756/Menkes/SK/VI/2007 tanggal 26 Juni 2007 tentang
Penetapan 15 UPT Vertikal Menjadi Pusat Pelayanan Kesehatan
Badan Layanan Umum (PPK-BLU), RSMM termasuk salah satu
diantaranya. Oleh sebab itu dalam upaya memberikan pelayanan yang
