PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN
KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
T E S I S
Oleh
M. SAFII MURAD DAULAY 127019043/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN
KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Ilmu Manajemen
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Oleh
M. SAFII MURAD DAULAY 127019043/IM
Judul Tesis : P E NG AR UH K EP U AS A N K ER J A DA N MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Nama Mahasiswa : M. SAFII MURAD DAULAY
Nomor Pokok : 127019043
Program Studi : Magister Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) (Dr.Parapat Gultom, MSIE) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA)
Telah diuji pada
Tanggal : 21 AGUSTUS 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr.Parapat Gultom, MSIE
PERNYATAAN
Judul Tesis
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN
KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara merupakan
hasil karya penulis sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis
cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang
penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Medan, Agustus 2014
Penulis,
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN
KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Tinggi rendahnya komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi ataupun bagi pihak Universitas Sumatera Utara karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan. Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi hubungan antara kepuasan kerja, mitivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai dengan kepemimpinan sebagai moderating di Universitas Sumatera Utara. Dengan menggunakan sampel sebanyak 91 responden yang terbagi kedalam 15 unit kerja dengan hasil analisis untuk model pertama menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05 dan motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,002 < 0,05. Model kedua menunjukan menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05, motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,000 < 0,05 dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05. Penelitian ini menyarankan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kepemimpinan agar karyawan memiliki komitmen dalam bekerja di Universitas Sumatera Utara.
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION ON THE WORK COMMITMENT OF THE
EMPLOYEES WITH LEADERSHIP AS MODERATING VARIABLE AT THE UNIVERSITY OF
SUMATERA UTARA
ABSTRACT
The low-high commitment of an employee is a very important thing for an organization or the University of Sumatera Utara because it has an influence on the performance of employees. Therefore, it is expected that every employee has a strong commitment to dedicate his/her best to his/her country and the best service to the community. The commitment of employees is one of the keys deciding whether or not an organization is successful in achieving its goal. In several previous studies, work satisfaction was positively related to the goal. Work satisfaction of the employees influences their work commitment as what defined as follows, the work satisfaction of the employees is whether or not their desire to work is met. Achievement motivation is a need of an individual to do better than the others do that this need encourages him/her to more succesfully accomplish his/her task and to achieve a higher achievement. The purpose of this study was to identify the relationship between work satisfaction, achievement motivation and work commitment of the employees with leadership as moderating variable at the University of Sumatera Utara. The samples/respondents for this study were 91 employees of 15 working units. The result of the analysis of the first model showed that work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.002 < 0.05. The result of the analysis of the second model showed work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.000 < 0.05, and Leadership had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05. Through the result of this study, the University of Sumatera Utara is suggested to pay more attention to the work satisfaction, achievement motivation and leadership that the employees have commitment in working for the University of Sumatera Utara.
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati, tulus ikhlas, penulis menyampaikan
syukur alhamdulilah kepada Allah SWT dengan rahmat dan karunianya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Motivasi Berprestasi Terhadap komitmen Kerja Pegawai dengan
Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating Di Universitas Sumatera Utara”
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Sains pada
Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, peneliti telah banyak
menerima bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K)
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. A z h a r M a k s u m , M . E c , A c , A k , C a , selaku
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Ketua komisi
pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada
penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak Dr.Parapat Gultom, MSIE, selaku anggota komisi pembimbing yang
telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
7. Bapak Prof. Dr. Pa ha m Gi nt i ng , MS, selaku anggota komisi pembanding
yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
8. Ibu Prof. Dr. Rita F Dalimunthe, SE, M.Si, selaku anggota komisi
pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis
ini.
9. Ibu Dr. E l i s a b e t h S i a h a a n , M.Ec, selaku anggota komisi
pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis
ini.
10. Seluruh Staf Pengajar Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai pada Program
Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
11. Kepada Prof Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah pascasarjana
serta seluruh Staff yang telah memberikan informasi kepada penulis selama
penelitian.
12. Teristimewa untuk orang tua terkasih, ayahanda Abdul Murad Hasyim
Daulay (Alm) dan ibunda Hj. Radiah AR (Alm) serta ayah mertua H.
13. Istriku tercinta Maslurah Darus yang telah memberikan motivasi, semangat
dan do’anya kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini
14. Anak-anak ku tercinta Achmad Albar Murad Daulay dan Muhammad Rezeki
Murad Daulay yang telah menjadi penyemangat bagi peneliti.
15. Abangnda Ir. H Nasier, Msi, Muhammad Zein, Hj. Sarinah, M.Si, Danda.S,
M.Si, Bisru Hapi, M.Si, Yuniar, SH, Angga (Abd. Hamid) Pempred. Harian
Garuda Pos. atas dukungan dan semangat yang telah diberikan dalam
penyelesaian tesis ini.
16. Rekan-rekan peneliti mahasiswa/i di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Fakultas Ekkonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara: Nur
Ahmadi Bi Rahmani , Adi Yusfan, Sayed Ludhfi, Narjah Dalimunthe, Maya
Citra, Abah Hilma, Afriza Amir, Hasnul, Suri Amelia dan yang tidak dapat
disebutkan satu persatu atas bantuanya, dukungan dan kerja samanya selama
peneliti menempuh studi dan penelititan tesis ini.
17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari tesis ini masih memiliki kekurangan, namun harapan
penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi
pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen.
Medan, Agustus 2014
RIWAYAT HIDUP
M.Safii Murad Daulay lahir di Tanjung Balai pada tanggal 02 Agustu 1963,
merupakan anak kelima dari lima bersaudara dari pasangan ayahanda Abdul Murad
Hasyim Daulay dan ibunda Hj. Radiah AR . kemudian pada tahun 1992 menikah
dengan Maslurah Darus, putri dari pasangan H. Mansyur Darus (Alm) dan Hj. Cut
Chairul, dan dikaruniai dua orang anak yaitu, Achmad Albar Murad Daulay dan
Muhammad Rezeki Murad Daulay.
Memulai pendidikan pada Sekolah Dasar di SD Negeri 01 Tanjung Balai
tahun 1970 dan tamat tahun 1976. Kemudian melanjutkan pendidikan pada
Sekolah Menengah Pertama di SMP Kejuruan Tanjung Balai pada tahun 1977 dan
selesai tahun 1980. Selanjutnya tahun 1980 mengikuti pendidikan di SMA Swasta
RIAMA Medan dan tamat tahun 1982. Pada tahun 1983 melanjutkan pendidikan
di D-III Fak. Ekonomi USU dan tamat pada tahun 1987. Kemudian melanjutkan
pendidikan di STIE Nusa Bangsa Medan dan tamat pada tahun 1995. Kemudian
pada semester ganjil tahun 2012 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) Program
Studi Magister Ilmu Manejemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
.
Medan, Agustus 2014
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 13
2.2 Landasan Teori ... 16
2.2.1 Teori Komitmen Kerja ... 16
2.2.1.1Komitmen Organisasi ... 17
2.2.1.2Faktor-faktor komitmen Organisasi ... 21
2.2.1.3Komitmen Kerja Pegawai ... 24
2.2.1.4Pengukuran dan Indikator Komitmen Organisasi ... 27
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 28
2.2.3 Teori Motivasi Berprestasi ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 52
3.4Devinisi Operasional Variabel ... 54
3.5Instrumen Penelitian ... 55
3.5.1 Penyusunan Instrumen ... 55
3.6Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... 56
3.6.1 Sumber Data ... 56
3.6.2 Teknik Pengumpulan Data ... 57
3.7Uji Coba Instrumen ... 57
3.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 57
3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 58
3.8Teknik Analisis Data ... 58
4.1.1.1 Sejarah Singkat Universitas Sumetera Utara ... 64
4.1.1.2 Visi Dan Misi Universitas Sumetera Utara ... 65
4.1.1.3 Struktur organisasi Universitas Sumetera Utara ... 66
4.1.2 Responden Penelitian ... 66
4.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 68
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 70
4.1.4.1 Uji Normalitas ... 70
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ... 72
4.1.6 Analisis Statistika Inferensi ... 76
4.1.6.1 Hasil Uji Hipotesis Pertama ... 76
4.1.6.2 Hasil Uji Hipotesis Kedua ... 78
4.2 Pembahasan ... 80
4.2.1 Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Kerja ... 80
4.2.2 Motivasi Berprestasi Terhadap Komitmen Kerja ... 81
4.2.3 Kepemimpinan Terhadap Komitmen Kerja ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1 Kesimpulan ... 84
5.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 86
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu ... 13
Tabel 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian Fakultas dan Unit Kerja Universitas Sumatera Utara ... 50
Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian ... 52
Tabel 4.4 Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuisioner ... 67
Tabel 4.5 Profil Responden ... 67
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 68
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 70
Tabel 4.8 Hasil Analisis Multikolinieritas ... 72
Tabel 4.9 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja ... 74
Tabel 4.10 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Motifasi berprestasi ... 74
Tabel 4.11 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepemimpinan ... 75
Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 76
Tabel 4.13 Hasil Uji F antara Variebal Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 77
Tabel 4.14 Hasil Uji t Statistik antara Variabel ... 77
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi Kepemimpinan dalam Memoderasi Kepuasan kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 78
Tabel 4.16 Hasil Uji F kepemimpinan dalam memoderasi hubungan antara
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 50
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Universitas Sumatera Utara ... 66
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Variabel ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Indentitas Responden ... 90
Lampiran 2 Daftar Pernyataan ... 92
Lampiran 3 Hasil Pengumpulan Data Variabel ... 95
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN
KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Tinggi rendahnya komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi ataupun bagi pihak Universitas Sumatera Utara karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan. Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi hubungan antara kepuasan kerja, mitivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai dengan kepemimpinan sebagai moderating di Universitas Sumatera Utara. Dengan menggunakan sampel sebanyak 91 responden yang terbagi kedalam 15 unit kerja dengan hasil analisis untuk model pertama menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05 dan motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,002 < 0,05. Model kedua menunjukan menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05, motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,000 < 0,05 dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05. Penelitian ini menyarankan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kepemimpinan agar karyawan memiliki komitmen dalam bekerja di Universitas Sumatera Utara.
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION ON THE WORK COMMITMENT OF THE
EMPLOYEES WITH LEADERSHIP AS MODERATING VARIABLE AT THE UNIVERSITY OF
SUMATERA UTARA
ABSTRACT
The low-high commitment of an employee is a very important thing for an organization or the University of Sumatera Utara because it has an influence on the performance of employees. Therefore, it is expected that every employee has a strong commitment to dedicate his/her best to his/her country and the best service to the community. The commitment of employees is one of the keys deciding whether or not an organization is successful in achieving its goal. In several previous studies, work satisfaction was positively related to the goal. Work satisfaction of the employees influences their work commitment as what defined as follows, the work satisfaction of the employees is whether or not their desire to work is met. Achievement motivation is a need of an individual to do better than the others do that this need encourages him/her to more succesfully accomplish his/her task and to achieve a higher achievement. The purpose of this study was to identify the relationship between work satisfaction, achievement motivation and work commitment of the employees with leadership as moderating variable at the University of Sumatera Utara. The samples/respondents for this study were 91 employees of 15 working units. The result of the analysis of the first model showed that work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.002 < 0.05. The result of the analysis of the second model showed work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.000 < 0.05, and Leadership had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05. Through the result of this study, the University of Sumatera Utara is suggested to pay more attention to the work satisfaction, achievement motivation and leadership that the employees have commitment in working for the University of Sumatera Utara.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Kinerja pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah
komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai
pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki
komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan
terbaik pada masyarakat.
Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang
mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang
penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk
melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi tempatnya bekerja.
Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan sesuatu.
Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi
untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada
performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh
terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Karena itu peran sumber daya
manusia, khususnya jajaran manajemen dari ini dasar sampai lini puncak harus
Konsep dari komitmen merupakan salah satu aspek penting dari filosofi
human resource management yang didesain untuk memaksimalkan integrasi
organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.
Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan menjadi isu yang
sangat penting dalam dunia kerja. Hal ini disebabkan pimpinan maupun pegawai
masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal
pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif
sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Komitmen seseorang terhadap organisasi akan membuatnya memiliki
keterikatan emosional dengan organisasi sehingga individu tersebut melakukan
identifikasi nilai maupun aktivitas organisasi. Identifikasi nilai yang dilakukan, akan
terjadi internalisasi nilai organisasi sehingga dirinya akan semakin terlibat dengan apa
yang dilakukan oleh organisasi. Salah satu akibat dari proses tersebut akan terlihat
dari kinerjanya. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja
karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan
memperlihatkan kinerja optimal.
Ada dua alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri pegawai. Pertama, semakin
tinggi komitmen pegawai, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam
melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen pegawai, maka semakin
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan
organisasi.
Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat
dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha
sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Adanya komitmen
organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat pegawai terhindar dari
perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos, mangkir, pindah kerja ke
perusahaan lain, meninggalkan jam kerja, dan lain sebagainya.
Instansi pemerintah diharapkan memiliki para pegawai yang mempunyai
komitmen kerja yang tinggi, karena selain terhindar dari kemangkiran, perilaku
membolos, maupun mengundurkan diri atau meminta pensiun muda, pegawai
tersebut juga bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama instansi
pemerintah. Selain itu pegawai juga harus memiliki sikap menyukai organisasi dan
bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi
demi pencapaian tujuan organisasi.
Kenyataan yang terjadi di sebuah instansi pemerintahan bahwa tidak semua
pegawai mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Seperti yang terjadi pada
Universitas Sumatera Utara. Berdasarkan buku absensi pegawai di Universitas
Sumatera Utara menunjukkan ada indikasi-indikasi kalau komitmen kerja diantara
beberapa pegwainya yang mulai suka terlambat masuk kerja, membolos, dan
meninggalkan jam kerja.
Melihat kenyataan seperti itu perlu kiranya mencari penyebab dari
berkurangnya komitmen kerja pegawai pada Universitas Sumatera Utara. Komitmen
organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan
pengambilan keputusan. Salami (2008: 94) menyatakan bahwa komitmen terhadap
organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain oleh faktor demografi,
kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi. Desianty (2005:81)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kepemimpian terhadap komitmen organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan memiliki
pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi karena pemimpin lebih
memberikan perhatian, dorongan motivasi dan mampu memahami keinginan
karyawannya.
Permasalahan yang terjadi pada Universitas Sumatera Utara menunjukkan
bahwa kepemimpinan belum terlaksana secara optimal, hal ini dilihat dari masih ada
sebagian Kepala Unit Kerja belum mampu menjalankan kepemimpinan yang baik,
terutama dalam hal belum menunjukkan adanya sikap ingin bekerja sama. Semangat
pegawai bekerja untuk meraih prestasi kerja masih belum tinggi dan hanya sekitar 80
% pegawai yang menunjukkan semangat kerja untuk meraih prestasi yang tinggi, hal
ini mengindikasikan kurang terdorongnya pegawai pada Universitas Sumatera Utara
di antara pegawai pada Universitas Sumatera Utara. Fakta lain yang ditemukan
penulis bahwa banyak pegawai pada Universitas Sumatera Utara tidak begitu peduli
dengan hasil dari kinerja dan produktivitas mereka. Ada beberapa dari mereka tidak
mau menerima resiko dari pekerjaannya sehingga akhirnya mereka tidak terlalu loyal
dan berkomitmen pada Universitas Sumatera Utara. Selain itu kepuasan kerja
pegawai masih belum terlaksana secara optimal, hal dilihat dari kesempatan untuk
maju/ketiadaan penghargaan atas prestasi kerja yang dimiliki oleh pegawai
berdasarkan kemampuan atau kecakapan.
Setiap pegawai dalam organisasi seperti Universitas Sumatera Utara harus
memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi.
Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara pegawai dengan organisasi dapat
dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja.
Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih
pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status
sosial, dan sebagainya.
Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan
komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana
didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan
mereka terhadap pekerjaan (Timmreck dalam Nugraheny, 2009 : 17). Apabila dalam
lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan
dipastikan komitmen karyawan akan buruk. Sugito (2008) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen
organisasi.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam
organisasi dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas
karena mereka mempunyai otonomi yang lebih besar, pekerjaanya lebih bervariasi
dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian adapun karyawan pada level
bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena
pekerjaan yang kurang menantang dan tangung jawabnya lebih kecil hal itu biasa
terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh
pekerjaan yang tidak sepadan dengan kempuan keahliannya. Kepuasan kerja
mempengaruhi komitmen kerja dengan asumsi bahwa karyawan akan memberikan
yang terbaik bagi organisasi bila mereka juga memperoleh yang terbaik dari
organisasi dimana mereka berkerja hal ini tentunya tidak hanya berlaku pada sektor
swasta tetapi juga berlaku pada lingkungan pengawai negeri.
Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik
dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan
untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Individu yang mempunyai motivasi
berprestasi yang tinggi akan bertanggung jawab untuk mencari solusi dari tugas
maupun permasalahan, merancang ulang dengan segera tujuan-tujuan yang sulit
dicapai, menerima resiko-resiko, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk
motivasi berprestasi yang tinggi akan berupaya memuaskan berbagai kebutuhannya
melalui kerjanya dan melalui hubungannya dengan organisasi. Oleh karenanya
pegawai yang mempunyai motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan lebih
berkomitmen pada organisasi maupun perusahaannya.
Riyanto (1999) memperkenalkan sebuah metode yang merupakan
pengembangan dari pendekatan interaksi bivariat yaitu pendekatan residual yang
memungkinkan para peneliti untuk menggabungkan beberapa faktor kondisional
dalam model kontinjensi manajemen. Dalam penelitian ini, pendekatan tersebut akan
digunakan sebagai alat analisis untuk menguji secara empiris pengaruh variabel
kontinjensi kepemimpinan sebagai variabel moderating terhadap pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai.
Berdasarkan pada penjelasan diatas, penelitian ini akan melakukan pengujian
kembali atas kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja
pegawai untuk melihat konsistensinya dengan penelitian-penelitian sebelumnya dan
pengujian terhadap kepemimpinan yang berfungsi sebagai variabel moderating
dengan sampel yang berbeda.
Istilah variabel moderating digunakan dalam pengertian bahwa kepemimpinan
mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja
pegawai. Dengan kata lain kepemimpinan berpengaruh pada tingkat hubungan
kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai.
punggung pengembangan instansi pendidikan, karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan instansi pendidikan, bahkan untuk beradaptasi
dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar instansi pendidikan.
Sikap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya
terhadap kepercayaan, kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan lain-lain.
Dipilihnya kepemimpinan sebagai variabel moderating karena dengan
memiliki kepemimpinan yang baik, para pegawai diharapkan memiliki kepuasan
kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Dengan demikian
diharapkan komitmen kerja pegawai akan dapat ditingkatkan melalui mekanisme
pelaksanaan dan pengendalian kinerja organisasi.
Untuk menguji kondisi ini peneliti melakukan penelitian yang berhubungan
dengan komitmen kerja dan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Berdasarkan
pemaparan tersebut peneliti mengambil judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Berprestasi terhadap Komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai
Variabel Moderating di Universitas Sumatera Utara .
1.2. Rumusan Masalah
Permasalahan yang akan dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja
pegawai Universitas Sumatera Utara ?
2. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara ?
4. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan
sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja
pegawai Universitas Sumatera Utara ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis:
1. Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja
pegawai Universitas Sumatera Utara.
2. Pengaruh motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.
3. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.
4. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan
sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja
pegawai Universitas Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
2. Penelitian ini berguna bagi Universitas Sumatera Utara dalam menerapkan
kebijakan tentang penyelenggaraan kepegawaian.
3. Penelitian ini berguna bagi pegawai di lingkungan Universitas Sumatera
Utara maupun Instansi lainnya sebagai pertimbangan dalam meningkatkan
komitmen kerja.
4. Penelitian ini berguna bagi pengkaji dan peminat masalah prilaku
organisasi, terutama sebagai bahan banding dalam melakukan penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu.
Desianti (2008:1) dalam penelitiannya Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Komitmen Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang, yang
bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap boatmen
organisasi, dengan mengukur pengaruh gaya kepemimpian transformasional dan
kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi. Apakah ada pengaruh
yang positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan yang dikumpulkan secara
langsung dengan metode koesioner, yaitu multifaktor leadership questionnaire
(MLQ) untuk mengukur persepsi komitmen organisasi. Populasi penelitian ini
karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Semarang yang meliputi kantor pos cabang
Kota Semarang dan Kabupaten Demak. Jumlah sampel sebanyak 150 responden yang
diambil dengan teknik proportional random sampling. Metode analisis adalah
kualitattf dan kuantitatif Analisis kuantitatif yang dilakukan dengan menggunakan uji
regresi berganda dengan uji hipotesis yang ditetapkan pada tingkat signifikansi 5 %.
dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan besar pengaruh yang berbeda.
Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional.
Suliman (2002:1) dalam penelitiannya dengan melakukan kuesioner kepada
1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di
Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai (karyawan) dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu
komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen
yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukan
bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung
(affective Commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance
commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan dan memenuhi
kepuasan kerja pegawai. Dengan komitmen yang kuat, pegawai akan termotivasi
untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi.
Sugito (2008 : 6) dalam penelitiannya Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Kompensasi Dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi (Studi Kasus Pada PT.
Inti Karya Persada Tehnik. Variabel yang diteliti kepuasan kerja, kompensasi dan
komitmen karyawan dengan menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan
melibatkan 83 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
tergolong tinggi. Kompensasi tergolong baik dan komitmen karyawan pada
organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan
ini memberikan arti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi
komitmen organisasi.
Prantiya (2008:1) dalam penelitiannya Kontribusi Fasilitas Belajar dan
Motivasi Berprestasi Terhadap Hasil Belajar Kimia pada Siswa SMA Negeri 1
Karangnongko Kabupaten Klaten menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara
kontribusi fasilitas belajar, dan motivasi berprestasi terhadap hasil belajar kimia.
Dengan model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel terikat, atau dapat
dikatakan bahwa hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat. Variabel yang
dipilih pada variable independen yaitu fasilitas belajar, dan motivasi berprestasi dapat
menerangkan variasi variabel hasil belajar kimia sebesar 45,7, sedangkan sisanya
54,3% oleh variabel lain.
Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu
NO Nama /
Tahun Penelitian
Topik Independen
Variabel Study of Faculty Members of
dan Organizational
Commitment
Job Statisfaction dan
organizational
commitment memiliki
pengarhuh terhadap
Study of Faculty Members of Prifate Sector Universitas of Pakistan
Motivation Employes Job
Commitment
Motivation memiliki
NO Nama / Tahun Penelitian
Topik Independen
Variabel Study in Public and Privat Sector in India
Commitment memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap Job Statisfaction of Job Statisfaction : A Case Study on Commitment and Job
Statisfaction memilikki
hubungan yang positif dan signifikan State High School Teacher in the District Job Statisfaction, and Achievement
Motivation
berpengaruh posoitf dan signifikan terhadap
Organization Turn Over Intention
Among Job yang positif dan signifikan terhadap
NO Nama / Tahun Penelitian
Topik Independen
Variabel
Leadership Job Satisfaction,
Organizational
Leadership memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap Job Satisfaction,
Commitment Transformasional
Leadership
berpengaruh signifikan terhadap Teacher Commitment in Secondary School of Sarawak Organisasi PT Pos Semarang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi
10 Sugito (2008) Hubungan antara Kepusasan kerja dan kompensasi terhadap komitmen kerja pegawai PT Inti Karya Persada
Kepusasan kerja dan kompensasi
komitmen kerja pegawai
Kepusasan kerja dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja pegawai PT Inti Karya Persada pada Siswa SMA Negri 1 Belajar dan Motivasi Berprestasi
2.2.Landasan Teori
2.2.1. Teori Komitmen Kerja
Keberhasilan pengelolaan instansi pemerintah sangatlah ditentukan oleh
keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Seberapa jauh komitmen
pegawai terhadap instansi pemerintah tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan
instansi pemerintah itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen
pegawai terhadap instansi pemerintah sangatlah penting, karena jika para pegawai
berkomitmen pada instansi pemerintah, mereka mungkin akan lebih produktif.
Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional, yaitu merupakan dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi. Selanjutnya Blau dan Boal dalam Sopiah (2008:155)
menyebutkan komitmen organisasi organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas
karyawan terhadap organissai dan tujuan organisasi.
Schatz dan Schatz dalam Batubara (2010:112) mengatakan bahwa komitmen
merupakan hal yang paling mendasar bagi setiap orang dalam pekerjaannya. Tanpa
ada suatu komitmen, tugas-tugas yang diberikan kepadanya sukar untuk terlaksana
dengan baik. Yousef dalam Darwito (2008:33) mengemukakan bahwa pekerja
dengan komitmen yang tinggi akan cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan
nilai-nilai organisasi, mau memberikan usaha lebih kepada organisasi dan berupaya
memberikan manfaat kepada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
Menurut Griffin dalam Sihite (2007:25) menyatakan komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Alwi (2001:57) komitmen organisasi adalah sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang
lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Mc
Neese-Smith dalam Muhadi (2007:21) menyatakan komitmen organisasional
merupakan sebagai ukuran kekuatan identifikasi karyawan dengan tujuan dan nilai
organisasi serta terlibat didalamnya, komitmen oganisasi juga menjadi indikator yang
lebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah
Mathis dan Jackson dalam Nurjanah (2008:17) menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi
tersebut. Menurut Nasution dalam Sihite (2007:25) menyatakan komitmen organisasi
adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang
diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi.
Sedangkan menurut Hatmoko dalam Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen
organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan
sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan dan kemauan untuk berusaha
Morrow, Mc Elroy dan Blum dalam Nurjanah (2008: 34) komitmen
organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang
saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah: 1) Pemahaman
atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification), 2) Perasaan terlibat dalam
suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan, dan 3) Perasaan
loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.
Beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja
adalah keterikatan pegawai pada organisasi dimana pegawai tersebut bekerja karena
menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan
organisasi.
Porter et al dalam Robbins (2003 : 119) menemukan pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja. Byars dan Rue dalam Mukhyi dan Sunarti
(2007:155) mentakan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam tahap positif
karyaawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan Nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan
kurangnya komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir,
produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan,
timbulnya kegilasahan serta terjadinya tuntutan-tuntutan yang berakhir dengan
Sedangkan Menurut Qolqiutt, et al (2009:63) komitmen organisasi terletak
berdampingan dengan job performance dan dipengaruhi oleh berbagai factor.
Menurut Colquitt, et al (2009: 34) komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan
kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan pengambilan keputusan. Hasil penelitian
Salami (2008: 94) bahwa komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain oleh faktor demografi, kecerdasan emosi, kepuasan kerja
dan motivasi berprestasi. Desianty (2005:81) menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpian transformasional terhadap
komitmen organisasi.
Menurut Mathis dan Jeckson dalam Sihite (2007:33) bahwa kepuasan kerja
dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain, orang yang relatif
puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang
yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan
yang lebih besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau masuk keluar pekerjaan.
Komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan
pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang
mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh karena itu pada
level komitmen pegawai; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang
2.2.1.1.Teori Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi ditandai dengan adanya : (1)
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2)
Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi, dan (3)
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) ada tiga
komponen komitmen organisasi yaitu :
1. Affective Commitmen, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continnance Commitmen, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative Commitmen, timbul dari nilai-nilai dalam diri
karyawan-karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
Pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasi menurut Dessler dalam
Sihite (2007:28) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2)
memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan organisasi, 4)
Menurut Alwi (2001:58) menyatakan bila organisasi memperhatikan
kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka
komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut Straus dalam
Alwi (2001:58) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan sangat terkait
dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan
memberikan pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan
secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari
perusahaan.
Menurut Drennan dalam Alwi (2001:58) ada lima cara untuk membangun
loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang jelas dan komitmen
untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner dan konstan, 3)
memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi keuntungan.
2.2.1.2. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Menurut Luthans dalam Sihite (2008:29), faktor-faktor penentu komitmen
organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan
pembagian seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan
eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).
Menurut Luthan dalam Sihite (2007:29) ada tiga komponen komitmen
organisasi, yaitu :
efektif kuat akan selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya karena ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan
komitmen normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi
meskipun ada tekanan sosial, mereka merasa perlu untuk
mempertahankan organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen
berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam
organisasi karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan
menimbulkan biaya yang besar bagi diri mereka
Arggyris dalam Sihite (2007:30) membagi komitmen dalan dua bagian besar
yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu :
1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab
yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya
reward dan punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam
menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
2. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk
menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada
alasan dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan
komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan
diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang
lebih besar. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh
kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan
sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggungjawab
perusahaan.
Steers dalam Sopiah (2008:163) mengidentifikasi ada 3 faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu : (1) Ciri pribadi pekerja,
termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dari tiap karyawan. (2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan
kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja, (3) Pengalaman kerja, seperti
keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan
dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.
David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi : (1) faktor personal, misalnya
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian; (2)
misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan; dan (4) pengalaman kerja.
Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) budaya keterbukaan, (2)
kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang; (4) arah organisasi dan
(5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan Young et.al dalam
Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh
terhadap komitmen organisasional : (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik
pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran
ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.
2.2.1.3.Komitmen Kerja Pegawai
Meyer dan Allen dalam Sihite (2007:32) berpendapat bahwa setiap komponen
memiliki dasar yang berbeda. Tenaga kerja dengan komponen afektif tinggi, masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu tenaga kerja komponen continuance tinggi, tetap bergabung
dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Tenaga kerja yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena
mereka harus melakukannya.
Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Tenaga kerja yang memiliki komitmen
berdasarkan continuance. Pegawai yang tetap ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk menggunakan usaha sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya
mereka yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.
Mulyadi dalam Sihite (2007:31) menyatakan komitmen kerja karyawan
berkaitan dengan bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan.
Karyawan yang berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke
perusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu
dengan lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang
karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat
kemungkinan untuk belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu
merasakan sebagai bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki
kepedulian, dalam diri karyawan tersebut akan tumbuh komitmen.
Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai, sehingga menimbulkan rasa
loyal kepada organisasi dan cenderung memikirkan akibat yang diambil jika keluar
dari organisasi, apakah organisasi di luar sebagai pengganti dapat memberikan
kepusan di dalam diri.
memberikan promosi jabatan sesuai dengan kemampuan dan adanya pengembangan
karir sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga pegawai merasa kepuasan dan
memiliki motivasi berprestasi.
Mowday, Porter, dan Steers dalam Sugito (2008: 78-79) menyatakan bahwa
komitmen karyawan memiliki tiga aspek utama, yaitu : a.) Identifikasi diwujudkan
dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para
pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana
saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana
tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi
tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang
dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula, b)
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk
diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan
senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah
dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan
keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah
diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan
hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang
melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan
dengan apa yang mereka ciptakan, dan c) Loyalitas pegawai terhadap organisasi
memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap
organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk
bekerja.
Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a) Makin
lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk
menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk
bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi
yang lebih tinggi, b) Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga
dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk
meninggalkan organisasi tersebut, c) Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan
organisasi dan individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna,
sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi, dan d) Akses
untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya (pengorbanan), percaya (setia) dan
loyalitas. Sedangkan Mowday, Steers, Porter dalam Mas’ud (2004:67) indikator
komitmen kerja diukur berdasarkan delapan faktor yaitu : bekerja melampaui target,
membanggakan organisasi kepada orang lain, menerima semua tugas, kesamaan nilai,
bangga menjadi bagian organisasi, organisasi memberi inspirasi, gembira memilih
bekerja pada organisasi ini, dan peduli terhadap nasib organisasi.
Berdasarkan indikator-indikator komitmen kerja dari beberapa pendapat ahli
di atas maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengertian komitmen
kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki seseorang karyawan untuk terikat
dengan pekerjaan serta berusaha dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan
tetap setia mempertahankan keanggotaan dirinya di dalam organisasi. Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja pegawai adalah : personal, lingkungan
pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, komunikasi, kepuasan kerja.
2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang
melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut
dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui
kajjan ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam
mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan
produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover), dan
kepuasan kerja (Robbin, 2003 : 115).
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap
yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003 :
115).
Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi
pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Vroom dalam Luthan (2005 : 136) menggambarkan kepuasan kerja sebagai
sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap
kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan,
kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai,
faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Selanjutnya, menurut Locke dalam Luthan (2005 : 136) kepuasan kerja adalah
suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang
merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang
peng-akuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan sekerja, dan perusahaan
(manajemen).
Menurut Luthan (2005 : 137), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras
daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit,
maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan,
dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa
bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka
mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa
puas.
Dari pendapat-pendapat Robbins, Vroom, Locke, dan Luthan tersebut di
atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkatan perasaan yang
diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang didasarkan pada perbandingan
antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.
Teori kepuasan kerja berdasarkan hirarki kebutuhan Abraham Maslow adalah:
1) Kebutuhan fisiologi yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan
pakaian, perumahan, makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2). Kebutuhan
keamanan, kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional. 3) Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik,
internal, seperti harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status,
pengakuan, dan perhatian 5). Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk
menjadi yang mampu dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai
potensialnya, dan pemenuhan diri (Robbin, 2003:116).
Menurut Mangkunegara, (2000:159), teori-teori yang berhubungan dengan
kepuasan kerja antara lain : 1) Teori keseimbangan (equity theory) dikembangkan
oleh Adam, yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison dan equity in
equity. Pertama, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, sikll, usaha,
peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Kedua, outcome adalah semua nilai yang
diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status
simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan
diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya
pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
output-outcome pegawai lain, 2) Teori perbedaan (discrepancy theory) dipelopori
pertama kali oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang
diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh
masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang
lain, dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi
juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain, 4) Teori pemenuhan
kebutuhan (need fulfillment theory), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai
tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya pegawai akan
merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi, dan 5) Teori pandangan
kelompok (social reference group theory) menyikapi kepuasan seseorang
berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Seseorang akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok
acuan. Sedangkan Madura (2001:82) teori pengharapan (expectancy theory)
menyatakan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang
diharapkan (penghargaan) atas usaha tersebut.
Teori-teori kepuasan kerja tersebut di atas merupakan dasar dalam mengkaji
dan meneliti mengenai kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada di dalam dan di luar diri
karyawan.
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari
beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting
sebagai kajian penelitian ini.
Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang
berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan
teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang
berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pegawasan,
faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan karir dan faktor
yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job
Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja
(Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003:47)
Menurut Siagian (2002:126), kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang
yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia berkarya. Selanjutnya dikatakan bahwa terdapat paling
sedikit empat faktor yang turut berperan dalam kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan
yang menantang, 2) Penerapan sistem penghargaan yang adil, 3) Kondisi yang
sifatnya mendukung, dan 4) Sifat rekan sekerja.
Selanjutnya Indrawijaya dalam Wahyuningrum (2008: 54) mengemukakan
