PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN PADA PT. BPR WISMAN PERKASA PANDAAN
PASURUAN
SKRIPSI
Oleh:
NAMA : Totok Abdul Rohman
NIM : 07.610.263
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Totok Abdul Rohman
Nim
: 07610263
Jurusan
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:
1.
Tugas akhir dengan judul
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT
KERJA
KARYAWAN(STUDY
PADA
PT.
BPR
WISMAN
PERKASA PANDAAN PASURUAN)
adalah hasil karya saya dan dalam
naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan
oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan
tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali
yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber
kutipan dan daftar pustaka.
2.
Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur
PLAGIASI
saya bersedia
TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN
Dan
GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH
DIBATALKAN
, serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang
berlaku.
3.
Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikiaan pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.
Malang ,
Yang menyatakan,
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul
”
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan
Pasuruan
”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar
Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya
bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan
terima kasih kepada yang terhormat:
1.
Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dra. Aniek Rumijati, MM, Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan
waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
3.
Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing II Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
4.
Kedua orang tuaku yang telah membantu baik secara materiil maupun spirituil
sehingga skripsi dapat terselesaikan.
5.
Kepada teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi
ini, terimakasih atas semua bantuan dan partisipasinya.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, Agustus 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABTRAKSI ... ix
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian ... 1
B.
Perumusan Masalah ... 5
C.
Batasan Masalah... 6
D.
Tujuan Penelitian ... 6
E.
Kegunaan Penelitian... 7
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
1.
Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.
Konsep Kepemimpinan ... 10
3.
Fungsi Kepemimpinan ... 10
4.
Jenis Gaya Kepemimpinan ... 13
5.
Teori Kepemimpinan Situasional ... 18
6.
Pengertian Semangat Kerja ... 23
7.
Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja ... 24
8.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 26
9.
Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kerja
Karyawan ... 27
10.
Kerangka Pikir ... 28
11.
Hipotesis ... 30
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 31
B.
Jenis Penelitian ... 31
C.
Data dan Sumber Data ... 31
D.
Populasi dan Sampel ... 32
E.
Teknik Pengumpulan Data ... 33
F.
Definisi Operasionalisasi Dan Pengukuran Variabel ... 34
G.
Uji Instrumen ... 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Hasil Penelitian ... 44
1.
Gambaran Umum Perusahaan ... 44
2.
Struktur Organisasi PT BPR Wisman Perkasa ... 45
3.
Karyawan PT BPR Wisman Perkasa ... 54
4.
Jam Kerja PT BPR Wisman Perkasa ... 55
5.
Aktivitas PT BPR Wisman Perkasa ... 56
B.
Gambaran Karakteristik Responden ... 57
1.
Tingkat Usia Responden ... 58
2.
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 59
3.
Jenis Kelamin Responden ... 60
4.
Status Perkawinan Responden ... 61
5.
Masa Kerja Responden ... 61
6.
Gaji Per Bulan Responden ... 62
C.
Uji Instrumen ... 63
1.
Uji Validitas ... 63
2.
Uji Reliabilitas ... 66
D.
Hasil Analisis Data ... 66
1.
Hasil Analisis Rentang Skala ... 66
2.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 73
3.
Hasil Uji Hipotesis ... 77
4.
Pembahasan Hasil Penelitian ... 82
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 87
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Nasabah Pada PT. BPR Wisman Perkasa
Tahun 2007 Sampai 2011... 4
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang ... 9
Tabel 3.1 Rentang Skala... 41
Tabel 4.1 Jumlah dan komposisi karyawan pada PT BPR Wisman Perkasa ... 55
Tabel 4.2 Jam Kerja pada PT BPR Wisman Perkasa ... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 61
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 62
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji Per Bulan ... 63
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Perilaku tugas (orientasi produksi) ... 64
Tabel 4.10 Uji Validitas Perilaku hubungan (orientasi pekerja) ... 64
Tabel 4.11 Uji Validitas Semangat kerja Karyawan ... 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
Tabel 4.13 Perilaku tugas (orientasi produksi)... 67
Tabel 4.14 Perilaku hubungan (orientasi pekerja) ... 69
Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 73
Tabel 4.17 Hasil Uji F ... 77
Tabel 4.18 Perbandingan Antara Nilai t
hitungDengan t
Tabel... 80
Tabel 4.19 Koefisien Regresi ... 82
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional ... 21
Gambar 2.2 Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan... 22
Gambar 2.3 Kerangka Pikir ... 29
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT BPR Wisman Perkasa ... 46
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1.
Angket Penelitian... .i
2.
Skor Hasil Penelitian...v
3.
Hasil Distribusi Frekuensi...viii
4.
Hasil Uji Validitas...xi
5.
Hasil Uji Reliabilitas...xiv
6.
Hasil Analisis Regresi...xvi
ABSTRAK
Judul:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang
meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi
pekerja), semangat kerja karyawan, untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang
meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi
pekerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan
dan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi
produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap semangat kerja karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu dengan menggunakan analisis rentang skala dan regresi linier
berganda.
Hasil penelitian dapat diketahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku
tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT.
BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan masuk dalam kategori tinggi. Semangat
kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan masuk dalam
kategori tinggi. Gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi
produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa
Pandaan Pasuruan dan variabel perilaku tugas (orientasi produksi) mempunyai
pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan.
Saran yang dapat diajukan dalam penelitian ini yaitu diharapkan pimpinan
perusahaan selalu berupaya memberikan dukungan serta mampu meningkatkan
semangat kerja para karyawan di perusahaan, dengan melakukan pengawasan atas
semua aktivitas serta keputusan yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan
sehingga tidak merugikan salah satu pihak.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,
Orientasi Organisasi
,
Edisi 1, Penerbit
Bayumedia, Malang.
Arikunto, Suharsini, 1998,
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
,
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dharma, Agus, 1991,
Manajemen Orientasi Organisasi: Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia,
Edisi Keempat, Penerbit Erlanggan, Jakarta.
Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1996,
Organisasi : Orientasi Struktur, Proses,
Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit
Binarupa Aksara.
Kartono, K. 1992.
Pemimpin dan Kepemimpinan
, CV Rajawali, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1998,
Penilaian Produktivitas Kerja,
Penerbit Gramedia
Pustaka Utama.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Siagian, S.P., 1988,
Organsasi dan Orientasi Administrasi
,
CV. Haji
Masagung, Jakarta.
___________, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Kesembilan,
Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,
Metode Penelitian Survai,
Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Thoha, Miftah, 1992,
Orientasi Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya
,
Rajawali Jakarta.
Umar, Husein, 2000,
Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
,
Edisi
Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Widayat dan Amirullah, 2002,
Riset Bisnis,
Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya
Press.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Manusia sebagai faktor tenaga kerja dapat tumbuh dan berkembang
dengan baik, bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, maka sangat
penting memberi perhatian terhadap keadaan karyawan. Manajemen sumber
daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,
dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia pada perusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organsiasi perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat
berkembang secara produktif dan wajar. Keseimbangan usaha dan organisasi
perusahaan sangatlah bergantung pada kemampuan karyawan atau tenaga
kerja yang ada pada perusahaan. Dalam banyak hal perusahaan selalu
berusaha untuk memperoleh atau mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Untuk mewujudkan tujuan tersebut perusahaan maka diperlukan suatu bentuk
gaya kepemimpinan yang benar-benar mampu memberikan suatu kenyamanan
dalam bekerja di perusahaan.
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Faktor ini berfungsi sebagai pendorong semangat dan kegairahan
2
kerja karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Kemampuan
seorang pimpinan untuk menciptakan motivasi dan semangat kerja karyawan
yang tinggi guna berprestasi sangat diperlukan. Pemimpin dapat pula
berperan sebagai pendorong yang harus mempunyai kemampuan memahami
orang lain, bisa menghargai anak buahnya dan punya integritas yang tinggi.
Salah satu bentuk gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh
seorang pimpinan adalah gaya kepemimpinan situasional. Gaya
kepemimpinan situasional dapat mengidentifikasi level tingkat kematangan
individu atau kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya dapat
ditentukan gaya kepemimpinan yang sesuai. Berkenaan dengan gaya
kepemimpinan situasional tersebut yang berkaitan dengan hubungan antara
pemimpin dan kematangan bawahan tersebut maka dapat dibentuk empat gaya
dasar kepemimpinan yakni memberitahukan (telling), menjajakan (selling),
mengikutsertakan (participation) dan mendelegasikan (delegating). (Toha,
1992:3 14).
Faktor lainnya yang tidak dapat dipisahkan dari seorang pemimpin
adalah karyawan. Antara pemimpin dan karyawan tidak dapat dipisahkan,
karena satu sama lain saling mendukung dan membutuhkan. Di mana
karyawan merupakan pelaksana kegiatan yang dilakukan oleh suatu
perusahaan.Untuk mencapai tujuan perusahaan gaya kepemimpinan sangat
berperan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana setiap pemimpin
mengharapkan prestasi karyawan yang lebih baik. Karena prestasi kerja
3
kesulitan dalam mengambil keputusan promosi, demosi, menyesuaikan
kompensasi dan mengevaluasi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Akan
tetapi apabila prestasi kerja karyawan berkualitas maka hasil kerja akan
menjadi lebih optimal dan mampu membawa perusahaan untuk mencapai
sasaran dan tujuan yang telah direncanakan.
Bagi karyawan, tingkat semangat kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan
untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta
membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa
karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya
ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih
tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya
dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan
kerja.
PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan merupakan salah satu
usaha perbankan yang memberikan fasilitas simpan pinjam kepada
nasabahnya. Pihak manajemen selalu berupaya untuk meningkatkan semangat
kerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan, hal tersebut dikarenakan
dengan adanya semangat kerja yang tinggi para karyawan maka dengan
sendirinya upaya untuk memaksimalkan kemampuan yang dimiliki dapat
dilakukan. Namun demikian dalam perkembangannya PT. BPR Wisman
4
karyawan di perusahaan yang dapat menunjukkan semangat para karyawan
dalam bekerja di perusahaan dan ditunjukkan dengan pencapain nasabah,
dimana selama lima (5) tahun terakhir menunjukkan adanya penurunan.
Secara lengkap data jumlah nasabah mulai tahun 2007 sampai 2011 dapat
disajikan pada tabel 1.1
Tabel 1.1
Perkembangan Jumlah Nasabah Pada PT. BPR Wisman Perkasa Tahun 2007 Sampai 2011
(Orang)
Tahun Jumlah Perkembangan
2007 21.340 -
2008 23.342 9,38%
2009 23.143 (0,85%)
2010 22.230 (3,94%)
2011 21.115 (5,01%)
Sumber: PT. BPR Wisman Perkasa
Tabel 1.1 menunjukkan adanya penurunan kemampuan karyawan dalam
upaya untuk mendapatkan atau memperoleh nasabah, kondisi tersebut
dibuktikan adanya penurunan jumlah nasabah yang melakukan transaksi di
PT. BPR Wisman Perkasa. Apabila dikaitkan dengan semangat kerja
karyawan kondisi tersebut menunjukkan adanya penurunan semangat kerja
karyawan dan pada akhirnya mempengaruhi aktivitas para karyawan di
perusahaan. Semangat kerja karyawan tersebut juga dapat diketahui adanya
peningkatan perputaran tenaga kerja pada perusahaan, dimana selama tahun
2007 sampai 2011 menunjukkan adanya kecenderungan mengalami
peningkatan.
Apabila dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan selama
5
serta kurang memperhatikan keberadaan karyawan sehingga para karyawan
merasakan kurang adanya bentuk perhatian atas kondisi para karyawan dan
menyebabkan terjadinya penurunan atas semangat kerja para karyawan.
Kebijakan pimpinan perusahaan tersebut menjadikan para karyawan kurang
memahami atas segala bentuk kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan
perusahaan. Namun demikian kondisi tersebut tidak mengurangi keinginan
para karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan sehingga tingkat perputaran
tenaga kerja yang terjadi tergolong rendah atau jumlah karyawan yang keluar
cenderung menunjukkan jumlah yang menurun.
Berdasarkan uraian di atas maka judul penelitian yang dilakukan
yaitu:”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas
(orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT.
BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan ?
2. Bagaimanakah semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa
Pandaan Pasuruan ?
3. Apakah gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi
produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR
6
4. Diantara gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi
pekerja) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) variabel manakah
yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan
pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.
C.Batasan Masalah
Agar pembahasan dapat mengarah pada pokok permasalahan maka
penelitian ini perlu adanya batasan masalah, maka penulis memfokuskan pada
pelaksanaan gaya kepemimpinan menurut Michigan terhadap semangat kerja
karyawan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku
hubungan (orientasi pekerja) pada karyawan bagian AO (Account Oficer).
Karena bagian AO merupakan bagian yang sangat penting dalam
perkembangan dan kemajuan perusahaan pada PT.BPR Wisman Perkasa
Pandaan Pasuruan.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas
(orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT.
BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.
b. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman
Perkasa Pandaan Pasuruan.
c. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas
(orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR
7
d. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas
(orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT.
BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan
Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menetapkan gaya
kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan pada PT. BPR Wisman
Perkasa Pandaan Pasuruan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar untuk mengadakan penelitian selanjutnya yang berkaitan
dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Suryo Herbayu (1998) yang mengambil judul
penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada BCA Dinoyo Cabang Pembantu Malang”. Tujuan dari
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan pada bca cabang pembantu dinoyo malang.
Dimana analisa data-data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hal ini
dipakai untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat serta untuk mengetahui pengaruh secara simultan menggunakan F test.
Dari hasil analisis regresi sederhana yang telah penulis lakukan
menggunakan nilai r square sebesar 0,756. Ini berarti bahwa 75,6% perubahan
variable Y (semangat kerja karyawan) disebabkan oleh perubahan variable X
(gaya kepemimpinan). Nilai r yaitu 0,589 menunujukkan tingkat korelasi
(hubungan ) variable X terhadap variabel Y yang kuat positif yaitu sebesar
85,9%. Sementara hasil uji t menunjukan bahwa t hitung 3,761 dan t tabel.
Dengan demikian maka Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti bahwa gaya
kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh yang berarti terhadap
semangat kerja karyawan.
Sedangkan hasil skripsi dari Azwar (2009), dengan judul “
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
9
Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre
Batam”. Variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan dan variabel terikatnya
adalah prestasi kerja. Adapun persamaan dan perbedaan hasil penelitian
terdahulu dengan penelitian sekarang dapat disajikan pada tabel 2.1.
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang
No Nama Judul Variabel Teknik hasil
1 Suryo Herbayu (1998)
“Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada BCA DinoyoCabang Pembantu Malang”.
Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan. Variabel terikat: Semangat Kerja. Analisis regresi sederhana Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. 2 Azwar
(2009)
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”.
Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan.
Variabel terikat: Prestasi kerja Analisis regresi berganda Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
3 Totok Abdul Rohman
“pengaruh gaya kepemimpina terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR wisman perkasa pandaan pasuruan”.
Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan. Variabel terikat: Semangat Kerja. Analisis rentang skala dan regresi linear berganda -
Berdasarkan tabel 2.1 maka dapat diketahui terdapat perbedaan
antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak pada
variabel terikat yang digunakan serta obyek yang digunakan dalam penelitian
dan perbedaan juga terdapat pada analisis data yang digunakan. Persamaan
dalam penelitian ini yaitu mengenai topik penelitian yaitu mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan. Posisi peneliti sekarang yaitu sebagai pengembangan atas
10
gaya kepemimpinan yang diterapkan dan pengaruhnya terhadap semangat
kerja karyawan.
2. Konsep Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan menurut Stoner dalam Umar (2000:31) yaitu:
”Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas
yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok”. Sedangkan
menurut Newstrom (1996:152) yaitu: ”Kepemimpinan merupakan proses
mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai
tujuan. Faktor manusialah yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya
untuk mencapai tujuan”.
Adapun menurut Kartono (1992:39), mengatakan “Kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mencapai tujuan
kelompok”. Kepemimpinan menurut Gibson (1997:5) adalah: “Suatu usaha
menggunakan suatu gaya untuk mempengaruhi dan tidak memaksa untuk
memotivasi individual dalam mencapai tujuan”.
Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, kelompok bawahan dan
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan dalam usaha bersama dalam
rangka untuk mencapai tujuan.
3. Fungsi Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah
kemampuan dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu tidaklah cukup,
masih ada kritena lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai
11
kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi
kepemimpinan. Menurut Arifin dkk (2003:113) terdapat lima fungsi-fungsi
kepemimpinan yang hakiki, yaitu:
a. Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menegah atau pun
kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu. Tujuan itu bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka
pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh
seorang pemimpin.
b. Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan
sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang
berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada
satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dan pihak lain.
Adapun sasaran pemeliharaan hubungan tersebut adalah agar berbagai
pihak yang berkepentingan:
1. Memiliki persepsi yang tepat tentang citra organisasi yang
bersangkutan.
2. Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi
dalam rangka pencapaian tujuannya.
3. Menghindari muculnya salah pengertian tentang arah yang hendak
dicapai oleh organisasi.
12
c. Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan
dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan
berlangsung secara efektif apabila pesan yang disampaikan oleh sumber
pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
d. Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam
menyelesaikan permasalahan yang ada. Kemampuan menjalankan fungsi
selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu
indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
e. Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga,
serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat
menimbulkan sikap, orientasi dan tindakan berkotak-kotak dan oleh
karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki dalam organisasi, semakin
penting pula peranan integrator. Selain itu, terdapat beberapa
fungsi-fungsi pemimpin selain yang disebutkan di atas. Fungsi itu adalah:
1. Pengambil keputusan.
2. Mengembangkan informasi.
13
4. Mempertanggung-jawabkan seluruh aktivitas organisasi kepada
pemilik dan masyarakat.
5. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas-tugas yang
didelegasikan.
6. Memberi penghargaan.
4. Jenis Gaya Kepemimpinan
Sebelum dijelaskan mengenai beberapa hal tentang teori
kepemimpinan, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai
pengertian gaya kepemimpinan. Menurut Thoha (2001:49) gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Teori-teori dibawah ini termasuk dalam Teori-teori pendekatan perilaku antara lain:
a. Studi Kepemimpinan Universitas Ohio, dari hasil penelitiannya
mengemukakan dua macam perilaku kepemimpinan:
1) Struktur tugas adalah cara pemimpin melukiskan hubungannya
dengan bawahan dalam usaha menetapkan pola organisasi, saluran
komunikasi dan metode atau prosedur yang dipakai dalam
organisasi.
2) Tenggang rasa adalah perilaku yang berhubungan dengan
persahabatan, saling mempercayai, saling menghargai, dan
14
b. Studi Kepemimpinan Universitas Michigan
Kajian berbagai masalah tentang kepemimpinan dilaksanakan
di pusat survey penelitian di Survey Research Center of Universty
Michigan, yang waktunya hampir bersamaan dengan yang di Ohio
State. Teori ini juga banyak berkaitan dengan produktivitas dan
kepuasan kerja karyawan. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua
dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka beri nama berorientasi
karyawan (employee oriented) dan berorientasi produksi (production
oriented).
1) Berorientasi Pekerja
Pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan
sebagai pemimpin yang menekankan hubungan antar personal,
mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan
individual diantara para anggota.
2) Berorientasi Produksi
Pemimpin yang berorientasi produksi dideskripsikan
sebagai pemimpin yang cenderung menekankan aspek-aspek teknis
atau tugas dari pekerjaan-pekerjaan, perhatian utama mereka
adalah tugas-tugas kelompok dan salah satu cara untuk mencapai
tujuan tersebut.
Kedua dimensi ini yang berorientasi pekerja dan berorientasi
produksi erat dengan dimensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh
15
dengan dimensi tenggang rasa, yang mementingkan segala kebutuhan
karyawan sehingga karyawan dalam bekerja merasa nyaman
sedangkan kepemimpinan yang berorientasi produksi hampir sama
dengan dimensi structural yang leih mementingkan produksi sehingga
tidak terlalu memperhatikan kebutuhan karyawan. Dalam praktiknya,
sebagian besar peneliti kepemimpinan menggunakan istilah-istilah
tersebut dengan merujuk pada makna yang sama.
Kesimpulan yang didapat oleh para peniliti Michigan
mendukung tipe pemimpin yang berorientasi pekerja dalam perilaku
mereka. Pemimpin yang berorientasi pekerja dihubungkan dengan
keputusan dan produktivitas kerja kelompok yang lebih tinggi.
Pemimpin yang berorientasi produksi cenderung dihubungkan dengan
kepuasan dan produktivitas kerja kelompok yang lebih rendah.
Menurut Nawawi (2003) gaya kepemimpinan terdiri dari:
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter.
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah orientasi atau gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik)
sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota
organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya Kepemimpinan Demokratis menempatkan manusia sebagai
16
berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan
anggota organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire atau Freen-Rein)
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota
organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu
menurut dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin
pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas
pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
Iskandar (2004) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
dijabarkan sebagai berikut:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya Kepemimpinan Otokratis (otoriter) atau sering juga disebut
diktator adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan
cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
semata-mata. Dalam tipe otokratis (otoriter) dibagi menjadi tiga, yaitu:
1) Tipe Otokrasi Keras, mempunyai sifat sebagai berikut: memegang
teguh / keras prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan, tidak mau
mendelegasikan wewenang dan tidak menyenangi inisiatif
masukan dari bawahan.
2) Tipe Otokrasi Baik, mempunyai sifat selain otokratis, ada beban
pikiran lain untuk berbuat dan bertanggung jawab baik terhadap
17
3) Tipe Otokrasi Inkompeten, mempunyai sifat berusaha
mendominasi orang lain, berusaha untuk berkuasa mutlak, tidak
imbang jiwanya, tingkah lakunya tergantung emosi sesaat,
memaksa bawahan atau karyawan mematuhi semua perintahnya
tanpa mempertimbangkan kemampuan bawahan.
Penerapan gaya kepemimpinan otoriter dapat
mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta
ketegasan dalam perbuatan keputusan dan bertindak. Tetapi
penerapan gaya kepemimpinan otoriter dapat menimbulkan
kerugian, antara lain berupa suasana kaku, tegang, mencekam,
menakutkan sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya
ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan otoriter hanya tepat
diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan
darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi
terancam, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini harus
ditinggalkan.
b. Gaya Kepemimpinan Demokrasi
Gaya Kepemimpinan Demokrasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tipe Demokrasi Tulen, mempunyai sifat mau mendengarkan
masukan dari bawahan, menekankan rasa tanggung jawab, dan
kerja sama yang baik pada setiap anggota atau bawahan.
2) Tipe Demokrasi Palsu, mempunyai sifat berusaha untuk menjadi
demokratis. Kedemokratisannya tergantung pada emosi dan
18
c. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire
Persepsi seorang pemimpin yang laissez-faire melihat perannya
sebagai polisi lalu lintas, dengan anggapan bahwa anggota organisasi
sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan yang
berlaku. Seorang pemimpin yang laissez-faire cenderung memilih
peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut
temponya sendiri.
A. Teori Kepemimpinan Situasional
Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor
lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan
dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut
adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan
pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.
Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Heresy, yang
merupakan penyempurnaan dan studi gaya kepemimpinan sebelumnya.
Menurut Heresy dalam Arifin Dkk (2003:126), pada teori situasional,
walaupun seluruh variabel situasional (yaitu manajer, bawahan, atasan, ikatan
kelompok organisasi, tuntutan kerja, dan waktu) yang terlibat, akan tetapi
penekanan tetap terletak pada hubungan antara pimpinan dan bawahannya.
Para bawahan dalam situasi tertentu sangat berperan, bukan karena
eksistensinya sebagai penerima dan penolak pemimpin, lebih dan itu para
bawahan sebagai kelompok sebenarnya menentukan otoritas pribadi apapun
19
Menurut Arifin dkk (2003:126) teori kepemimpinan situasional
sangat menarik untuk diteliti karena tiga alasan, yaitu:
a. Penggunaannya yang meluas.
b. Memiliki intuitif yang menarik
c. Didukung oleh pengalaman di dunia kenyataan.
Pada intinya, teori kepimpinan situasional menekankan pada efektifitas
seseorang tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi
tertentu.
Dimensi pemilihan gaya kepemimpinan berkaitan dengan tugas
kepemimpinan, dalam artian sejauh mana tugas-tugas yang harus
dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai prosedur yang
tegas dan jelas atau tidak.
b. Tingkat kematangan jiwa (kecerdasan) para bawahan yang dipimpin.
Dimensi tingkat kematangan berkaitan dengan hubungan atasan dan
bawahan yang digunakan. Kematangan dalam hubungan ini berkaitan
dengan derajad pengalaman, kemampuan dan kemauan para bawahan
untuk menerima tanggung jawab atas tugas tertentu.
Sedangkan menurut Toha (1992:310) kepemimpinan situasional
didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini, yaitu:
a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.
b. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pemimpin.
c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
20
Dengan demikian, dalam hubungannya dengan orientasi pemimpin
situasional, ada dua hal yang biasanya dilakukan terhadap bawahan atau yaitu:
a. Orientasi mengarahkan, dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seseorang
pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan
dalam komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang
seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa
yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan hal tersebut,
bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat kepada
pengikutnya.
b. Orientasi mendukung, adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan
diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan
dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi dan melibatkan para
pengikut dalam pengambilan keputusan.
Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang
menggambarkan kwadran kepemimpinan situasional, orientasi tugas
digambarkan dengan garis mendatar, sedang orientasi hubungan digambarkan
dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua
garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan orientasi
pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori kepemimpinan
21
Gambar 2.1
Model Kepemimpinan Situasional Tinggi
Hubungan Tinggi dan Tugas Rendah (Partisipasi)
Tugas Tinggi Hubungan Tinggi (Konsultasi) Hubungan Rendah dan Tugas
Rendah (Delegasi)
Tugas Tinggi dan Hubungan Rendah (Instruksi)
Rendah Orientasi Tugas
Sumber: Arifin (2003:128)
Berdasarkan gambar 2.1 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam
kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya
pemimpin yang bekerja dengan karyawan yang mendemonstrasikan
kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak
mengarahkan kepada bawahan.
Menurut Toha (1992:3 15) kematangan (maturity) dalam situasional
dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dan orang-orang
yang mau bertanggung jawab dalam mengarahkan orientasinya sendiri.
Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan
dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dan pendidikan,
latihan atau pengalaman. Adapun kemauan merupakan unsur yang lain dari
kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.
Gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu
mencoba mempengaruhi orientasi orang lain. Menurut Toha (1992:3 13) pada
hakekatnya orientasi dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para
pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan
22
masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya kepemimpinan dasar
situasional, dapat diaplikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan
tersebut. Gaya kepemimpinan dalam pembuatan keputusan disajikan pada
gambar 2.2 berikut:
Gambar 2.2
Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan
Partisipasi (G3) Konsultasi (G2) Delegasi (G4) Instruksi (G1)
Sumber : Toha (1992:3 14)
Orientasi pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan (G1)
dirujuk sebagai instruksi, karena gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan
komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya
dan memberi mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana
melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah semata-mata
dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan
dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
Orientasi pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan (G2)
dirujuk sebagai konsulasi, karena dalam menggunakan daya ini, pemimpin
masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama
dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya
komunikasi dua arah dan orientasi mendukung, dengan berusaha mendengar
perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan
saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas
pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.
Orientasi pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3)
23
pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya
kepemimpinan 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam
pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, komunikasi dua arah
ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung
jawab pemecahan masalah-masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar
berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut
memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Orientasi pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4)
dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah
bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi
masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan
kepada bawahan. Bawahan memiliki kontrol untuk memutuskan tentang
bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang
luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukkan mereka sendiri karena
mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab
dalam pengarahan orientasi mereka sendiri.
B. Pengertian Semangat Kerja
Menurut Moekijat (1999:130), semangat kerja adalah kemampuan
sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam
mengejar tujuan bersama, Menurut Nitisemito (1996:96) mengatakan bahwa
semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan secara lebih cepat dan lebih baik.
24
karyawan akan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih baik yang tentunya
akan membawa dampak positif pada proses pencapaian tujuan organisasi.
C. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1996:161) indikasi turun atau rendahnya
semangat dan kegairahan kerja adalah:
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi turunya semangat dan kegairahan kerja adalah
ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas kerja ini
dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya.
Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena penurunan
semangat kerja para karyawan.
b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi.
Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat clan kegairahan kerja. Pada umumnya bila
semangat dan kegairahan kerja turun maka mereka akan malas untuk
setiap hari datang bekerja. Apalagi bila kompensasi yang diterimanya
tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan
untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bila waktu yang
luang tersebut mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun
untuk sementara.
c. Labour Turnover (Tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
25
tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi juga dapat mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan tingkat kelur masuknya karyawan
d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan menunjukkan bahwa perhatian dalam
pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan
sebagainya, ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja dan
kegairahan kerja turun.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang
dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala
akibatnya yang tidak kita inginkan.
f. Tuntutan yang seringkali terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan.
Oleh karena itu bila dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan,
maka perusahaan tersebut harus waspada meskipun tuntutan yang
terjadi bukan merupakan indikasi turunnya semangat dan
kegairahan kerja melainkan karena kekuatan politik. Meskipun
demikian seringkali terjadi tuntutan merupakan indikasi yang cukup
26
g. Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan
clan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan
lagi akan menimbulkan tuntutan. Jadi pemogokan merupakan
indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semagat dan kegairahan
kerja.
Menurut Moekijat (1999; 138), ada hubungan yang sangat erat
antara semangat kerja yang tinggi dengan kedisiplinan. Apabila
karyawan-karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya, maka mereka pada
umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila semangat kerja mereka
rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan
kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, misalnya mereka terlalu banyak menggunakan
waktu untuk keluar sekedar minum kopi, atau sering datang terlambat
kekantor.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja, menurut
Lateiner (1980:57) antara lain:
1. Kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, dan kepuasannya dalam menjalankan
pekerjaannya dengan baik.
2. Sikap para pekerja terhadap pimpinannya.
3. Hasrat pekerja untuk maju.
4. Perasaan pekerja bahwa dirinya telah diperlakukan secara baik, secara moril
27
5. Kemampuan pekerja untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran pekerja akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaan.
Pihak pimpinan ternyata berperan dalam mempengaruhi semangat kerja
karyawan, sebagaimana pendapat dari Zainun (1984:91) yang menyebutkan
bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja antara lain
motivasi, komunikasi, partisipasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan
kepemimpinan.
E. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kerja Karyawan
Suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik apabila ditunjang
oleh karyawan. Memiliki kemampuan yang berbeda antar satu dengan yang lain.
Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, diperlukan peranan seorang
pemimpin yang mempunyai ketrampilan untuk membina, mengarahkan, dan
memahami keinginan – keinginan dan aspirasi dari anggotanya. Untuk bekerja
secara sungguh-sungguh, orientasi seorang pemimpin untuk mempengaruhi dan
menggerakkan anggotanya berhubungan sangat erat dengan gaya kepemimpinan
yang diterapkan, serta mampu mendorong semangat kerja karyawanya untuk
bekerja secara sunguh-sunguh.
Karyawan mungkin melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan
dengan baik. Dan mungkin pula tidak.hal ini akan terjadi apabila karyawan
tersebut tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik untuk
mengatasinya, diperlukan kepemimipinan yang mampu menggerakkan
karyawanya agar bersemangat dalam bekerja. Untuk itu orientasi seorang
28
berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagaimana yang
dikatakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (1992:5): bahwa “ Bagaimana
pemimpin mengusahakan supaya bawahan memenuhi tugas mereka, hal itu
sebagian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang digunakan dan tindakan
– tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat atas semangat kerja para
karyawan di perusahaan”. Sedangkan Wursanto (1983:151), mengemukakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi merosotnya semangat kerja yaitu faktor
kepemimpinan, faktor pengawasan, dan faktor kebutuhan.
Seorang pemimpin harus dapat membaca dan memahami kerugiaan dari
karyawanya (bawahanya). Dalam menciptakan semangat kerja dan rasa tanggung
jawab atas maju mundurnya perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Pada
prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal yaitu antara pemimpin
melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri.
F. Kerangka Pikir
Berdasarkan kajian teoritis di atas, dapat dikemukakan dua konsep penting
dalam penelitian ini, yaitu konsep gaya kepemimipinan dan konsep semangat
kerja. Dari konsep gaya kepemimpinan dikembangkan menjadi dua variabel yaitu
perilaku tugas (orientasi produksi) serta perilaku hubungan (orientasi pekerja)
sedangkan pada konsep berikutnya yaitu semangat kerja. Dari konsep-konsep
tersebut digambarkan dalam kerangka pikir sebagai berikut:
29
Gambar 2.4 Kerangka Pikir
Sumber : Agus Dharma (1992:253), Nitisemito (1996:161)
Berdasarkan gambar di atas mengenai kerangka pikir penelitian dijelaskan
bahwa gaya kepemimipinan yang diterapkan dapat dipantau melalui metode
perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja).
Jika bentuk gaya kepemimipinan diterapkan dengan baik sesuai dengan
perilaku tugas dan perilaku hubungan pada suasana pekerjaan yang sebenarnya,
maka dapat dikatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan yang baik, yang akan Gaya Kepemimpinan
Perilaku Tugas (orientasi produksi) o Memberikan instruksi secara jelas.
o Menjelaskan kepada karyawan atas
keputusan yang telah ditetapkan.
o Memberikan dorongan kepada karyawan
untuk mengembangkan kemampuan. o Pengendalian atas pekerjaan yang harus
dikerjakan oleh karyawan.
o Menetapkan batas waktu yang harus
diselesaikan oleh karyawan.
Perilaku Hubungan(orientasi pekerja)
o Memberikan dorongan kepada karyawan.
o Berusaha untuk memperhatikan setiap
keluhan karyawan.
o Melibatkan para karyawan dalam
melakukan diskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan.
o Mendelegasikan tanggung jawab
pengambilan keputusan yang akan
dilakukan oleh karyawan.
o Berusaha untuk menjaga hubungan baik
dengan karyawan
Semangat Kerja Karyawan o Tingkat produktivitas kerja
o Tingkat Absensi
o Tingkat perpindahan buruh
o Tingkat kegelisahan
30
diterapkan kepada karyawan dengan cara membedakan serta memahami
perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja)
terhadap karyawan akan membuat suasana menjadi kondusif serta akan
menumbuhkan semangat kerja yang meningkat dalam melakukan suatu
pekerjaan, begitu juga sebaliknya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan yang diterapakan kepada karyawan dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
11. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan
perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman
Perkasa Pandaan Pasuruan.
2. Gaya kepemimpinan perilaku tugas (orientasi produksi) mempunyai
pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR
