FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA KARYAWAN PEMANEN DAN PEMUPUK
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA 1V
(Studi Kasus : Sawit Langkat, Kecamatan Padang Tualang, Kabupaten Langkat)
SKRIPSI
OLEH :
SITI RAMADHANI MANURUNG 080304079
AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA KARYAWAN PEMANEN DAN PEMUPUK
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA 1V
(Studi Kasus : Sawit Langkat, Kecamatan Padang Tualang, Kabupaten Langkat)
SKRIPSI
OLEH :
SITI RAMADHANI MANURUNG 080304079
AGRIBISNIS
Usulan Penelitian Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Dapat Melakukan Penelitian di Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian
Universitas Sumatera Utara, Medan
Disetujui Oleh: Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
(Dr. Ir. Salmiah,MS) ( Ir. Lily Fauzia, M.Si) NIP:19570217 198603 2 001 NIP:19630822 198803 2 003
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA KARYAWAN PEMANEN DAN PEMUPUK
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA 1V KEBUN SAWIT LANGKAT
SITI RAMADHANI MANURUNG
Produktivitas tenaga kerja memegang peranan yang sangat penting terhadap proses produksi dengan didukung adanya faktor sumber daya manusia, karena kegiatan produksi dipengaruhi oleh kemampuan tenaga kerja untuk menghasilkan sebuah produksi. Produktivitas berfungsi sebagai ukuran pengembangan dalam mengembangkan kualitas kinerja.
Adapun tujuan penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen, 2) Untuk mengetahui bagaimana produktivitas tenaga kerja karyawan pemupuk, 3) bagaimana pengaruh faktor sosial ekonomi (umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji ) terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif melalui pembagian kuesioner dilapangan dan analisis regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS 17. Jumlah sampel yang berhasil ditarik adalah 20 orang pemanen dan 20 orang pemupuk.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa: Produktivitas tenaga kerja pemanen rata rata per ha adalah sebesar 1.124 Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemupuk rata rata per petani adalah sebesar 2 Ha/HKP dan penggunaan pupuk per Ha rata rata adalah sebesar 220 Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemanen dan pemupuk dipengaruhi secara nyata oleh gaji pokok sedangkan faktor umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dan pengalaman bekerja tidak berpengaruh secara nyata.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bukit Lima pada tanggal 09 April 1990 anak dari Ayah Sabas Manurung dan Ibu Surati. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara.
Penulis mengikuti pendidikan sebagai berikut:
1. Tahun 1996 masuk Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 091697 Bukit Lima, Simalungun dan menyelesaikan SD pada tahun 2002.
2. Tahun 2002 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Swasta PTP. N IV Bukit Lima dan menyelesaikan SLTP pada tahun 2005. 3. Tahun 2002 masuk Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Kartika 1-2
Medan, dan menyelesaikan SMA pada tahun 2008.
4. Tahun 2008 masuk di Program Studi Agribisnis Jurusan Agribisnis Fakultas Pertanian USU, melalui jalur seleksi.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini berjudul ‘’ Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen dan Pemupuk di PTP N IV (Persero) “ Studi Kasus Kebun Sawit Langkat Kecamatan Padang Tualang Kabupaten Langkat. Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah diajukan kepada Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna memperoleh derajat Sarjana Pertanian
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ayahanda tercinta Sabas Manurung dan Ibunda tersayang Surati, penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sedalam dalamnya atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara, serta abang dan adik penulis yaitu Hermansyah Manurung dan Devi Lina Sari Manurung, kakak ipar Sri Novi Handayani atas semua dukungan dan doa yang telah diberikan.
2. Ibu Dr. Ir. Salmiah MS selaku ketua komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan berbagai masukan yang berharga kepada penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian sampai ujian akhir 3. Ibu Ir. Lily Fauzia, M si selaku anggota komisi pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan memberikan berbagai masukan yang berharga kepada penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian sampai ujian akhir
4. Ibu Dr. Ir.Salmiah MS selaku ketua Program Studi Agribisnis FP USU
5. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis M.Ec selaku Sektretaris Program Studi Agribisnis FP USU
7. Bapak Wilson Siahaan selaku Manajer Unit Kebun Sawit Langkat, Bapak Zamaluddiln dan Sehat Sembiring beserta seluruh asisten afdeling dan para staf seluruh karyawan pelaksana di kebun sawit langkat yang telah membantu dalam penelitian ini
8. Seluruh instansi yang terkait dalam penelitian ini, yang telah membantu penulis dalam memperoleh data selama penulisan skripsi ini
9. Kepada semua staf pengajar dan pegawai di Program Studi Agribisnis serta semua rekan mahasiswa yang tidak dapat disebutkan satu persatu disini yang telah membantu penulis dalam menyelsaikan skripsi ini, semoga skripsi ini bermanfaat
10.Kepada sahabat sahabat tercinta Eva Amalia SP, Cut Risty Triutari Bastiani SP, Zikrina SP atas dukungan dan doanya dan khususnya buat yang terkasih keluarga Mangunsong yang telah membantu menyemangati penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.Untuk itu Penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi tercapainya karya terbaru kedepannya.
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka ... 6
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1 Pengertian Produktivitas ... 10
2.2.2 Efesiensi Tenaga Kerja ... 11
2.2.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 12
2.3 Kerangka Pemikiran... 14
2.4 Hipotesis Penelitian ... 17
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 18
3.2 Metode Penentuan Responden ... 18
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 20
3.4 Metode Analisis Data ... 20
3.5 Defenisi dan Batasan Operasional ... 23
3.5.1 Defenisi ... 23
BAB IV DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL KARYAWAN
4.1 Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) ... 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT Perkebunann Nusantara IV (Persero)
... 25
4.2 Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Sawit langkat ... 28
4.3 Struktur Organisasi Kebun Sawit Langkat ... 30
4.4 Sarana dan Prasarana Karyawan ... 39
4.3 Karakteristik Responden ... 42
4.3.1 Umur... 42
4.3.2 Tingkat Pendidikan ... 42
4.3.3 Pengalaman Bekerja ... 44
4.3.4 Jumlah Tanggungan ... 44
4.4.5 Golongan Kerja ... 45
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen ... 46
5.2 Produktivitas Tenaga Kerja Karywan Pemupuk ... 47
5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen ... 48
5.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemupuk ... 52
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 56
6.2 Saran ... 57
DAFTAR TABEL
No Judul Hal 1. Distribusi Karyawan pelaksana PTP Nusantara IV (Persero)
Sawit Langkat ... 18 2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen)
PTP N IV Sawit Langkat Berdasarkan Afdeling ... 19 3. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemupuk)
PTPN IV Sawit Langkat Berdasarkan Afdeling ... 20 4. Ikhtisar Luas Areal Kebun Sawit LangkatTahun 2011 ... 29
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen pada
Sawit Langkat ... 48
14. Analisis Regresi Pengaruh Umur, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Bekerja, Jumlah Tanggungan dan Gaji Pokok terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pemupuk pada
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Hal
1. Data Karakteristik Karyawan Sampel Pemanen ... 59
2. Data Karakteristik Karyawan Sampel Pemupuk ... 60
3. Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen ... 61
4. Produktivtas Tenaga Kerja Karyawan Pemupuk ... 62
5. Hasil Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen ... 63
ABSTRAK
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA KARYAWAN PEMANEN DAN PEMUPUK
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA 1V KEBUN SAWIT LANGKAT
SITI RAMADHANI MANURUNG
Produktivitas tenaga kerja memegang peranan yang sangat penting terhadap proses produksi dengan didukung adanya faktor sumber daya manusia, karena kegiatan produksi dipengaruhi oleh kemampuan tenaga kerja untuk menghasilkan sebuah produksi. Produktivitas berfungsi sebagai ukuran pengembangan dalam mengembangkan kualitas kinerja.
Adapun tujuan penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen, 2) Untuk mengetahui bagaimana produktivitas tenaga kerja karyawan pemupuk, 3) bagaimana pengaruh faktor sosial ekonomi (umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji ) terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif melalui pembagian kuesioner dilapangan dan analisis regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS 17. Jumlah sampel yang berhasil ditarik adalah 20 orang pemanen dan 20 orang pemupuk.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa: Produktivitas tenaga kerja pemanen rata rata per ha adalah sebesar 1.124 Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemupuk rata rata per petani adalah sebesar 2 Ha/HKP dan penggunaan pupuk per Ha rata rata adalah sebesar 220 Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemanen dan pemupuk dipengaruhi secara nyata oleh gaji pokok sedangkan faktor umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dan pengalaman bekerja tidak berpengaruh secara nyata.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi perkembangan ekonomi dunia. Salah satu subsektor penting dari sektor pertanian adalah perkebunan yang cakupan usahanya mencapai lebih dari seratus komoditi. Beberapa jenis komoditas perkebunan yang memberikan kontribusi besar bagi devisa negara seperti karet, kopi, kelapa dan kakao merupakan perkebunan rakyat. Di tengah-tengah perkembangan dan pembangunan berbagai komoditas konversional tersebut, muncul satu komoditas yang hingga akhir 1970 an hanya di kelola oleh perkebunan besar yaitu kelapa sawit. Pada saat itu pasar dunia menunjukkan tren permintaan minyak kelapa sawit yang meningkat sejalan dengan kemajuan teknologi pemanfaatan minyak kelapa sawit untuk kesejahteraan manusia. Inilah pemicu berbagai pihak, baik pemerintah dan swasta mengembangkan perkebunan kelapa sawit dalam skala besar dan direncanakan dengan baik (Badrun, 2006).
Dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi yaitu meningkatnya produktivitas, karyawan bukan hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan/Pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain yang mendapatkan kompensasi serta jaminan dan setiap yang bekerja menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan mendapatkan balas jasa sesuai peraturan atau perjanjian. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan. Dan akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan produktivitas kerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hasibuan.M, 2000).
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yag akan diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian yakni perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.Berdasarkan teori produktivitas, dikemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain: Latar belakang pendidikan dan keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi dan kesempatan berprestasi (Sumarsono, 2003).
Karyawan tetap adalah karyawan kebun yang telah diangkat sebagai karyawan tetap sehingga mendapatkan gaji yang tetap dari perusahaan tiap bulan. Karyawan tidak tetap adalah karyawan yang digunakan perkebunan pada saat saat tertentu (musiman) seperti pemanen dan pemupuk. perhitungan upah pemanen dan pemupuk yang tidak tetap dilaksanakan tiap hari berdasarkan hari kerja (Simanjuntak,2007)
dengan memperhatikan pelaksanaannya yaitu tepat dosis, tepat cara tabur, tepat waktu dan tepat jenis.
Salah satu hal yang dilakukan oleh PTP IV Medan, Sumatera Utara Khusunya Sawit Langkat untuk meningkatkan produksi minyak dan inti sawit terhadap tanaman perlu didukung oleh sistem pemanen dan pemupuk yang baik. Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis perlu melakukan penelitian secara ilmiah untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja karyawan pemanen dan pemupuk dikebun sawit langkat.
1.2 Identifikasi Masalah
Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang dapat diteliti, yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen didaerah penelitian? 2. Bagaimana produktivitas tenaga kerja karyawan pemupuk didaerah penelitian? 3. Bagaimana pengaruh faktor sosial ekonomi ( umur, tingkat pendidikan, jumlah
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk didaerah penelitian.
2. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh nyata faktor sosial ekonomi ( umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja dan gaji pokok) terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk didaerah penelitian.
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Penelitian ini merupakan skripsi penulis, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Universitas Sumatera Utara Medan
2. Sebagai bahan masukan bagi instansi untuk bahan pertimbangan bagi para pengambil keputusan dan kebijakan dalam peningkatan kinerja karyawan khususnya di lingkungan perkebunan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA
PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian unit yang biasa mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Departement. Manajemen sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Stoner, 2005).
jumlah karyawan yang besar, maka dalam menjalankan aktivitas sehari - harinya tentu saja perusahaan sangat tergantung pada keinerja para karyawan agar perusahaaan tetap survive (Ravianto, 1995).
Simanjutak (2007) menyatakan bahwa mengingat pentingnya dan banyaknya kebutuhan tenaga kerja di perusahaan perkebunan, maka salah satu penentu keberhasilan produktivitas adalah tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja:
1. Sikap mental, berupa:
• Motivasi kerja • Disiplin kerja • Etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tingi akan menpunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong karyawan yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
4. Manajemen
Pengertian disini dapat dikaitkan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun untuk memipin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan.
5. Hubungan Industrial Pancasila
Menciptakan ketenganan kerja dan memebrikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.
Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Gizi dan Kesehatan
8. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.
9. Lingkungan dan Iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggungjawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
10.Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, apabila sarana produksiyang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11.Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan menimbulkan :
1. Tepat waktu dalam peneyelesaian proses produksi.
2. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. 3. Memperkecil tejadinya pemborosan bahan sisa.
4. Kesempatan Berprestasi
Oleh karena itu diperlukan adanya langkah-langkah untuk mencapai tingkat produktivitas yang hendak sejalan dengan hal tersebut (T. Hani Handoko, 2001) mengemukakan langkah- langkah untuk mencapai produktivitas yaitu:
1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. 2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks-konteks yang
telah ditetapkan.
3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. 4. Mengimplementasikan rencana
5. Mengukur hasil. 2.2Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Produktivitas Tenaga kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi (kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP). Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, meningkatkan pendapatan atau kesejahteraannya dapat ditempuh dengan upaya hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan tenaga kerja yang optimal.
Pada umumnya setiap penempatan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, karena dengan produktivitas kerja yang tinggi mereka dapat memberikan hasil yang tinggi.
berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas.
Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian produktivitas, maka dapat diartikan secara umum yaitu sebagai perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan. Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas. Untuk menjaga agar produktivitas kerja terjamin, sudah seharusnya pimpinan memperhatikan penempatan karyawan, sehingga semangat dan dan gairah kerja semakin meningkat.
2.2.2 Efesiensi Tenaga Kerja
Salah satu cara mengukur efesiensi adalah dengan produktivitas tenaga kerja. Satuan kerja diperlukan untuk mengukur efesiensi, yaitu jumlah pekerjaan yang produktif yang berhasil diselesaikan seseorang pekerja, dapat diukur sebagai berikut (a) luas tanaman per hari kerja pria produktif, (b) jumlah ternak per hari kerja pria produktif , (c) jumlah ternak produktif per hari kerja pria produktif, (d) pendapatan per tenaga kerja (per hari kerja). Efesiensi penggunaan tenaga kerja dapat diperhitungkan sebagai upaya penggunaan input tenaga kerja yang sekecil kecilnya untuk mendapatakan produksi yang sebesar besarnya. Tenaga tenaga kerja lainnya dikonversikan kepada tenaga kerja pria dewasa dengan patokan:
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam menghadapi tantangan pembangunan.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti pendidikan, keterampilan, displin sikap, dan etika kerja, motivasi ,gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja teknologi, sarana produktivitas, manejemen dan kesempatan berprestasi (SuryantoAhmad,2008).
Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Peningkatan produktivitas kerja karyawan, antara lain :
1. Faktor Usia (Umur)
skala kecil. Usia tenaga kerja yang produktif berumur 16-64 tahun, sedangkan pada usia 65 keatas sudah dikatakan usia lanjut (Van den ban dan Hakwiks,1999).
2. Faktor Prestasi Akademis ( Tingkat Pendidikan)
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya. Pendidikan yang minim mengakibatkan kurangnya pengetahuan dalam memanfaatkan sumber sumber alam yang tersedia. Hal ini berakibatkan pada setiap usaha usaha penduduk yang hanya mampu menghasilkan pendapatan yang rendah. Rendahnya mutu SDM (pengetahuan dan keterampilan karyawan pemanen dan pemupuk) karena kurangnya pendidikan dan pelatihan yang mereka peroleh. Lemahnya pendidikan karyawan pemanen dan pemupuk dapat mengakibatkan kemiskinan (Van den ban dan Hakwiks,1999).
3. Faktor Status Perkawinan ( Jumlah tanggungan)
4. Faktor Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. Pengalaman seseorang dalam berusahatani berpengaruh pula dalam menerima inovasi dari luar. Lamanya pengalamaan diukur mulai sejak kapan karyawan panen dan pemupuk itu aktif secara mandiri mrngusahakan usahataninya tersebut sampai diadakan penelitian. Petani yang sudah mempunyai pengalaman dalam mengelolah usahataninya merasa sudah mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang tinggi, sehingga sebagian petani tidak percaya terhadap penyuluhan. Seseorang yang mempunyai pengalaman yang tinggi tidak dapat dikatagorikan mempunyai tingkat produksi yang tinggi. Tingginya produksi tergantung pada pemeliharaan tanaman yang dibudidayakan (Van den ban dan Hakwiks,1999).
2.3 Kerangka Pemikiran
dimana karyawan panen dan pemupuk ini terdiri dari karyawan tetap (BHT) dan karyawan harian lepas (BHL).
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen dan pemupuk akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain: kuantitas dari hasil dan kehadiran.
Kualitas kerja pemanen dan pemupuk yang dinilai adalah lebih borong, yaitu merupakan selisih antara hasil yang diperoleh dan basis borong yang telah ditetapkan perusahaan. Apabila lebih borong sesudah adanya perubahan tarif premi meningkat lebih tinggi daripada lebih borong sebelum adanya perubahan tarif premi, maka kualitas kerja karyawan mengalamin kenaikan, dan sebaliknya. Kehadiran kerja dinilai dari jumlah hadir untuk memanen dan memupuk kelapa sawit. Apabila jumlah hari kerja memanen dan memupuk sesudah adanya perubahan tarif premi lebih tinggi daripada jumlah kerja sebelum adanya perubahan tarif, maka kehadiran kerja mengalami kenaikan, dan sebaliknya.
adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah mengerjakan pekerjaan sesuai yang telah ditentukan perusahaan.
Gambaran tentang kerangka pemikiran dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran dibawah ini:
2.4 Hipotesis Penelitian
Untuk mengarahkan analisis dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu:
• Faktor sosial ekonomi ( umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan,
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penelitian dilakukan di Sawit Langkat PT Perkebunan Nuantara IV, Kecamatan Padang Tualang, Kabupaten Langkat. Penentuan daerah penelitian ini dilakukan secara purposive (sengaja) berdasarkan pertimbangan tertentu. Adapun pertimbangan dalam penentuan daerah/lokasi penelitian adalah sawit langkat termaksud salah satu PTPN yang memilki jumlah karyawan yang besar yang terdiri dari 8 afdeling.
Tabel 1: Distribusi Karyawan pelaksana PTP Nusantara IV Sawit Langkat
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah cluster sampling.
orang dan karyawan pemupuk 20 orang. Hal ini berdasarkan pernyataan Sumanto dalam Wirartha (2006) bahwa jumlah minimum sampel untuk penelitian kausal komparatif adalah 30 sampel. Penarikan sampel chuster sampling berdasarkan Afdeling dapat dilihat pada Tabel 2.
Sampel Penelitian dihitung dengan persamaan soepomo (1997) yaitu : Spl = n x Js
N
Dimana: Spl : Sampel
n : Jumlah Karyawan Pelaksana (Pemanen dan Pemupuk) N : Total Populasi
Js : Jumlah Sampel (40 orang)
Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen) PTP N IV Sawit Langkat Berdasarkan Afdeling
No
Kelas Interval Berdasarkan Afdeling
Populai Karyawan
Pemanen Sampel (Orang)
1 Afd I 19 19/130 x 20 = 3
Tabel 3. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemupuk) PTPN IV Sawit Langkat Berdasarkan Afdeling
No
( Sumber: Laporan Peristiwa Masalah Umum (LPMU) Sawit Langkat, 2011)
3.3 Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil pengumpulan data secara langsung kepada responden dengan menggunakan kuesioner serta pengamatan dan diskusi dilapangan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari PT perkebunan Nusantara IV, unit kebun sawit langkat, instansi-instansi yang terkait dan referensi yang berhubungan.
3.4 Metode Analisis Data
Untuk Masalah (1 dan 2), menghitung produktivitas kerja karyawan pada pemanen dan pemupuk dilakukan secara deskriptif berdasarkan data primer yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dilokasi penelitian.
pendidikan, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja dan gaji pokok terhadap produktivitas kerja karyawan pada pemanen dan pemupuk didaerah penelitian. Bentuk umum model regresi linier berganda adalah :
Y= a+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+µ
Dimana:
Y = Produktivitas pemanen ( Kg/HKP) dan Pemupuk (Ha/HKP) a = Koefisien Intersep
a1-a5 = Koefisien regresi faktor sosial
X1 = Umur (tahun)
X2 = Tingkat pendidikan (tahun)
X3 = Jumlah tanggungan (jiwa)
X4 = Pengalaman bekerja (tahun)
X5 = Gaji Pokok (Rp/Bln)
µ = random error
Untuk menguji variabel tersebut berpengaruh secara serempak maka digunakan rumus uji F, yaitu :
Fhitung = R2 (n – k – 1)
k (1- R2)
Keterangan :
R2 =Koefisien Determinasi n = Jumlah sampel
Kriteria Uji :
Untuk H0 = Terdapat pengaruh tidak nyata antara faktor sosial terhadap produktivitas
tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk
H1 = Terdapat pengaruh nyata antara faktor sosial terhadap produktivitas tenaga kerja
karyawan pemanen dan pemupuk
H0 diterima (H1 ditolak ) apabila Fhitung ≤ Ftabel
H0 ditolak (H1 di terima) apabila Fhitung > Ftabel
Untuk menguji kelima variabel tersebut berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada pemanen dan pemupuk maka digunakan rumus uji t, yaitu :
thitung = b1 – Bi
S bi
i = 1,2,3,4,5... Keterangan :
Bi = Mewakili nilai B tertentu, sesuai hipotesisnya
S bi = Simpangan baku koefisien regresi b
b1 = Koefisien regresi
Kriteria Uji:
Untuk H0 = Terdapat pengaruh tidak nyata antara faktor sosial terhadap produktivitas
tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk
H1 = Terdapat pengaruh nyata antara faktor sosial terhadap produktivitas tenaga kerja
karyawan pemanen dan pemupuk
H0 diterima (H1 ditolak ) apabila thitung ≤ttabel
3.5 Defenisi dan Batasan Operasional
Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam penafsiran penelitian ini, maka perlu dibuat defenisi dan batasan operasional ebagai berikut:
3.5.1 Defenisi Operasional
1. Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dari peranan tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas tenaga kerja ini diukur dalam rupiah per satuan waktu per orang. Produktivitas tenaga kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan basis borong yang telah ditentukan.
2. Karyawan adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima kompensasi dan jaminan.
3. Tenaga kerja buruh adalah tenaga kerja yang bekerja baik dalam maupun luar hubungan kerja.
4. Pemanen adalah seorang yang kegiatannya memotong tanda buah yang sudah matang kemudian mengutip tandan dan brondolan yang berceceran didalam dan diluar piringan.
5. Pemupuk adalah seorang yang bertugas menaburkan pupuk disekitar kelapa sawit tetapi masih didalam piringan.
6. Umur adalah Usia Karyawan (Responden).
7. Pendidikan dalam penelitian dimaksud adalah pendidikan formal yaitu jenjang pendidikan SD, SMTP, SMTA yang diukur dalam satuan waktu tahun.
9. Upah/gaji adalah besarnya imbalan berupa uang tunai rata-rata yang diterima responden dalam satu bulan. Upah diukur dalam satuan rupiah.
10. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampauibatas ketentuan yang telah ditetapkan.
11. Jumlah tanggungan adalah banyaknya jumlah anak dari setiap karyawan tetapi tidak lebih dari 3 dalam per rumah tangga.
12. Topografi adalah keadaan wilayah atau lahan kelapa sawit yang dibedakan atas daerah yang betopografi rata,gelombang,bukit.
3.5.2 Batasan Operasional
1. Lokasi penelitian adalah di PT. Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Sawit Langkat Kecamatan padang tualang, Kabupaten Langkat
2. Sampel penelitian adalah karyawan pemanen dan pemupuk kelapa sawit di PT. Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Sawit Langkat.
BAB IV
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL KARYAWAN 4.1 Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT Perkebunann Nusantara IV (Persero)
PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang disingkat PTP N IV (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri.PTP N IV (Persero) didirikan berdasarkan peraturan pemerintah nomor 9 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 tentang penggabungan kebun kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dan akkte Notaris Harun Kamil, SH No 37 tanggal 11 Maret 1996.
Mendapat Pengesahan dari menteri kehakiman dengan surat keputusan No. C2-8332.HT.01.01 tanggal 8 agustus 1996, dan diumumkan dalam berita negara Republik Indonesia No.81 tanggal 8 oktober 1996 dan perubahan anggaran dasar berdasarkan akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26 September 2002 yang disetujui oleh menteri kehakiman dan hak azasi manusia RI dengan keputusan surat No.C -20652.HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002.PTP N IV (Persero) merupakan penggabungan dari 3 (tiga) PTP, yaitu PTP VI, PTP VII, PTP VIII.
Pabrik Teh dengan kapasitas total 271 ton Daun Teh Basah (DTB) perhari, dan 1 unit pabrik pengelolahan inti sawit dengan kapasitas 400 ton perhari. PTP N IV (Persero) didukung oleh 1 unit usaha perbengkelan pabrik mesin tenera (PMT) dan 3 unit usaha rumah sakit yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah sakit Balimbingan, Rumah Sawit Pabatu.
PTP N IV (Persero) memiliki 2 anak perusahaan yaitu PT Pamina Adolina yang bergerak dibidang pengelolahan minyak goreng dan margarine dan PT .Sarana Agro Nusantara (PT.SAN) yang bergerak dalam bidang jasa tangki timbun dan pemompaan (Crude Palm Oil ) CPO. PTP N IV (Persero) juga ikut dalam penyertaan saham dengan PTP N III (Persero) dan koperasi karyawan Nusa Tiga, pada PT ESW Nusantara Tiga, yang bergerak dalam bidang usaha pengelolahan serbuk batang sawit dan PT . Pedasa Enam Utama yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit. PTP N IV (Persero) melakukan restruktrisasi organisasi melalui pengelompokan unit usaha ke dalam 6 (enam) Grup Unit usaha (GUU) sebagai embrio Unit Usaha Strategi (SBU). Sampai dengan akhir tahun 2006, PTP N IV (Persero) memperkerjakan karyawan tetap dan honor sebanyak 34.960 orang.
Adapun daerah unit unit usaha tersebut adalah sebagai berikut: Gabungan Unit Usaha I (GUU I) terdiri dari:
1. BAJ : Bah Jambi 2. MAT : Marihat
3. DOS : Dolok Sinumbah 4. TON : Tonduhan 5. PAM : Pasar Mandoge 6. SKO : Sei Kopas 7. BAL : Balimbingan
Gabungan Unit Usaha II (GUU II) terdiri dari: 1. DOL : Dolok Ilir
2. LAR : Laras
3. GUB : Gunung Bayu 4. MAY : Mayang 5. BUL : Bukit Lima 6. TIU : Tanah Itam Ulu
Gabungan Unit Usaha III (GUU III) terdiri dari: 1. ADO : Adolina
2. PAB : Pabatu 3. TIN : Tinjauan
7. SAL : Sawit Langkat
Gabungan Unit Usaha IV (GUU IV) terdiri dari: 1. PUR : Pulau Raja
2. BER : Berangir 3. AJA : Ajamu
4. MEP : Meranti Paham 5. OSA : Sosa
Gabungan Unit Usaha V (GUU V) terdiri dari: 1. BUT : Bah Butung
2. ULU : Bah Birung Ulu 3. MAR : Marjanji
Jadi terhitung mulai tanggal 11 maret 1996, maka pembagian wilayah PTP IV adalah sebagai berikut:
1. Wilayah I : PTP VII 2. Wilayah II : PTP VI 3. wilayah III : PTP VIII
PTP IV Kebun Sawit Langkat ini terletak di Provinsi Sumatera Utara yang merupaka salah satu cabang dari PTP N IV dimana pada tahun 2003 kantor Direksi berpusat di Medan. SAL terletak di Desa Banjaran Raya (Desa Pemekaran) Kec.Padang Tualang, Kab. Langkat, ± 80 km dari kota Propinsi Medan kondisi topografi datar ± 38%, bergelombang 29% dan berbukit 33%, Sawit Langkat berada pada ketinggian ± 100 meter dari permukaan laut jenis tanah Podsolik merah kuning. Kebun SAL memiliki luas lahan 6.475 Ha, yang terdiri dari 8 afdeling tanaman kelapa sawit. Adapun perincian bagian bagian areal perkebunan Sawit Langkat dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4. Ikhtisar Luas Areal Kebun Sawit Langkat Tahun 2011
N0 Keterangan Luas (Ha)
Berdasarkan data tabel di atas, diketahui bahwa luas lahan di PTP N IV Kebun Sawit Langkat yang memiliki luas lahan lahan paling besar adalah afdeling I dan yang memiliki luas lahan paling kecil adalah afdeling 8.
Tabel 5. Jumlah Karyawan di PTP N Kebun Sawit Langkat Tahun 2011
No Keterangan Jumlah
3 Karyawan Pelaksana golongan IA/IID
Karyawan Golongan IA 19
Karyawan Golongan IB-IID 1046
jumlah seluruhnya 1085
(Sumber : PT.Perkebunan Nusantara IV,Sawit Langkat, tahun 2011)
4.2.1 Struktur Organisasi Kebun Sawit Langkat
Organisasi adalah proses menetapakan dan mengelompokan pekerjaan yang akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang serta menyusun hubungan- hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang bekerja secara efektif.
Untuk mencapai tujuannya perusahan harus benar-bernar memperhatikan untuk mewujudkan kerja sama yang baik dari setiap personil yang ada. Berbagai pekerjaan struktur organisasi perusahaan agar melalui tanggung jawab yang diberikan, dicapai sesuai dengan sasaran dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Badan organisasi PTP Nusantra IV Unit Usaha Sawit Langkat dapat kita lihat sebagai berikut:
STRUKTUR ORGANISASI
PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) SAWIT LANGKAT
ASS.
KADIS
Gambar 2. Skema Struktur Organisasi PTP N IV Sawit Langkat MANAJER UNIT
KADIS TANAMAN KADIS TANAMAN ASS.TEKNIK ASS.ADM
ASS. UMUM
PAPAM ASS. AFDELING ASS. AFDELING
1 3 5 7 2 4 6 8
1) Menejemen dan strutur organisasi PTP Nusantara IV Unit Usaha Sawit Langkat
Fungsinya adalah sebagai berikut:
• Mengkoordinasi penyusunan Rencana Anggaran Belanja Tahunan
Perkebunan.
• Menanda-tangani dan mengecek dokumen, formulir dan laporan sesuai
dengan system dan prosedur yang berlaku. • Mengerjakan kegiatan-kegiatan kepala dinas.
• Melaporkan data serta kegiatan yang ada pada direksi.
Tanggung Jawab:
• Terhadap pencapaian target-target serta kelancaran prusahaan. • Terhadap biaya-biaya yang diberikan pada bagian.
• Terhadap tugas-tugas yang didedikasikan.
2) Kepala Dinas Tanaman
Fungsi: Sebagai wakil manejer unit dalam mengolah dibidang tanaman yang di bantu oleh asisten afdiling.
Tugas dan kewajiban:
• Menerima perintah dan tnggung jawab dari Menejer Unit.
Tanggung jawab:
• Atasan langsung: Manejer unit.
• Bawahan langsung : Kepala-kepala seksi (staf afdeling).
2) Kepala Dinas Teknik.
Fungsi: sebagai wakil manejer unit dalam pengolahan dalam bidang teknik yang di bantu ole asisten teknik (bengkel umum, reperasi, bangunan dan listrik).
Tugas-tugas dan kewajiban:
• Mengkoordinasi segala kegiatan dalam bidang teknik.
• Mengkoordinasi / menyusun kegiatan-kegiatan dibidang teknik. • Merencanakan kegiatan-kegiatasn dibidang teknik.
• Menandatangani dan mengecek formulir-formulir dan laporan-laporan dari
ttiap-tiap bagian teknik.
• Mengawasi kegiatan-kegiatan teknik. • Menjalin suasana kerja yang baik.
• Melaksanakan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahan. • Menentukan informasi pada adminitrasi.
Tanggung jawab:
• Terhadap pencapaian target-target serta kelancaran operasi pabrik,
transportasi, listri dan bngunan. • Terhadap informasi yang diberikan.
• Terhadap baiya-biaya ooperasi bengkel motor, bengkel umum, llistrik dan
4) Kepala Dinas Pengolahan.
Fungsinya: Sebagai wakil manejer unit dengan memimpin pekerjaan atau kegiatan dibidang pengilahan pabrik yang dibantu oleh asisten pengolahan.
Tugas dan tanggung jawab:
• Merencanakan bagian pengolahan dan laboratorium.
• Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatn bagian pengolahan dan laboratorium. • Mengarahkan kegiatan bagian pengolahan dan laboratorium.
• Menanda tanagani dan mengecek formulir dan laporan sesuai dengan dan
prosedur yang berlaku.
• Mengawasi kegiatan bagian pengolahan dan laboratorium kepala laboratorium
manejer unit. Tanggung jawab:
• Terhadap pencapaian target serta kelancaran pengolahan minyak kelapa sawit. • Terhadap informasi yang berlaku.
• Terhadap tugas-tugas yang didelegasikan. • Bertanggung jawab terhadap menejer unit • Terhadap biaya-biaya kelancaran pengolahan
5) Kepala Dinas Tata Usaha
Fungsinya: Sebagai wakil manejer unit dengan memimpin seluruh adminitrasi perusahaan dibantu oleh asisten adminitrasi dan asisten gudang.
Tugas dan kewajiban:
• Merencanakan kegitan bagian adminitrasi kantor. • Mengorganisasikan kegiatan bagian adminitrasi.
• Mengawasi pemakaian dan penggunaan alat-alat kantor.
• Mengkoordinasikan segala pembayaran dan penyedian barang-barang. • Mengawasi seluruh kegiatan-kegiatan adminitrasi perusahaan.
Tanggung jawab:
• Terhadap kelancaran semua adminitrasi • Terhadap infomasi yang di beriakan • Terhadap tugas-tugas yang didelegasikan • Terhadap biaya-biaya perkantoran
6) Asisten SDM dan Umum
Fungsinya: sebagai wakil adminitrasi dan meneliti penerimaan tenaga kerja. Tugas dan Kewajiban:
• Mengawasi serta meneliti penerimaan tenaga kerja yang berpedoman pada
standart yang telah ditetapkan ooleh direksi.
• Melaksanakan kegiatan yangdiprogramkan pemerintah setela mendapatkan
persetujuan dari pimpinan perusahaan
• Membina hubungan baik dengn pihak lain yaitu Pemerintahan maupun
masyarakat sekeliling perusahaan
Tangung jawab:
• Terhdap pencapaian target serta kelancaran kerja • Terhadap informasi yang diberikan
• Terhadap tugas-tugas yang dideligasikan
7) Asisten Afdeling
Fungsinya: Membantu asisten-asisten kepala dengan memimpin kegiatan di bidang afdeling
Tugas dan kewajiban:
• Mengawasi produk/ hasil-hasil panen agar jangan tertinggal kegiatan di
lapangan yang di bantu oleh mandor
• Memimpinsegala kegiatan afdeling yang berpedoman kepada petunjuk asisten
kepala dan adminitrasi
• Menjamin kerja yang baik Melaporkan kegiatan kepada asisten kepala • Mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahan
Tanggung jawab:
• Terhadap pencapaian target serta kelancaran panen • Terhadap tugas-tugas dideligasikan
• Terhadap tugas yang diberikan
8) Asisten Bengkel Umum
Fungsinya: Membantu kepala Dinas teknik dengan memimpin bagian referasi pabrik.
Tugas dan Kewajiban:
• Mengenai pemeliharaan / pemeriksaan mesin mesin yang ada dipabrik agar
tetap dalam keadaan baik.
• Menkoordinasikan segala kegiatan referasi pabrik. • Mendelegasikan tugas dapat dikerjakan oleh bawahan
• Mengarahkan kegiatan bagian referasi merencanakan kegiatan referasi.
Tanggung Jawab:
• Terhadap pencapaian target-target serta kelancaran operasi pabrik • Terhadap tugas-tugas yang didelegasikan
• Terhadap biaya-biaya operasi • Terhadap informasi yang diberikan
9) Asisten pengolahan/ pabrik
Fungsi: Membantu kepala dinas pengolahan mengawasi kegiatan pabrik Tugas dan kewajiban:
• Mengawasi semua kegiatan instalasi pabrik
• Mengawasi proses pengolahan buah segar sehingga diperoleh kwalitas dan
kwantitas yang berpedoman kepada ketentuan yang diberikan oleh pimpinan perusahaan.
• Memberikan data serta kegiatan proses produksi
Tanggung Jawab:
• Terhadap kelancaran kerja di pabrik • Terhadap tugas-tugas yang dideligasikan • Terhadap informasi yang di berikan
10) Asisten sipil/trans/ motor
Fungsinya: Membantu kepala dinas teknik dengan memimpin ssegala kegiatan transfortasi, dibantu oleh mandor.
Tugas dan tanggung jawab:
• Mengkoordinir pemakaian kendaran bermotor/trakor • Mengawasi pemeliharaan kendaraan bermotor/traktor • Bertanggung jawab kepada kepala dinas teknik.
11) Asisten sortasi TBS.
Membantu kepala dinas pengolahan dengan memimpin segala kegiatan dibidang TBS
12) Asisten Tata usaha
Membantu kepala dinas tata usaha dalam bidang tata usaha perusahaan 13) Perwira Pengaman
Tugas dan kewajiban:
• Pengawasan pengamatan informasi serta infestaris perusahaan\Memelihara dan menjaga ketenaga kerjaaan serta ketentuan karyawan dalam menjalankan tugas
• Mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahan • Memberikan informasi kepada atasan
• Membawahi bidang BAKORTIBA (Badan Koordinasi Anti Kebakaran).
4.4 Sarana dan Prasarana Karyawan Kesejahtreaan Sosial
Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan sosial bagi para karyawan disediakan berbagai fasilitas sebagai berikut: Perumahan, Air, Listrik, Poliklinik, Sarana Pendidikan, Sarana Peribadatan, Sarana Olahraga, Penitipan Anak, dan Asuransi Tenaga Kerja.
Pembibitan
Luas areal Pembibitan Unit Usaha SAL adalah 6 Ha, yang mana pembibitan ini meliputi peyemaian bibit Kelapa Sawit mulai dari kecambah sampai dengan siap
tanam, untuk memenuhi kebutuhan bibit pada saat kebun mengadakan peremajaan.
Sosial Tenaga Kerja
Perumahan
Perumahan untuk Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana seluruhnya dilengkapi dengan listrik dan air bersih, dengan perincian sebagai berikut: Rumah Karyawan Pimpinan lebih besar dan difasilitasi seorang pembantu dan Rumah Karyawan Pelaksana tergantung golongan untuk mendapatkan rumah permanen dan non permanen.
Sarana Pendidikan
Dalam upaya turut mencerdaskan kehidupan bangsa, di Unit Usaha Sawit Langkat dilengkapi sarana pendidikan yakni STK, SMP, dan Madrasyah. Anak anak karyawan dapat bersekolah dengan biaya yang sangat minim dibandingkan dengan bersekolah diluar kebun.
MTSI
PHBK
PHBK adalah singkatan Panitia Hari-hari Besar Kristen, merupakan pembinaan terhadap jemaat Gereja-gereja yang berada di Kebun Sawit Langkat serta menyelenggarakan Peringatan Hari Besar Kristen.
SP. BUN
4.3 Karakteristik Responden 4.3.1 Umur
Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Umur pada pemanen dan pemupuk dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6: Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Umur
Karyawan Kelompok Umur Jumlah
< 35 35-45 >45
Pemanen 5 12 3 20
Pemupuk 2 7 11 20
Persentase 17.5% 47.5 % 35% 100%
(Sumber : Data Primer, diolah dari lampiran I)
Berdasarkan hasil survey dilapangan, umur rata-rata karyawan sampel adalah 43 tahun, dengan range (27-54) tahun. Untuk lebih jelasnya distribusi karyawan sampel menurut kelompok umur dapat dilihat pada tabel 4.
Dari diagram diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sampel berada pada kelompok umur < 35 sebesar 17.5% kemudian kelompok umur 35-45 sebesar 47.5 % dan kelompok umur > 45 sebesar 35%, dengan demikian jumlah karyawan pemanen dan pemupuk berada dalam kelompok umur yang produktif artinya karyawan tersebut masih memiliki fisik yang kuat dan semangat kerja yang tinggi dalam rangka mengembangkan potensi usaha produksi mereka dalam bekerja dan pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4.3.2 Tingakt Pendidikan
Tabel 7: Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Tingkat Pendidikan
Karyawan Tingkat Pendidikan Jumlah
1-6 Tahun (SD)
7-9 Tahun (SMP)
>10 Tahun (SMA)
Pemanen 16 3 1 20
Pemupuk 15 4 1 20
Persentase 77.5% 17.5% 5% 100%
(Sumber : Data Primer, diolah dari lampiran I)
Bila diukur tingkat pendidikan formal dari responden berdasarkan diagram di atas dapat dilihat responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA adalah sebanyak 2 orang (5%), sedangkan responden yang memiliki pendidikan terakhir SMP adalah sebanyak 7 orang (17.5%), dan responden yang memiliki pendidikan terakhir SD adalah sebanyak 31 orang (77.5%).
4.3.3 Pengalaman Bekerja
Distribusi Karyawan Sampel Menurut Pengalaman Kerja Pada Pemanen dan Pemupuk dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 8: Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Pengalaman bekerja
Karyawan Pengalaman Bekerja Jumlah
< 10 10-20 >20
Pemanen 0 14 6 20
Pemupuk 0 9 11 20
Persentase 0% 57.5% 42.5% 100%
(Sumber : Data Primer, diolah dari lampiran I)
Bila dilihat berdasarkan diagram diatas dapat dilihat responden yang memiliki pengalaman kerja selama < 10 tahun adalah tidak ada, sedangkan responden yang memiliki pengalaman bekerja mulai dari 10-20 tahun adalah sebanyak 23 orang (57.5%), dan responden yang memiliki pengalaman bekerja adalah sebanyak 17 orang (42.5%).
4.3.4 Jumlah Tanggungan
Distribusi Karyawan Sampel Berdasarkan Jumlah Tanggungan pada Pemanen dan Pemupuk dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 9: Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Jumlah Tanggungan
Karyawan Jumlah Tanggungan Jumlah
< 1 1-3 >3
Pemanen 0 19 1 20
Pemupuk 17 3 0 20
Persentase 42.5% 55% 2.5% 100%
(Sumber : Data Primer, diolah dari lampiran I)
(2.5%) dan yang tidak memiliki tanggungan sebanyak adalah sebanyak 22 orang (55%).Dalam hal ini karyawan sangat memperhitungkan jumlah anak dalam keluarga selain perusahaan hanya menanggung maksimal 3 anak dan juga jumlah anak dalam keluarga berpengaruh agar nantinya kebutuhan anak dapat terpenuhi sesuai tingkat ekonominya.
4.3.5 Golongan Kerja
Distribusi Karyawan Sampel Berdasarkan Golongan kerja pada Pemanen dan Pemupuk dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 10: Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Golongan Kerja
Karyawan Golongan Kerja Jumlah
1A/1-10 1B/1-11 1C/0
Pemanen 1 16 3 20
Pemupuk 0 19 1 20
Persentase 2.5% 87.5% 10% 100%
(Sumber : Data Primer, diolah dari lampiran I)
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Pada PTP N IV Kebun Sawit langkat Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= Produksi (Kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP).
Untuk melihat produktivitas tenaga kerja pemanen pada penelitian ini berdasarkan produksi yang dihasilkan (Kg) dibandingkan dengan curahan tenaga kerja (HKP), produktivitas tenaga kerja pemanen (KG/HKP) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 11: Produktivitas Tenaga Kerja Rata-Rata Pemanen Pada PTP N IV Kebun Sawit Langkat Per Ha
Uraian Per Ha
Produksi (Kg) 1,075.4
Curahan Tenaga Kerja (HK) 0.956
Produktivitas Tenaga Kerja(Kg/HKP) 1,124.89
(Sumber : Data diolah dari lampiran 3)
Produktivitas Tenaga Kerja Pemupuk Pada PTP N IV Kebun Sawit langkat Tujuan pemupukan adalah menyediakan kebutuhan hara bagi tanaman sehingga akan tumbuh dengan baik dan akan mampu berpotensi secara maksimal. Dan umumnya waktu pemberian pupuk yang baik adalah permulaan musin hujan.
Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= Produksi (Kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP). Untuk melihat produktivitas tenaga kerja pada penelitian ini berdasarkan luas lahan (Ha) dibandingkan dengan curahan tenaga kerja dalam sehari (HKP), produktivitas tenaga kerja pemupuk dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 12: Produktivitas Tenaga Kerja Rata-Rata Pemupuk Pada PTP N IV Kebun Sawit Langkat
Uraian Per Petani
Luas Lahan (Ha) 1.6
Curahan Tenaga Kerja (HKP) 0.8
Produktivitas Tenaga Kerja(Ha/HKP) 2
Produktivitas kerja (penggunaan pupuk) Kg/HKP 221
(Sumber: Data diolah dari lampiran 4)
mengikuti tata cara pengaplikasiannya yaitu tepat cara, tepat waktu, tepat dosis dan tepat tempat sehingga dapat menghasilkan hasil yang optimal.
Pengaruh Faktor Sosial Ekonomi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen Pada PTP N IV Kebun Sawit Langkat
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji pokok terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen pada Sawit Langkat dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 13: Analisis Regresi pengaruh umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji pokok terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen pada Sawit Langkat
Variabel Koefisien Regresi
t-hitung t-tabel Siginifikasi
Intercept -3411.284 -2.608 0.21
(Sumber: Data diolah dari lampiran 7)
1. Uji pengaruh variabel secara serempak
tanggungan (X4) dan Gaji pokok (X5) berpengaruh nyata terhadap produktivitas
tenaga kerja (Y), dengan demikian hipotesis diterima.
Nilai koefisien determinasi R-Square yang diperoleh dari persamaan adalah 0.655. Hal ini memberikan arti bahwa 65.5% dari perubahan produktivitas tenaga kerja (Y) mampu dijelaskan oleh nilai umur (X1), tingkat pendidikan (X2),
pengalaman bekerja (X3), jumlah tanggungan (X4) dan Gaji pokok (X5) dan 34.5%
lainnya dipengaruhi oleh variabel diluar variabel tersebut misalnya umur tanaman, luas lahan, etos kerja, tingkat kecukupan, tingkat kesehatan, peralatan pertanian, metode kerja, dan daya dukung lahan misalnya topografi, skala usaha.
Dari tabel dapat diperoleh persamaan perhitungan sebagai berikut:
Y= 3411.284
–
12.962 X1-
48.370X2 +11.912X3–
46.987X4 +0.05X5Dimana: Y = Produktivitas Tenaga Kerja pemupuk (Kg/HKP) X1= Umur (Tahun)
X2 = Tingkat Pendidikan (Tahun)
X3 = Pengalaman Bekerja (Tahun)
X4 = Jumlah Tanggungan (Jiwa)
X5 = Gaji Pokok (Rp/Bln)
2. Uji pengaruh secara parsial
Secara parsial umur (X1) tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas tenaga
karena produktivitas kerja hanya sampai batas umur tertentu saja dimana selanjutnya jika umur bertambah maka produktivitas menurun.Penurunan ini disebabkan oleh kondisi fisik dan kesehatan akan menurun seiring bertambahnya umur sehingga berdampak menurunnya produktivitas kerja.
Secara parsial tingkat pendidikan (X2) tidak berpengaruh nyata terhadap
produktivitas tenaga kerja (Y).Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variable tingkat pendidikan ini sebesar |-2.231 lebih besar dari t-tabel sebesar 1.761. Sehingga hal ini sesuai dengan hipotesis awal bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan. Tetapi Pihak perkebunan telah menetapkan bahwa syarat menjadi buruh minimal tamatan SD sehingga banyak karyawan pemanen hanya tamatan lulusan SD dan SMP hal ini disebabkan karena pekerjaan sebagai karyawan panen adalah pekerjaan yang kasar yang lebih memerlukan tenaga dari pada ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga tingkat pendidikan tidak dipermasalahkan oleh pihak perkebunan.
Secara parsial pengalaman bekerja (X3) tidak berpengaruh nyata terhadap
karyawan.Berbeda dengan karyawan muda yang fisiknya masih kuat sehingga dapat menghasilkan panen yang besar, namun dari segi pengalaman justru rendah.
Variabel jumlah tanggungan (X4) berpengaruh tidak nyata terhadap
produktivitas kerja karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variabel jumlah tanggungan ini sebesar |-0.932 lebih kecil dari t-tabel sebesar 1.761. Tanda koefisien regresi variabel ini tidak sesuai dengan hipotesis yang diharapkan yaitu berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, hal ini disebabkan karena dari perkebunan jumlah anak yang ditanggung oleh perusahaan adalah 3 sehingga para karyawan membatasi jumlah tanggunganya karena sulitnya untuk memenuhi kebutuhan ekonomi hanya dengan bekerja sebagai seorang karyawan pemanen.
Variabel gaji pokok (X5) berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja
karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variabel gaji pokok ini sebesar 3.730 lebih besar dari t-tabel sebesar 1.761. Sehingga hal ini sesuai dengan hipotesis awal bahwa semakin tinggi gaji pokok maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan pemanen.
Pengaruh Faktor Sosial Ekonomi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemupuk Pada PTP N IV Kebun Sawit Langkat
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji pokok terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemupuk pada Sawit Langkat dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 14: Analisis Regresi pengaruh umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, jumlah tanggungan dan gaji pokok terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pemupuk pada Sawit Langkat
Variabel Koefisien Regresi
t-hitung t-tabel Siginifikasi
Intercept -10.278 -1.442 0.171
(Sumber: Data diolah dari lampiran 6)
1. Uji pengaruh variabel secara serempak
Dari analisis regresi linear berganda di peroleh F-hitung sebesar 3.063 lebih kecil dari pada F-tabel sebesar 2.96 pada tingkat kepercayaan 95% sehingga secara serempak umur (X1), tingkat pendidikan (X2), pengalaman bekerja (X3), jumlah
tanggungan (X4) dan Gaji pokok (X5) tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas
Nilai koefisien determinasi R-Square yang diperoleh dari persamaan adalah 0.522. Hal ini memberikan arti bahwa 52.2% dari perubahan produktivitas tenaga kerja (Y) mampu dijelaskan oleh nilai umur (X1), tingkat pendidikan (X2),
pengalaman bekerja (X3), jumlah tanggungan (X4) dan Gaji pokok (X5) dan 47.3%
lainnya dipengaruhi oleh variabel diluar variabel tersebut misalnya umur tanaman, luas lahan, etos kerja, tingkat kecukupan, tingkat kesehatan, peralatan pertanian, metode kerja, dan daya dukung lahan misalnya topografi, skala usaha.
Dari tabel dapat diperoleh persamaan perhitungan sebagai berikut:
Y= 10.278
+
0.018X1-
0.182 X2 -0.033X3–
0.043X4 + 1364E-5X5Dimana: Y = Produktivitas Tenaga Kerja pemupuk (Ha/HKP) X1= Umur (Tahun)
X2 = Tingkat Pendidikan (Tahun)
X3 = Pengalaman Bekerja (Tahun)
X4 = Jumlah Tanggungan (Jiwa)
X5 = Gaji Pokok (Rp/Bln)
2. Uji pengaruh secara parsial
Secara parsial umur (X1) tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas tenaga
kondisi fisik dan kesehatan akan menurun seiring bertambahnya umur sehingga berdampak menurunnya produktivitas kerja.
Secara parsial tingkat pendidikan (X2) tidak berpengaruh nyata terhadap
produktivitas tenaga kerja (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variable tingkat pendidikan ini sebesar |-2.175 lebih besar dari t-tabel sebesar 1.761. Sehingga hal ini sesuai dengan hipotesis awal bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan. Pihak perkebunan telah menetapkan bahwa syarat menjadi buruh minimal tamatan SD sehingga banyak karyawan pemupuk hanya tamatan lulusan SD dan SMP hal ini disebabkan karena pekerjaan sebagai karyawan pemupuk adalah pekerjaan yang kasar yang lebih memerlukan tenaga dari pada ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.Sehingga tingkat pendidikan tidak dipermasalahkan oleh pihak perkebunan.
Secara parsial pengalaman bekerja (X3) tidak berpengaruh nyata terhadap
yang fisiknya masih kuat sehingga dapat menghasilkan panen yang besar, namun dari segi pengalaman justru rendah.
Variabel jumlah tanggungan (X4) berpengaruh tidak nyata terhadap
produktivitas kerja karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variabel jumlah tanggungan ini sebesar |-0.236 lebih kecil dari t-tabel sebesar 1.761. Tanda koefisien regresi variabel ini tidak sesuai dengan hipotesis yang diharapkan yaitu berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, hal ini disebabkan karena dari perkebunan jumlah anak yang ditanggung oleh perusahaan adalah 3. Sedangkan karyawan pemupuk rata rata wanita dan jumlah tanggungan tidak dimasukan kedalam tanggungan wanita jika dalam keluarga terdapat karyawan 2 yaitu suami dan istri sama sama bekerja sebagai karyawan tetap.
Variabel gaji pokok (X5) berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja
karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung variabel gaji pokok ini sebesar 1838 lebih besar dari t-tabel sebesar 1.761. Sehingga hal ini sesuai dengan hipotesis awal bahwa semakin tinggi gaji pokok maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan pemupuk.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
1. Produktivitas tenaga kerja pemanen rata rata per ha adalah sebesar 1.124 Kg/HKP.
2. Produktivitas tenaga kerja pemupuk rata rata per petani adalah sebesar 2 Ha/HKP dan penggunaan pupuk per Ha rata rata adalah sebesar 220 Kg/HKP. 3. Produktivitas tenaga kerja pemanen dan pemupuk dipengaruhi secara nyata
oleh gaji pokok sedangkan faktor umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dan pengalaman bekerja tidak mempengaruhi secara nyata.
6.2 Saran
1. Kepada Perusahaan
2. Kepada Karyawan Pemanen dan Pemupuk
DAFTAR PUSTAKA
Anonimus, A. 2012 Pertanian dan perkebunan di Indonesia. http://id.wikipedia.org/wiki/Pertanian_dan _Perkebunan_di_Indonesia.
Diakses pada tanggal 11 maret 2012
Badrun, M.,(2006). Keberlanjutan Pengembangan Perkebunan Kelapa Sawit:
Pendekatan Pelaksanaan dan Pendanaannya,Direktoral Jenderal Perkebunan,
Jakarta
Ghani, A. 2003. Sumber Daya Manusia Perkebunan; Dalam Perspektif, Ghalia Indonesia,Jakarta
Hasibuan,M.S.P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta
PTP IV (PERSERO),2007. Standar Prosedur Operasi (SPO)
PT. Perkebunan Nusantara IV, 2009 Daftar Topografi Areal Per Kebun. 2008. Medan
Ravianto, S. 1995. Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Jakarta: Group Gramedia Rosidah, A.T.S.,2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.Yogyakarta Simanjuntak, S. 2007. Pengelolahan Perkebunan. FP-USU
Soepomo. 1997. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta
Soeprihanto. J., 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Penerbit BPFE. Jogyakarta
Stoner, A,F., 2005. Human Resources Management. New York ;West Publising Companny
Sujana. 2002. Metode statistika.Tarsito.Bandung
Sumarsono, S. 2003. Ekonomi Manajerial Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan. Graha Ilmu.Yogyakarta
Lampiran 2: Karakteristik Karyawan Sampel Pemupuk di PTP Nusantara IV kebun sawit langkat
No Gol
Umur Tingkat Pengalaman Jumlah Gaji
(Tahun) Pendidikan bekerja Tanggungan Pokok
Lampiran 3: Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen di PTP Nusantara IV Kebun Sawit Langkat
Lampiran 4: Produktivitas Tenaga kerja Pemupuk di PTP Nusantara IV
Penggunaan pupuk Tenaga Kerja (Kg/HKP)
Lampiran 5: Output Regresi Faktor Sosial terhadap Produktivitas Karyawan Pemanen Di PTP Nusantara IV Kebun Sawit Langkat
Descriptive Statistics
1081.8585 220.22241 20
umur (tahun) 39.5000 6.54941 20
gaji pokok (Rp/Bln) 998570.9500 31699.34810 20
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 603303.110 5 120660.622 5.309 .006a
Residual 318157.186 14 22725.513
Total 921460.295 19
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .809a .655 .531 150.74984 .655 5.309 5 14 .006
a. Predictors: (Constant), gaji pokok (Rp/Bln), tingkat pendidikan (tahun), jumlah tanggungan (jiwa), umur (tahun), pengalaman bekerja (tahun)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3411.284 1307.853 -2.608 .021
umur (tahun) -12.962 8.705 -.385 -1.489 .159 .368 2.717
tingkat pendidikan (tahun)
-48.370 21.679 -.362 -2.231 .043 .934 1.070
pengalaman bekerja (tahun)
11.912 15.244 .204 .781 .448 .363 2.753
jumlah tanggungan (jiwa)
-46.987 50.409 -.176 -.932 .367 .688 1.454
gaji pokok (Rp/Bln) .005 .001 .756 3.730 .002 .600 1.665
