1
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP HUMAN RELATIONS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Hadi Baru Diski)
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Oleh :
DEWI ANGGIATI SIREGAR 110903077
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini diajukan untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama : Dewi Anggiati Siregar
NIM : 110903077
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)
Medan, Juli 2015
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Drs. Robinson Sembiring, M.Si
NIP : 196004201988031002 NIP : 195908141986011002
Drs. Rasudyn Ginting, M.Si
Dekan FISIP USU
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahim
Assalaamua’laikum warahmatullaahi wabarakaatuh
Alhamdulillah, segala puji bagi ALLAH SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)”. Skripsi ini
diajukan sebagai sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana
(S1) dari Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari telah menerima banyak
bimbingan, dorongan dan doa dari berbagai pihak. Seiring dengan rasa syukur
yang tiada henti kehadirat ALLAH SWT, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
ii
4. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A. selaku dosen pembimbing
akademik.
5. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah banyak membimbing penulis dalam pembuatan skripsi ini di
tengah-tengah kesibukan Beliau yang begitu padat. Terima kasih juga
karena telah membagikan ilmu kepada penulis ketika di perkuliahan.
6. Seluruh dosen di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa
ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di
Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh jajaran staf administrasi di lingkungan Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, khususnya
Kak Dian dan Kak Mega atas kelancaran dalam proses administrasi selama
penulis menjalani perkuliahan.
8. Bapak Sofyan Ismail, selaku Direktur Produksi yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di PT. Hadi Baru
Diski.
9. Bapak Ishak Indra, Ibu Wirda, Ibu Sukawati, Bapak Krani Yusuf, Bapak
Krani Ikhsan, dan Wak Idris yang telah meluangkan waktu memberikan
iii
10. Seluruh responden yang merupakan karyawan PT. Hadi Baru Diski, terima
kasih telah berpartisipasi memberikan pernyataan dan tanggapan yang
dibutuhkan penulis.
11. Secara khusus dan teristimewa kepada keluarga, terutama kedua orangtua
yaitu Ayahanda A. Mas’ud Siregar dan Ibunda Siti Salmah yang sangat
menyayangi dan mencintai penulis, memberikan semangat, dorongan, doa,
serta selalu ada di masa-masa tersulit penulis. Begitu pula kepada adik
tercinta, Doli Rasidi Siregar yang turut membantu penulis mengerjakan
skripsi ini.
12. Sahabat-sahabat penulis di Administrasi Negara 2011 terutama Kelompok
5 Magang (Mozil) yaitu Adynda Fathia Ilham, Sheila Ramani, Depi
Dahniar, Hanindhita Sandhya, Novita Olivia Sinaga, Erlita Sinaga, Felix
G. Samosir, Josua Sitinjak, Khainur Rahman, Sampai Anugrah, dan Daniel
Simangunsong. Juga tak ketinggalan Zoraya Alfathin Rangkuti dan Bunga
Octaviani Rangkuti. Banyak hal yang telah kita lewati bersama yang
semakin membuat kita mengerti satu sama lain. Penulis sangat beruntung
memiliki sahabat-sahabat seperti kalian. Semoga kita menjadi orang
sukses nantinya. Amin ya Allah.
13. Teman-teman kepengurusan IMDIAN 2013/2014, yaitu Felix G. Samosir,
Novita Olivia Sinaga, Zul Anwar Rambe, Putri Tobing, Hanindhita
Sandhya, Chairun Nisa, Fanny Kudadiri, Thesca Sabrina, Andrey Carver,
Santo P. Hura dan juga pengurus lainnya yang tidak bisa disebutkan
iv
IMDIAN bersama-sama selama 1 tahun. Terima kasih karena kalian
semua telah banyak berbagi pengalaman dan pelajaran hidup kepada
penulis. Senang bisa berorganisasi dengan orang-orang terpilih seperti
kalian.
14. Kawan-kawan dari Front Mahasiswa Nasional (FMN) Ranting USU, yaitu
Thariq Tsaqib, Novzel Hasugian, Amar, Daniel Hugo, Agung, Nofrianto,
dan lainnya. Cepat kerjakan skripsi kalian dan terus berjuang melawan
musuh rakyat!
15. Kawan-kawan dari Sol Sepatu, yaitu Astika Mayasari untuk bantuannya
dalam pengerjaan skripsi ini. Nur Afiqah Tony, Nadia Nur Raihan, Audira
Ainindya, Anggi Farahdiba, dan lainnya yang selalu memberikan
semangat kepada penulis dalam segala hal. Teruntuk juga Indah Sabrina
dan Ivni Elvani. Kalian semua selalu menginspirasi penulis. Semoga
persahabatan yang telah terjalin selama lebih dari 7 tahun ini akan abadi
selamanya.
16. Para senior, teman-teman seangkatan, junior-junior di FISIP USU
khususnya departemen Ilmu Administrasi Negara, abang-abang fotokopi
FISIP USU, serta semua pihak yang hadir di kehidupan penulis selama
masa perkuliahan, terima kasih atas bantuan, kerjasama, canda tawa, dan
ilmunya.
Penulis telah mencurahkan segala kemampuan, tenaga, pikiran begitu juga
waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari
v
penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca.
Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Juli 2015
vi ABSTRAK
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)
Skripsi ini disusun oleh:
Nama : Dewi Anggiati Siregar
NIM : 110903077
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Salah satu konsep yang dapat digunakan manajer dalam memotivasi karyawan adalah model human relations. Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity). Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human
relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu
(importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local
decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards). Dengan
penerapan delapan prinsip tersebut diharapkan manajer dapat menyelesaikan
human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa
yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih memuaskan kebutuhan karyawan sehingga berefek positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh positif penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling dengan sampel sebanyak 44 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial jenis parametris. Pengujian hipotesis menggunakan korelasi product
moment dan analisis regresi. Uji regresi dibagi atas uji determinasi dan uji T.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan prinsip-prinsip human
relations berpengaruh positif, lemah dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
_________________________
vii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xviii BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2.Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4.Manfaat Penelitian ... 6
1.5.Kerangka Teori 1.5.1.Kinerja Karyawan 1.5.1.1.Pengertian Kinerja ... 7
1.5.1.2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 8
viii
1.5.1.4.Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja ... 11
1.5.2.Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1.Pengertian Penerapan ... 12
1.5.2.2.Pengertian Human Relations ... 13
1.5.2.3.Tujuan Human Relations ... 14
1.5.2.4.Prinsip-Prinsip Human Relations ... 15
1.6.Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dan Kinerja ... 18
1.7.Hipotesis ... 21
1.8.Definisi Konsep ... 21
1.9.Definisi Operasional ... 22
BAB II : METODE PENELITIAN 2.1.Jenis Penelitian ... 25
2.2.Lokasi Penelitian ... 25
2.3.Populasi dan Sampel 2.3.1.Populasi ... 25
2.3.2.Sampel ... 26
ix
2.5.Teknik Penentuan Skor ... 28
2.6.Kualitas Data
2.6.1.Uji Validitas ... 30
2.6.2.Uji Reliabilitas ... 30
2.7.Teknik Analisa Data ... 31
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1.Sejarah Singkat Perusahaan ... 38
3.2.Visi dan Misi Perusahaan
3.2.1.Visi Perusahaan ... 39
3.2.2.Misi Perusahaan ... 39
3.3.Organisasi dan Manajemen
3.3.1.Struktur Organisasi Perusahaan ... 39
3.3.2. Tugas Pokok dan Fungsi ... 40
BAB IV : PENYAJIAN DATA
4.1.Deskripsi Data Identitas Responden ... 53
4.2.Tabel Jawaban Responden
x
4.2.2. Jawaban Responden tentang Variabel Y ... 90
BAB V : ANALISIS DATA 5.1.Uji Kualitas Data 5.1.1.Uji Validitas ... 98
5.1.2.Uji Reliabilitas ... 98
5.2.Klasifikasi Data ... 99
5.3.Uji Normalitas ... 101
5.4.Uji Hipotesis 5.4.1.Koefisien Korelasi Product Moment ... 103
5.4.2.Analisis Regresi ... 104
5.5.Goodness of Fit 5.5.1.Koefisien Determinasi... 105
5.5.2.Uji Signifikansi T ... 106
5.6. Interpretasi Data 5.6.1.Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations di PT. Hadi Baru ... 107
5.6.2.Kinerja Karyawan di PT. Hadi Baru ... 114
xi BAB VI : PENUTUP
6.1.Kesimpulan ... 120
6.2.Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Rincian Jumlah Responden per Divisi di PT. Hadi Baru Diski .. 26
Tabel 2.2 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .... 34
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 53
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 55
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 55
Tabel 4.5 Distribusi Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan ... 56
Tabel 4.6 Jawaban Responden Tentang Peraturan Perusahaan Tidak Memberatkan Karyawan ... 57
Tabel 4.7 Jawaban Responden Tentang Upah yang Diterima Sesuai dengan Tenaga yang Dikeluarkan ... 58
Tabel 4.8 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan Menjalankan Kewajiban Ibadah Ketika Jam Kerja... 59
Tabel 4.9 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan untuk Tidak Masuk Kerja Ketika Karyawan Sakit ... 60
xiii
Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Atasan Memiliki Empati Tinggi .. 62
Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Atasan Bersikap Ramah Kepada
Karyawan ... 63
Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang Atasan Menanyakan Kinerja
Karyawan ... 64
Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang Perkataan Atasan Tidak Pernah
Menyakiti Perasaan Karyawan... 65
Tabel 4.15 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memaklumi Sifat dan
Kepribadian Rekan Kerjanya ... 66
Tabel 4.16 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memaklumi Sifat dan
Kepribadian Atasan ... 67
Tabel 4.17 Jawaban Responden Tentang Atasan Mampu Memahami Sifat dan
Kepribadian Karyawan ... 68
Tabel 4.18 Jawaban Responden Tentang Atasan Menerima Batas-Batas
Kemampuan Karyawan ... 69
Tabel 4.19 Jawaban Responden Tentang Karyawan Menerima Ketika Ditegur
Atasan ... 70
Tabel 4.20 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan
xiv
Tabel 4.21 Jawaban Responden Tentang Atasan Meyakinkan Karyawan
bahwa Tujuan Perusahaan Merupakan Tujuan Bersama ... 72
Tabel 4.22 Jawaban Responden Tentang Atasan dan Karyawan Bekerjasama
dalam Mencapai Tujuan Perusahaan... 73
Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Karyawan Bersedia Bekerja Lembur
demi Tercapainya Target ... 74
Tabel 4.24 Jawaban Responden Tentang Atasan Mendengarkan Ide dan Keluh
Kesah yang Disampaikan Karyawan dengan Penuh Perhatian ... 75
Tabel 4.25 Jawaban Responden Tentang Atasan Menerangkan Peraturan
Perusahan dengan Jelas ... 76
Tabel 4.26 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mengerti dengan
Informasi yang Disampaikan Atasan ... 77
Tabel 4.27 Jawaban Responden Tentang Atasan Meminta Pendapat Karyawan
yang Menyangkut Masalah Kinerja ... 78
Tabel 4.28 Jawaban Responden Tentang Atasan Mengajak Karyawan untuk
Bekerja Bersama ... 79
Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Karyawan Dilibatkan dalam
Pemecahan Masalah Pekerjaan ... 80
Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Atasan Membantu Karyawan dalam
xv
Tabel 4.31 Jawaban Responden Tentang Perusahaan dapat Memaklumi Jika
Karyawan Harus Absen Dikarenakan Wajib Menghadiri Pesta
Tradisi Kerabat ... 82
Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Perusahaan dapat Memaklumi dalam
Percakapan Informal Karyawan Menggunakan Bahasa Daerah . 83
Tabel 4.33 Jawaban Responden dalam Acara Rekreasi Bersama Perusahaan
Mendorong Karyawan untuk Menampilkan Kesenian Daerah ... 84
Tabel 4.34 Jawaban Responden Tentang Atasan Memberikan Wewenang
kepada Unit Kerja untuk Menyelesaikan Masalah yang Berada di
Tengah-Tengah Mereka ... 85
Tabel 4.35 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diizinkan Bekerja
berdasarkan Cara Masing-Masing ... 86
Tabel 4.36 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Sanksi
secara Adil ... 87
Tabel 4.37 Jawaban Responden Tentang Atasan Melakukan Penilaian Kinerja
secara Adil ... 88
Tabel 4.38 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Berlaku Jujur dalam
Pemenuhan UU Ketenagakerjaan/Surat Keputusan Bersama ... 89
Tabel 4.39 Jawaban Responden Tentang Hasil Kerja Karyawan Memenuhi
xvi
Tabel 4.40 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mahir Menggunakan
Mesin dan Peralatan Kerja ... 91
Tabel 4.41 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mengevaluasi
Pekerjaan92
Tabel 4.42 Jawaban Responden Tentang Banyaknya Pekerjaan yang
Dihasilkan Memenuhi Target yang Ditetapkan Perusahaan ... 92
Tabel 4.43 Jawaban Responden Tentang Karyawan Menyelesaikan Tugas
Tanpa Kesalahan ... 93
Tabel 4.44 Jawaban Responden Tentang Banyaknya Pekerjaan yang Diterima
dapat Diselesaikan dalam Waktu yang Telah Ditentukan ... 94
Tabel 4.45 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memanfaatkan Waktu
Pengerjaan Tugas secara Efisien ... 95
Tabel 4.46 Jawaban Responden Tentang Karyawan Datang ke Tempat Kerja
Tepat Waktu ... 96
Tabel 5.1 Klasifikasi Jawaban Responden mengenai Penerapan
Prinsip-Prinsip Human Relations di PT. Hadi Baru ... 99
Tabel 5.2 Klasifikasi Jawaban Responden mengenai Kinerja Karyawan di
PT. Hadi Baru ... 100
Tabel 5.3 Analisis Statistik Uji Normalitas ... 102
xvii
Tabel 5.5 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment... 104
Tabel 5.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 105
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 39
vi ABSTRAK
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)
Skripsi ini disusun oleh:
Nama : Dewi Anggiati Siregar
NIM : 110903077
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Salah satu konsep yang dapat digunakan manajer dalam memotivasi karyawan adalah model human relations. Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity). Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human
relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu
(importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local
decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards). Dengan
penerapan delapan prinsip tersebut diharapkan manajer dapat menyelesaikan
human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa
yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih memuaskan kebutuhan karyawan sehingga berefek positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh positif penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling dengan sampel sebanyak 44 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial jenis parametris. Pengujian hipotesis menggunakan korelasi product
moment dan analisis regresi. Uji regresi dibagi atas uji determinasi dan uji T.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan prinsip-prinsip human
relations berpengaruh positif, lemah dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
_________________________
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya organisasi memiliki enam unsur pokok, yaitu men (manusia),
machine (mesin), method (metode), market (pasar), money (uang) dan modal
(modal). Men (Manusia) menjadi sumber daya yang teramat penting karena
menjadi motor dalam menjalankan roda organisasi, merencanakan, mengarahkan,
memimpin, dan mengendalikan sumber daya yang lain sehingga tujuan dapat
dicapai dengan efektif dan efisien. Kompetensi dari SDM yang dimiliki
perusahaan sangat menentukan eksistensi perusahaan tersebut. Maka dari itu
perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance)
tinggi.
Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian khusus bagi setiap
perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja secara
konsisten baik/tinggi, manajer harus menemukan faktor X yang dapat selalu
membangkitkan gairah bekerja karyawan atau bisa disebut juga motivasi. Menurut
Keith Davis faktor motivasi merupakan salah satu dari dua faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan1
Motivasi untuk setiap karyawan berbeda-beda, tergantung kebutuhan apa
yang sedang mereka coba penuhi. Karyawan termotivasi bekerja karena
didasarkan atas keinginan untuk memenuhi kebutuhan, seperti kebutuhan .
1
2
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan
aktualisasi diri. Dalam memotivasi karyawannya, manajer mempunyai pandangan
dan konsep tentang manajemennya yang mempengaruhi perilaku dan
keputusan-keputusannya.
Salah satu konsep dari tiga teori manajemen utama yang dapat digunakan
manajer dalam organisasi adalah model human relations.2
Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat
diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual),
saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),
komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas
setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral
yang tinggi (high moral standards).
Model human relations
memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan.
Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan
ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam
dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga
diri (human dignity).
3
2
Faustino Cardoso Gomes,, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi, hlm 35. 3
Oemi Abdurrachman, 1995, Dasar-Dasar Public Relations, Bandung, PT Citra Aditya Bakti, hlm 85-87. Oleh karena itu di dalam mencapai tujuan
perusahaan, manajer sedapat mungkin memahami perilaku karyawannya yang
berbeda-beda, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan
mengetahui apa yang dibutuhkan atau diinginkan mereka secara personal.
3
tujuan utama perusahaan yaitu memperoleh laba besar. Aspek-aspek kemanusiaan
harus diperhatikan dalam memanajemen karyawan.
PT Hadi Baru Diski merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
remilling, yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran
(remilled brown crape). Produksinya berubah dari remilling menjadi crumb
rubber (karet remah) dengan mutu Standard Indonesia Rubber (SIR). Produksi crumb rubber di PT. Hadi Baru terdiri dari SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Hasil
produksi PT. Hadi Baru seluruhnya diekspor ke luar negeri, seperti Amerika
Serikat, Jerman, Kanada dan Eropa.
Proses produksi crumb rubber melalui beberapa tahapan yaitu penyortiran
dan penimbangan, pencincangan dan pembersihan, penggilingan dan
pembentukan lembaran, penjemuran, terakhir peremahan dan pembutiran. Untuk
bagian produksi tersebut dikerjakan oleh tenaga kerja laki-laki. Sedangkan khusus
wanita dipekerjakan di bagian administrasi dan laboratorium.
Karyawan PT Hadi Baru bekerja dari hari Senin sampai Jumat sementara
weekend dan hari besar diliburkan. Dalam satu hari, shift pekerja lapangan dibagi
menjadi dua, yaitu shift pagi dan siang. Namun untuk karyawan kantor hanya
berlaku shift pagi. Shift pagi dari jam 07.00-14.00 dan shift siang dari jam
14.00-21.00. Masing-masing shift ada 2 kali istirahat.
Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan peneliti mendapat kesimpulan
sementara bahwa PT Hadi Baru sudah menerapkan beberapa prinsip human
4
kepentingan karyawannya dengan memberikan hak-hak fundamental mereka,
seperti upah dan tunjangan, sarana kesehatan, sarana transportasi, asuransi serta
sarana ibadah. Komunikasi terbuka (open communication) terjalin di antara
direksi, manajer dan karyawan ataupun antar karyawan. Sikap manajer (baik high,
middle ataupun low manager) dinilai baik dalam memberikan arahan dan
mencoba mengerti apa yang karyawan inginkan serta rasakan. Misalnya ketika
karyawan merasa lelah, mereka diperbolehkan istirahat sebentar di jam kerja.
Saling menerima (mutual acceptance) baik sebagai individu maupun kelompok,
menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban masing-masing. Akibat
penerapan prinsip-prinsip tersebut, hubungan di antara manajer dan karyawan
ataupun antar karyawan menjadi begitu dekat. Bahkan salah satu krani mengklaim
bahwa sesama mereka sudah seperti keluarga ataupun saudara sehingga mereka
nyaman dan betah untuk terus berkontribusi kepada perusahaan.
Walaupun begitu penerapan prinsip-prinsip human relations yang
berlebihan bisa menjadi bumerang bagi manajer (terutama low manager). Bagai
makan buah simalakama, hubungan yang terlalu dekat bisa membuat karyawan
melupakan batas-batas hirarki. Hal ini berakibat pada kurangnya rasa hormat
kepada manajer. Karyawan mencoba-coba untuk bernegoisasi dalam pekerjaan.
Karyawan tidak bisa ditekan, tetapi tidak juga bisa diperlakukan terlalu lembut.
Manajer secara hirarki tetaplah bos yang harus tegas, namun juga harus sensitif
dalam merasakan masalah karyawannya. Dalam human relations, tugas manajer
adalah menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang
5
masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam
memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih
memuaskan kebutuhan karyawan.4
Fungsi human relations di dalam manajeman adalah memotivasi para
karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk
bekerja lebih giat.
Seorang manajer dapat menjadi pimpinan dan
teman, namun tetap tidak boleh kebablasan.
Untuk mengukur kinerja karyawan PT Hadi Baru, umumnya dilihat dari
tiga aspek, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Untuk kuantitas
seharinya karyawan menghasilkan crumb rubber minimal 45 ton. Dari segi
kualitas, produk crumb rubber yang dihasilkan sudah memenuhi SIR. Mengenai
ketepatan waktu, belum pernah PT Hadi Baru delay dalam mengirimkan pesanan
konsumen. Itu berarti karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang direncanakan.
5
1.2. Rumusan Masalah
Motivasi sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan
kinerja bawahannya. Maka dari itu peneliti merasa tertarik untuk melakukan
penelitian tentang pengaruh penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap
kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,
maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Adakah
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)?”
4 B Von Haller Gilmer, 1966, Industrial Psychology, McGraw-Hill, Jepang, hlm 20. 5
6 1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip human relations di PT.
Hadi Baru.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Hadi Baru.
3. Untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip human
relations di PT. Hadi Baru. 1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Secara subyektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis, sebagai masukan pemikiran bagi PT Hadi Baru Diski.
3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi
maupun bahan perbandingan untuk mahasiswa yang ingin mengadakan
penelitian di bidang yang sama.
1.5. Kerangka Teori
Menurut Kerlinger teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,
konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial
secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka
teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang
digunakan dalam fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.6
6
Singarimbun, dkk. 1995, Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES, hlm 37
Untuk
7
dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berpikir yang disebut kerangka
teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian
dan teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi
obyek penelitian.
1.5.1. Kinerja Karyawan
1.5.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.7 Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang
yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya.8 Sedangkan Suntoro (dalam Tika) kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.9
Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.
7 Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 9. 8
Edi Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta, Kencana, hlm 170.
8
1.5.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Keith Davis (dalam Mangkunegara) menyatakan faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).10
1. Faktor kemampuan (ability), terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Kinerja karyawan menurut Tiffin dan Mc Cormick dipengaruhi oleh dua
faktor. Pertama faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik,
keinginan, atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
latar belakang, budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Kedua, faktor
situasional meliputi faktor fisik yaitu metode kerja dan lingkungan fisik (seperti
penerangan, kebisingan, temperatur, dan ventilasi), faktor sosial dan organisasi
yakni meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
10
9
upah, dan lingkungan sosial.11 Sedangkan menurut Prawirosentono (dalam
Sutrisno) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah efektivitas dan
efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.12
1.5.1.3. Pengukuran Kinerja Karyawan
Peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan ada dua, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu
yaitu faktor kompetensi (kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional),
sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fasilitas kerja, hubungan kerja, sistem
upah, dll.
Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno) mengajukan indikator-indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja13
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
:
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi dimaksimalkan.
11
McCormick, Ernest J dan Tiffin, Joseph. 1979, Industrial psychology, India, Prentice Hall of India.
12 Edi Sutrisno, Op.Cit, hlm 176. 13
10
5. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor.
6. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja
dan bawahan.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Gomes14
1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
:
2. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
6. Dependability: kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
14
11
8. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan bahwa hampir
semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut15
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. .
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Dari indikator-indikator di atas, peneliti mengambil tiga indikator dalam
pengukuran kinerja karyawan, yaitu
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
1.5.1.4. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan dalam buku Evaluasi Kinerja SDM
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.16
1. proses kerja dan kondisi pekerjaan,
Aspek kuantitatif meliputi:
2. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
15
Agus Dharma, 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta, Raja Grafindo Perkasa, hlm 355.
16
12
4. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. kemampuan menggunakan mesin,
4. kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
1.5.2. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1. Pengertian Penerapan
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program
maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi,
maka tidak akan berarti. Berikut ini beberapa pengertian penerapan
(implementasi) menurut beberapa ahli, yaitu:
Menurut Pressman dan Wildavsky, implementasi sebagai proses interaksi
antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan
untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.17
Mead menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk
mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan
oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.18
17 Hesel Nogi Tangkilisan, 2003, Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset, hlm 17. 18
Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Yogyakarta, AMUS.
Sementara itu, menurut
13
melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses
interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.19
1.5.2.2. Pengertian Human Relations
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi
adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk
melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.
Menurut Wursanto human relations atau hubungan kemanusiaan yakni
memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi
sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya, kepribadiannya dan berbagai
macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.20 Lebih spesifik lagi
human relations di bisnis dan industri menurut Halloran adalah studi bagaimana
orang-orang dapat bekerja secara efektif di dalam grup untuk mencapai kepuasan,
baik tujuan organisasi dan kebutuhan personal21. Sedangkan menurut Effendy
human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan
oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work
situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan
untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama
yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. 22
19
Samudera Wibawa, 1994, Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta, Intermedia, hlm 19. 20 Wursanto, 1987, Etika Komunikasi Kantor, Yogyakarta, Kanisius, hlm 167.
21
Jack Halloran, 1983, Applied Human Relations: An Organizational Approach, New Jersey, Prentice Hall, hlm 5
22
14
Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala
bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling
bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan
personal.
1.5.2.3. Tujuan Human Relations
Menurut Wursanto tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human
relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan23
1. kepuasaan hati para karyawan
:
2. semangat kerja yang tinggi
3. kerjasama yang tinggi
4. moral yang tinggi
5. disiplin yang tinggi
6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas
7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan
Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah
mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang
tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.
1.5.2.4. Prinsip-Prinsip Human Relations
Menurut Toto Tasmara prinsip adalah hal yang secara fundamental
menjadi martabat diri atau dengan kata lain prinsip adalah bagian paling hakiki
dari harga diri. Udo Yamin Efendi Majdi berpendapat bahwa prinsip adalah
23
15
pedoman perilaku yang terbukti mempunyai nilai yang langgeng dan permanen.
Sedangkan menurut Ahmad Jauhar Tauhid prinsip adalah pandangan yang
menjadi panduan bagi perilaku manusia yang telah terbukti dan bertahan sekian
lama.24
Nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif) atau sesuatu yang tidak
diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai
bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan
pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang
berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak
diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau
menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya
sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
25
Nilai adalah suatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu
yang menyenangkan, sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya sesuatu
yang baik. Menurut Hans Jonas, nilai adalah the addressee of a yes, sesuatu yang
ditujukan dengan “ya” kita.26 Nilai adalah gambaran mengenai apa yang
diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang
memiliki nilai tersebut.27
24
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi
sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Oleh karena
itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai
(diakses 25 Januari 2015) 25
Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 5. 26 K Bertens, 2004, Etika, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hlm 139.
27
16
yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi,
praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk
menghindari munculnya rasa ketidakpuasan karyawan perusahaan sehingga dapat
lebih menikmati pekerjaannya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai
yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam
berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.28
Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai
alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam
memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip-prinsip human relations dalam
Abdurachman adalah sebagai berikut.29
1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)
Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan
sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan
memperhatikan kepentingannya.
2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)
Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus
bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu
28 Pabundu Tika, Op.Cit., hlm 120 29
17
dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas
dan kewajiban masing-masing.
3. Common Interest (Kepentingan Bersama)
Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat
oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai
sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu
tergantung pada sukses itu.
4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)
Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang
menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan
menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan
keputusan-keputusan yang lebih tepat.
5. Partisipasi Pegawai
Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam
pandangan-pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan
bersama-sama.
6. Local Identify (Identitas Setempat)
Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan.
7. Local Decisions (Keputusan Setempat)
Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri
problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka
18
Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar
dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.
Adapun peneliti menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip human relations
adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen
dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan
personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.
1.6. Hubungan antara Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dengan Kinerja Karyawan
Pada pertengahan 1920-an Elton Mayo dkk mengadakan suatu studi yang
dikenal dengan Studi Hawthorne. Hasil akhir dari studi ini Mayo berkesimpulan
bahwa karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kepada mereka diberi
perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus maksudnya adalah
manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomis/material
tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan, perhatian, kepuasan
kerja dll. Kemudian konsep Manusia Rasional—dimotivasi oleh
kebutuhan-kebutuhan pisik manusia, diganti dengan konsep Manusia Sosial—dimotivasi oleh
kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan
lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.30
Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat
diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual),
saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),
30
19
komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas
setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral
yang tinggi (high moral standards).31
Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal
karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi
dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan
aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih
baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut
menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak
terlepas dari aspek-aspek individual (memiliki perasaan, kebutuhan dan
kehendak). Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir
tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan
memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada
moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan
karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.
Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya
yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu
individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu
memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke
organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi
kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan
kerja karyawan.
31
20
meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam
menjalankan tugasnya.
Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi
karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk
bekerja lebih giat.32 Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan
membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan
dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa
organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya
prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan
bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.33
1.7. Hipotesis
Hipotesis yakni instrument kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari
teori/proposisi hipotesis lebih spesifik sehingga lebih siap diuji secara empiris.34
Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:
32
Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 71. 33
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perkasa, hlm 24
34
21
a. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu adanya pengaruh positif penerapan
prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
b. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh positif penerapan
prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
1.8. Definisi Konsep
Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat
menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa
kejadian yang berkaitan satu dengan lainnya.35
1. Penerapan prinsip-prinsip human relations adalah suatu kegiatan atau
rangkaian aktivitas untuk melaksanakan pedoman perilaku dalam menjalin
hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja yang didasarkan dari
nilai-nilai alamiah individu demi mencapai kepuasaan, baik tujuan
organisasi maupun kebutuhan personal.
Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah:
2. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
1.9. Definisi Operasional
Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah, prosedur
atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi
35
22
variabel yang akan diobservasi. Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian
yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga
dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi
pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. Dengan kata lain,
definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel.36
1. Variabel bebas (X), yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations
dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu:
a. Importance of the individual (pentingnya individu), meliputi: • perusahaan memperhitungkan perasaan karyawan
• perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan
• karyawan diperlakukan berdasarkan perbedaan-perbedaan
individu
b. Mutual acceptance (saling menerima), meliputi:
• manajer dan karyawan saling menghormati dan menghargai
tugas dan kewajiban masing-masing, baik sebagai individu
maupun kelompok
c. Common interest (kepentingan bersama), meliputi:
• terdapat kepentingan bersama antara perusahaan dengan
karyawan
d. Open communication (komunikasi terbuka), meliputi:
36
23
• karyawan dapat berterus terang mengenai ide, perasaan, dll
baik dalam bentuk konsolidasi ataupun konseling.
• manajer mampu menjelaskan informasi ataupun teknik
kerja di lapangan dengan baik sehingga mampu dipahami
oleh karyawan.
e. Partisipasi pegawai meliputi:
• segala problema dihadapi dan dipecahkan secara bersama.
• kesamaan pandangan tentang hasil yang disepakati
• adanya kerjasama yang baik dalam menjalankan pekerjaan.
f. Local identify (identitas setempat), meliputi:
• karyawan diizinkan untuk menggunakan bahasa daerah
dalam percakapan informal
• perusahaan mengapresiasi kesenian daerah karyawan
g. Local decisions (keputusan setempat), meliputi:
• manajer memberi wewenang kepada kelompok kerja untuk
memecahkan sendiri problema mereka.
h. High moral standards (ukuran moral yang tinggi), meliputi:
• manajer berlaku adil kepada karyawan.
2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja karyawan dapat diukur dengan
menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
24
• sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan,
• tingkat kemampuan dalam bekerja,
• kemampuan menggunakan mesin
• kemampuan mengevaluasi.
b. Kuantitas kerja, meliputi:
• jumlah pekerjaan yang dihasilkan
• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, meliputi:
• waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
25 BAB II
METODE PENELITIAN
2.1.Jenis Penelitian
Berdasarkan tingkat eksplanasi (level of explanation), penelitian ini
termasuk dalam jenis asosiatif kausal, dimana variabel independen (variabel yang
mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi) memiliki hubungan yang
bersifat sebab akibat37
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya
akan diduga.
. Adapun variabel yang akan diteliti adalah penerapan
prinsip-prinsip human relations sebagai variabel independen (X) terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependen (Y).
2.2.Lokasi Penelitian
Adapaun penelitian ini dilakukan pada PT. Hadi Baru, jalan Medan-Binjai
Km. 16,75, Desa Sumber Melati, Kecamatan Sunggal, Kabupaten Deli Serdang.
2.3.Populasi dan Sampel
2.3.1.Populasi
38
Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Hadi Baru pada bulan Mei berjumlah
297 orang.
37 Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung, hlm 56 38
26 2.3.2.Sampel
Sampel sering disebut contoh, yaitu himpunan bagian (subset) dari suatu
populasi, sebagai bagian dari populasi, sampel memberikan gambaran yang benar
tentang populasi.39 Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka untuk
penelitian diambil keseluruhannya, namun apabila populasinya lebih dari 100
orang, maka sampell yang diambil sebesar 10% - 15% atau 20% - 25% atau
lebih.40 Peneliti mengambil 15% dari populasi, maka dapat ditentukan bahwa
besaran sampel pada penelitian ini yaitu sebanyak 44 orang. Adapun teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah Proporsional Stratified Random
Sampling.
Karena pengambilan sampel secara strata maka setiap divisi strata
memiliki wakil, besarnya sampel adalah.
n =
Tabel 2.1
Rincian Jumlah Responden per Divisi PT. Hadi Baru Diski
No Divisi Jumlah n Sampel
1 Administrasi 19 3
2 Gilingan 89 14
39 W. Gulo, 2005, Metodologi Penelitian, Jakarta, PT. Grasindo, hlm 78.
27
3 Gudang Press/Dryer 68 10
4 Harian 15 2
5 Serba Guna Timbang 42 6
6 Bengkel 35 5
7 Gudang Perlengakapan dan
Eksport
13 2
8 Laboratorium 9 2
JUMLAH 290 44
Sumber: Data Karyawan PT Hadi Baru Mei 2015
2.4.Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Teknik pengumpulan data primer, adalah pengumpulan data yang
dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian (field research).
Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan instrumen
sebagai berikut:
a. Kuesioner, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis mengenai suatu
masalah atau bidang yang akan diteliti, digunakan untuk
memperoleh informasi yang relevan dari responden serta informasi
yang dibutuhkan.
b. Observasi atau pengamatan, yaitu metode pengumpulan data
28
kemudian mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan
untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang
berkenaan dengan permasalahan penelitian.
c. Wawancara, yaitu teknik memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan informan, dengan atau tanpa menggunakan
pedoman wawancara.
2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data
yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:
a. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu pengumpulan data
yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang
memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan
menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi
penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan obyek
penelitian.
2.5.Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini
menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan
adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.
Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:41
a. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5
41
29
b. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4
c. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3
d. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2
e. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah
tergolong tinggi, sedang, dan rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala
interval dengan cara sebagai berikut.
Maka diperoleh n = = 0,8
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk
masing-masing variabel yaitu:
Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,25 – 5,00
Skor untuk kategori tinggi = 3,43 – 4,24
Skor untuk kategori sedang = 2,62 – 3,42
Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,61
Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
2.6.Uji Kualitas Data
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian
30
pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasaran bilamana data yang
dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur.
Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen.42
a. Jika r hitung > r table, maka item kuesioner valid.
2.6.1.Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam
penelitian ini mengukur validitas dengan cara melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan terhadap total skor konstrak atau variabel. Untuk menguji apakah valid
atau tidak, dilihat tampilan output Cronbach Alpa kolom Corrected Item – Total
Correlation. Selanjutnya membandingkan r table dengan r hitung. Adapun kriteria
penilaian uji validitas adalah:
b. Jika r hitung < r table, maka item kuesioner tidak valid.43
2.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas dilakukan
melalui uji statistik Cronbach Alpha (α). Menurut Nunnally, dinyatakan bahwa
“suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Alpha
Cronbach lebih dari 0,7”.44
42
Syafrizal Helmi Situmorang dkk, 2008, Analisis Data Penelitian, Medan, USU Press, hlm 29 43
Imam Ghozali. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, Semarang, Universitas Dipenogoro, hlm 53
44
31 2.7.Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik.
Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk analisis data dalam
penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial. Statistik inferensial
meliputi statistik parametris dan statistik nonparametris. Adapun penelitian ini
menggunakan statistik inferensial jenis parametris (yaitu teknik statistik yang
digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk
populasi dengan datanya berbentuk interval atau rasio)45
1. Uji Normalitas
. Dalam menganalisis
data, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social
Science) versi 17.00.
Adapun analisis dalam penelitian ini adalah:
Asumsi utama yang harus dipenuhi pada statistik parametris adalah
data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal. Maka dari itu
dilakukan uji normalitas yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Dalam pengujian normalitas, peneliti menggunakan analisis grafik
dan analisis statistik. Analisis grafik dilakukan dengan melihat normal
probability plot. Dasar pengambilan keputusan adalah data dikatakan
normal jika titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
45
32
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas46
2. Uji Hipotesis
.
Sedangkan dalam analisis statistik, dilakukan dengan alat uji statistik
Kolmogorov Smirnov. Apabila nilai signifikansi di atas 5% (0,05), berarti
variabel terdistribusi secara normal.
Penelitian ini untuk menguji hipotesis asosiatif/hubungan dengan
datanya berbentuk interval. Oleh karena itu digunakan korelasi product
moment (untuk menguji hipotesis hubungan antara satu variabel independen
dengan satu dependen) dan analisis regresi (untuk melakukan prediksi
bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen
dinaikkan atau diturunkan nilainya).47
a. Korelasi Product moment
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi
(hubungan) linear antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan
hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak
membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen.48
r
Adapun rumus product moment:
xy=
Imam Ghozali, 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, Badan Penerbit Undip, Semarang, hlm 163.
47 Sugiyono, 2008, hlm 213. 48
33
rxy = koefisien korelasi variabel x dan y
N = sampel
∑x = jumlah skor x
∑y = jumlah skor y
xy = jumlah hasil kali x dan y
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga
kemungkinan yaitu :
- Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o),
berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
- Koefisien korelasi yang diperoleh posirif (r = +) artinya kenaikan
nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua
variabel memiliki hubungan positif.
- Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua
variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang
satu diikuti menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan
34
Tabel 2.2
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi49
Interval Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,20 – 0,399 Rendah
Antara 0,40 – 0,599 Sedang
Antara 0,60 – 0, 799 Tinggi
Antara 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi
Dari r yang didapat dapat dianalisis signifikansinya dengan
ketentuan, bila r dihitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel)
maka ho diterima dan ha ditolak, sebaliknya apabila r hitung lebih
besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka ha diterima.
Signifikansi antara variabel X dan Y juga dapat dianalisis dengan
SPSS. Adapun ketentuannya yaitu jika probabilitas atau signifikansi
< 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Sebaliknya jika
probabilitas atau signifikansi > 0,05, hubungan kedua variabel tidak
signifikan.
49
35
b. Analisis Regresi
Regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksi variabel
tergantung dengan menggunakan variabel bebas. Dalam penelitian
ini hanya menggunakan satu variabel bebas dan satu variabel
tergantung, maka dari itu menggunakan model regresi linier
sederhana. Adapun persamaan regresi linier sederhana :
Y = a + bX
Dimana:
- Y = kinerja karyawan
- X = data tentang penerapan prinsip-prinsip human relations
- a = konstanta
- b = angka koefisien regresi
3. Menilai Goodness of Fit Suatu Model
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual dapat
diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat
