1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya organisasi memiliki enam unsur pokok, yaitu men (manusia),
machine (mesin), method (metode), market (pasar), money (uang) dan modal (modal). Men (Manusia) menjadi sumber daya yang teramat penting karena
menjadi motor dalam menjalankan roda organisasi, merencanakan, mengarahkan,
memimpin, dan mengendalikan sumber daya yang lain sehingga tujuan dapat
dicapai dengan efektif dan efisien. Kompetensi dari SDM yang dimiliki
perusahaan sangat menentukan eksistensi perusahaan tersebut. Maka dari itu
perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance)
tinggi.
Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian khusus bagi setiap
perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja secara
konsisten baik/tinggi, manajer harus menemukan faktor X yang dapat selalu
membangkitkan gairah bekerja karyawan atau bisa disebut juga motivasi. Menurut
Keith Davis faktor motivasi merupakan salah satu dari dua faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan1
Motivasi untuk setiap karyawan berbeda-beda, tergantung kebutuhan apa
yang sedang mereka coba penuhi. Karyawan termotivasi bekerja karena
didasarkan atas keinginan untuk memenuhi kebutuhan, seperti kebutuhan .
1
2
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan
aktualisasi diri. Dalam memotivasi karyawannya, manajer mempunyai pandangan
dan konsep tentang manajemennya yang mempengaruhi perilaku dan
keputusan-keputusannya.
Salah satu konsep dari tiga teori manajemen utama yang dapat digunakan
manajer dalam organisasi adalah model human relations.2
Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat
diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual),
saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),
komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas
setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral
yang tinggi (high moral standards).
Model human relations
memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan.
Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan
ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam
dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga
diri (human dignity).
3
2
Faustino Cardoso Gomes,, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi, hlm 35.
3
Oemi Abdurrachman, 1995, Dasar-Dasar Public Relations, Bandung, PT Citra Aditya Bakti, hlm 85-87.
Oleh karena itu di dalam mencapai tujuan
perusahaan, manajer sedapat mungkin memahami perilaku karyawannya yang
berbeda-beda, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan
mengetahui apa yang dibutuhkan atau diinginkan mereka secara personal.
3
tujuan utama perusahaan yaitu memperoleh laba besar. Aspek-aspek kemanusiaan
harus diperhatikan dalam memanajemen karyawan.
PT Hadi Baru Diski merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
remilling, yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran (remilled brown crape). Produksinya berubah dari remilling menjadi crumb
rubber (karet remah) dengan mutu Standard Indonesia Rubber (SIR). Produksi crumb rubber di PT. Hadi Baru terdiri dari SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Hasil produksi PT. Hadi Baru seluruhnya diekspor ke luar negeri, seperti Amerika
Serikat, Jerman, Kanada dan Eropa.
Proses produksi crumb rubber melalui beberapa tahapan yaitu penyortiran
dan penimbangan, pencincangan dan pembersihan, penggilingan dan
pembentukan lembaran, penjemuran, terakhir peremahan dan pembutiran. Untuk
bagian produksi tersebut dikerjakan oleh tenaga kerja laki-laki. Sedangkan khusus
wanita dipekerjakan di bagian administrasi dan laboratorium.
Karyawan PT Hadi Baru bekerja dari hari Senin sampai Jumat sementara
weekend dan hari besar diliburkan. Dalam satu hari, shift pekerja lapangan dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi dan siang. Namun untuk karyawan kantor hanya
berlaku shift pagi. Shift pagi dari jam 07.00-14.00 dan shift siang dari jam
14.00-21.00. Masing-masing shift ada 2 kali istirahat.
Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan peneliti mendapat kesimpulan
sementara bahwa PT Hadi Baru sudah menerapkan beberapa prinsip human
4
kepentingan karyawannya dengan memberikan hak-hak fundamental mereka,
seperti upah dan tunjangan, sarana kesehatan, sarana transportasi, asuransi serta
sarana ibadah. Komunikasi terbuka (open communication) terjalin di antara
direksi, manajer dan karyawan ataupun antar karyawan. Sikap manajer (baik high,
middle ataupun low manager) dinilai baik dalam memberikan arahan dan mencoba mengerti apa yang karyawan inginkan serta rasakan. Misalnya ketika
karyawan merasa lelah, mereka diperbolehkan istirahat sebentar di jam kerja.
Saling menerima (mutual acceptance) baik sebagai individu maupun kelompok,
menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban masing-masing. Akibat
penerapan prinsip-prinsip tersebut, hubungan di antara manajer dan karyawan
ataupun antar karyawan menjadi begitu dekat. Bahkan salah satu krani mengklaim
bahwa sesama mereka sudah seperti keluarga ataupun saudara sehingga mereka
nyaman dan betah untuk terus berkontribusi kepada perusahaan.
Walaupun begitu penerapan prinsip-prinsip human relations yang
berlebihan bisa menjadi bumerang bagi manajer (terutama low manager). Bagai
makan buah simalakama, hubungan yang terlalu dekat bisa membuat karyawan
melupakan batas-batas hirarki. Hal ini berakibat pada kurangnya rasa hormat
kepada manajer. Karyawan mencoba-coba untuk bernegoisasi dalam pekerjaan.
Karyawan tidak bisa ditekan, tetapi tidak juga bisa diperlakukan terlalu lembut.
Manajer secara hirarki tetaplah bos yang harus tegas, namun juga harus sensitif
dalam merasakan masalah karyawannya. Dalam human relations, tugas manajer
adalah menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang
5
masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam
memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih
memuaskan kebutuhan karyawan.4
Fungsi human relations di dalam manajeman adalah memotivasi para
karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk
bekerja lebih giat.
Seorang manajer dapat menjadi pimpinan dan
teman, namun tetap tidak boleh kebablasan.
Untuk mengukur kinerja karyawan PT Hadi Baru, umumnya dilihat dari
tiga aspek, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Untuk kuantitas
seharinya karyawan menghasilkan crumb rubber minimal 45 ton. Dari segi
kualitas, produk crumb rubber yang dihasilkan sudah memenuhi SIR. Mengenai
ketepatan waktu, belum pernah PT Hadi Baru delay dalam mengirimkan pesanan
konsumen. Itu berarti karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang direncanakan.
5
1.2. Rumusan Masalah
Motivasi sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan
kinerja bawahannya. Maka dari itu peneliti merasa tertarik untuk melakukan
penelitian tentang pengaruh penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap
kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,
maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Adakah
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)?”
4 B Von Haller Gilmer, 1966, Industrial Psychology, McGraw-Hill, Jepang, hlm 20. 5
6 1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip human relations di PT.
Hadi Baru.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Hadi Baru.
3. Untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip human
relations di PT. Hadi Baru. 1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Secara subyektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis, sebagai masukan pemikiran bagi PT Hadi Baru Diski.
3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi
maupun bahan perbandingan untuk mahasiswa yang ingin mengadakan
penelitian di bidang yang sama.
1.5. Kerangka Teori
Menurut Kerlinger teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,
konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial
secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka
teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang
digunakan dalam fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.6
6
Singarimbun, dkk. 1995, Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES, hlm 37
Untuk
7
dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berpikir yang disebut kerangka
teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian
dan teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi
obyek penelitian.
1.5.1. Kinerja Karyawan
1.5.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.7 Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang
yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya.8 Sedangkan Suntoro (dalam Tika) kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.9
Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.
7 Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 9. 8
Edi Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta, Kencana, hlm 170.
9 Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta, Bumi Aksara, hlm
8
1.5.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Keith Davis (dalam Mangkunegara) menyatakan faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).10
1. Faktor kemampuan (ability), terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Kinerja karyawan menurut Tiffin dan Mc Cormick dipengaruhi oleh dua
faktor. Pertama faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik,
keinginan, atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
latar belakang, budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Kedua, faktor
situasional meliputi faktor fisik yaitu metode kerja dan lingkungan fisik (seperti
penerangan, kebisingan, temperatur, dan ventilasi), faktor sosial dan organisasi
yakni meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
10
9
upah, dan lingkungan sosial.11 Sedangkan menurut Prawirosentono (dalam
Sutrisno) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah efektivitas dan
efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.12
1.5.1.3. Pengukuran Kinerja Karyawan
Peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan ada dua, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu
yaitu faktor kompetensi (kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional),
sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fasilitas kerja, hubungan kerja, sistem
upah, dll.
Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno) mengajukan indikator-indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja13
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
:
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan.
11
McCormick, Ernest J dan Tiffin, Joseph. 1979, Industrial psychology, India, Prentice Hall of India.
12 Edi Sutrisno, Op.Cit, hlm 176. 13
10
5. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor.
6. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja
dan bawahan.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Gomes14
1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
:
2. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability: kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
14
11
8. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan bahwa hampir
semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut15
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Dari indikator-indikator di atas, peneliti mengambil tiga indikator dalam
pengukuran kinerja karyawan, yaitu
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
1.5.1.4. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan dalam buku Evaluasi Kinerja SDM
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.16
1. proses kerja dan kondisi pekerjaan,
Aspek kuantitatif meliputi:
2. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
15
Agus Dharma, 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta, Raja Grafindo Perkasa, hlm 355.
16
12
4. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. kemampuan menggunakan mesin,
4. kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
1.5.2. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1. Pengertian Penerapan
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program
maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi,
maka tidak akan berarti. Berikut ini beberapa pengertian penerapan
(implementasi) menurut beberapa ahli, yaitu:
Menurut Pressman dan Wildavsky, implementasi sebagai proses interaksi
antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan
untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.17
Mead menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk
mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan
oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.18
17 Hesel Nogi Tangkilisan, 2003, Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset, hlm 17. 18
Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Yogyakarta, AMUS.
Sementara itu, menurut
13
melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses
interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.19
1.5.2.2. Pengertian Human Relations
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi
adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk
melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.
Menurut Wursanto human relations atau hubungan kemanusiaan yakni
memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi
sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya, kepribadiannya dan berbagai
macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.20 Lebih spesifik lagi
human relations di bisnis dan industri menurut Halloran adalah studi bagaimana orang-orang dapat bekerja secara efektif di dalam grup untuk mencapai kepuasan,
baik tujuan organisasi dan kebutuhan personal21. Sedangkan menurut Effendy
human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work
situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama
yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. 22
19
Samudera Wibawa, 1994, Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta, Intermedia, hlm 19.
20 Wursanto, 1987, Etika Komunikasi Kantor, Yogyakarta, Kanisius, hlm 167.
21
Jack Halloran, 1983, Applied Human Relations: An Organizational Approach, New Jersey, Prentice Hall, hlm 5
22
14
Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala
bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling
bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan
personal.
1.5.2.3. Tujuan Human Relations
Menurut Wursanto tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human
relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan23
1. kepuasaan hati para karyawan
:
2. semangat kerja yang tinggi
3. kerjasama yang tinggi
4. moral yang tinggi
5. disiplin yang tinggi
6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas
7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan
Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah
mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang
tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.
1.5.2.4. Prinsip-Prinsip Human Relations
Menurut Toto Tasmara prinsip adalah hal yang secara fundamental
menjadi martabat diri atau dengan kata lain prinsip adalah bagian paling hakiki
dari harga diri. Udo Yamin Efendi Majdi berpendapat bahwa prinsip adalah
23
15
pedoman perilaku yang terbukti mempunyai nilai yang langgeng dan permanen.
Sedangkan menurut Ahmad Jauhar Tauhid prinsip adalah pandangan yang
menjadi panduan bagi perilaku manusia yang telah terbukti dan bertahan sekian
lama.24
Nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif) atau sesuatu yang tidak
diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai
bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan
pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang
berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak
diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau
menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya
sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
25
Nilai adalah suatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu
yang menyenangkan, sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya sesuatu
yang baik. Menurut Hans Jonas, nilai adalah the addressee of a yes, sesuatu yang
ditujukan dengan “ya” kita.26 Nilai adalah gambaran mengenai apa yang
diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang
memiliki nilai tersebut.27
24
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi
sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Oleh karena
itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai
(diakses 25 Januari 2015)
25
Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 5.
26 K Bertens, 2004, Etika, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hlm 139. 27
16
yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi,
praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk
menghindari munculnya rasa ketidakpuasan karyawan perusahaan sehingga dapat
lebih menikmati pekerjaannya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai
yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam
berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.28
Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai
alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam
memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip-prinsip human relations dalam
Abdurachman adalah sebagai berikut.29
1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)
Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan
sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan
memperhatikan kepentingannya.
2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)
Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus
bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu
28 Pabundu Tika, Op.Cit., hlm 120 29
17
dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas
dan kewajiban masing-masing.
3. Common Interest (Kepentingan Bersama)
Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat
oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai
sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu
tergantung pada sukses itu.
4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)
Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang
menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan
menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan
keputusan-keputusan yang lebih tepat.
5. Partisipasi Pegawai
Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam
pandangan-pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan
bersama-sama.
6. Local Identify (Identitas Setempat)
Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan.
7. Local Decisions (Keputusan Setempat)
Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri
problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka
18
Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar
dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.
Adapun peneliti menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip human relations
adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen
dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan
personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.
1.6. Hubungan antara Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dengan Kinerja Karyawan
Pada pertengahan 1920-an Elton Mayo dkk mengadakan suatu studi yang
dikenal dengan Studi Hawthorne. Hasil akhir dari studi ini Mayo berkesimpulan
bahwa karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kepada mereka diberi
perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus maksudnya adalah
manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomis/material
tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan, perhatian, kepuasan
kerja dll. Kemudian konsep Manusia Rasional—dimotivasi oleh
kebutuhan-kebutuhan pisik manusia, diganti dengan konsep Manusia Sosial—dimotivasi oleh
kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan
lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.30
Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat
diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual),
saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),
30
19
komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas
setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral
yang tinggi (high moral standards).31
Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal
karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi
dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan
aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih
baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut
menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak
terlepas dari aspek-aspek individual (memiliki perasaan, kebutuhan dan
kehendak). Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir
tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan
memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada
moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan
karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.
Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya
yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu
individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu
memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke
organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi
kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan
kerja karyawan.
31
20
meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam
menjalankan tugasnya.
Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi
karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk
bekerja lebih giat.32 Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan
membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan
dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa
organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya
prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan
bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.33
1.7. Hipotesis
Hipotesis yakni instrument kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari
teori/proposisi hipotesis lebih spesifik sehingga lebih siap diuji secara empiris.34
Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:
32
Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 71.
33
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perkasa, hlm 24
34
21
a. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu adanya pengaruh positif penerapan
prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
b. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh positif penerapan
prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
1.8. Definisi Konsep
Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat
menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa
kejadian yang berkaitan satu dengan lainnya.35
1. Penerapan prinsip-prinsip human relations adalah suatu kegiatan atau
rangkaian aktivitas untuk melaksanakan pedoman perilaku dalam menjalin
hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja yang didasarkan dari
nilai-nilai alamiah individu demi mencapai kepuasaan, baik tujuan
organisasi maupun kebutuhan personal.
Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah:
2. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
1.9. Definisi Operasional
Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah, prosedur
atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi
35
22
variabel yang akan diobservasi. Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian
yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga
dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi
pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. Dengan kata lain,
definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel.36
1. Variabel bebas (X), yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations
dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu:
a. Importance of the individual (pentingnya individu), meliputi:
• perusahaan memperhitungkan perasaan karyawan
• perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan
• karyawan diperlakukan berdasarkan perbedaan-perbedaan
individu
b. Mutual acceptance (saling menerima), meliputi:
• manajer dan karyawan saling menghormati dan menghargai
tugas dan kewajiban masing-masing, baik sebagai individu
maupun kelompok
c. Common interest (kepentingan bersama), meliputi:
• terdapat kepentingan bersama antara perusahaan dengan
karyawan
d. Open communication (komunikasi terbuka), meliputi:
36
23
• karyawan dapat berterus terang mengenai ide, perasaan, dll
baik dalam bentuk konsolidasi ataupun konseling.
• manajer mampu menjelaskan informasi ataupun teknik
kerja di lapangan dengan baik sehingga mampu dipahami
oleh karyawan.
e. Partisipasi pegawai meliputi:
• segala problema dihadapi dan dipecahkan secara bersama.
• kesamaan pandangan tentang hasil yang disepakati
• adanya kerjasama yang baik dalam menjalankan pekerjaan.
f. Local identify (identitas setempat), meliputi:
• karyawan diizinkan untuk menggunakan bahasa daerah
dalam percakapan informal
• perusahaan mengapresiasi kesenian daerah karyawan
g. Local decisions (keputusan setempat), meliputi:
• manajer memberi wewenang kepada kelompok kerja untuk
memecahkan sendiri problema mereka.
h. High moral standards (ukuran moral yang tinggi), meliputi:
• manajer berlaku adil kepada karyawan.
2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja karyawan dapat diukur dengan
menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
24
• sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan,
• tingkat kemampuan dalam bekerja,
• kemampuan menggunakan mesin
• kemampuan mengevaluasi.
b. Kuantitas kerja, meliputi:
• jumlah pekerjaan yang dihasilkan
• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, meliputi:
• waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
