PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
BAMBANG SATRIYA WIBAWA 08610374
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVESITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
BAMBANG SATRIYA WIBAWA 08610374
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVESITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR
LEMBAR PENGESAHAN
Oleh:
NAMA : BAMBANG SATRIYA WIBAWA NIM : 08610374
Diterima dan disetujui
Pada tanggal 16 September 2015
Pembimbing :
Pembimbing I Pembimbing II
Surat Pernyataan Yang tertanda tangan dibawah ini :
Nama : Bambang Satriya Wibawa
NIM : 08610374
Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar – benarnya bahwa :
1. Tugas Akhir dengan Judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Dinasty Jaya PS Blitar” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata didalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsure – unsure PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH
DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 17 September 2015 Yang Menyertakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Drs. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
4. Dra. Hj.Triningsih Sri Supriati, M.P, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk
yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Siti Nurhasanah, M.M, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
6. Ayahanda dan Ibunda Tercinta, Ayah Sukardiana dan Ibu Misti selaku orang
tuaku,terimakasih atas doa, bimbingan, motivasi, dukungan, cinta dan kasih
sayang tiada akhir mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas yang
bertuliskan kata cinta dan persembahan.
7. Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis
khususnya jurusan Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu dan
pengetahuan selama proses perkuliahan.
8. Ibu H. Teti Sovia Nurvitasari, SE CV Dinasty Jaya PS Blitar terimakasih telah
mengijinkan dan membantu dalam melakukan penelitian. Sedemikian jauh
penulis berusaha untuk menjadikan skripsi ini dapat memenuhi harapan,
namun karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan tentunya penulisan
ini masih jauh dari kata sempurna. Penulis mengharapkan kritik dan saran
saran guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan penulis.
9. Keluarga dan teman – teman saya terutama Mufa Hidayatul ilma yang telah
memberiku doa, motivasi, dukungan dan membantu terseleseikannya skripsi
10.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, September 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Kegunaan Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu ... 7
B. Landasan Teori ... 10
1. Motivasi... 10
2. Kepuasan Kerja... 14
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 20
4. Karangka Pikir Penelitian... 20
5. Hipotesis ... 21
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 22
B. Jenis Penelitian ... 22
C. Data Dan Sumber Data ... 22
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 23
E. Teknik Pengumpulan Data ... 24
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 24
G. Pengujian Instrumen ... 29
H. Teknik Analisa Data ... 32
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian... 36
1. Sejarah Berdirinya Dinasty Jaya PS Blitar ... 36
3. Stuktur Organisasi ... 37
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 40
1. Jenis Kelamin Responden ... 40
2. Tingkat Usia Responden ... 41
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 42
4. Masa Kerja Responden ... 43
5. Status Perkawinan Responden ... 44
C. Uji Instrumen... 44
1. Uji Validitas ... 44
2. Uji Reliabilitas ... 47
D. Hasil Analisis Data ... 47
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 47
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 55
3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 60
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Respon Ketidakpuasan Kerja Karyawan ... 19
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 21
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja Bulan April–Juli
2014 ... 4
Tabel 2.1 Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang ... 9
Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala ... 33
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 42
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Responden ... 44
Tabel 4.6 Uji Validitas Faktor Motivator (X1) ... 45
Tabel 4.7 Uji Validitas Faktor Hygiene (X2) ... 46
Tabel 4.8 Uji Validitas Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... 46
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 47
Tabel 4.10 Faktor Motivator ... 49
Tabel 4.11 Faktor Hygiene ... 53
Tabel 4.12 Kepuasan Kerja Karyawan ... 54
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 56
Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian ... 69
2. Skor Hasil Penelitian ... 76
3. Hasil Reability ... 85
4. Hasil Uji Validitas ... 89
5. Hasil Distribusi Frekuensi ... 94
6. Hasil Analisis Regresi ... 98
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi II, Rineka Cipta.
Davis, Keith., John W. Newstrom. 1996, Human Behavior at Work: Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill
Husein Umar, 2004, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Lilis, 2006, Pengaruh Faktor Motivator Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Mathis dan Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid Kedua, Cetakan Pertama, Prentice Hall Inc.
Siagian, Sondang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci
kebarhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan
tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan. Salah satu komponen perusahaan yang memegang posisi
penting untuk mempertahankan kelangsungan usaha adalah keunggulan
sumber daya manusia, karena setiap perusahaan merupakan kumpulan dari
orang-orang yang memadukan keunggulan masing-masing yang dimiliki dan
menghasilkan ouput yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Keberadaan
faktor manusia merupakan faktor yang dominan sebagai sumber penggerak
perusahaan, maka peningkatan kapasitas dan keterampilan individual sangat
penting dilakukan untuk memperoleh hasil yang maksimal dari sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Usaha nyata perusahaan dalam usaha meningkatkan untuk bekerja
secara maksimal di perusahaan yaitu dengan memberikan motivasi kerja
kepada para karyawan. Pada sisi yang lain penggunaan tenaga kerja yang
efektif merupakan kunci keberhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan
kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu faktor agar kepuasan
2
dorongan kepada karyawan. Seorang manajer mempunyai kaitan yang erat
dengan motivasi, sebab keberhasilan manajemen dalam menggerakkan orang
lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada
pengetahuan manager mengenai hakekat motivasi serta kemampuan teknik
menciptakan situasi, sehingga menumbuhkan dorongan bagi karyawan untuk
berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki organisasi dan
memberikan jaminan atas kepuasan karyawan di perusahaan.
Kepuasan kerja para karyawan merupakan faktor pendukung
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk
menciptakan kepuasan kerja karyawan maka diperlukan suatu motivasi.
Apabila motivasi dalam organisasi telah diberikan dengan baik oleh
perusahaan, maka para karyawan memiliki kepuasan dalam bekerja di
perusahaan. Upaya untuk peningkatan kepuasan kerja para karyawan selalu
dilakukan untuk memberikan jaminan bahwa para karyawan memiliki
komitmen yang tinggi sehingga memberikan dukungan yang tinggi dalam
pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, demikian pula yang
dilakukan oleh Dinasty Jaya PS Blitar.
Namun demikian selama ini para karyawan merasakan bahwa motivasi
yang diberikan perusahaan dalam hal ini mengenai fasilitas kerja belum secara
maksimal diberikan kepada karyawan, dimana para karyawan merasakan
bahwa fasilitas peralatan kerja yang diberikan benar-benar tidak sesuai dengan
harapan karyawan. Perusahaan menyediakan masker atau sarung tangan yang
3
diperusahaan namun demikian dalam jumlah yang terbatas, sehingga para
karyawan tidak merasakan secara keseluruhan atas fasilitas yang diberikan
oleh perusahaan.
Dinasty Jaya PS Blitar merupakan salah satu perusaan di Kota Blitar
yang menyediakan kebutuhan bagi perternak ayam, putuh, bebek, pakan
ayam, egg tray, obat-obatan ternak, katul dan jagung. Aktivitas para karyawan
diperusahaan selama ini menunjukkan adanya permasalahan terkait dengan
tingkat kepuasan dalam bekerja diperusahaan. Pemicu ketidakpuasan kerja
karyawan tersebut yaitu selama ini juga merasakan bahwa pembagian tugas
kepada karyawan tidak sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, sehingga
sering terjadi karyawan bekerja tidak sesuai dengan tugas awal yang
ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan bagian produksi dalam melaksanakan
tugas pendistribusian atau pengiriman barang dan kondisi ini sering dirasakan
merugikan oleh karyawan. Selain itu perusahaan dalam menempatkan
karyawan belum sesuai dengan bidang pekerjaan dengan keahlian yang
dimiliki, kondisi ini menjadikan para karyawan belum sepenuhnya merasakan
adanya kepuasan dalam bekerja serta hasil kerja karyawan belum maksimal.
Ketidakpusan kerja para karyawan dapat ditunjukkan dengan adanya
tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja yang tinggi, sehingga
menyebabkan sering terjadinya pergantian karyawan di perusahaan. Adapun
untuk membuktikan kondisi tersebut maka akan disajikan data mengenai
tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja untuk lima (5) bulan terakhir
4
Tabel 1.1
Tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja Bulan April–Juli 2014
Bulan Karyawan keluar Karyawan Masuk
April 3 3
Mei 4 3
Juni 1 2
Juli 8 9
Sumber: Dinasty Jaya PS Blitar
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui seringnya terjadi pergantian
karyawan dikarenakan terdapat karyawan yang keluar dan masuk untuk
bekerja diperusahaan. Jumlah karyawan yang keluar dan masuk tersebut dapat
memberikan gambaran sejuah mana perusahaan mampu menciptakan
kepuasan kerja para karyawan diperusahaan. Maka dengan
fenomena-fenomena yang terjadi di atas perusahan harus memberikan dorongan motivasi
agar karyawannya agar memiliki kepuasan dalam bekerja diperusahan.
Perusahaan harus memperhatikan bagaimana caranya supaya karyawan
tetap bertahan dan senang dengan pekerjaannya. Apabila motivasi kerja para
karyawan ditingkatkan maka dengan sedirinya kualitas kerja yang dihasilkan
para karyawan akan mengalami peningkatan. Dengan demikian makin jelas
dapat disadari bahwa suatu motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan diperusahaan. Bila motivasi diberikan secara benar maka karyawan
akan lebih bersemangat dalam bekerja untuk mencapai sasaran perusahaan
yang baik, namun apabila karyawan memandang motivasi yang diberikan
perusahaan tidak sesuai maka motivasi akan menurun diikuti menurunnya
5
Dengan demikian jelaslah bahwa pemberian motivasi terhadap
karyawan sangat penting karena kemajuan perusahaan sangat tergantung dari
kepuasan kerja karyawan dalam usahanya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Berdasarkan pertimbangan di atas maka penulis
mengambil judul skripsi : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DINASTY JAYA PS BLITAR”
B. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar ?
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar ?
3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar?
C. Batasan Msalah
Agar dalam pembahasan masalah tidak terlalu luas maka penulis
memberikan batasan masalah khusus pada pengaruh motivasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar dengan menggunakan
Teori Dua Faktor yaitu Teori Herzberg’s
D. Tujuan penelitian
Setiap kegiatan tertentu mempunyai tujuan dan kegunaan tertentu demi
penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk menggambarkan motivasi kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS
6
b. Untuk menggambarkan kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS
Blitar
c. Untuk mengevaluasi pengaruh signifikan antara motivasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.
E. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam mengelola perusahaan dan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan bacaan yang bermanfaat bagi yang memerlukan sehingga
dapat menambah pengetahuan. Serta sebagai kajian ilmiah bagi pihak lain yang
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian Lilis (2006) dengan judul yang diteliti
adalah: Pengaruh Faktor Motivator Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo. Teknik analisis data
yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji F
dan uji t. Hasil analisis dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,740, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan
bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo dipengaruhi
sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya
sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini. Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa faktor hygiene
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo apabila
dibandingkan dengan faktor motivator.
Hasil penelitian Hendra (2006) dengan judul yang diteliti adalah:
Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya. Teknik analisis
data yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda dan
uji t. Hasil analisis dapat diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh
hasil sebesar 0,740, dengan demikian berarti bahwa kepuasan kerja karyawan
8
faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan
oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dari hasil
koefisien regresi terbukti bahwa faktor hygiene mempunyai pengaruh yang
lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan bagian call centre pada PT.
Telkom Surabaya apabila dibandingkan dengan faktor motivator.
Penelitian Suhartini (2008), dengan mengambil judul penelitian
pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Panca
Hidayah Tulungagung. Hasil penelitian diperoleh hasil bahwa motivator dan
hygiene secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja para karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung.
Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa faktor motivator mempunyai
pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja para karyawan pada
Koperasi Panca Hidayah Tulungagung apabila dibandingkan dengan faktor
hygiene. Adapun untuk mengetahui perbandingan hasil penelitian terdahulu
9
Tabel 2.1
Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
1. Lilis (2006) Pengaruh Faktor Motivator Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya
Untuk mengetahui pengaruh faktor motivator terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo baik secara parsial dan simultan.
Untuk menganalisis Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya
Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung
Variabel bebas adalah motivator.
Variabel Terikat yaitu kinerja karyawan.
Variabel bebas adalah faktor motivator dan hygine.
Variabel Terikat yaitu kepuasan kerja. Lokasi Penelitian Call
Centre Pada PT. Telkom Surabaya
Variabel bebas adalah motivasi dan kepuasan dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo dipengaruhi sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kepuasan kerja karyawan bagian call centre pada PT. Telkom Surabaya dipengaruhi sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan
Hasil penelitian diperoleh hasil bahwa motivator dan hygiene secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung
10
Persamaan penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu melakukan
analisis terhadap faktor motivasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
karyawan. Adapun perbedaannya yaitu mengenai lokasi atau obyek
penelitian yang digunakan.
B. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Ernest dalam Mangkunegara (2000:94)
pengertian motivasi adalah: “Kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja”.
Adapun motivasi menurut Mathis dan Jackson (2001:89), “Motivasi
merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal:
mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
padatujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia”. Dari kedua pendapat
tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah pemberian suatu
rangsangan atau dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar
bekerja sesuai dengan yang diinginkan pimpinan melalui
petunjuk-petunjuknya.
b. Dua Teori Motivasi Herzberg’s
Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator
11
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara
langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan
yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua
faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:
a. Pengakuan (recognition)
Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil
atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk
pengakuan ini secara langsung memberikan suatu motivasi kepada
para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara
maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.
b. Tanggung jawab (responsibilities)
Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk
tanggung atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dengan
adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung
memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat
termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Prestasi (achievement)
Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan
12
biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas
suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka
memiliki prestasi yang lebih baik.
d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut
dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa
pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para
karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.
e. Pengembangan (advancement)
Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian
produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk
kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu
peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.
2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari:
a. Teknik supervisi (technical supervisor)
Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan
kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi
mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu
rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat
bekerja secara maksimal pada perusahaan.
b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
13
Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan
kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan
dalam bekerja.
c. Gaji (wages)
Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan
karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan
dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat
penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara
otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan
d. Kondisi kerja (working condition)
Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya,
kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja
yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi
kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada
suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi
fisik dimana seoarang karyawan bekerja.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:97) pemberian motivasi kerja kepada
karyawan yaitu meliputi:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
14
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dalam rangka memotivasi para karyawan pimpinan tidak hanya
berdasarkan perkiraan- perkiraan. Manajer dalam memotivasi ini harus
menyadari bahwa orang lain mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Dengan mengetahui perilaku para karyawan, apa sebabnya orang bekerja dan
kepuasan-kepuasan apa yang dinikmati karena bekerja, maka seorang manajer
lebih mudah memotivasi para karyawannya serta lebih penting pimpinan harus
mengetahui asas-asas dalam pemberian motivasi kerja.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasa Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Menurut Davis, Newstrom (1996:105) yaitu: “Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Sedangkan
15
suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat
negatif tentang pekerjaannya”. Karena itu tidak sederhana dalam melakukan
analisis terhadap kepuasan kerja karyawan, banyak faktor yang perlu
mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.
Sedangkan menurut Martoyo (1998:132) kepuasan kerja adalah:
“Keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Berdasarkan pendapat mengenai kepuasan kerja diatas dapat digaris
bawahi bahwa kepuasan kerja yaitu merupakan suatu sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja seorang karyawan
dapat mewakili sikap secara menyeluruh sehingga berpengaruh terhadap
perasaan di dalam bekerja.
b. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2000:120) terdapat beberapa teori mengenai
kepuasan kerja para pegawai, yaitu meliputi:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity. Menurut
teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa
16
2. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa bahwa
untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataaan yang dirasakan oleh
pegawai. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa
yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai
tersebut menjadi puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan merasa
tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan dijadikan tolok
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan.
17
Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa
dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu
meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor
pemotivasian (motivational factors).
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002:181) menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:
1. Kerja yang menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah sesuai dengan hasil kerja yang
mereka lakukan.
3. Kondisi yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan mempunyai rekan sekerja yang
18
Menurut Mangkunegara (2001:117) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya, yang secara lengkap dapat diuraiakan sebagai berikut:
a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan jaminan
sosial tenaga kerja, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
seorang karyawan dalam bekerja selain dipengaruhi faktor eksternal
(perusahaan) juga dipengaruhi oleh faktor internal (karyawan), dimana kedua
faktor tersebut saling mempengaruhi atau berhubungan.
Sedangkan menurut Robbins (2001:154) terdapat empat respon karyawan
terkait dengan ketidakpuasan kerja karyawan pada perusahaan, yang dapat
19
Gambar 2.1
Respon Ketidakpuasan Kerja Karyawan
Eksit Suara
Pengabaian Kesetiaan
Sumber: Robbins (2001:154)
Berdasarkan gambar 1 maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Eksit: Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta keluar.
b. Suara (voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi,
mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan
beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Kesetiaan (loyalty), Pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang
tepat”.
d. Pengabaian (neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk
termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
20
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Motivasi kerja menentukan tingkat kepuasan para karyawan dalam
bekerja diperusahan. Pemberian motivasi secara individu kepada karyawan
akan berjalan lebih cepat sehingga karyawan dapat bekerja secara maksimal
di perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai kepuasan kerja secara maksimal.
(Mangkunegara, 2000:68). Seorang pimpinan hendaknya didalam
memberikan motivasi yang sesuai harus dapat melihat perilaku yang
ditunjukkan oleh karyawan dan memilih cara apa yang bisa digunakan agar
mereka termotivasi dalam bekerja. Pemberian motivasi yang sesuai dan tepat
dengan kebutuhan karyawan harus dipertahankan agar karyawan dapat
menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang sesuai dengan kehendak
perusahaan. Dalam melaksanakan manajemen seorang manajer harus dapat
memotivasi orang-orang yang bekerja padanya agar tercapai kepuasan kerja
yang tinggi. Orang-orang tersebut merupakan sumber yang penting dalam
setiap organisasi.
4. Karangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir penelitian merupakan aluar penelitian yang akan
21
kerangka pikir penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan
pada gambar 1.
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Penelitian
Hasibuan (2003:108)
Berdasarkan kerangka pikir penelitian maka dapat diketahui pengaruh
motivasi yang meliputi faktor motivator dan hygiene terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.
5. Hipotesis
Berdasarkan pada penelitian terdahulu, landasan teori dan kenyataan
dilapangan, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Diduga motivasi
