PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK ACEH CABANG KUTA CANE
OLEH JUBAIDAH
080502006
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Jubaidah
NIM : 080502006
Program Studi : S-1 Reguler
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane
Tanggal: Agustus 2013
Peneliti
Jubaidah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Jubaidah
NIM : 080502006
Program Studi : S-1 Reguler
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dr. Yeni Absah, SE.M.SI
NIP. 19741123 200012 2001 NIP 19780930 200812 2001
Yasmin Chairunisa Muchtar SP MBA
Ketua Program Studi S-1 Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Jubaidah
NIM : 080502006
Program Studi : S-1 Reguler
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane
Tanggal: Agustus 2013 Ketua Program Studi
NIP. 19620513 199203 2 001 Dr.Endang Sulistya Rini,SE,M.Si
Tanggal: Agustus 2013 Ketua Departemen
sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan nama, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Agustus 2013
Jubaidah
ABSTRAK
Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh. Faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta cane dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linear
Berganda dengan α = 5 %. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebanyak 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian Koefisien Determinasi yang Disesuaikan (Adjusted R Square), prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane dipengaruhi oleh variable faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) sebesar 98,9% dan sisanya 1,1 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The Influence of Motivational Variable Factors on Employees Work Performance of PT Bank Aceh, Branch of Kuta Cane
The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivational variable factors on employees performance of PT. Bank Aceh, Branch of Kuta Cane.
The type of research is associative, hence this study investigate the effects. The variable factors of motivation on employee performance of PT. Bank Aceh branch of Kuta Cane and hypothesis testing using multiple linear regression analysis with α = 5%. The population in this study were all employees of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane . The samples were 31 employees of PT Bank Aceh, branch of Kuta Cane.
These results of study indicate the positive and significant correlation between the motivation variables factors (both internal and external factors) on employee performance of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane. Based on F test, it revealed that the motivation variable factors, both internal and external affect the employees working performance positively and significantly. Morever, the t-test revealed that the external factors was the dominant factors that influence employee performance. Finally, based on Adjusted R square, the employees performance was affected by motivational variable factors (both internal and external factors) was 98.9% and the rest 1.1% was influenced by other variables excluded in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas berkat dan
rahmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.” Penulis telah bnayak, menerma bimbingan, aran, motivasi dan doa dari berbaga pihak selama penulisan skripsi ini secara khusus penulis
menucapkan terimakasih kepada almarhum Ayahanda Matlani dan Ibunda
Masitah yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun
materil. Pada kesempatan ini penulisan juga mengucapkan terimakasih kepada
semua piak yang telah memerikan bantuan dan bimbingan dalam menyelesaikan
skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Azhar Maksum, M.Ec. Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E., selaku Ketua Separtemen S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M,Si., selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yeni Absah SE., M.Si., selaku Dosen Pemimbing Penulis yang
telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, saran dan
6. Ibu Yasmin Chairunisa Muchtar SP., MBA selaku Dosen Pembaca penilai
skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnan
skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Univeritas Sumatera Utara, khususnya
dosen departemen manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran
berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Pegawai Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahaan baik
dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan
perkuliahaan.
9. Pimpinan dan Seluruh Pegawai PT.Bank Aceh Cabang Kuta Cane yang
telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.
10.Adik-adik Putri, Resha Maya Puspa, Kartika Eka Pratiwi, Chairina Ulfa,
dan teman-taman yang lain yang telah memberikan dukungan dalam
penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripi ini masih jauh dari sempurna, baik dari
segi isi penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2013
Penulis
DAFTAR ISI
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian ...
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3.1.2.Variabel Faktor Ekstrinsik sebagai Variabel X2 4.3.1.3. Prestasi Kerja sebagai Variabel Y………..
4.3.2. Uji Asumsi Klasik ... 4.3.2.1. Uji Normalitas………. 4.3.2.2. Uji Heteroskedastisitas……… 4.3.2.3. Uji Multikolinearitas ... 4.3.3.Analisis Regresi Linear Berganda ...
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1. Total Aset PT Bank Aceh (Dalam Triliun Rupiah) ... 3
3.1. Operasional Variabel ... 24
3.2. Skor Pendapat Responden ... 25
3.3. Uji Validitas 1 ... 27
3.4. Reliability Statistics ... 29
4.1. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Intrinsik ... 39
4.2. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Faktor Ekstrinsik ... 40
4.3. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 42
4.4. Kolomogrov Smirnov ... 46
4.5. Uji Glejser ... 48
4.6. Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 49
4.7. Analisis regresi Liniear Berganda... .. 50
4.8. Pengujian Koefisien Determinasin R2 ... 52
4.9. Uji F... 54
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 20
4.4. Histogram Uji Normalitas ... 44
4.5. Plot Uji Normalitas. ... 45
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 65
2 Validitas dan Validitas ... 67
3 Tabel Uji Validitas ... 70
4 Analisis Deskriptif ... 71
5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77
6 Uji Asumsi Klasik ... 79
ABSTRAK
Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh. Faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta cane dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linear
Berganda dengan α = 5 %. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebanyak 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian Koefisien Determinasi yang Disesuaikan (Adjusted R Square), prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane dipengaruhi oleh variable faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) sebesar 98,9% dan sisanya 1,1 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The Influence of Motivational Variable Factors on Employees Work Performance of PT Bank Aceh, Branch of Kuta Cane
The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivational variable factors on employees performance of PT. Bank Aceh, Branch of Kuta Cane.
The type of research is associative, hence this study investigate the effects. The variable factors of motivation on employee performance of PT. Bank Aceh branch of Kuta Cane and hypothesis testing using multiple linear regression analysis with α = 5%. The population in this study were all employees of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane . The samples were 31 employees of PT Bank Aceh, branch of Kuta Cane.
These results of study indicate the positive and significant correlation between the motivation variables factors (both internal and external factors) on employee performance of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane. Based on F test, it revealed that the motivation variable factors, both internal and external affect the employees working performance positively and significantly. Morever, the t-test revealed that the external factors was the dominant factors that influence employee performance. Finally, based on Adjusted R square, the employees performance was affected by motivational variable factors (both internal and external factors) was 98.9% and the rest 1.1% was influenced by other variables excluded in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.3 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor yang harus mengalami proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat. Oleh sebab itu manajer harus menjamin bahwa
perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang
tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara
keseluruhan dengan prestasi yang baik
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi juga dapat dilihat dari
prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja yang baik dari para karyawan di anggap
dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas tersebut
dapat dilihat dari tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap
perusahaan tersebut.
(Arifin W, 2010).
Dalam perbankan kualitas dilihat dari kepercayaan nasabah atau
masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja yang baik dari
para karyawan dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja
Bank Aceh bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dan memberikan
penilaian hasil kerja secara lebih obyektif yang pada akhirnya mempertahankan
perusahaan serta jumlah nasabah pada PT Bank Aceh secara keseluruhan.
Target utama pengelolaan prestasi kerja adalah memperoleh tenaga
profesional. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar
penyelesaian tenaga yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang
berprestasi baik. Karyawan yang berprestasi baik juga akan sangat berpengaruh
terhadap hasil kerja.
Untuk dapat memperoleh karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
meningkat, maka akan selalu ada perubahan, salah satunya adalah perubahan
motivasi. Salah satu motivasi yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawannya dapat berupa motivasi dalam pencapaian target kerja.
Target kerja yang setiap tahun meningkat menimbulkan kebutuhan motivasi yang
semakin meningkat pula. Akan tetapi dalam kondisi tidak tercapainya target akan
menyebabkan turunya motivasi karyawan tersebut. Dalam Tabel 1.1 dijelaskan
bahwa adanya kenaikan pada total aset dan penurunan pada total prestasi seluruh
karyawan NPL (Not Performed Loan) di tahun 2010 dan 2011. NPL (Not
Performed Loan) yang tertera pada tabel menunjukkan bahwa masing-masing
karyawan tidak mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik yang akhirnya
menimbulkan NPL (Not Performed Loan) yang tinggi pada perusahaan. Hal yang
terjadi dalam penomena ini terlihat bahwa karyawan PT Bank Aceh tidak mampu
Sumber: PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane (Oktober 2012) Tabel 1.1
Total Aset dan Total NPL PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane dan Blangkejeren (Dalam Milyar Rupiah)
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa total aset pada PT Bank Aceh Cabang
Kuta Cane dan Blangkejeren naik dari tahun 2010 ke tahun 2011, yaitu dari 12,2
triliun rupiah ke 13,1 triliun rupiah. Akan tetapi, NPL (Not Performed Loan) PT
Bank Aceh meningkat, dimana pada tahun 2010 angka NPL (Not Performed
Loan) adalah 292 milyar rupiah menjadi 297,8 milyar rupiah pada tahun 2011
yaitu naik 5,8 Milyar Rupiah.
Semakin tinggi tingkat NPL maka menunjukkan bahwa terdapat banyak
nasabah yang tidak dapat melunasi pinjamannya. Tingginya angka kredit
bermasalah pada PT Bank Aceh tersebut disebabkan oleh ketidakakuratan
karyawan dalam menilai kemampuan nasabah untuk dapat membayar pinjaman
yang telah diberikan. Hal ini juga menunjukkan prestasi kerja karyawan yang
rendah. Pencapaian karyawan PT Bank Aceh dalam hal ini dapat dikatakan relatif
rendah, dimana poin-poin tersebut merupakan indikator dari faktor intrinsik dari
motivasi, yang menunjukkan bahwa dari faktor intrinsik akan mempengaruhi
motivasi karena relatif rendah juga.
Pada faktor ekstrinsik motivasi administrasi yang kurang baik dimana
jaminan pinjaman belum bisa melunasi jumlah utang yang tertunggak artinya
administrasi, kelayakan, kelengkapan dan berkas masih belum sempurna.
NO Tahun Total Aset Total NPL
1 2010 12.200 292
Hubungan kerja antar pegawai juga masih relatif kurang bekerjasama, yaitu masih
memikirkan pekerjaan masing-masing dalam satu tim.
Maka dari fenomena diatas, penulis tertarik untuk melihat pentingnya
peranan perubahan motivasi pada karyawan dalam suatu perusahaan terhadap
prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu penulis memilih PT Bank Aceh Cabang Kuta
Cane sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Faktor Intrinsik Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
2. Apakah faktor Ekstrinsik Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk Mengetahui Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat mengetahui masalah yang dihadapi dan dapat
memberikan solusi yang berkaitan dengan faktor peubah motivasi dan
pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan wawasan dan
menambah pengetahuan yang berkaitan dengan faktor peubah motivasi
dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan
c. Bagi Peneliti Lanjutan
Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan
penelitian yang terkait dengan faktor peubah motivasi dan pengaruhnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam
2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors
Motivation Theory), yaitu :
1. Faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari
pekerjaan tersebut, antara lain:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat
c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang
dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
karyawan atas kinerja yang dicapai.
2. Faktor Pemeliharaan (Higiene) merupakan kelompok faktor lain yang
menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks pekerjaan, berupa
faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration, derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
b. Kondisi kerja nyaman (working condition), derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Gaji dan kompensasi (wages or salaries), derajat kesulitan, keahlian,
pretasi, dan tanggung jawab dari gaji yang diterima sebagai imbalan
kinerjanya.
d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang
dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan yang lain. (akibat
harmonis)
e. Kualitas supervisi (quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang
Menurut Sutrisno (2009 :124), Motivasi merupakan proses psikologis
dalam diri seseorang yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari
seseorang,yaitu:
1. Faktor Internal
Faktor internal meliputi:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun
penghasilan tak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa
keinginan yang keras dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
ia harus bekerja keras.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi:
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam
arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu
sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga iya pantas untuk menjadi
penguasa dalam unit organisasi (kerja).
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal meliputi:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing para karyawan, agar dapat melaksanakan
kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan yang fleksibel biasanya peraturan bersifat melindungi dan
dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
Menurut Hasibuan (2008:92) motivasi berasal dari katalatin movere yang
berarti dorongan atau gaya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan
Menurut Robbins (2005:92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat
mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Guna melepaskan ketengangan itu, mereka melakukan usaha.
Semakin besar ketegangan itu, semakin tingggi tingkat usahanya. Jika usaha itu
menghasilkan pemuasaan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan.
2.1.2 Prestasi Kerja
Penilaian prestasi adalah suatu alat dan fungsi manajemen untuk
mengontrol prestasi kerja pada setiap tenaga kerja, serta sebagai tambahan
informasi dan pertimbangan untuk merumuskan dan memutuskan berbagai
kebijaksanaan personalia (Simamora, 2004:338).
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja
yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu
pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan
peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap
tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
4. Sikap karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan
dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer atau
nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja
5. Waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan dari perusahaan. karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan Oleh
perusahaan.
Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan
semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan
informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya adalah penilaian prestasi.
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi diajukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian
kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dan identifikasi,
observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi, (Panggabean, 2004:66).
Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Steers dalam
tulisan Sutrisno (2009:150) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa
prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
c. Tingkat motivasi kerja
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai
ideniifikasi berani bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan
unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai
adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Bukan yang tidak berkaitan dengan
pekarjaan. Selanjutnya, diadakan observasi. Dengan diadakannya observasi,
berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai
Dengan kata lain, observasi yang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan
dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Menurut Panggabean (2004:67) berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat
dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan
seleksi, pengembangan SDM. perencanaan dan pengembangan karir.
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun
masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang
menyebabkan antara lain:
a. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka
tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk
dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem
yang ada tidak diperhitungkan.
b. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan
mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
c. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya.
Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau
bermusuhan dari pada untuk mendorong menjangkau kinerja karyawan.
d. Pimpinan maupun bawahan rnenyadari bahwa penilaian yang buruk
e. Dalam kenyataannya proses penilaian restasi tidak dimanfaatkan untuk
menentukan kebijak sanaan dalam pemberian penghargaan.
f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat
diatasi jika (Panggabean,2004:68) :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan administrasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara
mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan
untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil
rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan
metode collaborative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO).
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut (Panggabean,
2004:68):
a. Rating Scale (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan
dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan
karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan
sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat
sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam
waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat
kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat
bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya,
metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus
digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
menulis penilai.Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa
menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar
yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan
yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan
siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan
dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.Kesulitan dihadapi
apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir
tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution (Dstribusi yang Dipaksakan)
Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat
dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling
baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk
(20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila
hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat
memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan
yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana
yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku
karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun,
penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya
dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk
mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam
kategori sangat tidak berprestasi.
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secar bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Abdulsalam dan Abubakar Mawoli 2012 melahkukan penelitian dengan judul
jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeri.
Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23%
Anshari 2007 melahkukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan keja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan, pegawasan,
promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat
Indonesia Cabang Binjai.
Salleh, Dzulkifli, Amalina, Abdullah, dan Yaakob 2011 melahkukan
penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pemerintah Negara di Malaysia. Hal ini terkait dengan Hipotesis 1, yang
menyatakan bahwa motivasi berprestasi karyawan berhubungan secara signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2 berpendapat bahwa motivasi daya
terkait secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan 3 berpendapat
bahwa motivasi afiliasi berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Hipotesis.
Silaban 2007 melakukan penelitian dengan judul, ”Pengaruh Penghargaan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang.” Penelitian ini memperoleh hasil bahwa penghargaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8 %, dimana R
square nya adalah 0,728.
Yuliastuti melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh motivasi
dan kemampuan terhadap prestasi kerja, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja
Rusdianto 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh
Motivasi Kerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Tulung Agung
Indonesia. Hasil penelitian tersebut adalah uji F, dimana Fhitung adalah 143,848
dan Ftabel pada α =0,05 sebesar 2,53 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Jadi
Fhitung> Ftabel. dengan demikian bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap pretasi kerja pegawai.
Ngaisah 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai.
Ferissa 2006. Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi
kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah
Sumut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa
berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel
kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2
(dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors
Motivation Theory), yaitu :
1. Faktor intrinsik
2. Faktor ekstrinsik
Motivasi dapat naik atau turun. Dengan kata lain motivasi dapat berubah.
Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai (2004:309)
prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Kemampuan
4. Sikap karyawan
5. waktu
Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh
Berdasarkan uraian ini, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti
terlihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut:
Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai Gambar 2.1
Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian
(Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H0 : Tidak Ada Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
2. H1 : Adanya Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
Faktor Intrinsik (X1)
Faktor Ekstrinsik (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan
dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin
melihat pengaruh perubahan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
a. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane Jalan Jend.
Ahmad Yani No. 1 Aceh.
b. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember 2012 sampai dengan
Juli 2013.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
penelitian. Penelitian yang dilakukan hanya membahas mengenai faktor peubah
motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Aceh
Cabang Kuta Cane.
3.4 Definisi Operasional
1. Variabel bebas (X) yaitu peubah motivasi. motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dapat naik atau turun
(berubah). Faktor peubah dapat berbentuk faktor intrinsik dan ekstrinsik.
2. Variabel terikat (Y), yaitu Prestasi kerja. Prestasi adalah hasil upaya
seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012).
Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala
Faktor Intrinsik (X1)
Faktor yang berasal dari diri pegawai PT Bank
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,
setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2006:105).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006), diolah (2012). 3.6 Populasi dan Sampel
a.Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Oleh karena populasi di PT
Bank Aceh Cabang Kuta Cane kurang dari 100 orang, maka penelitian
menggunakan teknik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai
objek penelitian, iyaitu seluruh pegawai PT Bank Aceh Cabang Kuta
Cane.
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian
untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara
langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai
variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori
yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang
b. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan
karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang
yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala
tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et
al., 2010:69). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai
berikut :
Jika rhitung≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang et al., 2010:72).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada
30 orang karyawan PT Bank Aceh Cabang Blangkejeren, Jl. Sudirman No. 1
Tabel 3.3 Uji Validitas 1
Butir Pertanyaan corrected item rtabel Keterangan P1
Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2013) data.
Pada Tabel 3.3 menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk
mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected
item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel
untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun pada α =
0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel
adalah 0,361.
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa butir pertanyaan 1-18 (P1-P18) valid
karena rhitung> rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total
correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Dengan
3.9.2 Uji Reliability Statistics
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows
dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.
Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2010:75) butir
pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
a. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s alpha > 0.60
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbcah’s alpha N of Item
.914 18
Sumber: Penelitian (Mei, 2013)
Pada Tabel 3.4 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,914 > 0,60 dan
maka ke 18 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.
3.10 Teknik Analisis
Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
a. Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan
dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang
tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang
harus dipenuhi, yaitu:
1) Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah
distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni
distribusi data dengan bentuk lonceng (Situmorang, dkk., 2010:91).
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai asymp.sig.
(2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual
berdistribusi normal (Situmorang,dkk., 2010:97).
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji
apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama antara anggota
grup tersebut (Situmorang,dkk., 2010:98). Heteroskedastisitas diuji
dengan menggunakna uji Glejser dengan pengambilan keputusan
jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan
5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode
pengamatan lainya.
3) Uji Multikolinearitas
Artinya istilah multikolinearitas berarti adanya hubungan linear
yang sempurna atau eksak (perfect or exact) di antara variabel-variabel
bebas dalam model regresi (Situmorang,,dkk., 2010:129). Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui
program SPSS. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1, atau
nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,dkk.,
2010:136).
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel
dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.
Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan
hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X,
X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y
(Situmorang, dkk., 2010:141).
Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan
bantuan program SPSS.
Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Faktor Intrinsik
X2 = Faktor Ekstrinsik
b = Koefisien Regresi
e = Standar Error
Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu:
1. Uji F (Uji Secara Simultan)
Bertujuan untuk mengetahuipengaruh secara bersama-sama variabel
independent (Perubahan motivasi) terhadap variabel dependent (Prestasi kerja
Karyawan).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap prestasi kerja karyawan.
H0 : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap prestasi kerja karyawan.
Dengan criteria pangambilan keputusan:
H0 diterimajika t hitung< t table pada α = 5%
H1 diterimajika t hitung> t table pada α = 5%
2. Uji Determinan (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin
3. Uji t (Uji secara parsial)
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap penilaian prestasi
kerja.
Dengan kriteria pangambilan keputusan:
H0diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
PT Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, disingkat menjadi PT.
Bank BPD Aceh. Riwayat dan Perubahan Nama Serta Badan Hukum:
- 19 Nopember 1958 NV. Bank Kesejahteraan Atjeh (BKA)
- 6 Agustus 1973 Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh (BPD IA)
- 5 Februari 1993 PD. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh (PD.
BPD IA)
- 7 Mei 1999 PT. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, disingkat
menjadi: PT. Bank BPD Aceh
- 29 September 2010 : PT. Bank Aceh
Ide Pembentukan Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, berawal
pada saat pembentukan Propinsi Daerah Istimewa Aceh tahun 1956. Pada masa
tersebut, Pemerintah Daerah belum memiliki Bank tersendiri, yang dijadikan
sebagai alat kelengkapan Pemerintah Daerah, yang bertujuan untuk meningkatkan
pertumbuhan ekonomi di daerah, meningkatkan taraf hidup rakyat serta
menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Atas dasar kepentingan tersebut,
Pemda memandang perlu adanya lembaga keuangan milik daerah yang berperan
sebagai Bank Pembangunan di daerah, disamping bank-bank pemerintah yang
Ide pembentukan bank daerah tersebut, mendapatkan dukungan
sepenuhnya dari Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Peralihan Propinsi Atjeh di
Kutaradja. Hal ini ditandai dengan terbitnya Surat Keputusan Nomor 7/DPRD/5
tanggal 7 September 1957. Selanjutnya Pemerintah Daerah Pemerintah Daerah
Peralihan Propinsi Atjeh. Dengan Akte Wakil Notaris Mula Pangihutan
Tamboenan di Kutaradja Nomor 1 tanggal 1 April 1958, mendirikan Perseroan
Terbatas (Naamloze Vennootschap) “Bank Kesejahteraan Atjeh N.V” Untuk
adanya legalitas operasionalnya, yang telah dimulai sejak tanggal 19 November
1958, bank ini telah pula mendapat izin dari Menteri Keuangan Republik
Indonesia Nomor 12096/BUM/11 tanggal 2 Februari 1960, serta pengesahan
sebagai Badan Hukum dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat
Keputusan Nomor J.A.S/22/9 tanggal 18 Maret 1960.
Pada tahun 1962 Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan
Undang-undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Bank
Pembangunan Daerah. “Bank Kesejahteraan Atjeh, N.V” harus menyesuaikan diri
dengan Undang-undang dimaksud. Untuk itu Pemda menetapkan Peraturan
Daerah (Perda) Nomor 12 tahun 1963 tanggal 20 Desember 1963 tentang Bank
Pembangunan Daerah Istimewa Aceh. Atas dasar kekuatan Perda tersebut,
Gubernur KDH Istimewa Aceh melalui Surat Keputusan Nomor 54/1973 tanggal
17 April 1973 menetapkan pelaksanaan pengalihan Bank Kesejahteraan Atjeh,
N.V. Menjadi Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh. Secara resmi
pengalihan dilaksanakan pada tanggal 6 Agustus 1973, yang kemudian diperingati
Untuk memberi ruang gerak yang optimal, sejalan dengan perkembangan
di sektor moneter di tanah air, Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh harus
melakukan beberapa perubahan atas isi Perda, khususnya di sektor permodalan,
yaitu Perda Nomor 10 Tahun 1974, Perda Nomor 6 Tahun 1978. Perda Nomor 5
Tahun 1982 dan Perda Nomor 8 Tahun 1988.
Untuk memperkuat fundamental industri perbankan di tanah air, sejalan
dengan tuntutan perkembangan ekonomi makro, serta untuk menyesuaikan
dengan ketentuan-ketentuan perbankan di dunia internasional. Pemerintah
mengeluarkan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang perbankan
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998.
Untuk menindak lanjuti pelaksanaan Undang-undang tersebut, Menteri
Dalam Negeri mengeluarkan peraturan Nomor 8 Tahun 1992 tentang penyesuaian
Peraturan Pendirian Bank Pembangunan Daerah dengan Undang-undang Nomor 7
Tahun 1992, antara lain memberi kebebasan kepada Bank Pembangunan Daerah
untuk memilih salah satu dari empat bentuk badan hukum, yakni, Perusahaan
Perseroan, Perusahaan Daerah, Koperasi dan Perseroan Terbatas.
Melihat kepada misi dan tujuan pendirian Bank Pembangunan Daerah
untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan
daerah di segala bidang, Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh memilih
bentuk hukum sebagai Perusahaan Daerah yang ditetapkan di dalam Perda Nomor
3 Tahun 1993 tanggal 5 Februari 1993.
Perubahan bentuk badan hukum Bank Pembangunan Daerah Istimewa
1 Tahun 1998 tanggal 4 Februari 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank
Pembangunan Daerah yang menetapkan bahwa bentuk hukum Bank
Pembangunan Daerah dapat berupa Perusahaan Daerah atau Perseroan Terbatas.
Bentuk badan hukum sebagai Perusahaan Daerah dinilai tidak sesuai lagi dengan
kondisi perbankan saat ini, maka untuk mendukung gerak dan kinerja Bank, serta
untuk menyesuaikan dengan ketentuan-ketentuan Perbankan di tanah air, Bank
Pembangunan Daerah Istimewa Aceh memilih bentuk badan hukum sebagai
Perseroan Terbatas (PT), dengan demikian nama Bank berubah menjadi PT. Bank
Pembangunan Daerah Istimewa Aceh disingkat “PT. Bank BPD Aceh.”
Pertimbangan lain, memilih bentuk hukum menjadi Perseroan Terbatas
adalah, sehubungan dengan keikutsertaan Bank Pembangunan Daerah Istimewa
Aceh dalam Program Rekapitalisasi, berupa peningkatan permodalan bank, yang
ditetapkan melalui keputusan bersama Menteri Keuangan Republik Indonesia dan
Gubernur Bank Indonesia Nomor 53/KMK.017/1999 dan Nomor 31/12/KEP/GBI
tanggal 8 Februari 1999 tentang pelaksanaan Program Rekapitalisasi Bank
Umum, yang ditindaklanjuti dengan penandatanganan Perjanjian Rekapitalisasi
antara Pemerintah Republik Indonesia, Bank Indonesia dan PT. Bank
Pembangunan Daerah Istimewa Aceh di Jakarta pada tanggal 7 Mei 1999. Oleh
karena itu, sebagai salah satu persyaratan keikutsertaan dalam program
rekapitalisasi, maka bank diwajibkan merubah bentuk badan hukum dari
4.2 Hasil Penelitian 4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Analisis Deskriptif
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif persentase hasil
penelitian setiap pengaruh faktor peubah motivasi (Faktor Intrinsik dan
Faktor ekstrinsik) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Aceh
Cabang Kuta Cane. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 6 (enam) butir variabel
Faktor Intrinsik (X1), 7 (tujuh) butir variabel Faktor ekstrinsik (X2), dan 5
(lima) butir variabel Prestasi Kerja (Y). jadi jumlah seluruh pertanyaan adalah
18 (delapan belas) butir.
Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala Likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
Setuju (S) : diberi skor 4
Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
4.3.1.1 Variabel Faktor Intrinsik sebagai variabel X1
Tabel 4.1
Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Intrinsik
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
(%)
Sumber: Hasil Penelitian (2013) data diolah (2013) data diolah (2013)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden
untuk variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.1 yaitu:
a. Pada pertanyaan pertama (Saya selalu merasa bertanggungjawab atas setiap
pekerjaan yang dipercayakan kepada Saya) sebanyak 22 orang atau 71.0%
yang menyatakan sangat setuju, 6 orang atau 19.4% menyatakan setuju, 2
orang atau 6.5% menyatakankurang setuju, dan 1 atau 3.2% orang
menyatakan tidak setuju.
b. Pada pertanyaan kedua (Selalu ada kesempatan untuk dapat berkembang
jika Saya berprestasi) sebanyak 17 orang atau 54.8% yang menyatakan sangat
setuju, 13 orang atau 41.9% menyatakan setuju, dan 1 orang atau 3.2%
menyatakan kurang setuju.
c. Pada pertanyaan ketiga (Pekerjaan Saya selalu memiliki tantangan)
sebanyak 21 orang atau 67.7% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau
d. Pada pertanyaan keempat (Saya ingin mencapai target kerja tepat waktu)
sebanyak 19 orang atau 61.3% yang menyatakan sangat setuju, 10 orang atau
32.32% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan
1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.
e. Pada pertanyaan kelima (Saya ingin mendapat penghargaan dari
perusahaan atas hasil yang Saya capai) sebanyak 22 orang atau 71% yang
menyatakan sangat setuju, 7 orang atau 22.6% menyatakan setuju, 1 orang
atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan
sangat tidak setuju.
f. Pada pertanyaan keenam (Saya selalu ingin mendapatkan pengakuan dari
atasan Saya atas hasil kerja Saya) sebanyak 21 orang atau 67.7% yang
menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 25.8% menyatakan setuju, 1 orang
atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan
tidak setuju.
4.3.1.2 Variabel Faktor ekstrinsik sebagai variabel X2 Tabel 4.2
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Faktor ekstrinsik
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden
untuk
variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.2 yaitu:
a. Pada pertanyaan pertama (Kebijakan yang ada di PT Bank Aceh sudah
sesuai) sebanyak 15 orang atau 48.4% yang menyatakan sangat setuju, 15
orang atau 48.4% menyatakan setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan
tidak setuju
b. Pada pertanyaan kedua (Saya setuju dengan format administrasi yang ada
pada PT Bank Aceh) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan sangat
setuju, 21 orang atau 67.7% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2%
menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.
c. Pada pertanyaan ketiga (Kondisi kerja PT Bank Aceh sudah sesuai dengan
standar perbankan) sebanyak 6 orang atau 19.4% yang menyatakan sangat
setuju, 21 orang atau 67.7% menyatakan setuju, dan 4 orang atau 12.9%
menyatakan kurang setuju.
d. Pada pertanyaan keempat (Gaji yang diberikan PT Bank Aceh sudah sesuai
dengan skill para pegawai) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan
sangat setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, dan 6 orang atau
19.4% menyatakan kurang setuju.
e. Pada pertanyaan kelima (Upah di luar gaji selalu diberikan apabila adanya
prestasi yang lebih) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan sangat
setuju, 18 orang atau 58.1% menyatakan setuju, 4 orang atau 12.9%
f. Pada pertanyaan keenam (Hubungan antar pegawai PT Bank Aceh sudah
harmonis) sebanyak 16 orang atau 51.6% yang menyatakan sangat setuju, 8
orang atau 25.8% menyatakan setuju, dan 7 orang atau 22.6% menyatakan
kurang setuju.
g. Pada pertanyaan ketujuh (Penyeliaan yang dilakuakn oleh PT Bank Aceh
terhadap karyawan sudah baik) sebanyak 10 orang atau 32.3% yang
menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, dan 4
orang atau 12.9% menyatakan kurang setuju.
4.3.1.3 Prestasi Kerja sebagai variabel Y Tabel 4.3
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
(%)
Sumber: Hasil Penelitian (April, 2013) data diolah (2013)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden untuk
variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.3 yaitu:
a. Pada pertanyaan pertama (Saya merasa bahwa Saya memiliki kualitas yang
baik untuk menjadi pegawai PT Bank Aceh saat ini) sebanyak 17 orang atau
54.8% yang menyatakan sangat setuju, 11 orang atau 35.5% menyatakan
setuju, 2 orang atau 6.5% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2%
b. Pada pertanyaan kedua (Saya mampu menyelesaikan berapapun jumlah
perkerjaan Saya dengan tuntas) sebanyak 18 orang atau 58.1% yang
menyatakan sangat setuju, 11 orang atau 35.5% menyatakan setuju, dan 2
orang atau 6.5% menyatakan kurang setuju.
c. Pada pertanyaan ketiga (Saya memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan Saya di PT Bank Aceh) sebanyak 19 orang atau 61.3% yang
menyatakan sangat setuju, 4 orang atau 12.9% menyatakan setuju, 7 orang
atau 22.6% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan
tidak setuju.
d. Pada pertanyaan keempat (Saya selalu bersikap baik ke nasabah) sebanyak
25 orang atau 80.6% yang menyatakan sangat setuju, 4 orang atau 12.9%
menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan1 orang
atau 3.2% menyatakan tidak setuju.
e. Pada pertanyaan kelima (Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
di PT Bank Aceh) sebanyak 12 orang atau 38.7% yang menyatakan sangat
setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2%
menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik 4.3.2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat
dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di
distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorov smirnov.
Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai
Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual
berdistribusi normal.
Hasil dari output SPSS terlihat seperti Gambar 4.4 dan Gambar 4.5:
Gambar 4.5 Plot Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian (2013)
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal,
hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan,
sedangkan pada Gambar 4.5 dapat juga terlihat titik yang mengikuti data di
sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun
untuk lebih memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi
