SKRIPSI
ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA
DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN
OLEH
PRATIKA MASYRAH AHMAD 120521134
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA
DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis perbedaan prestasi kerja berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan pada PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif yang bertujuan untuk menganalisis perbandingan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan dengan jumlah 150 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode judgement sampling dengan jumlah 60 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis uji beda Two Way Anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja yang signifikan berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF PERFORMANCE DIFFERENCES BASED ON JOB SATISFACTION AND EDUCATION LEVEL OF EMPLOYEES
AT GENERAL AND LOGISTICS DIVISION PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the differences in job performance based on job satisfaction and education level of employees at PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. This research is a comparative study that aims to analyze the comparison between one variable with another variable. The population in this study were all employees of PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan the as much as 150 people. The sampling method using judgment sampling with the 60 respondents. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis with Two Way Anova test. The results showed that there were significant differences in job performance based on job satisfaction and employee education level.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat ALLAH SWT. Atas rahmat dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi
ini berjudul “ Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan
Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan,
saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, terutama kepada :
Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Masbur Ahmad dan Ibunda Deny Kartika Ayu, yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dan pendidikan dengan baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan koreksi dan masukan atas penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam kegiatan akademik.
9. Manajer Cabang beserta seluruh karyawan PT. JNE Cabang Medan yang telah banyak membantu khususnya dalam pengumpulan data selama penyusunan skripsi ini.
10. Saudara-Saudaraku tercinta Arifin, Oza, dan Ozi yang senantiasa mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Kepada seluruh teman-teman khususnya Kak Eva, Flo, Natalin, Vebi , Kak Devi, Citra, Kak Irdha, Kak Febri, Bang Suhendri, Trisna yang selalu membantu dan memotivasi penulis, serta teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Medan, Mei 2015 Penulis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 73 5.2 Saran ... 74
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar Menurut Tingkat Pendidikan
Tahun 2013 ... 4
1.2 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2014 ... 6
4.8 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antar Kelompok Kepuasan Kerja ... 65
4.9 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antara Kelompok Tingkat Pendidikan ... 67
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 79
2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82
4 Uji Normalitas ... 83
5 Uji Homogenitas ... 84
6 Deskriptif Statistik Two Way-Anova... 85
7 Uji Hipotesis Two Way-Anova ... 86
ABSTRAK
ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA
DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis perbedaan prestasi kerja berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan pada PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif yang bertujuan untuk menganalisis perbandingan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan dengan jumlah 150 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode judgement sampling dengan jumlah 60 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis uji beda Two Way Anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja yang signifikan berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF PERFORMANCE DIFFERENCES BASED ON JOB SATISFACTION AND EDUCATION LEVEL OF EMPLOYEES
AT GENERAL AND LOGISTICS DIVISION PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the differences in job performance based on job satisfaction and education level of employees at PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. This research is a comparative study that aims to analyze the comparison between one variable with another variable. The population in this study were all employees of PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan the as much as 150 people. The sampling method using judgment sampling with the 60 respondents. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis with Two Way Anova test. The results showed that there were significant differences in job performance based on job satisfaction and employee education level.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan.
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Salah satu faktor yang harus menjadi perhatian penting adalah kepuasan kerja karyawan karena akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya. Pendapat lain menyatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004: 65).
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001).
degan dunia kerja maka pendidikan menjadi salah satu acuan dalam perekrutan karyawan. Tingkat pendidikan akan disesuaiakan dengan bidang pekerjaan karyawan. Oleh karena itu tingkat pendidikan menjadi faktor penting bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Karyawan yang tidak memiliki tingkat pendidikan yang sesuai dengan pekerjaanya akan mengalami kesulitan dan hambatan dalam bekerja. Sebaliknya karyawan dengan kesesuaian tingkat pendidikan degan bidang kerjanya akan lebih mampu dalam menyelesaiakan pekerjaanya dengan baik karena telah memiliki kompetensi yang sesuai atau berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan.
Perusahaan-perusahaan menuntut karyawan dengan kompetensi yang relevan dengan perkembangan dunia usaha saat ini. Namun disisi lain, kesempatan untuk mengenyam tingkat pendidikan tinggi juga mengalami keterbatasan khussnya menyangkut biaya yang tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal disebabkan banyak komponen yang harus dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit. (Harian Analisa, 23 Oktober 2014).
Tabel 1.1
Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2013
No Keterangan Jumlah (Orang)
1 Tidak pernah sekolah -
Sumber: Badan Pusat Statistik Sumatera Utara dalam Angka, 2013
Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tenaga kerja di Sumatera Utara masih didominasi oleh tingkat pendidikan SMA/sederajat. Dengan kompetensi dan keterampilan terbatas yang dimiliki tenaga kerja lulusan SMA/sederajat cenderung hanya dapat bekerja di sektor informal sebagai buruh kasar. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan SMA/sederajat secara umum dinilai masih kurang memiliki kompetensi yang memadai untuk bekerja di sektor formal. Tingkat pendidikan akan berpengaruh pada kompetensi yang dimiliki karyawan serta berdampak pula pada kesempatan untuk mendapat pekerjaan maupun mengembangkan karir dengan sejumlah kriteria yang disyaratkan perusahaan untuk suatu pekerjaan atau jabatan.
Pada pra penelitian yang dilakukan, penulis menemukan adanya perbedaan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan dari beberapa karyawan yang diwawancarai, menunjukkan bahwa beberapak karyawan menunjukkan rasa puas dengan pekerjaannya namun sebagian lainnya menyatakan masih kurang puas bahkan ada yang menyatakan tidak puas untuk beberapa indikator kepuasan khususnya mengenai pemberian bonus dan tunjangan yang dinilai masih kurang sesuai dengan beban kerja yang ada, terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan karir serta hubungan dengan rekan kerja yang masih kurang optimal terutama dalam hal kerja sama dengan rekan kerja yang oleh sebagian karyawan masih kurang sehingga terkadang pekerjaan mengalami kendala berupa kesalahan pengepakan, pencatatan serta keterlambatan dalam menyelesaikan tugas. Hal-hal inilah yang menjadi fenomena utama dalam penelitian ini mengenai kepuasan kerja. Sebagai perusahaan jasa pengiriman, hal-hal seperti ini harus menjadi perhatian penting mengingat nilai utama yang ditawarkan kepada konsumen adalah pelayanan. Sehingga karyawan yang puas cenderung bersikap positif terhadap pekerjaannya sehingga akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan memiliki prestasi kerja yang memuaskan, sebaliknya karyawan yang kurang puas atau bahkan tidak puas dengan pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap pekerjaannya seperti, sering tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, terlambat, tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan, serta kurang bertanggung jawab terhadap tugas.
Tabel 1.2
Sumber: PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan (2014)
Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa selalu ada karyawan yang tidak hadir di setiap bulannya dengan berbagai alasan baik karena alasan sakit, izin, maupun tanpa keterangan (alpa). Tingkat ketidakhadiran karyawan juga secara umum jika dirata-ratakan adalah sebesar 5,89% melebihi batas standar kritis yang ditentukan perusahaan yaitu ketidakhadiran sebesar 5% dari jumlah karyawan untuk setiap bulannya.
Jika kondisi seperti ini dibiarkan, maka tentunya akan merugikan perusahaan karena tidak mampu memberikan pelayanan yang prima bagi pelanggannya demikian halnya dengan karyawan itu sendiri jika kinerjanya tidak optimal karena adanya ketidakpuasan dalam bekerja tentunya akan berdampak langsung pada prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya fenomena lain yang diamati penulis adalah adanya perbedaan tingkat pendidikan antar karyawan. Tingkat pendidikan karyawan terdiri atas tingkat pendidikan Sarjana, Diploma, dan SMA/sederajat. Pada Tabel 1.3 berikut dapat dilihat jumlah karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan berdasarkan tingkat pendidikan.
Tabel 1.3
Jumlah Tenaga Kerja PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)
1 SMA 85
2 Diploma 48
3 Sarjana 27
Jumlah 150
Sumber: JNE HRD, Oktober 2014 (data diolah)
berkomunikasi dengan pelanggan, selain hal tersebut, karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi lebih memungkinkan untuk mengembangkan karir karena dinilai lebih kompeten dibanding karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Dengan demikian, perbedaan tingkat pendidikan ini akan menimbulkan prestasi kerja yang berbeda.
Pada Tabel 1.4 berikut dapat dilihat realisasi pencapaian target periode Juli-Desember 2014
Tabel Tabel 1.3
Realisasi Pencapaian Target Juli - Desember 2014 Bulan Target Realisasi Persentase (%)
Juli 397 385 96,98%
Agustus 308 290 94.16%
September 507 501 98.82%
Oktober 517 498 96.32%
November 346 304 87,86%
Desember 472 459 97.25%
Sumber: JNE Cabang Medan, 2014
Kinerja karyawan pada periode Juli-Desember 2014 ini tentunya dipengaruhi oleh perbedaan kepuasan kerja dan perbedaan tingkat pendidikan karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja dan tingkat pendidikan dengan judul: “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan
Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja? 2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari tingkat pendidikan?
1.3 Tujuan Penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.
Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Ganjaran yang pantas 2. Pekerjaan itu sendiri
4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :
1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.
a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan.
c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.
d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan
negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10),
Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.”
Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.
2.2.2 Tujuan Pendidikan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:
a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus.
2.2.3 Tingkat Pendidikan
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Dasar
b. Pendidikan Menengah
Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
c. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
1. Kompensasi finansial
Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.
c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing).
5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal.
1. Hasil kerja
Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
2. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Sikap kerja (work attitude)
Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan.
4. Disiplin kerja
Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan.
2. Menilai kinerja.
Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik.
Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan
Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Penelitiannya dengan
menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan rata-rata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.
Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”. Dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial.
industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.
Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.
Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)
tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif.
Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Sehingga karyawan yang puas akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak puas akan bersikap destruktif dan pasif. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi kerja yang berbeda.
Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda. Dengan demikian tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya.
kemudian menurut Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.”
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (X1)
Tingkat Pendidikan (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik
≠
≠
Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.
Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :
1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.
a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan.
c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.
d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan
negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10),
Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.”
Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.
2.2.2 Tujuan Pendidikan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:
a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus.
2.2.3 Tingkat Pendidikan
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Dasar
b. Pendidikan Menengah
Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
c. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
1. Kompensasi finansial
Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.
c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing).
