Fakultas/program studi : Ekonomi /Manajemen Tempat, Tanggallahir : : Bandung, 02 April 1991
Umur : 23 tahun
JenisKelamin : Laki-Laki
Alamat : Jl.Sekejati VIII RT 01 RW 01 No 35
Cikutra Bandung
Pendidikan Formal
1997 - 2002 : SDN Kaliwungu 03 Cilacap 2002 - 2005 : SMP Pasundan 08 Bandung 2005 - 2008 : SMA 3 Pasundan Bandung
Effect Job Satifaction and Organizaztional Commitment to employed performance on Simply Valore Hotel Cimahi
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1
Program Studi Manajemen
Disusun oleh : George Funny C. S
21209012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
Assalamualaikum wr.wb
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan pertolongannya dapat menyelesaikan usulan karya ilmiah yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SIMPLY VALORE HOTEL CIMAHI”.
Meskipun banyak rintangan dan hambatan yang kami alami dalam proses pengerjaannya, tapi akhirnya dapat berhasil menyelesaikannya dengan baik.
Tak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu saya dalam mengerjakan proyek ilmiah ini. Saya juga mengucapkan terimakasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga sudah memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan karya ilmiah ini.
Tentunya ada hal-hal yang ingin saya berikan kepada masyarakat dari hasil karya ilmiah ini. Karena itu saya berharap semoga karya ilmiah ini dapat menjadi sesuatu yang berguna bagi kita bersama.
Penyusunan usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan hormat dan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada :
vii
4. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
6. Ibu Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia, terimaksih untuk dosen pembimbing yang baik hati
7. Bapak dan Ibu dosen serta seluruh karyawan yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bantuan bagi penulis selama menyelesaikan studi ini. 8. ibu yang telah memberikan banyak dukungan baik dukungan moril
maupun materi.
9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.
10. Ibu Clara Aprianti Tauolo, selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini
11. Teman-teman semua yang telah membantu dalam pengerjaan usulan penelitian ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
viii
Bandung , Febuari 2014
x
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.3.1 Maksud Penelitian ... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Kegunaan Penelitian... 11
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11
vi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Kepuasan kerja ... 14
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja ... 15
2.1.1.3 Pengukuran kepuasan kerja ……….………17
2.1.2 Komitmen Organisasi ... 18
2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 18
2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi ... 19
2.1.2.3 Bentuk Komitmen Organisasi ... 20
2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 21
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 22
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 22
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
vii
2.2 Kerangka Pemikiran ... 31
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 32
2.2.1.1 Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ... 33
2.2.1.2 Hubungan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan……….33
2.2.1.3 Hubungan Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi....…33
2.2.1.4 Hubungan kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan ... 34
2.3 Hipotesis ... 36
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek penelitian …….………. 37
3.2 Metode Penelitian………. 37
3.2.1 Desain Penelitian ... 38
3.2.2 Operasional Variabel ... 41
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data……...44
3.2.3.1 Sumber Data ... 44
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 50
3.2.4.1 Uji Validitas... 52
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 55
3.2.4.3 Uji MSI ... 57
3.2.4.4 Analisis Deskriptif/ Kualitatif ... 58
viii
3.2.5.3 Analisis Jalur ... 65
3.2.5.4 Analisis Korelasi ... 66
3.2.5.5 Analisis determinasi ... 68
3.2.5.7 Pengujian Hipotesis ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 73
4.1.1 Profil Organisasi... 73
4.1.2 Struktur Organisasi... 75
4.2 Karakteristik Responden ... 78
4.3 Analisis Deskriptif ... 81
4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 81
4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... .93
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja karyawan ... 101
4.4 Analisis verifikatif ... 108
4.4.1 Analisis Korelasi ... 110
4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 112
viii
5.1 Kesimpulan ... 126 5.2 Saran ... 127 DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., dam Mayer ,J. P. (1990). The Measurement and Antecedebts of affective Continuance and Normative Commitmen to the Organization. Joornal Of Occupational Psychology, 63, 1 -8
Bamber, E.M., and V.M Iyer . 2002 “Big 5 auditor s Profesional and
Organizational identification” auditing : A journal of practice & theory,
Vol. 21 No 2 pp. 21 – 38.
Gibson, James L.. Ivancevich, Jhon M..Donnely, James H., dan Konopaske., Robert (2009). Organitazions : Bevavior, Structure, Processes. New York : MGraw – Hill
Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE Press.
Judge, T. A., J. E. Bono, C. J. Thoresen, and G. K. Patton. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. PsychologicalBulletin, 127, 376-407.
Heskett, J. L., T. O. Jones, G. W. Loveman, W. E. Sasser Jr., and L. A. Schlesinger. (1994). Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Review, 72, 164-74.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta; Andi Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Mathis, robert. L dab Jhon H. Jakson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat
Malik, Omer Farooq. Aamer Waheed & Khalil – Ur Rehman Malik. 2010. The Mediatinf Effect Of Job Staisfaction on Role Stressors and Affective Commitment. Interntioan Journal of buisnis and managemen Vol. 5., No11 ; 223 – 235.
Mathis, Robert. L dan Jhon H. Jakson. 2006. Human Resource Manajement : Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Rineka Cipta.
Performance Relation Exploring the Moderating Effect of Job Statifaction . the Bussiness Review, Cambridge : Vol. 4 No. 2 pg. 79 - 84
Samad, Sarminah. 2005. Unraveling the Organizational Commitment and Job Performance Relationship:Exploring the Moderating Effect of Job Satisfaction. The Bussiness Review, Cambridge.Vol. 4 No. 2 pg. 79-84 Simamora (2004:3). Simamora, Hendry, 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIEYKPN.
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan peningkatan kinerja Perusahan Jakarta : PT. Bumi Aksara
Tobing, (2009) tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara
Zainal (2005) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
BAB I PENDAHULUAN
1.1 latar belakang penelitian
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki, hal tersebut dikemukakan dalam penelitian sebelumnya olehAmilin dan Rosita Dewi (2008) yaitu karyawan yang puas dipengaruhi sisi internal,akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional sedangkan dari sisi eksternal, dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. .Luthan (2006) menyimpulkan, terdapat hubungan sebab-akibat antara kepuasan dan kinerja, dimana kepuasan lebih mempengaruhi kinerja dari pada kinerja mempengaruhi kepuasan, terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit. Dengan kata lain karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan berimplikasi terhadap kegairahan kerja yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan
ditawarkan termasuk pusat bisnis, lift, fasilitas orang cacat, layanan laundry, coffee shop, kolam renang, sauna, dan gym/fasilitas kebugaran. semua kamar tamu memiliki sejumlah kenyamanan seperti internet (wireless), ruang makan terpisah, dapur kecil, televisi LCD/layar plasma, ruang duduk. Mine Home Hotel adalah pilihan yang cerdas bagi para wisatawan ke Bandung, dengan menawarkan penginapan yang nyaman setiap saat.
Setelah penulis melakukan survey awal terhadap karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahisebanyak 10 orang adapun hasil survey awal karyawan yang dapat dilihat di table dibawah ini
TABEL 1.1
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL KEPUASAN KERJA
No Pertanyaan
Ya Tidak
F % F %
1.
Jumlah Gaji yang diterima perusahaan sesuai dengan
harapan saya 5 50% 5 50%
2.
Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya meningkatkan kesejahteraan
hidup saya 3 30% 7 70%
3.
Tingkat kepuasan terhadap partisipasi, kerjasama dan bantuan yang diberikan oleh rekan/kelompok
4. perusahaan kepada saya sesuai dengan beban kerja dan kontribusi saya
5 50% 5 50%
Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi
Pada Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa ada sebagian besar responden
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEl KOMITMEN ORGANISASI
2.
Selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu
kesuksesan pekerjaan 4 40% 6 60%
Saya akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan ini
5 50% 5 50%
5.
Mengikuti aturan yang telah disepakati bersama
3 30% 7 70%
Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi
Pada Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa ada sebagian besar responden memberi tanggapan TIDAK pada No 5(70%)atas pernyataan “Mengikuti aturan yang telah disepakati bersama”. Dan TIDAK Pada No 2 (60%) atas pernyataan “Selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu kesuksesan
selanjutnya wawancara singkat dengan salah satu karyawan yaitu melihat dari proses penerimaan karyawan atau recruitment di Simply Valore Hotel Cimahi yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat darilatar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja yang diberikan oleh Simply Valore Hotel Cimahi sehingga dampaknya pada kemampuan, keterampilan dan minat karyawan untuk mendukung kemajuan Simply Valore Hotel Cimahi cenderung kurang. Apabila hal ini tidak ditindak lanjuti dengan baik dan cepat maka bisa menghambat terhadap perkembangan kemampuan daripada karyawan itu sendiri.
Hasil data yang diberikan oleh Manajer HRD Personalia diketahui bahwa tidak sedikit karyawan yang alpa, izin maupun sakit, sertamasih ada beberapa bentuk ketidakhadiran atau pelanggaran lainnya, seperti terlambat, cutidan keluar saat jam kerja. Kondisi demikian menggambarkan bahwa kehadiran karyawan pada Simply Valore Hotel masih belum baik. Adapun data mengenai ketidakhadiran karyawan dapat diihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3
Data Absen Karyawan Simply Valore Hotel Cimahi tahun 2011- 2013 Tahun Jumlah
Pada Tabel 1.3 di atas,total rata-rata angka ketidakhadiran(absensi)karyawan mengalami peningkatan yangburuk dan melebihi target konduite absensi yang ditetapkan oleh perusahaan sebesar 2%. .Secara berturut-turut persentase absensi karyawan dari tahun 2011 sampai 2013 adalah 1.98%, 3,35%, dan 3,42%. Tingginya absensi karyawan yang tidak masuk kerja baik dalam karena sakit, ijin atau tanpa keterangan akan berdampak buruk pada kinerja karyawan Karena setiap hari karyawan yang tidak masuk berdampak pencapaian kinerja akan terganggu.
Adapun data mengenai Penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.4
Tabel 1.4
Hasil Penilaian Kinerja karyawantahun 2011-2013 Pada Simply Valore Hotel Cimahi
Tahun Nilai rata rata kinerja
Nilai Minimum Aspek yang dinilai
2011 70 70 Keahlian/ kemampuan
Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi
80–95,99 = Sangat baik
Adapun hasil presentase penilaian kinerja karyawan pada Simply Valore HotelCimahi yang terlihat pada table dan bambar grafik dibawah ini :
Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi
Grafik1.1
Persentase Hasil penilaian kinerja karyawan
Berdasarkan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SIMPLY VALORE HOTEL CIMAHI“.
55 60 65 70 75
2011 2012 2013
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis mengidentifikasi masalah yang.yaitu :
1. Kepuasan kerja belum sesuai dengan gaji yang diterima oleh karyawan dan kurangnya promosi yang diberikan oleh perusahaan.
2. Proses penerimaan karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat dari latar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja
3. Komitmen organsasi yang masih rendah terlihat dari kurangnya semangat karyawan mengerahkan seluruh usaha dan melakukan pekerjaannya serta kurangnya mengikuti aturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Banyaknya karyawan yang kurang serius dalam bekerja
5. Banyaknya karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada di Perusahaan seperti halnya banyak karyawan datang terlambat
6. Kinerja karyawan yang masih berkisar di bawah rata rata sedang 7. Tingginya tingkat absensi karyawan akan berdampak terhadap penilaian
1.2.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain :
1. Bagaimana kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi 2. Bagaimana komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi 3. Bagaimana kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
4. Apakah ada hubungan secara signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawaan pada Simply Valore Hotel Cimahi
6. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
7. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan pada Simply Valore Hotel Cimahi
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
1.3.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi 2. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi 3. Untuk mengetahui Kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
4. Untuk mengetahui ada hubungan secara signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi
5. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
6. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
7. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh kepuasan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Simply Valore Hotel Cimahi
1.4 Kegunaan Penelitian
Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai maka hasil penelitian inidiharapkan dapat berguna untuk:
1.4.1 Kegunaan Praktis 1. Bagi Penulis
penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh selama di perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam penelitian ini sehingga bisa bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat umumnya
2. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk peneliti lain semoga dapat membantu untuk dapat dijadikan masukan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan lebih tertarik lagi untuk mengembangkannya sehingga dapat dijadikan acuan yang bermanfaat bagi masyarakat umum.
1.4.2 Kegunaan Akademis 1.Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh selama di perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam penelitian ini sehingga bisa bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat umumnya.
2. Bagi peneliti selanjutnya
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Simply Valore Hotel Cimahi di Jl.Raya Baros No. 57 Cimahi Telpon (022)-8888-6990 .
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti sampai penyusunan selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari Oktober 2013 sampai bulan Febuari 2014
Tabel 1.5 Tabel Jadwal Penelitian
No Kegiatan
Bulan
Oktober November Desember Januari Februari
1. Penelitian Pendahuluan
2. Penulisan Usulan
Penelitian
3. Pengumpulan Data
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepuasan kerja
2.1.1.1 Pengertian kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli yang menyatakan bahwa :
Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima robbin (2006)
Sedangkan menurut luthans (2006), kepuasan kerja didefinisikan sebagai
keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari nilai pekerjaan
atau pengalaman kerja
Menurut Gibson, et al.., (2009:106),Kepuasan kerja adalah prilaku individual terhadap pekerjaannya. Ada factor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive index (JDi yaitu : (1) pekerjaan Itu sendiri (2) Gaji (3) Kesempatan atau Promosi, (4) supervisor dan (5) Rekan kerja
2.1.1.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
1. Motivator Factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) b) Recognition (penghargaan)
c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) d) Responsibility (tanggung jawab)
e) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) f) Advancement (kesempatan untuk maju).
Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
2. Hygiene factor
berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Working condition (kondisi kerja)
b) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
c) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)
d) Supervision technical (teknik pengawasan) e) Job security (perasaan aman dalam bekerja) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor individual meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian.
2. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:
a) Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
b) Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), meliputi hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
c) Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.
d) Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
f) Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.
g) Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan – kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kepentingan karyawan dan sistem penggajian.
h) Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuto, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya.
i) Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun. 2.1.1.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbins (2006) menyebutkan bahwa Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, indikator untuk mengukurnya pun dapatberbeda-beda tergantung pada perusahaan/oraganisasi yang menetapkannya
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benarmemperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokuskaryawan atau perusahaan, yaitu :
refleksiperlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional ataukesehatan psikologis.
2.Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilakuyang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerjaantara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan
2.1.2 Komitmen Organisasi
2.1.2.1 Pengertian komitmen organisasi
Menurut Mathis dan jakson (2006) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin da n menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan,yaitu sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk tinggal bersama Komitmen organisasi adalah sebagai kekuatan relative individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam suaru organisasi tertentu Porter et al (1973)
organisasi tersebut lalu kesepakatan untk mengikuti aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa pendapat Allen and Meyer (1993) ini sering digunakan oleh para peneliti di bidang Ilmu Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment) ), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya
2.1.2.3 Bentuk Komitmen Organisasi
Kanter (1986) dalam Sopiah (2008 : 158), mengemukakan :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi; 2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat;
2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Januarti, (2006 : 15) mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu :I d en tifica tion yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi,In vo lmen t yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, danLo yali ty yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut David (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;
3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu tika ( 2006)
Sedangkan menurut handoko (2001) kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan
Menurut Robbert dan Jhon (2002:113) Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan, kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai baik individu maupun kelompok sesuai dengan tujuan yang diberikan oleh perusahaan
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayananterbaik untuk mencapai suatu kinerja. Kenyataannya untuk mencapai kinerja yang diinginkan tidaklah mudah, banyak hambatan-hambatan yang harus dilewati.Menurut Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja, faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan dan motivasi aparatur. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:
“HumanPerformance= Ability+Motivation, Motivation= Atitude+Situation, Ability=
Knowledge+Skill” (Mangkunegara, 2005:13-14)
Ruky (2001:7) mengidentifikasi faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut:
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yangdigunakan untuk mengahasilkan produk atau jasa yang dihasilkan olehorganisasi. semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akansemakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataanruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang adadalam organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggotaorganisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,imbalan, promosi dan lainnya.
Ruky (2001:7) Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita organisasi tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. kinerja tidaklepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi. Berikut faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh Keith Davis dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara.
Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan geniusdengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari maka akan mudah menjalankan kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi Motivation
Motivasi diartiakan sebagai suatu sikap attitude pimpinan dan karyawanterhadap situasi kerja situation dilingkungan organisasinya. Merekayang bersikap positif
fro terhadap situasi kerjanya akan menunjukanmotivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka berpikir negatif kontraterhadap situasi kerjanya akan menunjukan pada motivasi kerja yangrendah. Situasi yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja,iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisikerja. (Mangkunegara, 2000:13)
Berdasarkan pengertian diatas bahwa suatu kinerja dipengaruhi olehbeberapa faktor pendukung dan penghambat berjalannya suatu pencapaian kinerjayang maksimal faktor tersebut meliputi faktor yang berasal dari intern maunpun ekstern.
Menilai suatu kinerja apakah sudah berjalan dengan yang direncanakanperlu diadakan suatu evaluasi kinerja sebagai mana yang dikemukakan oleh Andrew E. Sikula dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara.
atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapaobjek orang ataupun sesuatu
barang.”(Mangkunegara 2006:69).
Dari beberapa pendapat tentang penilaian atau evaluasi kinerja dapatdisimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secarasistematis untuk menilai kinerja pegawai dan organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja dengan tepat dan memberikan tanggung jawab kepada pegawai atau organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dimasa yang akan datang.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang
unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
pencapaian prestasi kerja atau kinerja aparatur pada lingkunganDinasKesehatan Provinsi Jawa Barat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik 2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian David (1998) merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1 Dr.
No Judul Hasil Persamaan Perbedaan
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting bagi produktivitas sebuah organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan seseorang adalah awal dari permasalahan yang muncul dalam sebuah organisasi seperti tidak sepadan nya kompensasi dengan kinerja nya, yang dapat menurun kan motivasi bekerja dan kinrerja nya pun ikut menurun.
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Kinerja karyawan menjadi hal yag penting, pada dasarnya karyawan adalah kunci utama dari sebuah organisasi karena karyawan bergerak paling utama bagi organisasi, dengan kinerja karyawan yang baik maka kinerja organisasi pun akan baik dan akan mencapai tujuan dengan baik dan maksimal
2.2.1 Keterkaitan Antara Variable
2.2.1.1 Hubungan Antara kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
berimplikasi terhadao kegairahaan kerja yang pada ahkirnya berdampak pada kinerja karyawan
2.2.1.2 Hubungan Antara Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Menurut Riketta (2002) menyimpulkan bahwa pada umumnya komitmen organisasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya terdapat suatu hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja 2.2.1.3 Hubungan Antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
2.2.1.4 Hubungan Antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Gambar 2.2 .Paradigma Kerangka Pemikiran Kepercayaan yang pasti
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Sedangkan menurut Umi Narimawati (2010:7) hipotesis adalah asumsi atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya dalam suatu analisi statistik.
H1 : Kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi masih cukup puas
H2 : Komitmen organisasi Simply Valore Hotel Cimahi masih cukup tinggi H3 :Kinerja karyawan Simply Valore Hotel Cimahi masih sedang
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen organisasi H5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H6 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H7 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa :
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek
penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.
Objek dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) Kinerja karyawan (Y).Penelitian dilakukan Simply Valore Hotel
Cimahi
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan Menurut
Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk
yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa
dengan kehidupan.”
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian”.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Simply Valore Hotel Cimahi
dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja (variabel X1) dan Komitmen Organisasi (variabel X2) serta Kinerja karyawan
(variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Simply Valore Hotel Cimahi
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada Simply Valore Hotel Cimahi .
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai Simply Valore Hotel Cimahi
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian
Jenis Penelitian Metode yang digunakan
Unit Analisis Time Horizon
T – 1 Descriptive Descriptive dan
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Kepuasan kerja (X1)
Kinerja karyawan (Y)
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent
dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi. 2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Kinerja Karyawan.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Ukuran
No
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Kepuasan dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja adalah data primer dan data sekunder.
3.Dukungan
peralatan kerja 2Tingkat .metode Kerja
1.Tingkat Pelatihan dan
pengembang an
2.Tingkat Peralatan dan teknologi 3. Tingkat standar kinerja
Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung.
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder
adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”.
Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2008:161), populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Simply Valore Hotel Cimahi
2. Sampel
Menurut Umi Narimawati (2008) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.
Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum
NO Bagian Populasi
1 Human Resources, Legal & GA Departement 7
2 Finance & Accounting Departement 23
3 Sales & Marketing 13
4 Building Manajement 40
5 Security 19
6 Simply Valore 24
7 Food and Baverage Service 29
8 Food Baverage Kitchen 10
9 Futsal 4
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
� = + ��
Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
� = + ,
= 62.82528 = 63
�� = �� × �
Dimana :
ni = besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan N = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
Tabel 3.4 Besarnya sampel
NO Bagian
1 Human Resources, Legal & GA
Departement n = × = .5 =
2 Finance & Accounting Departement n =
69 × = = . = 8
3 Sales & Marketing n =
69 × = . = 5
4 Building Manajement n =
69 × = . = 15
5 Security n = 9
69 × = . = 7
6 Simply Valore n =
69 × = . = 9 7 Food and Baverage Service n = 9
Berdasarkan tabel diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di Simply Valore Hotel Cimahi secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.5
Tabel 3.5 Populasi dan Sample
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
8 Food Baverage Kitchen n =
69 × = . = 4
9 Futsal n =
69 × = . = 1
NO Bagian Populasi Sampel
1 Human Resources, Legal & GA Departement
7 3
2 Finance & Accounting Departement 23 8
3 Sales & Marketing 13 5
4 Building Manajement 40 15
5 Security 19 7
6 Simply Valore 24 9
7 Food and Baverage Service 29 11
8 Food Baverage Kitchen 10 4
9 Futsal 4 1
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari Simply Valore Hotel Cimahi Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di Simply Valore Hotel Cimahi) untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan.
c. Kuesioner
telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data
– data mengenai Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi(X2)
maupun Kinerja karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.6 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
a. Sangat Setuju (SS) 5
b. Setuju (S) 4
c.Cukup (C) 3
d. Tidak Setuju (TS) 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
- Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai iklim organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja pegawai.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah :
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test
measures what the researcher actually wishes to measure”.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
� = ∑ � − ∑ � ∑�
√[∑ � − ∑ �� ][∑ − ∑� ]
Keterangan :
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
� =�√ � −
√ − � ∶ � = � −
Dimana :
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja
Variabel Item Koefisien
Validitas
Titik
Kritis Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)
p1 0.627 0.3 valid
p2 0.762 0.3 valid
p3 0.800 0.3 valid
p4 0.863 0.3 valid
p5 0.570 0.3 valid
p6 0.886 0.3 valid
p7 0.837 0.3 valid
p8 0.866 0.3 valid
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi
Variabel item Koefisien Validitas
Hasil Uji Validitas Kuesioner kinerja karyawan
Variabel item Koefisien Validitas
Menurut Cooper (2006:716), reliabilitas adalah :
“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy,
precision, and consistency”.
Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
2Ґb
1 + Ґb
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Ґ = Ґ�
+ Ґ�
Dimana :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Kuesioner Koefisien
Reliabilitas
Titik kritis
Keterangan
Kepuasan Kerja 0.937 0.7 Reliabel
Komitmen Organisasi 0.722 0.7 Reliabel
Kinerja karyawan 0.917 0.7 Reliabel
3.2.4.3 Uji MSI
Method of successive interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval Harun al rasyid (1996:33).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan
3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban. 5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.
6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.2.4.4Analisis Deskriptif / Kualitatif
Menurut Sugiono (2008:8) “Kualitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat postivisme yang digunakan untuk meneliti pada kondisi
obyek yang alamiah, sebagai lawannya adalah eksperimen”. Analisis kualitatif dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan analisis data kuantitatif dengan menggunakan alat bantu analisis data statistik baik yang bersifat deskriptif yang digunakan dalam pemilihan ini untuk maksud mendeskrifsikan data pada setiap variabel penelitian terutama untuk melihat gambaran secara umum penilaian responden atau tanggapan responden dilakukan dengan membuat pengkategorian.
Sesuai dengan pernyataan dari Redi Panuju (1995:45) “Bahwa untuk
menentukan katagori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu harus menentukan nilai Indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak
intervalnya” sebagai berikut :
2. Nilaiindeks maksimum adalah skor tertinggidikalijumlahpertanyaandikali jumlah responden,
3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks minimum,
4. Jarak interval adalah interval ini dibagi jumlah jenjang yang diinginkan (Panuju, 1995:45)
Penentuan kategori dalam ukuran persentase dilakukan dengan perhitungan sebagai berikut :
Skor minimum dalam persentase = S M
S Ma ×100%
Skor maksimum dalam persentase = S M
S Ma × 100% Interval dalam persentase = skor maksimum – skor minimum Panjang interval = e a g
e a
3.2.4.4 Analisis Verifikatif / Kuantitatif.
skala Interval. Teknik yang digunakan untuk menaikkan data tersebut adalah MSI ( Method of Succesive Intervals ) atau disebut metode interval berurutan. Teknik tersebut merupakan teknik paling sederhana dalam mentrasnformasi skala ordinal menjadi skala interval. Dengan demikian semua data yang telah dinaikkan dari skala ordinal ke interval dapat digunakan sebagai data input untuk analisis korelasi Pearson Product Moment. Langkah – langkah transformasi data ordinal ke data interval
menurut Hay’s (1999:39) adalah sebagai berikut :
1. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan;
2. Pada setiap butir ditentukan dihitung masing-masing frekuensi jawaban responden;
3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi;
4. Menentukan proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor;
5. Menggunakan Tabel Distribusi Normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh;
6. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan Tabel Tinggi Densitas);
(Density at Lower Limit) - (Density at Upper Limit) NS =
(Area Below Upper Limit) – (Area Below Lower Limit) Dimana :
Density at Lower Limit = kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit = kepadatan batas atas
Area Below Upper Limit = daerah dibawah batas atas
Area Below Lower Limit = daerah dibawah batas bawah 8. Menentukan nilai transformasi dengan rumus
[NS + | NSmin | + 1] = Y
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel penelitian, sedangkan metode verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan uji statistik yang relevan. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian, maka digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:
Keterangan:
n = jumlah sampel
m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1, 2, 3, 4, 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.Apabila digambarkan dengan rumus, maka akan tampak seperti di bawah ini:
Skor aktual
% skor aktual = X 100%
Skor ideal
Menurut Umi Narimawati (2007:83-85) selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.4 sebagai berikut :
Tabel 3.7
Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal
No. % Jumlah Skor
Tinggi 3 52.01 – 68.00 Sedang 4 68.01 – 84.00 Tinggi 5
84.01 – 100 Sangat Tinggi
(Sumber : Umi Narimawati, 2007:85)
3.2.5.2. Analisis Kuantitatif
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala rating scale dengan rating scale, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabeldengan langkah-langkah :
(a) Mengolah setiap jawaban dan pertayaan dari kuisioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
(b) Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2 , …Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y),
(X2,Y),…(Xn, Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.
memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala
interval melalui “Methode of Successive Interval”, dengan rumus sebagai berikut :
Density at lower limit – Density at upper limit
Means of Interval=
Area under upper limit – Area under lower limit
Langkah kerja pengolahan dan analisis data dalam analisis regresi multiple linier adalah sebagai berikut :
(1) Mengubah skala ordinal menjadi skala interval dengan metode interval berurutan
(Method Successive Interval) untuk variabel bebas maupun terikat yaitu : Ambil data ordinal hasil kuesioner
Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya
Menghitung nilai y (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulaif. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.
Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
Menghitung nilai skala dengan rumus Method Successive Interval
(2) Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karywan pada Simply Valore Hotel Cimahi
3.2.5.3 Analisis Jalur
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Metode analisis jalur (path analysis) ini dipilih dbeberapa pertimbangan yaitu :
a. Terdapat keterkaitan atau saling mempengaruhi antara dua variabel bebas (X1-X2)
b. Terdapat system aliran kausal kesatu arah antara variabel bebas dengan variabel terikat.
c. Variabel terikat diukur dengan skala ukuran interval.
d. Menggunakan probability smpling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel
Gambar 3.2 Model Analisis Jalur
Keterangan :
X1 : Kepuasan kerja
X2 : Komitmen Organisasi
Y : Kinerja Karyawan
3.2.5.4. Analisis Korelasi
Menurut Sujana (1989:152) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan
X1
Y
untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :
� = � ∑ � � − ∑ � ∑
√{� ∑ � − ∑ � }{� ∑ � − ∑ � }
Dimana :
r = koefisien korelasi x1 = Kepuasan kerja
x2 = Komitmen Organisasi
y = Kinerja Karyawan n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.8.
Tabel 3.8
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah ( hampir tidak ada
hubungan)
0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang
