The Influence of Job Satisfaction Towards Organizational Commitment and Turnover Intentions in Padma Hotel Bandung
Abstract
Human resource is an important aspect that determines the effectiveness of a company. High employee turnover will cause a negative impact to the company. Therefore the company should be noticed employee job satisfaction. Because with job satisfaction will increase employee commitment, and the level of turnover rate can be as small as possible. This study was conducted to test the effect of job satisfaction on organizational commitment and turnover intentions at Padma Hotel. Data were collected through from questionnaries. Samples were taken from the permanent employees of Padma Hotel. Distributed 110 questionnaries, while the returned respond rate 100 questionnaries (90,9%). From the regression analysis conducted, obtain result that job satisfaction has influence on organizational commitment 85,9% and the turnover intentions 85,4%. In an effort to increase commitment and reduce the turnover intentions, the implications which the Padma Hotel can do is provide a bonus, provide facilities for employee, gives employee the freedom expressing an oppinion, and involve employees in activities.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Keinginan Keluar di Padma Hotel Bandung
Abstrak
Sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Perpindahan karyawan yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja karyawannya, sehingga dengan kepuasan akan memunculkan komitmen dalam diri karyawan. Dengan adanya hal ini maka tingkat keinginan keluar karyawan dapat ditekan sekecil mungkin. Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan keluar di Hotel Padma. Data dikumpulkan melalui angket dan studi pustaka. Sampel yang diambil adalah karyawan tetap di Hotel Padma. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 110 kuesioner, sedangkan kuesioner yang dikembalikan sebanyak 100 (90,9%). Dari hasil analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu sebesar 85,9% dan terhadap keinginan keluar sebesar 85,4%. Dalam upaya meningkatkan komitmen dan menurunkan keinginan keluar, implikasi yang dapat dilakukan Hotel Padma adalah memberikan bonus, menyediakan fasilitas bagi karyawan, memberikan kebebasan karyawan dalam menyampaikan ide, dan melibatkan karyawan dalam berbagai kegiatan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN...ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...iii
KATA PENGANTAR...iv
ABSTRACT...vii
ABSTRAK...viii
DAFTAR ISI...ix
DAFTAR GAMBAR...xiii
DAFTAR TABEL...xiv
DAFTAR LAMPIRAN...xv
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...6
1.3 Tujuan Penelitian...6
1.4 Manfaat Penelitian...6
1.5 Model Penelitian...7
1.6 Waktu Penelitian...8
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS...9
2.1 Kepuasan Kerja...9
2.1.1 Pengertian Kekuasaan Kerja...9
2.1.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja...12
2.1.3 Cara Mengukur Kepuasan Kerja...14
2.1.4 Teori Kepuasan Kerja...16
2.2 Komitmen Organisasi...19
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi...19
2.2.2 Indikator Komitmen Organisasi...21
2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi...26
2.2.4 Cara Menghitung Komitmen Organisasi...27
2.3 Keinginan Keluar...29
2.3.1 Pengertian Keinginan Keluar...29
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Keluar...32
2.3.3 Perhitungan Keinginan Keluar...33
2.3.4 Faktor yang Menyebabkan Keinginan Keluar...34
2.3.5 Dampak Keinginan Keluar...36
2.4 Pengembangan Hipotesis...36
2.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi...36
BAB III METODE PENELITIAN...40
3.1 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel...40
3.2 Teknik Pengumpulan Data...41
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...42
3.4 Metode Analisis Data...43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...47
4.1 Karakteristik Responden...47
4.2 Uji Outliers...48
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas...49
4.3.1 Uji Validitas...49
4.3.2 Uji Reliabilitas...52
4.4 Uji Hipotesis...53
4.4.1 Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Komitmen Organisasi...53
4.4.2 Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Keinginan Keluar...55
4.5 Pembahasan Hasil...56
4.5.1 Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi...56
BAB V SIMPULAN DAN SARAN...59
5.1 Simpulan...59
5.2 Implikasi Penelitian...60
5.3 Keterbatasaan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang...61
DAFTAR PUSAKA...63
LAMPIRAN...68
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi dan Keinginan Keluar...7
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh
peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, komitmen organisasional,
dan keinginan keluar...4
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian...47
Tabel 4.2 Profil Responden...48
Tabel 4.3 Uji Hipotesis...49
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Kepuasan Kerja...50
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Komitmen Organisasi...51
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Keinginan Keluar...52
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas...53
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasi...54
Tabel 4.9 Besar Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasi...54
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan Keluar...55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian...68
Lampiran B Pengujian Regresi Sederhana...73
Lampiran C Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja...75
Lampiran D Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi...78
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat.
Persaingan bukan hanya di dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Dalam menghadapi
situasi ini, perusahaan tentunya harus menyiapkan dan menentukan strategi apa yang
akan mereka lakukan agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya
untuk mendapatkan laba semaksimal mungkin (Darmawanti dkk, 2011). Para
pengusaha dituntut agar lebih dapat unggul dalam persaingan dengan memiliki
manajemen yang efektif, dan tentunya karyawan merupakan aset utama perusahaan
untuk mendukung hal tersebut (Yuliasia dkk, 2012) .
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya
bergantung pada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja
karyawannya. Maka dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
penentu yang paling penting dalam perusahaan, hal ini dikarenakan keefektifan dan
keberhasilan perusahaan sangat tergantung dari pada kualitas dan kinerja sumber
daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut (Syafrizal, 2011).
Menurut Sumarto (2009), kinerja karyawan merupakan pengendali operasi
perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan
meningkat, begitu juga sebaliknya, jika kinerja karyawan menurun maka kinerja
perusahaan juga akan mengalami penurunan. Hal ini menyebabkan banyaknya
faktor-faktor yang akan diperhatikan pada setiap individu yang dapat mempengaruhi
Kinerja karyawan sering dikaitkan dengan kepuasan kerja. Seperti penelitian
yang telah dilakukan terdahulu, kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja kerja (Noor, 2001 dalam Syafrizal, 2011). Dari hasil penelitiannya
ditunjukkan juga bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, situasi kerja, dan lainnya. Kepuasan kerja yang
dimiliki seseorang di dalam pekerjaannya akan sangat berpengaruh terhadap
kinerjanya di dalam perusahaan. Kepuasan kerja dapat menentukan seberapa besar
mereka dapat berkomitmen terhadap setiap organisasi dimana mereka bekerja
(Irbayuni, 2012).
Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap
kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara
individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal untuk kemajuan
organisasi (Maruf dkk, 2010). Kepuasan kerja seseorang dapat dipengaruhi baik dari
dalam maupun di luar lingkungan kerja. Di dalam sisi internal, kepuasan kerja
seseorang berhubungan dengan komitmen kerja. Sedangkan dari sisi eksternal,
kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan,
bawahan, maupun yang setingkat (Dewi, 2008).
Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Trisnaningsih (2004) serta
penelitian yang dilakukan juga oleh Rahmawati (2001) yang menyatakan bahwa
variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan mempunyai
Dengan kata lain hal ini dapat menunjukkan bahwa bila kepuasan kerja terpenuhi
maka komitmen karyawan akan tinggi terhadap perusahaan.
Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
menyebabkan karyawan meninggalkan pekerjaannya (Syafrizal, 2011).
Ketidakpuasan dapat muncul ketika harapan-harapan yang ingin dicapai tidak
terpenuhi dan akibat dari banyaknya dimensi yang mempengaruhi kepuasan dalam
pekerjaan itu sendiri. Luthans (2006) dalam Rachmayani dan Suyono (2007)
mengemukakan bahwa adanya hubungan erat antara kepuasan kerja dan keinginan
keluar. Kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menurunkan tingkat keinginan
untuk keluar karyawan, dan begitu juga sebaliknya ketidakpuasan kerja akan
meningkatkan keinginan keluar.
Penelitian yang dilakukan terkait dengan kepuasan kerja, komitmen, dan
keinginan keluar telah beberapa kali dilakukan, antara lain oleh Sijabat (2011)
dengan menjadikan auditor di dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di
Jakarta sebagai sampel penelitiannya, yang menguji kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional dan keinginan keluar, yang hasilnya menyatakan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan
untuk berpindah. Rangkuman penelitian-penelitian terdahulu mengenai kepuasan
kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk berpindah akan ditunjukkan di
Tabel 1.1
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan
keluar
Penelitian kali ini dilakukan terkait dengan kepuasan kerja, komitmen
organisasional dan keinginan keluar di dalam perusahaan. Penelitian ini menjadikan
industri perhotelan di kota Bandung sebagai sampel penelitian yang menguji
mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan tingkat keinginan untuk
pindah pada hotel tersebut.
Hotel Padma merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, yaitu hotel
bintang lima yang berada di Bandung. Hotel ini sempat mengalami banyak
pergantian dalam berbagai hal. Mulai dari nama, struktur organisasi, dan lain
sebagainya. Banyaknya perubahan dan pergantian ini dilakukan untuk memberikan
pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. Bagi mereka yang merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang jasa, kepuasan konsumen merupakan hal yang
paling penting. Untuk dapat selalu meningkatkan kepuasan dari konsumen,
perusahaan tentunya harus memperhatikan karyawan yang bekerja. Karyawan
merupakan salah satu komponen paling penting bagi perusahaan. Karyawan harus
dapat mencintai pekerjaan mereka agar dapat tercapai kepuasan kerja yang akan
membentuk komitmen kerja yang tentunya akan menurunkan tingkat keinginan
keluar di perusahaan tersebut. Ketika kepuasan kerja terpenuhi, mereka tentunya
akan dapat bekerja dan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada setiap
konsumen yang datang dan konsumen pun akan merasa puas dengan pelayanan yang
1.2. Rumusan Masalah
Peneliti telah memahami latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya dan
telah mempelajarinya, maka dari itu peneliti dapat merumuska beberapa masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada
karyawan Hotel Padma?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar pada
karyawan Hotel Padma?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari peneliti membuat penelitian ini adalah untuk :
1. Memberikan bukti empiris tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional pada karyawan Hotel Padma
2. Memberikan bukti empiris tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan keluar pada karyawan Hotel Padma
1.4. Manfaat Penelitian
Kegunaan dari peneliti melakukan penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Praktis
Peneliti mengharapkan penelitian ini dapat dijadikan pedoman yang berguna
dalam meningkatkan kinerja pada seluruh karyawan di Hotel Padma
Bandung. Dan selain itu juga diharapkan bahwa penelitian ini memberikan
keinginan keluar pada karyawan.
Bagi peneliti, peneliti berharap menambah pengetahuan dan pengertian
mengenai besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan
keinginan keluar.
2. Kegunaan Akademis
Bagi pendidikan, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
mengetahui perkembangan pada dunia kerja, membentuk dan memperbaiki
mengenai hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja untuk dapat
membentuk komitmen pada setiap karyawan untuk dapat meminimalkan
tingkat keinginan keluardi dalam perusahaan.
1.5. Metode Penelitian
Gambar dibawah ini merupakan gambar model penelitian yang akan menguji
pengaruh kepuasan kerja, komitmen, dan keinginan untuk pindah.
Gambar 1
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Keluar
H1
H2
Sumber : modifikasi dari Sijabat (2011) Kepuasan Kerja
1.6. Waktu Pelaksanaan Penelitian
Waktu dan pelaksanaan penelitian dari pembuatan proposal sampai dengan selesai
dimulai dari bulan September sampai dengan Desember 2013.
1.7.Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan:
Bab I Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah tujuan,
manfaat waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian
Bab II Landasan teori dan hipotesis yang terdiri atas teori-teori yang relevan
terhadap masalah yang diteliti
Bab III Metode penelitian yang meliputi sampel, teknik pengumpulan data,
definisi operasional serta dasar teori pengujian outliers, validitas dan reliabilitas,
serta hipotesis.
Bab IV Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi pengujian outliers,
validitas dan reliabilitas, serta hipotesis
Bab V Kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi manajerial dari penelitian
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian serupa yang telah
dilakukan sebelumnya. Penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya antara
lain dilakukan oleh Sijabat (2011), Rohman (2009), dan Salleh dkk (2012).
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dan keingina keluar karyawan yang mengambil responden
karyawan tetap Padma Hotel di kota Bandung. Selain itu, peneliti ingin mengetahui
apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya tetap konsisten
walaupun sampel yang diambil berbeda.
Dari hasil analisis regresi sederhana yang telah dilakukan, diperoleh hasil
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan
keluar. Dari hasil penelitian dengan menggunakan beberapa alat uji, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
◦ Data yang didapat bebas dari outliers, artinya data yang diperoleh bebas dari data-data yang memiliki karakteristik unik yang dapat muncul dalam
bentuk ekstrim di dalam penelitian.
◦ Data yang diperoleh valid dan reliabel dengan Cronbach's Alpha KK 0.985, KO 0.958, dan TO 0,828. Artinya bahwa kuesioner yang dipakai
tepat dan hasilnya valid.
keluar. Ini artinya bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuktikan.
5.2 Implikasi Penelitian
Berdasarkan berbagai kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang
dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan di Padma Hotel sebagai
sampel yang diambil dalam penelitian.
Saran yang dapat diberikan adalah :
• Dengan melihat nilai tertinggi dari lama bekerja karyawan di Padma Hotel adalah 1-5 tahun, ini menunjukkan tingkat keinginan keluar karyawan
cukup tinggi yang menyebabkan seringnya terjadi pergantian karyawan.
Dalam masalah ini, penulis menyarankan agar Padma Hotel dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan fasilitas
bagi karyawan, bonus, dan memberikan penghargaan yang lebih pada
setiap karyawannya. Salah satu contoh fasilitas yang dapat diberikan
kepada karyawan adalah memberikan tunjangan-tunjangan bagi keluarga.
Bonus dapat berupa tambahan dari uang gaji bagi mereka yang dapat
mencapai atau menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan
baik. Hal-hal tersebut diharapkan dapat membuat setiap karyawan dapat
lebih loyal terhadap perusahaan yang secara otomatis akan meningkatkan
komitmen mereka terhadap perusahaan yang akan membuat mereka tidak
berpikir untuk pindah kerja ke tempat lain dan berusaha untuk melakukan
setiap pekerjaan di perusahaan mereka dengan sebaik-baiknya untuk
• Agar dapat menjaga tingkat keinginan keluar karyawan tetap rendah, sebaiknya Padma Hotel terus mencari faktor-faktor yang dapat
mempertahankan tingkat keinginan keluar tetap rendah. Salah satu yang
dapat dilakukan adalah memberikan kebebasan kepada karyawan di dalam
memberikan masukan-masukan kepada perusahaan. Maksudnya adalah
karyawan dapat bebas menyampaikan keinginan mereka, ide-ide mereka
untuk kemajuan perusahaan, dan melibatkan mereka di dalam pengambilan
keputusan-keputusan di perusahaan. Hal ini akan membuat karyawan lebih
merasa dihargai dan tentunya akan memberikan dampak positif bagi
perusahaan.
• Untuk meningkatkan komitmen karyawan, Padma Hotel harus dapat memberikan imbalan atau penghargaan lebih banyak kepada karyawan
yang dapat memberikan kontribusi yang lebih besar di dalam setiap
pekerjaannya. Karyawan yang seperti ini cenderung akan bertahan dan
bahkan akan lebih mengembangkan potensinya untuk memajukan
perusahaan. Selain itu juga, perusahaan harus memberikan peluang bagi
karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuannya.
Melalui pendekatan ini diharapkan karyawan dapat meningkatkan prestasi
dan komitmen terhadap perusahaan.
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang
Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut :
tidak dapat digeneralisasikan
• Penelitian ini memiliki responden yang tidak terlalu banyak, akan lebih baik bila penelitian dapat dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang lebih besar
dengan jumlah karyawan tetap yang lebih banyak agar hasil penelitian lebih
akurat lagi
• Sampel penelitian ini mayoritas adalah karyawan baru yang memiliki lama kerja yang rendah sehingga akan ada perbedaan hasil dengan penelitian lain
yang dilakukan bila mengambil penelitian dengan sampel yang memiliki
lama kerja yang tinggi.
• Penelitian yang akan datang dapat menambahkan variabel lainnya seperti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB), budaya organisasi, kinerja
Daftar Pustaka
Anonim (2009). Membangun Komitmen Organisasi (Organizational Commitment). Diambil dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmen-organisasi.html?m=1 , pada 3 Oktober 2013
Amzi, H. (2012). Turnover Intention (Keinginan Berpindah). Diambil dari
http://blogharalamzi.blogspot.com/2012/11/turnover-intention-keinginan-berpindah.html?m=1 , pada 10 Oktober 2013
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. Thesis. Program Studi Magister Managemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang
Azeem, S. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman. Psychology, 2010, 1, 295-299 doi:10.4236/psych.2010.14038 Published Online October 2010 (http://www.SciRP.org/journal/psych)
Bhakti, S. (2005). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran, dan Ambiguitas Peran terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Skripsi program Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Soegijaprabata Semarang
Cohen, Fink, Gadon, & Wilits (2001). Effective Behavior in Organizations.
Singapore: McGraw- Hill Book Co.
Darmawanti, A., Hidayati, L., & Herlina, D (2011). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Studi pada karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negri Yogyakarta
Dewi, A.S. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI VOLUME 12 NO.1, JUNI 2008: 13-24
Ghozali I., & Fuad (2005). Structural Equation Modeling: Teori, Konsep dan
Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang
Ghozali, I., & Setiawan, I.A. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, BP-UNDIP, Jawa Tengah
Ghozali, I. (2008). Structural equation modeling metode alternatif dengan partial least square. (2nded). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Company
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (2006). Multivariate data Analysis, 6th ed., Prentice-Hall, Upper Saddler River, NJ
Handaru, A.W., Muna, N. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organiasasi terhadap Intensi Turnover Pada Divisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012
Hendry. (2012). Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja. Diambil dari http://teorionline.wordpress.com/2012/02/20/cara-mengukur-kepuasan-kerja/, pada 5 Oktober 2013
Harnoto. (2002). Variabel-variabel yang berhubungan dengan intent to leave. Artikel Manajemen Sumber Daya Manusia, 14 Oktober 2013 diakses dari www.google.com/ Variabel-variabel yang berhubungan dengan intent to leave
Irbayuni, S. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Volume 6, No. 1, Juni 2012.
Jogiyanto, H.M. (2008). Pedoman Survei Kuesioner: Mengembangkan kuesioner, mengatasi bias dan meningkatkan respon. Yogyakarta: BPFE UGM
Kalbers, L.P., & Cenker W.J. (2007). “Organizational Commitment and Auditor in Public Accounting”. Managerial Auditing Journal. Vol.22. No.4. pp.354-375.
Krietner, R. & Kinicki, R. (2004). Organizational Behavior, 6th edition, McGrawHill
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja-Turnover pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal mandiri 4(1), pp:1-11
Noviana, I., & Elyadi, R. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan untk Pindah Kerja dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi Studi pada Karyawan Unika Soegijapranata Semarang. Diambil dari
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran
Universitas Sumatra Utara, Medan
Panggabean, M.S. (2004). “Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 6. No. 1. April. Hal. 90-114.
Parker, R.J., & J.M. Kohlmeyer. (2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: A Research Note”. Accounting, Organizations and Society. Vol. 30. pp. 357-369.
Pasewark, W.R. & Strawser, J.R. (1996). “The Determinants and Outcomes Associated With Job Insecurity in a Professional Accounting Environment”.
Behavioral Research in Accounting. Vol. 8. pp. 91-110.
Pasewark, W.R., & Viator, R.E. (2006). “Sources of Work-Family Conflik in the Accounting Profession”. Behavioral Research in Accounting. Vol. 18. pp. 147-165.
Rachmayani, & Suyono, J. (2007). ”Pengaruh Ketidakamanan, Kepuasan Kerja dan Komitmen oganisasional Terhadap Pengunduran Diri Pekerja”, Jurnal Bisnis & Manajemen, Vol 7, No.1, 2007 : 121-134
Ratnawati, V. (2001). “Pengaruh Faktor Anteseden, Job Insecurity, dan Konsekuensinya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Indonesia”. Simposium Nasional Akuntansi IV. Ikatan Akuntan Indonesia. Hal. 411-428.
Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks : Kelompok Gramedia
Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.
Robbins S.P. & Judge T.A. (2007). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice-Hal.
Rohman, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi pada karyawan kantor akuntan publik di Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4, No. 1, 2009
Salleh, R., Nair, M., & Harun, H. (2012). Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology
Santoso, S. (2003). Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan SPSS versi 11.5 . Jakarta: Media Komputerindo
Sekaran, U. (2006). Research Method For Business 4rd ed, Salemba Empat. Jakarta.
Sijabat, J. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Untuk Pindah. Visi, Vo. 19, No.3, Oktober 2011, Hal.592-608, ISSN: 0853-0203
Sumarto. (2009). Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(2), pp: 116-125.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke Empat, CV Aphabeta, Bandung.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi
Sumarto. (2012). Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.11, NO. 2
Suwandi, I. (1999), “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2 (2), halaman 173-195
Syafrizal, G. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Diponegoro Semarang
Tobing, D. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.11, NO.1
Toly, A.A. (2001). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan. Vol. 3. November. Hal. 102 – 125.
Trisnaningsih, S. (2004). Motivasi Sebagai Moderating Variabel dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan Kerja (Studi Empiris pada Akuntan Pendidik di Surabaya). Jurnal Maksi Vol. 4
Yulianto, W. (2001). Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, Komitmen Organisasional dan LMX pada Turnover Intention di Lingkungan Asuransi.
Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.
Yuliasia, Y., Santoso, I., & Hidayat, A. (2012). Analisis Variabel yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) dengan Structural Equation Modeling (SEM) (Studi Kasus PT Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 13 No. 1 [April 2012] 61-66
