commit to user
i
PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN
KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK
KELUAR
(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
OLEH:
EGA KRISMA
NIM. F0207063
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
iv
MOTTO
Sesungguhnya bersama kesulitan
ada kemudahan, (QS. Al Insyiroh: 6)
Be Possitive Be Creative (Eddy Rahardjo)
Pertahanan terbaik adalah menyerang (Arsene Wenger)
Pertahanan yang bagus maka kiper otomatis bagus (Petr Cech)
Tiada hari tanpa musik (SLANK)
commit to user
v
PERSEMBAHAN
I dedicated my ordinary paper
to
My family, my friend and all
funny, crazy, and stupid
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, karunia, segala nikmat, dan kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan Untuk Keluar (Studi kasus pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan ini mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si.,selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
commit to user
vii
4. Bapak-bapak dan ibu-ibu dosen, serta karyawan FE UNS, terimakasih atas semua ilmu dan pengalaman hidup yang begitu berharga.
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan.
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.
Surakarta, Juni 2011
commit to user
viii
TERIMA KASIH
1. Bapak dan Ibu tercinta atas semua doa dan dukungannya, terima kasih sudah memberikan yang terbaik selama ini yang tak mungkin terbalas dengan apapun. Bapak dan Ibu yang luar biasa hebat, yang lain daripada yang lain I love you Mom, I love you Dad.
2. My Firazonia Meivitasari yang selalu sabar ngemong aku yang masih anak kecil, bodo, ndolo, ngahngoh, pahpoh dkk. Tanpa dia skripsi ini mungkin berubah jadi komik komedi. Ayo semangat, beberapa langkah lagi menuju cita-cita kita ke Emirates Stadium. Makasih juga buat vario biru yang ndolo dan helm tawon yang sudah mengantarkan kita kemana-mana selama ini.
3. The big family of Eyang Sugeng, Edo, io, farah telo , dll.
4. Sahabat-sahabatku yang ndolo di Polipantae FC, The Be-Ef , Lemon , Staycool, Saykopat, keluarga besar Manajemen FE UNS 2007. Ruang-ruang kampus yang aneh dan berbahaya. Tanpa kalian kendoloan ku tidak akan ter upgrade.
5. Idola-idola ku yang sangat luarbiasa menjadi inspirasi hidupku : Joe Hart, Mr. Bean & Tukul.
commit to user D. Keinginan untuk Keluar ... E. Penelitian Terdahulu ………... F. Kerangka Teoritis ……… G. Hipotesis ……….. BAB III. METODE PENELITIAN ………...
A. Desain Penelitian... B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel... C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... D. Sumber Data ... E. Metode Pengumpulan Data ... F. Metode Analisis Data ... BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ………...
A. Deskripsi Objek Penelitian ... B. Analisis Deskriptif ...
1. K
arakteristik Responden ... 2. Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden ………. C. Uji Instrumen Penelitian ...
commit to user
xi
2. Uji Reliabilitas ……… D. Uji Hipotesis ………
Analisis Regresi Sederhana ………. E. Pembahasan ……… BAB V. SIMPULAN DAN SARAN ...
A. Kesimpulan
... B. Implikasi
... C. Saran
... DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN
commit to user
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja …………. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Tanggapan Responden mengenai Penilaian Kinerja …….. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja ……… Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi ..
61 4.8 Tanggapan Responden mengenai Keinginan untuk Keluar 69 4.9 Hasil Uji KMO dan Bartlett’s Test ……… 71 4.10
4.11 4.12 4.13
Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) ………. Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Setelah Revisi Hasil Uji Reliabilitas ... Hasil Analisis Regresi Sederhana Penilaian Kinerja
commit to user
xiii 4.14
4.15
terhadap Kepuasan Kerja ………... Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Komitmen Organisasi ……… Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Keinginan untuk Keluar ………
75
75
76
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
commit to user
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Uji Validitas
Lampiran 3 Uji Reliabilitas
commit to user
commit to user
PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN
KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK
KELUAR
(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)
ABSTRAKSI
EGA KRISMA
F0207063
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar pada sebuah perusahaan keluarga. Kualitas sebuah penilaian kinerja sebagai ukuran keadaan karyawan di dalam lingkungan kerjanya. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Fokus penelitian ini pada jenis
family business enterprise (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya.
Penilaian kinerja merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Komitmen organisasioal merupakan sebuah hubungan konsistensi itikad baik atas dasar pengaruh kepuasan kerja (Robinson et al., 1994). Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan di perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik random sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan. Kualitas penilaian kinerja karyawan tidak mempengaruhi keinginan untuk keluar karyawan.
commit to user
PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN
KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK
KELUAR
(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)
ABSTRACT
EGA KRISMA
F0207063
This study aims to examine the effect of performance appraisal quality on job satisfaction, organizational commitment, and intention to quit. Performance appraisal quality as a measure of state employees in the work environment. Problem of low performance appraisal often found in family firms. This study focused on the kind of family business enterprise (FBE), a company owned and managed by its founding family.
Performance appraisal is a way of measuring the contribution of individuals (employees) to the organization where they work. Performance appraisal is basically a key factor in order to develop an organization effectively and efficiently, due to a policy or program that is better on existing human resources within the organization. Job satisfaction is usually considered a short term measure. Job satisfaction is used as a measure of employee well-being (Green, 2004) and also related to productivity and safety employees (Harter et al., 2002). Organizational commitment is a consistent relationship in good faith on the basis of the influence job satisfaction (Robinson et al., 1994). Intention to quit the form of withdrawal from the organizations and may be influenced by the quality of performance appraisal. Employees tend to withdraw from situations that are contrary to their interests (Fugate et al., 2008).
The sample used in this study amounted to 100 employees at the company's family of CV Yussuf & Co. in Yogyakarta. The sample was selected using random sampling techniques. Statistical analysis showed that the quality of performance appraisals affect employee satisfaction and organizational commitment to employees. The quality of employee performance appraisal does not affect employees' willingness to come out.
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Banyak hal yang akan terjadi di dalam suatu penilaian kinerja. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi (Mathis dan Jackson, 2002). Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif (Fletcher dan Williams, 1996)
commit to user
2
dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid et al., 2003: 40).
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai (Hamid et al., 2003). Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan (Green, 2004).
commit to user
3
nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007).
Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., (2010) menyatakan bahwa karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).
Perusahaan keluarga dipilih untuk meniliti masalah dalam penilaian kinerja. Dalam terminologi bisnis, perusahaan keluarga terbagi menjadi dua macam. Pertama adalah family owned enterprise (FOE), yaitu perusahaan yang dimiliki oleh keluarga tetapi dikelola oleh profesional yang berasal dari luar lingkaran keluarga. Keluarga hanya berperan sebagai pemilik dan tidak melibatkan diri dalam operasi di lapangan. Perusahaan seperti ini merupakan bentuk lanjutan dari usaha yang semula dikelola oleh keluarga yang mendirikannya (Ward, 1987).
Jenis perusahaan keluarga yang kedua adalah family business enterprise
commit to user
4
kinerja (Abraham Maslow 1970), ini biasa disebut sebagai lemahnya atau rendahnya tingkat kualitas penilaian kinerja. Menurut Susanto et al., (2007) Sebenarnya ketidakadilan yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga akan memberikan suatu dampak negatif di dalam suatu perusahaan. Karena akan terjadi kecemburuan dan akan terjadi suatu kesenjangan antara karyawan luar (orang di luar keluarga) dengan karyawan dalam (pemilik atau anggota keluarga). Hal tersebut dapat menyebabkan kegagalan dalam perusahaan keluarga karena tidak terjalin kejasama yang baik antara karyawan dalam dan karyawan luar. Untuk itu perusahaan dituntut untuk bersikap profesional dan tidak membeda-bedakan antara karyawan dalam dengan karyawan luar agar tidak terjadi kecemburuan dan dapat terjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan.
Jika di dalam suatu perusahaan terjadi suatu kesenjangan, ditakutkan akan merusak kerja sama di dalam berbagai bidang. Karena biasanya anggota keluarga merasa bahwa mereka memiliki pengaruh yang besar karena termasuk anggota keluarga dari pendiri perusahaan. Oleh karena itu, sebaiknya untuk penilaian kinerja dilakukan oleh pihak yang independen dan profesional. Hal ini juga bisa dilakukan dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga (Susanto 2007).
commit to user
5
antar karyawan inilah yang bisa menyebabkan kurang maksimalnya kinerja para karyawan tersebut, karena mereka hanya disibukkan dengan keinginannya untuk tampak lebih dibanding yang lain (Susanto 2007). Dunia bisnis dan dunia keluarga memang memiliki perbedaan yang sangat jelas. Jelas, dalam sebuah keluarga kepentingan keluarga akan mengalahkan kepentingan-kepentingan yang lain. Padahal, perusahaan menuntut sikap yang profesional.
Kualitas penilaian kinerja benar-benar dituntut disini demi kesejahteraan karyawan (Fletcher dan Williams, 1996). Karyawan tentunya ingin akan kualitas penilaian kinerja yang baik, yang sebanding dengan hasil kerjanya. Tentunya kualitas penialian kinerja sangatlah mempengaruhi karyawan baik dari berbagai aspek, terutama kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi karyawan , serta keinginan untuk keluar dari karyawan. Kelangsungan hidup sebuah perusahaan bergantung pada karyawan.
commit to user
6
mana perusahaan yang potensial yang sudah berjalan dengan baik namun mengalami penurunan dalam berbagai hal.
Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena menjelaskan sebuah kualitas penilaian kinerja yang mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk keluar pada objek dalam penelitian ini di perusahaan keluarga jenis family business enterprise (FBE) sehingga penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan.Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KUALITAS
PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR” (Studi pada
perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta)
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 2. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen
organisasional?
3. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar?
commit to user
7
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah:
1. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
2. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional.
3. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar
.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pengembangan untuk materi penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar di dalam proses pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat Praktis
commit to user
8
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu fungsi dalam manajemen SDM yang mempunyai peranan penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana dalam kenyataannya memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara efektif. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan organisasi, penilaian (evaluasi) kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan, misalnya menentukan tingkat gaji karyawan maupun karir karyawan dimasa yang akan datang.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
commit to user
9
kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi.
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan (1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, (2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, dan (3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan (1) prestasi riil yang dicapai individu, (2) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja, (3) prestasi- pestasi yang dikembangkan.
commit to user
10
Tidak jarang para karyawan merasa kecewa karena dinilai tidak memiliki kinerja yang standar. Mereka menganggap telah terjadi manipulasi data oleh penilai. Bisa saja itu terjadi kalau penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan dengan ukuran subjektif. Dengan kata lain terjadi peluang munculnya bias. Di sini, bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat. Meskipun pelatihan bagaimana melakukan penilaian kerja dapat mengurangi bias, maka bias sering terjadi ketika penilaian tetap tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut (Mathis dan Jackson, 2002):
1. Hallo Effect
Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja. Sebagai contoh, jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu. Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian teman mereka, atau seseorang yang sangat tidak disukainya.
2. Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan
commit to user
11
kerugian pada karyawan yang memang secara objektif memiliki kinerja tinggi.
3. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati
Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya. Sering disebut “kikir” dalam menilai. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.
4. Bias Lintas Budaya
Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, mereka mungkin menggunakan harapan budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. Dengan keragaman budaya yang lebih besar dan tingginya mobilitas karyawan melintas batas internasional, sumber bias potensial menjadi lebih mungkin muncul. 5. Prasangka Personal (Contrast Effect)
commit to user
12
perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi dipegang kaum laki–laki. Kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi. Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam pekerjaan.
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al.,
2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Gregson, 1984 dan Locke dalam Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith
commit to user
13
1. Gaji, jumlah upah yang diterima seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan yang diterima orang lain dalam posisi kerja yang sama.
2. Pengakuan, kesempatan seseorang untuk meraih prestasi atau dipromosikan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.
3. Hubungan dengan supervisor, kemampuan atasan utnuk membantu dan mendukung pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bawahannya. 4. Hubungan dengan rekan kerja, sejauh mana secara teknis cakap dan
secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
5. Kesempatan dari pekerjaan itu sendiri yang memberi kesempatan pekerja untuk belajar, memperoleh tanggung jawab dalam tugas tertentu dan tantangan pekerjaan yang lebih menarik.
Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan tersebut. Namun, pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi tiap orang. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000).
commit to user
14
mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002).
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang mempengaruhi tujuan produktifitas, kualitas, dan pelayanan. Jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, maka mereka mungkin lebih produktif. Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan terkait dengan produktivitas karyawan (Harter et al., 2002).
commit to user
15
dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
C. Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
commit to user
16
bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers dalam Sophiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
commit to user
17
penilaiain kinerja mempromosikan komitmen organisasi yang pada akhirnya meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996).
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap organisasinya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi
commit to user
18
1. Affective commitment
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu
2. Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk
terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut
Minner dalam Sophiah (2008) menyatakan beberapa konsekuensi dari komitmen organisasi sebagai berikut:
1. Keterlambatan
commit to user
19
organisasi tinggi akan berusaha menyesuaikan tingkah laku mereka dan akan datang tepat waktu.
2. Turnover
Turunnya tingkat keluar masuk karyawan merupakan pengaruh dari adanya komitmen organisasi yang tinggi
3. Lama kerja
Apabila karyawan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka mereka akan lebih ingin tetap tinggal dalam organisasi Penelitian mengatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain. Komitmen organisasi memberi titik berat secara khusus pada kesinambungan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar.
commit to user
20
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri
Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
commit to user
21
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
commit to user
22
nilai-nilai yang terkandung didalamnya. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan karyawan untuk perusahaan tempatnya bekerja dan prosesnya berlangsung secara terus-menerus dimana karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut mengekspresikan perhatian mereka terhadap perkembangan, kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan.
D. Keinginan untuk Keluar
Keinginan untuk keluar biasa disebut dengan intention to quit ataupun tingkat turnover. Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisai dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Bahwa karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).
Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al dalam Sunjoyo, 2002). Mobley et al., (1992) menyatakan bahwa intensi keluar menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses withdrawal. Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan
commit to user
23
1. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang.
2. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction merupakan pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan seseorang. 3. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan sekarang salah satu konsekuensi
dari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan sekarang. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi ketidakpuasan yang tidak seekstrim keluar dari pekerjaan seperti; absen dan perilaku kerja lainnya.
4. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain, memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada termasuk biaya pencarian dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti: pertimbangan kehilangan senioritas, kehilangan kepangkatan). 5. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif pekerjaan lain dan
jika biaya tidak menjadi halangan yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Beberapa faktor di luar mencari pekerjaan lain juga dapat mempengaruhi alternatif untuk keluar dari organisasi seperti; pemindahan pasangan ke tempat lain, masalah kesehatan, dan lainnya. 6. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan dengan pencarian
commit to user
24
ini, mengurangi pikiran untuk berhenti atau menarik diri dari pekerjaan saat ini.
7. Jika alternatif tersedia maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap idividu memiliki faktor-faktor spesifik untuk mengevaluasi alternatif yang ada. 8. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini
akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan perilaku seperti; individu terus mengadakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti dan menarik diri.
Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan
turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.
commit to user
25
seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkah-langkah untuk menghindari pengangguran.
Pandangan berbeda berasal dari Mc Evoy dan Cascio (1985) yang menyatakan bahwa turnover dianggap sebagai fenomena yang menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover
selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu:
voluntaryturnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan.
commit to user
26
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover pegawai, yang diharapkan kedepannya dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab
turnover di dalam organisasi. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.
E. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Brown, Hyatt, dan Benson (2010) dengan judul “Consequence of The Performance Appraisal Experience”. Penelitian ini menggunakan sampel 2.336 orang karyawan yang berasal dari perusahaan sektor publik. Hasil penelitian ini menunjukkan karyawan dengan kualitas penilaian kinerja yang rendah akan cenderung lebih tidak puas dengan pekerjaan mereka, kurang dalam hal komitmen organiasai, dan cenderung ingin keluar dari perusahaan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh June M. L. Poon (2004) dengan judul “Effect of Performance Appraisal Politics on Job Satisfaction and Turnover
Intention”. Penelitian ini mmenggunakan sampel karyawan perusahaan White Collar dengan berbagai organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika penialaian kinerja dimanipulasi karena bias penilaian pribadi dan keinginan untuk menghukum bawahan mereka mengakibatkan rendahnya kepuasan kinerja yang mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas, (2006) dengan judul “Performance
Appraisal Satisfaction and Employee Outcomes: Mediating and Moderating
commit to user
27
pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada employee outcomes yang dimediasi dan dimoderasi oleh motivasi intrinsik. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 593 karyawan dari 64 bank yang terdapat di Norwegia. SPSS dengan regresion analysis digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian tersebut. Hasil dalam penelitian ini adalah kepuasan penilaian kinerja tidak berpengaruh langsung pada kinerja, kepuasan penilaian kinerja berpengaruh langsung pada komitmen afektif organisasional dan pada intensi turnover, Motivasi intrinsik memediasi secara penuh pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, akan tetapi motivasi intrinsik tidak memediasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover. Motivasi intrinsik hanya memoderasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, sedangkan pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover tidak memoderasi.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Fletcher, (2001) dengan judul “Performance Appraisal and Management: The Developing Research Agenda”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengidentifikasi agenda pengembangan dalam penilaian kinerja yang dapat dipisahkan menjadi nature and context of appraisal. Nature of Appraisal menjelaskan apa itu penilaian kinerja dan bagaimana penilaian tersebut dilakukan. Sedangkan Context of Appraisal
commit to user
28
5. Penelitian yang dilakukan oleh Lee & Bruvold, (2003) dengan judul
“Creating Value for Employees: Investment in Employee Development”.
Penelitian tersebut bertujuan untuk mengguji hubungan antara percieved investment in employee development (PIED), kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intent to leave. Sampel yang digunakan adalah 405 perawat dari dua negara yaitu Amerika dan Singapura.
F. Kerangka Teoritis
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi, dikemukakan kerangka pemikiran secara skematis sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
H1 (+)
H2 (+)
H3 (-)
Sumber: Brown, Hyatt, dan Benson (2010) Gambar 2.1 Kerangka Teoritis
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk
Kualitas Penilaian Kinerja
Kepuasan Kerja
Komitmen organisasional
commit to user
29
dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja
Sebuah kualitas penilaian kinerja yang baik dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996) yang didasarkan dari beberapa dukungan empiris (Masterson et al., 2000). Baiknya tingkat kualitas penilaian kinerja mampu meningkatkan perasaan karyawan dalam kepuasan pencapaian harga dirinya, kinerjanya, penilaian tentang pekerjaan mereka dan perasaan mereka yang positif bagi organisasi (Lind dan Tyler, 1988). Hal ini juga menimbulkan tingkat kepercayaan mereka pada kualitas penilaian kinerja (Hendrix et al., 1998). Kualitas penilaian kinerja yang baik menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang baik (Fried dan Ferris, 1987).
commit to user
30
H1: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan
kerja
2. Kualitas Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional
Masterson et al., (2000) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Kualitas penilaian kinerja yan baik untuk meningkatkan komitmen organisasi dan juga meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996). Terbentuknya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja (Robinson et al., 1994). Kualitas penilaian kinerja yang baik akan menyebabkan karyawan memiliki kepercyaan dalam sistem pikirannya, yang dapat mengakibatkan lebih tingginya mereka dalam komitmen organisasi (Sweeney dan McFarlin, 1993). Selain itu, Pearce dan Porter (1986) menunjukkan bahwa karyawan yang percaya akan kinerjanya dan kontribusinya sangat dihargai maka cenderung lebih berkomitmen untuk berorganisasi. Dengan tidak adanya kualitas penilaian kinerja yang baik karyawan akan tidak merasakan rasa kewajiban untuk timbal balik dalam komitmen organisasinya
commit to user
31
memberikan kualitas penilian kinerja yang tinggi, karyawan cenderung tidak memiliki kepercayaan dalam proses penilaiain kinerja yang mempengaruhi akan komitmen nya dalam berorganisasi. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:
H2: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen
organisasional
3. Kualitas Penilaian Kinerja dan Tingkat Keinginan Untuk Keluar
. Tujuan dari penilaian kinerja biasanya untuk mempertahankan karyawan dengan hasil kinerja terbaiknya (Griffeth et al., 2000). Adanya hubungan antara kualitas penilaian kinerja dan niat untuk berhenti sebagai retensi biasanya menimbulkan keinginan untuk melakukan pergantian (Mitchell et al., 2001) Penarikan karyawan dari organisasi dapat memiliki efek yang merugikan bagi organisasi (Moynihan dan Pandey, 2007) serta dampak negatif pada reputasi organisasi dan produktivitas (Hom dan Griffeth, 1995). Sebuah keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi biasanya suatu proses yang progresif. Keputusan dalam pertimbangan sebelum orang benar-benar mengakhiri kerja mereka dengan organisasi (Campbell dan Campbell, 2000). Proses ini dimulai dengan memiliki pikiran (kognisi penarikan) tentang meninggalkan pekerjaan saat ini dan kemudian ketidakpuasan semakin membuat niatan yang lebih mendorong untuk penarikan diri atas organisasi.
commit to user
32
merasa bingung ketika kontribusi mereka terhadap organisasi tersebut dinilai tidak efektif atau diakui. Kualitas penilaiain kinerja yang rendah akan melemahkan kesediaan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis:
H3: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan
commit to user
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni, 2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variable, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variable. Penelitian ini bertujuan untuk menguji kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar.
2. Tipe Hubungan Variabel
commit to user
34
dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar.
3. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan setting penelitian ini adalah karyawan dalam perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis, berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian, dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
5. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relative lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subjek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu.
6. Pengukuran Construct
commit to user
35
jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat yang ingin penulis investigasi (Sekaran, 2006). Populasi adalah keseluruhan nilai yang mungkin, hasil pengukuran ataupun perhitungan, kualitatif atau kuantitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kelompok yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta.
2. Sampel
commit to user
36
karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta yang berjumlah 100 karyawan.
3. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel/sampling adalah cara atau teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2006). Penelitian menggunakan teknik Convenience Sampling, yaitu teknik yang dilakukan dengan memilih sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 4 point yang terdiri dari lima alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai empat, sebanyak 100 orang karyawan tetap dalam perusahaan CV. Yussuf & Co di Yogyakarta
C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel
commit to user
37
1. Variabel Independen
a. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Semua ini perlu di dukung dengan kualitas penilaian kinerja yang tinggi.
Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson
commit to user
38
item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4
point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.
2. Variabel Dependen
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green., 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya.
commit to user
39
pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.
b. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
commit to user
40
menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.
c. Keinginan untuk Keluar
Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover
adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.
Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari perspektif pegawai. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003). Khususnya pada saat gejolak ekonomi, seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkah-langkah untuk menghindari pengangguran.
commit to user
41
menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk. Untuk mengukur tingkat keinginan untuk keluar dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.
D. Sumber Data
1. Data primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.
2. Data sekunder
commit to user
42
(Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung dari lembaga/instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu sebagai berikut:
1. Metode Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
commit to user
43
menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.
2. Metode Kepustakaan
Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan.
F. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis deskriptif, uji vaaliditas, uji reliabilitas, dan pengujian hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Statistik ini dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.
commit to user
44
Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16.
Menurut Hair et al., (1998:111), factorloading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ³ 0,50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50.
3. Uji Reliabilitas
commit to user
45
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :
a. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. b. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas
dapat diterima.
c. Nilai Cronbach’s Alpha≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
4. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji pengaruh pennilaian kinerja terhadap tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar peneliti menggunakan analisis regresi sederhana. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 16.00 for windows.
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik, goodness of fit suatu model dapat diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F, dan nilai statistik t. Perhitungan statistik dikatakan signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006). Pengukuran goodness of fit suatu model sebagai berikut:
a. Koefisien Determinasi (R2)
commit to user
46
determinasi yang telah disesuaikan yaitu adjusted R2 (Ghozali, 2006). Besarnya koefisien determinasi adalah 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Semakin mendekati nol, semakin kecil pengaruh semua variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati satu, maka sebaliknya (Ghozali, 2006).
b. Nilai F
Merupakan pengujian bersama-sama variabel independen yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Melalui nilai F kita akan mengetahui apakah penilaian kinerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar.
c. Nilai t
Merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Nilai t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel independennya. Dalam penelitian ini, nilai t menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika p value < 0,05 maka H1 diterima, sedangkan
commit to user
47
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
Perusahaan ini didirikan di Yogyakarta pada tanggal 9 Oktober 1967 oleh Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo selaku direktur CV. Yussuf & Co sampai saat ini. Pada mulanya berbentuk perusahaan perseorangan dengan nama Yussuf Taillor, dengan peralatan yang sangat terbatas yaitu 1 buah mesin jahit serta peralatan lain yang masih manual dan sederhana. Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo awalnya memperoleh modal dengan bekerja pada perusahaan besar Clemeker De Lokomotiv yang merupakan perusahaan terbaik di Yogyakarta pada tahun 1958. Setelah enam tahun di sana memberanikan diri untuk membentuk usaha sendiri, Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo mengikuti kursus khusus penjahit di modefak untuk memperdalam kualitas jahitan. Pada awal mula perusahaan ini didirikan hanya Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo semua yang mengerjakan, dari kegiatan ukur, jahit, sampai proses penyelesaian dilakukan dengan sendriri.
