PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL MINI DI
PROVINSI LAMPUNG
Oleh :
DIAN WULANSARI
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
Dian Wulansari
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL MINI DI PROVINSI
LAMPUNG
Oleh
DIAN WULANSARI
Hotel Mini Lampung adalah sebuah perusahaan perorangan yang bergerak di
bidang jasa perhotelan yang berada di Provinsi Lampung. Belakangan ini Hotel
Mini dalam kegiatan operasionalnya merupakan hotel dengan tipe melati harus
bersaing dengan banyaknya hotel berbintang yang mulai tumbuh di Provinsi
Lampung. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tajam, suatu perusahaan
harus dijunjung dengan usaha yang baik dan manajemen yang baik. Terciptanya
manajemen yang baik tak lepas dari baiknya kinerja karyawan yang ada dan untuk
meningkatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan tidak lepas dari adanya
komitmen kerja yang tinggi serta iklim organisasi yang baik di perusahaan
tersebut. Masalah yang terjadi adalah tingginya tingkat perputaran karyawan yang
hampir terjadi disetiap bulannya yang disebabkan oleh tidak adanya minat dan
tujuan yang sama antara perusahaan dan karyawan yang bersangkutan, serta iklim
organisasi perusahaan yang terkadang dinilai tidak sesuai dengan apa yang
diingikan oleh karyawan. Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam
penelitian ini adalah Apakah Komitmen kerja dan iklim organisasi mempunyai
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja dan
iklim organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah komitmen kerja dan iklim organisasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di Provinsi Lampung.
Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, maka hipotesis yang dirumuskan
komitmen kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Mini di Provinsi Lampung dapat teruji, hal ini didasarkan Secara statistik
bahwa secara keseluruhan variabel bebas (variabel Komitmen kerja (X1), Iklim
organisasi (X2)) mempengaruhi kinerja karyawan. Besarnya pengaruh variabel
bebas tersebut terlihat dari nilai Koefisien Determinasi (R2) = 0,578. Ini berarti
sumbangan seluruh variabel bebas terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di
Provinsi Lampung sebesar 57,80 % dan sisanya 42,20 % dipengaruhi oleh
variabel bebas lain yang tidak diidentifikasi pada penelitian ini.
Berdasarkan hal tersebut, disaran kan agar Karyawan dan pimpinan Hotel Mini
menerapkan komitmen kerja dan iklim organisasi di dalam perusahaan terbukti
mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan. Pimpinan
perusahaan perlu memperbaiki budaya organisasi sehingga akan tercipta
lingkungan yang harmonis yang dapat membantu karyawan merasa nyaman
dalam proses aktualisasi diri dan mengembangkan mental yang sehat dalam diri
karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Karyawan dan pimpinan
hendaknya juga harus meyamakan maksud dan tujuan agar perasaan manunggal
yang tercipta sejalan dengan tujuan orgaisasi yang akan membantu meningkatkan
DAFTAR ISI
2.2.1 Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 13
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 15
2.2.3 Jenis- jenis Komitmen Organisasi ... 16
2.2.4 Pendekatan Komitmen Organisasi ... 17
2.2.5 Teori-Teori Dasar Komitmen ... 17
2.3 Iklim Organisasi ... 22
2.3.1 Dimensi Iklim Organisasi ... 23
2.3.2 Pendekatan Iklim Organisasi... 25
2.4 Pengertian Kinerja Karyawan ... 27
2.4.1 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja ... 29
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 31
2.5 Kerangka Pikir ... 33
2.6 Hipotesis ... 36
III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Sumber Data ... 38
3.3 Metode Penelitian... 39
3.6 Populasi ... 43
4.3 Gambaran Karakteristik Responden ... 49
4.4 Uji Validitas dan Realibilitas Kuisioner ... 52
4.4.1 Uji Validitas dengan Product Moment ... 52
4.6 Hasil Rata-rata Masing-Masing Variabel……… 61
vi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan dan Tingkat Pendidikan Karyawan Hotel Mini ... 4
2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012 ... 5
3. Tabel Indikator Pengaruh Komitmen Karyawan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 41
4. Jumlah Karyawan dan Omet Perusahaan ... 49
5. Pengelompokan Responden Menurut Jenis Kelamin ... 50
6. Pengelompokan Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 50
7. Pengelompokan Responden Menurut Usia ... 51
8. Pengelompokan Responden Menurut Status Pernikahan... 51
9. Pengelompokan Responden Menurut Lamanya Bekerja ... 51
10.Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas ... 52
11.Hasil Uji Realibilitas ... 54
12.Hasil Jawaban Responden Tentang Komitmen ... 55
13. Hasil Jawaban Responden Tentang Iklim Organisasi... 57
14.Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 59
15.Analisis Determinasi (R2) ... 62
16.Hasil Uji F ... 63
17.Hasil Uji T ... 64
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Kerangka Pemikiran ... ... 35
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kemajuan dunia pariwisata di Lampung tidak terlepas dari dukungan
perkembangan dunia usaha perhotelan yang tersebar di seluruh kabupaten dan
kota yang tersebar di Provinsi Lampung. Industri perhotelan atau akomodasi,
merupakan bagian dari pariwisata yang tidak bisa dipisahkan, tanpa kegiatan
kepariwisataan, usaha perhotelan akan lumpuh, sebaliknya, pariwisata tanpa
sarana akomodasi merupakan hal yang mustahil, dengan kata lain, hidup dan
kelangsungan usaha perhotelan tergantung pada banyak atau tidaknya tamu yang
datang dan menginap. Meningkatnya jumlah tamu yang menginap di suatu hotel
tidak terlepas dari fasilitas dan pelayanan yang ditawarkan oleh sebuah hotel.
Pelayanan yang baik dari sebuah hotel sangat bergantung dari kinerja sumber
daya manusia (karyawan) yang bekerja di hotel yang bersangkutan. Karyawan
adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan.
Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai
pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap
pekerjaan. Sikap-sikap tersebut yang nantinya akan menentukan kinerja serta
komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Pengertian komitmen hampir sama dengan istilah kesetiaan, pengabdian, dedikasi
setia terhadap pekerjaannya adalah karyaawan yang mengidentifikasikan dirinya
dengan nilai-nilai dan tujuan-tujuan serta memperlakukan perusahaan seperti
milik mereka sendiri. Karyawan cenderung setia kepada pemimpin yang
membantu karyawan mewujudkan pekerjaan, sehingga kinerja yang ditampilkan
akan lebih baik.
Selain itu, di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, faktor lingkungan perusahaan
juga sangat penting untuk mendukung terciptanya keharmonisan dalam bekerja.
Persaingan yang semakin ketat mengehendaki iklim organisasi pada setiap
perusahaan secara internal untuk dapat mengantisipasi perubahan lingkungan
eksternal. Hubungan interpersonal antar karyawan yang lebih harmonis akan lebih
dapat mengantisipasi adanya persaingan di dalam organisasi jika terdapat
kebersamaan dan rasa saling percaya. Penghargaan yang sesuai dengan prestasi
yang telah di raih oleh seorang karyawan juga dapat memberikan motivasi kepada
karyawan lainnya untuk ikut meningkatkan kinerja agar menjadi lebih baik.
Sebaliknya iklim kerja dengan semangat kerja kelompok yang rendah akan dapat
menciptakan rasa saling mencurigai dan sulit untuk percaya terhadap para anggota
kelompok.
Keunggulan kinerja perusahaan dalam jangka waktu yang panjang hanya dapat
diraih jika perusahaan memiliki iklim yang dapat mendorong perusahaan untuk
mengantisipasi dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis. Perubahan
pasti akan datang dengan sangat cepat dan pola perubahan tersebut dapat
3
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seorang bergantung pada kombinasi dan
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup untuk mengerjakan sesuatu pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Dunia perhotelan di Lampung berkembang begitu pesat beberapa tahun
belakangan ini, hal ini dikarenakan Provinsi Lampung merupakan pintu gerbang
Pulau Sumatera menuju Jawa, begitu pula sebaliknya. Industri perhotelan
merupakan sebuah usaha yang menjual produk jasa di dalamnya. Kualitas jasa
perhotelan dapat dinilai melalui kepuasan yang dirasakan oleh konsumen.
Layanan yang diberikan suatu hotel harus sesuai dengan apa yang diinginkan dan
diharapkan para konsumen, dimana kinerja karyawan yang baik sangat diharapkan
untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada konsumennya. Demikian
halnya dengan Hotel Mini, tempat dimana penelitian ini dilakukan. Hotel Mini
merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa
Hotel Mini selain bertujuan untuk mencari laba, juga turut serta dalam hal
penyediaan lapangan pekerjaan. Sampai akhir tahun 2012, Hotel Mini telah
menyerap tenaga kerja sebanyak 58 orang karyawan, termasuk pimpinan
perusahaan. Komitmen kerja karyawan sangat dibutuhkan disini, dikarenakan
Hotel Mini merupakan Hotel jenis melati yang berusaha bertahan di tengah
gempuran hotel berbintang dan boutique hotel yang kian menjamur belakangan
ini, walaupun demikian, para karyawan tetap bertahan dikarnakan diterapkannya
sistem manajemen kekeluargaan di hotel ini, sehingga para karyawan merasa
nyaman dan bersikap loyal terhadap perusahaan.
Sistem kekeluargaan diberlakukan agar mempersempit jurang antara atasan dan
bawahan sehingga karyawan bisa lebih dekat dengan atasan, ini dapat membantu
agar karyawan bisa memberikan masukan atau ide-ide kepada perusahaan demi
kemajuan perusahaan tanpa adanya rasa takut ataupun rasa canggung terhadap
pimpinan hotel. Jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan Hotel Mini
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Karyawan dan Tingkat Pendidikan Karyawan Hotel Mini, Tahun 2012
5
Berdasarkan Tabel diatas, dapat dilihat bahwa Hotel Mini memilliki 58 karyawan
sampai dengan akhir tahun 2012. Dengan jumlah karyawan terbanyak ada pada
Departemen House keeping sebanyak 30 orang. Tingkat pendidikan karyawan
juga bervariasi, mulai dari SD sampai dengan sarjana, namun lulusan SMA
(Sekolah Menengah Atas) merupakan yang paling banyak bekerja di Hotel Mini
Lampung.
Menyadari bahwa Hotel Mini merupakan perusahaan milik perseorangan yang
masih sedang berkembang, maka faktor sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor terpenting di dalam membangun dan melaksanakan kegiatan
perusahaan untuk mencapai tujuannya., dimana diperlukan adanya komitmen
kerja karyawan sehingga diharapkan karyawan akan memiliki rasa kecintaan
terhadap pekerjaan dan timbulnya rasa tanggung jawab sehingga akan tercipta
kinerja karyawan yang berkualitas, selain itu bila adanya komitmen kerja yang
tinggi bagi tiap-tiap karyawan , tentunya hal itu juga akan berpengaruh terhadap
tingkat perputaran karyawan setiap bulannya.
Data tingkat perputaran karyawan Hotel Mini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut
ini :
Tabel 2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012
Tabel 2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012
Sumber : Hotel Mini Lampung 2012
Keterangan :
Rumus TPK : Tingkat Perputaran Karyawan (Hasibuan, 2001 : 51)
Dalam tabel di atas, dapat dilihat bahwa setiap bulannya terjadi perputaran
karyawan yang cukup tinggi dengan rata-rata 1,83% setiap bulannya di Hotel
Mini Lampung. TPK tertinggi terjadi di bulan Mei sebesar 5,66%. Hal tersebut
terjadi dikarenakan karyawan mengundurkan diri atau diberhentikan oleh
pimpinan hotel karena pimpinan menilai karyawan tersebut tidak dapat bekerja
dengan baik di lingkungan Hotel Mini Lampung. TPK yang tinggi mengakibatkan
pembengkakan biaya gaji karyawan. Karna apabila ada karyawan yang keluar,
maka tugas karyawan tersebut digantikan sementara oleh karyawan yang masih
bertahan. Dengan demikian perusahan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk
7
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Megawati (2005) didapatkan
komitmen dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja, selain itu hasil
pengolahan data didapatkan nilai R2 (koofisien determinasi) sebesar 0,443yang
menunjukan bahwa komitmen karyawan dan iklim organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja sebesar 44,3%.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tercipta baik buruknya
kinerja karyawan, ada hubunganya dengan komitmen kerja yang dipegang oleh
karyawan itu sendiri, Iklim organisasi beserta faktor intrinstik dan ekstrinsik
karyawan sangat berpengaruh terhadap teciptanya komitmen kerja pada
masing-masing diri karyawan, maka penulis tertarik untuk meneliti dan menulis skripsi
yang berjudul : “Pengaruh Komitmen Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Hotel Mini di Provinsi Lampung”
1.2 Permasalahan
Komitmen kerja dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Penelitian dari Megawati (2005) pada asuransi Allianz di Surabaya
menyimpulkan bahwa komitmen dan iklim organisasi berpengaruh terhadap
kinerja agen. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Natalia (2010)
mengatakan bahwa Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja.
Pada Hotel Mini sendiri, Tingkat perputaran karyawan yang tinggi, dengan
rata-rata 1,83% setiap bulannya. Akibat tingkat perputaran yang tinggi, perusahaan
diharuskan mengeluarkan biaya lebih untuk membayar uang lembur para
untuk membayar pesangon kepada para karyawan yang diberhentikan.
Berdasarkan situasi diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Mini Lampung?
2. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel
Mini Lampung?
1.3 Tujuan Penulisan
1.3.1 Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui adanya pengarruh
antara komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di
Provinsi Lampung.
1.3.2 Mengetahui adanya pengaruh atau tidak antara iklim organisasi terhadap
kinerja pada Hotel Mini di Provinsi Lampung.
1.4 Manfaat Penulisan
1.4.1 Bagi dunia perhotelan dan Hotel Mini adalah sebagai sumbangan
pemikiran dan bahan acuan dalam upaya meningkatkan komitmen
kerja, iklim organisasi dan kinerja karyawan.
1.4.2 Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan sesuatu yang
sangat berharga bagi pihak universitas sebagai tambahan
pembendaharaan referensi dan mungkin dapat memberikan ide untuk
pengembangan lebih lanjut bagi rekan-rekan yang mungkin
mengadakan penelitian dalam bidang yang berkaitan dengan tulisan
II. LANDASAN TEORI
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh komitmen kerja dan iklim kerja organisasi
karyawan terhadap kinerja karyawan, Pada perusahaan asuransi Allianz yang
dilakukan oleh Megawati (2005). Sample penelitian ini adalah para agen asuransi
Allianz yang tersebar di Kota Surabaya berjumlah 83 orang dan penyebaran
kuisioner dilakukan dengan metode sample random sampling .
Hasil penelitian dengan menggunakan regresi berganda menunjukan secara
bersama-sama, komitmen karyawan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap
agen sebesar 44,3%, sedangkan sisanya sebesar 55,7% dipengaruhi oleh variable
lain. Pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja sebesar 50,2%, sedangkan
sisanya sebesar 49,8% dipengaruhi oleh variable lain. Pengaruh iklim organisasi
terhadap kinerja sebesar 59,1 %, dan sisanya 40,9% di penaruhi oleh variable
lain.
Penelitian lain yang mengungkap adanya hubungan antara komitmen dengan
kinerja diajukan pula oleh Natalia Dewinda (2010) yang melakukan penelitian
pada manajerial satuan kerja perangkat daerah Kabupaten Tegal. Penelitian ini
mengungkapkan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja
menejerial. Responden penelitian sebanyak 162 adalah pejabat eselon tiga dan
eselon tiga dan empat di SKPD Pemerintah Daerah Kabupaten Tegal menjabat
sebagai sekretaris dinas/badan, wakil direktur, kepala bagian, kepala sub bagian,
kepala bidang, kepala sub bidang dan kepala seksi.
Analisis data menggunakan software SPSS dengan lima tahap. Pertama, statistik
deskriptif. Tahap kedua, pengujian kualitas data. Tahap ketiga, melakukan uji
penyimpangan asumsi klasik. Tahap keempat, melakukan analisis regresi
berganda. Dan tahap kelima, melakukan pengujian hipotesis. nilai t hitung untuk
variabel komitmen organisasional adalah 1.975 dengan probabilitas signifikansi
sebesar 0.050. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil atau sama dengan 0.05
dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima. Sedangkan beta untuk
variabel ini adalah 0.154, hal ini menjelaskan tentang pengaruh positif antara
variabel komitmen organisasional dengan kinerja, maka variabel komitmen
organisasional berpengaruh terhadap variabel kinerja.
2.2 Pengertian Komitmen Kerja
Komitmen kerja terhadap organisasi mutlak diperlukan suatu perusahaan dari
karyawannya. Untuk itu, suatu perusahaan harus menstimulasi perasaan kesetiaan
karyawannya dan ini harus ditanamkan pada setiap individu diperusahaan
tersebut. Usaha-usaha dalam menciptakan komitmen karyawan perlu terus
ditumbuh kembangkan oleh suatu perusahaan.
Komitmen kerja karyawan pada akhirnya ditunjukan kepada perusahaan yang
dalam hal ini juga merupakan suatu organisasi. Dengan demikian, istilah
11
Sebagai bentuk suatu sikap, Luthan (2004) menyatakan komitmen organisasi
merupakan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok,
kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Definisi komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2000) :
Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi.
Sedangkan menurut Jewell dan Siegall (1998) dalam Sutrisno (2010 : 292)
Komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu
memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu.
Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena
merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi
mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya.
Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan
sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi
tercapainya tujuan organisasi.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya
keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan
Rokhman (2000) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan
eksternal.
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat
terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan
diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab
yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini
muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung
jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor
sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum
adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
Dari pernyataan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen merupakan
serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi. Agar dapat
dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya
komitmen, perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi dengan cara
pemberian wewenang dan tanggung jawab sehingga akan menimbulkan motivasi
dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Menurut Steers dan Porter (1985) pengertian komitmen terhadap organisasi dapat
13
1. Pengertian komitmen dalam kategori sikap :
Sikap karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi
beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta ingin tetap menjadi anggota untuk
mencapai tujuan tersebut. Komitmen sikap ini menunjukan suatu sikap
yang positif terhadap organisasi sehingga karyawan bersedia untuk bekerja
keras demi kesuksesan organisasi.
2. Pengertian komitmen dalam kategori perilaku :
Ketergantungan karyaan terhadap aktivitasnya di masa lalu dalam
organisasi yang tidak dapat ditinggalkan karena alas an tertentu berkaitan
dengan kesulitan yang akan timbul akibat kepergian karyawan itu sendiri.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang
ditandai dengan adanya :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
2.2.1 Aspek-Aspek Komitmen Organisasi
Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara
anggotanya, terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan
tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi.
1. Identifikasi, dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan
kepuasan.
2. Kerelaan dan kepuasan, dimana individu bersedia menerima pengaruh dari
orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini
adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk
mendapatkan kepuasan.
3. Internalisasi, dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang
bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen
organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan,
kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut
mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya
penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan
alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada
organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Secara umum, David (2008)mengidentifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jenis
15
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan dan lain-lain.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi, tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Sedangkan menurut Begley dan Cjazka dalam Sopiah (2008) menggolongkan
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam 4 kategori, yaitu :
1. karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status
perkawinan).
2. karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan.
3. karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi)
4. pengalaman dalam kerja
Dengan adanya uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam
pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan
karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan,
karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik struktural
yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi
kepentingan organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap
menjadi anggota organisasi.
2.2.3 Jenis- jenis Komitmen Organisasi
Greenberg dan Baron (2008 :191) membagi komitmen organisasional menjadi
tiga:
1. Komitmen affektif. Keinginanan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi
karena adanya kesesuaian antara tujuan karyawan dengan tujuan
organisasi. Komitmen afektif ini berkaitan dengan pendekatan goal –
congruence
2. Komitmen continuance. Keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada
suatu organisasi karena karyawan tidak memiliki alternatif pekerjaan lain.
Komitmen continuance ini berkaitan dengan pendekatan side – bets
3. Komitmen normative. Keinginan karyawan untuk bekerja pada suatu
organisasi karena adanya tekanan dari orang lain sehingga keberadaannya
dalam organisasi itu merupakan suatu kewajiban atau keterpaksaan.
2.2.4 Pendekatan Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2001 : 191) ada dua pendekatan untuk memahami
17
1. Side – bets orientation
Komitmen organisasional yang berfokus pada investasi karyawan pada
organisasi. Apabila karyawan meninggalkan organisasi maka karyawan
akan kehilangan investasi tersebut dan tidak ada hal lain yang dapat
menggantikannya
2. Goal – congruence orientation
Komitmen organisasional yang berfokus pada derajat kesesuaiaan antara
tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Adanya kesesuaian tujuan
membuat karyawan mau bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.2.5 Teori – Teori Dasar Komitmen
Menurut Moreland (2010) ada beberapa teori yang menjelaskan tentang
dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam berorganisasi yaitu :
1. Teori Sosialisasi Kelompok
Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses
evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan value-nya dengan
hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan
perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu.
Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen
Ada lima tahap yang dilalui dalam model ini, yaitu investasi, sosialisasi,
maintenance, rasionalisasi dan kenangan dan ada juga empat transisi peran
yang dilakukan mulai dari entry, acceptance, divergence, dan exit.
Keanggotaan suatu kelompok berawal dari periode investigasi. Selama
investigasi kelompok melakukan rekrutmen, dan mencari orang yang bias
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan kelompok. Sementara
itu, individu akan memasuki kelompok karena ia mencari kelompok
yangdapat memberikan kontribusi yang memuaskan kebutuhan dasarnya.
Tahap ini akan ditandai masuknya individu ke dalam suatu kelompok dan
menjalani proses sosialisasi. Selama sosialisasi kelompok mencoba
mengubah individu sehingga ia memberikan kontribusi yang lebih banyak
dalam mencapai tujuan kelompok, sementara itu individu mencoba
kelompok sehingga individu melakukan transisi penerimaannya, sehingga
individu melakukan transisi penerimaanya dan menjadi anggota penuh
suatu kelompok.
Penerimaan menandai berakhirnya sosialisasi dan kemudian mulai dengan
periode pemeliharaan. Selama pemeliharaan, terjadi proses negosiasi
antara individu dengan kelompok dalam mencari peran tertentu yang bias
mencapai kepentingan kelompok dan individu secara bersamaan. Bila
dalam sosialisasi peran sukses, maka tingkat komitmen akan semakin
tinggi baik bagi kelompok maupun individu. Sebaliknya bila negosiasi
gagal, maka tingkat komitmen yang diperoleh akan mencapai kriteria
19
Divergensi akan menandai akhir dari tahap maintenance dan memulai
tahap resosialisasi. Selama resosialisasi, kelompok mencoba lagi
mengubah individu sehingga ia memberikan kontribusi yang lebih pada
pencapaian tujuan kelompok. Sedangkan individu mencoba lagi mengubah
kelompok sehingga ia dapat memuaskan kebutuhannya. Bila tingkat
komitmen meningkat lagi, maka transisi peran dapat terjadi dan individu
mendapatkan keanggotaannya kembali pada kelompok secara penuh,
namun bila komitmen tidak dicapai, maka individu akan melakukan
transisi peran dengan cara keluar kelompok.
2. Teori Pertukaran Sosial
Teori ini semula dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley (1959), dalam
perkembangannya mengalami berbagai perubahan. Ide dasar teori ini
sangat sederhana. Pertama, setiap hubungan akan selalu melibatkan
pertimbangan untung dan rugi dalam partisipannya. Keseimbangan antara
reward dan cost akan menjadi faktor krisis dalam menentukan nilai suatu
hubungan. Kedua, dalam sebagian besar hubungan, parisipan termoivasi
untuk memaksimalkan reward dan atau menurunkan cost yang diakibatkan
hubungan tersebut, dan setiap saat, partisipan melakukan reevaluasi dalam
reward dan cost tersebut sehingga hubungan lebih berarti. Ketiga, orang
dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simulan, sehingga
nilai relative pada suatu hubungan juga dipengaruhi oleh relation ship juga
dipengaruhi relationship yang lain yang sesuai dengan partisipan.
Judgement mengenai relationship dapat memfokuskan pada masa lalu,
individu ditentukan oleh tiga perbandingan penting ini, pertama, kedua
belah pihak membandingkan nilai hubungan yang sedang berjalan, dan
ketiga, kedua belah pihak membandingkan nilai yang diharapkan dalam
hubungan mendatang.
3. Teori Kategorasi Diri
Teori ini semula dikembangkan oleh Turner dkk. (1987) dan berkembang
dari penelitian mengenai hubungan antarkelompok. Teori ini membahas
berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok,
konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan
kekompakan (kohesi). Teori ini tentunya bias dibawa kearah komitmen.
Moreland dkk. (1993) menyatakan beberapa pokok dasar teori ini.
Pertama, orang termotivasi untuk memahami dunia sekitarnya sehingga ia
akan mampu melakukan koping secara efektif terhadap problem yang
terjadi. Kedua, setiap stimulus lingkungan baik yang sosial dan nonsosial
dapat dikategorisasi. Kategorisasi diri berperan penting dalam
mengarahkan perilaku sosial seseorang. Ketiga, kategorisasi diri ini juga
meliputi hal yang abstrak, seperti sensasi tentang identitas sosial. Identitas
sosial ini berkembang, ketika seseorang mengkategorisasi dirinya dalam
suatu kelompok bukan pada kelompok lainnya. Bila seseorang
menyatakan ia sangat unik dibandingkan anggota kelompoknya, maka
disebut sbagai identitas personal. Hal ini juga dinyatakan oleh Jenkins
(1994) tentang adanya identitas ini. Peran identitas sangat penting dalam
21
Hogg (1987) dan Moreland (1993) melihat kategorisasi diri ini dapat
berhubunan dengan seberapa cocok anggotanya dengan prototype
kelompok. Kemudian membedakan antara atraksi personal dan atraksi
sosial sebagai sumber kohesi kelompok. Atraksi personel diantara anggota
kelompok mencerminkan tingkat similaritas mereka satu sama lainnya.
Sedankan atraksi sosial di antara anggota kelompok mencerminkan tingkat
prototipekalnya. Kedua bentuk antraksi itu berkorelasi, namun tidak
identik.
Dalam penjelasannya, kelompok yang kesehi itu dapat akan menarik
anggota untuk lebih menyukai kelompok. Dengan adanya kesukaan pada
kelompok ini, maka komitmen kerja angota akan bias ditingkatkan.
Berdasarkan teori diatas, paling tidak ada dua cara perubahan terjadinya
komitmen organisasi. Pertama, komitmen juga dapat berubah karena
prototype kelompok bersifat un-tabel. Kedua, komitmen juga dapat
berubah karena karakteristik keanggotaan kelompok juga untabel. Dengan
perubahan kedua prototype tersebut, maka masing-masing individu akan
menyesuaikan diri dengan prototype kelompok yang dimasukinya, dan
begitu pula sebaliknya. tampaknya konflik muncul setelah terjadinya
perubahan pada prototype ini. sehingga pemogokan, konflik, dan
kasus-kasus negative yang tidak diharapkan dalam organisasi dapat muncul.
4. Teori identitas ini disampaikan oleh Stryker (1987). Teori ini menawarkan
perspektif lain pada komitmen dan perannya dalam kelompok sosial.
tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku.
Kedua, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan
tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku.
Pada saat yang sama, seseorang bias menjalankan suatu peran. Karena itu
beberapa peran bias mengalami inkonkruensi dengan peran lainnya.
2.3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi dapat dipahami sebagai presepsi anggota organisasi tentang
norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bersangkutan.
Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa presepsi dan perilaku
individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan
perilaku anggota lain dalam system organisasi tersebut (Riza, dalam Sutrisno,
2010)
Istilah iklim organisasi pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an,
yang menggunakan istilah iklim psikologi. Kemudian istilah iklim organisasi
dipakai oleh R. Tagiuri dan G. litwin. Tagiuri mengemukakan sejumlah istilah
untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat dimana
perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu),
budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field
setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) (Robert
stringer, 2008) dalam Wirawan (2008).
Stinger (2008) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola
persepsi-23
persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Kemudian dikemukakan oleh Luthans (2004) disebutkan bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.
Davis dan Newstrom (2001 : 25) memandang iklim organisasi sebagai
kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang
mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Sedangkan menurut Tagiuri dan Litwin (2008 :121), iklim organisasi merupakan
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung,
dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat
dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan
tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota
diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim
organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim.
2.3.1. Dimensi iklim Organisasi
Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable
iklim organisasi. dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda
pada setiap organisasi. studi yang dilakukan oleh para pakar iklim organisasi
sendiri-sendiri (Altman, 2000) dalam (Wirawan, 2008 :128). Sejumlah contoh
mengenai dimensi iklim organisasi :
1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yagn
berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja. Persepsi
karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan
mengenai iklim organisasi.
2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara
anggotaorganisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal,
informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan
tersebut menentukan iklim organisasi.
3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses
pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang
mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya,
karakteristik oranisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan
sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.
4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya,
iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan
pembersih sampah, berbeda dengan iklim organisasi sebuah perbankan
yang produknya adalah jasa keuangan.
5. Konsumen yang dilayani.konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk
ditunjukan, mempengaruhi iklim organisasi. Misalnya iklim organisasi
klinik bagian anak-anak berbeda dengan klinik bagian reumatik yang
25
6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi
fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim
organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran,
keenergikan, dan ketangkasan.kondisi kejiwaan merupakan faktor yang
menentukan terjadinya iklim organisasi. Konndisi kejiwaan misalnya
adalah komitmen, moral, kebersamaan dan keseriusan.
7. Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim
organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi
mempengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian
mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan
dengan sistematis, maka akan mempengaruhi persepsi karyawan mengenai
lingkungan sosialnya. Lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan
organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma
tertulis, tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi,
sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.
2.3.2. Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi
dalam tiga pendekatan, yaitu:
1. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu:
relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan
organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah
ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah
tujuan organisasi.
2. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran
dan struktur organisasi.
3. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang
nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah
ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel
intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh
individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai
variabel bebas maupun terikat.
Penciptaan iklim hubungan antar karyawan dalam hal keyakinan, kepercayaan dan
keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar yang akan memberikan hasil
terhadap perusahaan itu sendiri. Iklim organisasi seperti itu dianggap sejalan
dengan produktifitas kinerja yang tinggi dan implementasi strategi organisasi
27
karyawan mengutarakan ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut akan
adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan perhatian seperti itu dapat ditangani
dengan cara yang positif. Iklim keterbukaan tercipta bila karyawan memiliki
keyakinan yang tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan
manajerial. Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan dan kepercayaan amat
trgantung pada nilai dan tujuan manajerial. Iklim ini kelihatannya menuntut
kesungguhan manajemen puncak untuk memperlakukan karyawan secara wajar
serta adanya tujuan organisasi yang memenuhi dan mengintegrasikan kebutuhan
dan tujuan karyawan serta organisasi.
Iklim organisasi juga dapat dijelaskan melalui kombinasi antara nilai dan tujuan
manajemen puncak, kebijakan mendasar tertentu dan juga implementasi dan
pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut. Apabila manajemen puncak sebuah
organisasi tidak memiliki integritas dan tidak dapat dipercaya serta tidak perduli
terhadap karyawan, maka sikap seperti itu bakal berdampak terhada seluruh
organisasi. Sebaliknya, jika manajemen puncak menunjukan komitmennya
terhadap hubungan manusiawi yang baik dan mendukung berbagai fungsi dan
program perusahaan serta kebijakan yang terkait dengan manajemen sumber daya
manusia, maka kemungkinan iklim tersebut dapat tercipta dan dipertahankan.
2.4 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja mutlak diperhatikan di dalam suatu perusahaan. Pengertian Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan
buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Mangkunegara (2009 : 67)
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan :
“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Menurut Veitzal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
“Perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Miner (1990) dalam Sutrisno (2010 : 174) mengemukakan secara umum dapat
dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,
dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
29
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai
kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai
dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.4.1 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan Sunyoto (1994) dalam Mangkunegara (2009 : 10) adalah :
a. Mengikat saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengetahui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan inspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefisinikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah:
a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan unuk
prestasi, pemerhentian dan besarnya balas jasa
b. Untuk mengukur sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai keriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
31
2.4.2 Faktor – Fakor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh
keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktifitas yang
dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut.
Menurut Mc Cormick dan Tiffin (2011) menjelaskan bahwa terdapat dua variable
yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu :
a. Variabel Individu
Variable individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
b. Variable situasional
Variable situasional menyangkut dua faktor yaitu :
1. Faktor sosial dari organisasi, meliputi; kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, system upah serta lingkungan social.
2. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi : metode kerja, pengaturan dan
kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2009 : 67) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
Artinya : pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110 – 120) apalagi IQ Superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kerja maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif (pro) terhadap siituasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya bila mereka bersikap negatif (kontra) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukan motivvasi kerja yang rendah. Situasi
kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.
Dengan mengadakan penilaian kinerja, maka diharapkan pimpinan dapat
memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu
kesatuan kelompok kerja. Untuk itu, seorang pemimpin diharapkan dapat
menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta objektifitas sehingga penilaian yang
dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang
dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara
spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan
33
2.5. Kerangka Pemikiran
Tujuan organisasi dapat tercapai apabila keberadaan tenaga kerja pada suatu
perusahaan diimbangi dengan kinerjanya yang baik. Kinerja yang baik akan
tercipta apabila tertanam komitmen kerja yang kuat pada masing-masing
karyawan, sehingga dapat meminimalisir terjadinya kesalahan, penyimpangan,
ketidaksesuaian dan penyelewengan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Selain itu persaingan yang semakin ketat mengehendaki iklim organisasi pada
setiap perusahaan secara internal untuk dapat mengantisipasi perubahan
lingkungan eksternal, dengan demikian tantangan yang dihadapi dapat diatasi
dengan adanya komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan
berbagai tugas dan tanggung jawab, sehingga kedua variable ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Patchen (dalam Cooper & Robertson, 2001) berpendapat komitmen mencakup
tiga aspek, yaitu:
1. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi), yang meliputi
minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lainnya
2. Perasaan terlibat dalam organisasi, dimana perasaan terlibat pada
organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap
organisasi.
3. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan, merupakan kesetiaan individu
dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan
Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable
iklim organisasi. (Altman, 2000) sejumlah contoh mengenai dimensi iklim
organisasi :
1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang
berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja.
2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara
anggotaorganisasi.
3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses
pelaksanaan manajemen organisasi.
4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa
produk ditunjukan, mempengaruhi iklim organisasi.
6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi
fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim
organisasi.
7. Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim
organisasinya.
Kinerja harus ditingkatkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa adanya
kinerja yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kinerja
yang baik adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Indikator yang mempengaruhi kinerja menurrut Agus Dharma (2000: 45) adalah :
1. Kuantitas hasil kerja, kuantitas adalah bobot banyaknya, atau jumlah dari
35
2. Kualitas hasil kerja, adalah mutu dari hasil kerja karyawan/pegawai
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian
maksudnya adalah pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai, dapat
diselesaikan pada batas waktu yang telah ditentukan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun bagan kerangka pikir penulisan
yang dapat dilihat pada gambar 1. dibawah ini
Gambar 1.
IKLIM ORGANISASI
1. Keadaan Lingkungan Fisik
2. Keadaan Lingkungan Sosial
3. Pelaksanaan Sistem
Manajemen
4. Produk
5. Konsumen yang Dilayani
6. Kondisi Fisik dan Kejiwaan Anggota Organisasi
7. Budaya Organisasi
Rob Altman, 2000 KOMITMEN KERJA
1. Perasaan manunggal dengan
tujuan organisasi (identifikasi) 2. Perasaan terlibat dalam
organisasi
3. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan.
Cooper & Robertson, 2001
KINERJA KARYAWAN
1. Kuantitas Hasil Kerja
2. Kualitas Hasil Kerja
3. Ketepatan Waktu Penyelesaian
2.6. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka penulis
mengajukan hipotesis bahwa :
1. Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Untuk penelitian di Hotel Mini Lampung, penulis menggunakan jenis penelitian
survei. Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sample dari satu
populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok
(Singarimbun, 2008).
Survei merupakan studi yang bersifat kuantitatif yang digunakan untuk meneliti
gejala suatu kelompok atau perilaku individu. Survei adalah suatu desain yang
digunaan untuk penyelidikan informasi yang berhubungan dengan prevalensi,
distribusi dan hubungan antar variabel dalam suatu populasi. Pada survei tidak ada
intervensi, survey mengumpulkan informasi dari tindakan seseorang,pengetahuan,
kemauan, pendapat, perilaku, dan nilai.
Penggalian data dapat melalui kuisioner, wawancara, observasi maupun data
dokumen. Penggalian data melalui kuisioner dapat dilakukan tanya jawab
langsung atau melalui telepon, sms, e-mail maupun dengan penyebaran kuisioner
melalui surat. Wawancara dapat dilakukan juga melalui telepon, video confeence
maupun tatap muka-langsung. Keuntungan dari survey ini adalah dapat
memperoleh berbagai informasi serta hasil dapat dipergunkan untuk tujuan lain.
Oleh karena itu pada penelitian survei akan lebih baik jika dilaksanakan analisa
secara bertahap.
Pada umumnya survei menggunakan kuesioner sebagai alat pengambil data.
Survei menganut aturan pendekatan kuantitatif, yaitu semakin sampel besar,
semakin hasilnya mencerminkan populasi. Penelitian survei dapat digunakan.
untuk maksud penjajakan (eksploratif), menguraikan (deskriptif), penjelasan
(eksplanatory) yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesa,
evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang,
penelitian operational dan pengembangan indikator-indikator sosial.
3.2 Sumber Data
1. Data primer
Data primer dalam penelitian adalah data yang berkaitan dengan
hubungan interpersonal dan kinerja. Data ini diperoleh dan dikumpulkan
dengan cara melakukan survey langsung pada bagian sumber daya
manusia Hotel Mini. Pengumpulan data primer dilakukan dengan
wawancara dan Kuesioner
2. Data sekunder
Data skunder adalah data pendukung yang berupa laporan, berkas atau
catatan-catatan yang dibuat oleh perusahaan. Pengumpulan data
sekunder dilakukan dengan cara mengajukan permohonan kepada
pimpinan Hotel Mini untuk mendapatkan data - data yang mendukung
dalam memperdalan dan mempertajam analisis pembahasan hasil
39
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Penelitian kepustakaan
Penelitian ini dilakukan dengan mempelajari literatur – literatur dan
tulisan – tulisan yang mempunyai kaitan erat dengan penulisan skripsi ini
3.3.2Penelitian lapangan
Penelitian lapangan yaitu dengan melakukan penelitian langsung ke
Hotel Mini II Lampung Selatan. Data diperoleh dari :
a. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data melalui dokumen – dokumen
yang ada hubungan dengan penelitian skripsi ini.
b. Wawancara secara langsung dengan pemimpin dan karyawan Hotel Mini
II.
c. Kuisioner, yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan tentang
pengawasan dan disiplin kerja.
Metode pengukuran ini menggunakan teknik penskoran skala likert. kriteria
umum untuk menentukan skor yang digunakan atas sejumlah pertanyaan yang
diajukan kepada resaponden dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah
range lima, yaitu : (1,2,3,4,5) untuk mesing-masing jawaban (Umar, 2009 :
133). Kriteria untuk skor yang dipergunakan dalam penulisan ini diasumsikan
sebagai berikut :
Skor yang dipergunakan dalam penulisan ini diasumsikan sebagai berikut :
(a) Sangat setuju/SS, skor (5)
(c) Netral/N, skor (3)
(d) Tidak setuju/TS, skor (2)
(e) Sangat tidak setuju/STS, skor (1)
Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka
dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi
yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Hasil
hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap
responden maupun secara total untuk seluruh responden.
3.4 Objek Penelitian dan Subjek Penelitian
Berdasarkan pada permasalahan yang dikemukakan pada bab pendahuluan,
maka yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pengaruh komitmen
kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun subjek
penelitiannya adalah karyawan Hotel Mini Lampung
3.5 Operasional Variabel Penelitian
Dalam melakukan penelitian sangat diperlukan adanya indikator variabel,
baik itu variabel terikat yang bersifat ditentukan (dependent) ataupun varibel
bebas yang bersifat menentukan (independent). Indikator variabel ini akan
berguna sebagai acuan untuk membahas permasalahan yang ada. Dalam
penelitian ini, variable yang akan diteliti terdiri dari 2 (dua) variable
independen (variable bebas) dan 1 (satu) variable dependen (variable
terikat). Indikator penelitian pengaruh komitmen karyawan dan iklim
41
Tabel. 3. Indikator pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel Indikator
Variabel Definisi Indikator Variabel Komitmen Kerja ( Jewell dan Siegall dalam Sutrisno, 2010)
a. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi)
Yaitu perasaan yang meliputi
minat dan tujuan yang sama
dengan anggota organisasi
lainnya
b. Perasaan terlibat dalam organisasi
dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan
perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi
Tabel. 3. Indikator pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel Indikator
Variabel Definisi Indikator Variabel
d. Produk Produk. Produk adalah barang
atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
e. Konsumen Konsumen yang dilayani.
Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk
Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
1. Kuantitas adalah Bobot, banyaknya, atau jumlah dari hasil kerja karyawan/pegawai
2. Kualitas adalah Mutu dari hasil kerja karyawan/pegawai.
43
3.6 Populasi
Menurut Sugiyuno (2003:73), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan penelitian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah 58 karyawan pada Hotel Mini Lampung.
3.7 Uji Validitas dan Reabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Menurut Nazir (2005: 145) bahwa “validitas mempersoalkan apakah benar
-benar kita mengukur apa yang kita pikirkan sedang kita ukur ?.” Instrumen
yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (quesioner)
yang disebarkan kepada responden. Menurut Arikunto (2002: 144) validitas
adaiah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau
kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih
mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid
berarti memiliki validitas yang rendah. Metode uji validitas yang digunakan
pada penelitian ini adalah metode korelasi product moment dengan rumus
sebagai berikut:
r xy = n ∑ xy–( ∑x)( ∑y )
Keterangan:
r xy = Keeratan hubungan (korelasi)
x = Jumlah skor pertanyaan
y = Jumlah skor total pertanyaan
n = Jumlah sampel yang akan diuji
Kriteria putusan:
r xy, hitung > r xy tabel maka valid
r xy, hitung < r xy tabel maka tidak valid
3.7.2 Uji Reabilitas
Pada reliabilitas alat ukur menunjukan pada kita tentang sifat suatu alat ukur
dalam pengertian apakah suatu alat ukur cukup akurat, stabil atau konsisten
dalam mengukur apa yang ingin kita ukur (Nazir, 2005 : 145). Uji
realiabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach (Uyatno. 2006:
264) dalam Suwardi (2008) digunakan rumus sebagai berikut:
cronbach=
∑
Keterangan:
K = Jumlah butir dalam skala pengukuran
= Ragam (variance) dan butir ke-i
45
Knitenia putusan:
a. Jika nilai Cronbach’s Alfa secara keseluruhan > dari Cronbach alpa If
item deleted, maka dinyatakan reliabel
b. Jika nilai Alpa Cronbach’s Alfa secara keseluruhan < dari Cronbach alpa
If item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel.
3.8 Alat Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data primer yang didapat
langsung dari sumber, yakni melalui kuisioner. Mengingat pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuisioner maka kesungguhan responden dalam
menjawab pertanyaan merupakan hal yang penting dalam penelitian ini.
3.8.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable
independent (komitmen dan iklim organisasi) terhadap variable dependen
(kinerja). Jika memang diantara keduanya terdapat pengaruh yang
signifikan. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
b = koefisien regresi
X1 = Komitmen
X2= Iklim Organisasi
e = standar error
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS (Statistical
(2006)
3.9 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikansi dari
variabel independen (komitmen dan iklim) terhadap variabel dependen (kinerja)
baik secara parsial maupun simultan.
3.9.1 Uji Secara Parsial (Uji-t)
Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial menggunakan analisis
regresi linier berganda dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dan
signifikansi masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Pengujian ini dilakukan dengan Uji-t pada tingkat keyakinan 95%
dan tingkat kesalahan analisis () 5% dengan d.f = n-k, ( n = besarnya
sample, k = jumlah variabel). Untuk menguji hipotesis secara parsial dari
masing-masing variabel maka harus memenuhi nilai sig < 0,05 sehingga
hipotesis yang menyatakan masing-masing variabel independent
47
3.9.2 Uji Simultan (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independent yang diamati secara bersama-sama berpengaruh positif
signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan Uji-F
pada tingkat keyakinan 95%, dengan d.f1 = k-1 dan d.f2= n- k. Apabila
diperoleh dari hasil perhitungan nilai sig F < dari nilai (0,05) maka dapat
disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel indepnden berpengaruh
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja dan iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung. Berdasarkan
hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara statistik bahwa secara keseluruhan variabel bebas variabel Komitmen
(X1) dan Iklim Organisasi (X2) mempengaruhi kinerja karyawan (Y). Besarnya
pengaruh variabel bebas tersebut terlihat dari nilai Koefisien Determinasi (R2) =
0,578. Ini berarti sumbangan seluruh variabel bebas (X1,X2) terhadap kinerja
karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung sebesar 57,8 % dan sisanya 42,2 %
dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diidentifikasi pada penelitian ini.
2. Komitmen kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di
Provinsi lampung. Hal ini dapat ditunjukan dengan tingginya jawaban-jawaban
bernilai positif terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen kerja.
Perasaan manunggal yang dimiliki karyawan rata-rata telah sesuai dengan tujuan
organisasi. Rasa kesetiaan karyawan serta loyalitas karyawan nampak jelas
dengan adanya dukungan-dukungan dari karyawan terhadap kebijakan
perusahaan dimana perusahaan akan selalu melibatkan karyawan disetiap
menenukan langkah-langkah demi memajukan perusahaan. Pengaruh-pengaruh
