ORIENTASI STRATEGI REKRUITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
STUDY PADA PT. GARAM PERSERO SUMENEP MADURA
SKRIPSI
DISUSUN OLEH:
ILMIYATUS ZAHIROH
NIM 08610129
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKON0MI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
Nama
: Ilmiyatus Zahiroh
Nim
: 08610129
Jurusan
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi
Judul Skripsi
: “Orientasi Strategi Rekruitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Garam
Persero Sumenep Madura”
Diajukan untuk Dipertanggung Jawabkan di Hadapan Dewan Penguji Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Strata Satu ( S1 )
Pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
Menyetujui,
Pembimbing I,
(Dr. Nazaruddin Malik, M.Si)
Pembimbing II,
LEMBAR PENGESAHAN
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
dan Diterima untuk Memenuhi Sebagian dari Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 ( S1 ) Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengesahkan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
Malang,
Februari 2013
Dekan,
(Dr. Nazaruddin Malik, M.Si)
Dewan penguji:
1.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si
1. ……….
2.
Dra. Siti Nurhasanah, M.Si
2. ………..
3.
3. ……….
MOTTO dan PERSEMBAHAN
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai
(dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. dan hanya
kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.
(Tafsir Q.S Alam Nasyroh: 6-8)
Seiring doa dan harapan yang senantiasa kupanjatkan, kupersembahkan karya ini kepada:
Ayah dan Ibundaku tercinta Suahmad dan Tawiyah yang selalu memberikan segalanya
untuk kehidupan dan keberhasilan anak-anaknya, yang selalu mendukung, selalu
mendoakan dan selalu memberikan yang terbaik.
Keluarga besarku, nenek, paman, bibi, keponakan-keponakan yang senantiasa
mendoakanku serta memberikan kasih sayang tulus yang takkan pernah terbalaskan.
Sahabat dan Teman-teman tercinta yang selalu memberi dukungan dan bantuannya dalam
segala hal dan selalu ada dikala suka ataupun duka.
Teman-teman Fakultas Ekonomi khususnya Jurusan Manajemen angkatan 2008 terima
kasih atas bantuan sampai penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan.
Teman-teman kost terkasih di Perumahan Bukit Cemara Tujuh Blok B-14 yang selalu
menemani hari-hariku.
Yang Terhormat Dosen Pembimbing Skripsiku yaitu bapak Dr. Nazaruddin Malik M.Si
dan ibu Dra. Siti Nurhasanah M.Si yang telah membimbingku dengan telaten.
Assalamual’aikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panj
hidayah-Nya sehingga penulis
Orientasi Strategi Rekruitmen da
Sumenep Madura”. Sholawat se
yang telah membimbing kita dar
seperti yang kita rasakan pada saa
Penulisan skripsi ini tidak
informasi, bimbingan dan juga ba
banyak terima kasih atas segala b
1.
Ayah dan Ibundaku ter
untuk kehidupan dan
mendoakan dan selalu
2.
Keluarga besarku, ne
mendoakanku serta me
3.
Sahabat dan Teman-te
dalam segala hal dan se
4.
Teman-teman Fakultas
kasih atas bantuan sam
5.
Teman-teman kost terk
menemani hari-hariku.
6.
Yang Terhormat Dose
M.Si dan ibu Dra. Siti N
7.
Almamaterku Universi
Semoga Allah SWT mem
tersebut di atas. Penulis menyada
KATA PENGANTAR
anjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahm
is dapat menyelesaikan penyusunan skripsi y
dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
serta salam penulis sampaikan kepada Nabi M
dari zaman kebodohan menuju zaman kepintaran
saat ini.
dak akan terselesaikan dengan baik tanpa adanya
bantuan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu
a bantuan yang telah diberikan, terutama pada:
tercinta Suahmad dan Tawiyah yang selalu memb
an keberhasilan anak-anaknya, yang selalu me
lu memberikan yang terbaik.
nenek, paman, bibi, keponakan-keponakan
memberikan kasih sayang tulus yang takkan perna
teman terbaikku yang selalu memberi dukungan
selalu ada dikala suka ataupun duka.
tas Ekonomi khususnya Jurusan Manajemen angka
ampai penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan.
erkasih di Perumahan Bukit Cemara Tujuh Blok B
u.
osen Pembimbing Skripsiku yaitu bapak Dr. Na
iti Nurhasanah M.Si yang telah membimbingku de
rsitas Muhammadiyah Malang.
emberikan balasan yang berlipat ganda kepada Be
dari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dar
hmat, taufiq serta
yang berjudul ”
PT. Garam Persero
Muhammad SAW
an dan kecerdasan
ya bantuan tenaga,
itu penulis ucapkan
berikan segalanya
endukung, selalu
yang senantiasa
nah terbalaskan.
an dan bantuannya
gkatan 2008 terima
k B-14 yang selalu
Nazaruddin Malik
dengan telaten.
Penulis berharap apa yang tertulis dalam skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca.
Amin
Malang, Januari 2013
Penulis,
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian terdahulu ... 6
B. Tinjauan Teori ... 8
1. Rekruitmen ... 8
a. Pengertian Rekruitmen ... 8
b. Alasan Dasar Rekruitmen ... 9
c. Tujuan Rekruitmen ... 9
d. Sumber-sumber Rekrutmen ... 9
e. Kegiatan Pokok Rekrutmen ... 10
f. Saluran-saluran Rekruitment ... 11
g. Orientasi Strategi Rekruitmen ... 13
2. Kinerja ... 15
a. Pengertian Kinerja ... 15
b. Standar-standar Kinerja ... 16
c. Tujuan Kinerja ... 17
d. Pengukuran Kinerja ... 17
3. Hubungan Strategis Rekruitmen dan kinerja Karyawan ... 19
5. Hipotesis ... 23
BAB III METODELOGI PENEITIAN A. Lokasi Penelitian ... 24
B. Jenis Penelitian ... 24
C. Data dan Sumber Data ... 24
D. Metode Pengumpulan data ... 25
E. Teknik Pengujian Instrument ... 25
F. Populasi dan Sampel ... 27
G. Definisi Operasional Variabel ... 28
H. Teknik Pengukuran Variabel ... 30
I. Teknik Analisis Data ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran umum Perusahaan ... 35
B. Hasil Penelitian. ... 41
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 42
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
C. Analisa Data ... 43
1. Validitas ... 43
2. Reliabilitas ... 44
3. Deskripsi Variabel ... 45
4. Analisa Regresi Sedehana. ... 53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. . Kesimpulan ... 60
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Deskripsi penelitian terdahulu dan sekarang ...
7
Tabel 3.1 Tabel skala likert ...
31
Tabel 3.2 Kriteria penilaian pelatihan dan kinerja ...
32
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 4.2 Identitas Pendidikan Responden ...
42
Tabel 4.3 Identitas Jenis Kelamin Responden ...
42
Tabel 4.4 Rekapitulasi hasil uji validitas ...
43
Tabel 4.5 Rekapitulasi hasil uji reliabilitas ...
44
Tabel 4.6 Variabel Orientasi Strategi Rekrutmen ...
45
Tabel 4.7. Variabel Kinerja ...
49
DAFTAR GAMBAR
1
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2001.
Manajemen SDM Perusahaan.Cetakan
ketiga, Bandung.Rosda.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Cetakan Keduabelas. PT. Rineka
Cipta. Jakarta.
Catur Nurul Aini, 2006,
Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Giling pada pabrik Gula PG Tjoekir Jombang. Skripsi
tidak Diterbitkan. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang
Gomes, F.C.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi offset, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. SP. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Malthis Robbert, Jhon Jackson. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Salemba Empat.
Mangkupwira, S.TB. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gholia Indonesia,
Jakarta.
Mangkupwira, S dan Aida, V.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Gholia Indonesia, Bogor.
Marithot Tua Efendi Hariandja. 2002. MSDM. Jakarta. Grasindu.
Rivai, V. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Gravindo persada,
Jakarta.
Robbins, P Stephen. 2002.
Organization Behavior: Concept, Controversies,
Aplications, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Sigian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIEN YKPN, Jakarta.
Soekidjo, Notoadmojo. 1991. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta, Jakarta
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, K. Michelle Kacmar. 1999, 1996, 1993.
Human Resource Management. Dryden
2
Sugiono. 2001. Metodelogi penelitian Bisnis. Bandung Alfabeta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masalah Sumber Daya Manusia saat ini sangat kompleks karena
adanya perkembangan teknologi yang semakin pesat dan adanya pertumbuhan
persaingan. Tantangan utamanya adalah bagaimana memilih, mengelola
karyawan dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang tidak
selektif, yaitu dengan cara ketepatan melakukan kegiatan rekruitmen, hal ini
akan terlihat dari hasil kinerja karyawan setelah para SDM tersebut
melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Untuk
membentuk tenaga kerja yang berkualitas maka perlu menentukan kualifikasi
mengenai tenaga kerja yang dibutuhkan dan menempatkannya pada jabatan
yang tepat, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencarai
sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia di
perusahaan. Sedangkan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa meraka yang diterima adalah yang
dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun
jumlah yang dibutuhkan (Husain Umar, 1998).
Rekrutment, seleksi dan penempatan memiliki tujuan untuk
mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan,
ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang
harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan. Kegagalan
2
tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini
membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dalam usaha mencari
individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen
harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan
(demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.
Proses pengukuran kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut
dinamakan Analisis Jabatan (Robbin, 2002)
Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan
kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan
agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih
karyawan dapat dihindari.
Perusahaan harus mampu bertindak strategik dalam melakukan proses
rekruitmen dan seleksi, oleh karena itu manajer dituntut harus membuat
sejumlah pilihan strategis yang berhubungan dengan strategi merekrut
karyawan, karena semua keputusan harus dipertimbangkan dan harus sesuai
dengan strategi dan tujuan perusahaan, ketika manajer mempunyai program
atau rencana untuk melakukan penambahan pegawai.
Suatu organisasi dapat membuat satu pilihan strategis untuk
memfokuskan upaya merekrut pada minoritas dan perempuan, organisasi
dapat memilih membeli karyawan yaitu, dengan melakukan kontrak dengan
pekerja kurang trampil atau menyewa pekerja trampil dan profesional,
organisasi membuat keputusan strategis yang mempengaruhi anggaran
3
organisasi dapat membuat satu pilihan strategis untuk mengeksplorasi dari
satu sumber, organisasi membuat keputusan strategis yang akan
mempengaruhi kesempurnaan teknologi, suatu organisasi dapat memilih dua
alternatif yaitu rekrutmen internal dan eksternal (yaitu, merekrut dari dalam
organisasi atau diluar organisasi), suatu organisasi harus memutuskan apakah
ada atau tidak sutu rencana untuk mengembangkan pekerja yang berkualitas.
Salah satu unsur utama yang menentukan kinerja dalam organisasi
adalam sumberdaya manusia, yaitu pegawai atau karyawan atau tenaga kerja.
Manusia merupakan sumber daya organisasi yang harus secara aktif dapat
melaksanakan dan mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi, juga sumber daya manusia itu sendiri harus sesuai dengan
kebutuhan perusaan akan pekerjaannya.
Berdasarkan hal tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
organisasi tidak akan tercapai apabila karyawan yang menjadi anggota
oirganisasi tidak terorganisir dengan baik. Oleh karena itu hasil Rekruitmen
yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan menempatkan
posisi pekerja yang tepat maka para pekerja akan lebih cepat menguasai
bidang pekerjaannya. Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, dimana kinerja menurut Mangkunegara
(2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Notoatmodjo (1991:133) dalam bukunya tentang
Pengembangan Sumberdaya Manusia mengemukakan bahwa Penilaian
4
karyawan yang telah lalu. Prestasi Kerja ( kinerja ) yang sangat rendah bagi
karyawan baru akan mencerminkan adanya penyimpangan- penyimpangan
pad proses Rekrutmen
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
variabel-variabel yang proses dan strategi rekrutmen yang mempengaruhi
kinerja krayawan dapat diidentifikasi variabel-variabel yang menjadi
determinan kinerja karyawan yaitu strategi dan proses rekrutmen. Penelitian
ini merupakan pengembangan dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Sahati (2008) meneliti tentang Upaya Perbaikan Proses Rekrutmen,
Seleksi dan Orientasi untuk Meningkatkan Kinerja Perawat Trainee, dan
penelitian Chanda, A., Bansal, T. & Chanda, R. (2010) yang melakukan
penelitian tentang Strategi Integrasi Proses Rekrutmen serta Dampaknya
terhadap Kinerja Perusahaan di India. Hasil penelitian menunjukkan strategi
integrasi rekrutmen dan seleksi berhubungan positif dengan pangsa pasar,
pertumbuhan penjualan, pertumbuhan laba, produktivitas karyawan dan
kepuasan karyawan.
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana orientasi strategi rekrutmen sumber daya manusia PT. Garam
Sumenep?
2. Bagaimanakah kinerja karyawan PT. Garam Sumenep?
3. Apakah Orientasi Strategi rekrutmen dampak terhadap kinerja karyawan
PT. Garam Sumenep?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengidentifikasi strategi rekrutmen sumber daya manusia PT.
5
2. Untuk mengidentifikasi kinerja sumber daya manusia PT. Garam
Sumenep?
3. Untuk mengetahui dampak Strategi rekrutmen terhadap kinerja karyawan
PT. Garam Sumenep?
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Praktek
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan
pemikiran bagi PT. Garam dalam rangka menetukan strategi rekrutmen dan
seleksi karyawan yang tepat untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan,
dan sebagai bahan pertimbangan serta evaluasi perusahaan dalam kegiatan
yang berkaitan dengan pelaksanaan rekrutmen karyawan.
2. Bagi Pihak Akademik
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi
pengembangan penelitian selanjutnya dan pengembangan ilmu manajemen
1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian terdahulu
Sahati (2008) meneliti tentang Upaya Perbaikan Proses Rekrutmen,
Seleksi dan Orientasi untuk Meningkatkan Kinerja Perawat Trainee Pada
Rumah Sakit RKZ. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen
yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
(1) membuka peluang rekrutmen eksternal, tetapi prioritas tetap
pada internal.
(2) Perlu memperhatikan metode seleksi.
(3) Program orientasi menggunakan metode pembelajaran.
(4) melakukan pendekatan pelatihan melalui pelatihan gabungan
internal dan eksternal.
Dalam penelitian ini menyebutkan bahwa ada pengaruh anatara
Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang di inginkan.
Chanda, A., Bansal, T. & Chanda, R. (2010).melakukan penelitian
tentang Strategi Integrasi Proses Rekrutmen serta Dampaknya terhadap
Kinerja Perusahaan di India. Hasil penelitian menunjukkan strategis integrasi
rekrutmen dan seleksi berhubungan positif dengan pangsa pasar, pertumbuhan
penjualan, pertumbuhan laba, produktivitas karyawan dan kepuasan karyawan.
Pergantian karyawan tidak berpengaruh signifikan dengan strategis integrasi
perekrutan. Pergantian karyawan disebabkan oleh prospek alternatif,
2
dukungan organisasi dalam pelatihan dan pengembangan.
Tabel 2.1
Deskripsi penelitian terdahulu dan sekarang
Peneliti terdahulu
dan sekarang
Nama Judul penelitian Teknik analisis
1.Peneliti terdahulu ke 1
Sahati meneliti tentang Upaya Perbaikan Proses Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi untuk
Meningkatkan Kinerja Perawat Trainee Pada Rumah Sakit RKZ
• Analisis Regresi
Berganda
• Uji T dan uji F
2.penelitian terdahulu ke 2
Chanda, A., Bansal, T. & Chanda, R
Strategi Integrasi Proses Rekrutmen serta Dampaknya terhadap Kinerja Perusahaan di India berganda, uji Fdan Uji T 3.Penelitian sekarang Ilmiyatus Zahiroh
Strategi rekruitment serta dampaknya terhadap kinerja karyawan
•Analisis Regresi Sederhana
• Uji T
• Rentang Skala
Adapun persamaan dari penelitian yang terdahulu dan sekarang adalah
sama-sama menggunakan uji T yang berguna untuk mengukur sejauh mana
tingkat signifikan anatara kedua variabel yang diteliti dan perbedaan dari
penelitian terdahulu adalah teknik datab dimana penelitian terdahulu
menggunakan teknis analisis linier berganda dan yang sekarang teknis analias
3
B. Tinjauan Teori
1. Rekruitmen
a. Pengertian Rekruitmen
Penarikan Tenaga Kerja adalah salah satu hal yang harus
diperhatikan oleh seorang manajer guna menjalankan usahanya. Untuk
itu seorang manajer akan berusaha mendapatkan Tenaga Kerja yang
paling tepat dalam kualitas maupun kuantitasnya, dengan kata lain
untuk mendapatkan Tenaga Kerja yang paling tepat dalam jumlah yang
tepat pula.
Menurut Rivai (2006:27), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan
yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang
ada, dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan
dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut Sadili Samsudin, (2005;81) rekruitmen merupakan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Rekrutmen adalah
suatu proses/kegiatan yang mencari dan memikat para calon tenaga
kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan disebuah organisasi atau perusahaan
lamaran-4
lamaran mereka diserahkan
b. Alasan Dasar Rekruitmen
Menurut Gomes (2003:181), rekrutmen dilaksanakan dalam
suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan
beraneka ragam alasan antara lain:
1) Berdirinya organisasi baru
2) Adanya perluasan kegiatan organisasi
3) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
4) Adanya pekerja yang dipindah ke organisasi lain
5) Adanya pekerja yang berhenti, baik secara terhormat maupun tidak
dengan hormat
6) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7) Adanya pekerja yang meninggal dunia
c. Tujuan Rekruitmen
Pelaksanaan rekruitmen yang baik perlu melayani banyak tujuan
yang kadang bertentangan. Adapun tujuan rekruitmen tenaga kerja
adalah
1) Untuk mengisi jabatan yang lowong dan jabatan yang perlu diisi
untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas pekerjaan.
2) Untuk membentuk kader-kader atau pegawai yang mengundurkan
diri dari suatu kegiatan kepegawaian.
3) Untuk mengetahui secara tepat pekerja yang
d. Sumber-sumber Rekrutmen
Menurut Mangkupwira (2003:132) kebanyakan lowongan diisi
5
memungkinkan di isi dari sumber luar.
Pada umumnya perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan
memperhatikan sumber tenaga kerja, suber rekrutmen ada dua yaitu
sumber dari dalam organisasi atau perusahaan (internal) dan bersumber
dari luar organisasi (eksternal). Masing-masing sumber tersebut
memiliki kelemahan dan kelebihan, namun setiap organisasi atau
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan berupaya secara baik,
efektif, dan seefisien mungkin.
e. Kegiatan Pokok Rekrutmen
Nawawi (2002: 167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk
menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti
rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang
bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri
dari:
a. Seleksi
Adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima
atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi
jabatan/pekerjaan tertentu. Prosesnya dilakukan dengan cara
menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes
yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir
tes.
b. Penempatan
6
kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain
calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu
jabatan secara efektif dan efisien.
c. Sosialisasi atau orientasi
d. Adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada
organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
f. Saluran-saluran Rekruitment
Menurut Simamora (1997:239). Metode-metode penarikan
disebut sebagai saluran-saluran penarikan, saluran tersebut banyak
digunakan oleh perusahaan antara lain:
a. Job posting
Organisasi mengumumkan pada karyawan akan adanya
lowongan melalui pebggunaan bulletin, publikasi perusahaan
atau surat-surat edaran.
b. Persediaan keahlian
Perusahaan mencari arsip-arsip calon potensial untuk posisi
yang kosong.
c. Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan dapat menunjuk yang ada untuk menduduki
jabatan tersebut atau para karyawan merekomendasikan
teman-teman atau rekan sejawat professional mereka untuk sebuah
lowongan.
b. Walks-in
7
manusia untuk mencari kerja.
c. Writes-in
Surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke perusahaan.
d. Rekrutmen dari perguruan tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama
kebutuhan tenaga manajerial, professional dan teknis bagi
perusahaan.
e. Lembaga pendidikan
Lembaga pendidikan selain perguruan tinggi misalnya sekolah
menengah umum (SMU), dan lembaga pendidikan kejuruan
dll.
f. Open house
Orang-orang disekitar perusahaan diundang untuk
mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta
mendapatkan penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas
perusahaan.
g. Iklan
Iklan media massa merupakan saluran rekrutmen yang
digunakan secara luas.
h. Agen penempatan
Rekrutmen tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui
agen-agen penempatan tenaga kerja, baik milik pemerintah maupun
swasta.
i. Perusahaan konsultan manajemen
8
agen penempatan swasta.
g. Orientasi Strategi Rekruitmen
Rekrutment, seleksi dan penempatan memiliki tujuan untuk
mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan,
ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan
yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan.
Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan
kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah,
sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi
frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran
(assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan
persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses pengukuran
kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut dinamakan
Analisis Jabatan (Robbin, 2002).
Secara umum, orientasi strategi rekrutmen dan seleksi dibedakan
menjadi 3, yaitu “buy” (membeli), “made” (membina), dan kombinasi
“buy” dan “made”. Dasar pertimbangan untuk menetapkan strategi
rekrutmen dan seleksi dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
nilai-nilai perusahaan, persaingan di industri, siklus bisnis, dan
kemampuan keuangan perusahaan.Jjika perusahaan dalam siklus bisnis
tumbuh, demikian juga industri yang dimasuki perusahaan juga sedang
tumbuh, maka perusahaan harus lincah dan gesit untuk mendapatkan
tenaga kerja terbaik yang ada di pasar tenaga kerja. Jika perusahaan
9
mengandalkan SDM yang ada, maka strategi buy menjadi pilihan
terbaik. Dalam hal ini, perusahaan menghadapi deadline untuk
memastikan kesiapan organisasi dan kesiapan SDM
1) Pilihan orientasi strategis
Manajer harus membuat sejumlah pilihan berhubungan
dengan strategi merekrut karyawan, karena semua keputusan harus
dipertimbangkan ketika manajer mempunyai program atau rencana
untuk melakukan penambahan pegawai. Pilihan strategis ini
diuraikan secara singkat di bawah :
a) suatu organisasi dapat membuat satu pilihan strategis untuk
memfokuskan upaya merekrut pada minoritas dan perempuan.
b) organisasi dapat memilih membeli karyawan yaitu, melakukan
kontrak dengan pekerja kurang trampil atau menyewa pekerja
trampil dan profesional).
c) organisasi membuat keputusan strategis yang mempengaruhi
anggaran keuangan yang dialokasikan untuk merekrut dan
pemilihan karyawan.
d) suatu organisasi dapat membuat satu pilihan strategis untuk
mengeksplorasi dari satu sumber.
e) organisasi membuat keputusan strategis yang akan
mempengaruhi kesempurnaan teknologi
f) suatu organisasi dapat memilih dua alternatif yaitu rekrutmen
internal dan eksternal (yaitu, merekrut pada organisasi atau
10
g) suatu organisasi harus memutuskan apakah ada atau tidak sutu
rencana untuk mengembangkan pekerja yang berkualitas.
2) Keputusan membuat atau membeli
Organisasi dapat membuat keputusan strategis untuk
mempekerjakan tenaga kerja kurang terampil dan berinvestasi
dalam program pelatihan dan pendidikan, atau mereka dapat
merekrut dan mempekerjakan tenaga kerja terampil dan
profesional. dasarnya, ini adalah keputusan "membuat"
(mempekerjakan pekerja kurang terampil) atau "membeli"
(mempekerjakan pekerja terampil dan profesional). Manajer yang
merekrut hanya tenaga kerja yang terampil dan profesional
memiliki konsekuensi harus membayar upah lebih dibanding
karyawan lainya. Keuntungan untuk mempekerjakan tenaga kerja
terampil dan profesional adalah bahwa mereka memiliki
ketrampilan yang diperlukan untuk segera bekerja dan hanya
memerlukan sedikit pelatihan. Namun, jumlah uang yang
dibutuhkan untuk menarik tenaga kerja terampil dan profesional
mungkin lebih besar daripada manfaatnya. Dalam berbagai hal,
banyak organisasi mungkin lebih suka untuk melakukan program
pelatihan mereka sendiri untuk memastikan beberapa ukuran
standardisasi. (Anthony, Perrewe, Kacmar. 1999, 1996, 1993:
11
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Namun demikian penilaian kinerja mengacu pada suatu
system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan.Perilaku
dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokus penilaian adalah
untuk mengetahui seberapa produktif seseorang karyawan dan apakah
ia bisa berkerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.
Mangkunegara (2002:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerjabsecara kualitas yang dicapai seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
b. Standar-standar Kinerja
Standar Kinerja yaitu menentukan tingkat kinerja pekerjaan dan
kriteria terhadap kesuksesan pekerjaan. Standar pekerjaan membuat
eksplisit kuantitas dan kualitas kerja yang diharapkan dalam
tugas-tugas besar yang ditetapkan sebelumnya dalam diskripsi pekerjaan.
Adapun beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam standar
kinerja pekerjaan adalah:
1. Standar kinerja harus relevan dengan individu dan
organisasi
12
3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan
pekerjaan yang baik, sedang, buruk
4. Standar kinerja harus dinyatakan dalam angka
5. Standar kinerja harus mudah diukur
Simamora (1999:150) mengungkapkan tentang prosedur
pembuatan kinerja, prosedur yang digunakan adalah prosedur
partisipatif antara lain :
1. Penyelia menjalin kerjasama dari para bawahan dalam
menyusun standra-standar kinerja dan prosedur yang diikuti
dalam menulisnya
2. Setiap bawahan menulis standar-standar tentif bagi setiap
aspek pekerjaannya
3. Setiap bawahan menemui penyelia untuk membahas
standar-standar tentatif dan mencapai kesepakatan atas dokumen akhir
4. Standar-standar digunakan karyawan untuk menelusuri
seberapa baik pekerjaan
c. Tujuan Kinerja
Tujuan Kinerja adalah untuk menentukan para manajer penyelia
dalam menyususn pekerjaan, memperjelas hal-hal yang perlu
dikerjakan dan menyajikan seperangkat prinsip yang mendasari dan
mendukung berbagai keterampilan menajemen (Dharma, 1991 : 101)
d. Pengukuran Kinerja
Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan,
sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu
13
dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja
sama (Mathis-Jackson, 2006:378).
Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja
seseorang adalah:
1. Kualitas pekerjaan
Kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, ketrampilan,
ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan,
sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri,
tanggung jawab, kecakapan menggunakan peralatan kerja, dan
kemampuan memperbaiki peralatan kerja.
2. Kuantitas pekerjaan
Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
termasuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.
3. Ketepatan waktu kerja
Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu
dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.
4. Kerjasama dengan rekan kerja
Kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan
bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin
komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi
bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.
Pengukuran kinerja mutlak diperlukan guna memastikan dan
menyesuaikan dengan tujuan dan target yang diharapkan. Melalui
pengukuran pula maka akan dapat diperhitungkan tingkat efektifitas
14
manajer / pimpinan organisasi harus membuat standar. Standar adalah
ukuran kuantitas minimal yang harus dipenuhi untuk melakukan
kinerja, jika standar telah dirumuskan secara benar dan alat
pengukuran telah tersedia maka penilaian atas kinerja yang
sesungguhnya dan diharapkan mudah dilakukan.
Penetapan kriteria merupakan masalah yang paling cocok bagi
pengukuran kinerja untuk itu perlu diketahui dan dipilih karakteristik-
karakteristik kriteria yang baik, meskipun mustahil mengidentitas
setiap kriteria kerja yang universal yang dapat diterapkan pada semua
pekerjaan adalah mungkin menentukan sejumlah karakteristik yang
harus dimiliki oleh kriteria, jika kriteria tersebut diharapkan
bermanfaat bagi pengukuran kinerja.
Menurut Simamora ( 2002:445 ) menyatakan bahwa kriteria
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara
yang dapat dipercaya.
2. Kriteria yang baik haruslah mampu membedakan
individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
3. Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan
tindakan- tindakan dari pemegang jabatan.
4. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu
15
3. Hubungan Strategis Rekruitmen dan kinerja Karyawan
Masalah tenaga kerja saat ini adalah kompleks karena adanya
perkembangan teknologi yang semakin pesat dan adanya pertumbuhan
persaingan. Tantangan utamanya adalah bagaimana memilih, mengelola
karyawan dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang tidak
selektif, yaitu dengan cara ketepatan melakukan kegiatan rekruitmen, hal
ini akan terlihat dari hasil penilaian kerja setelah para pekerja
melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Dalam
kondisi lingkungan di atas seorang manajer dituntut untuk selalu
mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menyeleksi dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi yang diperlukan
perusahaan agar tetap mampu bersaing.
Menurut Rivai (2006:206) rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai misi strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan seumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi kedua kegiatan tersebut
yang didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang baik juga mempunyai dampak
yang besar terhadap pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia lainya,
seperti orientasi penempatan,, latihan dan pengembangan, perencanaan
dan pengemabngan karir, evaluasi peniaian kinerja, kompensasi.
Tujuan dari rekrutment, seleksi dan penempatan adalah
mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan,
16
harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan.
Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan
kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah,
sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi
frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran
(assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan
persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses pengukuran
kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut dinamakan
Analisis Jabatan (Robbin, 2002).
Menurut Notoatmodjo ( 1991:133 ) dalam bukunya tentang
Pengembangan Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa Penilaian
Prestasi Kerja ( Kinerja ) dapat digunakan untuk menilai proses
Rekrutmen karyawan yang telah lalu. Prestasi Kerja ( kinerja ) yang
sangat rendah bagi karyawan baru akan mencerminkan adanya
penyimpangan- penyimpangan pad proses RekrutmenMasalah tenaga kerja
saat ini adalah kompleks karena adanya perkembangan teknologi yang
semakin pesat dan adanya pertumbuhan persaingan. Tantangan utamanya
adalah bagaimana memilih, mengelola karyawan dengan efektif dan
menghapuskan praktek-praktek yang tidak selektif, yaitu dengan cara
ketepatan melakukan kegiatan rekruitmen, hal ini akan terlihat dari hasil
penilaian kerja setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya
untuk suatu periode tertentu. Dalam kondisi lingkungan di atas seorang
manajer dituntut untuk selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat
17
diperlukan perusahaan agar tetap mampu bersaing.
4. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja
karyawan (secara individu) merupakan sesuatu yang dianggap sangat
penting bagi organisasi.Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapakan
tercapainya tujuan pribadi karyawan maupun tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian teori dan hasil penelitian yang telah
dikemukakan dimuka maka dalam penelitian ini dapat dibuat skema
[image:35.612.177.467.333.503.2]kerangka berfikir yang ditunjukan pada gambar .2.1.
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
Dari kerangka konseptual tersebut di atas dapat dijelaskan, bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang karyawan ditentukan oleh rekruitmen yang meliputi
buy,made dan combinasi. Secara teoritis semakin tinggi tingkat sistem
rekruitmen, maka diharapkan tingkat kinerja akan semakin naik. Dengan
cara atau sistem yang sanagat bagus akan mampu meningkatkan skill dan Orientasi Strategi
Rekruitmen
• Buy
• Made
• Kombinasi (Buy And Made)
Kinerja Karyawan
• Kuantitas
• Kualitas
• Ketepatan Waktu
18
kemampuan (ability) kinerja seseorang karyawan dalam pencapaian tujuan
organisasinya.
5. Hipotesis
Setelah dilihat dari landasan teori yang dijelaskan diatas, maka
hipotesa yang diajukan adalah Orientasi Strategi Rektuitmen berpengaruh
