Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja pada PT. Pertamina UPMS I Medan

(1)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP GAIRAH KERJA

PADA PT. PERTAMINA UPMS I

MEDAN

SKRIPSI

OLEH

PARLINSYAH HRP

050502252

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

(2)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada

penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak

lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi

jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah

”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Pada PT. Pertamina UPMS I Medan”

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh

bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan

terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada Ayahanda H. Adanan Hrp dan Ibunda Hj.

Nurhayati Simbolon Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak

henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan

penulis, juga saya mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku

Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

(3)

3. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.

4. Drs. Chairuddin Nst, selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan

banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

5. Drs. Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan

memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya

Departemen Manajemen

7. Silvi tercinta, yang sangat banyak membantu selama proses perkuliahan hingga

selesainya skripsi ini

8. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi

yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.

9. Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2005 terutama, Maesa, Titien, Bombom,

Lufthi, Apank, Bobby, Qpoet, Genk, Aad, Afif, Fly, Parlin, Reza, Wendy, Dipo,

Tika, Dina dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen

stambuk 2005 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu .

10. Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu

per satu.

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan

ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak

yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari

(4)

penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta

karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.

Medan, Mei 2009

Penulis,

(5)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. ABSTRAK

Parlinsyah HRP, ( 2009 ). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Pada

PT. BCA Tbk Medan. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F.

Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Drs. Chairuddin Nst (Penguji I), dan

Drs. Ami Dilham, SE, MSi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap

Gairah Kerja (Y) Pada PT. Pertamina UPMS I Medan

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. Pertamina UPMS I Medan.

Populasi Penelitian ini berjumlah 40 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 40 orang

responden yang merupakan karyawan pada PT. Pertamina Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina Medan.

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil

kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah Kerja

Pada PT. Pertamina UPMS I Medan.

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………... ... i

KATA PENGANTAR………... ... ii

DAFTAR ISI………... ... v

DAFTAR TABEL………... ... vii

DAFTAR GAMBAR………... ...viii

BAB I : PENDAHULUAN ...

1

A. Latar Belakang Masalah ...

1

B. Perumusan Masalah ...

3

C. Kerangka Konseptual ...

3

D. Hipotesis ...

4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...

4

1. Tujuan Penelitian ... 4

2. Manfaat Penelitian ... 4

F. Metode Penelitian ... 5

1. Batasan Operasional ... 5

2. Defenisi Operasional Variabel ... 5

3. Skala Pengukuran Variabel ... 7

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 8

5. Populasi dan Sampel ... 8

(7)

7. Teknik Pengumpulan Data ... 9

8. Uji Validitas dan Reliabilitas... 10

9. Metode Analisis Data ...

11

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 13

A. Penelitian Terdahulu ...

13

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...

13 C. Pengertian Iklim Organisasi ...

15

D. Sifat-Sifat Iklim Organisasi……… ... 17

E. Dimensi Iklim Organisasi ... 18

F.Pengertian Gairah Kerja ... 22

G. Cara Meningkatkan Gairah Kerja... 23

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 26

A. Sejarah Perusahaan... 26

B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas...………... 30

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI.………... 38

A. Analisis Deskriptif………...…... 38

B. Analisis Regresi Linear Berganda….………... 45

C. Uji Asumsi Klasik……….. .. 46

D. Pengujian Hipotesis……….. 49

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 52

A. Kesimpulan………... 52

B. Saran ………....………... 53

DAFTAR PUSTAKA

(8)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Skor Pernyataan... 8

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel……….... 10

Tabel 4.1 Usia Responden...……. 38

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden……… 39

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden....……….... 39

Tabel 4.4 Skor Pernyataan...………... 40

Tabel 4.5 Iklim Organisasi... 41

Tabel 4.6 Gairah Kerja... 43

Tabel 4.7 Uji Heteroskedastisitas... 48

Tabel 4.8 Variables Entered/Removed... 49

(9)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 3

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Pertamina……... 30

Gambar 4.1 Normal P-P Plot Of Regression Standardized………. 46

Gambar 4.1 Scatterplot Dependent Variable (Gairah Kerja)... 48

(10)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya

adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam

usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya,

misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan

sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan

laba.

Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian

dari siklus hidup suatu perusahaannya dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu harus dapat

dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka

mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam

melaksanakan aktifitas. Produktivitas kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan

dalam suatu proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak factor, yang salah

satunya adalah tingkat dari gairah kerja.

Gairah kerja adalah sebuah kondisi karyawan yang mengakibatkan karyawan dapat

bakerja lebih terarah dan maksimal (Nitisemito 1991:96). Dengan adanya gairah kerja yang

tinggi maka karyawan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gairah kerja dapat

dilihat dari tingkat absensi karyawan, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan

banyaknya tuntutan karyawan. Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan pastilah akan

(11)

Hal inilah yang mengkondisikan karyawan sulit memiliki gairah kerja. Dengan adanya iklim

organisasi yang baik akan mempengaruhi secara positif kondisi kerja karyawan sehingga

gairah kerja akan tumbuh pada karyawan.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara

langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 1992:702). Iklim tersebut

mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk

oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku.

Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam

perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi

senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan,

dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim

organisasi.

Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa perusahaan selalu menekankan karyawan untuk

selalu memberikan pelayanan terbaik dengan memberikan kualitas jasa yang terbaik kepada

setiap pengunjung yang mempunyai karakter yang berbeda – beda. Untuk memastikan hal

tersebut, perusahaan betul – betul menjaga iklim organisasi untuk dapat mempertahankan

dan meningkatkan gairah kerja karyawan, karena perusahaan menganggap iklim organisasi

yang baik dapat memberikan kenyamanan bekerja setiap karyawan, yang berdampak pada

efektifitas dalam pencapaian tujuan perusahaan, melalui peningkatan produktifitas, kinerja

(12)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan

objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap gairah kerja pegawai pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Menurut Schaatz (1995:131), Suatu iklim kerja yang baik akan menimbulkan

pengaruh positif yang sangat besar terhadap gairah kerja. Tanpa iklim yang baik / positif

maka para karyawan pun tidak akan mempunyai gairah untuk bekerja lebih baik.

IKLIM ORGANISASI (X) GAIRAH KERJA (Y)

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi 1. Tingkat Absensi

2. Tingkat efektifitas Komunikasi 2. Tingkat Perpindahan

3. Hubungan antar karyawan 3. Tingkat Tuntutan

4. Tingkat Partisipasi pimpinan

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

(13)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang

mencerminkan hubungan antar variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis

yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai

berikut : “ Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap gairah kerja

karyawan PT. Pertamina UPMS 1 Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

iklim organisasi terhadap gairah kerja pegawai pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan.

2. Manfaat Penelitian.

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan

dalam menjaga iklim organisasi untuk mempertahankan gairah kerja karyawan.

2. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan

memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis khusususnya bisnis

perusahaan jasa.

3. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan

serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan

(14)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja pada PT.

Pertamina dengan responden penelitian adalah karyawan PT. Pertamina UPMS 1

Medan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor

yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk

bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam

sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah iklim

organisasi sebagai variabel bebas dan gairah kerja sebagai variabel terikat. Kedua

variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

a. Iklim Organisasi (Variabel Bebas) yaitu:

Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma

organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan.Asumsi dasar dari

teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi dan perilaku individu masing-masing

anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam

system organisasi tersebut (Riza, 1998:19).

Dan menurut West (2000:134), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang

mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya.

Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam

(15)

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan

perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan

kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan.

2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas

dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja

3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan

hubungan timbal balik antara karyawan.

4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan

memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi

solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja.

b. Gairah Kerja (Variabel Terikat) yaitu:

Gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

(Nitisemito, 1991:96).

Menurut Kossen (1986:230), ada beberapa gejala yang menyebabkan menurunnya

gairah kerja, indikatornya yaitu:

1. Tingkat Absensi adalah frekuensi ketidakhadiran karyawan dengan alasan yang

tidak jelas (kecuali: sakit, keperluan keluarga)

2. Tingkat Perpindahan Karyawan adalah besar kecilnya keinginan karyawan untuk

pindah kerja ke perusahaan lain. Hal ini berhubungan dengan persepsi karyawan

terhadap masa depannya pada perusahaan tempatnya bekerja.

3. Tingkat Tuntutan Karyawan adalah perwujudan dari ketidakpuasan dimana pada

tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan

(16)

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel

yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Gairah Kerja) adalah Skala Likert. Skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok

tentag fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan

diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin,

seperti contoh di bawah ini:

Tabel 1.1

Skor Pertanyaan

o.

Pernyataan Skor

.

Sangat setuju 5

.

Setuju 4

.

Kurang setuju 3

.

Tidak setuju 2

.

Sangat tidak

setuju

(17)

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan yang

beralamat di jalan Putri Hijau No.10A, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis

mulai dari bulan Februari sampai dengan April 2009.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada

PT. Pertamina UPMS 1 Medan yang berjumlah 40 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya

adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004:74).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya

jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

6. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara

wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

(18)

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah

berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh

pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil

perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku,

teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk

angket tentang iklim organisasi dan gairah kerja yang ditunjukkan kepada

responden di objek penelitian yaitu PT. Pertamina UPMS 1 Medan.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang

berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara

menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh

peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data

yang diperlukan oleh peneliti.

Tabel 1.2

Tabel Definisi Operasional

Vari

abel

Definisi

Operasional Indikator

Skal

kerja yang dirasakan

secara langsung atau

tidak langsung oleh

1. Kebijakan dan Peraturan

Organisasi

2. Tingkat efektifitas

(19)

bakerja lebih terarah

dan maksimal

karyawan

4. Tingkat Partisipasi

pimpinan

1. Tingkat Absensi

2. Tingkat Kegelisahan

3. Tingkat Perpindahan

4. Tingkat Tuntutan

Skal

a Likert

K

uesioner

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap

antara lain :

1. Uji Validitas

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan

(kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini

dilakukan Petronas dengan responden 30 orang.

2. Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner)

menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji

(20)

9. Metode Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya,

selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya

mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh

disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX

Dimana :

Y = Iklim Organisasi a = Nilai Intercept ( konstan

)

X = Gairah Kerja b =Koefisien arah Regresi

c. Uji Hipotesis

Dilakukan uji t yaitu secra parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang

pengaruh Iklim Organisasi seebagai variabel bebas terhadap Gairah Kerja

sebagai variabel terikat.

Kriteria Pengujian :

H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja)

H1 : ß1

(21)

Untuk Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 13.00. Sebelum data tersebut dianalisis, data

harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi :

a. Uji Heterokedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan variens dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan

melihat pada diagram pencar ( scatter plot ) yaitu grafik yang merupakan

diagram pencar residual yaitu selisih nilai Y prediksi dengan Y observasi.

b. Uji Normalitas

Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekwensi yang

diobservasi (Oi) sesuai dengan frekwensi yang diharapkan (EI) yang

(22)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Hariyanto (2000) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Iklim

Organisasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Di PT. Parmorin Indonesia Surabaya”

penelitian ini menghasihkan kesimpulan bahwa iklim organisasi mempunyai kolerasi yang

signifikan terhadap produktifitas kerja.

Lindiawati (2000) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Gairah Kerja Karyawan Di Bengkel Auto 2000 Hr. Muhammad Surabaya, hasil

penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif

dan signifikan terhadap gairah kerja, dengan demikian gairah kerja dapat timbul dengan

adanya iklim organisasi yang baik.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan :”Manajemen

sumberdaya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal didalam organisasi

untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seorang untuk mewujudkan

sasaran suatu organisasi.”

Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa untuk terwujudnya tujuan dari

perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian

yang tepat dalam bidangnya masing – masing.

1

(23)

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan : ”Sumber daya manusia harus

didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang

sumber daya manusia hasilkan.”

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia yang baik bagi

perusahaan adalah sumber daya manusia yang memberikan hasil bagi perusahaan. Untuk

mencapai hasil seperti yang diharapkan oleh perusahaan, tentunya dibutuhkan sumber daya

manusia yang berdaya guna tinggi.

Menurut Kasmir (2001 : 135) menyatakan :”Manajemen sumber daya manusia

adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perancangan analisa jabatan,

perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,

perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan kompensasi.”

Berdasarkan defenisi tersebut, maka kita dapat menyimpulkan bahwa kegiatan

manajemen sumber daya manusia meliputi hal – hal sebagai berikut :

1. Perancangan analisa jabatan

2. Perancangan tenaga kerja

3. Rekruitmen dan seleksi

4. Pelatihan dan pengembangan

5. Perencanaan karier

6. Penilaian prestasi kerja

(24)

Menurut Manulang (2001 : 8) menyatakan bahwa:”Manajemen sumber daya

manusia adalah segenap aktiva yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga

kerja manusia dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan”.

Menurut definisi tersebut dapat dikatakan bahwa dalam pencapaian tujuan

bersama yaitu tujuan perusahaan diperlukan suatu tim yang tangguh dalam bekerjasama.

Terkait dengan karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang bertugas

melaksanakan segala aktivitas perusahaan maka diperlukan kesatuan tim sumber daya

manusia dan manajemennya yang tangguh guna mencapai apa yang telah direncanakan

oleh pihak perusahaan.

1. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam

menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda

dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula

bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi

selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan

mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam

tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.

Menurut Davis dan Hewstrom (1995 : 23) menyatakan:”Iklim organisasi

adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan

mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam

(25)

Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah

konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan

tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992:702) menyatakan:”Iklim

organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung

atau tidak langsung oleh karyawan.”

Gibson, Ivancevich dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai

beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau

tidak langsung, sadar atau tidak sadar memepengaruhi karyawan.

Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa :”Iklim organisasi adalah

kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan,

keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi.

Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu

terhadap organisasi.”

Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi

terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan,

keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi

adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.

Menurut Simamora (2001 : 31 ) ”iklim organisasi terdiri dari hubungan antar

karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan”

Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara

hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh

(26)

2. Sifat – Sifat Iklim Organisasi

Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim

organisasi, antara lain :

1.Iklim baik secara organisasi

Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan

persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari

satuan unit sosial.

2.Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain

dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk

membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu

digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi

orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3.Iklim bersifat abstrak dan perseptual

Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi

seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam

pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat

multidimensi akan dihasilkan.

(27)

Disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti

lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja

mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk

menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

3. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi

Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada

berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan.

Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat

persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka.

Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan

organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

a. Kebijakan dan peraturan organisasi

Menurut Schatz (1995:131), kebijakan dan peraturan organisasi

yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan

karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga

karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian

yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western

Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan

dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah

penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas.

Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih

(28)

sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim

kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat

besar terhadap semangat dan hasil kerja.

b. Tingkat efektivitas komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen,

terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu

organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga

gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Steers (1980:121),

komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan

pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat

efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama

United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu perusahaan tengah dililit

kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar

bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui

dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk

memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan

itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung.

Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh

informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan

pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu

pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya. Menurut Schatz

(1995:147-148), dengan adanya komunikasi yang efektif dapat

(29)

c. Tingkat hubungan antara karyawan

Menurut Schatz (1995:170), tingkat hubungan yang baik

antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama

karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat

hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co.,

Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari

wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra

kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara

sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen,

hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan

sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa

apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan

telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan

sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil

menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas.

Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan.

Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk

bekerja sebaik mungkin. Menurut Schatz (1995:171), apabila iklim kerja

yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif

berikutnya akan menyusul dengan sendirinya.

(30)

Menurut Kossen (1986:191), manajer yang efektif akan

menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan,

mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan

menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan

kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan,

dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif

akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan

perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan

yang ditulis oleh Cane (1998:84) adalah adanya perusahaan memiliki

rangkaian lima manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh

karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk

membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga

bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya

diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya.

Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior

diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para

manajer toko. Para karyawan yang memberikan saran yang baik diberi

imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya

dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (1986:192),

partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan

perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama

yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahan

(31)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. C. Pengertian Gairah Kerja

Gairah kerja yang tinggi membuat para karyawan dapat

menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan keinginan yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan sehingga gairah kerja sebaiknya tidak diremehkan / diabaikan begitu

saja.Gairah kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap majikan, jika karyawan

mempunyai gairah kerja yang tinggi dalam bekerja maka karyawan mempunyai loyalitas

yang tinggi terhadap majikan dan pekerjaannya.

Menurut Alex .S. Nitisemito (1991:96) menyatakan bahwa “Gairah

kerja adalah suatu kondisi rohani atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan

dan hal tersebut mempunyai dampak terhadap lingkungan kerja baik yang mempunyai

kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap berbagai macam kegiatan”.

Menurut pernyataan di atas dengan adanya sebuah kondisi dari karyawan

tersebut mengakibatkan karyawan mempunyai fokus yang baik dalam melakukan

pekerjaannya. Seperti yang diuraikan oleh Manullang (1998:23),”Gairah kerja adalah

tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan untuk bekerja dengan giat dan dapat

mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki”.

Berdasarkan definisi ini gairah kerja adalah istilah yang mewakili seluruh

tindakan – tindakan karyawan untuk berkerrja sebaik – baiknya agar dapat mencapai

(32)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. D. Cara Meningkatkan Gairah Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan gairah kerja para

karyawannya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan menurut Alex .S. Nitisemito (1991:168-181), antara lain :

a.. Gaji yang cukup.

Dengan adanya gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para

karyawan cenderung akan meningkatkan semangat dan gairah kerja.

b. Pemberian fasilitas yang menyenangkan.

Dengan tersedianya fasilitas yang lengkap dan menunjang, akan

meningkatkan mutu dan kualitas kerja mereka.

c. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang dalam bekerja karena

sesuai dengan keahlian dan keterampilan dalam bidangnya.

d. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

Dengan adanya kebijakan perusahaan untuk memberi kesempatan pada

karyawan untuk maju, membuat mereka semangat dan bergairah dalam

bekerja. Hal ini disebabkan karena perasaan dihargai dan bangga dapat

meningkatkan prestasi dalam perusahaan.

e. Mengusahakan karyawan pada posisi yang tepat.

Hal ini membuat mereka merasa pihak perusahaan memperhatikan

kepentingan dan kenyamanan mereka dalam bekerja, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas.

(33)

Dengan adanya perasaan diakui sebagai anggota keluarga besar

organisasi dan perlakuan yang adil terhadap semua karyawan membuat harga

diri mereka terangkat.

g. Mengajak karyawan berunding dan mengatasi pelaksanaan perusahaan.

Dengan mendorong karyawan untuk aktif berpartisipasi dalam setiap

kegiatan organisasi membuat mereka merasa ikut bertanggungjawab terhadap

hidup matinya organisasi.

h. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.

Dengan memberikan kompensasi-kompensasi yang memadai berupa:

asuransi kepada semua karyawannya, dana pensiun kepada para karyawan yang

sudah bekerja selama puluhan tahun akan memberikan perasaan aman dan

terjamin terhadap masa depan mereka kelak. Hal ini kan meningkatkan

semangat dan gairah mereka dalam bekerja.

i. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.

Misalnya, perusahaan mengajak para karyawan dan seluruh staff

organisasi untuk berlibur bersama-sama dalam rangka menjalin keakraban

(34)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. BAB III

PT. PERTAMINA REGION I MEDAN

A. PROFIL PERUSAHAAN

1. Sejarah Perusahaan

PT. Pertamina Region I Medan adalah perusahaan yang bergerak dibidang

perminyakan dan gas bumi. Minyak dan gas bumi, sebagai energi tak terbarukan maupun

sumber pemasukan devisa Negara untuk pelaksanaaan pembangunan nosional

diketemukan di Indonesia sejak abad ke-19 memiliki arti penting ditinjau dari sudut

pertahanan nasional

Berbicara tentang minyak bumi di Indonesia tidak dapat dilakukan tanpa

menyinggung usaha-usaha yang dijalankan oleh PERTAMINA, sebagai perusahaan yang

memperoleh kepercayaan pemerintah dalam bidang ini.

Setelah bangsa Indonesia memproklamasikan kemerdekaannya pada

tanggal 17 Agustus 1945, para pejuang kemerdekaan berusaha merebut lapangan, kilang

maupun fasilitas perminyakan yang ada dari tangan penjajah Jepang.

Jepang tidak mau menyerahkan lapangan Pangkalan Susu maupun kilang

Pangkalan Berandan di Sumatera Utara. Berkat perjuangan gigih akhirnya pada bulan

September 1945 diserahterimakan seluruh tambang minyak yang berada di Pangkalan

Berandan maupun yang ada di Rantau, Kuala Simpang, Aceh Timur, dan disusul

pembentukan perusahaan minyak nasional pertama yang diberinama perusahaan

Tambang Minyak Neara Republik Indonesia (PTMNRI)

2

(35)

Pada tanggal 13 Agustus 1947, tiga minggu setelah Belanda melancarkan

agresinya yang pertama tempat itu dibumi hanguskan. Pada tanggal 22 juli 1957,

pemerintah memutuskan untuk menyerahkan lapangan minyak Sumatera Utara kepada

Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD) yang pengusahaannya diserahkan kepada PT.

Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU). Penyerahan penguasaan bulan

Juli 1957 tersebut menjadi lengkap setelah mentri perdagangan dan industri mengeluarkan

keputusan tanggal 15 Oktober 1957 yang mengesyahkan pembentukan PT. Eksploitasi

Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU), dipimpin oleh Kolonel DR.H. Ibnu Sutowo.

Untuk menegaskan bahwa minyak adalah milik nasional dan bahwa perusahaan yang baru

dibentuk itu bukan perusahaan daerah da tidak bersifat kedaerahan, maka diadakan

penggantian nama, sehingga sejak tanggal 10 Desember 1957 PT. Eksploitasi Tambang

Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU) diubah menjadi PN Permina, dan tanggal ini ditetapkan

sebagai hari lahir perusahaan minyak nasional yang setiap tahun diperingati oleh Pertamina.

Diantara reruntuhan yang menjadi modal permulaan usaha perminyakan

nasional itu ialah kilang di Pangkalan Brandan yang dibangun oleh perusahaan Belanda pada

tahun 1982 terletak 83 km terletak di barat laut Medan, fasilitas pengapalan minyak rantau

di daerah Aceh terletak 55 km dari Pangkalan Brandan yang diproduksi untuk pertama

kalinya pada tahun 1929 dan beberapa lapangan lainnya di dekat Rantau.

Tahun 1995 melalui Surat Keputusan Direktur Utama Pertamina nomor

Kpts-p nomor 1589/Cooooo/1995-So tanggal 28 Desember 1995 pemasaran untuk wilayah

propinsi NAD-Aceh, Sumatera Utara, dan Riau dilaksanakan oleh Unit Pembekalan dan

(36)

Keputusan Direksi nomor Kpts-p nomor 1589/Cooooo/1995-So tanggal 25 juni 2001 sebutan

UPPDN I diuabah menjadi Unit Pemasaran I (Upms I).

Sehingga sebutan lengkap : PT. PERTAMINA (PERSERO) UNIT PEMASARAN I

atau PT. PERTAMINA (PERSERO) Upms I.

VISI DAN MISI PT PERTAMINA (PERSERO) UNIT PEMASARAN I

Visi : Menjadi unit bisnis yang prima dan terpercaya

Misi : - Melakuakan kegiatan pemasaran dan niaga produk-produk Bahan Bakar

Minyak ( Premiun, Solar, Minyak Tanah, Minyak bakar, dan Minyak

Diesel ) maupun Bahan khusus Penerbangan ( Avtur dan Avgas ) juga

produk pelumas, LPG dan Petrokimia.

- Mengelola unit bisnis secara professional, kompetitif berdasarkan tata

nilai unggulan.

- Memberikan kepuasan bagi bisnis grup pelanggan, pekerja dan

masyarakat.

- menjadikan unit bisnis yang siap bersaing di pasar regional.

( disadur dari buku perkembangan industri minyak di Indonesia, Biro Humas dan

(37)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. 2. Struktur Organiasasi Perusahaan

Pembentukan organiasai perusahaan merupakan salah satu factor penting

yang turut mempengaruhi tingkat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

digariskan dan wadah untuk mendaya gunakan seluruh sumber potensi yang dimilikinya.

Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antara komponen

bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan. Suatu struktu organisasi merinci

pembagian aktivitas kerja dan bagaiman berbagai tingkatan aktivitas berkaitan satu sama

lain, menunjukkan garis-garis wewenang, tugas dan tanggung jawab yang jelas dan tegas

sehinggan tidak akan terjadi tumpang tindih ( overlapping ) fungsi antara yang satu dengan

bagian lainnya. Setiap organisasi dapat mengetahui apa yang menjadi tugas dan

wewenangnya, siapa yang menjadi atasan atau bawahannya, sampai beberapa luas

tanggung jawab dalam pekerjaan serta dari struktur organisasi dapat dikeyahui siapa yang

mendelegasikan wewenang dan siapa yang menerimanya, dan kepada siapa penerima itu

(38)

(39)

Tugas-tugas dan tanggung jawab setiap bagian yang ada pada PT. Pertamina Region

I medan akan diuraikan secara singkat sebagai berikut :

1. Menyelenggarakan kegiatan usaha dalam penyediaan, pelayanan dan pemasaran

Bahan Bakar Minyak dan gas bumi dengan tepat kuantitas, kualitas, waktu dan

tempat secara optimal, efisien serta ekonomis.

General Manager

General manager bertanggung jawab sebagai pengelola seluruh kegiatan

usaha pemasaran atas semua kebijakan/ persetujuan/ ketetapan direksi atau direktur hilir

dalam rangka pelaksanaan kegiatan dan pemasaran minyak dan gas bumi dan kegiatan

penunjangnya di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran I, sehingga kebutuhan

masyarakat/ konsumen terpenuhi secara optimal dan efisien serta memelihara dan

meningkatkan perusahaan terhadap lingkungan.

Tugas Pokok :

2. Menyelenggarakan pelayanan penunjang bagi kegiatan usaha pemasaran serta

pembinaan lindungan lingkungan dan keselamatan kerja.

3. Merencanakan pengawasan dan pemantauan atas pengelolaan keuangan

berdasarkan Rencana kerja dan Anggaran ( investasi dan operasi ) yang telah

(40)

4. Membina organisasi da Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang kegiatan

perusahaan.

1. menyusun rencana, target dan strategi serta evaluasi penjualan produk, meliputi

estimasi penjualan dan alokasi BBM, NBBM dan produk Khusus lainnya sesuai

permintaan pelanggan/ lembaga penyalur bekerja sama dengan unit usaha sesuai

dengan kesepakatan antara General Manager Unit Pemasaran I dengan General

Manager Unit Usaha. Manajer Penjualan :

Manajer penjualan, bertanggu jawab sebagai perencana,

pengkoordinasi dan pengevaluasi kegiatan BBM dan NBBM, mutu produk dan pelayanan

lembaga penyalur, administrasi BBm dan NBBM yang ada, agar kebutuhan pelanggan BBm

da NBBM dapat terpenuhi, tepat waktu, tepat jumlahdan tepat mutu.

Tugas Pokok :

2. Membuat perencanaa dan pembinaan lembaga penyalur untuk meningkatkan mutu

pelayanan dan mutu produk serta pemeliharaan master data penyalur.

3. Menyelenggarakan kegiatan administrasi penjualan di wilayah Unit Pemasaran I

sehingga jumlah BBM, NBBM dan produk khusus lainnya.

4. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam aspek penjualan dan

pemasaran agar penjualan BBM PSO, BBM non PSO dan produk Non PSO sesuai

(41)

5. melaksanakan kegiatan pembinaan SDM di lingkungan Fungsi Penjualan untuk

menunjang tercapainya target kinerja penjualan.

1. Mengkoordinasi kegiatan pengadaan, penyimpanan, penerimaan dan pembekalan

BBM / NBBM serta pengaturan layanan dan transportasi. Manajer Supplai dan Distribusi

Manajer Supplai dan Distribusi, memiliki tanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan pengadaan, penimbunan, pengendalian mutu dan penyaluran

BBM maupun NBBM sesuai dengan rencana, tepat waktu dan tersedia pada waktu yang

ibutuhkan.

Tugas Pokok :

2. Mengkoordinasi kegiatan penerimaan, penimbunan, BBM dan NBBM untuk

penyaluran ke depot dan konsumen.

3. Menyusun rencana dan melakukan pengawasan distribusi BBm dan NBBM serta gas

untuk kebutuhan di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran I.

1. mengatur kegiatan keagenan kapal / tankers pengangkutan BBm dan lain-lain

melalui laut agar operasi perusahaan terkendali lancer dan aman. Kepala Marine

Kepala marine, bertanggung jawab mengkoordinir kegiatan

keagenan kapal dan pengoperasian tankers untuk kelancaran operasi marine, kebandaraan

di bidang transportasi laut dan pelabuhan aman dan lancar.

(42)

2. Mengatur kegiatan prasarana mariim dan kebandaraan, mencakup serana tambal

kapal, navigasi dan lindungan lingkungan air agar siap pakai.

1. Melaksanakan koordinasi perencanaan anggaran / administrasi pembangunan baru

dan pemeliharaan seluruh sarana pemasaran di unit pemasaran agar anggaran yang

tersedia dapat dimanfaatkan secara optimal. Manajer layanan Jasa Teknik

Manajer Layanan Jasa Teknik, bertanggung jawab mengkoordinir

dan mengendalikan kegiatan Layanan Jasa Teknik meliputi perencanaan dan anggaran,

pemeliharaan dan konstruksi, inspeksi, serta pengadaan material untuk kebutuhan operasi

pemasaran sesuai dengan rencana, tepat waktu dan tersedia pada waktu yang dibutuhkan.

Tugas Pokok :

2. Melaksanakan koordinasi kegiatan pembangunan baru dan pemeliharaan seluruh

sarana usaha pemasaran di Unit Pemasaran I agar pembangunan baru maupun

pemeliharaan dapat terlaksanaan sesuai rencana.

3. Melaksanakan koordinasi dalam penyelenggarakan inspeksi teknik terhadap

pembangunan baru maupun pemeliharaan agar dapat memenuhi standar kalitas

yang telah ditentukan.

4. Mengkoordinasikan kegiatan pengadaan material, penyimpanan dan pengiriman

(43)

1. Mengkoordinasi penyusuna rencana kerja dan anggaran serta mengawasi realisasi

anggaran agar rencana anggaran yang disusun sesuai dengan rencana kerja dan

realisasinya dapat berjalan dengan baik. Manajer keuangan

Manajer keuangan, bertanggung jawab mengendalikan dan

mengkoordinasi pengendalian pelaksanaan kegiatan keuangan meliputi anggaran,

perbendaharaan dan akuntansi si Unit Pemasaran I agar segala kegiatan di unit Pemasaran I

dapat dibiayai dan laporan pertanggung jawaban dapat dilaksanakan secara accountable

dan auditable.

Tugas Pokok :

2. Mengatur penyelenggaraan kegiatan perbendaharaan agar pengelolaan dana dapat

terlaksana dengan baik.

3. Mengatur penyelenggaraan kegiatan akuntansi agar pemeriksaan keuangan,

penyusunan laporan dan pengendalian biaya dapat terlaksana dengan baik.

4. Mengatur penyelenggaraan pembinaan aparatur fungsi keuangan agar dapat

meningkatkan kemampuan dan disiplin kerja.

Kepala LK3, bertanggung jawab mengkoordinasi, merencanakan dan

(44)

lingkungan, kebakaran, kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja untuk meminimalisasikan

kerugian perusahaan.

Tugas Pokok :

1. menyelenggarakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan control

pengawasan / inspeksi pencegahan dan penanggulanagn keselamatan kerja,

kesehatan kerja, kebakaran dan lindungan lingkungan untuk keserasian lingkngan

dan meminimalis kerugian perusahaan.

2. Menyelenggarakan kegiatan analis bidang keselamatan kerja, pencegahan

kebakaran, kesehatan lingkungan kerja dan lindungan lingkungan untuk

meningkatkan program loss control perusahaan.

3. Menyelenggarakan pelatihan untuk membina an pekerja dan membuat leporan

administrasi dari fungsi LK3 untuk menjadikan pekerja yang professional dan

laporan yang akan dipetanggung jawabkan.

Manajer SDM dan Umum

Manajer SDM dan Umum, bertanggung jawab mengoordinasi dan

menyelenggarakan kegiatan Sumber Daya Manusia dan Umum yang meliputi kegiatan

Perencanaan dan pembinaan pekerja, hubungan industrial Kesejahteraan dan Jasa SDM,

organisasi, prosedur dan manajemen mutu, kesehatan hokum dan pertahanan, hupmas,

sekuriti serta serta system informasi dan komunikasi untuk menunjang kegiatan operasi

(45)

Tugas Pokok :

1. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pelayanan dan perawatan

kesehatan pekerja serta pengatur fasilitas pekerja dan keluarga untuk meningkatkan

derajat kesehatan pekerja dan keluarga.

2. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan kegiatan Sumber Daya Manusia

meliputi perencanaan pembinaan dan penggajian, perawatan pekerja, penelitian,

pengusulan dan perbaikan norma dan syarat kerja serta penyiapan serana dan

fasilitas kantor dan rumah untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja serta

kelancaran pekerja kantor.

3. Mengkoordinai dan mengawasi pelaksanaan kegiatan organisasi dan tatalaksana

meliputi pelaksanaan dan penyempurnaan organisasi serta kelengkapannya,

evaluasi dan penyusunan golongan jabatan agar terwujudnya pembagian tugas dan

tanggung jawab yang jelas serta penentuan golongan jabatan yang objektif dalam

mencapai sasaran perusahaan.

4. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelayanan jasa informasi dan pengolahan data,

pelayanan pertimbangan hokum dan pertahanan, pembinaan hubungan pemerintah

dan masyarakat serta kegiatan operasi pengamanan fisik dan non fisik untuk

(46)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian

ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 40 orang responden,

dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PT. Pertamina

UPMS I Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 20 butir pertanyaan, yang

terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner

disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh iklim

organisasi terhadap gairah kerja karyawan PT. Pertamina. Berikut adalah data dari 40 orang

responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Identitas Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin,

dan masa kerja.

1. Usia Responden

Tabel 4.1

Usia Responden

Usia Jumlah

Responden

Persentase

20-32 20 50

33-42 15 37,5

42-52 5 12,5

Jumlah 40 100

(47)

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 20-32 tahun adalah sebesar 50%,

usia 33-42 tahun adalah sebesar 37,5%, dan usia 42-52 tahun adalah sebesar 12,5%.

2. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (2008)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah perempuan

sebesar 62,5% dan laki-laki sebesar 37,5%.

3. Masa Kerja Responden.

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

1-5 11 27,5

6-10 29 72,5

Jumlah 40 100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah 2008

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 1-5 tahun sebesar

27,5%, dan 6-10 tahun sebesar 72,5%.

3

(48)

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010. 2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel

yang diteliti terdiri dari variabel independen : iklim organisasi (X) dan variabel

dependen : gairah kerja (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan

Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4

Skor Pertanyaan

o.

Pernyataan Skor

.

Sangat setuju 5

.

Setuju 4

.

Kurang setuju 3

.

Tidak setuju 2

.

Sangat tidak

setuju

1

(49)

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari

variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Iklim Organisasi (X)

(50)

1

0 0 7 2,5 6

4

0

Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 40 orang responden untuk

variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu:

a. Pada butir 1 (fasilitas perusahaan) 10% menjawab kurang setuju, 75% menjawab setuju,

dan 15% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat

tidak setuju dan tidak setuju.

b. Pada butir 2 (peraturan perusahaan) 5% menjawab kurang setuju, 65% menjawab

setuju, 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih

jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

c. Pada butir 3 (tingkat komunikasi seluruh karyawan) 15% menjawab kurang setuju, 45%

menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden

yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

d. Pada butir 4 (mengenal seluruh karyawan) 15% menjawab kurang setuju, 55%

menjawab setuju, 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang

memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

e. Pada butir 5 (perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang dialami) 20% menjawab

kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini

tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

f. Pada butir 6 (frekuensi pendamping pimpinan selama melakukan pekerjaan) 10%

(51)

butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak

setuju.

g. Pada butir 7 (bantuan yang diberikan selama melakukan pekerjaan) 10% menjawab

kurang setuju, 50% menjawab setuju, 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak

ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

h. Pada butir 8 (kebijakan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan) 15% menjawab

kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju dan tidak

setuju.

i. Pada butir 9 (hubungan antar karyawan di perusahaan) 15% menjawab kurang setuju,

55% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada

responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju dan

tidak setuju.

j. Pada butir 10 (interaksi antar karyawan di perusahaan) 18% menjawab kurang setuju,

43% menjawab setuju, 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden

yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

(52)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk

variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (tingkat kehadiran dalam satu bulan terakhir) 10% menjawab kurang

setuju, dan 75% menjawab setuju, dan 15% menjawab sangat setuju. Pada butir ini

b. Pada butir 2 (kenyamanan dalam melaksanakan tugas) 30% menjawab kurang

setuju, 65% menjawab setuju, dan 5% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak

(53)

c. Pada butir 3 (penilaian terhadap tempat bekerja yang sekarang daripada

sebelumnya) 15% menjawab kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 40%

menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif

jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

d. Pada butir 4 (apakah harapan sesuai dengan yang didapat) 15% menjawab kurang

setuju, dan 55% menjawab setuju, dan 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini

e. Pada butir 5 (kemauan dalam bekerja) 15% menjawab kurang setuju, 60%

menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada

responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

f. Pada butir 6 (keinginan dalam melaksanakan beban) 15% menjawab kurang setuju,

responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

g. Pada butir 7 (kepuasan dalam posisi) 10% menjawab kurang setuju, 50% menjawab

setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang

memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

h. Pada butir 8 (kepuasan terhadap jenjang karir) 20% menjawab kurang setuju, dan

yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

i. Pada butir 9 (kepuasan terhadap hasil kerja yang diberikan perusahaan) 10%

menjawab kurang setuju, 55% menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju.

Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan

(54)

j. Pada butir 10 (tanggapan terhadap kebijakan) 20% menjawab kurang setuju, 45%

menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada

responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

Metode analisis deskriptif merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data

primer berupa kuesioner yang telah diisi respoden. Metode analisis statistik selain

digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner, juga untuk melakukan analisis

melalui regresi linier sederhana, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis.

B. Analisis Regresi Linier Sederhana

Berdasarkan Tabel 4. 4 juga dapat diperoleh persamaan regresi

linier berganda

Y= 17,018 + 0,560 X

Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model

sebagai berikut:

Konstanta (a) = 17,018 menunjukkan harga konstan, dimana jika

Variabel Iklim Organisasi (X) = 0 maka Variabel Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina bernilai

17,018 satuan

Koefisien b(X) = 0,560 menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi

berpengaruh positif terhadap Variabel Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina dan jika Variabel

Iklim Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka Gairah Kerja akan meningkat

sebesar 0,560.

C. Uji Asumsi Klasik

(55)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji keselarasan

chi-kuadrat. Uji ini dapat diakukan untuk menentukan apakah suatu frekuensi yang

diobservasi (Oi) sesuai dengan frekuensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya mendekati

kurva normal.

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

E

xpect

ed

C

um

P

rob

Dependent Variable: GK Normal P-P Plot of Regression Standardized

Berdasarkan kurva dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara teratur di

sekitar sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan data yang digunakan adalah normal. Artinya

data layak untuk memprediksi Variabel Gairah Kerja (Y) berdasarkan Variabel Iklim

Organisasi (X).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

(56)

lain. Pemeriksaan terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram

pencar yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu selisih antara nilai Y

perdiksi dengan Y observasi.

Hipotesis:

a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka

regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola tertentu maka regresi tidak mengalami

gangguan heteroskedastisitas.

Uji Park ( Ghozali 2005 ) menyatakan apabila koefisien parameter

beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal ini menunjukan

bahwa dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heteroskedasitas, dan

sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, maka asumsi

homoskedastisitas pada model tersebu tidak dapat di tolak.

Tabel 4.7

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

17.018 5.325 3.196 .003

.560 .125 .588 4.478 .000 1.000 1.000

(Constant)

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

(57)

Dari Tabel 4.7 diatas hasil tampilan output SPSS memberikan

koefisien parameter untuk variabel bebas tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

2

Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik

menyebar secara acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan regresi tidak mengalami

gangguan heteroskedastisitas. Artinya model regresi layak untuk memprediksi Variabel

Gairah Kerja (Y) berdasarkan Ikim Organisasi (X) pada PT. Pertamina Medan.

C. Pengujian Hipotesis