Analisis Pengaruh Antara Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Semangat Kerja Di PT Bank XXXX Medan

ANALISIS PENGARUH ANTARA

QUALITY OF WORK LIFE

(QWL)

TERHADAP SEMANGAT KERJA DI PT BANK XXXX

MEDAN

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh :

DAMAYANTI NASUTION

NIM. 060403065

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2 0 1 1

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Tugas Sarjana di PT Bank XXXX Medan ini. Laporan ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Teknik (ST) di Departemen Teknik Industri, khususnya program studi Reguler Strata Satu, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Laporan ini berjudul Analisis Pengaruh antara Quality of Work Life (QWL) terhadap Semangat Kerja di PT Bank XXXX Medan .

Sebagai manusia yang tidak luput dari kesalahan, maka penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan laporan ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya membangun demi kesempurnaan laporan ini. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, PT Bank XXXX Medan, dan pembaca lainnya.

Medan, Februari 2011 Penulis,

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan ini, Penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan bantuan kepada Penulis, yaitu:

1. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT dan Bapak Ir. Ukurta Tarigan, MT selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM selaku Koordinator Tugas Sarjana Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. DR. Ir. Rahim Matondang, M.SIE, selaku Koordinator Bidang Manajemen Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Ir. Nazaruddin Matondang, MT, selaku dosen pembimbing I, dan Bapak Buchari, ST, M.Kes, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktu dan pikirannya untuk memberikan arahan dan nasehat dalam menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana.

5. Bapak M. Hendrianto selaku Pemp. Kelompok KPG Kantor Wilayah I Medan dan seluruh pegawai yang ada di PT Bank XXXX Medan (Pak Ahmad, Pak Heru, Pak Ardi, Pak Iqbal, Pak Yuda, Pak Gunawan dan Ibu Gresia) yang telah membantu dalam birokrasi pelaksanaan penelitian di PT Bank XXXX Medan.

7. Staf Pegawai Teknik Industri Bang Mijo, Kak Dina, Bang Ridho, Bang Nurmansyah dan Bu Ani terima kasih atas bantuannya dalam masalah administrasi untuk melaksanakan Tugas Akhir.

8. Maryani Putri, teman satu tim Tugas Sarjana yang selalu memberikan semangat dan dorongan kepada Penulis.

9. Tara s Family (Shinta Ernizar, Alfi Syahrin Hsb, M.Iman Rizki, Fieley Khorman dan Maryani Putri) yang selalu membantu dan memberikan motivasi serta semangat kepada Penulis.

10. Seluruh rekan-rekan stambuk 2006 atas kepedulian dan dorongan yang telah diberikan kepada Penulis.

11. Rekan-rekan Asisten Laboratorium Tataletak Pabrik dan Pemindahan Bahan 06 dan adik-adik asisten 07, yang telah memberi dukungan dan semangat kepada Penulis.

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL... i

LEMBAR PENGESAHAN... ii

KATA PENGANTAR... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN... xix

ABSTRAK ... xx

I PENDAHULUAN

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan... II-1 2.2. Visi dan Misi Perusahaan... II-3 2.2.1. Visi ... ... II-3 2.2.1.1. Pernyataan Visi... II-3 2.2.2. Misi .. ... II-3 2.3. Filosofi Logo Baru ... II-3 2.4. Struktur Organisasi PT.Bank XXXX Medan ... II-4 2.5. Tugas dan Wewenang... II-6 2.6. Karyawan dan Jam Kerja... II-8 2.6.1. Karyawan... II-8 2.6.2. Jam Kerja... II-8 2.7. Produk... ... II-9

III LANDASAN TEORI

3.1. Teori . ... III-1 3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life)... III-1 3.1.2. Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

3.1.3. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life)... III-3 3.1.4. KonsepQuality of Work Life... III-8

III-4

3.1.5. Hubungan QWL dengan Semangat Kerja ... III-13 3.1.6. Hubungan Semangat Kerja dengan Kinerja ... III-14 3.2. Penentuan dan Penyusunan Variabel... III-18 3.2.1. Pengertian dan Macam Variabel... III-18 3.2.2. Teknik Penyusunan Skala... III-19 3.3. Metode Pengumpulan Data ... III-21

3.3.1. Populasi. ... III-22 3.3.2. Kuisioner... III-22 3.4. Uji Validitas ... III-25 3.5. Uji Reliabilitas ... III-26 3.6. Analisis Regresi... III-28 3.6.1. Analisis Regresi Berganda... III-29

IV METODOLOGI PENELITIAN

4.2. Lokasi Penelitian ... IV-2 4.3. Objek Penelitian ... IV-2

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data ... V-1

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

5.1.1. Data Responden... V-1 5.1.2. Data Variabel Restrkturisasi Kerja ... V-5 5.1.3. Data Variabel Partisipasi ... V-8 5.1.4. Data Variabel Sistem Imbalan... V-11 5.1.5. Data Variabel Lingkungan Kerja... V-15 5.1.6. Data Variabel Semangat Kerja ... V-18 5.2. Pengolahan Data... V-22 5.2.1. Perhitungan Hasil Kuisioner... V-22 5.2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas... V-22

5.2.2.1. Uji Validitas untuk Kuisioner

Restrukturisasi Kerja ... V-22 5.2.2.2. Uji Validitas untuk Kuisioner Partisipasi .... V-24 5.2.2.3. Uji Validitas untuk Kuisioner Sistem

Imbalan... V-25 5.2.2.4. Uji Validitas untuk Kuisioner

Lingkungan Kerja... V-25 5.2.2.5. Uji Validitas untuk Kuisioner

5.2.3. Uji Reliabilitas... V-27 5.2.3.1. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

Restrukturisasi Kerja ... V-28 5.2.3.2. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner

Partisipasi... V-29 5.2.3.3. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner

Sistem Imbalan ... V-28 5.2.3.4. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner

Lingkungan Kerja... V-32 5.2.3.5. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner

Semangat Kerja... V-33 5.2.4. Pengelompokan Data... V-34 5.2.4.1. Variabel Restrkturisasi Kerja ... V-35 5.2.4.2. Variabel Partisipasi... V-38 5.2.4.3. Variabel Sistem Imbalan ... V-42 5.2.4.4. Variabel Lingkungan Kerja ... V-46 5.2.4.5. Variabel Semangat Kerja... V-49 5.2.5. Pengolahan Menggunakan Analisis Regresi

Kerja terhadap Semangat Kerja... V-67

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB

HALAMAN

5.2.5.2.Pengujian Hipotesis Variabel Partisipasi

terhadap Semangat Kerja... V-70 5.2.5.3. Pengujian Hipotesis Variabel Sistem

Imbalan terhadap Semangat Kerja... V-73 5.2.5.4. Pengujian Hipotesis Variabel Lingkungan

Kerja terhadap Semangat Kerja... V-76

VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL

6.1. Analisis ... VI-1 6.1.1. Pengujian Hipotesis Variabel Restrukturisasi

Kerja terhadap Semangat Kerja... VI-1 6.1.1.1. Analisis Nilai R2_{... VI-2}

6.1.1.2. Analisis Nilai F Hitung... VI-2 6.1.2. Pengujian Hipotesis Variabel Partisipasi

terhadap Semangat Kerja... VI-3 6.1.2.1. Analisis Nilai R2_{... VI-4}

Imbalan terhadap Semangat Kerja... VI-7 6.1.3.1. Analisis Nilai R2_{... VI-8}

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

6.1.3.2. Analisis Nilai F Hitung... VI-8 6.1.4. Pengujian Hipotesis Variabel Lingkungan

Kerja terhadap Semangat Kerja... VI-10 6.1.4.1. Analisis Nilai R2_{... VI-10}

6.1.4.2. Analisis Nilai F Hitung... VI-11

VII KESIMPULAN SARAN

7.1. Kesimpulan... VII-1 7.2. Saran ... VII-3

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

2.1. Jumlah Karyawan PT Bank XXXX Medan ... II-8 2.2. Ketentuan Jam Kerja Karyawan PT Bank XXXX Medan ... II-9 5.1. Data Identitas Responden ... V-1 5.2. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Restrukturisasi

Kerja ... V-5 5.3. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Restrukturisasi Kerja... V-6 5.4. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Partisipasi ... V-8 5.5. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Partisipasi... V-9 5.6. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Sistem

Imbalan ... V-12 5.7. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Sistem Imbalan... V-12 5.8. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Lingkungan

Kerja ... V-15 5.9. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Lingkungan Kerja ... V-15 5.10. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Semangat

5.13. Uji Validitas Kuisioner Partisipasi ... V-23 5.14. Uji Validitas Kuisioner Sistem Imbalan... V-24

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.15. Uji Validitas Kuisioner Lingkungan Kerja... V-25 5.16. Uji Validitas Kuisioner Semangat Kerja ... V-26 5.17. Perhitungan Variabel Varians untuk Restrukturisasi Kerja... V-27 5.18. Perhitungan Variabel Varians untuk Partisipasi... V-29 5.19. Perhitungan Variabel Varians untuk Sistem Imbalan... V-30 5.20. Perhitungan Variabel Varians untuk Lingkungan Kerja ... V-30 5.21. Perhitungan Variabel Varians untuk Semangat Kerja... V-31 5.22. Jumlah skor variabel (X1,1)... V-33

5.23. Jumlah skor variabel (X1,2)... V-34

5.24. Jumlah skor variabel (X1,3)... V-34

5.25. Jumlah skor variabel (X1,4)... V-35

5.26. Jumlah skor variabel (X1,5)... V-36

5.27. Jumlah skor variabel (X2,1)... V-37

5.28. Jumlah skor variabel (X2,2)... V-37

5.29. Jumlah skor variabel (X2,3)... V-38

5.30. Jumlah skor variabel (X2,4)... V-39

5.31. Jumlah skor variabel (X2,5)... V-39

5.33. Jumlah skor variabel (X3,2)... V-41

5.34. Jumlah skor variabel (X3,3)... V-42

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.35. Jumlah skor variabel (X3,4)... V-42

5.36. Jumlah skor variabel (X3,5)... V-43

5.37. Jumlah skor variabel (X4,1)... V-44

5.38. Jumlah skor variabel (X4,2)... V-45

5.39. Jumlah skor variabel (X4,3)... V-45

5.40. Jumlah skor variabel (X4,4)... V-46

5.41. Jumlah skor variabel (X4,5)... V-47

5.42. Jumlah skor variabel (Y1)... V-48

5.43. Jumlah skor variabel (Y2)... V-48

5.44. Jumlah skor variabel (Y3)... V-49

5.45. Jumlah skor variabel (Y4)... V-50

5.46. Jumlah skor variabel (Y5)... V-50

5.47. Jumlah skor variabel (Y6)... V-51

5.48. Jumlah skor variabel (Y7)... V-52

5.49. Jumlah skor variabel (Y8)... V-52

5.50. Jumlah skor variabel (Y9)... V-53

5.51. Jumlah skor variabel (Y10)... V-54

5.53. Data Variabel X2dan Y ... V-57

5.54. Data Variabel X3dan Y ... V-59

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.55. Data Variabel X4dan Y ... V-62

5.56. Nilai Koefisien Regresi Variabel Restrukturisasi Kerja terhadap

Semangat Kerja... V-66 5.57. Hasil Perhitungan Nilai F Variabel Restrukturisasi Kerja terhadap

Semangat Kerja... V-67 5.58. Nilai Koefisien Regresi Variabel Partisipasi terhadap Semangat

Kerja ... V-69 5.59. Hasil Perhitungan Nilai F Variabel Partisipasi terhadap Semangat

Kerja ... V-70 5.60. Nilai Koefisien Regresi Variabel Sistem Imbalan terhadap

Semangat Kerja... V-72 5.61. Hasil Perhitungan Nilai F Variabel Sistem Imbalan terhadap

Semangat Kerja... V-73 5.62. Nilai Koefisien Regresi Variabel Lingkungan Kerja terhadap

Semangat Kerja... V-75 5.63. Hasil Perhitungan Nilai F Variabel Lingkungan Kerja terhadap

6.2. Rangkuman Hasil Pengolahan Data ... VI-4

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

ABSTRAK

PT Bank XXXX Medan adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang salah satu tugasnya adalah melayani masyarakat umum yang ingin menabung, atau menginvestasikan uang di Bank tersebut. Dalam hal melayani masyarakat umum, setiap karyawan dituntut untuk selalu ramah tamah kepada setiap pengunjung yang datang ke Bank tersebut. Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat suatu sistem iklim kerja atauQuality of Work Lifeyang baik.

Mengingat faktor restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja merupakan variabel bebas dari Quality of Work Life dan semangat kerja sebagai variabel terikat, maka dalam penelitian ini dilihat apakah ada pengaruh signifikan faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan. Analisis regresi berganda dimaksudkan untuk mengetahui keterkaitan antara variabel restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan.

Dalam penelitian ini diperoleh pengaruh partisipasi terhadap semangat kerja karyawan di PT Bank XXXX Medan dalam bentuk persamaan regresi linier berganda, yaitu:

Y = 50,728 -1,155X2,1+ 2,846X2,2-0,558X2,3-2,601X2,4-0,403X2,5

dan diperoleh pengaruh sistem imbalan terhadap semangat kerja karyawan di PT Bank XXXX Medan dalam bentuk persamaan regresi linier berganda, yaitu:

Y = 39,470 + 1,525X3,1+ 0,304X3,2- 2,339X3,3- 0,376X3,4+ 1,347X3,5

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

PT Bank XXXX Medan adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang salah satu tugasnya adalah melayani masyarakat umum yang ingin menabung, atau menginvestasikan uang di Bank tersebut. Dalam hal melayani masyarakat umum, setiap karyawan dituntut untuk selalu ramah tamah kepada setiap pengunjung yang datang ke Bank tersebut. Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat suatu sistem iklim kerja atauQuality of Work Life yang baik.

Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih menjanjikan.

Faktor restruktuirisasi kerja mencakup pemberian kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri. Dari hasil abservasi awal diidentifikasi faktor restrukturisasi kerja ini belum sepenuhnya diterapkan secara optimal di PT Bank XXXX Medan, para karyawan diberi tugas yang monoton, padahal para pekerja yang didominasi para ahli dalam bidang keuangan diyakini sangat berambisi dapat terus mengembangkan keahlian dan karier mereka. Faktor partisipasi berupa keinginan keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam proses pembuatan berbagai keputusan organisasional secara proporsional, tetapi tidak berarti semua karyawan harus dilibatkan dalam pembuatan semua kebijakan. Faktor sistem imbalan diyakini merupakan suatu hal yang sangat penting karena semua pekerja membutuhkan imbalan yang dapat menutup kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diduga faktor sistem imbalan ini dominan mempengaruhi semangat kerja di PT Bank XXXX Medan. Untuk ini perlu diteliti apakah masalah sistem imbalan ini sudah dikelola dengan baik, adil dan wajar. Faktor lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan adalah terlalu sempitnya ruangan kerja yaitu sebesar 324 m2 _{yang tidak sebanding dengan luas area gedung sebesar 1.079 m}2_.

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja sepertinya akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan semangat kerja dari pekerja yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (labour turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (JurnalQWLtahun 2009).

Semangat kerja hanya dapat ditumbuhkan apabila iklim kerja menarik minat pekerja yang dibutuhkan, betah dan bersedia mengerahkan segala kemampuannya dalam bekerja. Kualitas kehidupan kerja itu sendiri terdiri dari banyak faktor, diantaranya faktor restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja.

Permasalahan inilah yang mendorong penulis untuk mengambil topik penelitian: Analisis Pengaruh Quality of Work Life terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan.

Mengingat faktor restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja merupakan variabel bebas dari Quality of Work Life dan semangat kerja sebagai variabel terikat, maka dalam penelitian ini dilihat apakah ada pengaruh signifikan faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan

dan semangat kerja karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Dengan melihat variabel bebas dari Quality of Work Life yang berupa restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan dan lingkungan kerja dan variabel terikat berupa semangat kerja, maka masalah tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut

1. Bagaimana pengaruh restrukturisasi kerja terhadap semangat kerja 2. Bagaimana pengaruh partisipasi terhadap semangat kerja

3. Bagaimana pengaruh sistem imbalan terhadap semangat kerja

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja

1.3. Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan.

1.3.2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

2. Mengetahui apakah sistem imbalan sebagai faktor Quality of Work Life yang berpengaruh dominan terhadap semangat kerja.

1.4. Batasan Dan Asumsi Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT Bank XXXX Medan.

Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Responden yang terlibat dalam penelitian ini dianggap mengerti dan

memahami tujuan penelitian.

2. Responden menjawab pertanyaan pada kuisioner berdasarkan pengalaman dan pengetahuannya terhadap karyawan yang mereka lakukan.

3. Responden mengisi kuisioner tanpa tekanan dari pihak lain sehingga jawaban yang diberikan mutlak dari penilaian responden itu sendiri.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti

Penelitian ini memberikan pengalaman dan keterampilan dalam memecahkan suatu masalah. Selain itu penelitian ini juga bermanfaat sebagai sarana penerapan teori dalam praktik penelitian sesungguhnya, khususnya dalam memahami faktor-faktor Quality of Work Life yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Selain itu penelitian ini juga dapat dimanfaatkan oleh PT Bank XXXX Medan sebagai acuan atau pedoman dalam penerapan strategi dan kebijakan pengembangan manajemen sumber daya manusia, khususnya tentangQuality of Work Life dalam suatu organisasi perusahaan.

3. Bagi Departemen Teknik Industri

Penelititan ini dapat dimanfaatkan oleh kalangan akademisi maupun peneliti lainnya sebagai referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentangQuality of Work Life dalam suatu organisasi atau perusahaan.

1.6. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika yang digunakan di dalam penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan dan asumsi masalah, manfaat penelitian serta sistematika penulisan laporan.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisikan sejarah dan gambaran umum perusahaan, organisasi dan manajemen serta proses produksi.

Bab ini berisikan teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan masalah.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan tahapan-tahapan penelitian mulai dari persiapan hingga penyusunan lapoaran tugas akhir.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini berisikan data-data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini berisikan analisis hasil pengolahan data dan pemecahan masalah.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan

Tanggal 5 Juli 1946 Bank XXXX didirikan dan dipersiapkan menjadi Bank Sirkulasi atau Bank Sentral yang bertanggung jawab menerbitkan dan mengelola mata uang RI. Beberapa bulan setelah pendiriannya, Bank XXXX mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama Oeang Republik Indonesia atau ORI, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946 yang terlebih dahulu telah diresmikan oleh menteri keuangan A.A Maramis, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional.

Dengan ditetapkannya De Javasche Bank sebagai Bank Sentral, peran Bank XXXX beralih menjadi bank pembangunan dan kemudian mendapat hak untuk bertindak sebagai bank devisa. Sejalan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank XXXX beralih menjadi bank umum dengan penetapan secara yuridis melalui Undang-Undang Darurat No. 2 Tahun 1955. Di tahun yang sama, Bank XXXX membuka cabang pertamanya di luar negeri, yaitu di Singapura.

dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank XXXX 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Bank XXXX pada tahun 1946 melakukan restrukturisasi operasional dengan menyusun Performance Improvement Program (PIP) agar lebih dinamis dalam menghadapi lingkungan yang senantiasa berubah. Program ini mencakup berbagai aspek, termasuk pembenahan Visi dan Misi Perusahaan, penyempurnaan rencana strategis, serta pengembangan teknologi dan sumber daya manusia.

Menandai tekad Bank XXXX untuk tampil dengan sikap dan citra baru, sesuai dengan cita-citanya yang ingin mendunia dan menjawab tantangan globalisasi, Bank mengganti lambang identitas perusahaan dengan logo Bahtera Berlayar serta memperkenalkan nama panggilan singkat Bank XXXX .

Dikeluarkannya Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 membuka peluang bagi bank-bank pemerintah untuk berubah menjadi Perusahaan Perseroan. Dengan perubahan status hukum ini, nama Bank XXXX berganti menjadi PT Bank XXXX (Persero) .

Keputusan Bank XXXX untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana kepada masyarakat melalui pasar modal. Bank XXXX merupakan bank pemerintah pertama di Indonesia yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya. Nama Bank XXXX mendapat tambahan menjadi PT Bank XXXX (Persero) Tbk , yang menandakan statusnya sebagai perusahaan publik/ terbuka.

krisis ekonomi. Pada tahun yang sama, Bank XXXX memperoleh sertifikat ISO 9002 sebagai pengakuan standar kualitas yang meliputi proses kredit standar melalui Unit Pemrosesan Bersama (UPB).

Pasca program rekapitulasi, Bank XXXX melakukan restrukturisasi operasional secara menyeluruh. Bank XXXX mulai menerapkan praktik perbankan penuh kehati-hatian (prudent banking) dan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance).

2.2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan misi PT Bank XXXX (Persero) Tbk adalah sebagai berikut:

2.2.1. Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja.

2.2.1.1.Pernyataan Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer.

2.2.2. Misi

Adapun misi PT Bank XXXX (Persero) Tbk adalah sebagai berikut: a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh

b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial. e. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

2.3. Filosofi Logo Baru

Identitas baru Bank XXXX merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru.

2.4. Struktur Organisasi PT Bank XXXX Medan

[image:30.842.161.699.106.475.2]

2.5. Tugas dan Wewenang

PT Bank XXXX Medan memiliki pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dengan bagiannya masing-masing. Adapun spesifikasinya adalah sebagai berikut:

1. Pimpinan Cabang

Bertugas dan bertanggung jawab dalam memimpin PT Bank XXXX Medan.

2. Branch Quality Assurance(BQA)

Merupakan pengawas internal PT Bank XXXX Medan. 3. Bidang Pembinaan Kantor Layanan (PBY), meliputi:

Meliputi administrasi Cabang (ASC), kantor layanan dan kantor kas, Bidang Pelayanan Nasabah (PBN) dan Bidang Penjualan Cabang (JUC).

a. Administrasi Cabang (ASC) ,yang memiliki tugas antara lain: - Mengelola administrasi keuangan cabang

- Mengelola administrasi transaksi DN & Kliring

- Mengelola administrasi kredit (khusus untuk booking office SKC,SKK,SKM,KPI & Multifinance KSN)

- Mengelola Logistik

- Menyelenggarakan administrasi umum

- Mengelola kepegawaian Cabang Utama dan Kantor layanan Mengkompilasi tindak lanjut hasil temuan Audit KCU-KLN.

b. Kantor Layanan dan Kantor Kas, yang bertugas: - Melayani Informasi mengenai produk/jasa bank

- Melayani transaksi produk jasa LN & penukaran valuta asing - Mengelola transaksi dana dan jasa

- Mengelola administrasi surat dan dokumen yang masuk. 4. Bidang Pelayanan Nasabah (PBN),meliputi:

a. Pelayanan Uang Tunai (PUT) yang bertugas:

- Melayani semua jenis transaksi kas/tunaidan pemindahan - Melayani kegiataneksternal payment point

- Mengelola kas ATM

b. Pelayanan Nasabah (PNC) yang bertugas:

- Mengelola transaksi produk dana (Giro, Tabungan, Deposito, Simponi, dll)

- Melayani penerbitan kartu

- Melayani transaksi pencairan bunga Deposito

- Melayani informasi transaksi produk dana, jasa dan kredit - Melayani transaksi kiriman uang

- Melayani nasabah Custodian - Melayani transasi LN

- Megelola sistem penerimaan/ antrian nasabah

- Mengelola pelaksanaan layanan untuk kenyamanan nasabah.

5. Bidang Penjualan Cabang (JUC),hanya terdiri dari satu unit yaitu marketing (Penjualan),yang bertugas:

- Melakukan penelitian potensi ekonomi dan menyusun peta bisnis regional.

2.6. Karyawan dan Jam Kerja 2.6.1. Karyawan

[image:34.595.159.464.288.583.2]

Hingga saat ini jumlah karyawan PT Bank XXXX Medan berjumlah 128 orang. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT Bank XXXX Medan

No Jabatan Jumlah

1 Pemimpin Cabang 1

2 Pemimpin Bidang Operasional 1

3 Pemimpin Bidang Kantor Layanan 2

4 Pemimpin Kantor Layanan dan Kantor_Kas 20

5 Administrasi dalam Negeri 5

6 Teller 36

7 Marketing 6

8 Petugas Non Administrasi 2

9 Customer Service 16

10 Satpam dan Jaga Malam 19

11 Supir 14

12 Administrasi dan Umum 6

Jumlah 128

Sumber : PT Bank XXXX Medan

2.6.2. Jam Kerja

[image:35.595.91.532.131.390.2]

Tabel 2.2. Ketentuan Jam Kerja Karyawan PT Bank XXXX Medan

Karyawan Ketentuan Jam Kerja

Jenjang Asisten ke Atas

Hari Senin-Kamis : Pukul 08.00-17.00 Istirahat : Pukul 12.00-13.00

Hari Jumat : Pukul 07.30-17.00 Istirahat : Pukul 11.30-13.00

Pegawai Non Administrasi (PNA) dan Supir

PNA dan Supir selain Antar Jemput Pemimpin Hari Senin-Kamis : Pukul 07.00-16.00

Hari Jumat : Pukul 06.30-15.30

Supir Antar Jemput Pemimpin

Hari Senin-Jumat : Pukul 06.30-15.30 Istirahat : Pukul 11.30-13.00

BAB III

KERANGKA TEORITIS

3.1. Teori

3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)1_{merupakan suatu proses} yang berkesinambungan, bukan sesuatu yang dapat dijalankan saat ini dan kemudian dihentikan keesokan harinya. Dapat juga berarti memanfaatkan semua sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia agar lebih baik yang kita kerjakan hari ini daripada semalam, dan bahkan lebih baik lagi yang dikerjakan keesokan harinya. Dapat juga diartikan sebagai pengembangan keseluruhan anggota organisasi terhadap penghargaan dan pengertian terhadap keinginan anggota yang lain, dan kemauan untuk lebih merespon terhadap pengertian dan kemauan tersebut.

Quality of Work Life 2 _{adalah sebuah filosofi, serangkaian prinsip yang} menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang penting dalam sebuah organisasi, agar dapat dipercaya, bertanggung jawab dan turut serta dalam pembuatan kontribusi yang berarti, dan mereka juga diperlakukan dengan bermartabat.

Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan kepada sumber daya manusia di lingkungan kerja. Tujuannya adalah menciptakan budaya

1_{Skrovan, Daniel J,Quality of Work Life(Canada: Addison Wesley, 1983), hal 2.}

kerja agar karyawan mampu memotivasi diri dan mengembangkan serta memberi kontribusi yang optimal terhadap pencapaian kinerja organisasi.

Pada dasarnya, terdapat dua persepsi pengertian quality of work life (QWL)3_{. Persepsi pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian} kondisi objektif perusahaan. Persepsi kedua, dari karyawan, menyatakan bahwa mereka memerlukan rasa aman, nyaman, dan dapat tumbuh serta berkembang sebagai makhluk hidup. Kedua persepsi ini menunjukkan derajat pemenuhan kebutuhan manusia bertemu, dalam arti bahwa seyogyanya perusahaan memperlakukan karyawan sebagai makhluk hidup, dengan memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhi kemampuannya untuk berkembang dalam perusahaan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan mengupayakan agar para karyawan memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan memberi kesempatan untuk berkembang.

3.1.2. Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)4

Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi

persoalan dan menyatukan pandangan mereka ( perusahaan dan karyawan ) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

3.1.3. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)5 Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan perusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan. Kesembilan aspek tersebut adalah :

a. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain. b. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan

pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada

loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding ( appeal ) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan top manajemen atasannya.

c. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan

e. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.

f. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.

dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.

h. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.

3.1.4. KonsepQuality of Work Life (QWL)6

Konsep Quality of Work Life (QWL) mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthansm, 1996). David & Edward (1983) dalam Arifin (1999) mendefinisikan Quality of Work Life sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja dan organisasi . Dengan lebih rinci, elemen dariQuality of Work Lifeterdiri atas:

1. Perhatian mengenai pengaruh kerja terhadap manusia sebagaimana terhadap efektifitas organisasi.

2. Pandangan mengenai partisipasi untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dalam organisasi.

Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan pelayanan yang selalu terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang dan jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar. "Program Quality of Work Life pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan karyawanan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi" (Gitosudarmo, 2000).

Dengan demikian peran penting Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

PengertianQuality of Work Lifemenurut Nawawi (2001) adalah program

yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik . Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program Quality of Work Life, antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi, lingkungan kerja, partisipasi karyawan, kebanggaan, pengembangan karier, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, dan lain sebagainya.

Quality of Work Lifemencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu karyawanan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para karyawan (Harvey & Brown, 1992 dalam Arifin, 1999).

Work Life berkembang sedemikian rupa. Tatkala masyarakat menjadi lebih makmur, prosentase yang meningkat dari angkatan kerja mengharapkan bukan saja suatu karyawanan, tetapi karyawanan yang berkualitas kehidupan kerja termasuk karir yang memberi harapan lebih baik. Pada waktu yang sama masyarakat yang makmur tadi menawarkan pada para karyawan suatu jaminan keamanan dalam bentuk kesehatan dan kesejahteraan kerja, asuransi hari tua, dan jasa-jasa lainnya yang dibuat untuk menjamin penghidupan, yang pada dasarnya semua itu merupakan faktor-faktor Quality of Work Life. Perubahan-perubahan social menciptakan penekanan-penekanan untuk adanya suatu kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Keberhasilan beberapa perusahaan besar seperti General Motors, Ford, IBM dan Hewlett Packard juga diawali dengan penerapan program Quality of Work Lifeuntuk memelihara tingkat semangat kerja karyawan yang tinggi (Kasali, 2008).

manusia di lingkungannya menjadi kompetitif."

Dengan terciptanya lingkungan kerja yang kompetitif maka secara keseluruhan organisasi akan menjadi kompetitif pula dalam mewujudkan eksistensinya. Fokus usaha-usaha Quality of Work Life bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan karyawan dengan lebih baik dalam arti peningkatan produktivitas belaka, melainkan juga bagaimana karyawan dapat menyebabkan karyawan menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan kesejateraan maupun martabat mereka.

Aspek Quality of Work Life lain yang juga penting adalah keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam proses pembuatan berbagai keputusan organisasional secara proporsional, tetapi tidak berarti semua karyawan harus dilibatkan dalam pembuatan semua kebijakan. Quality of Work Life secara operasional menggambarkan aktivitas yang dapat dirasakan kebersamaannya oleh karyawan sebagai usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Program QWL

Meningkatkan Komunikasi Internal dan Kelompok

Meningakatkan Koordinasi

Meningkatkan Komunikasi

Meningkatkan Kapabilitas

Menignkatkan Semangat Kerja

Gambar 3.1. Hubungan QWL dengan Semangat Kerja

Konsep Quality of Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program Quality of Work Lifeadalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai pemicu semangat kerja.

Menurut Kossen dan Hasibuan (2000) syarat-syarat untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi yang memadai dan wajar 2. Kondisi kerja yang aman dan sehat

3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia 4. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman

5. Ikut merasa mamiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu kelompok

7. Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai 8. Relevansi sosial kehidupan kerja

David dan Edward (1983) dalam Arifin (1999) mengemukakan kegiatan Quality of Work Lifesebagai berikut:

1. Berpartisipasi dalam pemecahan masalah 2. Restrukturisasi kerja

3. Sistem imbalan yang inovatif 4. Memperbaiki lingkungan kerja

Selanjutnya, Nawawi (2001) mengemukakan 3 aspek kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:

1. Restrukturisasi 2. Partisipasi

3. Lingkungan kerja

3.1.5. Hubungan QWL dengan Semangat Kerja7

Program Quality of Work Life dimaksudkan sebagai suatu cara untuk meningkatkan semangat kerja para karyawan. Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi selalu diperhitungkan berbagaiQuality of Work Life supaya tidak terjadi kontra produktif akibat menurunnya semangat kerja. Kasus kontra produktif akibat menurunnya semangat kerja dapat saja terjadi apabila diterapkannya suatu kebijakan baru untuk karyawan, oleh karena hal tersebut karyawan merasa terkurangi haknya atau berkurang kesempatan untuk

berkembang, berprestasi, berpartisipasi, aspek imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja.

Sebaliknya program Quality of Work Life dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih menjanjikan.

ProgramQuality of Work Lifemendapat respon positif pada saat sekarang ini karena dipandang sebagai suatu cara yang berpengaruh positif terhadap semangat kerja yang bermuara pada pningkatan kinerja perusahaan sekaligus peningkatan kesejahteraan dan kehidupan sosial karyawan.

3.1.6. Hubungan Semangat Kerja dengan Kinerja8

Menurut Simamora (1995) beliau berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan karyawanan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan. Menurut Noe (1994) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu tujuan akhir dan merupakan cara seorang top manajemen untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan sama dengan tujuan organisasi.

Kinerja karyawan dapat disebut juga dengan produktifitas kerja ataupun prestasi kerja yang merupakan aspek penting dalam usaha peningkatan kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan sebagai pelaku kegiatan, dan kinerja karyawan tersebut dipengaruhi oleh semangat kerja.

Dalam hal ini semangat kerja karyawan baik secara individu maupun kelompok mempengaruhi kinerja atau produktifitas perusahaan. Manajemen perusahaan perlu mengelola masalah semangat kerja ini agar organisasi mampu meraih kinerja yang baik, anara lain dengan menciptakan sistem peningkatan semangat kerja melalui penilaian kinerja. Oleh karena itu penilaian terhadap kinerja karyawan prlu dilakukan. Penilaian kinerja pada saat sekarang ini sangat kompetitif yang merupakan salah satu kegiatan utama bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan yang bermuara kepada peningkatan kinerja perusahaan.

Menurut Brush (2007), semangat kerja (morale) adalah perasaan seorang individu seseorang terhaap karyawanan dan organisasinya. Mengukur semangat kerja berarti mengukur sikap atau perilaku yang cenderung kualitatif berupa indikasi. Misalnya, indikasi turunnya semangat kerja yang dapat dilihat dari tolak ukur sebagai berikut:

a. Turunnya produktifitas kerja atau kinerja b. Tingkat absensi yang tinggi

c. Labour turnoveryang tinggi

d. Tingkat kerusakan bahan yang tinggi e. Kegelisahan di setiap unit kerja f. Pihak karyawan yang sering menuntu g. Sering mogok kerja

semangat kerja. Hal ini dikarenakan naik turunnya kinerja tidak terlepas dari naik turunnya semangat kerja. Dengan demikian penilaian semangat kerja dapat juga dilakukan melalui penilaian kinerja

Sistem penilaian kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada hubungannya dngan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan top manajemen personalia. Meskipun top manajemen personalia merancang sistem penilaian kerja, tetapi yang melakukan penilaian kerja umumnya adalah atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

Di dalam sistem penilaian, di samping faktor penilai, ukuran-ukuran penilaian ikut menentukan obyektivitas penilaian. Ukuran-ukuran tersebut tentunya yang dapat diandalkan, sehingga secara keseluruhan dapat membentuk suatu sistem penilaian yang seobyektif mungkin. Untuk mencappai obyektivitias penilaian tersebut, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan karyawan (job related), praktis dan mempunyai standar pelaksanaan kerja menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang dapat diandalkan.

Bernandin dan Russel (1995), mengemukakan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan diantanranya:

1. Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan yang mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantitiy

jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Tiemliness

Merupakan lamanya kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

4. Cost effectiveness

Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mncapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unti penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision

Kemampuan seorang karyawan untuk melaksanakan suatu fungsi karyawanan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact

Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001), bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui9_:

1. Ketepatan waktu dalam menyelesaiakan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan karyawanan tepat waktu.

2. Penyelesaian karyawanan melebihi target yaitu apabila karyawan menylesaikan karyawanan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi.

3. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak berbuat kesalahan terhadap karyawanan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan.

Berdasarkan pendapat diatas, diperlukan adanya suatu ukuran standar yang ditetapkan terlebih dahulu untuk membandingkan apakah prestasi kerja telah sesuai dengan keinginan yang diharapkan, sekaligus untuk melihat besarnya penyimpangan yang terjadi dengan membandingkan antara hasil kerja karyawan secara aktual dengan ukuran standarnya.

Dalam programQuality of Work Lifepenilaian cenderung bersifat terbuka dan apa adanya (fair) untuk menggugah karyawan menggali lebih dalam potensi yang ada pada dirinya untuk berkembang dan berperstasi lebih baik secara fair. Dengan penilaian dan pemberian reward & consequencies yang sesuai dengan kinerja diharapkan akan mendorong karyawan untuk lebih bersemangat dan bersedia mengeluarkan segala kreativitas dan inovasi yang dimiliki.

3.2. Penentuan dan Penyusunan Variabel 3.2.1. Pengertian dan Macam Variabel

Variabel dapat dibedakan atas kuantitatif dan kualitatif. Lebih lanjut variabel kuantitatif terdiri dari:10

1. Variabel Nominal

Variabel nominal yaitu angka yang diterapkan hanya merupakan simbol/tanda yang akan dianalisis yakni ya atau tidak .

2. Variabel Ordinal

Variabel ordinal adalah variabel yang menunjukkan tigkatan-tingkatan misalnya panjang, kurang panjang, pendek.

3. Variabel Interval

Variabel interval adalah variabel yang mempunyai jarak, jika dibandingkan dengan variabel lain, sedang jarak itu sendiri dapat diketahui dengan pasti. 4. Variabel Rasio

Variabel rasio adalah variabel perbandingan. Variabel ini dalam hubungan antar-sesamanya merupakan sekian kali .

3.2.2. Teknik Penyusunan Skala

Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian antara lain adalah sebagai berikut:11

1. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur pendapat dan persepsi sesorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, antara lain:

1. Sangat setuju 1. Setuju

2. Setuju 2. Sering

3. Ragu-ragu 3. Kadang-kadang

4. Tidak Pernah 4. Hampir tidak pernah

5. Sangat tidak pernah 5. Tidak pernah

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya.

1. Sangat setuju/ Setuju/ sangat positif diberi skor 5

2. Setuju/Sering/ positif diberi skor 4

3. Ragu-ragu/Kadang-kadang/ netral diberi skor 3

4. Tidak Pernah/Hampir tidak pernah/ negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak pernah/Tidak pernah/ sangat negatif diberi skor 1 2. Skala Guttman

ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan.

3. Semantic Deferential

Skala pengukuran yang berbentuk Semantic Deferential dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis, yang jawaban sangat positifnya terletak dibawah bagian kanan garis, dan jawabannya sangat negatif terletak dibagian garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur sikap/karakteristik yang dipunyai oleh seseorang.

4. Rating scale

Rating scale merupakan suatu skala pengukuran yang bisa dikatakan fleksibel. Karena skala ini tidak terbatas hanya untuk pengukuran sikap dari responden, tetapi juga dapat dipakai untuk mengukur persepsi ekonomi suatu kelompok masyarakat, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan dan lain-lain.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data tersebut diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuisioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti baik lisan maupun tertulis.12

3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.13

3.3.2. Kuisioner

Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang lazim digunakan dalam penelitian survei, yang berupa sejumlah pertanyaan tertulis yang harus dijawab secara tertulis pula oleh responden. Kuisioner atau angket memang mempunyai banyak kebaiknan sebagai instrumennpengumpul data.14

Langkah langkah dalam penyusunan kuisoner adalah : 1. Tahap Persiapan, yaitu :

a. Merumuskan maksud dan tujuan penelitian

b. Menyusun pertanyaan kuesioner dengan rincian aspeek yang berhubungan. c. Kuesioner dikonsultasikan dengan ahli dalam bidang yang diteliti.

d. Susunlah petunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden.

2. Tahap Uji Coba Kuesioner yang bertujuan untuk :

a. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang kurang jelas bagi responden.

b. Memeriksa kemungkinan terdapat kata kata asing yang tidak dimengerti oleh responden.

c. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian.

d. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang terlalu dangkal dalam mengungkapkan masalah.

3. Penyebaran kuesioner

4. Tindak lanjut kuesioner yaitu :

a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali dengan memberikan surat susulan kepada responden.

[image:58.595.135.569.105.730.2]

3.4. Uji Validitas

Validitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Dari sudut instrumen, pengukuran adalah kemampuan instrumen penelitian untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat dan benar.

Validitas bisa juga dikatakan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid dan sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid dan kurang sahih berarti memiliki validitas yang rendah.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkannya dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Jenis analisa yang dipakai untuk uji validitas yang umum digunakan adalah Korelasi Product Moment, korelasi ini banyak digunakan untuk ukuran sampel yang relatif besar, sehingga bisa didekati dengan distribusi normal.

Suatu kuisioner yang memuat pertanyaan tidak jelas bagi responden, tidak termasuk valid. Dengan validitas data dapat menilai seberapa baik penarikan kesimpulan tersebut didukung. Adapun langkah dalam melakukan uji validitas adalah sebagai berikut:















2



_





2









2 _







2



 

Y Y

N X X

N

Y X XY

1. Mendefenisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

2. Mencari defenisi dan rumusan konsep yang akan diukur yang telah ditulis para ahli dalam literatur.

3. Jika didalam literatur tidak diperoleh defenisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka peneliti membuat defenisi dan rumusan konsep tersebut. Untuk lebih mematangkan defenisi dan rumusa tersebut, maka peneliti mendiskusikan dengan para ahli lain.

4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek konsep yang akan diukur.

5. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menyatakan apakah mereka setuju atau tidak dengan masing-masing pertanyaan. Sangat disarankan agar jumlah responden untuk uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah ini maka distribusi nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat diperlukan dalam statistik.

6. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

3.5. Uji Reliabilitas

Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00-1,00, akan tetapi pada kenyataannya koefisien sebesar 1,00 tidak pernah dicapai pada pengukuran, karena manusia sebagai subyek pengukuran psikologis merupakan sumber error yang potensial. Di samping itu, walaupun korelasi dapat bertanda positif atau negatif, akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien yang besarnya kurang dari nol tidak ada artinya, karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif. Salah satu metode yang digunakan untuk mengukur keandalan alat ukur adalah metode Cronbachdengan rumus yaitu:

r KKr 1) ( 1  



Dimana:

K = banyak butir pertanyaan

r = rata-rata korelasi antar variabel

= koefisien kehandalan alat ukur

Nilai koefisienAlpha Cronbachdapat juga dihitung dengan rumus:

    _         t b

kk 2

= nilai reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan K = jumlah responden

b

2



 = jumlah semua varians tiap butir

t

2

 = varians total

Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha Cronbachdiukur berdasarkan skala alpha Cronbach 0 sampai 1. Jika skala itu itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan reng yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut : 1. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel

2. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel 3. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel 4. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel 5. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel

3.6. Analisis Regresi15

Analisis regresi adalah suatu teknik statistik parametrik yang dapat digunakan untuk mengadakan peramalan atau prediksi besarnya variasi yang terjadi pada variabel Y (variabel terikat/dependen), besarnya variabel X (variabel bebas/independen). Sebagai alat prediksi, dalam analisis regresi akan ditemukan

suatu pesamaan regresi yang digunakan untuk menentukan besarnya variasi yang terjadi pada variabel Y berdasakan data yang terdapat pada variabel X.

Regresi linier dapat dibagi atas dua kelompok, yaitu: 1. Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana merupakan regresi yang memiliki suatu variabel Y dan hanya satu variabel X. Ditunjukkan dalam persamann:

Y = a + bX

2. Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel Y dan lebih dari satu variabel X. Ditunjukkan oleh persamaan:

Y = a + b1X1+ b2X2+ bkXk

Dimana k adalah banyak variabel bebas.

3.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Seperti yang telah dipaparka di atas, regresi linier berganda mempunyai persamaan:

Y = a + b1X1+ b2X2+ bkXk

Dimana:

Y = variabel dependen / terikat X = variabel independen / bebas k = banyak variabel bebas a = konstanta

Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam analisis regresi linier berganda ini adalah:

1. Mencari nilai koefisen regresi dari persamaan tersebut, yaitu nilai dari a dan b dari persamaan Y = a + b1X1+ b2X2+ bkXk.

2. Menghitung variasi kekeliruan taksiran (Standart Error Estimate), yaitu penyimpangan standar dari nilai-nilai dependen terhadap garis regresinya. 3. Menghitung besarnya koefisien determinasi (R2₎

Nilai dari koefisien determinasi (R2_{) dihitung untuk mengetahui berapa besar}

variasi yang terjadi pada variabel Y yang disebabkan oleh variabel-variabel X. 4. Menguji signifikansi persamaan regresi dengan Ftest(uji F)

Uji ini dilakukan untuk menguji apakah persamaan regresi yang diperoleh merupakan persamaan regresi yang signifikan, artinya apakah variabel-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel-variabel terikat. Uji yang dipakai adalah uji F. Dalam uji F ini dilakukan hipotesis. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

b. Mengajukan hipotesis sebagai dasar penarikan kesimpulan.

Misalnya : H0: Variabel-variabel X secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel Y.

H1: Variabel-variabel X secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap variabel Y.

Dasar penarikan kesimpulan adalah dengan membandigkan nilai dari F hitung dengan nilai dari F tabel, yaitu:

 Jika F hitung < F tabel maka keputusan adalah tolak H1.

c. Menghitung jumlah kuadrat simpangan masing-masing nilai dengan rata-ratanya dari regresi (Sum of Square b/a).

d. Menghitung Mean Square dari regresi M/Sb/a, yaitu hasil bagi S/Sb/a dengan jumlah derajat kebebasannya (k).

e. MenghitungSum of Squaresisa

f. Menghitung Mean Square sisa, yaitu hasil bagi SSsisa dengan derajat

kebebasan sisa (n = k - 1).

g. Menghitung nilai F, yaitu hasil bagi dari Mean Square dari regresi (M/Sb/a) denganMean Squaresisa.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian survey karena penelitian ini dilakukan pada suatu populasi karyawan tetap yang mana data yang akan dipelajari adalah data sampel dari populasi tersebut sehingga akan ditemukan hubungan antarvariabel.

Bila ditinjau dari tingkat penjelasannya (eksplanasi), penelitian ini tergolong penelitian deskriptif. Disebut sebagai penelitian deskriptif karena penelitian ini akan menghasilkan sejumlah pemaparan dari setiap variable masalah yang ada dengan menyesuaikan pada data-data atau keadaan yang ada di lapangan.

Sedangkan bila ditinjau dari segi jenis data dan analisisnya, maka penelitian ini termasuk pada jenis penelitian gabungan yang mana menggunakan data-data kualitatif dan kuantitatif.

4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank XXXX Medan yang beralamat di Jl. Dr. Mansyur Komplek USU Medan.

4.3. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diamati adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Bank XXXX Medan dan Kantor Layanan yaitu sebanyak 97 orang. Adapun Kantor Layanan yang termasuk dalam PT Bank XXXX Medan adalah sebanyak 14 Kantor Layanan diantaranya adalah:

4.4. Kerangka Konseptual

[image:68.595.147.477.478.691.2]

Pemilihan 4 variabel bebas Quality of Work Life yakni restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan dan lingkungan kerja yang akan diteliti lebih lanjut pengaruhnya terhadap semangat kerja di PT Bank XXXX Medan didasarkan pada indikasi awal bahwa ke 4 faktor inilah yang pada saat ini memberikan indikasi kuat yang mempengaruhi semangat kerja. Indikasi awal yang dimaksud meliputi kesempatan yang luas bagi karyawan dalam pengembangan karier (faktor restrukturisasi), selalu melibatkan diri dalam setiap pengambilan keputusan organisasional (faktor partisipasi), memperoleh penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan karyawan (faktor sistem imbalan), mendapatkan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja (faktor lingkungan kerja). Untuk mempermudah dalam menganalisis hubungan antaraQWLterhadap semangat kerja dapat dilihat kerangka konseptual variabelQWLberikut:

4.5. Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian adalah langkah-langkah yang dilakukan di lapangan untuk dapat melaksanakan penelitian yang telah direncanakan.

[image:70.595.84.510.112.633.2]

4.6. Tujuh Langkah Metode Hipotesis Deduktif

Tujuh langkah yang termasuk dalam metode hipotesis deduktif adalah sebagai berikut:

4.6.1. Pengamatan

Pengamatan adalah tahap pertama, dimana seseorang merasakan bahwa perubahan tertentu sedang terjadi, atau bahwa beberapa perilaku, sikap dan perasaan baru sedang mengemuka dalam lingkungan seseorang (dalam hal ini, tempat kerja). Ketika fenomena yang diamati tersebut tampaknya mempunyai konsekuensi penting, orang tersebut akan melanjutkan ke langkah selanjutnya. Dalam penelitian ini pengamatan yang dilakukan adalah berupa kunjungan singkat yang dilakukan ke PT Bank XXXX Medan pada saat karyawan sedang bekerja.

4.6.2. Pengumpulan Informasi Awal

Pengumpulan informasi awal meliputi mencari informasi secara mendalam mengenai hal yang diamati. Hal ini dapat dilakukan dengan berbicara secara informal dengan beberapa orang dalam konteks kerja atau klien, atau kepada sumber relevan lainnya, dengan demikian dapat mengumpulkan data atau informasi mengenai apa dan mengapa sesuatu hal terjadi.

4.6.2.1. Metode Pengumpulan Data 4.6.2.1.1. Sumber Data

yang diteliti, sekaligus data kuantitatif yaitu menyangkut jumlah data untuk masing-masing persepsi.

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Kuisioner digunakan untuk mengumpulkan data primer tentang tanggapan responden terhadap variabel Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap semangat kerja.

2. Data Sekunder

4.6.2.1.2.Populasi

Penentuan populasi digunakan untuk menentukan berapa banyak responden yang akan diteliti. Pada penelitian ini menggunakan anggota populasi sebanyak 128 orang.

4.6.2.1.3.Sampel

Penarikan sampel menggunakan metode probabilistik (sampel dipilih melalui proses acak dan setiap anggota populasi harus mempunyai probabilistik yang sama untuk dipilih sebagai sampel) yaitu metode simple random sampling karena objek yang akan diteliti dapat diambil sampelnya secara acak untuk semua karyawan tetap yang bekerja di PT Bank XXXX Medan. Sebelumnya telah dilakukan survey pendahuluan yang bertujuan untuk mengetahui jumlah sampel minimum yang harus diambil.

Pada penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 97 orang yang didapat dengan menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut:





1 _NN_{x e} 2

n









05 , 0 128

1 _ 128_x 2



n = 96,97 orang 97 orang

4.6.3. Perumusan Teori

teoritis yang dirumuskan sering dituntun oleh pengalaman dan intuisi. Pada langkah ini variabel kritis diuji kontribusi dan pengaruhnya terhadap masalah yang terjadi dalam hal ini akan diuji apakah terdapat pengaruh antara factor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.

Saat ini, seseorang mungkin mempertanyakan mengapa sebuah teori harus dirumuskan setiap kali sebuah masalah diteliti, dan mengapa se