Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

(1)

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

(Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

ABDUL RAHMAN 090907033

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh :

Nama : ABDUL RAHMAN

NIM : 090907033

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

Medan, Juli 2013

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Onan Marakali Siregar S.Sos M.Si

NIP: 195908161986111001 Prof. Dr.Marlon Sihombing, M.A

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

NIP : 19680525199203100 Prof.Dr.Badaruddin,Msi

(3)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : ABDUL RAHMAN

NIM : 090907033

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal :

Waktu :

Panitia Penguji

Ketua : ( ……….. )

NIP :

Anggota I : ( ……….. )

NIP :

Anggota II : ( ……….. )

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya dan atas segala keridhoannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik oleh penulis.

Penulisan skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis (S.AB) dari Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)”. Dalam skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana pengaruh budaya perusahaanterhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PT Perkebunan

Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memiliki banyak hambatan dan keterbatasan pengetahuan. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini dengan segala

ketulusan dan keikhlasan serta kerendahan hati penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang banyak membantu, mendorong, dan

memberikan motivasi kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada:

(5)

memberikan semangat , membiayai , dan mendoakan penulis selama menyelesaikan penulisan skripsi ini.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing , MAselaku KetuaProgram Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution , S.Sos. MSP selakuSekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

4. Ibu Siswati Saragih, S.sos. MSP selaku pegawai bagian kemahasiswaan di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU yang tidak pernah lelah membantu seluruh mahasiswa Prodi Ilmu Administrasi Bisnis, khususnya penulis dalam memudahkan urusan administrasi pada penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Onan Marakali,S.Sos. Msi, selaku Dosen Pembimbing sehingga penulisdapat menyelesaikan skripsi ini dengan sangat baik.

6. Bapak Prof. Dr. Badaruddin.Msi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU.

7. Ibu Nurlela Ketaren. S.Sos. MSP selaku Dosen Penguji Seminar Proposal Skripsi Penulis, yang memberikan banyak masukan terhadap perbaikan skripsi penulis.

8. Bapak Agus Edy Rangkuti. SE. Msi dan Bapak Armauliza Septiawan S.Sos. Msi selaku Dosen yang selalu ada untuk memberikan masukan-masukan yang luar biasa untuk penulis yang sangat membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Seluruh Staf Pengajar / Dosen di Prodi Ilmu Administrasi Bisnis Fisip USU dan Seluruh Staf / Pegawai yang bekerja di FISIP USU.

10.Abangda Ahmad Farid selaku Bagian Pendidikan Ilmu Administrasi Bisnis.

(6)

12.Bapak Haryono selaku Karyawan SDM PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang selalu membantu penulis dalam hal pembagian kuesioner kepada karyawan.

13.Keluarga Bapak Ismail Marzuki selaku wali asuh penulis selama menjalani proses kegiatan risetdi PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

14.Someone Special Suci Larasati, yang selalu ada bersama penulis disaat kapan pun dan tiada hentinya memberikan semangat dan dukungan kepada penulis, terutama membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

15.Teman-teman Pasukan Perang, Agus, Alam, Fahru, Yudhi, Wisnu, Rangga, Topan, Fuji Begok, Baam, Faisal Gajah, Yudha Plenger, Ega,

Jimmy Ezon, Sony, Samuel, Erwinto, Robet, Fery, Juju yang merupakan kawan-kawan gila yang selalu bersama dengan penulis selama 4 tahun menjalani proses perkuliahan.

16.Teman-teman AB 2009 Kelas A juga yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu yang selalu bersama-sama selama 4 tahun ini, semoga kedekatan kita semua tidak hanya sampai di masa perkuliahan ini saja ya kawan-kawan.

17.Seluruh teman – teman yang berada di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dari stambuk 2009-2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan masukan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

18.Seluruh kawan-kawan yang berada dalam Tim Pemenangan FisOne yang juga sering memotivasi dan memberi masukan kepada penulis, Bembenk Gelap, Nico Bibir, Frans Aweng, dll.

(7)

Masih banyak orang-orang yang belum dapat penulis sebutkan satu persatu.Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.

Medan , 24 Juli 2013

(8)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……… DAFTAR ISI………... DAFTAR TABEL………... DAFTAR BAGAN DAN GAMBAR………. DAFTAR LAMPIRAN………..

2.1.1. Pengertian Budaya Perusahaan ... 11

2.1.2. Karakteristik Budaya Perusahaan ... 12

2.1.3. Fungsi Budaya Perusahaan ... 16

2.1.4. Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan ... 19

2.1.5. Level Budaya Perusahaan... 20

2.1.6. Pewarisan Budaya Perusahaan ... 22

2.1.7. Perubahan Budaya Perusahaan ... 24

2.1.8. Langkah-langkah Memperkuat Budaya Perusahaan ... 25

2.2. Tujuan Perusahaan ... 25

2.2.1. Pengertian Tujuan Perusahaan ... 25

2.2.2. Klasifikasi Tujuan Perusahaan ... 26

2.2.3. Karakteristik Tujuan Perusahaan ... 28

2.2.4. Manfaat Tujuan Perusahaan ... 29

2.2.5. Faktor-Faktor Penetapan Tujuan Perusahaan ... 30

2.3. Kerangka Konseptual... 31

(9)

3.9. Teknik Analisa Data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 44

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitiaan ... 44

4.1.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian ... 44

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 51

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 52

4.1.4. Deskripsi Tugas dan Fungsi Bidang-Bidang Kerja... .... 53

4.2. Penyajian Data ... 61

4.2.1. Identitas Responden ... 61

4.2.2. Analisis Penjelasan Responden Atas Instrumen Variabel 64 4.3. Analisa Data ... 77

BAB V PENUTUP……... 87

5.1. Kesimpulan……... 87

5.2. Saran……… 88

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Indikator Variabel Penelitian ... 36

Tabel 4.1. Rak Unit Kebun Pabatu ke Tempat-Tempat Penting Sekitar Kebun ... 48

Tabel 4.2. Luas Areal PTPN IV Unit Kebun Pabatu... 49

Tabel 4.3. Produksi PTPN IV Unit Kebun Pabatu ... 49

Tabel 4.4. Rendamen ... 49

Tabel 4.5. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 61

Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 62

Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62

Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Bidang Kerja ... 64

Tabel 4.10. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 1 ... 64

Tabel 4.26. Case Processing Summary Output Variabel X ... 77

Tabel 4.27. Item Statistic Output Variabel X ... 77

Tabel 4.28. Item Total Statistic Output Variabel X ... 78

Tabel 4.29. Case Processing Summary Output Variabel Y ... 78

Tabel 4.30. Item Statistic Output Variabel Y ... 79

Tabel 4.31. Item Total Statistic Output Variabel Y ... 79

Tabel 4.32. Reliability Statistic Output Variabel X ... 80

Tabel 4.33. Reliability Statistic Output Variabel Y ... 80

Tabel 4.34. One-Sample Kolmolgorov-Smirnov Test ... 81

Tabel 4.35. Unstandardized Coefficients Output Regresi ... 81

(11)

DAFTAR GAMBAR

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner Penelitian

2. Syarat Pengajuan Judul Skripsi 3. Permohonan Judul Skripsi 4. Penugasan Dosen Pembimbing

5. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 6. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 7. Berita Acara Seminar Proposal

8. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal 9. Surat Izin Penelitian

10.Kartu Kendali Bimbingan Skripsi 11.Tabulasi Jawaban Kuesioner Penelitian 12.Out Put SPSS

(13)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

Nama : Abdul Rahman NIM : 090907033

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan pengaruh dari seluruh faktor pada perusahaan tersebut.Setiap faktor memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi perusahaan, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus, dan sebagainya.Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Faktor tersebut adalah budaya perusahaan.Keunggulan perusahaan ditentukan oleh unggul atau tidaknya budaya perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sehingga secara tidak langsung pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dilihat dari keunggulan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar budaya perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaannya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (budaya perusahaan) terhadap variabel Y (tujuan perusahaan) dan bagaimana hubungan keduanya.Sampel penelitian ini sebanyak 125 orang sebesar 15% dari populasi yaitu 1127 karyawan.Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana dan koefisien determinasi untuk melihat pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah model persamaan regresi linier sederhana Y= 3,907 + 0,237X dan koefisien determinasi pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara sebesar 37,1%

(14)

ABSTRACT

EFFECT ON CORPORATE CULTURE GOAL ACHIEVEMENT COMPANY

(Study on PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Name : Abdul Rahman NIM : 090907033

Dept : ScienceBusiness Administration/Business Faculty : Social and PoliticalSciences

Supervisor : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

The success of a company in business is the influence of all the factors in the company. Each factor has an important role in achieving the company's goals that have been set. Human resources are the main factors that determine the success of a company in achieving its goals for human resources to run all of the activities within the company.

There are many factors that affect the achievement of corporate goals such as expertise, responsible management, outstanding leadership, organizational simplicity of the company, effective civil, challenging tasks, planning and control purposes as well as specialized training, and so on. But in addition to the factors above, there are other factors that "do not look" better define the company in achieving its goals. These factors is the company culture. Superior corporate excellence is determined by whether or not the culture of a company owned by the company. Thus indirectly to the achievement of corporate goals can be seen from the culture of excellence that is owned by the company.

This study aims to determine how big the company culture applied PTPN IV Unit Kebun Pabatu affect the achievement of its objectives.

The method used in this research is quantitative research methods associative approach that aims to determine how much influence the variable X (corporate culture) to variable Y (corporate goals) and how their relationship. The study sample as many as 125 people at 15% of the population is 1127 employees. Analysis using simple linear regression equation and the coefficient of determination to see the influence of corporate culture to the achievement of corporate goals.

Based on the results of research conducted the obtained result is a model of a simple linear regression equation Y = 3.907 + 0.237 X and the coefficient of determination influence of corporate culture to the achievement of corporate goals at PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara by 37.1%

(15)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

Nama : Abdul Rahman NIM : 090907033

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan pengaruh dari seluruh faktor pada perusahaan tersebut.Setiap faktor memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi perusahaan, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus, dan sebagainya.Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Faktor tersebut adalah budaya perusahaan.Keunggulan perusahaan ditentukan oleh unggul atau tidaknya budaya perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sehingga secara tidak langsung pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dilihat dari keunggulan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar budaya perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaannya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (budaya perusahaan) terhadap variabel Y (tujuan perusahaan) dan bagaimana hubungan keduanya.Sampel penelitian ini sebanyak 125 orang sebesar 15% dari populasi yaitu 1127 karyawan.Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana dan koefisien determinasi untuk melihat pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah model persamaan regresi linier sederhana Y= 3,907 + 0,237X dan koefisien determinasi pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara sebesar 37,1%

(16)

ABSTRACT

EFFECT ON CORPORATE CULTURE GOAL ACHIEVEMENT COMPANY

(Study on PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Name : Abdul Rahman NIM : 090907033

Dept : ScienceBusiness Administration/Business Faculty : Social and PoliticalSciences

Supervisor : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

The success of a company in business is the influence of all the factors in the company. Each factor has an important role in achieving the company's goals that have been set. Human resources are the main factors that determine the success of a company in achieving its goals for human resources to run all of the activities within the company.

There are many factors that affect the achievement of corporate goals such as expertise, responsible management, outstanding leadership, organizational simplicity of the company, effective civil, challenging tasks, planning and control purposes as well as specialized training, and so on. But in addition to the factors above, there are other factors that "do not look" better define the company in achieving its goals. These factors is the company culture. Superior corporate excellence is determined by whether or not the culture of a company owned by the company. Thus indirectly to the achievement of corporate goals can be seen from the culture of excellence that is owned by the company.

This study aims to determine how big the company culture applied PTPN IV Unit Kebun Pabatu affect the achievement of its objectives.

The method used in this research is quantitative research methods associative approach that aims to determine how much influence the variable X (corporate culture) to variable Y (corporate goals) and how their relationship. The study sample as many as 125 people at 15% of the population is 1127 employees. Analysis using simple linear regression equation and the coefficient of determination to see the influence of corporate culture to the achievement of corporate goals.

Based on the results of research conducted the obtained result is a model of a simple linear regression equation Y = 3.907 + 0.237 X and the coefficient of determination influence of corporate culture to the achievement of corporate goals at PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara by 37.1%

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberadaan organisasi sebenarnya sudah ada sejak sejarah awal peradaban manusia di muka bumi. Sepanjang hidupnya manusia telah menggabungkan diri dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Namun, tidak semua

orang sadar bahwa mereka sebenarnya telah berorganisasi. Berkembangnya kesadaran mengenai pentingnya organisasi bagi setiap orang sebenarnya melalui

perjalanan yang sangat lama dibandingkan dengan peradaban manusia itu sendiri.Karena baru dalam beberapa tahun terakhir orang mulai cenderung untuk melakukan studi tentang organisasi beserta perilakunya secara mendalam.

Organisasi sebagai tempat atau wadah di mana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan

terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama yang dimaksud adalah

kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan.

Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola

(18)

dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama yang dikenal dengan sebutan budaya organisasi.

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan dan budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia

(SDM).Makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara

tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut.Suatu perusahaan yang mempunyai budaya

perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan

dengan perusahaan lainnya.

Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih

dari itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembangkan diri.Agar karyawan tetap mejadi lebih menyenangkan, maka budaya perusahaan harus bersifat dinamis, artinya harus

terbuka, adaptif dan siap berubah sesuai yang terjadi di lingkungan intern maupun ekstern perusahaan.

Kemampuan perusahaan dalam menghadapi perubahan zaman didasari dengan adanya kesadaran dalam sebuah perusahaan dalam membangun budaya perusahaan atau budaya korporasi. Budaya korporasi mulai dilirik dan diminati

(19)

yang merosot dan ekspor komoditi non-migas didorong oleh pemerintah. Perusahaan-perusahaan menengah dan besar di Indonesia merasakan pentingnya

suatu budaya korporasi dan oleh karena itu mereka berusaha merumuskan dan menginternalisasikannya kepada karyawan perusahaan (Ndraha, 2005: 249).

Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.Ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya

budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan

sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.

Menurut Robbins dalam Moeljono (2003: 21), ada beberapa hal mengapa budaya korporat itu menjadi penting dalam sebuah perusahaan.Pertama, budaya

mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu perusahaan dengan perusahaan

yang lain. Kedua, budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota perusahaan.Ketiga, budaya korporat mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan

individual.Keempat, budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Terkait dengan point keempat, budaya korporat dapat berfungsi sebagai perekat

(20)

Jika sebuah perusahaan dianggap mencapai suatu kesuksesan, visi pendirilah yang dipandang sebagai faktor utama penentu keberhasilan tersebut.

Pada titik itu seluruh kepribadian para pendiri akan berbaur dan melekat dalam budaya perusahaan.

Sumatera Utara merupakan daerah di mana dapat ditemukan berbagai perusahaan perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit, antara lain : PT. Perkebunan Nusantara, PT. Socfin, PT. Lonsum, PT. Dami Mas,

PT. Tunggal Yunus, dan PT. Bina Sawit Makmur dan Pusat Pengembangan Kelapa Sawit (PPKS), dan sebagainya.

PTPN IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman,

kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan

kegiatan pendukung lainnya.

PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budi daya Kelapa Sawit dan Teh, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, 1 unit

Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai,

Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal.

Perusahaan yang memfokuskan usahanya pada tanaman kelapa sawit ini

(21)

sehingga masih terus melakukan proses produksi dengan terus menunjukkan taraf peningkatan di setiap hasil produksinya dengan melakukan pengelolaan

perkebunan yang dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian dan pengembangan keahlian di bidang agro-industri dan agro-manajemen serta tenaga

kerja yang terampil dan professional.

PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) memiliki beberapa Grup Unit Usaha yang dibangun oleh perusahaan perkebunan dengan kelengkapan fasilitas

pengolahan dan dimiliki oleh perusahaan perkebunan tersebut dan dipersiapkan untuk menjadi pelaksana produksi untuk hasil produksi di setiap daerahnya di

Sumatera utara yang salah satunya adalah Unit kebun Pabatu yang terletak di Kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara. Kebun pabatu merupakan salah satu grup Unit Usaha PTPN IV yang

berpusat di Medan, Sumatera Utara, yang bergerak di bidang usaha perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak kelapa sawit naksara

(CPO) dan minyak inti kelapa sawit (PKO). Pada awalnya kebun pabatu merupakan perkebunan tembakau di bawah kekuasaan Belanda Bandar Oile

Colture Maschapay/BOCM.Pada tahun 1968-1978 hingga sesuai dengan PP No.

9/1996 berubah menjadi PT. Perkebunan Nusantara IV (persero).

Sama halnya dengan perusahaan lain, Unit Kebun Pabatu juga memiliki

sumber-sumber potensial untuk menunjang laju perkembangan perusahaan yang termasuk di dalamnya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah para karyawan yang telah

(22)

dalam perjalanan menjadi seorang karyawan yang masih belum mengenal budaya korporasi tempatnya bekerja (para karyawan baru) proses sosialisasi budaya

korporasi menjadi suatu hal yang penting agar para karyawan baru dapat mengerti nilai-nilai dan visi misi perusahaan yang tujuan akhirnya dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu sendiri memiliki visi untuk menjadi perusahaan agrobisnis (perkebunan) yang tangguh dan mampu

bersaing baik di sector hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional. Nilai-nilai budaya korporasi yang dimiliki oleh PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun

Pabatu adalah integritas, jujur, bertanggung jawab, kerja sama, saling menghormati, peduli, unggul, disiplin dan perbaikan terus menerus.

Adapaun gejala-gejala yang menjadi permasalahan di PTPN IV Unit

Kebun Pabatu berdasarkan pengamatan penulis adalah sulitnya menerapkan budaya perusahaan tersebut karena beberapa faktor antara lain:

1. Para karyawan memiliki budayanya masing-masing dalam bekerja. 2. Adanya Gaya Feodal yang masih begitu mempengaruhi sistem

kerja.

3. Sulitnya merubah pandangan karyawan untuk dapat mengikuti globalisasi.

(23)

Adapun Penelitian Terdahulu yang menjadi acuan penulis dalam Penulisan Karya Ilmiah ini adalah sebagai berikut:

1. Harisa, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Sogo Sun

Plaza)” pada tahun 2010 dengan hasil penelitian “Terdapat hubungan

yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,641. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya

organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh

sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh

antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat

diterima.”

2. Indriani, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Budaya Korporasi PT.

PP London Sumatra Indonesia Tbk” pada tahun 2011 dengan hasil

penelitian “Bahwa budaya korporasi merupakan suatu aturan yang sudah baku yang dirumuskan oleh para pendiri perusahaan yang

menjadikannya ciri khas PT. Lonsum dalam menjalankan kegiatan

perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan. Perusahaan tidak

dapat langsung menanamkan nilai-nilai budaya korporat tanpa

terlebih dahulu melalui proses pembelajaran atau sosialisasi yang

berwujud pelatihan-pelatihan yang diberikan pada karyawan baru.

(24)

diberikan untuk karyawan atau staf baru. Para karyawan atau staf

yang mengalami kenaikan pangkat itu biasanya hanya diberi

pelatihan-pelatihan yang berkenaan dengan kepemimpinan dan

manajemen. ”

3. Lili, Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa” pada tahun 2010

dengan hasil penelitian “bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Y) pada PT Sinar Pandawa.”

4. Pasaribu, Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda

Istana Deli Kencana I.” pada tahun 2009 dengan hasil penelitian

“semakin besar budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I maka

produktivitas kerja karyawannya akan semakin meningkat. Dan dari

koefisien determinasi kita dapat melihat bahwa budaya perusahaan

pada PT. Honda IDK I berpengaruh 15,00 % terhadap produktivitas

kerja karyawannya. Dimana hasil ini didukung oleh pendapat Timpa

Dale A. dan Muchdarsyah Sinungan yang menyatakan bahwa salah

satu aspek yang mempengaruhi produktivitas kerja karyarwan

adalah budaya perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Harris

(25)

diperhitungkan dalam meningkatkan produktivitas selain

komponen-komponen manajemen lainnya.”

5. Sirait, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero)

Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.” Pada tahun 2009 dengan

hasil penelitian “Berdasarkan hasil analisis data yang telah

dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara

budaya organisasi dan produktivitas kerja pegawai.”

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disebutkan bahwa budaya perusahaan merupakan salah satu acuan baku yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Dimana baik buruknya proses perkembangan laju

perusahaan akan dapat dilihat dari budaya perusahaan yang melekat pada perusahaan tersebut.

Oleh sebab itulah penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pentingnya budaya perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dan menyusunnya dalam bentuk karya ilmiah dengan judul “

Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan

Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang

(26)

Pengaruh dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun

Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara terhadap Pencapaian Tujuan

Perusahaannya?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui seberapa besar Budaya Perusahaan yang diterapkan

PTPN IV Unit Kebun Pabatu tersebut berpengaruh terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Secara Subjektif, sebagai suatu sarana melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan kemampuan

untuk menuliskannya dalam bentu karya ilmiah berdasarkan kajian teori dan aplikasinya yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis.

2. Secara Akademis, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik secara

(27)

3. Secara Praktis, bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

(28)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Budaya Perusahaan

2.1.1 Pengertian Budaya Perusahaan

Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa budaya merupakan pola bagi prilaku manusia dan kebiasaan yang diciptakan oleh

manusia.Budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan prilaku manusia dalam kehidupannya sehari-hari.Apa yang dilakukan, benda apa yang

digunakan dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut.

Seperti halnya seorang manusia, organisasi juga memiliki sifat dan prilaku.Seseorang biasanya memiliki ciri atau sifat pembawaan yang stabil

dan konsisten sehingga dapat membantu kita untuk memperkirakan sikap dan prilakunya.Organisasi juga dapat diwarnai dengan inovatif,

konservatif, serta bersahabat dan lain sebagainya.Ciri atau sifat pembawaan ini pada gilirannya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan prilaku karyawan yang berada di dalam suatu perusahaan.

J. Scherriton & J.L. Stern dalam Tika ( 2006 : 6) menyatakan bahwa budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau

personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Sedangkan menurut Robbins (2001), budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya

(29)

Pendapat lainnya tentang defenisi budaya perusahaan dijelaskan oleh Deal and Kennedy dalam bukunya Coorporate Culture (1982), yaitu

nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman tentang

arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. J.P. Kotter & J.L. Heskett (1990) juga menjelaskan defenisi budaya perusahaan sebagai nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok

dalam suatu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan

norma perilaku kelompok.

Menurut Mondy (1993), budaya perusahaan merupakan sistem-sistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang

berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Sedangkan Matsumoto (1996), mendefenisikan budaya perusahaan sebagai

seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya.

2.1.2Karakteristik Budaya Perusahaan

Stepen P. Robbins dalam Tika (2006 : 11) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi atau budaya perusahaan. Kesepuluh karakteristik tersebut

(30)

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung

jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu

tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya perusahaan perlu ditekankan, sejauh mana para

pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya perusahaan dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para

pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil

resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu

organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan tersebut jelas

tercantum dalam visi, misi, dan tujuan perusahaan.Kondisi ini dapat nerpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

(31)

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakkan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas

dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.Perhatian manajemen

terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau

perusahaan.Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan

dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai

(32)

tertentu.Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan

sasaran organisasi/perusahaan. 8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas

senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong

pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya

kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/perusahaan menjadi terhambat.

9. Toleransi terhadap Konflik

Sejauh mana para pegawai/karywan didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan.Namun, perbedaan pendapat atau kritik

(33)

perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan

yang formal.Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.3 Fungsi Budaya Perusahaan

Dalam Tika (2006 : 14), dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut :

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun

kelompok lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki

oleh suatu organisasi/perusahaan yang tidak dimiliki organisasi/perusahaan lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan.Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu

(34)

Hal ini dapat tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara

efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap

serta perilaku karyawan.

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh

perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang

sama.

5. Sebagai integrator.

Budaya organisasi/perusahaan dapat dijadikan sebagai integrator

karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap

unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang

berbeda.

6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok

(35)

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi

internal.Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi budaya oeganisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan

positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi.Budaya sebagai alat komunikasi tercemin pada

aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.Kata-kata mencerminkan kegiatan

dan politik organisasi.Material merupakan indicator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang

ada dalam organisasi.

10.Sebagai penghambat berinovasi

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi.Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan

(36)

lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi.Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi

pada kebesaran masa lalu.

2.1.4Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan

Deal & Kennedy dalam Tika ( 2006 : 16 ). Membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut.

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh

kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan

perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh anatara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan,

teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti

kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan

usahanya. 2. Nilai – Nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianu oleh sebuah

(37)

pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.

3. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan

nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata.Pahlawan bisa berasal pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

4. Ritual

Ritual merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis

menghormati pahlawan-pahlawannya.Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya.

5. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada

dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.

2.1.5 Level Budaya Perusahaan

Schein dalam Tika ( 2006 : 22 ). Membagi level budaya perusahaan menjadi 3 (tiga) bagian sebagai berikut.

(38)

Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan

secara lingkungan fisik dan social. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi kelompok, bahan tertulis dan

bahan tidak tertulis, produk seni dan perilaku nyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul

dalam komunikasi seperti ritual,seremonial, dan sebagainya. Setiap kenampakan kehidupan kelompok menghasilkan artifak dan

menciptakan masalah klasifikasi. 2. Nilai – Nilai

Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin

dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut.Nilai-nilai dapat mencerminkan

falsafah dan misi organisasi, tujuan, standar, dan larangan-larangan.Solusi-solusi ini dapat berjalan secara berkesinambungan dan menjadi bagian budaya organisasi.

3. Asumsi Dasar

Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling

utama.Asumsi dasar menjadi jaminan (taken for granted) bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya.Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi

(39)

menjelaskan kepada anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala sesuatu. Simbolisasi merupakan proses yang

menghasilkan realitas; bentuk simbolis adalah organ realitas. Realitas merupakan tindakan dari imajinasi yang dijalani sebagai

cara dan efek yang membawa sesuatu yang gambling bagi kehidupan. Perspektif dimaksudkan sebagai norma sosial dan peraturan baik tertulis atau tidak tertulis yang mengatur bagaimana

para anggota organisasi harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus.

Dari uraian di atas, dapat di ketahui bahwa level budaya organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu

a. Artifak

b. Nilai-nilai c. Asumsi

d. Symbol e. Perspektif.

2.1.6 Pewarisan Budaya Perusahaan

Pewarisan (learning) diartikan sebagai proses pembelajaran untuk

melestarikan budaya organisasi dari pimpinan/pendiri oeganisasi dan/atau anggota kelompok kepada anggota-anggota baru dengan maksud agar budaya organisasi dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh

(40)

1. Berbagi Nilai (Value Sharing)

Shared diartikan oleh Taliziduhu sebagai berbagi nilai yang

sama yang dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.Shared menurut Sathe (dalam buku Taliziduhu

Ndhara) terbagi atas:

a. Shared things misalnya pakaian seragam

b. Shared sayings misalnya ungkapan-ungkapan bersayap

c. Shared doings misalnya pertemuan, kerja bakti

d. Shared feelings misalnya turut belasungkawa, ucapan

selamat, dan sebagainya. 2. Seleksi

Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk

memperkenalkan budaya organisasi kepada pelamar atau calon anggota baru organisasi. Dengan memperkenalkan budaya

organisasi, maka dapat memilih melanjutkan atau mundur setelah mengetahui standar/kriteria yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

3. Tindakan Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak sangat berpengaruh terhadap

budaya organisasi.Perilaku pimpinan puncak dapat ditiru sebagai suri teladan oleh anggota-anggota organisasi.Demikian pula perintah dan larangan yang dibuat oleh pimpinan puncak

(41)

4. Sosialisasi

Sosialisasi adalah proses penyesuaian diri anggota-anggota

baru terhadap budaya organisasi dalam memasuki suatu organisasi/perusahaan. Sosialisasi organisasi merupakan

mekanisme kunci yang digunakan untuk menanamkan budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap sebagai berikut.

a. Sosialisasi Antisipasi (Tahap Kedatangan) b. Pertemuan

c. Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah (Tahap Metamorfosis)

5. Media Pewarisan Budaya Organisasi

Ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya organisasi, yaitu :

a. Cerita b. Ritual

c. Simbol Material

d. Bahasa

2.1.7Perubahan Budaya Perusahaan.

Menurut Dyer dalam Tika (2006 : 97), proses perubahan budaya organisasi dapat terjadi karena dipicu oleh krisis tertentu yang

(42)

dengan krisis, terjadi juga penguraian pola pemeliharaan simbol-simbol, keyakinan,keyakinan, dan struktur-struktur yang mendukung dan

melandasi budaya lama.

Menurut Schein dalam Tika (2006 : 98), jenis perubahan budaya

dalam organisasi tidak hanya tergantung dari tahap pengembangan organisasi, tetapi juga tergantung dari derajat kesiapan organisasi untuk berubah, baik yang disebabkan oleh krisis eksternal maupun

kekuatan-kekuatan internal yang berubah.

2.1.8 Langkah-Langkah Untuk Memperkuat Budaya Perusahaan.

Untuk memperkuat budaya organisasi/perusahaan, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai

berikut :

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya perusahaan.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. 3. Memberikan contoh atau teladan.

4. Membuat acara-acara rutinitas.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan.

2.2 TujuanPerusahaan

2.2.1 Pengertian Tujuan Perusahaan.

Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan

(43)

merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur,

program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan (Wursanto : 2005 : 55).

Tujuan merupakan penjabaran lebih lanjut dari misi utama organisasi. Tujuan utama tidak secara otomatis, bahwa anggota-anggota kelompok akan mempunyai tujuan yang sama (Tika : 2006 : 47).

Tujuan perusahaan merupakan titik tolak bagi segala pemikiran dalam perusahaan dan memberikan arah bagi kegiatan dan cara untuk

mengukur efektifitas kegiatan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan dari konsumen dengan nilai-nilai tertentu (Sumarni dan Soeprihanto : 2003 : 131).

2.2.2 Klasifikasi Tujuan Perusahaan.

Tujuan perusahaan dapat digolongkan sebagai berikut : 1. Tujuan utama.

Tujuan utama disebut juga tujuan pokok atau tujuan tunggal,

adalah tujuan yang menyebabkan timbulnya organisasi.Tujuan utama atau tujuan pokok adalah tujuan yang menjadi dasar

dibentuknya organisasi.Menurut jenis organisasi yang didirikan, tujuan utama atau tujuan pokok dapat dibedakan menjadi beberapa macam, misalanya tujuan mendapat

(44)

anggota, dan tujuan untuk memberikan kesejahteraan masyarakat.

2. Tujuan sekunder.

Tujuan sekunder adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu

organisasi setelah tujuan pokok atau tujuan utama dapat di capai dengan baik.

3. Tujuan jangka panjang.

Tujuan jangka panjang merupakan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan.Kadang-kadang

tujuan akhir merupakan tujuan yang abstrak karena kurang jelas.

4. Tujuan jangka menengah.

Tujuan jangka menengah adalah tujuan yang hendak dicapai dalam jangka waktu di atas satu tahun dan kurang dari 25

tahun.

5. Tujuan jangka pendek.

Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai oleh

suatu organisasi/perusahaan dalam jangka waktu satu tahun atau kurang dari satu tahun.

6. Tujuan organisasi dan Tujuan pribadi.

(45)

bersangkutan.Sedangkan tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap individu yang ada dalam organisasi.

7. Tujuan operasional

Tujuan operasional merupakan nilai-nilai yang disumbangkan

oleh masing-masing tahap dalam suatu unit prosedur kerja secara keseluruhan pada perusahaan.

8. Tujuan sosial.

Tujuan sosial adalah nilai-nilai ekonomi yang lebih luas/umum yang diperlukan bagi kesejahteraan masyarakat dan yang dapat

secara langsung dihasilkan dari kegiatan perusahaan.

2.2.3Karakteristik Tujuan Perusahaan.

Dalam L. Daft (2002 : 271), karakteristik tujuan perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Spesifik dan dapat di ukur.

Tidak seluruh tujuan dapat di ekspresikan dalam bentuk numerik, tetapi tujuan yang samar-samar hanya memiliki

sedikit kekuatan untuk nmemotivasi karyawan.Sesuai kebutuhan, tujuan dapat berupa tujuan kualitatif dan kuantitatif,

(46)

2. Mencakup bidang hasil kunci.

Sasaran tidak dapat ditetapkan ke dalam setiap aspek perilaku

karyawan atau kinerja organisasi. Apabila terjadi, jumlahnyasaja akan membuat tujuan-tujuan tersebut tidak

berarti. Sebaliknya, para manajer sebaiknya mengidentifikasi bidang hasil kunci (key result areas) mungkin sampai emapat atau lima bagi setiap department atau pekerjaan organisasi.

Bidang hasil kunci merupakan aktivitas-aktivitas yang dapat memberikan sebagian besar kontribusi bagi kinerja perusahaan.

3. Menantang namun realistis.

Tujuan sebaiknya menantang, tetapi tidak berarti sulit bukan kepalang. Ketika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan

meletakkan kesalahan kepada para karyawan dan ini menyebabkan terjadinya penurunan moril karyawan.meski

demikian, bila tujuan ditetapkan terlalu mudah, para karyawan tidak akan merasa termotivasi.

4. Pembatasan periode waktu.

Tujuan sebaiknya juga menspesifikasikan periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan. Periode waktu merupakan

(47)

5. Memiliki keterkaitan dengan imbalan.

Dampak terbesar dari tujuan tergantung pada seberapa besar

peningkatan gaji, promosi, dan penghargaan yang didasarkan pada pemenuhan tujuan.Karyawan yang dapat mencapai tujuan

perusahaan harus diberi penghargaan.Imbalan dapat memberi arti dan signifikan terhadap tujuan dan membantu karyawan berkomitmen pada pencapaian tujuan.Kegagalan mencapai

tujuan sering disebabkan oleh faktor-faktor yang berada di luar kendali karyawan.

2.2.4 Manfaat Tujuan Perusahaan.

Dalam Wursanto (2005 : 220), manfaat dari tujuan

organisasi/perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Tanpa tujuan yang jelas maka organisasi/perusahaan tidak akan

mempunyai arah.

2. Tanpa tujuan yang jelas, organisasi tidak ada artinya dan hanya akan menimbulkan pemborosan belaka.

3. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan bentuk dan struktur organisasi.

4. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan jumlah dan penempatan karyawan.

5. Tujuan yang jelas akan memberikan perangsang kerja pada

(48)

6. Tujuan yang jelas akan mempermudah pelaksanaan koordinasi, karena mereka menyadari bahwa semua anggota organisasi

bekerja ke tujuan yang sama, yaitu tujuan organisasi.

7. Tujuan yang jelas merupakan awal dari penetapan strategi,

siasat, metode, dan prosedur yang akan dipergunakan.

8. Tujuan yang jelas merupakan dasar daripada organisasi untuk bergerak.

2.2.5 Faktor-Faktor Penetapan Tujuan perusahaan.

Pada Wursanto (2005 : 220), dalam menetapkan tujuan organisasi hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini :

1. Tujuan harus selalu ditinjau kembali untuk disesuaikan

dengan perkembangan keadaan dan perkembangan organisasi/perusahaan.

2. Tujuan organisasi harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap anggota dan dicamkan benar-benar, sedalam-dalamnya dalam jiwa mereka.

3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh para anggota. Apabila tujuan organisasi itu dapat diterima oleh anggota,

(49)

4. Dalam merumuskan tujuan hendaknya dibedakan sesuai dengan klasifikasi tujuan secara keseluruhan pada

perusahaan tersebut.

2.3 Kerangka Konseptual

Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.Ini bertujuan untuk

memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar

karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.

Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan salah satu faktor

penting dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan

pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi

(50)

Gambar.2.1. Kerangka Konseptual. Budaya Perusahaan (X)

- Nilai-nilai Dasar perusahaan

- Perilaku Organisasi Perusahaan

Pencapaian Tujuan perusahaan (Y)

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, dengan maksud untuk mengkaji bagaimana suatu

variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya, atau apakah suatu

variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlangsung di PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana pada PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi

Sumatera Utara yang bekerja pada perusahaan tersebut yang berjumlah sebanyak 1.127 orang karyawan.

(52)

Menurut Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian (2002: 107) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel yag diambil secara keseluruhan

sedangkan apabila populasi diatas 100 maka diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 1127 orang karyawan sehingga

penulis mengambil 10% - 15% dari populasi sebagai sampel. Jadi sampel yang akan diambil oleh peneliti adalah 10% dari 1.127 orang, atau sekitar 120 karyawan pada perusahaan tersebut. Dalam menentukan sampel, teknik sampling

yang digunakan adalah teknik Simple Random Sampling, di mana peneliti menjadikan semua karyawan sebagai objek penelitian karena pada dasarnya

semua karyawan memiliki kedudukan yang sama dalam perusahaan tersebut.

3.4 Hipotesis

Sebagai jawaban sementara dari hasil penulisan dengan permasalahannya yang telah dirumuskan maka hipotesis dalam penelitian ini dinyatakan sebagai

berikut:

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang

diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan

(53)

3.5 Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan

secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social.Konsep teoritis diajukan untuk menjawab permasalaan yang

diteliti, maka perlu diadakan defenisi konsep. Adapun konsep dari penelitian ini adalah :

1. Budaya perusahaan.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan

secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan (moeljono : 2003 : 21).

2. Tujuan perusahaan.

Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan

menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola,

(54)

3.6 Defenisi Oprasional

Defenisi oprasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana

caranya mengukur suatu variable atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variable yang sama.

Tabel 1.1 Indikator Variabel Penelitian.

Variabel Indikator-Indikator Sub Indikator

Budaya

a. Berorientasi pada keuntungan (profit).

b. Bertanggung jawab

(responsibility).

c. Integritas (integrity). d. Berdaya saing tinggi. e. Terpercaya (Accountability.)

a. Sumber Daya Manusia.

b. Gaya kepemimpinan.

c. Kinerja Karyawan.

d. Sistem Imbalan.

a. Letak/lokasi perusahaan. b. Lingkungan tempat kerja.

c. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja. Tujuan

Perusahaan (Y)

Produktifitas Perusahaan.

a. Efektifitas Kerja. b. Efisiensi Waktu Kerja. c. Disiplin Kerja.

d. Hasil Kerja.

1. Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah budaya perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur

keberadaan budaya perusahaan, yaitu :

1. Nilai-nilai dasar perusahaan yang merupakan aspek dasar yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan

(55)

b. Bertanggung jawab (responsibility). c. Integritas (integrity).

d. Berdaya saing tinggi.

e. Terpercaya (Accountability).

2. Perilaku Organisasi Perusahaan yang mencakup semua aspek perilaku yang merupakan aspek pendukung yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan , yang

terdiri atas :

a. Sumber Daya Manusia.

b. Gaya kepemimpinan. c. Kinerja Karyawan. d. Sistem Imbalan.

3. Lingkungan Kerja, merupakan lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh

perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

Lingkungan usaha diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Letak/lokasi perusahaan strategis bagi pihak internal

dan eksternal.

b. Lingkungan tempat perusahaan nyaman bagi pihak

internal dan eksternal.

(56)

2. Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Tujuan perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur

pencapaian tujuan perusahaan, yaitu :

1. Produktivitas Kerja yang merupakan segala hasil yang diperoleh

pegawai selama ia bekerja yang dapat diukur dengan beberapa hal sebagai berikut :

a.Efektifitas Kerja.

b. Efisiensi Waktu Kerja. c.Disiplin Kerja.

d. Hasil Kerja.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data yakni:

1. Pengumpulan data primer, adalah pengumpulan data yang dilakukan

secara langsung pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut.

a) Pengamatan/Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenan dengan topik penelitian ke

lokasi penelitian. b) Angket (Kuesioner)

Pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden

(57)

c) Wawancara

Dialog langsung yang terjadi antara peneliti dengan responden

penelitian.

2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan

melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a) Pengumpulan kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku, dokumen, majalah dan berbagai bahan yang

berhubungan dengan objek penelitian.

b) Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui

pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini

menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah melalui penyebaran angket yang berkaitan beberapa pertanyaan yang akan di ajukan kepada responden. Untuk menilai jawaban kuesioner responden,

ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan akternatif jawaban ( A,B,C,dan D ) akan diberikan skor sebagai berikut :

Untuk alternatif jawaban “A” diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban “B” diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban “C” diberi skor 2

(58)

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, atau sangat rendah terlebih dahulu ditentukan intervalnya sebaai

berikut:

= 0,75

Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat kuat = 3,26 – 4,00 2. Skor untuk kategori kuat = 2,51 – 3,25

3. Skor untuk kategori rendah = 1,76 – 2,50 4. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,75

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi,

tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor veribel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian

maka dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

3.9 Teknik Analisa Data

3.9.1 Metode Uji Instrumen

1. Uji Validitas

(59)

dengan menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product

and Service Solution) versi 12.0.Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk

mengukur kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan yang mendefinisikan suatu variabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah

sebagai berikut:

Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono,2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukakan konsisten dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan

setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah :

1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,6 maka instrument memiliki

reliabilitas yang baik (Nunnaly dalam Ghozali, 2005) atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya.

2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,6 maka instrument yang diuji tersebut tidak reliabel.