PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian (S.P.)
Oleh Atinda Yuliana M. NIM: 1110092000011
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
i PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Atinda Yuliana M.
1110092000011
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Agribisnis
Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
iv PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Jakarta, Juli 2014
Atinda Yuliana M. 1110092000011
v DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Atinda Yuliana M.
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 27 Juli 1992
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl. Anggrek no.55 RT 002/018 Pondok Benda, Pamulang.
No. HP : 083875269269
Email : atinda.yuliana@yahoo.com
Riwayat Pendidikan
1. 2010-2014 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2007-2010 : SMAN 34 Jakarta 3. 2004-2007 : SMPN 1 Pamulang 4. 1998-2004 : SDN Serua 6
Pengalaman Kerja
1. 2013 : Praktek Kerja Lapang di Bakso Sehat Bakso Atom
2. 2013 : Marketing Staff Bank National Nobu 3. 2012-2013 : Staff Admin Bank Permata
4. 2012 : Tele Marketing Bank Danamon
5. 2011-2012 : Pengajar Biologi dan Matematika Bimbingan Tes Alumni 70 (BTA 70) Tingkat SD-SMA
v Pengalaman Organisasi
1. 2010-2013 : Tim Tari Saman Agribisnis
2. 2011-2012 : Volunteer/ Relawan di LEAP INDONESIA bidang sosial pendidikan
3. 2007-2010 : Anggota Klub Bahasa Jepang “Hagakure” SMAN 34 Jakarta
4. 2005-2007 : - Tim Olimpiade Matematika dan Sains SMPN 1 Pamulang
- Tim English Debate SMPN 1 Pamulang - Tim Karya Ilmiah Remaja (KIR) Elektronika SMPN 1 Pamulang
vi RINGKASAN
Atinda Yuliana M., Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Di bawah bimbingan Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM dan Drs. Acep Muhib, MM
vi karyawan tersebut akan memberikan lebih besar kesetiaannya kepada perusahaan. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing maupun secara bersama-sama, komitmen organisasional dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
Kata kunci: Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Organisasi, Kinerja, Karyawan, Sumber Daya Manusia, Bakso Sehat bakso Atom.
vi KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah S.W.T sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan program studi Strata-1 di Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis banyak mendapatkan bantuan baik berupa materil dan moral yang sangat berarti dari berbagai pihak dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Agus Salim, M.Si selaku dekan Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Drs. Acep Muhib, MM selaku ketua program studi Sosial Ekonomi Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan selaku dosen pembimbing kedua yang telah memberi arahan dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi yang baik. Semoga Bapak dan keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T.
3. Ibu Rizki Adi Puspita Sari, SP, MMA selaku sekretaris prodi Sosial Ekonomi Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Bapak Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM selaku dosen pembimbing pertama
yang telah membimbing untuk memberikan arahan, dukungan, doa, motivasi, serta saran kepada penulis. Semoga Bapak beserta keluarga selalu diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
vi 5. Bapak Dr. Ujang Maman Kh, M.Sc selaku dosen penguji pertama dan pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan, saran, serta nasihat kepada penulis. Semoga Bapak dan keluarga selalu diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
6. Ibu Dr. Nunuk Adiarni, MM selaku dosen penguji kedua yang telah memberikan arahan dan dukungan kepada penulis dalam menyusun skripsi yang baik. Semoga Ibu beserta keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T. 7. Seluruh dosen Agribisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang tidak dapat
disebutkan satu per satu tanpa mengurangi rasa hormat atas ilmu dan pelajaran dalam perkuliahan atau di luar perkuliahan.
8. Kedua orang tua saya tercinta yang telah membimbing anaknya serta tak pernah lelah memberikan doa, semangat, serta motivasi. Semoga ayah dan bunda selalu diberikan kesehatan dan keberkahan dari Allah S.W.T.
9. Adik saya tersayang, Taufik Dwiki Darmawan. Terima kasih atas hiburan dan canda tawa yang selalu diberikan. Semoga selalu dalam lindungan-Nya dan selalu menjadi kebanggan orang tua.
10.Kakek dan Nenek saya tercinta beserta om, tante, dan sepupu saya yang tak henti-hentinya mendoakan dan memberikan dorongan semangat kepada saya. Mendengarkan keluh kesah dan memberikan nasihat yang membuat saya terus semangat sampai saat ini. Semoga kalian diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
11.Adhitia Feriansyah, selaku orang terdekat selama 4 tahun ini. Merci d'être mon petit ami et mon meilleur ami. vous me faites toujours rire et heureux. merci pour tout ce que vous avez fait pour moi. Je t’aime. Semoga kamu
vi selalu diberikan kemudahan dalam setiap urusan dan selalu dalam lindungan-Nya.
12.Kedua sahabat terbaik saya, Pungky Erawati dan Adhi Tejo Dwicahyo yang selalu memberikan dukungan dan semangat serta canda tawa selama ini. Selalu mendengarkan keluh kesah dan cerita, juga menjadi teman belajar terbaik saya selama kuliah. Semoga kalian selalu diberikan kemudahan dan selalu dalam lindungan-Nya.
13. Teman-teman Agribisnis angkatan 2010 yang telah banyak membantu saya melewati masa-masa perkuliahan dan selalu memberi semangat serta motivasi dalam melewati segala kesulitan. Merci beaucoup mes amis :*
14. Kakak-kakak agribisnis angkatan 2009 dan 2008 yang selalu memberikan saran serta nasihatnya, serta adik-adik agribisnis angkatan 2011 dan 2012 yang selalu memberikan semangat dan motivasi. Semoga kalian semua selalu dalam lindungan-Nya.
Penulis menyadari bahwa laporan penelitian ini mungkin masih banyak kekurangannya. Oleh sebab itu, penulis menerima kritik dan saran yang bersifatmembangun untuk menyempurnakan penelitian ini. Akhir kata penyusun mengharapkan penelitian ini bermanfaat bagi semuapihak dan dapat memenuhi apa yang diharapkan oleh semua pihak.
Jakarta, 15 Juli 2014
Penulis
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv
RINGKASAN ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ...xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Ruang Lingkup Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasional ... 10
1. Definisi Komitmen Organisasional... 10
2. Bentuk Komitmen Organisasional ... 11
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional .. ... 13
4. Dampak Komitmen Organisasional ... 14
B. Budaya Organisasi ... 15
1. Definisi Budaya Organisasi ... 15
2. Terbentuknya Budaya Organisasi ... 17
3. Menanamkan Budaya Organisasi ... 17
C. Kinerja Karyawan ... 19
x
1. Definisi Kinerja Karyawan ... 19
2. Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan ... 20
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 23
D. Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
E. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 27
F. Kerangka Konseptual ... 28
G. Kerangka Pemikiran... 30
H. Penelitian Terdahulu ... 33
I. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III Metodologi Penelitian A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35
B. Jenis dan Sumber Data ... 35
1. Jenis Data ... 35
2. Sumber Data... 36
C. Metode Pengambilan Sampel ... 36
D. Metode Pengumpulan Data Analisis Data ... 38
1. Metode Pengumpuan Data ... 38
2. Uji Coba Kuesioner ... 40
a. Uji Validitas ... 41
b. Uji Reliabilitas ... 42
3. Analisis Data... 44
a. Uji Asumsi Klasik ... 44
1). Uji Multikolinieritas ... 44
2). Uji Normalitas ... 44
3). Uji Heteroskedastisitas ... 46
E. Pengujian Hipotesis ... 47
1. Uji T ... 47
2. Uji F ... 47
F. Anaisis Regresi Linier Berganda ... 48
G. Koefisien Determinasi (R) ... 49
H. Definisi Operasional ... 50
xi BAB IV Gambaran Umum Perusahaan
A. Gambaran Umum Bakso Sehat Bakso Atom ... 51
B. Visi dan Misi Bakso Sehat Bakso Atom ... 53
C. Lokasi Bakso Sehat Bakso Atom ... 54
D. Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ... 54
E. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ... 54
BAB V Hasil dan Pembahasan A. Deskripsi Objek Penelitian ... 56
1. Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ... 56
2. Karakteristik Responden... 56
a. Jenis Kelamin ... 57
b. Usia ... 58
c. Pendidikan Terakhir ... 59
d. Lama Bekerja ... 60
B. Analisis Data ... 61
1. Uji Asumsi Klasik ... 61
a. Uji Multikolinieritas ... 61
b. Uji Normalitas ... 62
c. Uji Heteroskedastisitas ... 65
C. Pengujian Hipotesis ... 66
1. Uji T ... 67
2. Uji F ... 68
D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
E. Koefisien Determinasi (R) ... 71
F. Hasil Wawancara ... 72
G. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 72
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 73
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 84
3. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 99
xii BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ... 101
B. Saran ... 102
DAFTAR PUSTAKA ... 103
LAMPIRAN ... 106
xiii DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Multikolinieritas ... 62 Tabel 2. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 67 Tabel 3. Uji f (Uji Simultan Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel
Dependen) ... 69 Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 70 Tabel 5. Uji adjusted R Square ... 71 Tabel 6. Persentase Jawaban Kuesioner Butir B4 dan B6 Subvariabe Komitmen
Berkesinambungan ... 81 Tabel 7. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi Butir B7 ... 85
xiv DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso Sehat
Bakso Atom Tahun 2010-2013 ... 6
Gambar 2. Kerangka Konseptual ... 29
Gamabr 3. Kerangka Pemikiran ... 32
Gambar 4. Warung Bakso Aton Jl. Ir. H. Juanda No.1 Ciputat ... 52
Gambar 5. Gedung Bakso Sehat Bakso Atom ... 53
Gambar 6. Logo Bakso Sehat Bakso Atom... 54
Gambar 7. Jenis Kelamin ... 57
Gambar 8. Usia ... 59
Gambar 9. Pendidikan Terakhir ... 60
Gambar 10. Lama Bekerja ... 61
Gambar 11. Grafik Kurva Histogram Komitmen Organisasiona dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 63
Gambar 12. Grafik Normal Probability Plot Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ... 64
Gambar 13. Uji Heteroskedastisitas Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 65
Gambar 14. Kinerja Karyawan (Butir B8) ... 74
Gambar 15. Komitmen Afektif : Tingkat Kepatuhan Karyawan dalam Memberi Jaminan Output Bakso Sehat (Butir B1) ... 76
Gambar 16.Komitmen Karyawan dalam Menjamin Kualitas Output Bakso yang Sehat dan Aman ... 77
Gambar 17. Karyawan Mengikuti Kegiatan Perusahaan ... 79
Gambar 18.Komitmen Berkesinambungan : Tingkat Kesesuaian Reward Apabila Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Melebihi Standar Perusahaan (Butir C10) ... 80
Gambar 19.Komitmen Normatif : Tingkat Kesediaan Karyawan Memberikan Saran/Ide Bagi Kepentingan Perusahaan (Butir C13) ... 82
Gambar 20. Kegiatan Briefing Rutin Bakso Sehat Bakso Atom ... 83
xv
Gambar 21. Budaya Organisasi : Optimis dan Percaya Diri (Butir C15) ... 87
Gambar 22. Budaya Organisasi : Berbagi (Butir C16) ... 88
Gambar 23. Budaya Organisasi : Berdoa (Butir C17) ... 90
Gambar 24. Budaya Organisasi : Bekerja Keras (Butir C18) ... 91
Gambar 25. Budaya Organisasi : Menuntut Ilmu (Butir C19) ... 92
Gambar 26. Penceritaan Kisah (Stories) ... 95
Gambar 27. Ritual Karyawan Menggunakan Yel-Yel BSBA ... 96
Gambar 28. Kegiatan Family Gathering ... 97
Gambar 29. Responden Melihat Slogan yang Berisi Niai Perusahaan (C14) ... 98
xvi DAFTAR LAMPIRAN
1. Jumlah Outlet Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2007-2014 ... 106
2. Kuesioner Penelitian ... 107
3. Panduan Wawancara ... 115
4. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas dan Terikat ... 117
5. Hasi Uji Reliabilitas ... 119
6. Definisi Operasional ... 120
7. Hasil Lulus Uji Terhadap Bahan Kimia dan Bakteri Berbahaya Indikator Tingkat Keamanan Pangan dan Hygenitas yang Tinggi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN) ... 131
8. Lambang dan Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ... 132
9. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ... 133
10. Total Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ... 134
11. Karakteristik Responden ... 135
12. Hasil Wawancara ... 136
13. Hasil Pengisian Kuesioner ... 140
14. Surat Izin Penelitian ... 146
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
AFTA (Asia Free Trade Area) untuk wilayah ASEAN yang dimulai
pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara, tidak terkecuali perusahaan-perusahaan Indonesia.
Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan-perusahaan berskala internasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri
bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.
Indonesia sebagai negara agraris yang sebagian besar mata pencaharian penduduknya berasal dari kegiatan bercocok tanam dan memiiki potensi alam yang sangat besar, sehingga sangat bergantung pada sektor
agribisnis maka harus terus melakukan perbaikan dan peningkatan kualitas komoditas agribisnis. Agribisnis adalah bisnis berbasis usaha pertanian atau
bidang lain yang mendukungnya yang merupakan salah satu sektor terpenting bagi kelangsungan hidup manusia. Agribisnis terdiri dari suatu sistem yang utuh mulai dari subsistem penyediaan sarana produksi dan peralatan
2 diperlukan dukungan subsistem kelembagaan sarana dan prasarana serta
subsistem pembinaan. Hal tersebut dilakukan dalam rangka meningkatkan nilai tambah dan daya saing. Upaya tersebut diperlukan perusahaan agribisnis untuk mencapai tujuannya, oleh karena itu dibutuhkan manajemen.
Manajemen dibutuhkan oleh perusahaan karena dalam perusahaan itu sendiri merupakan alat atau wadah dari sekelompok orang yang bekerja sama dengan
terkoordinasi dengan cara yang terstruktur untuk pencapaian tujuan tertentu yang dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan
salah satu faktor yang paling dominan adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan tersebut karena berhasil atau tidaknya suatu
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Perusahaan menghasilkan barang/jasa
yang berdaya saing tinggi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) nya, yaitu SDM yang profesional yang dapat menciptakan nilai
tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Riva’i (2009:35) menyatakan bahwa suatu organisasi tanpa didukung pegawai/karyawan yang baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka
perusahaan/organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Perusahaan yang
3 mempertahankan pegawai yang berkualitas, maka perusahaan harus
mengetahui kebutuhan-kebutuhan dari pegawai tersebut. Pemenuhan kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap prestasi kerja pegawai secara keseluruhan. Hal tersebut terdapat dalam al Qur’an pada
surat At Taubat : 105.
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Sebagaimana telah dijelaskan pada ayat tersebut, pemenuhan kebutuhan karyawan adalah penting. Selain untuk meningkatkan kinerja,
tetapi juga sebagai pemberian hak atas kewajiban yang telah dikerjakan karyawan terhadap perusahaan. Namun seringkali pemenuhan kebutuhan tidak sesuai dengan tuntutan perusahaan terhadap karyawan, sehingga terdapat
beberapa masalah dalam organisasi tersebut. Salah satu masalah dalam organisasi yaitu sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi organisasi
sehingga akan mempengaruhi kinerjanya di organisasi.
Sikap karyawan yang menguntungkan bagi organisasi salah satunya ialah komitmen atau biasa disebut komitmen organisasional. Komitmen
4 kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi
(Mowday, dalam Sopiah, 2008:155). Jika komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan kurang, maka akan menyebabkan kurang taatnya karyawan terhadap nilai-nilai yang diciptakan perusahaan yang disebut
budaya perusahaan yang dibuat dalam suatu prosedur kerja dan segala aturan yang diterapkan perusahaan sehingga dampak yang akan terjadi adalah
tingginya karyawan yang keluar dari perusahaan, karena keinginannya sendiri maupun karena diberhentikan oleh perusahaan. Komitmen ini diperlukan untuk menjaga anggotanya untuk tetap pada prinsip yang telah diatur dan
disepakati bersama di organisasi. Hal ini sesuai pendapat Hairiyah (2012:6) bahwa kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan
yang baik, karena anggapannya budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan karyawan terhadap
nilai-nilai pokok organisasi, maka karyawan tersebut akan memberikan lebih besar kesetiaannya kepada perusahaan. Hal tersebut tentunya akan
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri bahkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sehingga hal tersebut akan dapat menjadi salah satu cara mempertahankan keberadaan karyawan dan mengurangi tingkat turnover pada
organisasi, terutama untuk karyawan yang memiliki kualitas baik.
Bakso Sehat Bakso Atom merupakan salah satu perusahaan agribisnis
5 adalah produk pangan yang terbuat dari bahan utama daging yang dilumatkan,
dicampur dengan bahan-bahan lainnya, dibentuk bulat-bulatan, dan selanjutnya direbus. Produk perusahaan ini sangat dijaga kualitasnya, khususnya dari segi higienitasnya. Higienitas ini merupakan faktor utama
untuk menciptakan produk yang aman dan sehat untuk dikonsumsi, sesuai dengan namanya yaitu “Bakso Sehat Bakso Atom”. Bakso Sehat Bakso Atom
mampu bersaing dengan produsen lain selama hampir 11 tahun sejak perusahaan ini didirikan pada tahun 2003 dengan berbentuk gerobak yang mangkal di warung kecil di Jl. Ir. H. Juanda no.1, Ciputat. Hingga akhirnya
pada tahun 2006 gerobak bakso tersebut bertransformasi menjadi sebuah gedung dengan puluhan outlet dan ratusan karyawan. Namun berdasarkan
data perusahaan, dari tahun 2007 hingga tahun 2014, terjadi ketidakstabilan jumlah outlet dan juga terjadi buka-tutup outlet yang diduga karena banyak faktor. (Lampiran 1)
Lampiran 1 menjelaskan bahwa pada tahun 2007 hingga 2014 Bakso Sehat Bakso Atom mengalami fluktuasi jumlah outlet. Penurunan jumlah
outlet terjadi pada tahun 2008, 2010, dan 2013. Pada tahun 2013 penyebab berkurangnya jumlah outlet yaitu angkatan harga bahan baku, yaitu daging sapi yang sangat signifikan tersebut mempengaruhi biaya operasional
perusahaan sehingga menyebabkan penutupan outlet. Pada tahun 2008 dan 2010, berkurangnya jumlah outlet dikarenakan banyak faktor, yaitu dari segi
6 yang mengundurkan diri karena keinginannya dan juga karena keinginan
perusahaan, dan sebagian besar merupakan karyawan yang telah cukup lama bekerja di perusahaan serta memiliki kualitas yang cukup baik (Gambar 1).
Gambar 1.Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2010-2013
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2014. Diolah
Gambar 1 memperlihatkan peningkatan yang signifikan dari jumlah
karyawan yang keluar dan dikeluarkan oleh perusahaan dari tahun 2008 hingga tahun 2013, khususnya pada tahun 2009, 2011, dan 2012. Hal ini
tentunya sangat merugikan perusahaan, tidak hanya dari segi finansial, namun juga pada produktivitas karyawannya. Apabila karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, maka
perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mencari pengganti karyawan yang kompetensinya lebih dari karyawan yang telah ada sebelumnya.
Kerugian nyata dalam hal ini adalah kehilangan produktivitas sampai karyawan baru mampu mencapai tingkat produktvitas sama dengan karyawan
0 10 20 30 40 50 60 70
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan Tahun 2008-2013 pada Bakso Sehat Bakso Atom
7 lama yang berhenti tersebut. Hilangnya karyawan yang kompeten, akan
berpengaruh pada sistem kerja perusahaan dalam rangka menciptakan produk yang sesuai dengan prosedur, tujuan, dan target perusahaan. Tingginya tingkat
turnover pada perusahaan ini dimungkinkan oleh beberapa faktor seperti
kurangnya komitmen dalam diri karyawan untuk mengikuti segala aturan, prosedur, dan nilai-nilai pokok perusahaan.
Perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom merupakan perusahaan yang menjanjikan mutu dan higienitas dari produknya, sehingga dalam mencapai tujuan perusahaan membuat Standard Operational Procedure (SOP) dan nilai
perusahaan yang harus dipatuhi karyawan. Hal ini akan mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap rasa memiliki organisasi dengan nilai-nilai yang
diterapkan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk membangun organisasi atau perusahaan. Sehingga patut diduga bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi.
Oleh karena itu, Bakso Sehat Bakso Atom dapat menjadi sarana untuk mengamati tentang “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, diduga kinerja karyawan
dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sehingga perumusan masalah dalam penelitian ini adalalah sebagai berikut:
8 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom?
3. Apakah komitmen organisasional dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Bakso Sehat Bakso Atom.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya : 1. Sebagai sumber informasi dan pertimbangan bagi perusahaan untuk
mengembangkan hal-hal mengenai komitmen organisasional, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
2. Sebagai bahan pembelajaran bagi penulis dalam melakukan penulisan ilmiah dan penelitian.
3. Sebagai bahan referensi dan literatur bagi penelitian selanjutnya
9
E. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom” difokuskan kepada karyawan yang bekerja di Bakso Sehat Bakso Atom
dengan status karyawan tetap. Lokasi penelitian dilakukan di outlet
perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yang berada di Provinsi DKI Jakarta,
Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, dan Bandung serta seluruh karyawan di rumah produksi yang berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Peneliltian hanya terbatas pada variabel komitmen organisasional, budaya organisasi, dan
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasional
1. Definisi Komitmen Organisasional
Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) menyatakan bahwa komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Konsep komitmen
organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membentuk suatu keterikatan (attachment) terhadap organisasi. Komitmen
organisasional pada dasarnya tidak terbatas pada pimpinan yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, melainkan kepada seluruh pegawai dalam organisasi. Pegawai yang mempunyai kinerja
yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang memiliki komitmen kerja tinggi.
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada
akhirnya mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih
11
2. Bentuk Komitmen Organisasional
Spector (dalam Sopiah, 2008:159) mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen komitmen organisasional, yaitu :
a. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan dengan organisasi dan keterlibatan diri dalam organisasi.
b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak
menemukan pekerjaan lain, termasuk didalamnya hal-hal yang melandasi loyalitas pegawai terhadap organisasi. Herzberg dalam
Robbins (2006:213) berpendapat bahwa terdapat faktor yang dapat menciptakan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan yaitu :
1) Faktor yang berhubungan dengan isi (content) dari sebuah
pekerjaan, disebut juga content factor, terdiri dari :
a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang
dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.
b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c) Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
12 e) Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya
tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya.
2) Faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut dengan context factor. Faktor
faktor ini adalah:
a) Kebijakan perusahaan (company policy), derajat
kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan. b) Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan
yang dirasakan oleh tenaga kerja.
c) Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu
imbalan atas hasil kerjanya (performance)
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan
tenaga kerja lainnya.
e) Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian
kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya. c. Normative commitment, yaitu perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi. Hal ini timbul dari
nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
13
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor Personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
kepribadian, dan lain-lain. Karakteristik responden menurut Steers (dalam Amstrong, 1996:213) mengenai tingkat pendidikan
menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi, akibatnya semakin rendah komitmen karyawan
pada organisasi. Selanjutnya Steers (dalam Amstrong, 1996:215) menyatakan karyawan laki-laki memiliki komitmen terhadap
perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan perempuan. Steers (dalam Armstrong, 1996:216) menyatakan lebih lanjut semakin lama masa kerja karyawan, maka akan semakin tinggi komitmen
yang diberikan kepada perusahaan tempat mereka bekerja akibat adanya rasa nyaman dan senang terhadap perusahaan, sehingga
akan memunculkan perasaan bertahan dan tidak ingin meninggalkan perusahaan.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain.
14 pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
4. Dampak Komitmen Organisasional
Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun rendah akan berdampak pada :
a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi/perusahaan.
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain.
Hackett dan Guinon (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi
berdampak pada karyawan tersebut, yaitu lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun, sedangkan menurut
15
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Beberapa literatur menjelaskan bahwa istilah budaya perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya
organisasi atau organization culture. Kedua istilah tersebut dianggap memiliki pengertian yang sama (Soedjono, 2005:22). Hofstede (dalam
Budihardjo, 2011:176) mengemukakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Wibowo (2013:85)
menyatakan budaya merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan manajemen kinerja. Komponen budaya organisasi
adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen. Nilai-nilai dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang baik bagi organisasi dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah aturan
tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas perilaku, seperti bagaimana manajer memperlakukan bawahan dan bagaimana bawahan
berhubungan dengan manajer. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Budaya pada intinya
mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk
16 Budaya organisasi/ budaya perusahaan sering diartikan sebagai
nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda
dengan organisasi lain. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins, dkk. (2007:511) yang menyatakan “Organizational culture refers to a
system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organizations”. (Budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggotanya yang
membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya).
Mullins (2005:891) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah “The collection of traditions, values, policies, beliefs, and attitudes that constitute a pervasive context for everything we do and
think in an organization”. (Kumpulan tradisi, nilai-nilai, kebijakan,
kepercayaan, dan sikap yang merupakan sebuah hubungan yang meliputi apapun yang kita kerjakan dan pikirkan di sebuah organisasi).
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
kepentingan perorangan, secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya
17
2. Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi (Falikhatun, 2003:263). Pendiri organisasi
umumnya memiliki pengaruh yang besar terhadap budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi tentang akan menjadi apa organisasi
itu nantinya. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika organisasi baru pertama kali berdiri, lebih memudahkan pendiri untuk memaksakan visi mereka kepada seluruh anggota organisasi. Proses
penciptaan budaya organisasi terjadi melalui tiga cara, yaitu (Sunyoto, 2013:226) :
a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.
b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir
serta berperilaku mereka kepada karyawan.
c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut.
3. Menanamkan Budaya Organisasi
Sopiah (2008:137) menyatakan bahwa untuk menanamkan budaya kepada para anggota organisasi melibatkan proses belajar.
18 a. Penceritaan kisah atau stories. Budaya organisasi dapat
ditanamkan melalui penceritaan kisah-kisah tentang para pendiri organisasi, kesuksesan organisasi, pengurangan tenaga kerja, reaksi organisasi terhadap kesalahan masa lalu, dan penanganan
organisasi.
b. Ritual, merupakan serangkaian aktivitas berulang yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, tujuan penting organisasi, orang-orang penting dalam organisasi, orang mana yang dapat dikeluarkan. Misalnya nyanyian
perusahaan yang digunakan oleh Wal-Mart, IBM, Ericsson, dan Deutsche Bank.
c. Simbol-simbol material, misalnya penataan ruang kantor, perabot yang digunakan, jenis mobil yang digunakan, pakaian khusus, bonus eksekutif, dan sebagainya. Simbol-simbol ini
menyampaikan kepada karyawan mengenai siapa orang yang penting dan jenis perilaku yang diinginkan oleh manajemen
puncak..
1) Bahasa. Sebagian besar organisasi atau unit-unit dalam suatu organisasi, menggunakan bahasa sebagai sarana untuk
mengidentifikasi anggota dari sebuah budaya atau sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota
19 istilah-istilah khusus atau akronim yang menggambarkan
perlengkapan, kantor, personalia kunci, konsumen, supplier, dan produk yang berkaitan dengan bisnis perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
1. Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013:2) kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kenyataannya, kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Amstrong (1996:274) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2013:4).
Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
20 tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Agar prestasi kerja dapat ditingkatkan, perlu dilakukan penilaian dan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja
karyawan.
2. Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan
Sastrohadiwiryo (dalam Wibowo, 2013:103) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan
penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu : a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan
kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud
21 b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seorang tenaga kerja antara lain
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya. d. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk
mentaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
e. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
22 f. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja
sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.
Mangkunegara (2005:18-19) mengemukakan bahwa aspek-aspek
standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi hal-hal seperti proses kerja dan kondisi
23 jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek
kualitatif meliputi ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan atau kegagalan mengunakan mesin atau peralatan, dan
kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan diantaranya komitmen kerja atau komitmen organisasional, budaya
organisasi, kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, serta pemberdayaan dan pembinaan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:66).
Timple (dalam Mangkunegara, 2009:15) menyatakan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor
internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
24 Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan.
Davis, dkk. (dalam wibowo, 2013:67) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria
penilaian kinerja karyawan, faktor penilaian kinerja di antaranya : a. Kualitas Kerja
Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
c. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau
keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain.
d. Sikap
Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap
25 e. Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Hal tersebut mnyebabkan
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
f. Motivasi
Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,
2011:67).
D. Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil
capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Morrison (dalam Sitty Yuwalliatin, 2006:245) menyatakan bahwa komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turnover, (2) hubungannya dengan
kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan.
26 pencapaian tujuan. Menurut Robbins, dkk. (dalam Sjabadhyni, 2001:456)
bahwa komitmen organisasional menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Sebab pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang
memiliki komitmen kerja tinggi yang didukung oleh semangat kerja para pegawai, menuntut para pegawainya untuk mempunyai komitmen kerja yang
tinggi, sehingga lingkungan yang demikian akan mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Greenberg dan Baron (dalam
Sopiah, 2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Kanter (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Manajer akan memilih karyawan
yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasional. Hacker (dalam Sopiah, 2008:166) menambahkan
bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan maka promosi seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak
pada turn over (Koch, dalam Sopiah, 2008:166), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan
27 rendahnya kualitas kerja (Steers, dalam Sopiah, 2008:166), dan kurangnya
loyalitas pada perusahaan (Schein, dalam Sopiah, 2008:166).
E. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi pada dasarnya berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Robbins (dalam Sopiah, 2008:134) yang
menyatakan bahwa secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus
seseorang bertindak. Budihardjo (2011:186) menyatakan bahwa budaya organisasi atau budaya perusahaan yang dominan berpengaruh kuat terhadap
perilaku anggota organisasi. Deal dan Kennedy (dalam Budihardjo, 2011:186) mengemukakan bahwa budaya yang dominan berpengaruh terhadap kinerja. Salah satu contohnya yaitu pendiri Mc Donald (Ray Kroc) membawa Mc
Donald mencapai kesuksesannya melalui nilai-nilai dominan yang direfleksikan melalui slogan Q.S.C dan V (Quality, Service, Cleanliness/ Convenience & Value). Semantik bukan sekadar kata namun berperan
28 agar semua anggota menganut, menghayati, serta mempraktikkan nilai-nilai
tersebut.
F. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini merupakan suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan dalam teori
terkait, pada bab ini peneliti menentukan kerangka konsep penelitian yaitu variabel independen dan variabel depeden. Varibel independen (variabel
bebas) merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sedangkan variabel
dependen yaitu kinerja karyawan.
Variabel komitmen organisasional memiliki subvariabel komitmen
afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Variabel budaya organisasi memiliki subvariabel berupa niai-nilai yang dapat disosialisasikan dengan beberapa cara, yaitu penceritaan kisah/ stories, ritual,
dan simbol-simbol material. Sedangkan variabel kinerja karyawan memiliki beberapa subvariabel, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan,
29
[image:49.792.97.777.47.448.2]2.1
Gambar 2. Kerangka Konseptual * Sopiah, 2008
Komit men Organisasional
Komit men Afekt if Komit men Berkesinambungan
Komit men Normatif
* Wibow o, 2013
* Sopiah, 2008
Budaya Organisasi
Keandalan
Nilai-niai
Kemampuan Kinerja Karyaw an
Kuant it as Kerja Kualit as Kerja
M ot ivasi
30
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan pemaparan tentang kerangka konsep pemecahan masalah yang telah dirumuskan. Kerangka ini merupakan turunan dari kerangka konseptual untuk membantu peneliti dalam menyusun
tahapan-tahapan penelitian yang harus dilakukan hingga menghasilkan analisis terhadap penelitian yang dilakukan dan mencapai tujuan dari penelitian.
Melalui uraian dalam kerangka berpikir, peneliti dapat menjelaskan variabel-variabel apa saja yang diteliti dan dari teori apa variabel-variabel-variabel-variabel itu diturunkan. Penelitian ini diawali dengan mengetahui permasalahan yang ada
pada perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom sehingga didapat variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat dan variabel komitmen organisasional dan
budaya organisasi sebagai variabel bebas.
1. Variabel komitmen organisasional terdiri dari sub variabel komitmen afektif dengan indikator keterikatan dan keterlibatan, sub variabel
komitmen berkesinambungan dengan indikator content factor dan context factor yang merupakan teori Herzberg mengenai kepuasan dan
ketidakpuasan, serta sub variabel komitmen afektif dengan diwakili indikator pemberian kekuatan diri.
2. Variabel budaya organisasi diwakili oleh sub variabel nilai-nilai dengan
indikator yang merupakan nilai-nilai dari perusahaan BSBA diantaranya, berdoa, bekerja keras, optimis dan percaya diri, berbagi, dan menuntut
31 3. Variabel kinerja karyawan diwakili oleh sub variabel kuantitas dan kualitas
kerja dengan diwakili indikator pencapaian hasil kerja berupa target, standar perusahaan, ketepatan waktu penyelesaian tugas, kemampuan karyawan dalam memahami dan melaksanakan tugas, serta usaha untuk
meningkatkan kualitas diri secara berkelanjutan.
32 ----a
Gambar 3. Kerangka Pemikiran H3
H2 Komit men Organisasional
Komit men Afekt if
Komit men Berkesinambungan
Opt imis dan Percaya Diri
Komit men Normat if
Berbagi Berdoa M enunt ut
Ilmu Kerja Keras
Kinerja Karyaw an
Kuant it as Kerja
Kualit as Kerja
Budaya Organisasi
Nilai-niai Ket erikat an
Ket erlibat an
Cont ent Fact or
Cont ext Fact or
Pemberian Kekuat an Diri
Target Perusahaan
St andar Perusahaan
Ket epat an Wakt u Ket elit ian Peningkat an Diri
H1
33
H. Penelitian Terdahulu
Keseluruhan hasil penelitian yang pernah dilakukan dapat dijadikan dasar dan bahan pertimbangan dalam mengkaji penelitian ini, yaitu :
1. Teman Koesmono (2005) dengan penelitiannya mengenai ”Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di
Jawa Timur”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2. Wiwik Handayani (2008) dengan penelitiannya berjudul “Dampak Komitmen Organisasional, Self Efficacy Terhadap Konflik Peran dan
Kinerja Karyawan PT HM Sampoerna, Tbk di Surabaya”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap konflik peran dan kinerja dan self efficacy berpengaruh
positif terhadap konflik peran dan kinerja.
3. Hairiyah (2012) dengan penelitiannya berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi kasus pada Direktorat SDM dan Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Hasil
Penelitian menunjukkan semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, kecuali komitmen organisasi.
34 menyatakan bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut. Sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan BSBA, sehingga akan berbeda dengan penelitian terdahulu karena adanya perbedaan latar belakang sosial, budaya, dan karakteristik dari perusahaan serta responden yang menjadi objek
penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, dan pengujian hipotesis dibantu dengan
SPSS 17.0.
I. Hipotesis Penelitian
a. Variabel Komitmen Organisasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho1 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 terhadap Y).
H1 : p≠0 (Terdapat pengaruh X1 terhadap Y).
b. Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho2 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X2 terhadap Y).
H2 : p≠0 (Terdapat pengaruh X2 terhadap Y).
c. Variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho3 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 dan X2terhadap Y).
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Bakso Sehat Bakso Atom (BSBA).
Pemilihan lokasi dilakukan dengan pertimbangan bahwa perusahaan tersebut memiliki permasalahan seperti yang telah dipaparkan di latar belakang.
Penelitian dan pengumpulan data dilakukan pada Maret hingga Mei 2014.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Nazir, 2009:175) :
a. Data Kualitatif
Data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan
perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti. b. Data Kuantitatif
Data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat
36
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder (Nazir, 2009:175).
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu
melalui kuesioner dan wawancara dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. Kuesioner terdapat pada lampiran 2 sedangkan panduan
wawancara dengan perusahaan disajikan pada lampiran 3. b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi
sesuai kebutuhan dalam penelitian ini.
C. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang akan digunakan adalah random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan
yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel.
Cara pengambilan sampel yang digunakan adalah cara undian, yaitu
37 diambil dalam penelitian itu adalah karyawan tetap BSBA. Jumlah sampel
yang akan digunakan untuk uji coba kevalidan dan tingkat reliabilitas kuesioner sebelum dijadikan alat ukur untuk penelitian sebanyak 31 responden, dengan jumlah populasi 175 orang. Pengambilan sampel penelitian
ini sudah memenuhi kriteria statistik dan ekonometrik. Roscue (dalam Umar, 2008:58) meyatakan bahwa ukuran sampel minimal 30 dan maksimal 500
responden adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.
Setelah diadakan uji coba kevalidan dan tingkat reliabel terhadap kuesioner, dari populasi yang ada maka sampel minimum yang digunakan
dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin adalah sebagai berikut (Umar, 2008:78) :
n = N 1 + N. e2
n = 175 = 63,63 = 64 orang (pembulatan)
1 + 175.(0,1)2
Keterangan:
n = Ukuran Sampel N = Ukuran populasi
38
D. Metode Pengumpulan dan Analisis Data
1. Metode pengumpulan data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu (Sugiyono, 2005:83) :
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data
sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi kepustakaan dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data
yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek
penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Penulis mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini dengan cara melakukan pengamatan langsung
pada perusahaan yang bersangkutan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :
1) Wawancara
Metode untuk mendapatkan data, guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam
39 2) Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Metode pengumpulan data di sini
ditujukan untuk memperoleh skor sebagai arah hubungan Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Kuesioner disiapkan dalam bentuk pernyataan tertutup dan pertanyaan terbuka.
Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang disertai dengan pilihan jawabannya yang berupa skala dan
pertanyaan berganda. Pertanyaan tertutup dalam penelitian ini menggunakan skala Likert pada interval 1-5 pada bagian C dan D pada kuesioner, dengan kriteria sebagai
berikut:
Bagian C :
1 = Tidak Pernah
2 = Hampir Tidak Pernah 3 = Kadang-Kadang
40
Bagian D :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat setuju (SS)
Sedangkan pertanyaan dengan pilihan berganda terdapat pada bagian A dan B kuesioner. Selain skala Likert, dalam penelitian ini juga digunakan skala Guttman yang
menggunakan pilihan jawaban yang lebih tegas, yaitu “ya-tidak” untuk mendapatkan jawaban dari responden yang
lebih tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan. Pertanyaan terbuka dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang membutuhkan jawaban bebas
dari responden. Pengisian pertanyaan terbuka memberikan kesempatan pada responden untuk bebas mengemukakan
pendapatnya. Jenis pertanyaan ini terdapat pada bagian B kuesioner.
2. Uji Coba Kuesioner
Try out atau uji coba kuesioner dilaksanakan terlebih dahulu agar diketahui apakah kuesioner tersebut valid dan reliabel sebelum
41 kuesioner yang disebarkan kepada 31 orang responden terkumpul 37
butir kuesioner, yaitu 20 butir mengenai komitmen organisasional, 6 butir budaya organisasi, dan 11 butir mengenai kinerja karyawan. Selain itu, terdapat juga 5 butir pertanyaan terbuka. Hasil uji data dari
try out telah memenuhi uji realibilitas yang masing-masing variabel memiliki alpha cronbach di atas 0,60 dan dari uji validitas terdapat
beberapa pernyataan yang tidak valid.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu indikator. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan melihat angka signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected
Item-Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2 (Nunnaly, dalam Ghozali, 2005:43).
Untuk mengetahui validitas dari butir-butir yang dinyatakan dalam kuesioner, digunakan teknik statistik korelasi product
moment dari Pearson dengan menggunakan uji dua pihak (two
tail) dan dengan rumus sebagai berikut ini :
Rxy = nΣxy – (Σx) (Σy)
√(nΣx2
42 Dimana :
Rxy : Korelasi antara variabel x dan variabel y
n : Jumlah sampel (responden)
x : Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
y : Skor total yang diperoleh dari seluruh item
Σx : Jumlah skor dalam distribusi x
Σy : Jumlah skor dalam distribusi y
Σx2
: Jumlah kuadrat dalam skor distribusi x
Σy2
: Jumlah kuadrat dalam skor distribusi y
Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4. Lampiran 4 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan
memiliki signifikansi < 0,05 sehingga dapat dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator. Uji reliabilitas adalah tingkat konsistensi dari
instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
43 metode Alpha Cronbach dengan rumus berikut : (Umar,
2008:77)
r11 = k 1- Σσ02
k-1 σ12
Keterangan :
r11 : reliabilitas instrumen
k : banyak butir pertanyaan
Σσb2: jumlah varians butir
σ12 : varians total
Jika angka reliabilitas Alpha Cronbach > 0,6 maka item
variabel tersebut dinyatakan reliabel, dan jika angka reliabilitas
Alpha < 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak
reliabel. Alpha Cronbach merupakan indeks pengukuran reliabilitas yang tidak sulit selama subyek penelitian yang sama menjawab pertanyaan-pertanyaan untuk menyatakan konstruk
yang sama (Robins, dkk. 2007:468). Penggunaan Alpha Cronbach memberikan keuntungan utama yaitu memiliki
kapasitas untuk menghasilkan perkiraan konsistensi tunggal dari keandalan melalui beberapa penilaian (Osborne, 2008:39). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5. Lampiran 5
44 organisasi sebesar 0,767, dan kinerja karyawan sebesar 0,741.
Semua variabel tersebut memiliki Alpha Cronbach > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dari
masing-masing variabel adalah reliabel.
3. Analisis Data
a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas). Untuk
menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas digunakan metode Inflation Factor (VIF) atau faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat. Nilai dari VIF maksimum 10 menunjukkan bahwa validitas konstruk terdapat pada indikator yang bersifat formatif, jika memiliki nilai lebih dari
10 maka indikator tidak digunakan (Gaskin dan Lowry, 2014:137).
2) Uji Normalitas
45 mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik. Tes statistik yang digunakan antara lain, kurva
histogram dan grafik normal P-P plot (Ghozali, 2009:147). Pengujian normalitas ini dapat dilakukan melalui analisis
grafik yaitu dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Namun demikian, hanya dengan melihat
histogram, hal ini dapat membingungkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode lain yang digunakan
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normalprobability
plot adalah sebagai berikut :
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, mak
