ANALISIS PENGARUH KERJA TIM, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. UNITED TRACTORS TBK MEDAN
TESIS
Oleh
GELORA MULIA LUBIS
087019069/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S E K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH KERJA TIM, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. UNITED TRACTORS TBK MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
GELORA MULIA LUBIS
087019069/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KERJA TIM, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PT. UNITED
TRACTORS TBK MEDAN Nama Mahasiswa : Gelora Mulia Lubis
Nomor Pokok : 087019069
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) Ketua
(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec) Anggota
Ketua Program Studi,
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS)
Direktur,
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 3 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH KERJA TIM, PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. UNITED TRACTORS TBK MEDAN”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapa pun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan
dinyatakan jelas dan benar.
Medan, September 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Prestasi kerja karyawan sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan antara lain melalui pelatihan dan pengembangan serta mengoptimalkan kerja tim yang baik.
PT. United Tractors Tbk Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam penjualan fisik alat-alat berat seperti traktor, dump truck, crane, forklift dan suku cadang serta pelayanan purnajual terhadap konsumen. PT. United Tractors Tbk Medan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja para karyawan selama ini telah melakukan berbagai pelatihan dan pengembangan baik itu yang dilaksanakan pada tingkat daerah maupun pusat serta membudayakan kerja tim dengan baik.
Dalam mengembangkan penelitian ini digunakan teori-teori pendukung tentang kerja tim, pelatihan dan pengembangan. Selain itu untuk lebih mengetahui sejauhmana pengaruh adanya kerja sama, kepercayaan dan kekompakan dalam sebuah tim, diperlukan pendalaman tentang teori-teori kerja tim.
Metode dalam penelitian ini menggunakan pendekatan sensus, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 34 karyawan dengan persyaratan terlibat dalam kerja tim dan telah mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan minimal dua kali.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.667, serta nilai Fhitung sebesar 31.014, lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.320) dan sig á (0.000) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan
demikian kerja tim, pelatihan dan pengembangan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. United Tractors Tbk Medan, dan secara parsial kerja tim lebih dominan berpengaruh daripada pelatihan dan pengembangan. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.694, serta nilai Fhitung sebesar 22.672, lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (2.920) dan sig á (0.000) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil
ini menyatakan kerja sama, kepercayaan dan kekompakan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kerja tim, dan secara parsial kekompakan berpengaruh lebih dominan.
Kesimpulan penelitian ini adalah kerja tim, pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kerja tim dilaksanakan sudah cukup baik. Kerja sama, kepercayaan dan kekompakan telah dilaksanakan sangat baik sebagai kekuatan kerja tim. Kekompakan telah membuktikan berpengaruh signifikan terhadap kerja tim.
ABSTRACT
Working achievement of employee is absolutely needed in a firm. One of the efforts on increasing such case is through training, improving the worker skill also making the best of a good teamwork as well.
PT. United Tractors Tbk Medan is a firm runs in the sale of heavy-duty equipment such as tractors, dump truck, crane, forklipt, sparepart, and services after sale on the consumers. The firm which is in the efforts of improving the achievement of its employee so far has involved in any training and development either in the level of region or central as well as bringing into mainstream of the good.
In intensifying of this research is used some supporting theories on team trainings and developments carried out by the firm at list twice.
The result of first test hypothesis shows the value of determination coefficient Rsquare is 0.667 and the value of Fcount is 31.014 higher than Ftabel value (3.320), and sig. (0.000) is lower than alpha 5% (0.05). Therefore team work, training and development all together have a significant influence on working achievement of employees. The result of the second hypothesis regression test shows that value of determine coefficient Rsquare is 0.694, Fcount is 22.672 higher than Ftabel (2.920) and sig á (0.000) is lower than alpha 5% (0.05). This result shows that cooperation,
trust and cohesiveness all together have a significant influence on teamwork. The result states that the team work and partially cohesiveness influence more dominant.
The conclusion of this thesis is that the teamwork, training and development influenced significantly at working achievement. The teamwork has been conducted well. Cooperation, trust and cohesiveness have been done well. The cohesiveness has improved to influence the teamwork significantly.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim,
Puji dan syukur Penulis ucapkan hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi
Maha Penyayang atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga Penulis dapat
menyelesaikan tesis ini dengan judul Analisis Pengaruh Kerja Tim, Pelatihan dan
Pengembangan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. United Tractors Tbk Medan.
Dalam penulisan tesis ini, Penulis telah banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak, dan pada kesempatan ini Penulis menyampaikan ucapan terima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., (CTM)., Sp.A(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., M.S., selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak
memberi masukan untuk perbaikan tesis ini.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada Penulis dalam menyelesaikan
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
6. Ibu Dr. Alina Nurbaity Lubis, MBA dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku
Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk
perbaikan tesis ini.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Bapak Josef Tarigan (Manajer Cabang Medan), Isaac Antony (Administration
Head) dan Abanganda Nursalim (Supervisor Mekanik) PT. United Tractors Tbk
Medan yang telah banyak membantu memberikan data dan keterangan dalam
proses penelitian.
9. Khususnya teristimewa kepada Istri tercinta Holijah Noplia Silvana Batubara dan
ketiga anak-anak; Nada Amaliah Sifana Lubis, Raihan Ahmad Zikri Lubis dan
Rafiq Khalid Izzulhaq Lubis yang telah sabar dan mendukung dengan doa
selama Penulis menjalani pendidikan ini.
10. Kedua orang tua (Basyaruddin Lubis dan Dermawan Batubara) dan kedua
mertua (Zainal Harpan Batubara dan Susilawati) yang telah memberikan
motivasi dan doa dalam proses penyelesaian pendidikan.
11. Saudara-saudara tercinta Ahmadsyah Harahap, Rahma, Ratna Wati Lubis,
Nurhaida Lubis, Erlina Lubis, Rosmaliana Lubis, Juan Ferry Batubara, Huailid
12. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XV seperti T.
Nurhaida, Supriyanto, Fajar Bahusni, Muhammad Alfahmi, Rismaida, Fuad,
Eftariana Tarigan dan lain-lain, yang telah memberikan semangat dalam belajar
dan menyelesaikan pendidikan. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan
limpahan rahmat dan kasih sayangNya kepada kita semua.
Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, oleh karena itu sangat
mengharapkan masukan bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta
penelitian dalam bidang sumber daya manusia.
Amin ya rabbal’alamin.
Medan, 3 September 2010
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Gelora Mulia Lubis, dilahirkan di Pematangsiantar pada tanggal 1 Agustus
1973, anak ke tujuh dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda Basyaruddin
Lubis dan Ibunda Dermawan Batubara.
Menikah dengan Holijah Noplia Silvana Batubara pada tahun 2000.
Dikaruniai seorang putri bernama Nada Amaliah Sifana Lubis dan dua orang putra
bernama Raihan Ahmad Zikri Lubis dan Rafiq Khalid Izzulhaq Lubis.
Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 064992 Medan tamat dan lulus pada
tahun 1986. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 20
Medan tamat dan lulus pada tahun 1989. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah
Umum di SMA Negeri 9 Medan tamat dan lulus pada tahun 1992, dan melanjutkan
Studi di Institut Keguruan Ilmu Pendidikan (IKIP) Medan pada Fakultas Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial (FPIPS) Jurusan Pendidikan Dunia Usaha Program Studi
Administrasi Perkantoran tamat dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun 2008
melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara (USU).
Saat ini bekerja sebagai guru SMK Istiqlal Delitua dan dosen pada Politeknik
Mandiri Bina Prestasi (MBP) Medan serta LP3I Medan.
Medan, 3 September 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... ... i
ABSTRACT... ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... ... vi
DAFTAR ISI... ... vii
DAFTAR TABEL... ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... ... xv
DAFTAR LAMPIRAN... ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 6
I.3. Tujuan Penelitian . ... 6
I.4. Manfaat Penelitian . ... 6
I.5. Kerangka Berpikir... 7
I.6. Hipotesis . ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15
II.1. Teori tentang Kerja Tim ... ... 15
II.1.1. Pengertian Kerja Tim ... ... 15
II.1.3. Karakteristik Tim yang Sukses ... 23
II.2. Teori tentang Pelatihan dan Pengembangan . ... 24
II.2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan . ... 24
II.2.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 26
II.2.3. Metode Pelatihan dan Pengembangan ... 29
II.2.4. Indikator-indikator Pelatihan dan Pengembangan... 33
II.2.5. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan dan Pengembangan... 34
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja .. ... 35
II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 35
II.3.2. Faktor-faktor Mempengaruhi Prestasi Kerja.. ... 37
II.3.3. Penilaian Prestasi Kerja.. ... 38
II.3.4. Indikator-indikator Prestasi Kerja.. ... 43
II.3.5. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja .. ... 44
II.4. Teori tentang Kerja Sama………..…… 45
II.4.1. Pengertian Kerja Sama……….. 45
II.4.2. Indikator-indikator Kerja Sama………. 46
II.5. Teori tentang Kepercayaan..……….. 47
II.5.1. Pengertian Kepercayaan……… 47
II.5.2. Indikator-indikator Kepercayaan……….. 49
II.6. Teori tentang Kekompakan……….. 49
II.6.2. Indikator-indikator Kekompakan……….. 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 52
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... .. 52
III.2. Metode Penelitian ... 52
III.3. Populasi dan Sampel . ... 53
III.4. Metode Pengumpulan Data . ... 53
III.5. Jenis dan Sumber Data . ... 54
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 54
III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 54
III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 54
III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... .... 56
III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 56
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen.. ... 58
III.7.1. Uji Validitas Instrumen... ... 58
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel kerja tim ... 59
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel pelatihan dan pengembangan... 60
III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja 61 III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kerja sama... 62
III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel kepercayaan... 62
III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kekompakan.. 63
III.8. Metode Analisis Data... 65
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... ... .... 65
III.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama... ... 66
III.8.2.1. Uji F (uji serempak)... . ... 66
III.8.2.2. Uji t (uji parsial)... . ... 66
III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 68
III.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua... 68
III.8.4.1. Uji F (uji serempak)... 68
III.8.4.2. Uji t (uji parsial)... 69
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 71
III.9.1. Uji Normalitas ... 71
III.9.2. Uji Multikolinieritas... ... 71
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 72
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 73
IV.1. Hasil Penelitian... 73
IV.1.1. Gambaran Umum PT. United Tractors Tbk Medan... 73
IV.1.1.1. Sejarah singkat berdirinya perusahaan... 73
IV.1.1.2. Visi dan misi perusahaan... 76
IV.1.1.3. Struktur organisasi perusahaan... 77
IV.1.2. Karakteristik Responden PT. United Tractors Tbk Medan... 83
IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin... 85
IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir... 86
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan departemen... 87
IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan frekuensi mengikuti pelatihan... 88
IV.1.3. Penjelasan Responden PT. United Tractors Tbk Medan 89
IV.1.3.1. Penjelasan Responden atas variabel kerja tim. 89 IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel pelatihan dan pengembangan... 93
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja... 95
IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel kerja sama... 97
IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel kepercayaan... 99
IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel kekompakan... 101
IV.2. Pembahasan... 102
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 102
IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama... 102
IV.2.1.2. Hasil regresi hipotesis pertama... 105
IV.2.1.3. Uji F (simultan) hipotesis pertama... 108
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 112
IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua... 112
IV.2.2.2. Hasil regresi hipotesis kedua... 115
IV.2.2.3. Uji F (serempak) hipotesis kedua... 117
IV.2.2.4. Uji t (parsial) hipotesis kedua... 118
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 122
V.1. Kesimpulan... 122
V.2. Saran... 122
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 55
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 57
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kerja Tim... 59
III.4. Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan... 60
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 61
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kerja Sama ... 62
III.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepercayaan ... 62
III.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kekompakan ... 63
III.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 64
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 84
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. ... 85
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . ... 86
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 87
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Frekuensi Mengikuti Pelatihan... 88
IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 104
IV.7. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 106
IV.8. Nilai Koefisien Hipotesis Pertama. ... 107
IV.10. Hasil Uji t Secara Parsial Hipotesis Pertama ... 110
IV.11. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 113
IV.12. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua. ... 115
IV.13. Nilai Koefisien Hipotesis Kedua... 117
IV.14. Hasil Uji F Secara Simultan Hipotesis Kedua ... 117
IV.15. Hasil Uji t Secara Parsial Hipotesis Kedua ... 118
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... ... 11
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... ... 14
II.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja... ... 40
IV.1. Struktur Organisasi dan Anak Perusahaan PT. United Tractors Tbk 75 IV.2 Struktur Organisasi PT. United Tractors Tbk Medan ... 78
IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama. ... 103
IV.4. Hasil Uji Heteroskedasitas Hipotesis Pertama. ... 105
IV.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua. ... 112
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas... 128
2. Deskriptif Variabel……… 130
ABSTRAK
Prestasi kerja karyawan sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan antara lain melalui pelatihan dan pengembangan serta mengoptimalkan kerja tim yang baik.
PT. United Tractors Tbk Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam penjualan fisik alat-alat berat seperti traktor, dump truck, crane, forklift dan suku cadang serta pelayanan purnajual terhadap konsumen. PT. United Tractors Tbk Medan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja para karyawan selama ini telah melakukan berbagai pelatihan dan pengembangan baik itu yang dilaksanakan pada tingkat daerah maupun pusat serta membudayakan kerja tim dengan baik.
Dalam mengembangkan penelitian ini digunakan teori-teori pendukung tentang kerja tim, pelatihan dan pengembangan. Selain itu untuk lebih mengetahui sejauhmana pengaruh adanya kerja sama, kepercayaan dan kekompakan dalam sebuah tim, diperlukan pendalaman tentang teori-teori kerja tim.
Metode dalam penelitian ini menggunakan pendekatan sensus, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 34 karyawan dengan persyaratan terlibat dalam kerja tim dan telah mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan minimal dua kali.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.667, serta nilai Fhitung sebesar 31.014, lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.320) dan sig á (0.000) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan
demikian kerja tim, pelatihan dan pengembangan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. United Tractors Tbk Medan, dan secara parsial kerja tim lebih dominan berpengaruh daripada pelatihan dan pengembangan. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) sebesar 0.694, serta nilai Fhitung sebesar 22.672, lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (2.920) dan sig á (0.000) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil
ini menyatakan kerja sama, kepercayaan dan kekompakan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kerja tim, dan secara parsial kekompakan berpengaruh lebih dominan.
Kesimpulan penelitian ini adalah kerja tim, pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kerja tim dilaksanakan sudah cukup baik. Kerja sama, kepercayaan dan kekompakan telah dilaksanakan sangat baik sebagai kekuatan kerja tim. Kekompakan telah membuktikan berpengaruh signifikan terhadap kerja tim.
ABSTRACT
Working achievement of employee is absolutely needed in a firm. One of the efforts on increasing such case is through training, improving the worker skill also making the best of a good teamwork as well.
PT. United Tractors Tbk Medan is a firm runs in the sale of heavy-duty equipment such as tractors, dump truck, crane, forklipt, sparepart, and services after sale on the consumers. The firm which is in the efforts of improving the achievement of its employee so far has involved in any training and development either in the level of region or central as well as bringing into mainstream of the good.
In intensifying of this research is used some supporting theories on team trainings and developments carried out by the firm at list twice.
The result of first test hypothesis shows the value of determination coefficient Rsquare is 0.667 and the value of Fcount is 31.014 higher than Ftabel value (3.320), and sig. (0.000) is lower than alpha 5% (0.05). Therefore team work, training and development all together have a significant influence on working achievement of employees. The result of the second hypothesis regression test shows that value of determine coefficient Rsquare is 0.694, Fcount is 22.672 higher than Ftabel (2.920) and sig á (0.000) is lower than alpha 5% (0.05). This result shows that cooperation,
trust and cohesiveness all together have a significant influence on teamwork. The result states that the team work and partially cohesiveness influence more dominant.
The conclusion of this thesis is that the teamwork, training and development influenced significantly at working achievement. The teamwork has been conducted well. Cooperation, trust and cohesiveness have been done well. The cohesiveness has improved to influence the teamwork significantly.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Prestasi kerja karyawan sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Beberapa
upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan antara lain melalui kerja tim, serta
pelatihan dan pengembangan. PT. United Tractors Tbk Medan merupakan anak
perusahaan PT. Astra International yang berpusat di Jakarta, bergerak dalam
penjualan fisik alat-alat berat seperti traktor, dump truck, crane, forklift dan suku
cadang serta pelayanan purnajual terhadap konsumen.
Kerja tim (teamwork) sangat melekat sebagai budaya kerja di PT. United
Tractors Tbk Medan, hal ini mengingat jenis pekerjaan yang mengharuskan karyawan
bekerja secara tim. Anggota tim belum maksimal menumbuhkembangkan
kebersamaan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Masing-masing anggota
masih lebih menonjolkan kemampuan individualnya. Hal ini disebabkan manajemen
perusahaan memberikan reward (penghargaan) bagi setiap karyawan yang berprestasi
baik, sehingga masing-masing karyawan ingin menunjukkan kemampuannya tanpa
mengabaikan suasana kerja tim yang baik.
Program pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat meningkatkan
kinerja, keterampilan, sikap/moral dan potensi organisasi. Untuk melihat efektivitas
program pelatihan dan pengembangan, maka perusahaan perlu melakukan penilaian
sesudah mengikuti program pelatihan dan pengembangan sehingga diharapkan dapat
meningkatkan prestasi kerja. Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan
harus disesuaikan dengan kebutuhan jenis pekerjaan dan kemampuan karyawan
dalam mengikutinya, hal ini tentu tidak terlepas dari materi dan metode yang
digunakan.
Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan dapat
dilakukan dengan program pelatihan dan pengembangan, terutama dalam upaya
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mencapai keunggulan perusahaan.
PT. United Tractors Tbk Medan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja para
karyawan selama ini telah melakukan berbagai pelatihan dan pengembangan baik itu
yang dilaksanakan pada tingkat cabang maupun pusat. Kegiatan-kegiatan pelatihan
dan pengembangan yang telah dilakukan PT. United Tractors Tbk Medan selama ini
seperti bekerja sama dengan PT. Astra International di Jakarta. Selain itu pelatihan
dan pengembangan bagi setiap karyawan diselenggarakan pada unit-unit training
centre yang dimiliki perusahaan seperti di kantor pusat Jakarta, kantor cabang
Pekanbaru dan Samarinda.
Dalam mempersiapkan karyawan yang terlatih dan berkembang, PT. United
Tractors Tbk Medan memiliki dan mengelola unit pendidikan yang disebut UT
School dengan pola program magang selama 1 (satu) tahun. Melalui pendidikan ini
siswa-siswa yang merupakan hasil seleksi dan dinilai berbakat dilatih bekerja secara
teknis pengoperasian mesin-mesin alat berat. Setelah direkrut, pelatihan dan
pekerjaan teknik) maupun nonteknis atau pelatihan dan pengembangan sikap maupun
tingkah laku (behavior) yang biasa disebut dengan managerial training and
development.
Adapun materi behavior training yang mendukung pengembangan diri
karyawan diselenggarakan pada PT. United Tractors meliputi Brand Personality
(menerapkan nilai-nilai yang terkandung dalam UT Brand Personality), Discipline
(mengembangkan sikap disiplin dalam bekerja dan kehidupan sehari-hari), Hard
Work (mengembangkan sikap kerja keras dan berinisiatif dalam upaya melaksanakan
tanggung jawab perusahaan), Work Ethos (Mengembangkan sikap etos kerja dengan
kemauan yang tinggi, tekun, serta gigih dalam bekerja), Work Effectiveness
(menyusun dan melaksanakan rencana pekerjaan, secara komprehensif, realistis dan
efektif untuk mencapai tujuan, sesuai prinsip Quality, Cost, Delivery, Safety, dan
Moral), dan Innovation (mampu mengembangkan kreativitas dalam lingkungan
pekerjaan dengan menghasilkan ide baru serta berpikir lateral dan terbuka dengan
ide-ide baru).
Pelatihan juga diberikan dalam mengembangkan kerja tim di perusahaan
seperti Building Relationship (mengembangkan sikap terbuka serta menghormati
hasil karya serta masukan dari orang lain), Listen to Others (mampu menggunakan
ketrampilan mendengar yang empatik saat berkomunikasi dengan orang lain),
Leadership (menetapkan tujuan/visi/misi yang akan dicapai, mengkomunikasikan
strategi dengan rencana kerja dan memastikan bahwa aktivitas yang dilakukan sesuai
anggota untuk berkontribusi secara optimal dan memberikan contoh sikap kerja yang
positif serta menunjukkan keinginan untuk mencapai yang terbaik).
Substansi materi pelatihan teknis yang diperuntukkan kepada tenaga mekanik
menjurus pada skill teknik penggunaan dan pemeliharaan mesin-mesin produk
alat-alat berat hingga keselamatan, dan kesehatan kerja (K3) dengan metode workshop.
Adapun materi pelatihan meliputi Basic Mechanic Course (pelatihan mekanik tingkat
dasar), Basic Mechanic Course Maintenance (pelatihan pemeliharaan mesin-mesin
tingkat dasar) dan Preventive Maintenance (pemeliharaan mesin-mesin secara
preventif).
Selain itu teknik penjualan dan pelayanan purnajual diberikan karyawan sales
dan marketing demi menjaga kepuasan dan kepercayaan pelanggan. Demikian pula
pada bagian administrasi yang berkonsentrasi menangani bidang administrasi
personalia, surat-menyurat dan keuangan, pelatihan dan pengembangan diberikan
dengan metode yang sesuai dengan karakteristik organisasi; seperti metode on the job
training dan classroom. Lokasi pelatihan dan pengembangan pun dilaksanakan
di dalam ruangan (indoor) maupun di luar ruangan (outdoor) atau dengan
melaksanakan latihan kebugaran fisik dan psikis sekaligus memupuk kebersamaan
dalam kelompok atau tim di alam terbuka (outbond).
Persoalan yang timbul dalam pelatihan dan pengembangan yang diberikan
perusahaan seringkali belum sesuai dengan kebutuhan organisasi, tugas dan
kemampuan individu menerimanya, sehingga belum mendukung prestasi kerja
mendapatkan pelatihan dan pengembangan, mereka belum merasakan manfaat yang
maksimal dalam menunjang kemampuan menjalankan tugas. Materi pelatihan yang
cukup padat sehingga sebagian karyawan merasa kelelahan dan kurang efektif
mengikutinya.
Selanjutnya, dalam mewujudkan kerja tim yang solid, perlu dikembangkan
kerja sama, kepercayaan dan kekompakan. Kerja sama yang dibangun masih belum
maksimal, hal ini masih terdapatnya anggota tim bekerja secara individu. Demikian
pula tanggung jawab pekerjaan masih dilaksanakan secara perseorangan, hal ini
karena interaksi anggota dalam tim masih kurang.
Dalam hal pemberian tugas, pimpinan tim masih belum memberikan tanggung
jawab seutuhnya kepada anggota. Hal ini disebabkan adanya kekhawatiran anggota
belum mampu menjalankannya. Pemberian tugas diberikan kepada anggota tim yang
dipercaya mampu menjalankannya. Sehingga sebagian anggota merasakan
kekurangpercayaan pimpinan terhadap kemampuannya.
Kerja tim sangat dituntut pada PT. United Tractors Tbk Medan. Beberapa
karyawan masih kurang merasakan adanya kekompakan dalam tim. Rasa saling
ketergantungan dan menjadi bagian dari sebuah tim belum sepenuhnya dimiliki. Hal
ini juga terkait dengan kurangnya dibangun kerja sama dan kepercayaan sebagai
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
a. Sejauhmana pengaruh kerja tim, pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi
kerja karyawan PT. United Tractors Tbk Medan?
b. Sejauhmana pengaruh kerja sama, kepercayaan dan kekompakan terhadap kerja
tim karyawan PT. United Tractors Tbk Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja tim, pelatihan dan
pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan PT. United Tractors Tbk
Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja sama, kepercayaan, dan
kekompakan terhadap kerja tim karyawan PT. United Tractors Tbk Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. United Tractors Tbk Medan
dalam mengatasi masalah kerja tim karyawan sehingga perusahaan mampu
memperbaikinya dan menemukan metode pelatihan dan pengembangan yang
b. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh kerja tim, pelatihan dan
pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan.
d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang
sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Kerja tim karyawan sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Menurut
Williams (2008) “Kerja tim adalah kemampuan untuk bekerjasama menuju suatu visi
yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran
organisasi. Setiap anggota tim berkontribusi mengerahkan kemampuannya dalam
mencapai visi yang telah ditetapkan, sehingga prestasi kerja individual dan kelompok
dapat terwujud”.
Hubungan kerja tim terhadap prestasi kerja diperkuat dengan pendapat
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa, “Kerja tim menghasilkan sinergi yang
positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka
menghasilkan satu tingkat hasil kerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan
individual”.
tim menjadi sebuah kekuatan agar lebih banyak dan lebih besar. Hal ini dapat dimaknakan dengan kerja tim dapat menciptakan prestasi yang lebih baik lagi”.
Selanjutnya Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kerja tim atau kerja
kelompok merupakan strategi kunci untuk memberdayakan orang dan memperbaiki
pencapaian organisasional. Kerja tim yang baik sangat dipengaruhi kerja sama, saling
mempercayai, dan kekompakan antaranggota, sehingga hasil yang akan dicapai lebih
tinggi”.
Tingkat pencapaian yang lebih tinggi dapat diartikan sebagai sebuah prestasi.
Karyawan bekerja dengan kerja tim yang terkoordinasi akan menciptakan prestasi
kerja melalui kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Selain kerja tim, pelatihan dan pengembangan juga sangat penting dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pelatihan dan pengembangan merupakan
bagian dari tahapan pengelolaan sumber daya manusia. Dalam sebuah organisasi,
walaupun karyawan telah direkrut melalui seleksi yang baik, namun dalam
melaksanakan tugasnya masih selalu menghadapi persoalan seperti terdapat
kekurangan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan
sesuai yang diinginkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu memberikan
pelatihan dan pengembangan bagi karyawannya untuk meningkatkan prestasi
kerjanya.
Dessler (2006) menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah proses terintegrasi yang
digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk
Selanjutnya Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah proses sistemik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang baik dan suksesi posisi yang ditemuinya selama karirnya. Pelatihan dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai untuk kemudian meraih prestasi kerjanya”.
Pelatihan dan pengembangan pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi
kerja. Hal ini diperkuat pernyataan Harianja (2009), “Pelatihan dan pengembangan
adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua
konsep yang sama dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan”.
Demikian pula Rachmawati (2008) memandang hubungan yang positif
pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi kerja dengan menyatakan, “Pelatihan
dan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan.
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan
pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini dan masa yang
akan datang”.
Karyawan merupakan kekayaan bagi organisasi. Oleh karena itu karyawan
dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasi
kerjanya semakin meningkat untuk mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2009).
Pengertian pelatihan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan pada saat ini dan prestasi kerja karyawan
karyawan mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap yang dapat membantu
karyawan untuk memegang tanggung jawab di masa yang akan datang. Kegiatan
pelatihan dan pengembangan memberikan keuntungan kepada karyawan dan
perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2007), “Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya Sutrisno (2009) menyatakan bahwa, “Prestasi kerja adalah hasil
kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan
aktivitas kerja. Seseorang akan dinyatakan berprestasi bila memiliki pencapaian atau
hasil yang lebih baik dari biasanya. Pencapaian ini biasanya diukur dari kualitas dan
kuantitas hasil yang diperoleh”.
Berdasarkan teori-teori di atas menunjukkan bahwa kerja tim serta pelatihan
dan pengembangan memiliki pengaruh terhadap terciptanya prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itu kerangka berpikir hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat
Kerja Tim
Prestasi Kerja Karyawan
Pelatihan dan Pengembangan
Gambar I.1. K erangka Berpikir Hipotesis Pertama
Selanjutnya dalam melihat terciptanya kerja tim yang baik, Posner dan
Kouzes (2004) menyatakan bahwa, “Kerja sama adalah kompetensi penting untuk
mencapai keberhasilan kerja tim. Dalam beberapa kasus yang telah diteliti, belum
pernah ditemukan pencapaian luar biasa yang terjadi tanpa keterlibatan aktif dan
dukungan banyak orang dalam tim”.
Buhler (2006) mendukung teori di atas dengan menyatakan, “Kerja tim
bergantung pada kerja sama setiap individu. Anggota tim bekerja sama untuk
mengumpulkan sumber daya mereka, biasanya dalam hal ini kecakapan untuk
mencapai sasaran dan tujuan dalam tim”.
Kerja sama dalam tim kerja akan menjadi suatu daya dorong yang memiliki
energi dan sinergi bagi individu-individu yang tergabung dalam kerja tim. Tanpa
kerja sama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide cemerlang. Keberhasilan suatu
dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Dalam kerja sama akan muncul
berbagai penyelesaian yang secara individu tidak terselesaikan.
Kerja sama memberikan manfaat yang besar bagi pelaksanaan kerja tim,
sebagaimana West (2002) menyatakan bahwa, “Kerja sama anggota sangat
mendukung keberhasilan kerja tim. Kerja tim akan lebih efektif dalam organisasi bila
melibatkan kerja sama setiap anggota. Berkerja sama dalam sebuah tim berarti
memberi tanggung jawab dan otoritas kepada tim untuk membuat keputusan tentang
bagaimana bekerja paling efisien”.
Selanjutnya kepercayaan sangat kuat di dalam sebuah perusahaan,
orang-orang tidak akan berbuat terbaik jika mereka tidak percaya bahwa mereka akan
diperlakukan secara adil, bahwa tak ada kronisme dan setiap orang memiliki sasaran
yang nyata. Satu-satunya cara yang diketahui untuk menciptakan kepercayaan
semacam itu adalah dengan menyusun nilai-nilai dan kemudian melakukan apa yang
telah dibicarakan.
Posner dan Kouzes (2004) menyatakan bahwa, “Kepercayaan sangat mendorong keberhasilan kerja dalam tim. Kepercayaan merupakan masalah sentral hubungan antarmanusia, baik di dalam maupun luar organisasi. Tanpa saling mempercayai, pimpinan dan anggota tim tidak dapat melakukan hal yang luar biasa”.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa, “Dalam kerja tim, para anggota yang efektif harus saling mempercayai. Kepercayaan antarpersonal di antara para anggota tim memudahkan kerja sama, mengurangi kebutuhan untuk mengawasi perilaku satu sama lain. Kepercayaan adalah penting karena memungkinkan tim tersebut untuk bersedia menerima dan berkomitmen terhadap berbagai tujuan dan keputusan pemimpin mereka”.
Selain kerja sama yang baik dalam tim, memiliki kepercayaan yang kuat
di antara pimpinan dan anggota tim, kekompakan juga merupakan unsur yang tak
kalah penting dalam membangun tim. Sebagaimana Moses (2009) menyatakan
bahwa, “Kekompakan merupakan salah satu faktor keberhasilan dalam kerja tim.
Tidak boleh ada satu orangpun yang menganggap bahwa dirinya lebih tinggi atau
paling rendah dalam kelompoknya”.
Kekompakan (cohesiveness) merupakan sebuah proses di mana rasa
kebersamaan muncul untuk mengatasi perbedaan-perbedaan dan motif-motif
individual. Anggota-anggota dari kelompok yang kompak saling mendukung satu
sama lain. Kekompakan antar anggota menimbulkan kekuatan dalam sebuah tim
(West, 2002).
Selanjutnya Williams (2008) menyatakan bahwa, “Kekompakan adalah salah satu komponen yang penting dalam kerja tim (teamwork). Kekompakan ditunjukkan dengan adanya saling membutuhkan antaranggota dan merasakan bagian dalam tim. Jika kekompakan terus dibina maka kerja tim semakin kuat”.
Secara rinci kerja sama, kepercayaan dan kekompakan sangat mendukung
terciptanya kerja tim, hal ini berkaitan dengan pernyataan Jones (2001), “The
Successful teamwork is any cooperation, a amount of trust and cohesiveness in a
understand each other’s responsibilities and goals”. (Keberhasilan kerja tim adalah
adanya kerja sama, sejumlah kepercayaan dan kekompakan dalam tim.
Masing-masing anggota tim sebaiknya merasa bernilai. Anggota tim yang baik juga sebaiknya
mengerti masing-masing tanggung jawab dan tujuan”.
Kerja sama, kepercayaan dan kekompakan memiliki hubungan yang erat
terhadap kerja tim yang baik, sehingga kerangka berpikir hipotesis kedua dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Kerja tim, pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan PT. United Tractors Tbk Medan.
2. Kerja sama, kepercayaan, dan kekompakan berpengaruh terhadap kerja tim
karyawan PT. United Tractors Tbk Medan. Kerja Sama
Kepercayaan
Kekompakan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Kerja Tim II.1.1. Pengertian Kerja Tim
Penyelenggaraan kerja tim dilakukan karena pada saat sekarang ini
tekanan-tekanan persaingan yang semakin meningkat, para ahli menyatakan bahwa
keberhasilan organisasi akan semakin bergantung pada kerja tim daripada bergantung
pada individual-individual yang menonjol. Konsep tim maknanya terletak pada
ekspresi yang menggambarkan munculnya sinergi pada orang-orang yang
mengikatkan diri dalam kelompok yang disebut dengan tim.
Tracy (2006) menyatakan bahwa, “Kerja tim merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi. Kerja tim dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian perusahaan. Biasanya kerja tim beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan perusahaan”.
Pernyataan di atas diperkuat Dewi (2007), “Kerja tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan kerja tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan”.
Sebuah perusahaan dengan jumlah orang yang sama, mengerjakan tugas yang
sama dengan teknologi yang sama, berhasil meningkatkan produktivitas secara luar
dimilikinya dan bekerja bersama di dalam tim. Dalam kerja tim biasanya anggota
berupaya maksimal mengerahkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya, bila
mereka diberdayakan dengan baik. Oleh karena itu kerja tim disebut juga sebagai
kekuatan dalam mengelola proses kerja dalam mencapai tujuan.
Kerja tim sebagai proses kerja dinyatakan Buchholz (2000), “Teamwork is the
process of working in a group by participative leadership, shared responsibility,
aligned on purpose, intensive communication, future focused, focused on task,
creative talents and rapid response to get the aims of the organization”. (Kerja tim
adalah proses kerja dalam kelompok dengan adanya kepemimpinan yang partisipatif,
tanggung jawab yang terbagi, penyamaan tujuan, komunikasi yang intensif, fokus
pada masa depan, fokus pada tugas, bakat kreatif dan tanggapan yang cepat untuk
mencapai tujuan organisasi).
Proses kerja dalam tim perlu dikelola dengan baik, oleh karena itu dibutuhkan
kepemimpinan. Kepemimpinan sangat mendukung keberhasilan dalam kerja tim,
sebab peranannya dapat menyatukan misi dan mendorong interaksi antaranggota agar
lebih berkontribusi dengan maksimal.
Pimpinan tim yang efektif mendorong timnya agar lebih berkinerja. Pimpinan
harus mampu mengelola perbedaan kemampuan, bakat dan keahlian anggotanya
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Durbin, 2005).
Keberhasilan pimpinan dalam tim akan lebih meningkat produktivitas
anggotanya, dengan menetapkan kondisi orang bersedia memberikan yang terbaik
sinergis agar terwujud tim yang efektif. West (2002) merinci ada 4 (empat) kekuatan
dalam membangun tim yang efektif, yaitu:
1. Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik secara intrinsik agar
berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih keras jika tugas-tugas yang harus
dikerjakannya secara intrinsik menarik minat, memotivasi, menantang, dan
menyenangkan.
2. Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok. Satu hal yang
akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya sangat penting bagi kelangsungan
nasib kelompoknya adalah melalui penggunaan teknik penjelasan peran (role
clarification) dan negosiasi (negotiation).
3. Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan teruji. Dampak
keengganan sosial sangat berkurang pada anggota tim yang merasa kerja mereka
bermanfaat bagi keberhasilan tim secara menyeluruh.
4. Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja yang tetap.
Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang jelas dan umpan balik kinerja
(performance feedback) yang sama pentingnya bagi tim secara keseluruhan.
Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan tim jika umpan balik
kinerja tercapai secara akurat.
Selanjutnya Williams (2008) membagi ada 5 (lima) hal yang menunjukkan
1. Para anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan
baik pula dengan dukungan bersama, dan oleh karena itu mempunyai rasa saling
ketergantungan, rasa saling memiliki tim dalam melaksanakan tugas.
2. Para anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan
pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja dengan secara terbuka, dapat
mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan
pertanyaannya disambut dengan baik.
3. Para anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk
mengembangkan keterampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk itu
mendapat dukungan dari tim.
4. Para anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang
biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan konstruktif
(bersifat memperbaiki).
5. Para anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa
pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak berhasil
membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan merupakan persesuaian.
Pelaksanaan kerja tim secara efektif akan berdampak pada kesuksesan tim
dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu kerja tim harus dikelola
dengan baik agar tetap solid. Teamwork yang solid akan memudahkan manajemen
dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun demikian untuk membentuk
sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi dari manajemen. Hal
harus dikembangkan dan dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam
perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan teamwork harus
dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga segala sesuatu
berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas sebuah teamwork, meskipun pada
kondisi tertentu manajemen dapat melakukan intervensi.
Seseorang ketika bekerja di dalam kelompok (team), akan ada dua isu yang
muncul. Pertama adalah adanya tugas-tugas (tasks) dan masalah-masalah yang
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini seringkali merupakan topik
utama yang menjadi perhatian team. Kedua adalah proses yang terjadi di dalam
teamwork itu sendiri, misalnya bagaimana mekanisme kerja atau aturan main sebuah
team sebagai suatu unit kerja dari perusahaan, proses interaksi di dalam team, dan
lain-lain. Dengan kata lain proses menunjuk pada semangat kerjasama, koordinasi,
prosedur yang harus dilakukan dan disepakati seluruh anggota, dan hal-hal lain yang
berguna untuk menjaga keharmonisan hubungan antarindividu dalam kelompok itu.
Tanpa memperhatikan proses maka sebuah teamwork tidak akan memiliki nilai
apa-apa bagi perusahaan dan hanya akan menjadi sumber masalah bagi perusahaan dalam
pembentukan sebuah teamwork.
Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan
berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang mapan.
selain itu keterampilan dan pengetahuan yang beraneka ragam yang dimiliki oleh
anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur dirinya sendiri.
Rentangan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki anggota dan self monitoring
yang ditunjukkan oleh masing-masing tim memungkinkannya untuk diberikan suatu
tugas dan tanggung jawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat diputuskan
oleh satu orang saja, melibatkan teamwork akan memberikan beberapa keuntungan.
Keuntungan tersebut adalah: Pertama, keputusan yang dibuat secara bersama-sama
akan meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaannya. Kedua, keputusan bersama
akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya mengandalkan
keputusan dari satu orang saja.
Berdasarkan perspektif individu, dengan masuknya individu tersebut ke dalam
suatu kelompok, maka hal tersebut akan menambah semangat juang/motivasi untuk
mencapai suatu prestasi yang mungkin tidak akan pernah dapat dicapai seorang diri
oleh individu tersebut. Hal ini dapat terjadi karena tim mendorong setiap anggotanya
untuk memiliki wewenang dan tanggung jawab sehingga meningkatkan harga diri
setiap orang. Keberadaan seseorang akan lebih bernilai apabila ia dapat memberi
kontribusi pada tim, dan anggota tim juga menghargai kontribusinya berupa tenaga
dan pikirannya (West, 2002).
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar
dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan tim yang baik sangat diperlukan.
Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Griffin (2004) dengan membagi ke
1. Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk
bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang
membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat
jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada
anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih
pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
2. Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul
di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan
kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti
pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi
pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat
masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing
orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
3. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-individu dan
sub-group yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan
berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena
semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk
mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
4. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana
team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat
bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat
Selain keempat fase di atas, Sopiah (2008) menambahkan satu fase terakhir
pembentukan tim yaitu Anjourning (pengakhiran). Fase ini merupakan fase terakhir
yang ada pada kelompok yang bersifat temporer, yang di dalamnya tidak lagi
berkenaan dengan berakhirnya rangkaian kegiatan.
II.1.2. Indikator-indikator Kerja Tim
Berdasarkan definisi kerja tim yang dinyatakan Buchholz (2000) maka
indikator-indikatornya sebagai berikut:
1. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), yaitu terciptanya kebebasan
dengan mendorong, memberikan kebebasan memimpin dan melayani orang lain.
2. Tanggung jawab yang dibagikan (shared responsibility), yaitu terciptanya
lingkungan yang menjadikan anggota tim merasa bertanggung jawab seperti
tanggung jawab seorang manajer dalam pelaksanaan unit kerja.
3. Penyamaan tujuan (aligned on purpose), yaitu memiliki rasa tujuan yang sama
sebagaimana dalam tujuan awal dan fungsi pembentukan tim.
4. Komunikasi yang intensif (intensive communication) yaitu terciptanya iklim
kepercayaan dan komunikasi yang terbuka serta jujur.
5. Fokus pada masa yang akan datang (future focused), yaitu adanya perubahan
sebagai sebuah kesempatan untuk berkembang (tumbuh).
6. Fokus pada tugas (focused on task), yaitu terciptanya fokus perhatian anggota tim
pada tugas-tugas yang dilaksanakan.
7. Pengerahan bakat (talents), yaitu adanya perubahan rintangan-rintangan secara
8. Tanggapan yang cepat (rapid response), yaitu adanya pengidentifikasian dan
pelaksanaan setiap respon secara cepat.
II.1.3. Karakteristik Tim yang Sukses
Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa “Kerja Tim terdiri dari
sekumpulan karyawan yang dikoordinasi oleh ketua tim dan atau seorang manajer”.
Pada umumnya kerja tim dibentuk sebagai suatu kebutuhan organisasi agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Dengan kerja tim diharapkan fungsi kontrol akan berjalan
lebih efektif dan efisien. Konflik-konflik atau deviasi kerja bisa ditekan seminim
mungkin dengan kepemimpinan yang kuat dari seorang manajer. Mekanisme
hubungan sesama mitra kerja pun dapat berjalan intensif. Ketangguhan sebuah tim
kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih yang menduduki posisi tertentu dan mampu
menjalankan tugas sesuai dengan kompetensinya.
Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan prestasi kerja setiap
karyawan. Hal ini merupakan tugas dan hasil kolektif dalam suatu sistem kerja yang
sinergis. Semakin tinggi kekuatan sinergitas diantara karyawan dan manajer semakin
tinggi kekuatan sebuah tim. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pun dapat ditekan
sekecil mungkin.
Sopiah (2008) menyatakan bahwa, “Ada 6 (enam) karakteristik tim yang sukses yaitu: 1) mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama, 2) menegakkan tujuan spesifik, 3) kepemimpinan dan struktur, 4) menghindari kemalasan sosial dan tanggung jawab, 5) evaluasi kinerja dan sistem ganjaran yang benar, dan 6) mengembangkan kepercayaan timbal balik”.
memiliki sudut pandang yang relatif sama dalam mengerjakan tugas perusahaan. Orientasi dan fokusnya pada proses dan hasil. Walau debat di antara karyawan tidak bisa dihindarkan namun selalu diarahkan pada bagaimana target hasil bisa dicapai. Perbedaan pendapat dianggap sebagai sesuatu yang wajar. 2) Prioritas perhatian dan tindakan pada sesuatu yang terbaik buat organisasi yaitu tim memandang baik buruknya kinerja perusahaan merupakan akumulasi dari kinerja tim. Sementara kalau perusahaan memiliki kinerja (profitability) yang baik maka akan berpengaruh terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Semakin besar kompensasi semakin puas karyawan dalam bekerja. Pada gilirannya kinerja karyawan juga akan meningkat. Untuk itu tim yang baik adalah tim yang mampu mempertahankan bahkan mencapai tujuan organisasi yang lebih besar secara taat asas (konsisten). 3) Karyawan berkomitmen tinggi pada pekerjaan, yaitu pada umumnya tim yang kuat dicerminkan pula oleh kekuatan kepentingan para karyawannya. Tanggung jawab dan hak dibuat sedemikian rupa secara seimbang. Mereka tidak saja bekerja untuk kepentingan memperoleh taraf kehidupan keluarga yang semakin baik tetapi juga buat kesehatan organisasi. 4) Tim yang kuat sebagai magnit talenta, yaitu dalam bekerja, setiap anggota tidak lepas dari suasana kompetisi sesama mitra kerja. Idealnya setiap orang ingin siap untuk demikian, namun dalam kenyataannya ada saja yang tidak bisa dan tidak biasa bekerja keras”.
II.2. Teori tentang Pelatihan dan Pengembangan II.2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan program terencana yang
dilaksanakan manajemen perusahaan agar karyawannya lebih berkinerja dan
berprestasi. Kedua program ini penting didesain sedemikian rupa sesuai kebutuhan
organisasi atau perusahaan.
Berkaitan dengan hal di atas, Gomes (2003) memberikan definisi bahwa,
Menurut Mangkuprawira (2004) bahwa “Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan”.
Selanjutnya Sikula (dalam Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa
“Training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel lear technical knowledge and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is along-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”.
“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum”.
Pelatihan merupakan istilah ditujukan pada pegawai pelaksana untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan
ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas hubungan
kemanusiaan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga dimaksudkan sebagai program
mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan karyawan dan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
serta merubah sikap karyawan dengan materi dan metode yang sesuai kebutuhan
organisasi (Sedarmayanti, 2009).
Lebih spesifik Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2003) menyatakan “Training
and development are terms referring to planned efforts designed to facilitate the
acquisition of relevant skills, knowledge, and attitudes by organizational members”
(Pelatihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha
yang terencana yang diselenggarakan agar tercapai penguasaan akan keterampilan,
pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan dari anggota-anggota organisasi).
Dengan demikian pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang
sama dan terencana dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dibedakan, pelatihan
lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan pada masa yang
akan datang (Harianja, 2009).
II.2.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan terhadap
karyawan disebabkan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi
kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan (Sofyandi, 2008).
Setiap kegiatan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan harus
terintegrasi dengan strategi sumber daya manusia dalam perusahaan jika ingin hal itu
Simamora (2004) menyatakan bahwa, “Tujuan pelatihan dan pengembangan dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang, yaitu a) Memperbaiki kinerja, b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, c) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan agar kompeten dalam pekerjaannya, d) Membantu memecahkan masalah operasional, e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi”.
Menurut Mangkunegara (2006), “Tujuan pelatihan dan pengembangan adalah a). Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, b) Meningkatkan produktivitas kerja, c) Meningkatkan kualitas kerja, d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia, e) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, f) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal, g) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, h). Menghindarkan keusangan, i) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai”.
Selanjutnya Achmad (2009) menyatakan bahwa, “Penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan harus memperhatikan 3 (tiga) hal yaitu untuk pada pelatihan dan pengembangan tersebut dilakukan, obyek pelatihan dan pengembangan (karyawan), dan faktor pelatihan dan pengembangan seperti dana, fasilitas, kesiapan manajemen, waktu, dan pengganti karyawan yang melakukan pelatihan dan pengembangan tersebut”.
Dilihat dari tujuannya, Achmad (2009) membagi 3 (tiga) kelompok besar
pelatihan dan pengembangan ini, yaitu: 1) Pelatihan dan pengembangan pengetahuan,
2) Pelatihan dan pengembangan keterampilan, dan 3) Pelatihan dan pengembangan
sikap. Berikut ini akan diuraikan tujuan-tujuan tersebut, yaitu:
1. Pelatihan dan pengembangan pengetahuan
Karyawan sangat memerlukan pengetahuan yang luas karena proses manajemen
yang paling banyak diperlukan adalah membuat keputusan. Oleh sebab itu
karyawan perlu memiliki pengetahuan luas agar dapat memilih secara tepat
berdasarkan alternatif-alternatif yang telah ada. Metode yang dipergunakan
