UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 REGULER MEDAN
ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM
MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA
PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk
CABANG MEDAN
SKRIPSI
OLEH
JUWITA SARI 050502057 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Juwita Sari, 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Dibawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen pembimbing, Dra. Lucy Anna,M.Si selaku Dosen Penguji I, dan Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dan variabel pengembangan karyawan manakah yang paling berpengaruh terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Pengembangan Karyawan yang terdiri dari Peserta, Instruktur, Materi dan Fasilitas serta Kualitas Kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Hipotesis penelitian yaitu pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan variabel peserta, instruktur dan materi secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja sedangkan variabel fasilitas secara parsial tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar 16,853 dan ada pengaruh pengembangan karyawan sebesar 61,9%. Materi merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji Syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya
kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian
tugas akhir. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam
kehidupan sehari-hari.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi yang mengangkat masalah “Analisis Pengembangan
Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Ayahanda (Alm) Ir. Darwis Zein dan Ibunda Ismawati serta keluarga, yang selain
menjadi sumber inspirasi dan kekuatan bagi penulis setelah Allah SWT, juga telah
banyak memberikan dorongan moril dan materil serta doa, kasih sayang dan
dukungan yang tiada terhingga kepada penulis.
Selama proses penyelesaian skripsi dan juga selama mengikuti pendidikan
di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, penulis banyak menerima
tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal
tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku dosen pembimbing, yang telah
meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk memberikan
pengarahan, bimbingan, saran yang berguna dan dukungan moril dalam
proses pengerjaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, selaku dosen Penguji I, yang telah menguji dan
memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
6. Ibu Dra. Yulinda, MSi, selaku dosen Penguji II, yang telah menguji dan
memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
7. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya
Departemen Manajemen.
8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah membantu dalam menyelesaikan segala administrasi perkuliahan
penulis.
9. Bapak dan ibu Pimpinan dan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Medan.
10. Seluruh keluarga besar penulis : Deasy, Riny, Bang Firza, Bang Derry, Kepe,
11. Teman-temanku : Anggi, Susi dan Izul terima kasih atas persahabatan dan
dukungannya selama ini kepada penulis semasa kuliah.
12. Sahabat terbaikku yang selalu siap membantu especially Yuni dan Rifa,
terima kasih atas persahabatan yang tulus.
13. Seluruh rekan-rekan di Departemen Manajemen stambuk 2005, khususnya
rekan-rekan yang di Konsentrasi Sumberdaya Manusia, terima kasih atas
motivasi dan dukungannya.
Akhirnya Penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga kepada
Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya Penulis mampu menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Dengan segala kerendahan hati Penulis
mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti
selanjutnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Medan, Maret 2009
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual ... 5
D. Hipotesis ... 7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
A. Tujuan Penelitian ... 8
B. Manfaat Penelitian ... 8
F. Metode Penelitian ... 9
1. Batasan Operasional ... 9
2. Definisi Operasional ... 9
3. Skala Pengukuran Variabel ...10
4. Waktu dan Lokasi Penelitian ...12
5. Populasi dan Sampel ...12
6. Jenis data ...12
7. Teknik Pengumpulan Data ...13
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ...13
9. Teknik Analisis data ...14
BAB II URAIAN TEORITIS ... 20
A. Penelitian Terdahulu ...20
B. Pengembangan Karyawan ...20
1. Pengertian Pengembangan Karyawan...20
2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan ...22
3. Prinsip-prinsip Pengembangan Karyawan ...25
4. Metode-metode Pengembangan Karyawan ...28
5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan ...33
C. Kualitas Kerja...34
1. Pengertian Kualitas Kerja ...34
2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja ...36
BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ...38
A. Sejarah dan Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia...38
2. Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia ...39
B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ...42
C. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ...46
D. Visi dan Misi Perusahaan ...46
E. Struktur Organisasi ...47
F. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ...50
G. Kebijakan yang diambil dalam Pengembangan Karyawan ...58
H. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan ...61
I. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan guna meningkatkan Kualitas Kerja karyawan ...63
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 65
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 65
1. Pengujian Validitas Instrumen ... 65
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 68
B. Analisis Deskriptif ... 69
1. Karakteristik Responden ... 69
2. Deskriptif Variabel ... 72
C. Uji asumsi Klasik ... 76
1. Uji Normalitas ... 76
2. Uji Heteroskedastisitas ... 78
3. Uji Multikolinearitas ... 80
D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 81
1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 82
2. Uji Signifikan Individual (Uji t) ... 83
3. Model Regresi Berganda ... 86
4. Analisis Koefisien Determinasi ... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Saran...90
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Progam Pengembangan Internal PT. Bank Muamalat Indonesia,
Tbk Cabang Medan ... 4
Tabel 1.2. Instrumen Skala Likert ... 11
Tabel 1.3. Definisi Operasional Variabel ... 11
Tabel 3.1. Perbedaan sistem bunga bank konvensional dengan sistem bagi hasil bank syariah ... 38
Tabel 4.1. Validitas Instrumen ... 66
Tabel 4.2. Validitas Butir Pertanyaan Pengembangan Karyawan ... 67
Tabel 4.3. Validitas Butir Pertanyaan Kualitas Kerja ... 68
Tabel 4.4. Reliabilitas Instrumen ... 69
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 70
Tabel 4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 71
Tabel 4.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Variabel Peserta ... 72
Tabel 4.10. Jawaban Responden Tentang Variabel Instruktur ... 73
Tabel 4.11. Jawaban Responden Tentang Variabel Materi ... 74
Tabel 4.12. Jawaban Responden Tentang Variabel Fasilitas ... 75
Tabel 4.13. Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas Kerja... 76
Tabel 4.14. One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ... 78
Tabel 4.15. Uji Glesjer ... 80
Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinearitas ... 81
Tabel 4.17. Uji F ... 83
Tabel 4.18. Koefisien regresi dan tingkat signifikansi ... 83
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ... 47 Gambar 3.2. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Medan ... 50 Gambar 4.1. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 77 Gambar 4.2. Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ... 79
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumberdaya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset
terpenting bagi perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi perusahaan tidak
hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas
kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh
sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu
perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara
melalui proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia
yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia
dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan
dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan
seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan
diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena
dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan
kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat
berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara
langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses
yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja.
Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang
dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan
yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang
telah diberikan oleh manajemen tersebut.
PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan
terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus
dikembangkan. Produk yang terdapat pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang
Medan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk
penghimpunan dana seperti : Shar--‘e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah,
Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun
Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam,
Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan
Qardh.
Guna menghadapi persaingan dalam bidang perbankan maka PT. Bank
memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kualitas kerja karyawan
adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya
didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif.
Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Muamalat
Indonesia,Tbk Cabang Medan mengatakan bahwa terjadi permasalahan terhadap
kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan
yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Pengetahuan karyawan terhadap pengoperasian alat teknologi yang
mendukung pelaksanaan tugas pegawai.
2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak
pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai.
3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat.
4. Kualitas karyawan perbankan syariah yang memahami operasionalisasi
banknya sekaligus teguh menjalankan prinsip syariah masih sangat terbatas
karena masih banyak menempatkan karyawan dari perbankan konvensional
tanpa bekal pemahaman atas prinsip-prinsip operasionalisasi perbankan
syariah secara memadai. Kondisi ini akan membawa dampak terhadap pola
pikir yang masih cenderung konvensional.
Permasalahan-permasalahan tersebut membuat PT. Bank Muamalat
Indonesia,Tbk Cabang Medan perlu melakukan pengembangan karyawan untuk
menyelesaikan masalah secara berkesinambungan agar kualitas kerja karyawan
pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan meningkat sehingga
Program pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Medan menerapkan tujuh standar kefasihan yang harus dikuasai oleh
seluruh karyawan mulai dari pimpinan hingga pelaksana. Tujuh kefasihan tersebut
adalah kefasihan konsep umum tentang perbankan syariah, kefasihan data dan
strategi, kefasihan informasi dan teknologi, kefasihan bahasa asing dengan toefl
score rata-rata 500, kefasihan konsep sistem dan prosedur, kefasihan konsep
muamalat spirit, serta kefasihan komunikasi dan presentasi.
Program berikutnya, dalam bentuk pengembangan dan pelatihan, Bank
Muamalat membagi dalam dua jenis. Pertama adalah pelatihan khusus untuk
melatih para calon pemimpin dalam wadah yang disebut MODP (Muamalat
Officer Development Program). Kedua adalah program untuk officer yang
biasanya dilakukan sebagai tindak lanjut dari hasil penempatan. Pelaksanaan
program pengembangan dilakukan di dalam perusahaan (Internal) dan di luar
perusahan (Eksternal).
Berikut disajikan program pengembangan yang dilaksanakan di dalam
perusahaan dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2008.
Tabel 1.1
Pengembangan Internal Tahun 2006 s/d 2008 Jenis
Pengembangan
Jumlah peserta pengembangan Fokus Karyawan
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa peserta pengembangan program muamalat
spirit pada tahun 2007 meningkat dari tahun 2006 sebesar 5 orang dari 23 orang
menjadi 28 orang. Tetapi pada tahun 2008 terjadi penurunan peserta
pengembangan sebesar 4 orang dari 28 orang menjadi 24 orang. Dengan
menurunnya peserta pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk
mendapatkan pengembangan. Hal ini dapat menurunkan kualitas kerja kayawan
pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.
Berdasarkan hal diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul: “Analisis Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan
kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. “Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas kerja pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Medan ?”
2. “Variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam
mempengaruhi kualitas kerja karyawan?”
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
Menurut Hasibuan (2007:69) pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan
adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan. Hasil
wawancara yang dilakukan peneliti dengan Kepala Bagian Personalia PT. Bank
Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan mengenai pengembangan karyawan di
perusahaan tersebut kualitas kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh peserta,
instruktur, materi dan fasilitas.
Menurut Matutina (2001:205) Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas
Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan
(knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi
pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu
kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang
karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Adanya kualitas kerja Sumberdaya manusia yang handal maka kualitas kerja
karyawan akan tinggi dapat berpengaruh mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan
yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan
mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan
Menurut Saydam (2005:496) pengembangan sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan. Artinya dengan adanya pengembangan karyawan
dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan.
Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini, berdasarkan teori
yang dikemukakan di atas bahwa variabel pengawasan yang secara langsung
mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang ditunjukan pada Gambar 1.1 sebagai
berikut:
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber: Hasibuan (2007:69), Matutina (2001:205) dan Saydam (2005:496), diolah oleh peneliti.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah
maka, hipotesis penelitian ini adalah :
1. Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat
Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kualitas kerja karyawan.
Pengembangan karyawan a. Peserta (X1)
b. Instruktur (X2)
c. Materi (X3)
d. Fasilitas (X4)
2. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan
dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan
pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.
b. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang
paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat
bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan
selanjutnya.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang
pengembangan karyawan khususnya pengaruhnya terhadap kualitas
kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan
menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan
penelitian selanjutnya.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan
menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada pengembangan
karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam
penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas (X) yaitu pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Indikator dari
pengembangan karyawan adalah:
Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun
karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan.
2. Instruktur (X2)
Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan
kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan.
3. Materi (X3)
Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan
tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.
4. Fasilitas (X4)
Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan
pengembangan karyawan.
b. Variabel tidak bebas (Y) yaitu kualitas kerja
Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia.
Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge)
yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities)
yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan
tanggung jawab (Matutina, 200:205).
3. Skala Pengukuran variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis
kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban
kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat
dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2
Instrumen Skala Likert
Sumber: Sugiyono (2005:105).
Berdasarkan definisi operasional yang diterapkan maka penulis
merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut :
Tabel 1.3 Operasional Variabel
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
No Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala Pengukuran a. Motivasi belajar
b. Kemampuan
c. Minat dan semangat belajar d. Kuantitas dan kualitas e. Partisipasi
a. Penguasaan Materi b. Kemampuan Penyajian c. Kecakapan berkomunikasi d. K emampuan menarik minat e. S tabilitas emosi Kualitas kerja a. Pengetahuan
b. Keterampilan
Sumber : Hasibuan (2007:73) dan Matutina (2001:205), diolah oleh peneliti.
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dimulai dari bulan oktober 2008 sampai dengan Maret
2009. Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia,
Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jalan Balai Kota No: 10 D-E,
Medan Sumatera Utara.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono
(2005:89). Pada penelitian ini Populasinya adalah seluruh jumlah
karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan yang
berjumlah 40 orang karena merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan
dan harus saling mendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan.
b. Sampel
Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya
seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Jadi,
sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 orang.
6. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan
memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada PT.
Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen
dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di
perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada
hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh
peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel
pengembangan karyawan dan kualitas kerja.
b. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen
perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden
penelitian, yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan
kualitas kerja.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang
telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid
dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan
kriteria sebagai berikut:
• Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid • JIka r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen
penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrument yang apabila
menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas
akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden
yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas
dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel
Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi
(Saifuddin, 2007:82). Uji Validitas dan realibilitas dilakukan terhadap
20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Medan
9. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Metode analisis deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang
telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian
diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang
dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari
data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden
penelitian.
b. Metode analisis kuantitatif
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
analisis Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi
yaitu kualitas kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable
bebas yaitu pengembangan yang terdiri dari peserta, Instruktur, materi
dan fasilitas sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif
pengembangan karyawan terhadap Kualitas kerja. Analisis regresi
linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Software SPSS 13.00 for Windows. Adapun model persamaan yang
digunakan adalah menurut Sugiyono (2005:211):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y = Kualitas kerja
a = Konstanta
b1 - b2 = Koefisien regresi
X1 = Skor dimensi variabel peserta
X2 = Skor dimensi variabel Instruktur
X3 = Skor dimensi variabel materi
X4 = Skor dimensi variabel fasilitas
e = Standar error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistic
apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah
dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.
Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu:
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas
secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1),
Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel
terikat yaitu Kualitas kerja (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur
(X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu
Kualitas kerja (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabelpada = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%
2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk
melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu peserta (X1),
Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4)
terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu
Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4)
terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y).
3. Koefisien Determinasi (R2)/ Identifikasi Determinan (R2)
Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
Identifikasi determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan (R2). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas(X)
terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai koefisen
determinan, maka semakin baik kemampuan variabel terikat (Y).
Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan
Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin
besar. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari
variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan
kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
menerangkan variabel bebas yaitu peserta (X1), Instruktur (X2),
Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas
kerja (Y).
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu
model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam
penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi,
variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal
atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual
pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan
lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda
disebut haterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model
regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi
korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara
mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Menurut Santoso (2002), pada umumnya jika VIF
lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Situngkir (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis
Pengembangan Pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pada Universitas
mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan promosi
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen.
Toruan (2006) melakukan penelitian yang berjudul : “Analisis Pengembangan
karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT.(Persero) Pelabuhan
Indonesia I medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :
1. Keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan yang ditetapkan dipengaruhi
oleh manusia, modal, manajemen, metode dan lainnya. Dari sekian banyak
faktor yang mempengaruhi maka manusia adalah faktor yang sangat penting
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.
2. Terdapat pengaruh yang besar antara pengembangan karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
B. Pengembangan karyawan
1. Pengertian Pengembangan Karyawan
Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang
semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka
terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan berusaha
mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari
lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro.
Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi
tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumberdaya
manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.
Menurut Moekijat (1994:8), pengembangan adalah usaha untuk
dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah
kecakapan.
Menurut Sastradipoera (2002:51), pengembangan sumber daya manusia
mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan
lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan
dalam melaksanakan tugas yang spesifik
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997:77)
menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan dengan
usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi
karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
Menurut Yuli (2005:73), pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganiosir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan.
2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan.
Tujuan pengembangan menurut Hasibuan (2007:70) hakikatnya
1. Produktivitas Kerja
Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik
2. Efisiensi
Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi
ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang
bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena
keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih
baik karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih
luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa
Balas jasa (Gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka
akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan
suatu pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto,2001:88):
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan
tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang
melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan
yang bulat dan utuh.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan
bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat
dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh manajer
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajemen yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota organisasi.
Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai
pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik
menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain :
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau
promosi.
2. Adanya laporan kemajuan (Program Report).
3. Adanya penguatan (Reinforcement).
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).
5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual
Differents).
7. Trainer yang selektif (mau dan mampu).
8. Diusahakan training method yang sesuai.
Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2001:56)
antara lain :
a. Individual differences (Perbedaan Individu)
Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, dan
minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program
pengembangan khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun
supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat
menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.
Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan
untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan
atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur.
Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan
dapat digunakan sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan.
3. Untuk menyusun program latihan.
4. Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan.
5. Untuk memperbaiki produktivitas pegawai.
c. Motivation (Motivasi)
Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu
perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program
pengembangan. Dengan adanya motivasi terhadap pegawai
memungkinkan dia untuk bekerja keras.
d. Active Participation (Partisipasi Aktif)
Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah
minat dan semangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan
program pendidikan dan latihan berusaha mengarahkan peserta dalam
pembicaraan-pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai
e. Selectim of Trainers (Pemilihan para pelatih)
Efektivitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung
mencerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih.
Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau
pengawas.
f. Training of Trainers (Latihan bagi para pelatih)
Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk
ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa
orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu
pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari
kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.
g. Training Methods (Metode-metode Latihan)
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk melatih para supervisor
dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah :
a) Metode Konferensi
b) Metode pemberian kuliah
c) Rotasi jabatan
d) Metode khusus
e) Proses Insiden
f) Metode Simulasi
Metode kuliah merupakan yang paling banyak digunakan untuk mengajar
pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih
bantuan untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa
alat lainnya yang dapat digunakan.
h. Principles of Learning (Prinsip-prinsip Belajar)
Para pelatih (Pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan
harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar.
4. Metode-metode Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (Latihan dan pendidikan) harus didasarkan
pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh
manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun kritik
yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan
kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah :
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan
pekerjaan atau technical skills;
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode Pengembangan terdiri atas :
1. Metode Latihan atau Training
Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan
a. On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
b. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration and Example
Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d. Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala
aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom Methods
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih
mencatatnya serta mempersepsikannya.
2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan
ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka
harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta
diterapkan kesimpulannya.
3) Programmed instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat
belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram,
biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja
disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi
dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.
Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi,
dan merumuskan penyelesaiannya.
5) Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk
memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam
sandiwara.
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan
peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar
dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta
menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan
keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara
efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan
hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan
pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu :
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat,
studi kasus, ceramah dan role playing.
Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara
pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top
Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
g. Business Games
Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk
bersaing memecahkan masalah tertentu.
h. Sensitivity Training
Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar
lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih
mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap
karyawan yang spesifik.
5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan
Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85)
yaitu:
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperi pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan
dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka
terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
Fasilitas sarana dan praasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya
buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
C. Kualitas Kerja
1. Pengertian Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia
(Matutina,2001:205), kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada :
a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang
b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama
dan tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa :”Penilaian adalah kegiatan
manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Berdasarkan definisi diatas ada dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja
karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar
fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan
atas tugas-tugasnya.
Menurut Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut:
“Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja
pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”
Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995: 28) tersebut
maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat
diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
Sumberdaya manusia atau sumberdaya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
Kualitas Sumberdaya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan
1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Efisiensi proses penempatan staf.
7. Kesempatan kerja yang sama.
2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja
Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk
dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang
dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau
training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan
teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
Menurut Sunu (dalam Flippo, 1995: 91) menyatakan bahwa penting untuk
menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:
a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan
peningkatan kualitas
b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
meningkatkan mutu
c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi
d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik
e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan
Menurut Leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang
menyebabkan menurunnya kualitas kerja karyawan yaitu:
a. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu
yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem manghabiskan cadangan
sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja.
b. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul
namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.
c. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan
volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin
dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan
sebelumnya.
d. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang
berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja.
e. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan
berdasarkan kompetensi.
f. Terjadinya konflik nilai yaitu ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan
tuntutan pekerjaan.
BAB III
A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia
1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat
lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide
tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis
Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990.
MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M.
Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan
dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran
tugas-tugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim
Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini
bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum
dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat
beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum.
Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi
administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak
terkait juga mempersiapkan aspek sumber daya manusianya, yaitu
menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui
Management Development Program (MODP) di Lembaga Pendidikan Perbankan
Indonesia (LPPI) yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda
Keuangan Sumerutapura.
Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga
keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi
Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam
waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam
dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal
1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat
Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte
Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No.
C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992
No.34).
Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia
No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha
keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank
Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat
melalui jasa-jasanya.
2. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada
ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai
berikut:
1. Masyarakat Indonesia yang mayoritas beragama Islam sebagian besar masih
meragukan hukumnya bunga pada bank konvensional. Keraguan ini berimbas
pada sikap mereka yang tidak maksimal memanfaatkan jasa-jasa perbankan
konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran
pembangunan.
Tabel 3.1
No. Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil
1. Penentuan Bunga dibuat
sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi
Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi
2. Jumlah persen bunga
berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada
Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai
3. Pembayaran bunga tetap
seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi
Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak 4. Jumlah pembayaran bunga
tidak meningkat walaupun yang di dapat (bank dan debitur) 5. Pengambilan/pembayaran
bunga adalah haram menurut hukum Islam
Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal
Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2009).
2. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran
bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya.
Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang
semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip
syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan
pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah,
mesjid-mesjid, musholla, baitul maal,dsb yang pada umumnya belum berani
menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada.
3. Bank Konvensional yang telah beroperasi di Indonesia dirasakan kurang
berperan secara optimal dalam membantu mengurangi kemiskinan dan dalam
meratakan pendapatan, karena operasi bank dengan perangkat bunga kurang
memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan
memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi
peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada
umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara
ekonomis daripada debitur.
4. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat
mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy
tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk
menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22
Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru.
Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI
tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk
mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan
operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia.
5. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang
beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut
lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan
Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil.
6. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia
sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi
pembangunan di Indonesia. Orinetasi tersebut adalah:
a. Kebersamaan antara bank dengan nasabah
b. Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simapanan yang tidak
produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti
c. Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas
d. Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas
kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal.
B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat
menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di
bidang ekonomi, social budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank
Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia,
sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan
demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari
praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami.
2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama
dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan
lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari
sikap keraguan terhadap hukum bunga bank.
3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat berdasarkan
efisiensi dan keadilan, sehingga mampu meningkatkan partisipasi masyarakat
untuk menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas
jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah pedesaan yang terpencil.
4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi,
Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga mempunyai
tujuan khusus sebagai berikut:
1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup
peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan
perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan
pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada
kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok
ekonomi menengah ke bawah.
2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang
yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya
sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah.
3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar,
petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan
bahan baku.
4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu
pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit
berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan
barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam.
5. Mengembangkan usaha bersama dengan jalan memberikan pembiayaan
investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil Al –
Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak dikenakan
biaya apapun, hanya berupa pembagian keuntungan.
PT. Bank Muamalat Indonesia dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya
