PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.
BANK MUAMALAT CABANG GORONTALO Tbk
Maria Junita Hasana
1, Irwan Yantu, S.Pd, M.Si
2, Robiyati Podungge, S.Pd, M.AP
3Jurusan Manajemen
ABSTRAK
MARIA JUNITA HASANA, NIM. 931 410 050. 2014. “Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo”. Skripsi, Program Studi Sarjana Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah bimbingan Bapak Irwan Yantu, S.Pd, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Robiyati Podungge, S.Pd, M.AP selaku pembimbing II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo. Metod yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel X (Insentif) sebagai variabel independent (bebas) dan variabel Y (Prestasi Kerja) sebagai variabel dependen(terikat) dan dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana.
Dengan hasil uji regresi diperoleh persamaan regresi linear yaitu Ŷ= 21,276 + 0,674X yang artinya setiap peningkatan inentif satu satuan maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,674. Dan diperoleh hasil dari pengujian t dengan nilai thitung 5.418 > ttabel (95% ; 38-1) sebesar 1,686 yang artinya insentif berpengaruh positif terhadap p-restasi kerja
karyawan di PT. Bank Muamalat Gorontalo. Serta diperoleh hasil koefisien determinasi atau pengaruh sebesar 0,449 atau 44,9% yang artinya variabel insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Gorontalo sebesar 44,9%, serta sisanya 55,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan regresi disimpulkan bahwa variabel insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo, maka diharapkan kepada PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo agar tetap mempertahankan kebijaksanaan sistem pemberian insentif yang baik sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dan tujuan dari perusahaan akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Perusahaan juga perlu meningkatkan perhatiannya terhadap peningkatan kesejahteraan karyawan agar karyawan merasa hidupnya terjamin bekerja di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo, dan hal ini juga diharapkan untuk mengurangi tingkat kecurangan karyawan dalam bekerja.
Kata Kunci : Insentif, Prestasi Kerja
1Maria Junita Hasana, Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo 2Irwan Yantu, S.Pd, M,Si, Dosen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi dan professional sehingga karyawan akan selalu tanggap dengan kebutuhan perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan kinerja karyawan. Penilaian ini dimaksud untuk melihat sejauh mana perkembangan kualitas karyawan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat
diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan. Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja karyawan yang baik.
Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Diantaranya kualitas kerja yang merupakan cara untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dan dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan yang dilakasanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan untuk menilai kualitas pekerjaan yang dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan. Kuantitas kerja, dimana mencakup jumah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan, sejauh mana kemampuan menghasikan sesuai dengan jumlah standar yang ditentukan perusahaan. Dan ketetapan waktu merupakan cara yang digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja tinggi apabila
karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bergantung pada orang – orang yang berada dalam lingkungan perusahaan tersebut. Salah satu cara yang dapat di tempuh oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Pemberian insentif merupakan salah satu cara atau usaha perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pemberian insentif oleh perusahaan merupakan upaya untuk memenuhi kebutuhan personil atau karyawan. Personil atau karyawan suatu perusahaan akan bekerja lebih giat dan semangat sesuai dengan harapan perusahaan, jika perusahaan memperhatikan dan memenuhi kebutuhan para personilnya atau karyawan, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi (Suwatno dan Priansa, 2011:234).
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Rivai, 2009:767).
Pemberian insentif yang tepat memberikan dampak menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. bagi karyawan, mereka merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang besar dan membuat dirinya
merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif dapat digunakan sebagai media untuk karyawan dalam berprestasi. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan semaksimal mungkin.
PT Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perbankan, dimana telah melakukan pembenahan dibidang pemberdayaan sumber daya manusia. Berbagai prosedur dan aturan kerja telah diperbaiki dan diberlakukan untuk semua karyawan.
Pada observasi awal yang dilakukan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk menunjukkan beberapa fenomena yaitu beban pekerjaan yang berlebihan, terlihat dari terlalu banyaknya pekerjaan dan sedikitnya waktu yang tersedia sehingga berdampak pada menurunnya kualitas kerja karyawan. Kurangnya perhatian pimpinan dalam pemberian insentif, hal ini terlihat dari kurangnya semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga hasil kerja dari karyawan menurun. Selain itu, sering beristirahat melebihi waktu yang telah ditentukan serta bekerja pada waktu jam istirahat, menyebabkan penyelesaian tugas yang tidak tepat pada waktunya.
Adanya pemberian insentif oleh perusahaan khususnya PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk ini dimaksudkan
untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karena itu, dengan adanya program pemberian insentif yang benar – benar manjamin para karyawan dapat mengarahkan potensi yang mereka miliki yaitu mampu bekerja secara professional.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.
BANK MUAMALAT CABANG
GORONTALO Tbk”. Berdasarkan uraian latar belakang
diatas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Beban pekerjaan yang berlebihan, terlihat dari terlalu banyaknya pekerjaan dan sedikitnya waktu yang tersedia sehingga berdampak pada menurunnya kualitas kerja. 2. Kurangnya perhatian pimpinan
dalam pemberian insentif, hal ini terlihat dari kurangnya semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga hasil kerja dari karyawan menurun.
3. Sering beristirahat melebihi waktu yang telah ditentukan serta bekerja pada waktu jam istirahat, menyebabkan penyelesaian tugas yang tidak tepat pada waktunya. METODE PENELITIAN
Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi Penelitian dilakukan pada Karyawan PT. Bank Muamlat Cabang
Gorontalo Tbk, yang beralamat di jalan Nani Wartabone No 26. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan penelitian ini kurang lebih 5 bulan yakni bulan februari sampai dengan bulan juni.
Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Untuk menguji validitas instrument digunakan rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:170).
2 2 2 2 -Y Y N X X N Y X XY N rxy Dimana :rxy : koefisien korelasi antara x dan y X : skor butir
Y : skor total N : ukuran data
Uji Reliabilitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan berkali-kali dapat menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tehnik Formula Alpha Cronbach (Arikunto, 2006: 178). Rumus : r11 =
2 2 1 1 t b k k Dimana :r11= Koefisien reliabilitas instrumen yang
dicari
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2b
= Jumlah variansi skor butir soalke-i i = 1, 2, 3, 4, n
2 t
= Variansi totalPengujian Normalitas Data
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Kita dapat melihat dari
normal probability plot yang membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data yang akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi normal sebaliknya jika data jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi tidak normal (Ghozali, 2001). Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel \dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:
Ŷ
= a + bX Keterangan: X = Variabel bebasŶ
= Variabel terikat a = Konstanta b = KoefisienHipotesis Statiska Uji Signifikan t
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel
atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung, proses uji t identik dengan Uji F.
Pengujian Koefesien Korelasi dan Determinasi
Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi atau hubungan (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi atau pengaruh (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam persentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2001).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
PT. Bank Muamalat merupakan salah satu bank umum nasional yang berbasis syariah yang telah menerapkan sistem kompensasi yang sudah sesuai dengan keputusan pemerintah. Dimana
kebijakan manajemen Bank Muamalat memberikan program kompensasi langsung kepada karyawan berupa gaji pokok setiap bulan dan memberikan insentif kepada karyawan yang dapat memperlihatkan kebehasilan prestasi yang melebihi prestasi kerja standar. Pada Bank Muamalat, karyawan yang memperoleh insentif yang berupa bonus, komisi dan profit sharing adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai marketing, back office, administrasi kredit dan penagihan kredit, costumer service maupun teller. Adapun standar kerja yang ditetapkan perusahaan ditentukan dari jumlah pendapatan bagi hasil yang berhasil dikumpulkan oleh karyawan yang bersangkutan dengan nilai nominal diatas Rp150.000.000,-.
Deskripsi Variabel
Deskripsi Variabel Insentif
Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Hasil tanggapan tehadap Insentif dapat dijelaskan pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1.
N O INDIK ATOR PERSEPSI Nilai Responden Menurut Item Pertanyaan S T S TS R R S S S 1 Bonus Pemberian bonus dapat meningkatkan semangat dan prestasi kerja bapak/ibu 0 2 7 14 15 2 Bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi bapak/ibu 0 3 7 19 9 3 Insentif yang berupa bonus bapak/ibu terima memenuhi kebutuhan hidup 0 4 2 24 8 4 Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur bapak/ibu 0 1 6 21 10 5 Bonus yang diberikan sesuai dengan pekerjaan tambahan yang diberikan 0 1 6 18 13 6 Komisi Komisi yang bapak/ibu terima membuat bapak/ibu betah di perusahaan 0 0 2 12 24 7 Komisi yang diberikan selama ini dirasakan sudah sesuai dengan harapan bapak/ibu. 0 0 2 18 18 8 Bapak/ibu merasa puas dengan besarnya komisi yang diberikan perusahaan. 0 1 7 12 18 9 Bapak/ibu merasa mampu untuk meraih komisi yang sesuai dengan target bapak/ibu. 0 2 7 14 15 10 Pemberian insentif berupa komisi diberikan jika hasil pekerjaan mencapai target atau lebih. 0 3 7 19 9 11 Profit Sharin g Bapak/ibu selalu mendapatkan keuntungan bersama dengan karyawan lain setiap bulannya. 0 0 1 18 19 12 Pembagian laba disesuaikan dengan posisi jabatan. 0 2 5 14 17 13 Pembagian laba yang diterima dirasakan adil sesuai dengan usaha/kerja keras yang telah bapak/ibu lakukan. 0 0 3 11 24 14 Bapak/ibu mendapatkan pembagian laba dari perusahaan sesuai dengan yang diharapakan. 0 0 4 29 5 15
Bagi hasil yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh pada kinerja bapak/ibu. 0 1 5 23 9 Jumlah 0, 0 20 ,0 7 1 , 0 26 6, 0 21 3, 0 Rata – Rata 0, 0 1, 3 4 , 7 17 ,7 14,2
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari Tabel 4.1. Menunjukan sebagian besar responden memberikan tanggapan yang tinggi terhadap indikator insentif, tanggapan setuju berjumlah 266 atau rata-rata 17,7 dan tanggapan sangat setuju berjumlah 213 atau rata-rata 14,2 artinya responden menilai insentif, mampu memberikan dorongan semangat kerja yang lebih baik kepada karyawan di PT. Bank
Muamalat Gorontalo Tbk sehingga mampu meningkatkan apa yang menjadi tujuan perusahaan.
Deskripsi Variabel Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil yang dpat dicapai seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil tanggapan terhadap prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Mengenai Pretasi Kerja N O INDIKAT OR PERSEPSI Nilai Responden Menurut Item Pertanyaan S T S T S R R S SS 1 Kualitas Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan mempercepat waktu penyelesain pekerjaan 0 1 6 18 13 2 Ketelitian bapak/ibu meningkatkan prestasi dalam bekerja 0 1 8 22 7 3 Kerapian dalam bekerja membuat bapak/ibu semangat dalam bekerja 0 1 12 14 11 4 Skill yang bapak/ibu miliki sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan 0 0 2 18 18 5 Kebersihan dan kenyamanan selalu diperhatikan 0 2 7 14 15 demi terciptanya proses kerja yang baik. 6 Kuantitas Bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan 0 1 1 17 19 7 Bapak/ibu mampu mencapai target dari yang ditetapkan 0 1 8 15 14 8 Tingkat pencapaian volume kerja yang bapak/ibu hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan 0 1 7 12 18 9 Bapak/ibu selalu berinisiatif sendiri dalam proses pencapaian hasil kerja. 0 0 5 27 6 10 Target pekerjaan dari perusahaan dapat bapak/ibu penuhi 0 3 5 22 8 11 Ketetapan Waktu Bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang ditentukan 0 0 6 26 6 12 Bapak/ibu dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik 0 1 3 28 6 13 Bapak/ibu merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai dengan standart yang ditetapkan. 0 2 3 24 9 14 Bapak/ibu mampu menyelesaikan pekerjaan/tugas dengan cepat dari waktu yang ditentukan.
15 Fasilitas yang digunakan memadai sehingga membantu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya. 0 0 6 25 7 Jumlah 0, 0 1 6 , 0 8 5 , 0 30 5, 0 16 4,0 Rata – Rata 0 , 0 1 , 1 5 , 7 20 ,3 10,9
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari Tabel 4.2. Menunjukan sebagian besar responden memberikan tanggapan yang tinggi terhadap indikator prestasi kerja karyawan, tanggapan setuju berjumlah 305 atau rata-rata 20,3 dan tanggapan sangat setuju berjumlah 164 atau rata-rata 10,9 artinya responden menilai bahwa prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk sangat tinggi. Prestasi kerja karyawan yang sangat baik yang diatur dengan sistematis mampu memberikan hal yang positif bagi perusahaan sehingga tujuan dari organisasi perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan.
Analisis Data
Pengujian Instrument
Pengujian Validitas Dan Reliabilitas
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Berikut hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dari 38 responden
dengan tingkat signifikan 0,05 didapat nilai r tabel 0,320 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel Insentif (X) dan Kinerja
Karyawan (Y)
Variab el
Ite m
Validitas Ket Reliabil
itas Ket Korel asi (r) r -Krit is Alpa Cronba ch Insenti f (X) P1 0.62 8 0,3 20 Vali d 0.856 Sang at Relia bel P2 0.76 8 Valid P3 0.78 1 Valid P4 0.70 3 Vali d P5 0.44 7 Vali d P6 0.41 2 Vali d P7 0.58 3 Valid P8 0.54 5 Valid P9 0.44 5 Vali d P1 0 0.62 6 Vali d P1 1 0.546 Valid P1 2 0.735 Valid P1 3 0.768 Valid P1 4 0.53 8 Vali d
P1 5 0.68 1 Vali d Kinerj a Karya wan (Y) P1 0.481 0,3 20 Va lid .853 Sangat Relia bel P2 0.482 Va lid P3 0.572 Va lid P4 0.491 Va lid P5 0.502 Va lid P6 0.508 Va lid P7 0.447 Va lid P8 0.619 Va lid P9 0.586 Va lid P1 0 0.630 Va lid P1 1 0.680 Va lid P1 2 0.414 Va lid P1 3 0.517 Va lid P1 4 0.706 Va lid P1 5 0.641 Va lid
Sumber: Data Primer diolah, 2014 Pada tabel 4.3 menunjukan hasil pengujian Validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel Insentif dan prestasi kerja karyawan PT Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk, semuanya telah mempunyai
nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang dirtentukan yakni 0,320 atau r hitung lebih dari r tabel, serta nilai dari Alpa Cronbach yaitu antara 0,8 sampai dengan 1,0 yang menunjukkan instrument penelitian sangat reliabel . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik dan dapat digunakan untuk mengukur kedua variabel tersebut. Selanjutnya dianalisis dalam model regresi sederhana.
Uji Normalitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Kita dapat melihat dari normal probability plot yang membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data yang akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi normal sebaliknya
jika data jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi tidak normal (Ghozali,2001). Seperti terlihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.1 Pengujian Normalitas
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1(Constant) 21,276 7,738 INSENTIF ,674 ,124 ,670
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Pada Gambar 4.1 Menunjukan hasil pengujian tersebut bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal, hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel \dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Berikut adalah hasil dari analisis regresi sederhana pada Tabel 4.4
Tabel 4.4
Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari Tabel 4.4. Diatas menunjukan hasil persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Ŷ = a + βX
Ŷ= 21,276 + 0,674X
Dari persamaan regresi tersebut dapat diartikan bahwa:
Constant sebesar 21.276 menyatakan bahwa jika tidak ada insentif maka
prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk adalah sebesar 21.276.
Terdapat pengaruh positif dari insentif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk. Semakin tinggi insentif yang diterima oleh karyawan maka prestasi kerja mereka juga akan semakin meningkat. Setiap peningkatan insentif sebesar satu satuan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,674.
Pengujian Hipotesis Pengujian t-test
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh independen (Insentif) terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05. Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5 Hasil Pengujian t-test
Model Unstandar dized Coefficien ts Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 21,276 7,738 2,749 ,009 INSENTIF ,674 ,124 ,670 5,418 ,000 a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Hasil pengujian t untuk variabel X (Insentif) diperoleh nilai thitung= 5.418,
dengan menggunakan batas signifikan α = 0,05 didapat ttabel (95% ; 38-1)sebesar 1,686
dan diperoleh tingkat signifikan 0,00. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung > ttabelatau Pvalue< α yang artinya Ho
ditolak dan H1diterima. Dengan demikian
hipotesis uji t variabel insentif secara signifikan dapat diterima, artinya Insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk.
Pengujian Koefesien Korelasi dan Determinasi
Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi atau hubungan (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi atau pengaruh (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam persentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2001). Berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian korelasi dan determinasi R2pada Model Summary Tabel 4.6.
Tabel 4.6
Hasil Koefesien Korelasi dan Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,670a ,449 ,434 3,18173
a. Predictors: (Constant), INSENTIF b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Sumber : Data Primer diolah 2014
Tabel 4.6. Hasil regresi linier sederhana menunjukkan nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel independen (Insentif) terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja) yaitu 0,670 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang agak kuat, dan R square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya pengaruh antara variabel independen (Insentif) terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja) dengan nilai 0,449 atau 44,9% insentif mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk. Sementara sisanya 0,551 atau 55,1% berupa kontribusi dari faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini seperti faktor pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan dan lain-lain.
Pembahasan
Insentif pada dasarnya merupakan salah satu upaya yang dapat di tempuh perusahaan dalam mencapai tujuannya dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dimana karyawan akan bekerja lebih giat dan semangat sesuai dengan harapan perusahaan. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab atau dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Rivai, 2009:767).
Penelitian ini merupakan studi penelitian kuantitatif dengan menggunakakan alat analisis regresi linier sederhana yang melihat pengaruh antara satu variabel bebas dan satu variabel terikat. Dari hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara empirik terbukti variabel bebas yang diteliti memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Adapuin variabel bebas pada penelitian ini adalah insentif (variabel X) dan variabel terikat yaitu prestasi kerja (variabel Y) pada PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo, Tbk.
Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini mengenai deskripsi variabel insentif dan prestasi kerja karyawan dimana responden menilai bahwa semua indikator setuju dan sangat setuju. Hasil pengujian instrumen validitas dan reliabilitas tentang kedua variabel berada diatas rtabel yaitu
0,320 artinya sah atau valid. Untuk pengujian reliabilitas berada di antara 0,8 sampai dengan 1,00 artinya instrumen penelitian sangat reliabel, kesimpulannya dari kuesioner tersebut bisa mengungkapkan hasil instrumen yang baik.
Data deskripsi penelitian menunjukan bahwa insentif dinilai oleh responden memiliki pengaruh dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hasil dari regresi, insentif memiliki nilai 0,674 maka pretasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,674 satuan. Selanjutnya dipertegas dengan pengujian t dengan nilai thitung 5.418
dan ttabel (95% ; 38-1) sebesar 1,686, dari hasil
tersebut maka kriteria pengujiannya yaitu thitung (5.418) > ttabel (1.686) dan dengan
membandingkan hasil Pvalue(0,00) < α=0,05,
artinya Ho ditolak dan H1 diterima.
Kesimpulannya bahwa insentif berpengaruh posotif terhadap prestasi kerja pada PT.
Bank Muamalat Cabang Gorontalo, Tbk. Serta diperoleh besaran pengaruh variabel independen (Insentif) terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja) yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi yaitu 0,449 atau 44,9%, dan sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini seperti pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, dan lain-lain.
Pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel insentif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo, Tbk. Hasil ini menunjukan bahwa penilaian yang baik mengenai indikator insentif yang diungkapkan oleh Suwatno (2011:235) berupa bonus, komisi dan profit sharing sesuai dan tepat akan meningkatkan indikator prestasi kerja karyawan seperti kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu yang diungkapkan oleh Dharma (2001:252) di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo, Tbk.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dari variabel X (insentif) terhadap variabel Y (Prestasi kerja) pada PT. Bank Muamalat
Cabang Gorontalo, Tbk. Hasil korelasi menunjukkan 0,670 dan mempunyai hubungan agak kuat dengan R square sebesar 0,449 atau 44,9%. Hal ini berarti 44,9% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel insentif. Sedangkan sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini. Adapun hasil persamaan regresi linier yaitu Ŷ= 21,276 + 0,674.
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis dan regresi disimpulkan bahwa variabel insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk, maka diharapkan kepada PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk agar tetap mempertahankan kebijaksanaan sistem pemberian insentif yang baik sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dan tujuan dari perusahaan akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Perusahaan juga perlu meningkatkan perhatiannya terhadap peningkatan kesejahteraan karyawan agar karyawan merasa hidupnya terjamin
bekerja di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk, dan hal ini juga diharapkan untuk mengurangi tingkat kecurangan karyawan dalam bekerja. 2. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
tentang variabel pretasi kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Cabang Gorontalo Tbk dengan menggunakan faktor lain selain yang telah diteliti pada penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineke Cipta.
Dharma, Surya. 2001. Manajemen Kinerja.
Edisi Ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. 2001. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, E. T. Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Mangkunegara, P. Anwar. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Mathis, R. L. dan J.H. Jackson. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo.
Rivai,Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers.
Ruky, S. Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Suwatno, H. dan Donni Juni Priansa. 2011.
Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Yunus, Hamzah. 2011. Metodologi Penelitian. Universitas Negeri Gorontalo
Sumber:http://id.shvoong.com/business- management/human-resources/2183133-pengertian-prestasi-kerja/#ixzz2tLlGf5Z2 Sumber: http://id.shvoong.com/business- management/management/2134372-tujuan-penilaian-prestasi-kerja/#ixzz2vjuqK39g http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/a nalisis-regresi-linier-sederhana.html http://statistikian.blogspot.com/2013/01/uji-f-dan-uji-t.html
