PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA (Studi pada Polresta Yogyakarta Polda DIY)

(1)

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

(Studi pada Polresta Yogyakarta Polda DIY)

THE INFLUENCE OF ROLE CONFLICT AND WORK STRESS ON THE PERFORMANCE

(Study on Yogyakarta Police Polda DIY)

Oleh:

BIMMA ONGGO SYAH PUTRO 20120410162

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(2)

i

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi PersyaratanUntuk Memperoleh

Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh:

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(3)

ii

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

Telah disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing

(4)

iii

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan didepan

Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Tanggal 22 Desember2016 Yang terdiri dari

Rr. Sri Handari W, SE., M.Si Ketua Tim Penguji

Gita Danupranata, S.E M.M Ishofaina Astuty,S.E.,M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(5)

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : Bimma Onggo Syah Putro Nomor mahasiswa : 20120410162

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA (Studi pada Polresta Yogyakarta Polda DIY)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, ….. …… 2016

(6)

v MOTTO

“Tidak

ada kata sulit, selama masih ada komitmen dan

kemauan”

“

Jadikan matahari inspirasimu, dan jadilah matahari bagi orang lain yang

membutuhkannya. Yang selalu menyinari kita dan memberikan harapan

di setiap paginya

”

.

(Anonim)

“

Jika kamu berbuat baik (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu sendiri

dan sebaliknya jika kamu berbuat jahat, maka kejahatan itu untuk dirimu

sendiri pula”.

( QS. Al-

Isra’ ayat 7 )

“

Barangsiapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu

adalah untuk dirinya sendiri”.

(7)

vi

PERSEMBAHAN

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya

yang telah memberikan kekuatan, kesehatan dan kesabaran untukku dalam

mengerjakan skripsi ini.Sholawat serta salam selalu terhatur kepada Nabi

Muhammad SAW sang inspirator revolusi sejati.

Kupersembahkan karya sederhana ini teruntuk:

Orang tuaku Bapak Renggo Trapsilo dan ibu Sri Lestari yang telah

berjasa dalam hidupku atas dukungan, usaha dan doa yang selalu engkau

panjatkan disetiap waktu, semangat yang membuatku termotivasi untuk terus

melangkah hingga saya dapat menjadi seorang sarjana yang berguna bagi

kehidupanku.

Kakakku Yos riski,nenek, paman ,bibik, sahabatku semuanya, seluruh

keluarga besarku dan Almamaterku yang telah menjadi motivasi dan inspirasi

tiada henti memberikan dukungan

do’anya

buatku.

Serta,,,

Seseorang yang telah Allah SWT persiapkan untukku yang terbaik dari

yang terbaik, Amiin

Saya belajar, tegar dan bersabar hingga saya berhasil.Terima kasih untuk

semua. SUKSES

Yogyakarta

, ………. 201

6

(8)

vii

INTISARI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja. Adapun objek penelitian yang dipilih dalam studi ini adalah Polresta Yogyakarta. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap 147 responden dengan menggunakan metode convenience sampling. Berdasarkan hasil analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS.

Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberikan kesimpulan bahwa: (1) Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, (2) Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja , (3) Konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja.

(9)

viii

ABSTRACT

The purpose of this study was to examine and analyze the effect of role conflict and work stress on performance. The research object is selected in this study is the Yogyakarta Police . Data were collected through questionnaires filled out independently of the 147 respondents using convenience sampling method . Based on the results of data analysis using Structural Equation Modeling ( SEM ) through AMOS program .

The results of this study prove and provide conclusions that : ( 1 ) Conflict role significant negative effect on performance , ( 2 ) Work stress is a significant negative effect on performance , ( 3 ) Conflict of work and significant positive effect on job stress .

(10)

ix

KATA PENGANTAR

Assalaamu’ alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunian-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat beserta salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kemajuan besar kepada umat manusia di dunia.

Skripsi yang berjudul“ PENGARUHKONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA (Studi pada Polresta Yogyakarta Polda DIY)”, ini di maksudkan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana (S-1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam penggunaan taktik mempengaruhi dalam pengambilan keputusan organisasional dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.

Penulis menyadari terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, bantuan dan bimbingan serta saran-saran yang berharga dari semua pihak, oleh karena itu dengan tulus hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Cipto selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

(11)

x

3. Dr. Retno Widiowati, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

4. Isthofaina Astuti, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan, bimbingan dan pengarahan bagi penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Isthofaina Astuti, SE., M.Si., Tri Maryati, Dra., M.M, Sri Handari W, SE., M.M, dan segenap dosen SDM yang telah memberikan masukan dan saran.

6. Segenap pimpinan, dosen dan karyawan Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, khususnya para dosen yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama kuliah.

7. Temen-temen Program Studi Manajemen 2012 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta dan semuanya terima kasih atas kebersamaan selama ini dan masukan yang telah membangun.

8. Kedua orang tua, kakak, dan keluarga tercinta yang selalu memberikan doa dan dukungan motivasi demi terselesainya skripsi ini.

9. Keluarga Besar HIMMA UMY, dan semuanya yang selalu dihati yang memberikan dukungan, semangat kebersamaan dalam menjalin tali persaudaraan dan terima kasih atas kebersamaan dalam menggali wawasan keilmuan, sangat memberikan manfaat bagi diri saya.

(12)

xi

11. Seluruh anggota lalu lintas, shabara dan intelegen yang telah membantu dan bersedia berpartisipasi menjadi responden.

12. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT membalas kebaikan kita semuanya. Amiin.

Skripsi ini diharapkan dapat memberikan referensi gambaran bagi pembaca, penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan, terimakasih.

Wassalaamu’alaikum warahmatullohi wabarakatuh

Yogyakarta, ….. 2016

BIMMA ONGGO SYAH PUTRO

(13)

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …...………... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ……… ii

HALAMAN PENGESAHAN ……….. iii

HALAMAN PERNYATAAN ………... iv

HALAMAN MOTTO ……… v

HALAMAN PERSEMBAHAN ……… vi

INTISARI ……….. vii

ABSTRAK ………. vii

KATA PENGANTAR ……… ix

DAFTAR ISI ...………... x

DAFTAR TABEL ………... xi

DAFTAR GAMBAR ……….. xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... ... 1

B. Rumusan Masalah... ... 8

C. Tujuan Penelitian………... 8

D. Manfaat Penelitian... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori... .... 10

1. Kinerja... 10

a. Pengertian kinerja... 10

(14)

xiii

c. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja... 14

d. Dampak kinerja... 14

2. Konflik peran ... 15

a. Pengertian konflik peran... 15

b. Jenis konflik peran... 17

c. Penyebab timbulnya konflik peran... 18

d. Dampak konflik peran ... 21

3. Stres kerja... 23

a. Pengertian stres kerja... 23

b. Indikator- indikator stres kerja... 23

c. Tingkat respon stres kerja dan tahapan stres kerja... 24

d. Gejala stres kerja... 28

e. Faktor penyebab stres kerja... 29

f. Dampak stres kerja... 27

g. langkah langkah stres kerja... 35

B. Hipotesis... .... 36

1. Pengaruh konflik peran terhadap kinerja... 36

2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja... 38

3. Pengaruh konflik peran terhadap stres kerja... 40

C. Model Penelitian……….…... 43

BAB III METODE PENELITIAN A. Objek dan Subjek Penelitian... 45

(15)

xiv

C. Teknik pengambilan Sempel... 45

D. Teknik Pengumpulan Data...… 46

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 47

F. Uji Kualitas Instrumen ...…... 48

1. Uji Validitas... 48

2. Uji Reliabilitas... 48

G. Uji Hipotesis dan Teknik Analisis... 49

1. Teknik Analisis Data ………. 49

2. Asumsi-Asumsi Structural Equation Modeling (SEM) …. 49 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….. 59

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ………... 59

B. Hasil Pengumpulan Data ………... 67

C. Deskripsi Responden ………. ... 68

D. Uji Kualitas Instrumen ………... 69

E. Uji Asumsi SEM... 72

F. Uji Model Goodness Of Fit... 74

G. Hasil Uji Hipotesis... 75

H. Pembahasan... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN PENELITIAN ……….. 83

A. Kesimpulan ………. 83

B. Saran ………... 83

C. Keterbatasan Penelitian... 84

(16)

xv

DAFTAR TABEL

3.1.Difinisi Operasional ………. 47

4.1. Pembagian Kuesioner ……….. 67

4.2. Jumlah Anggota ………. 61

4.3. Gambaran Sempel Penelitian ………. 68

4.4. Profil Responden ………. 69

4.5. Hasil Uji Validitas ……….. 70

4.6. Hasil Uji Reliabelitas ……… 71

4.7.Hasil Uji Normalitas ………... 73

4.8. Hasil Uji Goodness Of Fit Indeks ……….. 74

4.9. Hasil Uji Hipotesis ……….. 76

(17)

xvi

DAFTAR GAMBAR

(18)

(19)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pada masa sekarang ini peran dan fungsi Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) sangatlah penting. Kehadiran POLRI dirasakan sangatlah penting dalam setiap sendi - sendi kehidupan masyarakat untuk selalu menciptakan rasa aman dan nyaman dalam segala situasi. POLRI sebagai aparatur negara hendaknya bisa memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan prima dan cepat sehingga masyarakat benar - benar merasakan profesionalitas POLRI dalam melakukan tugas sesuai dengan undang - undang dan hukum yang berlaku (www.POLRI.go.id,2010).

Menurut pasal 13 UU No 2 tahun 2002 tentang tugas pokok POLRI sebagai pemelihara, keamanan, dan ketertiban masyarakat (KANTIBMAS), melindungi, mengayomi, melayani dan penegak hukum serta menghargai HAM. Polresta Yogyakarta bertugas menyelenggarakan tugas pokok POLRI dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat serta melaksanakan tugas – tugas POLRI lainnya dalam daerah hukum Polresta Yogyakarta, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – perundangan.

(20)

pelayanan kepada masyarakat serta terbinanya ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia.

Kondisi seperti ini berlangsung hampir setiap hari sehingga membuat anggota Polresta Yogyakarta menjadi sangat rentang terhadap stres kerja. Masalah stres kerja di dalam organisasi menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.

Akibatnya adanya stres kerja yaitu orang yang nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari stres kerja anggota polisi akan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka seperti merasa mudah marah dan agresif, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama dan kesulitan dalam tidur. Menurut Luthans (1999) dalam Isnovijanti (2002) stres kerja sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Stres kerja muncul sebagai suatu bentuk ketidak harmonisan antara individu dengan lingkungan kerjanya (Nuzulia, 2005).

(21)

dan gajala perilaku. Anggota polisi memiliki stres kerja yang tinggi karena harus menjaga, mengayomi dan penegak hukum pada seluruh masyarakat.

Beban fisik yang berlebihan maupun mental yaitu harus melakukan pekerjaan terlalu banyak kemungkinan menjadi pendorong munculnya stres kerja. Hampir setiap beban kerja dapat mengakibatkan timbulnya stres kerja (Kasmarani, 2012). Menurut Robbins (2008), stres merupakan suatu kondisi dinamis di mana individu diharapkan pada kesempatan, hambatan, keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan keluarga, lingkungan dan tantangan setiap individu dalam menghadapi pekerjaan.

Menurut National Institute Of Occupational Safety and Health

(1999) dalam Jungwee Park (2007) menyatakan bahwa stres kerja sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang terjadi ketika kemampuan tidak sesuai dengan SDM dan kebutuhan pekerjaan. Menurut Leontaridi dan Ward (2002), mengatakan bahwa stres kerja dapat disebabkan oleh faktor lingkungan seperti tekanan kerja yang berat.

(22)

perintah berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan atas hanya salah satu perintah akan mengakibatkan diabaikannya perintah yang lain (Agustina, 2009). Menurut Kantz dan Khan (1978) dalam Murtiasri dan Ghozali, (2006) menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik dalam dirinya apabila terdapat dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan pada diri seseorang. Konflik peran sebagai kerugian atas ketidaksesuaian harapan.

Harapan yang tidak beralasan ini dapat menghasilkan baik interrole conflict maupun intrarole conflict. Interrole conflict mengarah pada konflik yang terjadi antara satu kelompok dengan kelompok lain. Intrarole conflict

adalah konflik yang terjadi antara seseorang dengan orang lain, seperti seseorang menerima pesan-pesan yang berlawanan dari role senders

mengenai bagaimana melakukan peran tertentu (Idris, 2011).

(23)

Konflik peran juga dialami individu ketika nilai - nilai internal, etika atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan pekerjaan yang lain, dalam tugas sehari - hari personel/ anggota individu ditentukan dalam pengetahuan SDM dan sarana prasarananya hal ini mengakibatkan depresi atau stres pada pekerjaan.

Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja anggota polisi, sehingga peningkatan kualitas sumber daya anggota menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah dan bersinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profisionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya anggota adalah untuk meningkatkan kinerja operasional anggota polisi yang akan bermuara pada komitmen yang kuat dalam menyelesaikan tugas – tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efektif. Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing - masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja itu sendiri menurut Mangkunegara (2007), merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(24)

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2010).

Fenomena - fenomena yang terjadi pada anggota polisi di Polresta Yogyakarta merupakan fenomena dari konflik peran dan stres kerja. Menangani konflik peran pada kepolisian bukanlah hal yang mudah seperti membalik tangan. Perlu mengatur waktu dan pendekatan yang tepat agar suatu konflik peran dapat diatasi. Fenomena dalam konflik peran sendiri adalah ketika seorang polisi memiliki dua pekerjaan yang saling bertentangan satu sama lain sebagai contohnya seorang polisi yang diperintahkan atasanya untuk menahan saudaranya karena melanggar hukum tetapi di sisi lain seorang polisi harus menjaga lalu lintas. Sumber konflik polisi yaitu perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan, perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok (Muamar, 2012).

Faktor penyebabnya antara lain pertentangan antara tugas-tugas yang harus dia lakukan, pertentangan antara tanggung jawab yang dia miliki, tugas-tugas yang harus dilakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan - tuntutan yang bertentangan dari atasan, tuntutan - tuntutan yang bertentangan dari rekan, tuntutan - tuntutan dari bawahan, Pertentangan antara nilai pribadi dengan keyakinan pribadi.

(25)

yang harus diperioritaskan. Antara lain polisi memiliki masalah ekonomi, keluarga, karir dan sebagainya yang menimbulkan stres kerja. Timbulnya gejala pada stres kerja antara lain fisik, emosional, intelektual dan interpersonal. Sumber stres polisi merupakan rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat menyebakan stres, kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan – kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005). Faktor penyebabnya antara lain beban kerja yang berlebihan, Tekanan atau desakkan waktu, frustasi dalam bekerja, faktor fisik yang dapat menjadi sumber stres adalah kemacetan, cuaca, debu, polusi kendaraan dan lain-lain. Faktor psikis yang dapat menjadi sumber stress antara lain perubahan sistem kerja, pergantian pimpinan dan lain lain. Faktor sosial yang dapat menjadi sumber stres bagi polisi yaitu hubungan interpersonal, misalnya hubungan dengan atasan, rekan kerja, keluarga dan masyarakat atau pengguna jalan.

Dengan di timbulnya dua fenomena yang di alami seorang polisi maka akan berdampak pada kinerja seorang polisi tersebut yang memungkinkan polisi memiliki kinerja baik maupun buruk.

(26)

memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja anggota POLRI Polresta Yogyakarta Polda DIY.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh konflik peran terhadap kinerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY ?

2. Apakah ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY ?

3. Apakah ada pengaruh konflik peran terhadap stres kerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY ?

C. Tujuan Penelitian

1. Menguji dan menganalisis pengaruh konflik peran terhadap kinerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY.

2. Menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY.

3. Menguji dan menganalisis pengaruh konflik peran terhadap stres kerja pada Polresta Yogyakarta Polda DIY.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini terdiri dari dua aspek, aspek teoritis dan aspek praktis. Adapun manfaatnya di bagi sebagai berikut :

1. Aspek Teoritis

(27)

pengembangan manajemen SDM dan bermanfaat untuk penelitian lebih lanjut.

2. Aspek Praktik a. Bagi Penulis.

Memberikan pengalaman kepada penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima didalam perkuliahan.

b. Bagi Akademisi.

Diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dalam hal manajemen sumber daya manusia khususnya pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja anggota POLRI (Studi Pada Polresta Yogyakarta Polda DIY).

c. Bagi Kepolisian.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta masukan yang berguna bagi kepolisian bagian satuan lalu lintas, shabara dan intelejen khususnya, memberikan informasi mengenai konflik peran yang baik dalam menjalankan tugas- tugas untuk mencegah atau mengatasi stres kerja.

d. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan Penelitian Selanjutnya.

(28)

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kinerja karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang juga memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka tujuan seluruh bagian organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan (Mangkunegara, 2009).

(30)

melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Kinerja merupakan suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi serta organisasi. Pada dasarnya pengertian kinerja berkaitan dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Usmara, 2006).

b. Kriteria-Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson (2004) dalam Harsuko (2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

(31)

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.

3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Menurut Darma (2013) kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antaranya sebagai berikut :

1) Pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran

2) Perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja

3) Efektifitas sehari – hari.

Menurut Bernandin & Russell (2001) dalam Riani (2011) kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

(32)

2) Quality of Work (kualitas kerja): Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.

3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4) Creativeness (kreativitas): Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation (kerja sama): Kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6) Dependability (ketergantungan): Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative (inisiatif): Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personal Qualities (kualitas personal): Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

1) Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

(33)

3) Inisiatif : Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4) Kecakapan mental :Ttingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5) Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6) Disiplin : Waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

c. Faktor - Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (1999) dalam Suharto & Cahyono (2005) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya.

3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

d. Dampak Kinerja

(34)

dalam Philipus Sinay (2009) akan menimbulkan semangat kerja dan gairah kerja. Hal ini akan berdampak pada efektifitas perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi.

Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. Pengertian kinerja merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya tujuan organisasi yang telah diterapkan. Kerjasama antar karyawan yang ada di organisasi tersebut dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawab sangat penting diperhatikan, baik kerjasama antar atasan dan bawahan maupun kerja sama antar bawahan. Kepribadian para karyawan juga menentukan baik buruknya hasil kinerja. Karyawan yang mempunyai kepribadian yang baik tentunya mempunyai kinerja yang baik pula. Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi guna meningkatkan kinerja organisasi secara menyeluruh.

2. Konfik Peran

a. Pengertian Konflik Peran

(35)

harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Konflik peran situasi yang mana individu (seseorang) dihadapkan dengan harapan- harapan peran yang berlainan Robbins dalam Rozikin (2006). Konflik peran timbul bila individu dalam peraan tertentu di bingungkan oleh tuntutan kerja atau keharusan melakukan suatu yang berbeda dari yang diinginkannya atau tidak yang merupakan bagian dari bidang kerjanya. Menurut Puspa dan Riyanto dalam Assegaf (2005), konflik peran merupakan suatu gejala psychologist yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara profesional bisa menurunkan kinerja. Konflik peran sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, suatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama (Robbins, 2008). Konfik peran terjadi karena keluarga, di mana konflik yang terjadi dalam peran sosial (intra pribadi), misalnya antara peranan dalam keluarga atau peranan dalam profesi.

(36)

peran muncul ketika karyawan merasa kesulitan dalam hal menyesuaikan berbagai peran dan bertanggung jawab dalam waktu bersamaan.

b. Jenis-Jenis Konflik Peran

Konflik Peran dapat terjadi kapan dan dimanapun pada manusia baik dalam kedudukannya sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial. Konflik yang terjadi tersebut banyak bentuknya dan beragam pula jenisnya.

Menurut Tjosvold dan Tjosvold (1995) dalam Agung, dkk (2013) secara garis besarnya konflik dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

1) Konflik internal

Konflik internal berkaitan dengan apa yang diyakini, prinsip-prinsip atau pegangan hidup individu itu sendiri.

2) Konflik ekternal

(37)

berselisih saling bertentangan dan ada perselisihan kepribadian. Dalam hal ini, konflik berkembang dari rusaknya hubungan komunikasi dan adanya perbedaan persepsi.

c. Penyebab Timbulnya Konflik

Menurut Munandar (2008), konflik peran timbul jika seorang karyawan mengalami adanya:

1) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus dia lakukan. 2) Pertentangan antara tanggung jawab yang dia miliki.

3) Tugas-tugas yang harus dilakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.

4) Tuntutan - tuntutan yang bertentangan dari atasan. 5) Tuntutan - tuntutan yang bertentangan dari rekan. 6) Tuntutan - tuntutan dari bawahan.

7) Pertentangan antara nilai pribadi dengan keyakinan pribadi.

(38)

juga dialami ketika internalisasi nilai, etika atau standar pribadi bertentangan dengan harapan orang lain.

Faktor penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa faktor penyebab konflik, yaitu :

1) Salah satu faktor penyebab konflik adalah Saling bergantungan. Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.

2) Salah satu faktor penyebab konflik ialah perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang terdapat di antara satu bagian dengan bagian yang lain yang tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya konflik.

3) Salah satu faktor penyebab konflik yaitu perbedaan persepsi atau pendapat. Dalam hal menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik.

(39)

dendam terhadap orang lain yang telah menyakitinya. Sisi negatif norma inilah yang banyak menimbulkan konflik.

Menurut Wall dan Callister (1995) dalam Agung, dkk (2013) saat terjadi interaksi antara satu individu dengan individu yang lainnya seringkali terjadi pertentangan. Pertentangan inilah yang sering menimbulkan konflik. Menurut kedua ahli itu hal yang dapat menimbulkan konflik antara lain:

1) Karakterisitk individu yaitu kepribadian seseorang, nilai-nilai yang dianut seseorang, komitmen dan tujuannya.

2) Faktor-faktor interpersonal yang dapat menimbulkan konflik adalah persepsinya terhadap orang lain, komunikasi antar individu atau kelompok dengan individu atau kelompok lainnya, perbedaan status, dan interkasi sebelumnya sebelum terjadi kelompok.

3) Isu-isu yang dapat menimbulkan konflik adalah tergantung pada kompleksitasnya, banyak sedikitnya isu yang berkembang, dan samar-jelasnya isu yang beredar.

Memperhatikan hal tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa beberapa hal umum yang dapat menyebabkan konflik adalah karakteristik individu, faktor-faktor interpersonal dan kelompok, kondisi situasional dan isu-isu yang timbul.

(40)

Menurut Well,et al (1995) dalam Sunyoto (2012) pengaruh yang dapat ditimbulkan oleh adanya konflik peran terhadap individu atau kelompok dapat diklarifikasikan dalam beberapa hal :

1. Pengaruh terhadap individu

Pada level yang rendah dari intensitas perselisihan yang ada, konflik dapat mendorong seseorang untuk merasa lebih segar dan membangkitkan semangat. Namun pada level yang tinggi, individu yang sedang berkonflik dapat mengalami cemas, emosi dan stres.

2. Pengaruh terhadap hubungan interpersonal

Bila seseorang dipandang merintangi tercapainya tujuan, maka ekspresi kemarahan, dan emosi negatif lainya dapat berpacu sebagai suatu persepsi yang bersifat negatif terhadap lawan konflik.

3. Pengaruh terhadap komunikasi

Konflik sering kali memotivaasi perselisihan ke isu-isu yang mengambang, untuk bersikap diam ataupun menghindari lawan konflik. Bila komunikasi tidak berjalan dangan baik maka kesalahpahaman, salah pengertian atau pun permusuhan akan mudah terjadi.

(41)

1) Akibat negatif:

a) Menghambat komunikasi.

b) Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). c) Mengganggu kerjasama atau “team work”.

d) Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

e) Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

f) Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

2)Akibat Positif:

a) Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. b) Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

c) Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

d) Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat

(42)

kelompok dengan seseorang atau kelompok lainnya yang dapat berdampak secara fisik maupun psikis pada yang bersangkutan juga bias menimbulkan konflik peran.

3. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Riggio (2003) dalam Almasitoh (2011), stres kerja sebagai

reaksi fisiologis dan atau psikologis terhadap suatu kejadian yang dipersepsi

individu sebagai ancaman. Menurut Ubaidilah (2007) dalam Widyasari (2010), stres kerja dapat dipahami sebagai suatu keadaan di mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Handoko,2011).

b. Indikator – Indikator Stres Kerja

Menurut Igor (1997) yang menjadi indikator-indikator didalam Stres Kerja adalah :

1) Intimidasi dan tekanan

(43)

4) Beban kerja

5) Target dan harapan.

c. Tingkatan Respon Terhadap Stres dan Tahapan stres Menurut Hidayat (2009), tingkat stres yaitu:

1) Tingkat peringatan

Setelah mengetahui adanya stres, tubuh akan segera bereaksi. Kecepatan tubuh dalam bereaksi dikenal sebagai alarm stage. Apabila ada rasa takut atau cemas atau khawatir, maka badan mengeluarkan adrenalin, hormone yang mempercepat metabolisme untuk menghasilkan energi untuk persiapan menghadapi bahaya yang mengancam. Ditandai dengan denyut jantung bertambah cepat dan otot berkontraksi.

2) Tingkat resisten

Pada tingkat ini individu berapa pada mekanisme bertahan, biasa disebut coping mechanism. Coping berarti kegiatan untuk mengatasi masalah, misalnya rasa kecewa diatasi dengan humor, rasa tidak senang dihadapi denagn sikap ramah bukan dengan marah yang tidak terkendali, dan sebagainya.

3) Tingkat keletihan (Exhausted)

(44)

Gejalanya psikosomatis, antara lain gangguan pencernaan, mual, diare, gatal-gatal, impotensi, exim, dan berbagai bentuk gangguan lainnya. Kadang-kadang muncul gejala lain seperti tidak mau makan atau makan terlalu banyak. Terlebih lagi bila berat dengan kejadian-kejadian yang datang bersamaan seperti, tinggal oleh orang yang disayangi, di PHK, pensiun, musibah bencana alam, dan lain-lain.

Tahapan stres (Amberg dalam Hidayat, 2009) memiliki enam tahapan, yaitu:

1) Stres tingkat I

Tahapan ini meruapakan tingkat stres yang paling ringan, dan biasanya disertai perasaan-perasaan sebagai berikut:

a) Semangat besar

b) Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasanya

c) Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan lebih dari biasanya.

d) Tahapan ini biasanya menyenangkan dan orang lalu bertambah semangat, tanpa disadari bahwa sebenarnya cadangan energinya sedang menipis.

2) Stres tingkat II

Pada tahapan ini dampak stres yang “menyenangkan” mulai

(45)

tidak lagi cukup sepanjang hari. Keluhan yang sering dikemukakan sebagai berikut:

a) Merasa letih sewaktu bangun pagi b) Merasa letih sesudah makan siang c) Merasa lelah menjelang sore hari

d) Terkadang gangguan dalam sistem pencernaan (gangguan usus, perut kembung), kadang-kadang pula jantung berdebar-debar. e) Perasaan tegang pada otot punggung dan tengkuk (belakang

leher)

f) Perasaan tidak santai 3) Stres tingkat III

Pada tahapan ini keluhan keletihan semakin tampak disertai gejala sebagai berikut:

a) Gangguan usus lebih terasa (sakit perut, mulas, sering kebelakang)

b) Otot-otot terasa lebih tegang

c) Perasaan tegang yang semakin meningkat

d) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun malam dan sukar tidur kembali, atau bangun terlalu pagi)

e) badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan

(46)

dikurangi, dan tubuh mendapat kesempatan untuk beristirahat atau relaksasi guna memulihkan suplai energi.

4) Stres tingkat IV

Tahapan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih buruk ditandai dengan gejala sebagai berikut:

a) Untuk bertahan sepanjang hari terasa sangat sulit

b) Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit c) Kehilangan kemampuan untuk menggapai situasi, pergaulan

social dan kegiatan-kegiatan rutin lainnya terasa berat

d) Tidur semakin sukar, mimpi-mimpi menegangkan dan seringkali terbangun dini hari

e) Perasaan negativistik

f) Kemampuan konsentrasi menurun tajam g) Perasaan takut yang tidak dapat dijelaskan 5) Stres tingkat V

Tahapan ini merupakan keadaan lebih mendalam dari tahap IV, dengan gejala sebagai berikut:

a) Keletihan yang mendalam

b) Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang mampu

c) Gangguan sistem pencernaan lebih sering, sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering kebelakang

(47)

6) Stres tingkat VI

Tahapan ini merupakan tahapan puncak yang merupakan keadaan gawat darurat.

d. Gejala-Gejala Stres Kerja

Gejala stres di tempat kerja menurut Rivai & Mulyadi (2003) dalam Widyasari (2010) ada 7 (tujuh) , yaitu;

1) Kepuasan kerja rendah 2) Kinerja yang menurun

3) Semangat dan energi menjadi hilang 4) Komunikasi tidak lancar

5) Pengambilan keputusan jelek 6) Kreativitas dan inovasi kurang

7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Menurut Nuryati (2007), membagi stres kerja karyawan menjadi 3 gejala yaitu:

1) Gejala fisik

a) Sakit kepala, pusing, vertigo b) Lelah, lesu, letih

c) Gangguan pencernaan d) Mual

(48)

g) Otot terasa tegang disekitar leher 2) Gejala emosional

a) Gelisah, cemas

b) Mudah masah dan tersinggung c) Sulit menemukan konsentrasi d) Suasana hati labil

e) Sukar mengambil keputusan f) Mudah lupa

3) Gejala sosial

a) Mudah bertengkar

b) Kehilangan kepercayaan pada orang lain c) Mudah menyalahkan orang lain

d) Mudah membatalkan janji e) Suka menyalahkan orang lain

e. Faktor-Faktor Penyebab Stres kerja

Menurut Wibowo (2013) kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi

stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut:

(49)

3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklim politis yang tidak aman

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab.

7) Kemenduaan peranan (role ambiguity) 8) Frustasi

9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11) Berbagai bentuk perubahan

Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahan. Penyebab-penyebab stres “ off-the-job” antara lain :

1) Kekuatiran finansial

2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) 4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

5) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

Menurut Sheridan dan Radmacher dalam Almasitoh (2011), ada tiga faktor penyebab stres kerja, yaitu yang berkaitan dengan lingkungan, organisasi, dan individu yang diuraikan sebagai berikut:

(50)

2) Lingkungan yang dapat menyebabkan stres ialah ketidakpastian lingkungan, seperti ketidakpastian situasi ekonomi, ketidakpastian politik, dan perubahan teknologi. Kondisi organisasi ini akan mempengaruhi individu yang terlibat di dalamnya.

3) Organisasional, yaitu kondisi organisasi yang langsung mempengaruhi kinerja individu.

4) Individual, terdapat dalam kehidupan pribadi individu di luar pekerjaan, seperti masalah keluarga dan ekonomi.

Menurut Luthans dalam Widyasari (2010) menyebutkan bahwa penyebab stres (stressor) terdiri atas empat hal utama, yakni:

1) Extra organizational stresors, yakni terdiri dari perubahan social teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas atau tempat tinggal.

2) Organizational stresors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.

(51)

4) Individual stresors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.

Sedangkan (Copper dan Davidson dalam Widyasari, 2010), membagi penyebab stres dalam pekerjaan menjadi dua, yakni:

1) Group stresors, adalah penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan di dalam perusahaan, misalnya kurangnya kerjasama antara karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari sesama karyawan di dalam perusahaan.

2) Individual stresor, adalah penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, misalnya tipe kepribadian seseorang,

control personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

f. Dampak stres kerja

Menurut Cox (2006) telah mengidentifikasi efek stres, yang mungkin muncul. Kategori yang di susun Cox meliputi:

(52)

Kekhawatiran/kegelisahan, kelesuhan, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa kesepian.

2) Dampak Perilaku (Behavioral effect)

Akibat stres yang berdampak pada perilaku pekerja dalam bekerja di antaranya peledakan emosi dan perilaku implusif.

3) Dampak Kognitif (Cognitive effect)

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya konsentrasi menurun, kurang perhatian/rentang perhatian pendek, sangat peka terhadap kritik/kecaman dan hambatan mental.

4) Dampak Fisiologis (Physiological effect)

Kecanduan glukosa darah meninggi, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar dan tubuh panas dingin.

5) Dampak Kesehatan (Health effect)

Sakit kepala dan migrant, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan

psikosomatis.

6) Dampak Organisasi (Organizational effect)

(53)

Menurut Robbins (2006) dalam Indiyani (2009), Konsekuensi stress yang muncul lewat berbagai stres kerja dapat dibagi menjadi 3 kategori umum yaitu:

a) Gejala Fisiologis

Sebagian besar perhatian dini atas stres dirasakan pada gejala fisiologis. Hasil riset yang dilakukan memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Kalau memang ada, pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala dan kesulitan untuk secara obyektif mengukurnya. Tetapi yang lebih relevan adalah fakta bahwa gejala fisiologis mempunyai relevansi langsung yang kecil sekali bagi perilaku organisasi.

b) Gejala Psikologis

(54)

kejelasan dalam pekerjaan, wewenang, tanggung jawab, dan beban kerja sehingga Stress dan ketidakpuasan akan mengikat.

c) Gejala Perilaku

Gejala stress yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Menurut Rini (2002) dalam Indriyani (2009) mengkategorikan gejala stres kedalam beberapa aspek: beban kerja yang tinggi, tingkat absensi, terlambat masuk kerja, tuntutan atau tekanan dari atasan prestasi dan penurunan produktivitas, ketegangan dan kesalahan, menurunnya kualitas hubungan interpesonal.

g. Langkah-Langkah Menghadapi Stres Kerja

Cara yang dilakukan untuk menghadapi stres kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu dengan mereduksi dan mengelolanya. Dalam mereduksi stres , menurut Atwater dalam Hidayat (2009), cara yng dilakukan umumnya adalah

1) Mekanisme pertahanan diri (self defence mechanism)

(55)

repressip (menekan ingatan kealam tak sadar), rasionalisasi, proyeksi, sublimasi, fantasi, dan sebagainya.

2) Mekanisme pengendalian diri (coping mechanism)

Mekanisme ini merupakan cara-cara yang digunakan untuk beradaptasi terhadap stres. Didalamnya mencakup keseluruhan kemampuan individu untuh menghadapi stres, pengubah tingkah laku sehingga lebih adaptif, mengubah cara pikir dan cara bertindak, misalnya dengan mengembangkan humor, atau tertawa, menangis, dan lain-lain.

B. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh konflik peran terhadap kinerja

(56)

Konflik peran memiliki efek tertentu terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related attitude) karyawan yang pada akhirnya dapat memengaruhi cara kerja dan kinerja. Pengaruh konflik peran sangat besar, tidak hanya bagi individu tapi juga perusahaan. Bagi individu, konsekuensinya dapat dirasakan dengan tingginya tekanan dalam pelaksanaan tugas, rendahnya kinerja yang buruk. Sedangkan bagi perusahaan, dapat dilihat dengan rendahnya kualitas, semakin tingginya pergantian pekerja, dan menurunkan kinerja secara keseluruhan (Hanif, 2013).

(57)

Atas argumentasi tersebut dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan adalah :

H1 : Konflik Peran Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja.

2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja

Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah satunya merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stres tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap kinerja. Apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah. Stres merupakan suatu kondisi yang terjadi apabila individu dihadapkan pada kejadian yang dirasakan sebagai ancaman terhadap kesejahteraan fisik maupun psikologis, serta ada ketidakpastian akan kemampuan diri untuk menghadapi stres tersebut. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat menyebakan stres, kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan – kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005). Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan.

(58)

kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.

Tingkat stres yang mampu dikendalikan membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan (Robbins, 2003). Tingkat stres menunjukan bahwa karyawan mengalami tekanan atau suatu keadaan menyebabkan menurunnya kinerja dalam organisasi. Stres juga mempunyai dampak positif atau negatif, dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.

(59)

bekerja dengan tidak efektif dan tidak efisien. Adanya tekanan yang kuat untuk dapat berperan dengan baik sebagai anggota keluarga serta adanya tanggung jawab untuk bekerja di perusahaan membuat wanita harus berupaya lebih keras untuk menyeimbangkan peran baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai pekerja yang memiliki kinerja yang baik (Jimad, 2010). Hal ini menunjukan bahwa stres kerja yang dialami karyawan dapat memberikan dampak negatif. Menurut Gaffar (2012) pengaruh stres kerja terhadap kinerja pada PT Bank Mandiri Persero Wilayah Makasar mempunyai pengaruh negatif, Sedangkan menurut Tiyur dkk (2012) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada dosen Politeknik Negeri Bangkalis mempunyai pengaruh negatif yang signifikan. Menurut Iskandar dkk (2014) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di Dealer Yamaha Cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor Bandung mempunyai pengaruh negatif

H2 : Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja.

3. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Stres Kerja

(60)

peneliti (Jordan, et al. 2002 dalam Usman et al.; 2011) seperti: ketidakamanan pekerjaan, konflik peran, tekanan waktu, jumlah pekerjaan yang berlebihan, tekanan performansi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rozikin (2006), Ram et al., (2011) dan Usman et al. (2011) konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap stress kerja. Peran yang dimainkan oleh seseorang dapat menjadi faktor penyebab stres karena seseorang dalam kehidupannya tidak hanya memainkan satu peran. Harapan dari lingkungan di sekitar individu atas peran yang dijalankannya, akan memberikan tekanan-tekanan yang dapat memengaruhi bagaimana individu bertindak (Hutami dan Chariri, 2011). Konflik peran adalah gejala psikologis yang dialam oleh seseorang yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi menurunkan stres kerja. Konflik peran yang dialami para karyawan kemungkinan dikarenakan mereka mengalami kesulitan dalam hal memenuhi tuntutan atas peranannya, akan tetapi setidaknya mereka mengetahui apa yang menjadi harapan mereka (Arfan dan Ikhsan, 2008).

(61)

Berdasarkan hasil peneliti dari Riskhi F.R., Ahmad (2012) yang berjudul Pengaruh konflik peran terhadap kinerja melalui stres kerja (studi pada Perawat RS Aisyiyah Bojonegoro) konflik peran mempunyai pengaruh positif terhadap stres kerja. Berdasarkan hasil peneliti dari Saputri (2012) yang berjudul Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Stres Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Wates) diketahui bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap stres kerja. Berdasarkan penelitian dari Dini (2013) yang berjudul pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Glory Industrial Semarang II diketahui bahwa konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja.

(62)

C. Model Penelitian

Model dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya adalah

H1 -

H3 +

H2 –

Gambar 2.1 Model Penelitian

Model penelitian terdiri dari 3 Variabel, yaitu Variabel Dependen, Variabel Independen. Variabel dependen (terikat) adalah variabel utama yang menjadi pusat perhatian peneliti. Variabel independen merupakan sesuatu variabel yang memberi pengaruh (positif atau negatif) pada variable dependen. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Variabel Independen

yang digunakan adalah konflik peran dan stres kerja. Model penelitian di atas menunjukkan adanya pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Konflik peran yang dapat diartikan sebagai keadaan dimana seorang individu memiliki peran yang berbeda dalam satu waktu yang sama. Peran tersebut memberikan tekanan kepada individu karena adanya perbedaan kepentingan antar peran yang didapatkan oleh individu tersebut.

Konflik Peran

Kinerja

(63)

(64)

BAB III

METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian:

Obyek penelitian ini adalah Polresta Yogyakarta Polda DIY, dengan alamat Jalan Rekso Bayan No 1 Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia. Subyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah para personel Polresta Yogyakarta Polda DIY terdiri dari satuan lalu lintas, shabara dan intelejen.

B. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer tersebut berupa jawaban atas pertanyaan mengenai konflik peran, stres kerja dan kinerja berupa kuisioner yang telah dipersiapkan oleh peneliti dan dijawab oleh responden pada anggota Polresta Yogyakarta.

C. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah semua personel polresta Yogyakarta yang berjumlah 399 personel yang bekerja di lapangan. Sementara sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan mengunakan teknik pengambilan sampel convenience sampling. Convenience sampling (sampel kemudahan) adalah pengambilan sampel dari elemen populasi dalam pengumpulan informasi data dari anggota populasinya yang mudah didapatkan. Penelitian ini mengunakan teknik convenience sampling

(65)

dan efisien. Kriteria pengambilan sampel adalah Polresta Yogyakarta Polda DIY yang bekerja di lalu lintas, shabara dan intelejen dengan sampel yang diambil untuk diteliti sebanyak 150 responden personel Polresta Yogyakarta.

Karena menggunakan teknik analisis SEM jadi sempel harus lebih dari seratus, jika sampel kurang dari seratus maka populasi yang diteliti lebih baik diambil semua. Jadi untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya mengunakan populasi. Jika subjek lebih besar dapat diambil antara 20-25% (Arikunto, 2006). Rumus yang digunakan untuk menentukan jumlah pengambilan sempel penelitian adalah: n = 25% x N → n = 25% x 399 = 99,75 Responden

Keterangan: n = Besar Sampel N = Besar Populasi

Dalam pengukuran model persamaan SEM ukuran sampel yang harus dipenuhi yaitu minimal 100. Jadi setelah melakukan perhitungan dengan rumus diatas maka hasil 99,75 responden belum memenuhi kriteria persamaan SEM maka untuk memenuhi kriteria penulis bulatkan untuk pengambilan sempel menjadi 150 personel Polresta Yogyakarta.

D. Teknik Pengumpulan Data

(66)

bentuk sekumpulan pertanyaan untuk memperoleh jawaban responden Tjahjono, H.K (2009).

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan variabel penelitian tersebut, maka dapat diuraikan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.1

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Skor Skala Item

a. melakukan dua pekerjaan atau perintah yang tentangan.

b. mengorbankan satu tugas untuk tujuan menyelesaikan satu tugas yang lain. c. bekerja dengan dua atau lebih pekerjaan beroperasi dengan cara berbeda

d. menghadapi perselisihan terbuka pada unit kerja

e. Jika terjadi konflik dalam unit kerja, maka mencari pemecahannya dengan segera.

f. Konflik termasuk hal yang hadapi sehari- hari dan biasanya mampu mencari solusi konflik tersebut.

a.Intimidasi dan tekanan

(67)

F. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian data yang dilakukan dengan tujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuisioner yang digunakan dalam penelitian. Kehandalan kuisioner mempunyai arti bahwa kuisioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil dari uji ini cukup mencerminkan topik yang sedang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti (Ghozali, 2006).

Dalam penelitian digunakan uji validitas item dengan mengunakan kriteria internal yaitu membandingkan kesesuaian tiap komponen pertanyaan dengan skor keseluruhan tiap komponen pertanyaan dengan skor total keseluruhan test. Uji validitas dilakukan dengan SEM melalui program AMOS dengan melihat output AMOS yaitu pada Estimate dengan cara membandingkan p value dengan alpa 5%, jika p value lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan valid (Ferdinand, 2006).

2. Uji Reliabilitas

(68)

dikatakan reliabel dengan melihat korelasi bivariate pada output cronbach alpha pada kolom correlated item-total. Pengujian reliabilitas instrumen diolah menggunakan program software IBM SPSS Statistic 21 dan AMOS 20. Sehingga dapat di simpulkan kuesioner pada masing masing variabel penelitian dapat dinyatakan reliabel .

G. Uji Hipotesis dan Teknik Analisis 1. Teknik Analisis

Teknik analisis digunakan untuk menginterpretasikan dan menganalisis data. Sesuai dengan model yang dikembangkan dalam penelitian ini maka alat analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), yang dioperasikan melalui program IBM SPSS AMOS 20 (Santoso,2012) .

2. Asumsi-Asumsi Structural Equation Modeling(SEM)

Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan model persamaan SEM sebagai berikut:

a. Ukuran sampel

(69)

SEM. Dapat direkomendasikan bahwa ukuran sampel antara 100-200 harus digunakan metode maximum likebood (Ghozali, 2013).

b. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji ini perlu dilakukan baik normalitas untuk data yang bersifat tunggal (univariate) maupun normalitas seluruh data (multivariate). Dalam output AMOS, uji normalitas dilakukan dengan membandingkan nilai CR (critical ratio) pada assessment ofnormality dengan kritis ± 2,58 pada level 0,01. Jika ada nilai CR yang lebih besar dari nilai kritis maka distribusi data tersebut tidak normal secara univariate. Sedangkan secara multivariate

dapat dilihat pada c.r baris terakhir dengan ketentuan yang sama (Ferdinand, 2006).

c. Uji Outliers

Uji Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate. Apabila terjadi

(70)

data, jika standar deviasi sama dilakukan dengan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat p > 0,001. Jarak tersebut dievaluasi dengan mengunakan X2 pada derajat bebas sebesar jumlah variable terukur yang digunakan dalam penelitian (Ghozali, 2013).

d. Uji Multikolinearitas dan Singularity

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar variable independen. Uji ini dilakukan dengan mengamati nilai determinan matriks kovarians. Jika nilainya sangat kecil atau benar-benar kecil (mendekati 0) mengindikasikan adanya multikolinearitas dan singularitas Tabachnick & Fidell, 1998 dalam Ghozali (2013).

Teknik analisis data menggunakan tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 langkah menurut Hair, et.al. (1998) dalam Ghozali (2011), yaitu :

Langkah 1 : Pengembangan Model Berdasarkan Teori

(71)

Langkah 2 & 3 : Menyusun Diagram Jalur dan Persamaan Struktural Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas dengan diagram jalur dan menyusun persamaan struktural. Ada dua hal yang perlu dilakukan yaitu menyusun model struktural yaitu dengan menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen menyusun measurement model yaitu menghubungkan konstruk laten endogen atau eksogen dengan variabel indikator atau manifest.

Langkah 4 : Memilih Jenis Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan

Model persamaan struktural berbeda dari teknik analisis multivariate