KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta) THE INFLUENCE OF TRAINING, WORK DISCIPLINE, MOTIVATION,
and COMPENSATION OF EMPLOYEE PRODUCTIVITY
(Study at the University of Muhammadiyah Yogyakarta employees)
Disusun oleh : SAJONO SETIAWAN
20120410236 FAKULTAS EKONOMI
PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, SERTA KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta) THE INFLUENCE OF TRAINING, WORK DISCIPLINE, MOTIVATION,
and COMPENSATION OF EMPLOYEE PRODUCTIVITY
(Study at the University of Muhammadiyah Yogyakarta employees)
Disusun oleh : SAJONO SETIAWAN
20120410236 FAKULTAS EKONOMI
PERNYATAAN
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan ini saya ,
Nama : Sajono Setiawan
Nomor Mahasiswa : 20120410236
Menyatakan bahwa Skripsi ini dengan judul : “PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, SERTA KOMPENSASI TERHADA PPRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain. Kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan
Yogyakarta, 26 Agustus 2016
“Barang siapa bersungguh-sungguh, Sesungguhnya kesungguhannya itu Adalah untuk dirinya sendiri”. ( QS. Al - Ankabut: 6 )
“Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang
sabar.” (QS. Ali-Imran: 146)
“Berdo’alah kepada-Ku, niscaya akan Kuperkenankan bagimu. Sesungguhnya orang-orang yang menyombongkan diri dari menyembah-Ku akan masuk
neraka jahannam dalam keadaan hina dina”. (QS. Al
Mu’min: 60)
“Jadikan diri kita gemar dalam belajar, sehingga kita
bisa selalu termotivasi untuk belajar, dan kita akan merasa mudah dalam belajar”
“ Ing ngarsa sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji syukur ku panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala karunianya sehingga aku selalu s e h a t , s e m a n g a t d a n d i b e r i k a n k e m u d a h a n untuk menyelesaikan skripsi ku. Sholawat serta salam tak lupa aku haturkan kepada Rasulullah S A W m a n u s i a t e r b a i k y a n g s e l a l u m e n j a d i s u m b e r i n s p i r a s i k u u n t u k s e l a l u m e n j a d i l e b i h baik disegala aspek kehidupan.
Skripsi ini aku persembahkan untuk...
Untuk Bapak dan Ibu, yang sejak saya dilahirkan tak henti-hentinya memberikan yang terbaik kepada saya walau dalam keadaan apapun Ibuku sayang (Satiyem) dan bapakku tercinta (Trijon) yang tidak lelah selalu memberikan dorongan motivasi dan semangat yang sangat luar biasa sehingga saya mampu menyelesaikan studi kuliahku. Saya rasa, bagaimanapun caranya saya tidak mampu membalas semua kebaikan yang telah Bapak dan Ibu berikan. Senyuman Bapak dan Ibu selalu menjadi motivasi terkuat saya berjuang di sini. Besar harapan saya untuk dapat menjadi anak yang menjadi sebab keselamatan dan kebaikan Bapak dan Ibu di dunia dan akhirat. Saya bersyukur punya orang tua seperti Bapak dan Ibu.
Kepada adikku (Delva Dwi Anggaraini) yang membuat suasana rumah selalu berisik dan tidak pernah akur sama aku, teruskan perjuangan mu dek, untuk menggapai semua yang kamu cita – citakan semoga kelak adek menjadi kebanggaan keluarga dan bisa membuat Bapak sama Ibu bahagia di hari tuanya.
Kepada Bapak Gita Danupranata, Drs.,M.M, terima kasih atas segala bimbingan yang telah bapak berikan. Saya ingin mengucapkan terima kasih karena bapak bersedia mendengarkan kegelisahan saya di detik-detik mendekati sidang proposal maupun skripsi dan atas nasehat yang Bapak berikan sehingga saya dapat lebih fokus untuk memberikan yang terbaik ketika presentasi. Semoga yang Bapak lakukan dibalas dengan limpahan ridho-Nya.
Teman – teman terbaikku yang menjadi keluarga baru selama berada dijogja Keluarga Manajemen F ( Muhajir, Angga Murti, F.Patri, Dwi P.N, Ipung Indra, Arjun, Rizal, Ega, Dedi, Amanatus, Shela, Intan, Esti, Nabila, Wastu, Narita, Anik). Terima kasih sahabatku yang yang telah selalu mendorong saya berubah sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
Saudara – saudara dari Pulau Mainan Beni FP, Bayu K, May C, Aby YP, Anggi K, terima kasih semuanya.
Manajemen Futsal 2012 terima kasih semuanya teman – teman yang menjadi tempat penghilang rasa penat dan jenuh dikala suntuk dalam menyelesaikan skripsi ini.
Terima kasih (Rizora Audina) yang selalu memberikan motivasi semangat setiap waktu sehingga aku dapat menyelesaikan tugas akhirku ini, terima kasih semuanya yang pernah tercurah untukku.
Yogyakarta tercinta, tempat yang penuh keramahan, keceriaan, kenyamanan, dan kemananan, itulah gambar tentang kota istimewa ini.
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum wr.wb
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya,
sehingga penulis dapat merampungkan skripsi dengan judul “ Pelatihan, Disiplin
Kerja, Motivasi, serta Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja “.
Skripsi ini untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam pengambilan keputusan dan memberikan masukan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Dr. Nano Prawoto, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.
2. Bapak Gita Danupranata, Drs.,M.M selaku dosem pembimbing skripsi yang
telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak dan Ibu dosen program studi manajemen, staff serta karyawan
membantu penulis selama kuliah dan terima kasih atas ilmu – ilmu yang telag diberikan selama kuliah.
4. Bapak dan Ibu serta saudaraku yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi.
5. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat dalam proses penyelesaian tugas akhir ( skripsi ) ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini. Terima Kasih
Wassalamu’alaikum wr.wb
Yogyakarta,...
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
INTISARI ... vi
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Produktivitas Kerja ... 8
2. Disiplin Kerja ... 13
3. Motivasi ... 18
4. Kompensasi ... 21
5. Pelatihan ... 24
B. Penelitian Terdahulu ... 29
C. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 39
B. Teknik Pengambilan Sampel ... 39
C. Jenis Data ... 39
D. Teknik Pengumpulan Data ... 40
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 41
F. Uji Kualitas Instrumen ... 43
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51
B. Hasil Pengumpulan Data ... 55
C. Uji Kualitas Instrumen ... 58
D. Karakteristik Responden ... 65
E. Hasil Penelitian ( Uji Hipotesis ) ... 70
F. Pembahasan ( Interpretasi ) ... 74
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 80
A. Simpulan ... 80
B. Saran ... 81
C. Keterbatasan Penelitian ... 81 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 41
3.2 Durbin Watson ... 46
4.1 Rincian Penyebaran Kuesioner ... 57
4.2 Uji Validitas ... 58
4.3 Uji Reliabilitas ... 60
4.4 Statistik Deskriptif Pelatihan ... 61
4.5 Statistik Deskriptif Disiplin Kerja ... 62
4.6 Statistik Deskriptif Motivasi ... 62
4.7 Statistik Deskriptif Kompensasi ... 63
4.8 Statistik Deskriptif Produktivitas Kerja ... 64
4.9 Responden Jenis Kelamin ... 65
4.10 Responden Usia ... 65
4.11 Responden Lama Bekerja ... 66
4.12 Uji Autokorelasi ... 67
4.13 Uji Multikolinearitas ... 68
4.14 Uji Heteroskedasitas ... 69
4.15 Uji Normalitas ... 70
4.16 Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
4.17 Uji t ... 72
4.18 Uji f ... 73
DAFTAR GAMBAR
viii
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi, serta Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja karyawan tenaga kependidikan bagian Tata Usaha di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Pada penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi, serta Kompensasi, sedangkan variabel dependen adalah Produktivitas Kerja.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tenaga kependidikan bagian Tata Usaha di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling. Sehingga didapat jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 77 responden dan data tersebut dianalisis menggunakan Regresi Linier Berganda dengan batuan pengolahan data SPSS 15. Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa variabel Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi, serta Kompensasi, secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Sedangkan hasil pengujian secara parsial variabel Pelatihan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas Kerja, Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas Kerja, Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja, serta Kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja.
ix
the independent variables used are Training , Work Discipline , motivation , as well as compensation , while the dependent variable is the Work Productivity .
The sample of this study were employees of education personnel, the Administration at the University of Muhammadiyah Yogyakarta . The sampling technique in this research is conducted with a purposive sampling method . So the sample of this study are 77 respondents and the data were analyzed using multiple linear regression with SPSS 15 . The results of this study are Training , Work Discipline , motivation , as well as compensation , simultaneously have a significant influence on Work Productivity . While the partial training have a significant positive to Work Productivity , Work Discipline has a significant positive to Work Productivity , Motivation has no a influence to Work Productivity and Compensation has no influence to Work Productivity .
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi perusahaan. Maka perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar ikut serta dalam upaya menciptakan produktivitas kerja yang lebih baik, sehingga tercapai tujuan ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Memberikan perhatian kepada sumber daya manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk peningkatan produktivitas.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas terutama di era globalisasi sekarang ini.Sumber daya manusia merupakan salah satu asset sebuah organisasi yang paling berharga,karena dengan sumber daya manusia yang baik diharapkan mampu untuk menjawab semua tantangan yang ada agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kualitas sumber daya manusia dapat terpenuhi dengan dilakukannya pengembangan yang mengarah kepada pelatihan sumberdaya manusia. Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM) terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
mendatang.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan,sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan perusahaan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien ,kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM) terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005) pendidikan dapat meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Suatu program pelatihan dapat dikatakan efektif dan berhasil bila setelah melalui program tersebut dapat dihasilkan karyawan- karyawan yang mempunyai kemampuan yang semakin baik,pengetahuan yang semakin meningkat,keahlian dan perilaku yang dapat mendorong terciptanya suatu tingkat produktivitas yang lebih baik sehingga produk dan pelayanan yang dihasilkan mempunyai tingkat kualitas yang lebih baik pula.
teratur dan mempunyai kesungguhan kedisiplinan kerja yang tinggi.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Seperti yang disebutkan Siagian, (2000), disiplin kerja merupakan salah satu faktor utama yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Setiap manusia mempunyai dasar alasan, mengapa sesesorang bersedia melakukan jenis pekerjaan tersebut. Tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong seseorang melakukan sebuah pekerjaan tersebut, atau dengan kata lain ada motivasinya. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu (Anoraga dan Sayuti, 1995).
Motivasi berasal kata movere yang berarti bergerak (Streers dkk, 1996). Menurut Munandar (2001), motivasi adalah suatu proses yang diawali oleh adanya kebutuhan, lalu kebutuhan tersebut mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah atas tercapainya tujuan tertentu. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki.
produktivitas perusahaan secara menyuluruh.
Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja. Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.
Penelitian ini merupakan replikasi penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Afni Fuanida pada tahun 2012, yaitu tentang “Pengaruh
Dari uraian di atas yang menjelaskan pentingnya Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi serta Kompensasi terhadap Kerja Karyawan, maka penulis
mencoba melakukan penelitian yang berjudul ” Pengaruh Pelatihan, Disiplin
Kerja, Motivasi serta Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta”.
B. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang berada di Yogyakarta. Meskipun beberapa lembaga menobatkan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta menjadi Universitas swasta terbaik di Yogyakarta, tetapi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta juga harus membenahi dan memiliki memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu berkompetisi di dunia kerja saat ini.
Perkembangan dunia pendidikan saat ini, tidak hanya mahasiswa yang dituntut untuk berkembang dan selalu berubah, namun juga karyawan universitas yang harus berperan juga dalam perkembangan mahasiswa dengan pelayanan yang dapat membantu mahasiswa secara baik dan tepat.
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka diajukan pokok permasalahan sebagi berikut :
1. Apakah Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta?
3. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta?
4. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menguji pengaruh pelatihan pada produktivitas kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta .
2. Menguji pengaruh disiplin kerja pada produktivitas kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
3. Menguji pengaruh motivasi pada produktivitas kerja karyawan Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta.
4. Menguji pengaruh kompensasi pada produktivitas kerja karyawan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat menambah informasi dan referensi bagi semua pihak yang membutuhkan. Sebagai wahana bagi peneliti untuk menambah pengetahuan seputar pelatihan, disiplin kerja, motivasi, serta kompensasi terhadap produktivitas kerja.
2. Manfaat praktik
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI 1. Produktivitas kerja
a. Definisi produktivitas kerja
Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.
Produktivitas sangat erat kaitannya efektivitas dan efisiensi. Siagian (2008) mengutarakan definisi produktivitas kerja sebagai berikut produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Ardana, dkk (2012) menyatakan produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan daya atau faktor produksi yang dipergunakan. Sedangkan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input). Produktivitas kerja menurut Hasibuan (2007) adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik.
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).
karyawan lakukan lebih efektifdan efisien dalam proses produksi, sehingga ini akan menguntungkan bagi perusahaan guna untuk lebih meningkatkan hasil produksi mereka baik produksi barang dan jasa. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Produktivitas kerja adalah gejala dari prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang memengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya. Menurut Gomes (2003) faktor - faktor yang memengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1) Knowledge.
diukur melalui kemampuan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugaspekerjaan (job description). Adapun indikator dari pengetahuan (knowledge) meliputi mengikuti perkembangan ilmu sesuai bidang tugasnya dan menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok.
2) Skill.
Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan bengkel. Keterampilan atau keahlian (skill) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keterampilan atau keahlian (skill) tersebut dalam mempergunakan atau mengoperasikan berbagai sarana yang ada baik hardware maupun yang bersifat aplikatis software. Adapun indikator dari keterampilan atau keahlian (skill) meliputi tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya dan volum eyang dikerjakan sesuai dengan standar bahkan melebihi.
3) Abilities.
memiliki ability yang tinggi. Kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya dapat menunjang kelancaran, efektifitas dan tanggung jawabnya serta inisiatif untuk melaksanakan pengembangan dan upaya penyempurnaan. Adapun item dari kemampuan (ability) meliputi melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kinerja dan mampu menggunakan berbagai alat penunjang dalam proses penyelesaian tugas sesuai bidang.
4) Attitudes and Behavior.
penugasan yang diberikan. Sedangkan perilaku (behaviour) merupakan tingkah laku atau akhlak dari karyawan secara umum dalam beraktivitas. Hal lain yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) sangat tergantung dari sumberdaya manusia itu sendiri. Selanjutnya indikator dari perilaku (behaviour) meliputi perilaku (behaviour) terpuji (positif) dan perilaku (behaviour) tercela (negatif). c. Pengukuran Produktivitas Kerja
Secara umum, menurut Sinungan (2003) bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang berbeda :
1). Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis dengan yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah menigkat atau berkurang serta tingkatannya.
2). Perbandingan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukan secara relative.
3). Perbandingan pelaksanaannya dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
2. Disiplin Kerja
a. Definisi disiplin kerja
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Disiplin kerja menurut Veithzal (2004) adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Darmawan (2013) menyatakan disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan agar karyawaan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kesdiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai jelas dan ditetapkan secara lokal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berati bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam menjalankannya.
2) Teladan Pemimpin.
Teladan pemimpin berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memeberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, kedisiplinan bawahanpun ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawanpun akan kurang disiplin.
3) Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan.
5) Pengawasan Melekat (WASKAT).
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan dan karyawanpun merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. 6) Sanksi/hukuman.
Sanksi/hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan, dengan sanksiyang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner.
7) Ketegasan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai sanksi hukamn yang telah ditetapkan. Pimpinanyang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawannya yang indisipliner akan disegani dan diakui kempemimpinannya.
c. Tujuan disiplin kerja.
para pegawai, antara lain :
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. d. Tipe-tipe disiplin kerja
Menurut Handoko (2001) pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) tipe, yaitu:
1) Disiplin preventif (preventive discipline)
cara ini karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata dikarenakan unsur paksaan manajemen.
2) Disiplin korektif (corrective discipline)
Merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat kedisiplinan (disciplinary action).
3. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Siagian (2007) menyatakan bahwa secara umum motivasi dapat didefinisikan sebagai dorongan dalam diri pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya maka kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.
Stephen P. Robbins (2007) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.
motivasi bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan ekonomis.
Menurut Wahjosumadjo yang dikutip dalam buku M.Manullang (2000) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri seseorang. Hadari Nawawi (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah perusahaan mengharapkan pegawai mampu, cakap dan terampil dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.
b. Jenis-jenis motivasi
Pada dasarnya ada dua jenis motivasi (brantas, 2009), yaitu:
1) Motivasi positif adalah suatu dorongan yang bersifat positif, Artinya jika para karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata. Maka karyawan tersebut diberikan insentif berupa hadiah.
hadiah.
c. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh 5 faktor, sebagaimana yang disampaikan oleh Abraham Maslow, bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima jenjang kebutuhan yaitu ; (1) psikologis; (2) keamanan; (3) sosial; (4) penghargaan; (5) aktualisasi diri (dalam Robbins, 2007).
Sedangkan indikator dari dimensi motivasi kerja tersebut yaitu; (1) kebutuhan rasa lapar, haus, perlindungan, kebutuhan biologis dan kebutuhan memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya; (2) keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional; (3) mencakup faktor kasih saying, rasa memiliki, diterima dengan baik dan persahabatan; (4) mencakup faktor penghormatan diri;
(5) dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian tujuan potensi dan pemenuhan kebutuhan diri (Robbins, 2007).
4. Kompensasi
a. Definisi kompensasi
pekerjaan yang telah dilakukan, sehingga perusahaan memberikan imbalan yang setimpal atas jasa-jasa yang telah dilakukannya. Kompensasi sering disebut sebagai nilai yang diberikan perusahaan pada setiap karyawan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Sebagian besar karyawan, imbalan yang diperoleh dari perusahaan merupakan sumber penghasilan, sehingga sangat menentukan status ekonomi setiap karyawan.
Kompensasi mempunyai dua pandangan menurut para atasan. Pertama kompensasi merupakan pengeluaran operasi pokok dari perusahaan. Kedua, selain sebagai pengeluaran, kompensasi juga mempengaruhi perilaku dan sikap kerja dari karyawan. Setiap karyawan dalam melamar pekerjaan mereka akan melihat kompensasi yang diberikan, telah sesuai atau belum dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Apabila, kompensasi tidak dikelola secara baik ini akan mengurangi produktivitas kerja karyawan.
Menurut Henry Simamora (2004) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2005) kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat simpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai bentuk balas jasa yang meliputi kompensasi finansial dan non finansial serta berbagai tunjangan yang diberikan bagi para karyawan.
b. Jenis kompensasi
Bentuk kompensasi menurut Slamet (2007) dibedakan menjadi: 1) Kompensasi langsung meliputi:
(a) Gaji pokok, merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan biasanya berupa upah aatau gaji. Sedangkan gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur.
(b) Penghasilan tidak tetap, merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim dengan organisasional. Contoh penghasilan tidak tetap :
(2) Komisi, merupakan suatu kompensasi untuk mencapai target penjualan tertentu.
(3) Opsi Saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan membeli sebagian saham instansi milik karyawan dengan harga khusus.
2) Kompensasi tidak langsung meliputi:
(a) Tunjangan Karyawan, merupakan tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit dan asuransi kesehatan).
(b) Tunjangan Jabatan, merupakan Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan.
c. Tujuan pemberian kompensasi
tujuan pemberian kompensasi, menurut sadili samsudin sebagai berikut:
1) Pemenuhan Kebutuhan ekonomi
Kompensasi yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehari-hari. Untuk itu, diperlukan kepastian akan penerimaan upah atau gaji secara tepat.
2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Memajukan organisasi atau perusahaan
Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk memajukan perusahaan.
4) Menciptakan keseimbangan dan keadilan Keseimbangan dapat tercipta dari pemberian kompensasi secara adil dan layak, namun karyawan harus memenuhi persyaratan dalam jabatannya.
5. Pelatihan
a. Definisi pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Chrisogonus D. Pramudyo (2007) pelatihan sebagai proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Gary Dessler (2006) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.
Gomes (2000) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian pelatihan diatas, jelas bahwa diadakannya pelatihan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Karena perkembangan perusahaan harus diimbangi dengan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, sehingga ini akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
b. Faktor-faktor perlu dipertimbangkan dalam pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan yaitu:
1) Efektifitas biaya
2) Materi program yang dibutuhkan 3) Prinsip-prinsip pembelajaran 4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk trampil, terdidik dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Namun menurut Mangkunegara (2006) terdapat alasan-alasan lain dilaksanakannya pelatihan, diantaranya sebagai berikut:
1) Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturanaturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.
2) Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan-peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya. d. Indikator pelatihan
dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
1) Pengetahuan
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang benar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu adalah semua milik atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat, dijelaskan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah proses kehidupan yang diketahui manusia secara langsung dari kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya sendiri sedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik.
2) Kemampuan Berpikir
keaktifan pribadi manusia yang mengakibatkan penemuan yang terarah kepada suatu tujuan. Kita berpikir untuk menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan adanya kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik.
3) Sikap
Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
4) Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya nanti.
Beberapa penelitian terdahulu untuk menjadi referensi dan rujukan terhadap analisis hasil penelitian ini. Penelitian yang dilakukan oleh Afni Fuanida (2012) yaitu pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang. Dengan hasil yang diperoleh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja.
Penelitian yang dilakukan Irvan Adiwinata dan Eddy M.Susanto meneliti Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Hasil dari penelitian ini adalah Motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan CV. Intaf Lumajang.
Penelitian yang dilakukan Adik Priya Wicaksono tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di radio Republik Indonesia cabang madya Yogyakarta.
Pada penelitian yang dilakukan Nur Afriani (2006) yang meneliti Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
variabel Disiplin Kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja.
Pada penelitian Ema Desia Prajitiasari (2012) yakni Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan pada karyawan terhadap Produktivitas kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) cabang Tulungagung. Dengan hasil Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan.
Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia, dan I Wayan Suwendra (2014) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten Jembrana. Pada penelitian ini hasil yang diperoleh variabel kompensasi ada pengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten Jembrana.
Mukti Rahardjo (2011) melakukan penelitian tentang Pelaksanaan Program Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Ria Abadi Sanjaya Di Jakarta. Membuktikan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan guna untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT Ria Abadi Sanjaya.
C. PENURUNAN HIPOTESIS
1. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan
Pelatihan adalah memberikan pengetahuan-pengetahuan baru maupun keahlian-keahlian khusus terhadap karyawan agar produktivitas kerja yang dilakukan karyawan akan maksimal dan sesuai dengan hasil yang diharapkan perusahaan setelah para karyawan mendapatkan pelatihan.
betapa peranan atau faedah pelatihan bagi seseorang dalam melaksanakan sesuatu tugas tertentu. Dengan pelatihan seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya. Adanya pelatihan menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam dalam perusahaan yang mempunyai keahlian.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Mukti Rahardjo (2011) melakukan penelitian tentang Pelaksanaan Program Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Ria Abadi Sanjaya Di Jakarta. Hasil ini penelitian ini menyimpulkan bahwa Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Produtivitas Kerja. Mengacu pada hal tersebut maka dirumuskan hipotesis 1 sebagai beriku.
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
kerja.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
Disiplin kerja adalah kebiasaan-kebiasaan baik yang harus ditanamkan dalam diri karyawan sebaiknya bukan atas dasar paksaan dari atasan, tetapi harus lebih didasarkan atas kesadaran dari dalam diri karyawan. Supaya karyawan dapat mematuhi peraturan yang dibikin oleh perusahaan atau organisasi, baik peraturan tertulis dan peraturan tidak tertulis. Ketidakdisiplinan individu atau karyawan dapat memengaruhi produktivitas kerja organisasi.
(Hasibuan, 2005). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosotakan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Darmawan (2013) menyatakan disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Siagian (2007) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain, menaati ketentuan-ketentuan dan standar kerja yang berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawanagar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadarandan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Sutrisno,2009).
Berdasarkan penelitian Penelitian yang dilakukan Vico Wentri Rumondor (2013) yang meneliti Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Minahasa Selatan. Mengacu pada hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis 2 sebagai berikut
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja.
3. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
melakukan suatu pekerjaan. Motivasi ini bisa berasal dari faktor internal karyawan, maupun faktor eksternal karyawan. Apabila karyawan mendapatkan motivasi yang baik ini akan menguntungkan bagi perusahaan atau organisasi, karena motivasi yang baik akan dapat berpengaruh kepada produktivitas kerja dari karyawan tersebut. Maka dari itu perusahaan di harapkan dapat selalu memberikan motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja dari karyawannya.
kerja, dimana lebih lanjut membagi motivasi ke dalam beberapa jenis sebagai berikut: Material incentive, semi material incentive, non material incentive.
Berdasarkan Penelitian yang dilakukan Irvan Adiwinata dan Eddy M.Susanto yang meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Mengacu dari hal tersebut maka dapat diperoleh hipotesis 3 adalah.
H3 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja.
4. Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
Kompensasi adalah suatau imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa-jasa yang telah karyawan berikan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dari perusahaan. Dengan kata lain guna untuk membayar waktu yang telah dihabiskan karyawan untuk bekerja dalam organisasi atau perusahaan. Apabila pemberian kompensasi tidak sesuai dengan kemampuan yang telah dikeluarkan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, maka ini akan berdampak buruk bagi perusahaan. Jika hal ini terjadi maka karyawan akan melakukan mogok kerja atau demo guna untuk mendapatkan imbalan yang menjadi hak karyawan. Dari itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai dan tepat waktu agar dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
organisasi. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2005) kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan berupa finansial maupun nonfinansial. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat disimpulkan kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa berupa finansial maupun nonfinansial yang diberikan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan agar selalu meningkatkan produktivitas kerjanya. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Triyanto, 2010).
Berdasarkan penelitian Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia, dan I Wayan Suwendra (2014) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten Jembrana. Diperoleh hasil variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten Jembrana. Maka dapat diperoleh hipotesis 4 sebagai berikut.
D. MODEL PENELITIAN
Model Penelitian pada penelitian ini teradapat dua variabel, yaitu:
Variabel bebas (variabel independent) adalah variabel yang menyebabkan atau mempengaruhi, yaitu faktor-faktor yang di ukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang di observasi atau diamati. Yang termasuk variabel bebas, Pelatihan (X1), Disiplin Kerja ( X2), Motivasi (X3) dan Kompensasi (X4).
Variabel terikat (variabel dependent) adalah faktor-faktor yang di observasi dan di ukur untuk menentukan adanya variabel bebas,yaitu faktor yang muncul , atau berubah sesuai dengan yang di perkenakan oleh peneliti. Yang sebagai variabel terikat adalah Produktivitas Kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (Y).
H1 (+)
H2 (+) Pelatihan
(X1)
Disiplin kerja
(X2) Produktivitas
H3 (+)
H4 (+)
Gambar 2.1 : model penelitian Keterangan :
Variabel dependen : produktivitas kerja karyawan
Variabel independen : pelatihan, disiplin kerja, motivasi, kompensasi Motivasi
(X1)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan subyek penelitian 1. Obyek penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta sebagai salah satu universitas swasta di Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Subyek penelitian
Subyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan bagian Tata Usaha yang berjumlah 280 karyawan pada Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
B. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan yang dikehendaki ( Sugiyono, 2011 ). Kriteria pada sampel penelitian ini adalah tenaga kependidikan bagian Tata Usaha yang khusus melayani mahasiswa berjumlah 105 karyawan
C. Jenis data
D. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang di lakukan untuk mengumpulkan data. Teknik ini menunjuk suatu cara yang sehingga dapat diperlihatkan pengguanaannya melalui angket ,wawancara ,pengamatan, tes, dokumentasi, dan sebagainya.dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Kuesioner
a. Sangat setuju (SS) : 5
b. Setuju (S) : 4
c. Netral (N) : 3
d. Tidak setuju (TS) : 2
e. Sangat tidak setuju (STS) : 1
E. Definisi operasional variabel penelitian
Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat variabel yang diamati. (Sugiono, 2011). Definisi operasional mencakup hal-hal penting dalam penlitian yang memerlukan penjelasaan. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
Tabel 3.1
DISIPLIN
Sunyoto (2012) a. Kompensasi Finansial
F. Uji kualitas instrumen 1. Uji validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevadilan suatu instrument. Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Cara yang digunakan adalah dengan menghubungkan atau mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item pertanyaan dengan skor total individu. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai component dengan batas signifikan sebesar 0.5 (Santoso, 2007).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu peringatan bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagi alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Suharsimi Arikunto (2006) menyatakan “Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk
dalam penelitian ini dinyatakan dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Sekaran, 2003).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi: a. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012) menyatakan bahwa uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan dengan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi dengan melihat nilai tolerance> 0,10 dan lawan variance inflation factor (VIF) < 10 berarti data tidak ada masalah multikolinearitas. (Riska Persia Pasadena, 2013).
b. Uji Heteroskedastisitas
regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskidastisitas. c. Uji Normalitas Data
Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2001) model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
d. Uji Autokorelasi
Menurut Imam Ghozali (2006) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan penganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson.
1) Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (firstorder autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstan) dalam 68 model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara independen. Hipotesis yang akan diuji adalah :
Hi : ada autoko la i ( ≠0)
Keputusan ada tidaknya autokorelasi : Tabel 3.2 Uji Durbin-Watson
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penguji menggunakan alat regresi linear berganda yaitu untuk melihat pengaruh pelatihan, disiplin kerja, motivasi, serta kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan. persamaan matematis analisis regresi linier berganda dituliskan sebagai berikut :
Y = a + β1X1 + β2X2 + β 3X3 + β4X4 + e
Dimana :
Y = produktivitas kerja karyawan a = konstanta
β1, β2, β3, β4 = koefisiensi regresi
X2 = disiplin kerja X3 = motivasi X4 = kompensasi e = eror
Analisis regresi linier berganda meliputi uji Koefisien Determinasi (R2 ) bertujuan untuk melihat sumbangan efektif pelatihan, disiplin kerja, motivasi, serta kompensasi dalam menjelaskan produktivitas kerja karyawan, uji F bertujuan melihat pengaruh secara simultan pelatihan, disiplin kerja, motivasi, serta kompensasi dalam menjelaskan produktivitas kerja karyawan dan uji t untuk melihat pengaruh secara parsial pelatihan, disiplin kerja, motivasi, serta kompensasi dalam menjelaskan produktivitas kerja karyawan, lebih lengkapnya lihat penjelasan berikut ini:
1. Uji F ( pengujian secara simultan )
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2009):
H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen secara simultan.
Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ
= 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika F hitung > F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada
variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Jika F hitung < F tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada
variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dimana F tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df1=k-1 dan df2=N-k, dimana N = jumlah sampel dan k = jumlah variabel.
2. Uji T ( Pengujian secara parsial )
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan smembandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2009) :
H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.
Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan.
a. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada
pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana t tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df = N-k.
3. Koefisien Determinasi (R2)
series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2009).
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Muhammadiyah merupakan organisasi sosial keagamaan yang memiliki berbagai sektor kegiatan di Indonesia, seperti ekonomi, kesehatan dan pendidikan. Muhammdiyah juga sangat memperhatikan perihal pengembangan sumber daya manusia, hal inilah yang mendorong para aktifis Muhammadiyah mengikhtiarkan berdirinya universitas di kota dimana Muhammadiyah lahir, Yogyakarta.
Organisasi Muhammadiyah pertama kali mempunyai gagasan untuk mendirikan Universitas Muhammadiyah yang sudah direncanakan oleh Prof. Dr. Kahar Muzakkir dalam berbagai kesempatan menyatakan perlunya didirikan Universitas Muhammadiyah. Ketika pimpinan pusat Muhammadiyah majelis pengajaran meresmikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan di Yogyakarta pada tanggal 18 November 1960, secara eksplisit piagam pendiriannya mencantumkan FKIP sebagai bagian dari Universitas Muhammadiyah.
Dasron Hamid, M. Sc., H.M. Daim Saleh, Drs. M. Amien Rais, TNI (Purn) Drs. H. Bakri Syahid, K.H. Ahmad Azar Basir, M.A. Ir. H. M. Dasron Hamid, M. Sc., H.M. Daim Saleh, Drs. M. Amien Rais, H.M.H. Mawardi, Drs. H. Hasan Basri, Drs. H. Abdul Rosyad Sholeh, Zuber Kohari, Ir. H. Basid Wahid, serta didukung oleh ketua Pimpinan Pusat Muhammadiyah saat itu, K.H. A.R. Fahruddin dan Ketua Pimpinan Wilayah Muhammadiyah DIY H. Mukhlas Abror secara resmi didirikan Universitas Muhammadiyah Yogykarta (UMY) yang berdiri dan berkembang hingga saat ini.
Pada awal berdirinya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, rektor UMY dijabat oleh TNI (Purn) Drs. H. Bakri Syahid, yang saat itu sudah selesai masa tugasnya sebagai rektor IAIN Kalijaga Yogyakarta. Rektor selanjutanya dijabat oleh Ir. H. M. Dasron Hamid, M.Sc., akan tetapi karena proses permintaan ijin menteri belum juga selesai, maka ditunjuk seorang sesepuh Muhammadiyah, H.M.H. Mawardi menjadi rektor. Namun setelah ijin dari menteri selesai, ditetapkan kembali Ir. H. M. Dasron Hamid, M.Sc. menjadi rektor UMY. Begitulah sejarah singkat perjuangan terbentuknya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Setelah berjuang cukup panjang dan sulit, akhirnya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta saat ini memiliki 8 Fakultas untuk program Strata 1, 1 Fakultas untuk program D3, dan Program Pasca Sarjana atau S2. Berikut daftar fakultas dan program yang dimiliki oleh UMY :
b. Fakultas Ekonomi c. Fakultas Hukum
d. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik e. Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan f. Fakultas Pendidikan Bahasa
g. Fakultas Pertanian h. Fakultas Teknik i. Program Vokasi j. Program Pasca Sarjan
Hingga tahun 2016 saat ini, Universitas Muhamamdiyah sudah memiliki 23 prodi untuk program sarjana Strata 1, 9 Prodi untuk program Pasca Sarjana atau S2, dan 3 program D3.
2. Visi dan Misi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta a. Visi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
“Menjadi universitas yang unggul dalam pengembangan
ilmu dan teknologi dengan berlandaskan Nilai-nilai Islam untuk kemaslahatan umat.”
b. Misi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Adapun misi yang dimiliki Universitas Muhammadiyah Yogyakarta adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan harkat manusia dalam upaya meneguhkan nilai-nilai kemanusiaan dan peradaban;
2) Berperan sebagai pusat pengembangan Muhammadiyah;
3) Mendukung pengembangan Yogyakarta sebagai wilayah yang menghargai keragaman budaya;
4) Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan masyarakat secara profesional;
5) Mengembangkan peserta didik agar menjadi lulusan yang
berakhlak mulia, berwawasan dan berkemampuan tinggi dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.
c. Tujuan Umum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
“Terwujudnya sarjana muslim yang berakhlak mulia, cakap,
percaya diri, mampu mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi serta berguna bagi umat, bangsa dan kemanusiaan.”
masyarakat banyak yang ada di Indonesia khususnya juga tidak menutup kemungkinan bermanfaat untuk dunia Internasional.
d. Tujuan Khusus Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
1) Menguasai, mengembangkan dan mengamalkan ilmu
pengetahuan dan Teknologi yang dijiwai oleh nilai kemanusiaan, akhlakul karimah dan etika yang bersumber pada ajaran Islam serta memupuk ke-Ikhlasan, melaksanakan amar ma’ruf nahi munkar yang relevan dengan kebutuhan
pembangunan bangsa.
2) Melaksanakan program pendidikan Ahli Madya, Sarjana, Pascasarjana dan Profesi yang menghasilkan lulusan yang memenuhi kebutuhan dunia kerja baik nasional maupun internasional.
3) Menghasilkan penelitian dan karya Ilmiah yang menjadi
rujukan pada tingkat nasional dan internasional.
4) Mengembangkan kehidupan masyarakat akademik yang ditopang oleh nilai-nilai Islam yang menjunjung tinggi kebenaran, keadilan, kejujuran, kesungguhan dan tanggap terhadap perubahan.
6) Menyediakan sistem layanan yang memuaskan bagi pemangku kepentingan / stakeholders.
7) Menyediakan sumberdaya dan potensi universitas yang dapat diakses oleh perguruan tinggi, lembaga-lembaga pemerintah swasta, industri, dan masyarakat luas untuk mendukung upaya-upaya pengembangan bidang agama Islam, sosial, ekonomi, politik, hukum, teknologi, kesehatan dan budaya di Indonesia. 8) Mengembangkan jaringan kerjasama dengan berbagai institusi
nasional maupun internasional untuk memajukan pendidikan, penelitian, manajemen dan pelayanan.
9) Menghasilkan lulusan yang memiliki integritas kepribadian dan moralitas yang islami dalam konteks kehidupan individual maupun sosial.
B. Hasil Pengumpulan Data
