Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak Jelasan Peran dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang Bank BCA Medan

(1)

(2)

Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

LAMPIRAN I : KUESIONER PENELITIAN

Di Tempat

Penelitian menyampaikan penghargaan dan rasa terimah kasih yang setinggi-tingginya atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i Responden untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Kontribusi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan akan sangat berguna, baik bagi peneliti, dunia usaha, maupun pengembang Akuntansi Manajemen dan Keprilakuan.

Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk menjawab semua pertanyaan berikut secara terbuka, jujur dan apa adanya. Jawaban tidak akan di mempengaruhi penelitian kinerja maupun karir Bapak/Ibu/Sdr/i dan tidak ada jawaban yang bernilai benar atau salah. Informasi yang di berikan akan dijamin kerahasiaannya.

BAGIAN I

IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : ฀ Laki-laki ฀Perempuan 2. Umur :

3. Pendidikan : 4. Jabatan : 5. Lama Bekerja : 6. Unit Kerja :

BAGIAN II

VARIABEL-VARIABEL KUISIONER

(3)

A. Job relevant Information

Pada item kuisioner berikut, tunjukan lah seberapa jauh Bapak/Ibu/Sdr/i setuju atau tidak setuju dengan masing-masing pertanyaan.

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

NO KETERANGAN STS TS N S SS

1 Saya mengetahui dengan jelas tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab saya di kantor.

2 Saya memiliki informasi yang relevan dalam pengambilan keputusan.

3 Saya harus memastikan bahwa informasi yang tersedia untuk pengambilan keputusan sudah memadai.

4 Saya mampu memperoleh informasi yang berkaitan dengan tugas saya di kantor

5 Saya dapat memperoleh informasi yang berkaitan dengan tugas saya dengan cepat.

6 Saya menerima setiap informasi-informasi baru yang ada dikantor dengan tepat waktu

B. Ketidak Jelasan Peran

Hampir kita semua sering merasa terganggu mengenai beberapa hal tertentu mengenai pekerjaan kita. Berikut ini adalah daftar yang terkadang menganggu dalam pekerjaan. Seberapa sering anda merasa terganggu oleh hal berikut.

Keterangan :

TP : Tidak Pernah SR : Sering

JR : Jarang SSR :Sangat Sering

KD : Kadang-kadang

NO KETERANGAN TP JR KD SR SSR

(4)

2 Tidak mengetahui kesempatan atau promosi apa yang tersedia untuk setiap pencapaian anda

3 Tidak mengetahui apa yang atasan anda fikirkan tentang anda dan bagaimana kinerja anda dievaluasi

4 Anda tidak dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan anda

5 Tidak mengetahui apa yang diharapkan orang-orang di sekitar lingkungan kerja terhadap anda.

6 Menjadi tidak jelas mengenai otoritas yang anda miliki untuk menyelesaikan tanggung jawab yang ditugaskan kepada anda.

C. Konflik Peran

Pada item kusioner ini mengukur tingkat konflik peran yang terjadi dalam unit kerja. Tunjukanlah seberapa sering Bapak/Ibu/Sdr/i dengan masing-masing pertanyaan.

Keterangan :

TP : Tidak Pernah SR : Sering

JR : Jarang SSR :Sangat Sering

KD : Kadang-kadang

No KETERANGAN TP JR KD SR SSR

1 Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang melakukan suatu pekerjaan secara berbeda

2 Saya harus melakukan hal-hal yang harus dilakukan tidak seperti biasanya.

3 Saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang saling tidak bersesuaiansatu sama lain.

4 Saya melakukan penugasan tanpa didukung tenaga manusia yang cukup untuk melakukannya.

(5)

penugasan.

6 Saya melakukan hal-hal yang diterima oleh seseorang tetapi ditolak oleh orang lain. 7 Saya menerima penugasan tanpa sumber daya

yang cukupuntuk melakukannya.

8 Saya mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu.

D. Kinerja Pegawai

Pada item kuisioner berikut, tunjukan lah seberapa jauh Bapak/Ibu/Sdr/i setuju atau tidak setuju dengan masing-masing pertanyaan.

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

N : Netral

No KETERANGAN STS TS N S SS

1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan

2 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.

3 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan

4 Dengan pengetahuan yang saya miliki saya mampumelaksanakan pekerjaan dengan baik. 5 Dengan pengetahuan yang saya miliki saya

dapat mengusai bidang departemen lain. 6 Dengan pengetahuan yang saya miliki saya

lebih mengusai bidang tugas yang saya kerjakan.

7 Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.

8 Untuk menghasilkan suatu yang praktis, saya proaktif alam mencari tata kerja baru.

9 Saya dapat bekerja dengan baik dalam team. 10 Saya dapat dapat dengan cepat menyesuaikan

(6)

KINERJA PEGAWAI

LAMPIRAN II : HASIL JAWABAN KUESIONER PENELITIAN

R KP 1 KP

2 KP 3 KP 4 KP 5 KP 6 KP 7 KP 8 KP 9 KP 10 ΣKP

1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42

2 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44

4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44

5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

8 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 34

9 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 34

10 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 35

11 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 35

12 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 33

13 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

14 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38

15 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 37

16 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37

17 5 5 4 4 3 3 4 3 3 3 37

18 5 5 4 3 3 3 3 4 4 5 39

19 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42

20 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 43

21 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 41

22 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43

23 4 4 4 5 3 4 5 5 3 3 40

24 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43

25 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 38

26 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42

27 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

28 4 5 4 3 2 4 4 4 5 4 39

29 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 42

30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

31 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 37

34 1 4 5 4 3 4 5 4 4 5 39

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

36 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 36

(7)

JOB RELEVANT INFORMATIONS

R JRI1 JRI2 JRI3 JRI4 JRI5 JRI6 ΣJRI

1 5 4 4 5 4 4 26

2 4 5 4 5 4 4 26

3 5 4 4 5 4 5 27

4 5 4 4 4 4 5 26

5 5 4 4 4 4 4 25

6 5 4 4 4 4 4 25

7 4 4 5 4 4 4 25

8 3 4 4 3 3 5 22

9 4 4 4 4 3 4 23

10 4 3 4 4 3 3 21

11 4 4 3 4 4 3 22

12 4 4 4 3 4 4 23

13 4 4 4 4 3 4 23

14 4 4 4 3 4 4 23

15 4 4 4 4 4 4 24

16 4 4 4 4 4 4 24

17 4 4 4 4 4 4 24

18 4 4 4 4 4 4 24

19 4 4 5 5 4 4 26

20 5 4 4 5 4 5 27

21 5 5 4 4 4 4 26

22 4 4 4 5 4 4 25

23 4 4 4 5 4 4 25

24 4 4 4 5 4 4 25

25 4 4 4 4 4 4 24

26 4 4 4 4 5 4 25

27 5 4 4 4 4 5 26

28 4 5 5 4 4 4 26

29 4 4 5 4 5 4 26

30 4 4 4 4 4 4 24

31 4 4 4 4 4 4 24

32 5 5 5 5 5 5 30

33 5 4 4 4 3 3 23

34 4 4 4 3 3 3 21

35 4 5 5 5 5 5 29

36 4 4 5 4 3 5 25

(8)

KETIDAKJELASAN PERAN

R KJP1 KJP2 KJP3 KJP4 KJP5 KJP6 ΣKJP

1 1 1 2 2 1 1 8

2 1 2 1 2 1 1 8

3 1 2 2 1 2 1 9

4 1 2 1 2 1 1 8

5 1 2 1 1 1 1 7

6 2 2 3 2 2 3 14

7 3 2 3 3 2 2 15

8 3 3 3 4 4 4 21

9 3 4 3 4 3 4 21

10 4 3 3 4 3 3 20

11 4 4 3 3 4 3 21

12 4 4 3 3 3 3 20

13 2 2 2 2 3 2 13

14 2 2 2 3 2 2 13

15 3 2 2 2 2 2 13

16 1 1 2 2 3 3 12

17 2 1 4 4 4 2 17

18 2 2 2 3 2 1 12

19 2 3 2 2 1 2 12

20 2 1 1 2 1 1 8

21 2 2 1 1 2 1 9

22 2 2 1 2 2 1 10

23 1 2 1 1 2 1 8

24 1 1 2 1 1 2 8

25 2 2 4 4 3 3 18

26 1 2 1 2 1 1 8

27 4 4 3 4 4 3 22

28 3 3 3 3 3 2 17

29 3 3 3 4 3 4 20

30 3 3 3 3 3 3 18

31 3 2 3 2 3 2 15

32 3 4 2 2 2 2 15

33 3 2 2 2 2 2 13

34 3 3 2 2 3 2 15

35 3 3 3 3 3 3 18

36 2 3 2 3 2 3 15

(9)

KONFLIK PERAN

R KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 ΣKP

1 3 2 2 2 1 2 2 1 15

2 3 1 2 2 2 1 1 1 13

3 2 2 1 2 3 2 2 2 16

4 1 1 1 2 2 1 1 1 10

5 2 2 2 1 1 1 1 1 11

6 3 3 3 2 1 2 2 3 19

7 2 3 3 3 2 2 3 2 20

8 4 2 3 3 3 3 3 3 24

9 4 2 3 2 4 3 2 3 23

10 4 4 3 3 3 4 4 3 28

11 4 4 4 3 4 3 3 4 29

12 4 3 3 4 3 3 3 4 27

13 3 2 3 3 2 3 2 4 22

14 3 3 4 4 4 4 3 2 27

15 4 3 4 3 4 3 3 2 26

16 4 4 5 4 4 4 4 4 33

17 4 4 4 3 3 3 3 4 28

18 3 3 4 4 1 2 2 4 23

19 4 4 4 3 4 4 4 2 29

20 4 4 3 5 5 4 5 2 32

21 4 4 5 4 4 4 4 3 32

22 4 5 4 5 4 5 5 4 36

23 5 5 1 1 1 2 5 1 21

24 4 1 1 2 1 1 1 1 12

25 3 3 4 4 1 2 2 2 21

26 1 1 1 1 2 2 2 1 11

27 1 2 1 2 1 2 1 2 12

28 3 2 3 4 4 4 2 1 23

29 4 4 4 3 5 5 5 3 33

30 2 2 2 2 2 2 2 2 16

31 3 3 2 2 2 2 2 2 18

32 4 3 2 2 2 2 2 2 19

33 3 2 3 2 2 2 1 1 16

34 3 2 2 1 1 2 3 3 17

35 2 2 2 2 2 2 2 2 16

36 4 4 4 5 4 3 3 2 29

(10)

Uji Validitas

LAMPIRAN III : HASIL ANALISIS DATA (SPSS 20)

Y Correlations Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai (Y) Kiner ja Pega wai Kinerj a Pega wai (Y) Pearso n Correla tion

1 ,430** ,060 ,186 ,300 ,137 ,142 ,343* ,259 ,055 ,498**

Sig.

(2-tailed) ,008 ,723 ,270 ,071 ,417 ,400 ,038 ,122 ,746 ,002

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Kinerj a Pega wai (Y) Pearso n Correla tion

,430** 1 ,298 ,084 ,074 ,084 ,532** ,302 ,321 ,195 ,544**

Sig.

(2-tailed) ,008 ,073 ,623 ,663 ,621 ,001 ,070 ,053 ,249 ,001

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,060 ,298 1 ,411* ,333* ,482** ,530** ,482** ,353* ,353* ,662**

Sig.

(2-tailed) ,723 ,073 ,011 ,044 ,003 ,001 ,003 ,032 ,032 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,186 ,084 ,411* 1 ,511** ,203 ,532** ,445** ,181 ,111 ,577**

Sig.

(2-tailed) ,270 ,623 ,011 ,001 ,228 ,001 ,006 ,285 ,513 ,000

(11)

,300 ,074 ,333* ,511** 1 ,481** ,278 ,549** ,297 ,353* ,668**

Sig.

(2-tailed) ,071 ,663 ,044 ,001 ,003 ,096 ,000 ,074 ,032 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,137 ,084 ,482** ,203 ,481** 1 ,304 ,549** ,333* ,251 ,582**

Sig.

(2-tailed) ,417 ,621 ,003 ,228 ,003 ,067 ,000 ,044 ,134 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,142 ,532** ,530** ,532** ,278 ,304 1 ,542** ,341* ,285 ,714**

Sig.

(2-tailed) ,400 ,001 ,001 ,001 ,096 ,067 ,001 ,039 ,087 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,343* ,302 ,482** ,445** ,549** ,549** ,542** 1 ,369* ,369* ,790**

Sig.

(2-tailed) ,038 ,070 ,003 ,006 ,000 ,000 ,001 ,025 ,025 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

,259 ,321 ,353* ,181 ,297 ,333* ,341* ,369* 1 ,582** ,649**

Sig.

(2-tailed) ,122 ,053 ,032 ,285 ,074 ,044 ,039 ,025 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Kinerj a Pega wai Pearso n Correla tion

(12)

(Y) Sig.

(2-tailed) ,746 ,249 ,032 ,513 ,032 ,134 ,087 ,025 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Kinerj a Pega wai Pearso n Correla tion

,498** ,544** ,662** ,577** ,668** ,582** ,714** ,790** ,649** ,570** 1

Sig.

(2-tailed) ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). X1 Correlations Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons (X1) Job Relevant Informati ons Job Relevant Informati ons (X1) Pearso n Correlat ion

1 ,128 -,077 ,364* ,181 ,247 ,510**

Sig.

(2-tailed) ,451 ,651 ,027 ,283 ,140 ,001

N 37 37 37 37 37 37 37

Job Relevant Informati ons (X1) Pearso n Correlat ion

,128 1 ,376* ,257 ,430** ,297 ,612**

Sig.

(2-tailed) ,451 ,022 ,125 ,008 ,074 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

-,077 ,376* 1 ,190 ,286 ,343* ,527**

Sig.

(13)

N 37 37 37 37 37 37 37 Job Relevant Informati ons (X1) Pearso n Correlat ion

,364* ,257 ,190 1 ,377* ,312 ,707**

Sig.

(2-tailed) ,027 ,125 ,259 ,022 ,060 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,181 ,430** ,286 ,377* 1 ,296 ,688**

Sig.

(2-tailed) ,283 ,008 ,086 ,022 ,076 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,247 ,297 ,343* ,312 ,296 1 ,685**

Sig.

(2-tailed) ,140 ,074 ,038 ,060 ,076 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

Job Relevant Informati ons Pearso n Correlat ion

,510** ,612** ,527** ,707** ,688** ,685** 1

Sig.

(2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

(14)

Ketidakje lasan Peran (X2) Pears on Correl ation

1 ,729** ,628** ,636** ,696** ,611** ,862**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,729** 1 ,350* ,458** ,477** ,562** ,712**

Sig. (2-tailed)

,000 ,034 ,004 ,003 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,628** ,350* 1 ,771** ,765** ,725** ,847**

Sig. (2-tailed)

,000 ,034 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,636** ,458** ,771** 1 ,695** ,703** ,855**

Sig. (2-tailed)

,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

,696** ,477** ,765** ,695** 1 ,682** ,865**

Sig. (2-tailed)

(15)

N 37 37 37 37 37 37 37 Ketidakje lasan Peran (X2) Pears on Correl ation

,611** ,562** ,725** ,703** ,682** 1 ,856**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

Ketidakje lasan Peran Pears on Correl ation

,862** ,712** ,847** ,855** ,865** ,856** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). X3 Correlations Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran (X3) Konflik Peran Konflik Peran (X3) Pearson

Correlation 1 ,667 **

,529** ,409* ,455** ,517** ,629** ,389* ,713**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,001 ,012 ,005 ,001 ,000 ,017 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,667 **

1 ,616** ,550** ,485** ,674** ,847** ,489** ,836** Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,002 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran

Pearson

Correlation ,529 **

(16)

(X3) Sig.

(2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,409 *

,550** ,742** 1 ,635** ,691** ,500** ,460** ,788** Sig.

(2-tailed) ,012 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,455 **

,485** ,606** ,635** 1 ,825** ,614** ,326* ,790** Sig.

(2-tailed) ,005 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,049 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,517 **

,674** ,678** ,691** ,825** 1 ,794** ,509** ,901** Sig.

(2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,629 **

,847** ,493** ,500** ,614** ,794** 1 ,423** ,837** Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,009 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran (X3)

Pearson

Correlation ,389 *

,489** ,608** ,460** ,326* ,509** ,423** 1 ,653** Sig.

(2-tailed) ,017 ,002 ,000 ,004 ,049 ,001 ,009 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Konflik Peran

Pearson

Correlation ,713 **

,836** ,829** ,788** ,790** ,901** ,837** ,653** 1

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

(17)

Uji Reliabilitas Y

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 37 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 37 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

X1

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 37 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 37 100,0 a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

X

N %

Cases

Valid 37 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items ,823 10

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,684 6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(18)

X3

N %

Cases

Valid 37 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 37 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

(19)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 37

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,26238204

Most Extreme Differences

Absolute ,161

Positive ,126

Negative -,161

Kolmogorov-Smirnov Z ,977

Asymp. Sig. (2-tailed) ,296

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1

(Constant)

(20)

Uji heterokedastisitas

Ujianalisis regresi berganda Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients B Std. Error

1

(Constant) 1,640 ,717

Job Relevant Informations ,698 ,152 Ketidakjelasan Peran -,165 ,063

Konflik Peran -,066 ,053

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 1,640 ,717 2,287 ,029

Job Relevant

(21)

Ketidakjelasan

Peran -,165 ,063 -,315

-2,608 ,014 ,835 1,198

Konflik Peran -,066 ,053 -,144

-1,250 ,220 ,918 1,089 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 3,703 3 1,234 16,434 ,000b

Residual 2,478 33 ,075

Total 6,181 36

b. Predictors: (Constant), Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran

Uji koefisien determinasi/ adjusted r square

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 ,774a ,599 ,563 ,274 ,599 16,434 3 33 ,000 a. Predictors: (Constant), Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Statistik deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

Kinerja Pegawai 37 3 5 147 3,97 ,414

Job Relevant Informations 37 4 5 153 4,13 ,324

Ketidakjelasan Peran 37 1 4 85 2,29 ,789

Konflik Peran 37 1 5 100 2,71 ,905

(22)

DAFTAR PUSTAKA

Aliminsyah dan Padji. 2006. Kamus istilah keuangan dan Perbankan. Bandung : CV. Yrama Widya.

Andrianto, Yogi. 2008. Analisis Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Kepuasan Kerja, Job Relevant Information Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Fakultas Ekonomi. Program Studi Magister Sains Akuntansi

Anggraeni, Jessie. 2011. Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Maajerial Melalui Komitmen Anggaran Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Bengkulu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi.

Boardman, S.K., & Horowitz S.V. 1994, Constructive Conflict Management and Social Problem: An Introduction, Journal of Social Issues, 50,1, 1-2.

Brown P. Steven and Peterson A. Robert (1994) , “ The Effect of Effrort on Sales Performance and Job Satisfaction “ , Journal of Marketing, Vol. 58, p. 70-80

Burney,Widener. 2007. Strategic Performance Measurement Systems, Job-Relevant Information, and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance. Behavioral Research In Accounting 19: 43-69

Catharina, Florence (2001). pengaruh konflik dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada Departemen Call Center PT Excelcomindo Pratama Jakarta). Program Pascasarjana Univ. Diponegoro.

Chandralis, Muhammad ( 2014 ). Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak Jelasan Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada DPPKA Kota Bengkulu. Universitas Bengkulu

Chenhall, Robert H. 2003. Integrative strategic performance measurement systems, strstegic aligment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratorystudy. Accounting, organization and society 30::395-422

Daft, Richard L. 2006. Manajemen, Edisi Keenam Jakarta: Salemba Empat.

(23)

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.

Indriantoro dan Supomo. 2002. Metedologi Penelitian Bisnis; Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Ivancevich, et al. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Katz, Daniel dan Roberts Kahn. 1978. The Social Psychology of Organization, 2nd Edition. Wiley, New York.

Kreitner , R. & Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York : McGraw Hill.

Kren, Leslie. 1992. Budgetary Participation and Managerial Performance: The Impact of Information and Environmental Volatility, The Accounting Review, Milwaukee.

Lapopolo, R. B. 2002. The Relationship of Role related Variables to Job Satisfaction and Commitment toThe Organization in Restructured Hospital Environment. Physical Therapy, Vol. 82, No. 10, pp.984-999.

Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior. Ninth edition. New York: McGraw Hill

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.

Masmudi. (2003). „Pengukuran Kinerja Proyek Irigasi pada Sub Dinas Pengairan PUPP Kabupaten Sleman Tahun Anggaran 2002‟ , Jurnal Akuntansi dan Keuangan Sektor Publik, vol.03, no.01, pp. 17-30.

Melati, Ika Irma. 2011. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai(Studi Empiris Pada Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah). Univ. Diponegoro, Semarang.

Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan, Salemba Empat : Jakarta

Mulyasari, Windu. 2005. Keadilan, Komitmen paa Tujuan dan Job Relevant Information dalam Penganggaran Pastisipasif. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Yogyakarta.

(24)

______, A.K. 2005. Manajemen SDM, Yogyakarta : Gajah Mada Universitas Press

Nurqamar, dkk ( 2014 ). Konflik peran dan Ambiguitas peran: Implikasinya terhadap stress kerja dan kinerja Pejabat Struktural Program di Lingkungan Kerja Univ. Hasanuddin.

Ompusunggu, Krisler B. dan Bawono, Icuk R. (2006). “Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Job Relevant Information (JRI) terhadap Informasi Asimetris (Studi pada Badan Layanan Umum Universitas Negeri di Kota Purwokerto Jawa Tengah)”. Simposium Nasional Akuntansi 9. Padang,23-26 Agustus 2006.

Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. ALFABETA.

Rahmawati, dkk. 2006. Pengaruh Asimetri Informasi terhadap Praktik Manajemen Laba pada Perusahaan Perbankan Publik yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Simposium Nasional Akuntansi IX., Padang.

Rizzo, et al. 1970. Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 15: 150-162.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta.

Sinaga, Tiar. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Stres Yang Dirasakan Oleh Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Kiaracondong Bandung), Skripsi. UNIKOM. Bandung.

Singh, Jagdip., (1993),” Boundary Role Ambiguity: Facets, Determinants, and Impact”, Journal of Marketing. Vol. 57, pp. 11-31.

____________(1998), “Striking a balance in bundary-spanning position: An investigation of some uncovenstional influence of role stressors and job characteristic on job outcomes of salesperson.”Journal of Marketing. Vol. 62. Pp. 69-86.

Sugiono. 2006. Metode Penelitian Bisnis.Bandung : ALFABETA

Widayanto, Gatot, 2004, EVA (NITAMI) : Suatu Terobosan Baru Dalam Manajemen

(25)

Kepuasan Pengguna Akhir Software Akuntansi Pada DPKAD Kota Semarang. Skripsi. Universitas Diponogoro, Fakultas Ekonomi.

Zahro, Elvi. 2006. Hubungan Anatara Kejelesan Sasaran Anggaran dengan kinerjaManajerial: Job Relevant Information Dan Ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderating. Skripsi. Universitas Bengkulu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi.

(26)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research), yaitu

penelitian yang ditujukan untuk menjelaskan kausal antara variable-variabel

penelitian yang menguji hipotesis yang dirumuskan (Sugiono, 2006). Metode

penelitian explanatory merupakan suatu metode yang digunakan pada jenis

penelitian verification explanation research yang memverifikasi hubungan

variable-variabel yang diteliti.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan hubungan

Job-Relevant Information, ketidakjelasan peran, dan konflik peran sebagai variable

independen dan Kinerja Karyawan sebagai variable dependen. Adapun data dalam

penelitian ini berupa data primer. Untuk memperoleh data primer dilakukan

melalui penyebaran kuisioner.

3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini membahas tentang pengaruh job relevant informations,

ketidak jelasan peran, dan konflik peranterhadap kinerja karyawan. Variabel

penelitian ini adalah :

3.2.1 Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

(Pasolong, 2007)..Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Chenhall(2003). Instrumen tersebut berisi 10 butir pertanyaan

(27)

1). Perhitungan pekerjaan

2). Skil yang dimiliki

3). Cekatan

4). Pengetahuan pekerjaan.

5). Penguasaan bidang Lain

6). Penguasaan bidang tugas

7). Prioritas Kerja

8). Proaktif

9). Bekerja dalam team

10). Penyesuaian diri terhadap keputusan

Jawaban atas pertanyaan didesain dengan menggunakan skala interval (1=

Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat

Setuju). Berdasarkan jawaban responden, skor jawaban 1 (satu) menunjukan

motivasi sangat rendah, dan skala 5 (lima) menunjukan motivasi sangat tinggi.

3.2.2 Job Relevant Information

Job relevant information (JRI), dalam penelitian ini diartikan sebagai

informasi yang memfasilitasi pembuatan keputusan yang berhubungan dengan

tugas.Job relevant informations diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Zahro (2006). Instrumen tersebut berisi 6 butir pertanyaan

yang terdiri dari :

1). Tanggung jawab tugas

2). Informasi yang relevan

3). Kepastian informasi

(28)

5). Kecepatan perolehan informasi.

6). Ketepatan waktu.

Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat

Setuju). Berdasarkan jawaban responden, skor jawaban 1 (satu) menunjukan

motivasi sangat rendah, dan skala 5 (lima) menunjukan motivasi sangat tinggi

3.2.3 Ketidakjelasan Peran

Ketidakjelasan peran adalah keadaan di mana prosedur yang mengatur tugas

dan tanggung jawab masing-masing individu di dalam organisasi ditiadakan,

Ketidakjelasan Peran diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan

oleh Anggraeni (2011). Instrumen tersebut berisi 6 butir pertanyaan yaitu :

1). Tidak luas dan tanggung jawab.

2). Tidak tahu kesempatan dan promosi

3). Tidak tahu atasan pikirkan dan Anda dievaluasi

4). Tidak dapat informasi yang dibutuhkan

5). Tidak tahu apa yang diharapkan

6). Tidak jelas mengenai otoritas

Tidak Pernah, 2 = Jarang, 3 = Kadang-kadang, 4 = Sering, dan 5 = Sangat Sering).

Berdasarkan jawaban responden, skor jawaban 1 (satu) menunjukan motivasi

sangat rendah, dan skala 5 (lima) menunjukan motivasi sangat tinggi

3.2.4 Konflik Peran

Konflik peran merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan karena

(29)

lebih kegiatan yang saling bertentangan, pada waktu yang bersamaan, ini sejalan

dengan pendapat Nawawi ( 2005 ). Konflik peran diukur dengan menggunakan

instrumen yang dikembangkan oleh Rizzoet al (1970). Instrumen tersebut berisi 8

butir pertanyaan sebagai berikut:

1). Bekerja dengan kelompok

2). Melakukan hal yang baru

3).Permintaan pekerjaan yang tidak bersesuaian

4). Penugasan tanpa dukungan

5). Melanggar peraturan atau kebijakan

6).Melakukan hal-hal yang diterima oleh seseorang tetapi ditolak oleh orang lain

7).Menerima penugasan tanpa sumber daya yang cukup

8).Mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu

Tidak Pernah, 2 = Jarang, 3 = Kadang-kadang, 4 = Sering, dan 5 = Sangat Sering).

Berdasarkan jawaban responden, skor jawaban 1 (satu) menunjukan motivasi

sangat rendah, dan skala (lima) menunjukan motivasi sangat tinggi

Secara ringkas definisi operasional dan pengukuran variabel dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel

Penelitian Defenisi Operasional Pengukuran Variabel Skala Variabel

Dependen

Kinerja Pegawai ( Y )

Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi

1). Perhitungan pekerjaan 2).Skil yang dimiliki 3). Cekatan

4). Pengetahuan pekerjaan. 5). Penguasaan bidang Lain 6). Penguasaan bidang tugas

Skala Interval

( Skor 5 SS = Sangat Setuju, Skor 4 S =

(30)

7). Prioritas Kerja 8). Proaktif

9). Bekerja dalam team

10). Penyesuaian diri terhadap keputusan

Netral, Skor 2 TS = Tidak Setuju, Skor 1 STS = Sangat Tidak Setuju) Variabel Independen Job Relevant Information( X1)

JRI sebagai informasi yang memfasilitasi pembuatan keputusan yang berhubungan dengan tugas

1). Tanggung jawab tugas 2). Informasi yang relevan 3). Kepastian informasi 4). Informasi tugas

5). Kecepatan perolehan informasi. 6). Ketepatan waktu.

SkalaInterval

( Skor 5 SS = Sangat Setuju, Skor 4 S =

Setuju, Skor 3N = Netral, Skor 2 TS = Tidak Setuju, Skor 1 STS = Sangat Tidak Setuju)

Ketidakjelas an Peran

( X2 )

Ketidakjelasan peran adalah keadaan di mana prosedur yang mengatur tugas dan tanggung jawab masing-masing individu di dalam organisasi ditiadakan

1). Tidak luas dan tanggung jawab. 2).Tidak tahu kesempatan dan promosi 3). Tidak tahu atasan pikirkan dan Anda dievaluasi

4). Tidak dapat informasi yang dibutuhkan

5). Tidak tahu apa yang diharapkan 6). Tidak jelas mengenai otoritas

Skala Interval

( Skor 5 SS = Sangat Sering, Skor 4 S = Sering, Skor 3K =

Kadang-Kadang, Skor 2 J = Jarang, Skor 1 TP = Tidak Pernah)

Konflik Peran( X3 )

Konflik peran merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang

mendorong seseorang berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan, pada waktu yang bersamaan

1). Bekerja dengan kelompok 2). Melakukan hal yang baru 3).Permintaan pekerjaan yang tidak bersesuaian

4).Peugasan tanpa dukungan

5).Melanggar peraturan atau kebijakan 6).Melakukan hal-hal yang diterima oleh seseorang tetapi ditolak oleh orang lain 7).Menerima penugasan tanpa sumber daya yang cukup

8).mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu.

Skala Interval

( Skor 5 SS = Sangat Sering, Skor 4 S = Sering, Skor 3 K =

Kadang-Kadang, Skor 2 J = Jarang, Skor 1 TP = Tidak Pernah)

3.3 Metode Pengambilan Sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai pada kantor Bank BCA Cabang

(31)

Medan berjumlah 37orang dari 50 populasi. Adapun penelitian ini menggunakan

Simple Random Sampling dalam memlilih unit kerja sebagai unit analisis.

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002),Simple Random Sampling yaitu

pemilihan sampel secara acak sederhana yang memberikan kesempatan yang sama

yang bersifat tak terbatas pada setiap elemen populasi untuk dipilih sebagai

sampel. Dengan kriteria sampel adalah pegawai yang telah bekerja di Kantor

Cabang Bank BCA selama setahun lebih.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan berupa data primer, yaitu dengan memberikan

kuisioner yang telah disiapkan dimana responden dapat menjawab pertanyaan

sesuai dengan persepsinya. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli.

Pengiriman dan pengambilan kuisioner kepada responden diserahkan kepada

pegawai yang ditunjuk oleh pemimpin Kantor Cabang Bank BCA Medan.

3.5 Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002 :26), analisis deskriptif merupakan

proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah

dipahami dan diinterpretasikan.tabulasi menyajikan ringkasan, pengaturan atau

penyusunan data dalam bentuk tabel numerik dan grafik. Analisis deskriptif

umumnya digunakan untuk memberikan informasi mengenai karakteristikvariabel

penelitian yang utama dan data demografi responden (jika ada). Statistik

deskriptif dalam penelitian memberikan gambaran tentang karakteristik variabel

(32)

3.6. Metode Analisis Data 3.6.1 Uji Kualitas Data

Menurut Ghozali (2006), kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan

instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Pengujian tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data

yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen.

1. Uji Validitas

Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatukuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.Uji validitas yang digunakan dalam menghitung korelasi antara skor

masing-masing butir pertanyaan dengan tata skor setiap konstruknya. Penelitian

ini akan menggunakan pendekatan product moment pearson.

Kriteria yang diterapkan dalam menentukan validitas data adalah dengan

melihat signifikansi r hitung (koefisien dan korelasi) pada taraf signifkansi 5%,

sehingga alat ukur dinyatakan valid jika nilai signifikansinya < 0,05.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur bahwa instrumen yang

digunakan benar-benar menghasilkan data yang bebas dari kesalahan. Suatu

instrumen dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pertanyaan adalah konsisten

dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas dengan

menggunakan Cronbach‟s alpha. Variabel tersebut akan dikatakan reliabel bila

(33)

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu

analisis regresi linear berganda maka dapat dilakukan dengan pertimbangan tidak

adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik yaitu sebagai berikut:

1. Uji Normalitas Data

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variable

terkait dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Untuk mendeteksi normalitas data suatu model regresi, dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data. Apabila penyebaran data membentuk atau mengikuti

garis diagonal, maka distribusi data model regresi tersebut dapat dikatakan

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Model regresi yang baik adalah jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap atau homoskedastisitas. Untuk mengetahui ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot apabila titik-titik membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit)

maka telah terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila titik-titik menyebar

dan tidak menunjukkan suatu pola tertentu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

3. Uji Multikolinearitas

Multikolnearitas adalah suatu keadaan yang menggunakan yang

(34)

beberapa atau semua variabel variabel independen dari model yang di teliti

(Ghozali, 2006). Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara

variable bebas yang satu dengan variable bebas yang lain. Uji Multikolinieritas

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation

Factors) dan nilai telorance. Jika VIF > 10 dan nilai telorance < 0,10 maka tidak

terjadi gejala multikolinieritas.

3.6.3 Alat Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda

Untuk menunjukkan hubungan di antara variable independen terhadap variable

dependen dalam model penelitian dengan menggunakan regresi linier berganda

dengan persamaan untuk menguji hipotesis regresi :

Persamaan : Y= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dalam hal ini adalah :

b0 = Konstanta

X1 = Job Relevant information

X2 = Ketidak Jelasan Peran

X3 = Konflik Peran

Y = Kinerja Pegawai

b1, b2, b3 = Koefisien regresi untuk X1, X2, X3

e = error term

3.6.4 Uji Kelayakan Model

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji t dan uji F, serta

(35)

3.6.5 Pengujian Hipotesis

Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh dari masing- masing variabel,

baik variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut yang signifikan secara

statistik. Uji parsial dalm penelitian ini menggunakan tingkat keyakinan 95% =

0,05, sehingga hipotesis alternative signifikan (H1, H2, H3) diterima apabila

�value < 0,05. Sedangkan untuk mengetahui arah pengaruh adalah dengan melihat

koefisien β masing-masing variabel. H1 diterima jika β1 > 0, sedangkan H2 dan

(36)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian

Didalam hasil penelitian ini akan menjelaskan mengenai deskripsi data,

tingkat pengembalian kuesioner, gambaran umum responden, statistik deskriptif,

hasil uji kualitas data, dan analisis hasil uji hipotesis.

4.1.1 Deskriptif Data

Populasi Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara mengantarkan

langsung kuisioner kepada responden yang terpilih dibidang yang berkaitan

dengan kinerja manajerial kepadaKepala Cabang pada Kantor Cabang Bank BCA

Kota Medan yang dipilih menjadi sampel.Tahap pengumpulan data dilakukan

sejak tanggal 22 Maret 2016 sampai tanggal 08 Mei 2016. Pendistribusian

kuisioner dilakukan dengan cara mengantarkan kuesioner di bagian kepala cabang

kantor, kemudian disebarkan kepada responden lainnya. Peneliti menetapkan janji

untuk pengambilan kuisioner selama dua minggu terhitung sejak kuisioner

diantarkan kepada responden atau sesuai dengan kesepakatan yang telah

ditetapkan antara responden dan peneliti.Sampel dalam penelitian ini berjumlah

37_{responden. Dari pengembalian kuisioner yang disebarkan, 37 (100%) kuisioner}

yang diterima kembali oleh peneliti.

4.1.2 Deskriptif Responden

Dari 37 kuisioner yang diolah, gambaran umum responden yang terinci pada

tabel 4.1 dilihat dari jenis kelamin. Hal ini berarti artinya sebagian besar

(37)

besar responden adalah sarjana yang menunjukkan bahwa sebagian besar

responden berpendidikan tinggi dan mampu untuk memahami pertanyaan dalam

kuisioner dan berkompeten dalam memberikan jawaban, serta dilihat dari lamanya

responden bekerja. Hal ini menunjukkan sebagian besar responden telah bekerja

selama 1-6 tahun yang berarti bahwa sebagian besar responden memiliki

[image:37.595.120.503.319.542.2]

pengalaman kerja dan memahami hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini.

Tabel 4.1 Deskripsi Responden

No Kriteria Jumlah Persentase (%)

1 Jenis Kelamin : Pria

Wanita

17 orang 20orang

45,9 % 54,1 %

TOTAL 37 orang 100%

2 Pendidikan : S1

D3

31 orang 6 orang

83,7% 16,3%

TOTAL 37 orang 100%

3 Lama Bekerja : > 6 tahun 1-6 tahun

15 orang 22 orang

40,6% 59,4%

TOTAL 37 orang 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu metode dengan menggunakan data-data

yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dan diinterpretasikan secara objektif

sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai nilai minimum, nilai

maksimum, nilai rata-rata (mean), dan standar deviasi (standard deviation) data

yang digunakan dalam penelitian ini. Statistik deskriptif pada penelitian ini dapat

(38)

[image:38.595.115.513.123.399.2]

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

Kinerja Pegawai 37 3 5 147 3,97 ,414

Job Relevant Informations 37 4 5 153 4,13 ,324

Ketidakjelasan Peran 37 1 4 85 2,29 ,789

Konflik Peran 37 1 5 100 2,71 ,905

Valid N (listwise) 37

Nilai minimum merupakan nilai terendah dari suatu distribusi data.

Pengukuran rata-rata (mean) merupakan cara yang paling umum digunakan untuk

mengukur nilai interval dari suatu distribusi data, rata-rata hitung (mean) dari

sekelompok atau serangkaian data adalah jumlah dari seluruh nilai data dibagi

dengan banyak data. Standar deviasi merupakan perbedaan nilai data yang diteliti

dengan rata-rata hitung sekelompok data tersebut.Berdasarkan tabel 4.2 dapat

dilihat bahwa secara rata-rata (mean) variabel Kinerja Pegawai memiliki rata-rata

sebesar 3,97 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban responden menunjukkan

bahwa kinerja pegawai sudah baik. Nilai minimum untuk variabel kinerja pegawai

sebesar 3, sedangkan nilai maksimumnya sebesar 5 dan standar deviasi untuk

(39)

ini menunjukkan bahwa jawaban responden cenderung homogen atau tidak

bervariasi.

Job Relevant Informationsdengan 6 instrumen pertanyaan dengan rata-rata

responden menjawab setuju. Variabel Job Relevant Informationsini memiliki

rata-rata sebesar 4,13.Nilai minimum dan maksimumnya adalah sebesar 4 dan 5, serta

standar deviasinya sebesar 0,324 yang menunjukkan bahwa jawaban responden

tidak bervariasi atau homogen.Variabel Ketidakjelasan Peran ini memiliki

rata-rata sebesar 2,29. Nilai minimum dan maksimumnya adalah sebesar 1 dan 4, serta

standar deviasinya sebesar 0,789 yang menunjukkan bahwa jawaban responden

tidak bervariasi atau homogen.Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa variabel Konflik

Peran memiliki rata-rata sebesar 2,71. Sedangkan nilai minimum dan maksimum

untukvariabel Konflik Peran sebesar 1 dan 5, serta standar deviasinya sebesar

0,905 yang mengindikasikan jawaban dari responden tidak bervariasi.

4.1.4 Uji Kualitas Data 4.1.4.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu item dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali,2011 :68). Berdasarkan tabel 4.4 yang merupakan ringkasan dari hasil uji

validitas, dapat diketahui bahwa instrumen-instrumen pada setiap variabel dalam

penelitian ini adalah valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai r hitung > r tabelatau

(40)

[image:40.595.120.506.109.601.2]

Tabel 4.3 Uji Validitas

No Variabel Butir Pertanyaan

r hitung

r

tabel Kriteria Ket. Kinerja Pegawai (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 0,498 0,544 0,662 0.577 0,668 0,582 0,714 0,790 0,649 0,570 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2 Job Relevant Informations (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,510 0,612 0,527 0,707 0,688 0,685 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

3 Ketidakjelasan Peran (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,862 0,712 0,847 0,855 0,865 0,856 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

4 Konflik Peran (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 0,713 0,836 0,829 0,788 0,790 0,901 0,837 0,653 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

4.1.4.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan

dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu instrumen dikatakan

(41)

yang digunakan reliabel. Tabel 4.5 merupakan ringkasan dari hasil uji reliabilitas.

Berdasarkan Tabel 4.5 berikut ini dapat dilihat bahwa seluruh variabel dalam

[image:41.595.117.510.215.431.2]

penelitian ini reliabel. Hal ini dibuktikan dengan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kinerja Pegawai (Y) 0,823 Reliabel

Job Relevant Informations (X1) 0,684 Reliabel

Ketidakjelasan Peran (X2) 0,912 Reliabel

Konflik Peran (X3) 0,916 Reliabel

4.1.5 Uji Asumsi Klasik

4.1.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal ataukah tidak.Uji

normalitas dapat dilihat melalui grafik Histogram dan grafik P-P Plots. Pada uji

grafik, data yang memiliki pola seperti lonceng pada diagram histogram dan pada

grafik P-P Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal merupakan data

(42)

[image:42.595.125.526.124.328.2]

Gambar 4.1 Grafik Histogram

Gambar 4.2 Normal P-P Plot

Dilihat dari grafik Histogram dan grafik P-P Plot diatas maka dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal karena data memiliki pola seperti

lonceng pada diagram histogram dan pada grafik PP Plots titik-titik yang

[image:42.595.145.514.128.618.2]

(43)

Melakukan uji normalitas menggunakan grafik tidaklah cukup, diperlukan

perhitungan secara statistik untuk membuktikannya. Oleh karena itu dilakukan

dengan uji Kolmogorov Smirov dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai Signifikan <0,05, maka distribusi data adalah tidak normal

2. Nilai Signifikan > 0,05, maka distribusi data adalah normal

Berdasarkan Tabel 4.5 berikut ini dapat dilihat bahwa data dalam penelitian

[image:43.595.113.507.349.515.2]

ini terdistribusi secara normal.

Tabel 4.5 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 37

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,26238204

Most Extreme Differences

Absolute ,161

Positive ,126

Negative -,161

Kolmogorov-Smirnov Z ,977

Asymp. Sig. (2-tailed) ,296

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

4.1.5.2 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang

bermakna (korelasi) antara setiap variabel bebas dalam suatu model regresi.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadai korelasi diantara variabel bebas.

Multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance/ variance inflation factor (VIF).

Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10/ VIF kurang dari 10, maka dapat

(44)

[image:44.595.117.509.154.250.2]

Tabel 4.6 Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

Total Quality Management (X1) 0,855 1,170

Sistem Penghargaan (X2) 0,835 1,198

Sistem Pengukuran Kinerja (X3) 0,918 1,089

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa nilai Tolerance semua variabel

independen > 0.10 yaitu sebesar 0,855, 0,835 dan 0,918 dengan nilai VIF semua

variabel independen kurang dari 10 yaitu sebesar 1,170, 1,198 dan 1,089 sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

4.1.5.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

[image:44.595.126.506.482.731.2]

(45)

Dari grafik Scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak

membentuk pola tertentu dan titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.

4.1.6 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear

berganda dengan bantuan program SPSS 20. Analisis regresi linier berganda

dilakukan untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel

[image:45.595.113.512.370.544.2]

terikat. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7dibawah ini:

Tabel 4.7

Analisis Regresi Berganda

Model Unstandardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 1,640 ,717 2,287 ,029

Job Relevant

Informations ,698 ,152 ,547 4,583 ,000

Ketidakjelasan Peran -,165 ,063 -,315

-2,608 ,014

-1,250 ,220

Hasil perhitungan pada tabel 4.7 (coefficients) diperoleh nilai persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

4.1.6.1 Uji Adjusted R²

Nilai adjusted R² menunjukkan seberapa besar variabel dependen

dapat dijelaskan oleh variabel independen. Nilai adjusted R²dapat dilihat pada

tabel 4.8 yaitu sebesar 0,563.

(46)

[image:46.595.114.512.112.231.2]

Tabel 4.8 Uji Adjusted R²

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F Change

df1 df2 Sig. F Change 1 ,774a ,599 ,563 ,274 ,599 16,434 3 33 ,000 a. Predictors: (Constant), Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel dependen yang

dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 56,3%, sedangkan sisanya yaitu

sebesar 43,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian

ini.

4.1.6.2 Uji F (Simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel

dependen. Apabila nilai signifikansi <0,05 berarti bahwa variabel independen

secara bersamaan memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.

Tabel 4.9 Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 3,703 3 1,234 16,434 ,000b

Residual 2,478 33 ,075

Total 6,181 36

b. Predictors: (Constant), Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran

[image:46.595.118.509.540.675.2]

(47)

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa dalam penelitian ini variabel

independentmempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

independen dengan nilai signifikansi 0,000.

4.1.6.3 Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Hipotesis diterima jika nilai

signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan hipotesis ditolak jika nilai signifikansinya

[image:47.595.112.533.334.554.2]

lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.10 Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 1,640 ,717 2,287 ,029

Job Relevant

Informations ,698 ,152 ,547 4,583 ,001 ,855 1,170 Ketidakjelasan

Peran -,165 ,063 -,315

-2,608 ,014 ,835 1,198

-1,250 ,220 ,918 1,089 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan:

1. Pengujian Hipotesis Pengaruh Job Relevant Informationsterhadap

Kinerja Pegawai

Nilai signifikansi variabel Job Relevant Informationssebesar 0,001. Hal

(48)

yang telah dijelaskan sebelumnya, hipotesis akan diterima jika nilai signifikansi

kurang dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima yang berarti

tJob Relevant Informationsberpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2. Pengujian Hipotesis Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Pegawai

Nilai signifikansi variabel Ketidakjelasan Peransebesar 0,14. Hal iniberati

bahwanilai signifikansi variabel sistem penghargaan lebih besar dari 0,05.

Makadapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 ditolak yang berarti Ketidakjelasan

Perantidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Pegawai

Nilai signifikansi variabel konflik peran sebesar 0,220, nilai tersebut dapat

dilihat dalam tabel 4.10. Nilai signifikansi variabel sistem pengukuran kinerja

lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis 3 juga ditolak yang berarti

bahwa sistem pengukuran kinerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

pegawai.

4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran terhadap Kinerja Peran

Pada tabel 4.9 nilai signifikan pada F dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yaitu

sebesar 3,703 dan Ftabel sebesar 16,434 dengan taraf signifikansi yaitu 0,000ᵇ

(49)

Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis 4 diterima. Ini menunjukkan bahwa

Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja pegawai.

4.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis pertama menunjukan pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini menunjukan semakin jelas

job relevant information dari seseorang maka akan semakin baik kinerja pegawai

pada Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan.

Kepala Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan memberikan informasi

yang lengkap ke para pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga para

pegawai dapat melaksakan pekerjaan dengn baik. Bagi pegawai Kantor Bank

BCA Cabang Kota Medan informasi yang relevan sangat membantu dalam

melakukan pekerjaan dan menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengang tujuan

dari perusahaan. Segala informasi yang yang relevan selalu bermanfaat bagi

kemajuan sebuah perusahaan, karena bila pengetahuan antara manager dengan

bawahan selalu mengalami kesulitan atau informasi yang di berikan kurang

lengkap perusahaan itu tidak akan maju dan berkembang. Perusahaan yang maju

selalu di dasarkan oleh kelengkapan informasi yang bisa dapatkan untuk semua

pegawainya. Satu dengan lain selalu berhubungan antara pemimpin yang

bijaksana dengan bawahannya. Hasil pengujian pertama ini sejalan dengan hasil

dari pengujian penelitian terdahalu yang juga mendukung adanya hubungan yang

positif antara Job Relevant Information dengan kinerja karyawan yakni penelitian

(50)

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis kedua menunujukan

ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Hasil ini

menunjukan dengan adanya ketidakjelasan peran yang terjadi pada pegawai

Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan maka semakin menurun tingkat

keefektifitasan pegawai dalam bekerja.

Hasil pengujian ini menunjukan bahwa pegawai tidak dapat melakukan

pekerjaan secara baik karena para pegawai tidak mengetahui dengan jelas

tanggung jawab peran pekerjaan mereka. Para pegawai juga tidak mengetahui apa

yang diharapkan orang-orang di lingkungan kerja mereka terhadap mereka. Hal

ini mengakibatkan kinerja para pegawai yang di hasilkan menjadi tidak efektif dan

efisien. Semakin tinggi tingkat ambiguitas peran yang terjadi oleh karyawan

semakin rendah tingkat kinerja karyawan tersebut. Beberapa pegawai akan

mengalami tingkat stress karena terjadinya ambiguitas peran dalam pekerjaan

sehingga pekerjaan yang dilakukan akan menjadi tidak efektif dan efisien.

Hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian yang pernah di lakukan oleh Sigh

(1998), bahwa ketika pegawai mengalami ambuguitas peran, oleh karna itu

mereka tidak mengetahui dengan jelas bagaimana mereka menjalankan pekerjaan

secara efektif, maka dalam bekerja mereka cenderung tidak efisien dan tidak

terarah, sehingga kemungkinan kinerja mereka akan menurun.

Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa

konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Kantor Bank BCA

Cabang Kota Medan sehingga dalam penelitian ini yang menyatakan konflik

(51)

peran tidak meningkatkan kinerja pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota

Medan, hal ini karena bagi para pegawai konflik yang terjadi tidak menambah

motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam melakukan pekerjaanmereka

juga memiliki sumber daya yang cukup serta mereka juga tidak pernah meakukan

hal-hal yang menurut mereka tidak perlu untuk di lakukan. Sehingga walaupun

adanya konflik dalam pekerjaan mereka tidak akan menurunkan kinerjanya.

Konflik Peranyang terjdi pada pegawai tidak semata-mata akan berpengaruh

positif pada tingkat kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut. Ada beberapa

pegawai menjadikan konflik yang terjadi sebagai dorongan dan motivasi dalam

meningkatkan kinerja mereka.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang di lakukan

Brown dan Petterson (1994), yang menunjukan pengaruh positif konflik

peranterhadap kinerja pegawai, karena ketika muncul konflik peran maka pegawai

terdorong utnuk menggunakan strategi khusus dalam mengatasi konflik peran

(52)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari data yang didapatkan dan analisis yang telah dilakukan dalam

penelitian ini maka yang dapat disimpulkan adalah :

1. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh bersama ( simultan ) antara

Job Relevant Information, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran dengan

Kinerja Pegawai pada sampel pegawaiKantor Bank BCA Cabang Kota

Medan.

2. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif antara Job Relevant

Information dengan Kinerja Pegawai dan pengaruh negatif antara

Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran dengan Kinerja Pegawaipada

sampel pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan.

5.2 Saran

1. Penelitian ini tidak memberikan faktor-faktor lain yang lengkap dalam

menentukan bagaimana kinerja pegawai tersebut, untuk penelitian

selanjutnya dapat menggunakan faktor-faktor lain dalam mengukur kinerja

karyawan seperti Reward dan Gaya Kepemimpinan.

2. Penelitian ini tidak memberikan keyakinan terhadap jawaban responden,

maka baiknya juga digunakan metode interview agar dapat diperoleh hasil

yang lebih akurat dan penjelasan kausal yang dapat mendukung hasil

(53)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja

merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja

pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk

mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang

hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan

personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan utama penilaian kinerja

pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran operasi

dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya

2.1.2 Pengukuran Kinerja

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi

organisasi yang bertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning)

suatu organisasi. Aliminsyah dan Padji ( 2006) kinerja adalah suatu istilah umum

(54)

perusahaan pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar

seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Secara

umum kinerja juga dapat dikatakan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam

periode tertentu.

Untuk mengetahui keberhasilan/kegagalan suatu organisasi, seluruh

aktivitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Dan pengukuran tersebut tidak

semata-mata kepada input (masukan), tetapi lebih ditekankan kepada keluaran,

atau manfaat program tersebut.Masmudi( 2003 )mengatakan pengukuran/

penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian

pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment)

melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses.

Menurut Mulyadi (2001), pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik

efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia

dalam melaksanakan peran dalam organisasi.

Tujuan dilakukan pengukuran kinerja di perusahaan menurut Mahmudi

(2007) adalah :

1. Mengetahui Tingkat Ketercapaian Tujuan Organisasi

Pengukuran kinerja pada perusahaan digunakan untuk mengetahui

ketercapaian tujuan organisasi. Pengukuran kinerja berfungsi sebagai tonggak