Hubungan Pola Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Kasus Di Universitas Pembangunm Nasionai "Veteran" Jakarta)

HUBUNGAN POLA KOMUNIKASI ORGANISASI DaNGAN MOTNASI KERJA PEGAWAI

(HASUS D I UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL CCVETERAN" JAKARTA)

oleh:

RINI RNANTINI

PROGRABS PASCA SARJANA ICNSTITUT PERTANLAN IBOGOR

RINI RIYANTINI, I-Iubungan Pola Komunikasi Organisasi dengan MotiVasi Kerja Pegawai. Dibimbing oleh SJAF'RI MANGKUPRAWIRA, RICHARD W.E. LUMINTANG dan AIDA VITAYALA S. HUBEIS.

Faktor personal menjadi salahsatu faktor penyebab perbedaan perilaku komunikafii antarinhdu yang akan membentuk pola komunikasi Pola, Jdim

serta kepuasan komunikasi organisasi yang mendukung diperlukan sebagai penumbuh motivasi kerja pegawai. Penelitian ini menganalisis hubungan pola komunikasi dengan motivasi kerja Pegawai (Kasus di

UPN

"Veteran" Jakarta).

Pola komunikasi organismi diukur berdasarh freku& rat..-rata komunikasi tiap individu baik aktif maupun pasif, selama satu bulan terakhir menurut arah yang terdiri dari komunikasi vertikal bawah ke atas, komunikasi vertikal atas ke bawah, komunikasi horisontd, komunikasi diagonal serta cara komunikasi yaitu komunikasi hgsung dan tidak langsung. Iktim dan Kepuasan Organisasi diukur berdasarkan skala ordinal dengan m- skala Likert 1-3, sedangkan motivasi kerja pegawai diukur dengan skala semantic

diferential l-5.

Faktor personal jenis kelamin dan status perkawinan diukur d e w skala nominal, umur, jumlah keluarga, masa kerja, turgkat pendidikan, golonganlkepangkatan diukur berdasarkan skala ratio, sedangkan kepribadian diukur dengan menggunakan skala semantic diferential 1-5. Hubungan pola komunikasi organisasi dengan faktor personal, pola, iklim serta kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai diambis berdasarkan uji korelasi Rank Spearman.

Rataan fkekuensi komunikasi organisasi terbanyak berdasarkan arah adalah komunikasi horisontal, sedangkan berdasarkan caranya adalah komunikasi langsung. Frekuensi komunjkasi organismi terbanyak d&kukan oleh pegawai golongan

IU.

Rataan skor iklim

dan

kepuasan komunikasi onpnbasi yang cukup dari pegawai menwt golongan/kepangkatan, cukup mend- terciptanya efektifitas komunikasi organismi serta motivasi kerja pegawai.

Komunikasi v e W ke atas berhubungan dengan faktor jenis kelamin dan umw? komunikasi vedikal ke bawah dengan faktor

umur,

tingkat pendidikan dan

golonganlkepangkatan, komunikasi horisontal dengan faktor

umur

dan

masa kerja, komunikasi diagonal dengan tingkat pendidikan, golongankepangkatan dan kepribadian, komunikasi langsung dengan faktor umur, komunikasi tidak langsung dengan faktor tjngkat p e n d i h dan golongan/kepangkatan.

Komunikasi v e M ke bawah, kom& diagonal, komunikasi langsung

SURAT PERNYATAAN

Dengan hi, saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :

CCHUBUNGAN P O U KCDMUNIKASI ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA PEGAWAI (WASUS D I UNKVERSITAS

PEMBANGUNAN

NASIONAL uVETERANw

JAKARTAn

adalah benar

basil

karya saya sendini dm belm pernah dipublikasilran. Semua sumber data dan

info&

yang

digunakan telah dinyatakan secara jelas dan dapat diperiksa kebenarannya.

HUBUNGAN

POLA KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN MWIVASI WERJA PEGAWAI (WASUS DI UNIVERSITAS

PEMBANGUNAN NASIONAL

CCVETERANn

JAKARTA)

RINI RIYANTINI

sebagai salah satu syarat untuk memgeroleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

PR.06RKM PASCA SARJiWUA

-, .

Judul Tesis : Hubungan Pola Komunikasi Ofgmimsi Dengttn Motivasi Kerja Pegawai (Kasus

Di

Universitas Pembangunm Nasionai "Veteran" Jakarta).

Nama Mahasiswa : Rini Riymtini Nomor Pokok : 97307

Mmy etujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Siafri Mangkuprawira Ketua

Ir.

Richard

W.E.Lumintmg. MSEA Dr. Ir.

Aida

Vitayak

S.

Hubeis

Anggota Anggota

Ketua Program Studi Komunikasi Pembangunm

C

Dr. Ir. Aida Vita* S. Hubeis

RIW-\YAT HIDUP

Penulis dhhirkan di Majalengka pada tanggal 30 April 1964 sebagai puteri kedua dari pasangan Sambmg Endang Subarna dan Muni'ah. Pendidkin Sarjana ditempuh di Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran Bandung, lulus tahun 1988.

*

Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Perguruan Tinggi khususnya visi clan misi Universitas Pembangunan Nasional "Vetcran" Jakarta sebagai Perguruan Tin& Unggulan diperlukan rnanajemen yang handal yang marnpu mengakomodasi semua sumberdaya yang ada pada perguruan tin& tersebut sehingp hdikator unggulan clapat tercapai. Penulis sebagai bagian dari lembaga ini mencoba ikut andil dalam me& potensi yang ada melalui penelitian yang menganalisis "Hubungan Pola Komunikasi Organisasi &ngan Motivasi Kerja Pegawai". Penulis tertarik dalam penelitkin ini, karena manusia sebagai pelaku kommhsi, baik aktif maupun pasif mempunyai kaakter yang berbeda satu sama lain, yang dapat memberi ciri terhadap pola komunikasi yang terjadi.

1. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku Ketua Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian clan Pedesaan yang telah memberi kesempatan Penulis untuk menyelesaikan studi ini;

2. Prof. Dr.

Ir.

Sapbas W i r a k u s w M. Sc. selaku Rektor UPN "Veteran" Jakarta yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk mengadakan penelitian

ini,

3. Pegawai UPN "VeteranW Jakarta yaflg telah berkenan menjadi responden',

4. Ibunda, suami, keluarga serta semua pihak yang telah banyak memberi dorongan baik mod maupun matedl dalam proses penyelesaian tesis

ini.

Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini clapat bermanfaat sebagai bahan informasi pada kegiatan penelitian selanjutnya.

PRAKATA

...

...

DAFTAR

IS1

DAFTAR TABEL

...

...

DAFTAR LAMPIRAN

PENDAHULUAN

Latar Belakang

...

Perumusan Masalah

...

.

.

...

Tujuan PenehtJan

. .

...

Kegmaan Penehtm TINJAUAN PUSTAKA

...

Komunikasi Oqpnkasi

...

Iklim Komunikasi

...

Kepuasan Komunikasi

Motivasi Kerja

...

Faktor Personal

...

KERANGKA PEMIKDRAN DAN HIPOTESIS

Ker- P-an

...

Hipotesis

...

METODE PENE-

Populasi dan Sampel

...

.

.

...

Desain Penehtm

...

Data

...

Instrumen .J *.

...

Validitas dan Reliabilitas Instpunen

...

Pengumpub Data

...

Analisis Data

HASlL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

...

Pola Komunikasi

...

Iklim

Komunikasi

...

Kepuasan Komunikasi ... Motivasi Knja

...

Hubungan Faktor Personal dengan Pola Komunikasi

...

Hubungan Pols Komunikasi dengan Motivasi Kerja

...

Hubungan.Jklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja

...

Hubungan Kepuasan Komunikasi dengan Motivasi Kerja

...

SIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR

TABEL

Nomor

Halaman

1. Deskripsi

Jumlah

Populasi dan Sampel Penelitian menurut

GolongadKepangkatan

...

16 2. Deskripsi Faktor-fakor Personal Responden berdaqarkan

GolongadKepangkatan

...

25

3. Frekuensi Rata-rata Komunikasi Organisasi selama satu bulan

terakhir menurut G01onganjKepangkata.n

...

29 4. Rataan Skor Iklim Komunikasi Organisasi menurut

Golongan/Kepangkatan

...

32 5. Rataan Skor

lklim

Komunikasi menurut aspek Iklim dan

Go1ongantKepangkat.n

...

34

6. btaan Skor Kepuasan Komunikasi Oqpisasi menurut aspek

Kepuasan clan Golongan/Kepangkatan

...

39

7. Rataan Skor Motivasi Komunikasi Organismi menurut aspek

dan Golongan/Kepangkatan

...

4 1

...

8. Hubungan Faktor Personal dengan Pola Komunikasi

44

9. Hubungan Pola Kornunikasi Organisasi dengan Motivasi

Kerja

...

5 1

10. Hubungan

n<Lim

Komunikasi Organisasi dengan Motivasi

Kerja

...

60 11. Hubungan Kepuasan Komunikasi Organisasi dengan Motivasi

1. Rataan Skor Kepribadian menurut Indikator

dan

Go1onganKepangkata.n.

2. Rataan Skor Kepuasan Komunikasi Organisasi menurut Aspek dan GolongadKepangkatan.

3. Rataan Skor Motivasi Kerja menurut Aspek Motkasi dm GolonganKepangkatan.

4. Deskripsi Pola Komunikasi Responden menurut faktor Personal, Arah

dan

Cara.

5.

Hasil

Pengujian Korelasi Rank Spearman Faktor Personal dengan Pola Komunikasi Organisasi menggunakan Statistical Programs for Social Science

(SPSS).

6. Hasit Pengujian Korelasi Rank Spearman Pola Komunikasi Organisasi dengan Motivasi K*a menggunakafl Statistical Programs for Social Science (SPSS).

7. Hasil Pengujian Korelasi Rank Spearmar;.

lklim

Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja menggmakan Statistical Programs for Social Science (SPSS).

8. Hasit Pengujian Korelasi Rank Spearman Kepuasan Komunikasi Organisasi dengan Mothasi Kerja menggunakan Statistical Programs for Social Science

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Visi dan misi pzndidikan tinggi di afus reformasi telah melahirkan paradippa ban, dalam sistem pendidikan nasional khususnya di daerah, sehingga fungsi unibersitas di daerah sebagai pusat jaringan kerja sama mavyarakat propinsi serta mitra pen& gerbong reformasi pendidikan di

daerah. Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut dalam era globalisasi tidak talepas dari program pengembangan dengan kriteria dimensi lokal

ataupun global, sehingga diperlukan kemitraan yang sejajar antar perguruan

tinggi baik negeri ataupun swasta dengan persaingan yang sehat clan saling melengkapi agar terjadi efwiensi sistem pendidikan tinggi.

Cita-cita luhur yang merupakan visi dan misi pendidikan tinggi perlu direspon oleh seluruh perguruan tine baik negeri ataupun swasta,

walaupun bukan ha1 yang mudah untuk mewujudkannya. Dukungan faditas

serta sumber daya manusia yang berkualitas masing-masing perguruan

tinggi akan menunjang terlaksmya program pengembangan tersebut.

Kebutuhan pendidikan tinggi yang semakin meningkat didukung dengan

data Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi mengenai daya tampung [JMPTN

sebanyak 75 ribu dari 480 ribu peminat sehingga hanya mencapai ratio 1:7

(Media Indonesia, 7 Agustus 2000). Universitas Pembangumn Nasional

(UPN) "Veteran" Jakarta sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang

ditampilkan para pencetusnya sebagai manifestmi jiwa kejuangan

memelihara api semangat 45 untuk melestarikan kesa- bangsa harus

senantiasa mampu mengaktualisasikan diri selaras, sejalan dan seirarna

dengan din& pembangunan.

Perubahan standarisasi perguruan

tin&

dari status kedinasan menjadi

swasta. terakreditasi menamtah seleMtas masyarakat sebagai calon

mahasiswa untuk memilih program studi yang mendapat peringkat akreditasi

teratas dari perguruan tinggi tersebut. Status awal

UPN

"Veteran" Jakarta

sebagai Perguruan Tinggi Kedinasan di bawah Departemen Pertahanan

memberikan karakteristik tertentu terutarna dalam bidang kebijakan yang

berkaitan dengan personil. Pola kebijakan lebih banyak mengacu kepada

lembaga yang memayunginya, sehingga memberikan karakteiktik personil

yang berbeda dibandit~gkan perguruan tin& lain. Hal ini sernakin

mengharuskan UPN "Veteran" Jakarta untuk segera membenahi diri dalam menghadapi persaingan yang sernakin ketat apabila tidak mau kehilangan animo calon mahasiswanya. Pembenahan UPN "Veteran" Jakarta menjadi

institusi unggulan mutlak hams diperjuangkan oleh seluruh sivitas

akadernika, agar UPN "Veteran" Jakarta mendapat tempat yang layak

dimata masyarakat luas. Indikator keunggulan tersebut meliputi aspek

manajemen perguruan tinggi yang terbentuk dalam suatu sistem yang terdiri

dari aspek masukan yang berupa dosen, tenaga adminishrasi serta failitas,

dengan masyarakat, serta aspek proses yang berupa rata-rata waktu kuliah

(Sambas 1997).

Manusia sebagai salah satu komponen sistem sangat menentukan

keberhasilan tercapainya tujusfl organis* karena manusia merupakan

sumber daya potensial organisasi. Oleh karena itu diperlukan pengelolaan

d m pemberdayaan terhadap sumber daya tersebut secara optimal. Setiap

individu dalam organisasi mempunyai motivasi d m tujuan yang berbeda,

sehingga perlu adanya pengarahan untuk mempersatukan tujuan tersebut

menjadi tujuan bersarna dalam organisasi.

Untuk mencapai unggulan tersebut seluruh komponen sistem yang

terdapat pada UPN "Veteran" Jakarta hams b e h g s i dengan kesamaan

persepsi menuju kriteria keunggulan, yang clapat dicapai melalui efektifitas

komunikasi, sehingga mampu memotivasi sumber daya mmusia di

lingkungan UPN "Veteran" Jakarta. Dengan demikim perlu adanya

penelitian yang dapat inembuktikan hubungan antara pola komunikasi

organisasi dengan motivasi kerja pegawai di lingkungan WN"VeteranW

Jakarta.

Adanya pola kebijakan dalam penempatan personil menyebabkan

heterogenitas karakteristik individu pada UPN "Veteran" Jakarta lebih

menonjol dibandingkan dengan perguruan tin@ lainnya. Hal ini akan

memberikan ciri yang spesifik karena karakteristik individu akan

organisasi. Heterogenitas karakteristik individu juga akan menyebabkan

motif serta tujuan yang berbeda antiuind~du se h q g a diperlukan suatu

arahan yang mengacu kepada kepentingan organisasi, sehingga terdapat

kesamaan persepsi terhadap tujuan organisasi terutayna dalam mewujuclkan

kriteria unggulan UPN "Veteran" Jakarta. Arahan tersebut &pat dilakukan

melalui komunikasi organisasi yang efektif antarindiuidu. Berkenaan

dengan hal tersebut di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat d i i u s k a n sebagai berikut :

a. Sejauh mana intensitas pola komunikasi organisasi berhubungan

dengan faktor personal ?

b. Apakah motivasi kerja pegawai berhubungan dengan pola komunikasi

organisasi, iklim komunikasi organisasi dan kepuasan komunikasi

organisasi ?

3. Tujuan Penelitian

Adanya karakteristik sumber daya mmusia yang sangat heterogen di

lingkungan I P N "Veteran" Jakarta akan menjadi salah satu faktor yang menyebabkan perbedaan perilaku komunikasi antarindividu. Karena

manusia merupakan unsur penting dalam organisasi, perlu suatu arall

terhadap perilaku komunikasi antarindividu, selungga membentuk pola yang

dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, merupakan

a. menganalisis faktor-faktor personal yang berhubungan dengan intensitas pola komunikasi organisaai

di

lingkungan UPN "Veteran" J W ,

b. mengnahsis hubungan pola komunikasi orgdsasi,

iklim

dan kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai di

b

l n g k u q p

UPN

"Veteran" Jakarta.

4. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini memperdalam tentang hubungan antara pola komunikasi organisasi dengan motivasi keqja pegawai, sehhgga diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut :

a. meningkatkan efuiensi kmunikasi organisasi dengan memperhatikan faktor individual, pola komunikasi organisasi, iklim komunikasi organisasi serta kepuasan komunikasi organisasi

di

hgkungan UPN "Veteran" Jakarta;

TINJAUAN PUSTAKA

1. Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan unsur penting dalam mendukung pelaksanaan

fungsi manaje~nen. Organisasi merupakan kumpSn individu yang saling

bekerja sama secara rasional untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena

setiap individu mempunyai ciri sosio kultural yang berbeda seperti suku bangsa, pendidikan, teritorial dan sebagainya sehingga dapat membentuk

klik atau kelompok yang berbeda secara informal dalam organisasi maka

diperlukan pengarahan untuk mempersatukannya ke dalam kelompok kerja.

Hal ini didukung Brennan (datam Hasibuan, 1984) yang menyatakan bahwa

manajemen adalah komunikasi. Dukungan lainnya berupa hasil penelitian

terhadap Perawat kesehatan Amerika menunjukkan bahwa swtu faktor

penting dalam setiap bagan organisasi yaitu mudah clan tepatnya komunikasi

baik menurut garis vertikal maupun horisontal (Lillico 1984).

Pace dan Faules ( 1998 ) mendefinisikan komunikasi organisasi secara fungsional sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu,

sedangkan komunikasi organisasi secara interpretatif adalah proses

penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi.

Hick dan Gullet (dalam Hah,1999) mengemukakan bahwa

komunikasi organisasi adalah komunikasi antarrnanusia yang terjadi dalam

yang saling bergantung sesuai struktur organisasi. Hal ini berarti efektifitas komunikasi organkasi dipengaruhi oleh faktor orgasuIsasi yang meliputi

saluran komunikasi, struktur organisasi, spesialisasi jabatan dan pemilikan

informasi. Pola komunikasi yang dimaksud adalah meliputi komunikasi ke

atas, ke bawah, horisontal, diagonal, tatap muka dan bermedia.

2. Iklim Komunikasi

Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subyektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relaH langgeng dalarn

orgmisasi (Falcione, dalam Pace dan Faules 1998).

Iklim

komunikasi

merupakan gabungan dari persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa

komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya,

harapan-harapan, konflik antar personal clan kesempatan. Pentingnya ilclim

komunikasi dinyatakan oleh Redding (dalam Pace clan' Faules,l998) yang

mengungkapkan bahwa "iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam

menciptakan suatu organisasi yang efektif".

3. Kepuasan Komunikasi

Kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan

-at kepuasan y a w dirasakan pegawai

dalam

lingkungan total

komunikasinya (Redding, dalam Pace dan Fades 1998). Kepuasan

merupakan suatu konsep yang berken<aan dengan kenyamman, jadi kepuasan

dalam komunikasi berarti merasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan

4. Motivasi Kerja.

Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang clilakulan oleh seseorang dalam mengejar suatu htjuan, motivasi juga berkaitan erat dengan kepuasan

pekerja dan performansi pekerjaan (Chung dan Mcgginson, dalam Gomes

1995). Sedangkan Sabardi (1997) mengemukakan motivasi sebagai ha1 yang

menyebabkan, menydurkan d m mendukung perilaku manusia.

Motivasi kerja juga berhubungan dengan kepuasan kerja. Apabila

motivasi kerja pegawai tinggi dan kepuasan kerja tin& berarti keduanya,

baik organisasi maupun pegawai mendapatkan keuntungan; motivasi kerja

tinggi kepuuasan kerja rendah hanya menguntungkan organisasi; motivasi

kerja rendah kepuasan kerja tinggi merupakan kerugian bagi organisasi; dan bila motivasi kerja ataupun kepuasan kerja sama-sama renddi menjadi

kerugian bag- organisasi maupun pegawai. Dapat disimpulkan bahwa

kepuasan belum tentu produktif apabila motivasi kerja rendah s e e

tingkat kepuasan pegawai tidak mempengaruhi produktivitas. Hal ini

,

mentinjukkan bahwa motivasi merupakan faktor pendorong produktivitas,

karena dengan tingginya motivasi berarti semangat kerja pun tin& sehingga

tingkat penguasaan pekerjaan tin@ pula. Namun demikian motivasi bergantung pada faktor-faktor sebagai berikut :

a. Faktor individwil yang meliputi kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan,

b. Faktor organisasi yang meliputi gaji, keamanan pekerjaan, hubungan

sesama pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri.

McClelland (dalam Handoko,l984) mengemukakan bahwa orang-

orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik

tertentu yang dapat dikembangk6an, yaitu :

a. Menyukai pengarnbilan resiko yang layak (moderat) sebngai fimgsi

keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan, dan

menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-has3 yang dicapai;

b. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi

yang lay& dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah

satu alasan mengapa banyak pe~usahaan berpindah ke program

Management by Objectives adalah karena adanya korelasi positif

antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi;

c. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang

telah dikerjakanny a;

d. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan

me& kemampwn-kemampuan organisasional.

Motivasi kerja seseorang untuk bekerja ditunjukkan oleh aktivitas yang

terus menerus dan berorientasi kepada tujuan, sehingga dapat dikatakan

bahwa pegawai yang bermotivasi adalah yang perilakunya diarahkan kepada

tujuan organkasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh hal-

(1995) adalah mereka yang mungkm termasuk dalam salah s a b dari tiga

ha1 :

a. Perilaku tidak memperlihatkan berorientasi tujuan;

b. Perilaku pegawai tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bag

organisasi;

c. Pekerja tidak komitmen terhadap tujuan, clan karenanya mudah

terganggu dan menuntut pengawasan yang tinggi.

5. Faktor Personal

Faktor individual merupakan karakteristik yang dimiliki oleh setiap

invididu seperti yang dikemukakan oleh Gomes (1995), bahwa unsur-unsur

sumber daya m'anusia meliputi kemampuan-kemampuan, sikap, njlai-nilai,

kebutuhan-kebutuhan dan karakteristik-karakteristik demografisnya

(penduduk). Sedangkan Welch (1979) mengatakan, bahwa faktor individual

meliputi karakteristik, biografi yang terdiri dari umur, jenis kelamin, status

perkawkq kemampuan yang terdiri dari tingkat intelektual, I3si.k;

kepribadian. Hal ini dipertegas ole11 Ludlow

dan

Panton (2000) yang menyatakiul bahwa kepribadian ditentukan dan berkembang oleh pengaruh

KERANGKA

PEMIKIRAN

DAN

HIPOTESIS

1. Kerangka Pemikiran

UPN "Veteran" Jakarta merupakan salah satu peqyu-uan tin@ swasta di wilayah Jakarta. Selatan memiliki kebijakan penempatan pegawai yang

spesifrk, sehingga mempunyai surnber daya manusia dengan heterogenitas

lebih tmgg~ dari pada perguruan

tinggi

swasta lainnya. Hal ini karena status

kedinasan di bawah Departemen Pertahanan yang melatarbelakangi UPN

"Veteran" Jakarta. Tingkat heterogenitas pegawai yang tinggi merupakan

aset sekaligus tantangan bagi UPN "Veteran" Jakarta apabila tidak dapat memanfaatkannya dengan mengarahkan seluruh pegawai agar perhatian

terhadap tujuan. Untuk itu perlu adanya motivasi kerja yang tin@ dari

seluruh pegawai.

Motivasi tergantung banyak faktor, diantaranya iklirn komunikasi, kepuasan komunikasi serta pola komunikasi. Pola komunikasi merupakan

kecenderungan arah, inisiatif serta penggunaan media oleh individu dalam

berkomunikasi, sehingga setiap individu akan membentuk pola yang

berbeda satu sama lain. Pola komunikasi tergantung dari faktor individual ~ a n g dimiliki setiap pegawai. Dengan mengacu kepada Jack Welch dalam

Robbins (1979), maka diduga ada hubungan antara faktor individual seperti

jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan sertit kepribadian

dengan perilaku individu dalam organisask sellingga faktor tersebut akan

dalarn Face clan kaules (1998), komunikasi dalam konteks organisasi juga

tidak terlepas dari iklirn komunikasi sehingga clapat tercipta orgmhasi yang efektif

lWim

komunikasi dapat dibuktikan dengan opini tentang dukungan serta hambatan yang ada pada organisasi yang dirasakan oleh pegawai dalam

melaksanakan kegiatan komunikasi. Adanya iklim yang kondusif akan

membawa kepuasan terhadap pegawai, karena kepuasan komunikasi

menunjukkan keseluruhan tingkat kepuasan total komunikasi (Redding

dalam Mul~ammad 1998). Dengan demikian kepuasan komunikasi akan

nlemberikan kenyamanan kerja pegawai yang dapat dibuktikan dengan opini

perasaan pegawai terhadap pesan, media ataupun hubungan kerja da16un

organisasi (Pace dan Faules 1998). Sernakin heterogen firktor personal yang

dimiliki organisasi sernakin beragam pula pola komunikasinya, adanya dukungan iklim yang kondusif serta kepuasan komunikasi yang tinggi antara pegawai maka diduga akan bei-penga-uh terhadap semangat serta motivasi

kerja, karena motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam individu untuk

melakukan sesuatu dengan lebih bnik.

Motivasi kerja dapat berupa kebutuhan akan prestasi, afiliasi serta

kekuasaan yang clapat diraih oleh setiap individu. Adanya motivasi kerja

yang tinggi diharapkan akan memperoleh prestasi yang tinggi pula, yang

akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh karena itu

motivasi kerja pegawai merupakan aspek penting untuk diperhatikan oleh UPN "Veteran" Jakarta agar produktivitas tin& sekaligus mencai faktor-

let& jauh h g ~ aspek faktor personal mana yang akan rnenimbdkan perilaku dalam pola komunikasi, iklim clan kepuasan komunikasi yang bagairnana yang berhubungan dengan motivasi kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan diagram alur pikir sebagai berikut :

2. Hipotesis

r---

Proses KO~&W---

-

-

1

Berdasarkan alur pemikiran di atas, dapat disusun beberapa hipotesis penelitian yang dapat dikemu1.akan sebagai berikut :

1) Yaktor-fakor personal berhubungan dengan pola komunikasi organisasi :

a. Jenis kelannin berhubungan positif dengan pola komunikasi organisasi;

b. Umur berhubungan positif clengan pola komunikmi organisasi;

I

I

I

c. Status perkawinan berhubungan positif dengan pola komunikasi

organisasi;

d. Jurnlah anggota keluarga berhubungan positif dengan pola

komunikasi orgkasi;

e. Tingkat pendidikan formal berhubungan positif dewan pola

komunikasi organisasi;

f. Masa kerja berhubungan positif dengan pola komunika~,i

organisasi;

g. Golongadkepangkatan berhubungan positif dengan pola

komunikasi organisasi;

h. Kepribadian berhubungan positif dengan pola komunikasi

organisasi.

2 ) Pola komunikasi organisasi berhubungan positif dengan motivasi kerja

a. Komunikasi vertikal atas ke bawah berhubungan positif dengan

motivasi kerja;

b. Komunikasi vertikal bawah ke atas berhubungan positif dengan

motivasi kerja;

c. Komunikasi hotizontal berhubungan positif dengan motivasi

kerja;

d. Komunikasi diagonal berhubungan positif dengan motivasi kerja;

e. Komunikasi langsung berhubungan positif dengan motivasi

f. Komunikasi tidak langsung berhubungan positif dengan motivasi kerja.

3)

Iklim

komunikasi organisasi berhubungan positZ dengan motivasi kerja.

METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel.

Populasi penelitian mefiputi seluruh pegawai stmktural di hgkungan UPN "Veteran" Jakarta yang berjumlah 591 orang, yang tennasuk dalam golongankepangkatan I s/d

IV

dan mencakup beberapa unit kerja. Dari jumlah populasi tersebut dilakuh penarikan sampel proportional strati$ed

random sampling (penarikan sampel berstrata proporsional secara acak) pada pegawai yang mempunyai atasan serta bawahan berdasarkan golongan/kepangkatati yang berjumlah 412 orang terdiri dari golongan

II

s/d IV. Pertimbangannya adalah bahwa untuk melihat pola komunikasi organisasi dengan muatan formal perlu dilihat dari jenjang struktur hirarkhi j a b a t . dalam organisasi. Jumlah sampel dapat dilihat dalam 'Tabel 1.

Tabel 1. Desluipsi jumlah populasi clan sampel penelitian menunrt golongan/kepangkatan

J u m l a h S a m p e l

7 8

6 6

1 2

1 5 6

J u m l a h P o p u l a s i

1 7 6

1 6 5

7 1

4 1 2

N o .

1

2

3

G o l o n g a n

I I 111

' IV

2. Desain Penelitian.

Penelitian ini didesain sebagai penelitian s w a i yang bersifat deskriptif. Analisis ditekankan pada upaya untuk melihat hubungan faktor personal dengan pola komunikasi organisasi sebagai peubah bebas dengan

motivasi kei-ja pegawai sebagai peubah tidak bebas.

3. D a t a .

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data sekunder diperoleh dari bagian personalia UllN

"Veteran" Jakarta. Data primer dikelompokkan dalam benluk instrumen

kuesioner, yang berisi keterangan tentang:

a. Faktor-faktor personal dalam penelitian ini adalah karakteristik

responden yang meliputi jenis kelarnin, umur, status perkawinan,

jumlah keluarga, kepribadm, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan/kepangkatan yang diukur dari :

1) Jenis kelarnin, diukur dengan skala nominal, berdasarkan jenis

kelamin lelaki dan perempuan;

2) Umur, diukur men@lgunakan skala rasio dengan sahan tahun

yang dibulatkan ke ulang tahun terdekat;

3) Status perkawinan, diukur dengan skala nominal berdasarkan

4) Jurnlah keluarga, diukur dengan skala rasio berdasarkan berapa

orang yang menj tdi tanggmgan responden pada saat penelitian

ini dilakukan;

5 ) K e p r i b a w diukur dengan skab ordinal s e m t i k diferensial 1

sampai 5 berdasarkan siiat-sifat dominan baik positif atau negatif

yang dimiliki responden;

6) Pendidikan, diukur dengan skala nominal berdasarkan tingkat

pendidikan terakhir yang dicapai responden;

7) Masa kerja, diukw berdasarkan skala rasio, dengan satuan tahun rnasa kerja responden di UPN "Veteran" Jakarta;

8) Golongan kepegawaian, diukur dengan skala ordinal herdasarkan

golongankepangkatan

II, E

l

dan

TV.

b. Pola komunikasi organisasi sebagai kecenderungan arah, inisiatif d m

penggunaan media komunikasi responden dalam melakukan aktivitas

komunikasi organisasi di lingkungan unit kerja, diukur dengan skala rasio berdasarkan fiekuensi responden berkomunikasi secara formal

dalam jam kerja, baik mengirhn (aktif) ataupun menen'ma (pasif) informasi selama satu bulan terakhir sesuai arah dan cara yang

meliputi :

Aralr Komunikasi terdiri dari :

1) Komunikasi vertkal:

-

arah atas ke ba~vah

2) Komunikasi horisontal, yaitu arah sejajar baik dalam unit sendiri ataupun unit lain;

3) Komunikasi diagonal yaitu arah atas clan bawah dengan unit lain;

Cara berkomunikasi tercliri dari :

1) Komunikasi tatap inuka (langsung) yaitu komunikasi langsung

interpersonal dan kelompok/rapat dalam unit sendhi maupun unit

lain.

2) Komunikasi beimedia (tidak langsung) yaitu komunikasi tertulis

melalui surat/notdmemole-&fax dan telepon baik dalarn unit sendiri ataupun unit lain.

c.

lklim

komunikasi organisasi merupakan situasi dan kondisi organisasi yang dirasakan oleh responden dapat mendukung atau menghambat

b

proses komunikasi di lingkungan unit kerja yang diukur dengan skala ordinal menggunakan skala likert 1 sampai 3, dengan indikator tingkat

kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran dan

keterbukaan dalam komunikasi, menyimak, dan perhatian pada tujuan

berkinerja tinggi.

d. Kepuaqan komunikavi sebagai perasaan menyenangkan bagi

responden terhadap ketersediaan dukungan pelaksanaan komunikasi cli

lingkungan UPN "Veteran" Jakarta, diukur dengan skala ordinal

men~gunakan skala likert 1 sampai 3 berdasarkan pendapat responden

tentang kenyamanan melakukan kegiatan komunikasi d e w indikator

mengadakan perbaikan, efisiensi saluran komunikasi ke bawah,

kualitas media, cara sejawat berkomunikasi, informasi tentang

organisasi secara keseluruhan, serta integrasi organisasi.

e. Motivasi kerja pegawai adalah dorongan dari dalam diri responden

untuk melakukan sesuatu yang dipenganrhi faktor penumbuh dari luar

inctividu, diukur clengan skala ordinal menggunakan skala semantik diferensial 1 sampai 5 berdasarkan pendapat responden tentang tingkat pemenuhan faktor-faktor penumbuh motivasi yang meliputi aspek

prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.

4. Instrumen.

Instfumen penelitian ini menggunakan kuesioner yang diki secara

langsung oleh responden melalui wawancara. Instrumen dibagi cialam 3

(tiga) bagim, yaitu :

a. bagian pertama berisi tentang karakteristik responden yang meliputi

jenis kelamin, umul; status perkawinan, jurnlah keluarga, kepribadian,

tingkat pendidikan, masa kerja dan golongdkepangkatan;

b. bagian kedua berisi tentang :

1) pola komunikasi organisasi yang meliputi arah komunikasi yaitu

komunikasi vertikirl (bawah ke atas dan a& ke bawah),

horhontal diagonal, serta cara berkomunikasi yaitu langsung clan tidak langsung;

2) iklim komunikasi organisasi meliputi tingkat kepercayaan,

komunikasi menyimak, serta perhatian pada tujuan berkinerja

m;

3) kepuasan komunikasi organisasi, yang terdiri dari infomasi

pekerjaan, kecukupan informasi,. kemampuan untuk ~ ~ n g a d a k a n perbaikan, efuiensi saluran komunikasi, kualitas media, cara

sejawat berkomunikasi, informasi tentang organisasi secara

keseluruhan, serta integrasi organisasi;

c. bagian ketiga berisi tentang motivasi kerja pegawai, yang terdiri dari

aspek motivasi prestasi, afiliasi serta kekuasaan.

5. Validitas dan Reliabilitas Instrumen.

Untuk mencapai validitas instrumen, maka kuesioner dlisusun dengan

cara :

a. Menyesuaikan isi pertanyaan dengan keadaan responden;

b. Menyesuaikan dengan apa yang dilakukan peneliti terdahulu untuk

mendapatkan data yang sama;

c. Memperthbangkan teori-teori dan kenyataan yang telah diungkapkan

para ahli pada berbagiti pustaka empiris;

d. Memperhatikan arahan dan nasihat para ahli atau pakar.

Tes validitas dilakukan dengan bantuan program StatisticaS Program

for Sociul Science (SPSS) terhadap 138 item pertanyaan sehingga t a m

Untuk menentukan reliabilitas instrumen maka terlebih dahulu

dilakukan uji coba instrumen kepada responden yang memiliki ciri-ciri

relatif sama dengan ciri-ciri objek penelitian. Uji coba ini dilakukan kepada 30 orang responden. Tes reliabilitas menggunakan teknik uji belah-dm,

dengan m u s berikut :

, di mana R = koefisien reliabilitas;

-

x'= X - X

-

y ' " y - y

x = skor item bernomor ganjil

nl = jumhh item bernomor ganjil

y = skor item bernomor genap

nz = jumlah item bernomor genap.

6. Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian

ini

ditakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas serta reliabilitasnya;

b. Wawancara yaitu dengan melakukan b y a jawab langsung dengan responden yang menjadi objek penelitian agar diperoleh data yang belum terungkap dalam kuesioner;

c. Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung pada objek penelitian untuk menguji kebenar'm jawaban pada kuesioner.

Pengambilan data ini dihhkm di UPN "Veteran" Jakarta pada bulan September sampai dengan Oktober 2001.

7. Analisis Data

Data dianalisis secara deskriptif dengan menggunakan rata-rata, persentase, distribusi fiehemi, kategorisasi nilai, serta analisis rank spearman untuk menguji hubungan antar peubah penelitian dengan rumus berikut :

r, = koefisien korelasi; di = selisih antara

x

dengan y;

N =total sarnpel.

HASIL

DAN

PEMBAHASAN 1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden diukur berdasarkan faktor personal yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, jumlah keluarga, kepribadian, tingkat pendidikan, golongan kepegawaian serta masa kerja. Hasil penelitian tentang gambaran faktor personal responden disajikan dalam Tabel 2.

Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelarnin responden ' adalah lelaki sebanyak 94 orang. Meskipun tidak ada kebijakan clan preferensi berdasarkan gender didalam penerimaan pegawai, ternyata pegawai di lingkungan Departemen Pertahanan (Dephan) lebih banyak pegawai laki-laki dibandingkan pegawai perempuan, kwena pegawainya terditi dari TNI clan Sipil. Akan tetapi untuk golongan fungsional jumlah pegawai wanita agak besar, karena kebijakan yang berlaku mengatur bahwa beban kerja pegawai fingsional lebih ringan dari pegawai struktural.

Usia responden sebanyak 73,70 % berusia diantara 36-50 tahun. Hal ini antara lain disebabkan oleh cara perekrutan pegawai UPN "Veteran" Jakarta yang selama

ini

dianut tidak selalu menerima pegawai yang benar- benar kerja di UPN "Veteran" Jakarta tetapi juga banyak rnenerinla limpahan pegawai dari unit lain di lingkungan Dephan yang umumnya sudah lanjut usia atau menjelang masa pensiun. Tujuan pengalihan hi

Tabel2. Deskripsi Faktor-faktor Personal Responden berdasarkan golongankepangkatan.

Sistem perekruian pegawai seperti itu tentu saja kurang efekt3 karena kusang memberikan kesempatan kepada UPN "Veteran" Jakarta untuk

Faktor-faktor Personal dan Kategori

1 Jenis Kelamin ( % )

a. Laki-laki

b. Perempuan 2 Umur

Rataan (th)

Sebaran ( % )

a. 21 - 35 tahun b. 36

-

50 tahun c. 51

-

65 tahun

3 Status Perkawinan ( % )

a. Menikah b. Tidak

4 Jumlah Keluarga Rataan (orang) Sebaran ( % )

a. 1-3 orang b. > 3 orang

5 Tingkat Pendidikan ( % )

a. SLTA

b. Diploma ISarjana Muda c. Sarjana

d. Pasca Sarjana G Masa Kerja

Rataan (tahun) Sebaran ( % )

a. 1

-

11 tahun b. 12 - 23 tahun c. 24

-

35 tahun 7 Kepribadian

Rataan skor Sebaran ( % )

a. 16

-

48 (2,08

-

2,90) b. 49

-

80 (2,91

-

3,73)

melakukan kaderisasi dari awal karir pegawai.

Berdasarkan golongankepangkatan pegawai, sebaran usia pegawai

belum sepenuhnya sesuai dengan pola karir, karena banyak dari mereka yang sudah benzsia mendekati 50 tahun masih berada pada golongan

III,

sementara terdapat 27, 3 persen responden sudah mencapai golongan

N

meskipun usianya belwn mencapai 50 tahun. Karir mereka sudah tidak

mungkin lagi untuk ditingkatkan, baik melalui pendidikan formal ataupun

pendidikan penjenjangan kepegawaian, karena yang bersangkutan sudah

mendekati masa pensiun. Karena itu perlu adanya kadeiisasi baik melalui

promosi atau penerimaan pegawai dari luar unit UPN. Apalagi walaupun

hanya sedikit, ada juga pegawai yang sudah berusia lebih dari 60 tahun.

Kredibilitasnya dalam posisi struktural perlu diperhatikan agar produktivitas

kerja mereka masih dapat diandalkan.

Karakteristik responden lainnya yaitu status perkawinan, menunjukkan

bahwa sebagian besar responden (87,80 %) telah menikah. Responden

golongan

N

semuanya telah berkeluarga, sementara dari responden

golongan

II

dan

III

ada sebagian kecil yang belumltidak menikah, terutama

pegawai muda yang baru masuk menjadi pegawai.

Rataan jumlah t a n m a n keluarga, pegawai UPN "Veteran" Jakarta

berkisar antara 1-6 orang dengan rataan dua orang. Hal ini didukung ole11

pola kebijakan personil yang hanya memberi bantuan keluarga untuk anak

sebanyak 2 orang. Besamya t-ngan keluarga merupakan alasan

kebanyakan responden 'untuk tetap bertahan bekerja pada saat mereka

Sebanyak 77,50 % responden berpendidikan sarjana dan pascasarjana clan sisanya berpendidikan SLTA clan Diploma. Sebaran tingkat pendidikan pegawai UPN "Veteran" Jakarta pada Tabel 2 menunjukkan bahwa

golongan/kepangkatan pegawai sangat terkait dengan jenjang pendidikan.

Responden dari golongan III dan

IV

paling rendah berpendidikan sarjana dan bahkan sebagian besar (63,60 %) pascasarjana. Sedangkan sebagian

besar (42,3 %) golongan

II

berpendidikan SLTA.

Sebaran pendidikan menurut golongankepangkatan menunjukkan

sudah adanya program pendidikan bagi pegawai UPN "Veteran" Jakarta.

Sebagai contoh, pegawai golongan

II

umumnya dari lulusan SLTA atau

sarjana muda dan ternyata sebanyak 38 persen diantaranya kini telah berpendidikan sarjana setelah menjadi pegawai UPN "Veteran" Jakarta.

Begitu juga dengan pegawai golongan

III

dan N yang direkrut dari lulusan

sarjana (Sl) tetapi kini sudah berpendidikan pascasarjana.

Rataan masa kerja responden sebagai pegawi-ii UPN "Veteran" jakarta cukup lama, yaitu 12,74 tahun dengan kisaran masa kerja antara 1-35 tahun.

Sebaran masa kerja responden rnenurut golongan/kepangkatan

menunjukkan bahwa pengembangan karir kepegawaian belurn sepenuhnya

berjalan baik. Rataan masa kerja pegawai golongan

II,

I,d m

IV

hampir

sama yang menunjukkan bahwa perjalanan karir mereka tidak bermula dari

tingkat bawah, dan bahkan ada sebagian dari mereka yang langsung masuk ke golongan N. Indikasi ini lebih nyata lagi apabila dilihat sebaran masa

responden golongan

II

memiliki masa keija yang berkisar antara 24 tahun

hingga 35 tahun tetapi masih tetap di golongan II. Sementara itu sebanyak

36,4 % responden tennasuk pada golongan

IV

walaupun dengan rnasa kerja kurang dari 12 tahun, karena mereka merupakan pegawai peralihan dari unit lain yang sebelumnya sudah tennasuk golongan IV.

Faktor kepribadian responden yang diukur dengan metoda Meyers

Brigh Personality Indicator (hlBPI), menunjukkan nilai rataan skor

kepribadian 3,03 @lilt lampiran l), yang berarti cukup mendukung

terciptanya pola komunikasi organisasi yang efektif. Dari enam belas

indikator kepribadian yang diukur, keberanian tampil

,

pengendalian diri serta penuh pertimbangan mempunyai rataan skor tertinggi dibanding

dengan tiga belas indikator lainnya (lihat lampuan 1). Keramahaq

kemandirkq dan kemoderenan juga mempunyai nilai cukup tinggi

mesktpun tidak setinggi tiga indikator lainnya. Keterusteranganketerbukaan

merupakan indikator yang dirasakan masill kurang oleh keseluruhan

responden, juga dengan indikator kepercayaan diri, kemampuan rileks,

kemampuan mempercayai, kepraktisan serta kondisi emosional, meskipun

tidak serendah keterusteranganketerbukam. Skor kepribadian tersebut

menggambarkan bahwa sebagian besar responden tidak hanya memiliki

pribacli yang berani tampil, penuh pertimbangan serta mampu

2. Pola IComunikasi

Pola komunikasi organisasi dianalisis berdasarkan frekuensi responden

berkomunikasi &lam satu bulan terakhir baik aktif maupun pasif dalam satu

unit kerja maupun antarunit keja yang

clilakukan

secara langsung atau tidak langsung. Berdasarkan arahnya, pola komunikasi organisasi responden

meliputi (1) komunikasi vertikal (ke atas

dan

kc bawah), (2) komunikasi horisontal, (3) komunikasi diagonal. Berdasarkan caranya meliputi : (1)

komunikasi langsung dan (2) komunikasi tidak langsung. Frekuensi rata-

rata komunikasi organisasi responden seperti dalam Tabel 3.

Tabel 3. Frekuensi Rata-rata Komunikasi Organisasi selama 1 bulan

terakhir menurut Golongankepangkatan

Tabel 3 menunjukkan bahwa keseluruhan responden cukup aktif

melakukan kegiatan komunikasi organisasi dengan fiekuensi yang berkisar

antarn 34,15 sarnpai dengan 112,05 kali perbulan dengan total fiekuensi

rata-rata sebanyak 170,51 kali perbulan atau hampir delapan kali perhari

kerja. Membandu~gkan antar golongankepangkatan, ternyata kegiatan

Frckwensi Kornunlkasi Organieasi

Arah

1 K o r n u n i k a s i k e atas 2 Kornunikasi k e b a w a h 3 Komunikasi Hvrisontal

4 R o r n u n i k a ~ i D i a g o n a l Cara

1 Kornunikasi langsung

2 Kvrnunikasi tidak langsung T o t a l Prekuensi

Seluruh R e s p o n d e n (kalilbulan) 44.25 34,15 53.95 38.17 112.05 58.46 170.51 GolonganlKepangkatan (kalilbulan) -

IV 36.83 44.25 52,75 51,58 109.83 75,58 185.41 I1 42.71 26,23 54.71 31.1 101.71 47.04 154,74 111

4 7 , 4 2 4 1 , 6 7 53.27 44.08

berkomunikasi

dari

responden golongan

III

dan

IV

relatif sama aktX tetapi lebih aktif dibandmg golongan 11. Kondisi ini dapat dipahami mengingat di

W N "Veteran" Jakarta inisiatif komunikasi pa& umumnya berasal dari pimpinan, sementara bawahan lebih banyak bersifat menunggu perintah atau instmksi dari atasan. Disamping itu, responden dengan golongadkepangkatannya yang lebii thgj memiliki jaringan komunikasi

yang lebih luas dan dengan cakupan tugas yang lebih banyak memerlukan

keterampilan strategis dan manajerial. Karena itu, golongan

IV

memerlukan lebih banyak kegiatan berkomunikasi dibanding golongan I1 yang lebih banyak menangani pekejaan yang bersifat teknis dan praktis. Disamping

itu golongan lli di UPN "Veterann

Jakarta

merupakan posisi stmktural menengah yaitu eselon

II

dan

III,

sehingga lebih banyak berhubungan dengan atasan, bawahan juga rekan sejawat. Posisi menengah ini juga

berfungsi sebagai mediator dalarn menyampai!! saran

dari

golongankepangkatan yang lebih rendah dengan yang lebih tinpsi.

Berdasarkan caranya kegiatan komunikasi langsung tarnpak lebih dominan dibanding kegiafan komunikasi ridak laoa$ung (menggunakan media). Kecenderung untuk berkomunikasi secara lanesung karena letak unit kerja yang saling berdekatan memunginkan untuk berkomunikasi secara tatap muka, baik atasan meman& bawahan atau sebaliknya

-

tatap muka merasa lebih santun dibanding berkomunikasi dengan

menggmakan medla, terutama jika harus berkomunikasi dengan pegawai

yang lebih tinggi kedudukannnya atau yang berusia lanjut (senior).

Arah komunikasi yang dilakukan oleh responden cenderung lebii bersiiat horisontal dibanding komunikasi vertikal (ke atas dan ke bawah) setta diagonal. Komunikasi horisontal paling banyak dilakukan oleh

pegawai golongan 11 dengan frekuensi 54,71 kali yang jauh lebih tinggj

dibanding dengan arah komunikasi lainnya yaitu vertikal ke atas (42,71

kali), vertikal ke bawah (26,23 kali) serta diagonal (31,l kali). Kondisi ini

berkaitan dengan posisi struktural golongan 11 yang berada pada posisi

p h g rendah dengan karakteristik tingkat pendidikan yang rendah pula

sehingga lebih sedikit melakukan kegiatan komunikasi vertikal ataupun

diagonal.

0

Komunikasi diagonal sejalan dengan kondisi UPN "Veteran" Jakarta sebagai suatu sistem organisasi yang terdiri dari beberapa unit keja yang sangat membutuhkan adanya koordinasi antarunit. Komunikasi vertikal atas

ke bawah dan bawah ke atas, sejalan dengan golongan

kepegawiian.,pegawai dari golongan tin@

(N)

cenderung lebii banyak

melakukan kegiatan komunikasi vertikal ke bawah (44,35 kali). Sebaliknya,

pegawai golongan rendah (II) cenderung melakukan kegiatan komunikasi ke

atas (42,71 kali).

Hasil lain dari penelitian ini mengungkapkan adanya kecenderungan

komunikasi diagonal menjadi semakin sering. Dengan kata lain semakin

tinggi level responden semakin banyak memerlukan komunikasi dengan

atasan atau bawahan dari unit lainnya. Akan tetapi responden golongan

I1

yang berada pada level bawah manajemen. lebih banyak berkomunikasi di

unit kerja mereka sendiri dan kurang berkomunikasi dengan unit kerja yang

lain.

3. Iklim Komunikasi

lklim komunikasi di lingkungan UPN "Veteran" Jakarta diukur

berdasarkan pendapat dari keseluruhan responden dengan indikator yang meliputi: (1) aspek kepercayaan; (2) aspek pembuatan keputusan; (3) aspek kejujuran dan keterbukaan dalam komunikasi; (4) aspek menyimak; ( 5 ) serta

aspek memikirkan tujuan berkinerja tinggi dengan menggunakan skor skala Likert 1-3. Rataan skor tiap indikator menurut golonganlkepangkatan

responden seperti tercantum dalam Tabel 4.

Tabel 4. Rataan Skor Iklim Komunikasi Organisasi Menurut

[image:146.597.109.499.526.707.2]

Tabel 4 menunjukkan bahwa secara keseluruhan responden

berpendapat bahwa iklim komunika~i di

UPN

"Veteran" Jakarta cukup menunjang terciptanya pola komunikasi yang efektif dengan rataan skor

1,77. Semakin

tinggi

golongankepangkatan responden, senlakin baik pendapatnya tentang

iklim

komunikasi organisasi. Kecenderungan

ini

tidak hanya muncul pada rataan selurull aspek, tetapi juga pada masing-masing

aspek ~klim komunikasi organisasi. Hal

ini

terjadi karena semdkin tinggi

golongankepangkatan responden berarti semakin mengetahui kondisi

komunikasi organisasi yang ada di W N "Veteran" Jakarta, sehingga lebii

dapat menerima iklim tersebut.

Rataan skor masing-masing aspek iklim komunikasi organisasi

menurut golongankepangkatan responden secara lebih rinci lagi tercantum

daiarn Tabel 5. Apabila dibandingkan antar aspek, ada variasi rataan skor

h a aspek iklim komunikasi yang dhmati. Rataan skor masing-masing

aspek tenebut menunjukkan bahwa iklirn komunikasi yang ada cukup

mendorong kineja, menumbuhkan kepercayaan dan keputusan bersama,

namun kurang mendukung dalam menyimak dan Larang

kejujuranlketerbukaan.

Aspek Memjkirkan Tujuan Berkinerja T i n e mempunyai rataan skor

t e h e (2,02). Hal ini berarti adanya dukungan kejelasan tujuan,

kesesuaian penempatan clan struktur, perhittian terhadap kesejahteraan serta

rendalmya hambatan dalam menjelaskan tujuan, penugasan serta pembe~ian

tujuan organisasi, &pat m e n g k o m m

.

.

ya sehingga sehuuh responden menjadi perhatian t e W p tujuan o w a s i . [image:148.602.90.513.115.765.2]

Responden golongan IV memiliki rataan skor terhggi dibandingkan dua golongaWkepangkatan lainnya. Hal ini berhubungan &ngan aktivitas responden dalam pembuatan keputusan bersama s e w golongan tersebut lebii paham dan mengerti tujuan organisasi. Posisi stmktural golongan IV pun mempunyai tanggung jawab dan wewenang untuk mengkomunkwkan

.

.

tujuan organisasi terhadap seluruh anggota organiaasi, terutarna yang mempunyai posisi lebih rendah.

Golongan

IIf

karena posisi stdturalnya, mempunyai tingkat kedinamisan yang cukup

tinggi

baik teknis maupun konseptual. Golongan ini tidak selamanya perhatian t e h d a p tujuan organiaasi apabila tujuan tenebut h a n g relevan dengan kondisi saat itu. Golongan I1 mempunyai rataan skor terendah karena relatif h a n g memahami dan mengerti tujuan organisasi dibandingkan dua golongan lainnya, sehingga dalam melaksanakan tugasnya kurang berorientasi tujuan. Oleh karena itu menjadi tan- jawab organkasi

untuk

lebih mensodisasikan clan

.

.

mengkomutukaslkan tujuannya sehingga perhatian terhadap tujuan akan semakin ti&.

Indikator aspek menyimak mempunyai rataan skor terendah (1,40)

yang mendukung.

Pada

aspek ini pun, golongan I1 mempunyai rataan &or terendah dibandingkan golongan

LII

dan N. Semakin tin&

golongankepangkatan, semakin

ringgi

rataan &or aspek men*.

Kesenjangan &or

iklim

komunikasi pada aspek menyhuk tersebut menunjukkan bahwa pimpinan (golongadkepangkatan yang lebih ti@) merasa cukup menyimak. Sementara bawahan (golongan

II)

mengangpp h a n g . Hal ini disebabkan posisi struktural golongan

II

mempunyai j&

-

bawahan yang lebih sedikit dibanding golongan

LII

dan

IV.

Aspek kejujuran dan keterbukaan dalam kommikasi, yang

diukur

berdasarkan tingkat spoIrivitas responden terhadap pekerjaannya @aik berupa dukungan maupun hambatan yang dihadapi) menunjukkan skor rataan kedua terendah (1,57). Hal ini juga menunjukkan bahwa di UPN "Veteran" Jakarta masih belum cukup ada kejujuran dan keterbukaan yang dapat memunculkan iklim komunikasi organisasi yang kondusif. Rataan &or tertinggi aspek ini juga ditunjukkan oleh mponden golonjgn

lV.

Hal

hi terjadi karena pegawai pada level bawah pada umurnnya akan lebih peka terhadap kejujuran dan keterbukaan. Apabila atasan c e n w memilah mana yang &pat diungkapkan secara terbuka dan mana yang sebaiknya tidak dibuka (fungsi gate keepers) misalnya dalam ha1 transpafami

keuangan, bawahan akan lebih menginginkan keterbukaan

&kn

segala bidang.

&or aspek kepercayaan ini juga menunjukkan kecenderungan yang sama dengan empat aspek lainnya. Meskipun tidak nyata, ada kecenderungan bahwa semakin tinggi goiongdkepangkatan, semakin hggi rataan skor aspek kepercayaan. Hasil ini menunjukkan bahwa raponden dengin golongankepangkatan yang lebih rendah relati€ h a n g mampu mengembangkan kepercayaan kepada orang lain dan lebih mema kurang dipercaya orang lain. Responden

ini

adalah responden dengan masa kexja yang relatif singkat, mempunyai posisi stdiwal yang lebih rendah, dan

masih 'junior', sehingga menyebabkan tingkat kepercayaan dari bawahan relatif h a n g diianding kepercayaan kepada bawahan atau rekan sejawatnya yang mempunyai masa kexja lebih lama.

Kondisi tersebut di atas juga berhubungan dengan aspek kepercayaan terhadap atasan. Apabila tingkat kepercayaan rendah maka tingkat kejujuran &n keterbukaan dalam komunikasi akan h a n g t a t a m a dalam sporthitas terhadap kesulitan/hambatan pekerjaan. Posisi struktural golongan

III

me~p&aII posisi yang potensid untuk berkembang ke posisi

yang lebih ti& sehingga tingkat kejujuran dan keterbukaan dalam

berkurang kete