PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, STRESS KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN INDUSTRI JASA
(Studi kasus di LKC DD Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat)
Oleh
MUHAMMAD FIKRIADI PRADANA NIM: 108081000161
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Muhammad Fikriadi Pradana b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991 c. Jenis kelamin : Pria
d. Agama : Islam
e. Status : Belum Menikah
f. Alamat : Jl. Ulujami Raya No.01 RT.01 RW.04 Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jakarta Selatan
g. Telepon : 089602672545
h. Motto : Tahulah segala tentang sesuatu, dan tahulah sesuatu tentang segala.
i. E-mail : fikriadi.1991@gmail.com
II. Latar Belakang Pendidikan
a. SD : SD Negeri Ulujami 01 Pagi (1996-2002)
b. SMP : Mts Negeri 13 Jakarta (2002-2005)
c. SMA : SMA Negeri 90 Jakarta (2005-2008)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)
III.Pengalaman Bekerja
a. Kuliah Kerja Sosial Bebas Terkendali (KKSBT) di Baitul Maal wa Tamwil Bintaro 1 Agustus 2011 – 1 September 2011
b. Notulensi Loka Karya Pokok Persoalan Petani Indonesia di Cariu-Bogor
21 – 24 September 2012 IV.Pengalaman Organisasi
a. Pimpinan GPPI (Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia) Komisariat Kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011 – 2013
vi
c. Kordinator Acara Divisi Band Musik Festival Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta 2010
d. Steering Commitee FODEB (Forum Diskusi Ekonomi dan Bisnis) UIN Jakarta 2011 – Sekarang
e. Tim redaksi buletin INSPEKS (Informasi Seputar Ekonomi dan Sejarah) UIN Jakarta 2011 – Sekarang
V. Beasiswa
vii
Effect of Job Satisfaction, Organizatinal Commitment, Work Stress, and Leadership Against Employee Performance of Service Industry (Case Studies at LKC Dompet Dhuafa Ciputat and Gerai Sehat Ciputat)
by:
Muhammad Fikriadi ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction, organizational commitment, work stress, and leadership on the performance of employees of LKC Dhompet Dhuafa Ciputat and Gerai Sehat Ciputat. The population consists of 70 men and 54 total samples taken with the convenience sampling method. Method of data analysis used in this study include test research instrument, the classical assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis.
The conclusion of this study showed that simultaneously job satisfaction, organizational commitment, work stress, and leadership were contributing significantly to the performance of employees. Partially, job satisfaction was not contributing significantly to performance of employees but organizational commitment, work stress, and leadership were contributing significantly to performance of employees
viii
Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa (Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat)
Oleh:
Muhammad Fikriadi ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan LKC Dompet Dhuafa Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 70 orang dan sampel yang diambil berjumlah 54 orang dengan metode convenience sampling. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda.
Kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan jika dilihat dari kontribusi masing-masing variabel, kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan tetapi komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
ix
KATA PENGANTAR “Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam.
Shalawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad SAW, sebagai nabi yang memimpin revolusi sejarah umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Tuhan Yang Maha Esa penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa”. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orangtua tercinta yang selalu mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan, membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi. Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian. Amin.
x
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., MSi selaku Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan, semoga FEB lebih baik dan sempurna.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi Bashori MA., BA. selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Bapak dr. Adi Mawardi, MARS selaku direktur LKC, Ibu dr. Yeni Purnamasari selaku Manajer Peyanan Medik, mbak Ina Rochmawati selaku sekertaris lembaga, mbak Nasih Handayani selaku staf SDI dan seluruh karyawan LKC Ciputat yang telah mendukung dan membantu pelaksanaan penelitian ini.
8. Yang spesial bapakku dan pembimbingku, bapak St. Toga Tambunan, yang selalu mendidikku dan mendoakanku untuk menjadi manusia yang lebih baik.
9. Untuk kekasihku Lulu Hardianti yang selalu menjadi motivasiku dan menemaniku dengan penuh kasih sayang dalam pengerjaan skripsi ini.
10.Misbah, Yoga, Prabawa, Ujang (Mochammad Ginanzar), Deni, Agus, Tyo, Hardian, Eqi, Gingga, Banek (Danes), Puja, Geo, Sigit, Abraham, Januar dan sahabat-sahabatku lainnya. Terima kasih banyak atas doa dan dukungan
xi
11.Zahri, Rizki, Ajo, Bachol, Tomi, Hana, Arvan, Imam, Maryadi, Ale, Wika, Aang, Jeanita, Asep, Budi, Aceh, Mirza, dan segala pengurus GPPI dari Pusat hingga Komisariat. Semoga kita bisa selalu menanamkan jiwa patriotik pada seluruh pemuda Indonesia.
12.Bung Mumu, Bung Jarot, juga Bapak Jend. (Purn) Tyasno Sudarto dan seluruh jajaran GRN. Semoga Indonesia bisa kembali pada gagasan Pancasila dan UUD45 (asli).
13.Ibu Nining Elitos, Bang Eka, Alm. Bang Beno, Bang Musri, Bang Parto, dan
kawan-kawan KASBI lainnya. Semoga apa yang kita perjuangkan menambah kuantitas hingga tercapainya Revolusi Klas Ploretariat.
14.Bung Samson, Bung Isma, dan kawan-kawan PAKRI lainnya. Semoga sastra pembebasan semakin tumbuh subur di bumi ini.
15.Teman-teman UIN angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen E, Manajemen SDM, terimakasih atas doa, bantuan dan motivasinya.
16.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Tuhan senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi manfaat bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan. Wallahu alimun bidzatissudur, wassalamualaikum wr. wb.
Jakarta, 10 Juni 2013
xii
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
xiii
D. Hipotesis ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 43
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 43
B. Metode Penentuan Sampel ... 43
C. Metode Pengumpulan Data ... 44
D. Metode Analisis Data ... 46
E. Operasional Variabel Penelitian ... 52
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 55
B. Analisis dan Pembahasan ... 65
1. Uji Kualitas Data ... 66
a. Uji Validitas ... 66
b. Uji Reliabilitas ... 68
2. Uji Asumsi Klasik ... 69
. a. Uji Normalitas ... 69
b. Uji Multikolineritas ... 71
c. Uji Heteroskedastisitas ... 73
3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 74
4. Uji Hipotesis ... 75
a. Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) ... 76
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 84
A. Kesimpulan ... 84
B. Implikasi ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 89
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Perbedaan Pemimpin dengan Manajer 27
2.2 Penelitian Sebelumnya 36
3.1 Definisi Operasional Variabel 53
4.1 Data Pelayanan Medis Gerai Sehat LKC 61
4.2 Data Pelayanan Aksi Layanan Sehat Dan Sigap Bencana 61
4.3 Hasil Uji Validitas 66
4.4 Hasil Uji Realibilitas 68
4.5 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov 71 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Tol dan VIF 72 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Nilai
Pair-Wise Correlation 73
4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi 76
4.9 Hasil Uji t 77
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Tiga Unsur Utama dalam Suatu Organisasi 5
2.1 Membangun Kepuasan Kerja SDM 18
2.2 Model Variabel Kinerja 30
2.3 Model Kerangka Berfikir 41
4.1 Struktur Organisasi LKC 62
4.2 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 63 4.3 Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 64 4.4 Persentase Responden Berdasarkan Posisi Kerja 65
4.5 Hasil Uji Normalitas dengan P Plot 70
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian 92
2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan
Kerja 98
3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen
Organisasi 100
4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Stress Kerja 102 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 104 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 106 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja 108 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi 108 9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Stress Kerja 109 10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 109 11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 110 12 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja 110 13 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi110 14 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Stress Kerja 111 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 111 16 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 111
17 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 112
18 Output SPSS Uji Hipotesis 114
20 SK No. 003/SK/LKC/IV/2013 115
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang hingga saat ini
terus melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan perekonomian negara.
Salah satu hal yang menjadi indikator meningkatnya perekonomian negara
adalah adanya peningkatan pendapatan negara. Untuk meningkatkan
pendapatan negara, salah satunya dibutuhkan kontribusi dari industri
sektor jasa sebagaimana yang dikatakan oleh Prof. Dr. Hj. Farida Jasfar
(Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti Jakarta). Menurut beliau
kemajuan suatu negara dapat dilihat dari semakin tingginya kontribusi
yang diberikan sektor jasa terhadap pendapatan negaranya. Di Indonesia,
industri jasa belum terlihat memberikan kontribusi terhadap pendapatan
negara sebagaimana yang dilakukan oleh negara-negara lain seperti di
Eropa dan Amerika. Untuk pendapatan negara, Indonesia saat ini masih
bergantung pada sektor industri manufaktur, pertambangan, dan pertanian.
Sebaliknya, di negara-negara Eropa dan Amerika sektor industri
jasa sudah cukup maju. Hal ini dikarenakan negara-negara di benua
tersebut sudah mengenal ilmu manajemen jasa sejak tahun 1970 yang
akhirnya berkembang menjadi industri jasa. Sejak itu industri sektor jasa
mengalami perkembangan pesat hingga saat ini walaupun di
2 perebutan pangsa pasar jasa. Penyebabnya karena adanya penawaran yang
berlebihan di tiap bidang sektor jasa seperti penerbangan, broker, hotel,
finansial, rumah sakit, hingga bisnis ritel. Kondisi ini berimplikasi pada
penawaran jasa yang lebih tinggi dari permintaannya. Apabila kondisi
tersebut terus terjadi maka harga dari jasa akan anjlok dan menyebabkan
terjadinya kebangkrutan di beberapa industri jasa. Oleh karenanya para
pelaku bisnis perlu untuk meninjau kembali rencana strategis mereka agar
disesuaikan dengan pangsa pasar yang semakin menurun akibat dari
meningkatnya pergolakan lingkungan.
Sebagaimana disebutkan sebelumnya, di Indonesia, sektor ini
belum dikembangkan secara optimal. Sektor industri jasa masih perlu
mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah agar mempunyai
manajemen jasa yang baik. Dari data yang disampaikan Prof. Dr. Hj.
Farida Jasfar (2011) diketahui bahwa kontribusi sektor jasa di Indonesia
hanya mencapai 40% dari total pendapatan negara, sedangkan di
negara-negara maju seperti Jepang dan Amerika Serikat, kontribusi sektor jasa
pada pendapatan negara sudah sangat tinggi. Di Jepang kontribusi industri
sektor jasanya mencapai 90% dan di Amerika Serikat mencapai 85% dari
total pendapatan negaranya. Untuk bisa seperti Jepang dan Amerika,
Indonesia perlu melakukan pemberdayaan manajemen industri jasa secara
optimal guna meningkatnya pendapatan negara sekaligus sebagai upaya
3 Indonesia sebagai negara yang memiliki kekayaan alam dan SDM
yang melimpah tentu akan memberikan banyak peluang dalam industri
jasanya. Peluang manajemen jasa yang masih sangat prospektif di
Indonesia adalah rumah sakit, pendidikan, hotel, dan biro perjalanan.
Sayangnya, tingkat kepercayaan masyarakat Indonesia terhadap industri
jasa masih rendah seperti kepercayaan terhadap rumah sakit domestik.
Sebagai contoh masyarakat golongan ekonomi menengah ke atas
Indonesia lebih suka untuk berobat ke luar negeri seperti Singapura,
Australia, Malaysia, Jepang, hingga Belanda ketimbang berobat di negeri
sendiri. Namun tetap peluang sektor jasa di bidang kesehatan ini sangat
besar untuk terus dikembangkan. Demikian juga pada bidang lainnya
seperti pendidikan dan pariwisata. Rendahnya tingkat pendidikan anak
Indonesia memberi peluang lembaga pendidikan untuk memajukan
pendidikan di Indonesia, salah satunya dengan peningkatan kualitas
manajemen pendidikan yang dipadukan dengan manajemen jasa yang
baik. Di bidang pariwisata potensi industri jasa juga sangat besar. Sebagai
negara yang mempunyai banyak pulau tentunya dapat dimanfaatkan untuk
memberdayakan usaha travel atau biro perjalanan. Demikian pula dengan
banyaknya tempat wisata seperti Bali, Jakarta, Raja Ampat, Lombok dan
lain-lain membuka peluang industri jasa pada pemenuhan kebutuhan turis
akan jasa penginapan dan panduan pariwisata.
Terlihat jelas bahwa peluang Indonesia untuk mengembangkan
4 laju perekonomian negara secara pesat jika saja dikelola dengan baik atau
memiliki manajemen jasa yang baik. Manajemen jasa yang baik akan
meningkatkan produktifitas. Tingkat produktifitas jasa dalam perusahaan
jasa menjadi cerminan gerak dari suatu perusahaan jasa.
Tidak seperti komoditi, bentuk jasa bisa berupa hal abstrak yang
hanya bisa dinikmati oleh konsumen itu sendiri, sehingga konsumen dalam
hal ini merupakan faktor penting dari ketidakpastian output yang akan dikendalikan. Selain itu jasa juga tidak dapat diproduksi di suatu tempat
dan kemudian dikirim ke tempat lain ataupun disimpan dalam
gudang/storage (kecuali jasa informasi). Jadi alur gerak produksi jasa berbeda dengan alur produksi komoditi.
Dalam suatu organisasi/perusahaan, dapat dirumuskan bahwa ada
tiga unsur utama penggerak perusahaan (Darsono dan Tjatjuk, 2011:38).
Tiga unsur tersebut adalah:
1. Sasaran kerja, sasaran kerja yaitu sasaran yang ingin dicapai suatu
organisasi; dalam organisasi bisnis (perusahaan) sasaran yang ingin
dicapai adalah laba, nilai tambah ekonomi, dan memaksimumkan nilai.
2. Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang
terdiri dari: modal, ilmu, teknologi, dan informasi. Alat kerja lazim
disebut input yang diproses oleh tenaga kerja menjadi output.
3. Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM sebagai
tenaga kerja yang mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif,
5
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:39
Gambar 1.1
Tiga Unsur Utama dalam Suatu Organisasi
Dari gambar diatas, dapat dilihat perbedaan arti tiap-tiap unsur
antara industri manufaktur dan jasa. Misalnya dari unsur sasaran kerja,
perusahaan manufaktur biasanya menggunakan bahan baku atau setengah
jadi sebagai sasaran kerjanya sedangkan sasaran kerja perusahaan jasa
adalah konsumen atau klien itu sendiri. Begitu juga alat kerja yang
digunakan perusahaan manufaktur yang biasanya berupa perkakas atau
mesin-mesin industrial yang berat, sedangkan industri jasa bisa
menjadikan ilmu pengetahuan atau bakat sebagai alat kerjanya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, tenaga kerja/SDM dalam industri sektor
jasa menjadi sangat penting untuk menggerakkan kegiatan produksi
perusahaan karena alat kerja yang dipakai bisa menyatu dengan tenaga
kerjanya dan tenaga kerja itulah yang mengolah sasaran kerja secara
langsung menjadi sebuah aktifitas pemenuhan kebutuhan hidup manusia.
Organisasi
Alat Kerja (Input)
Tenaga Kerja (SDM)
6 Dari uraian tersebut maka terlihat SDM adalah unsur yang paling pokok
mempengaruhi produktifitas pada setiap organisasi/perusahaan. Tanpa
adanya SDM yang professional, maka sasaran kerja tidak akan dapat
dicapai secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan
harus memiliki strategi, kebijakan, dan program kerja yang sesuai dengan
kemampuan SDM untuk mengoperasikan alat kerja untuk mencapai
sasaran kerja (Darsono dan Tjatjuk, 2011:39).
Dilihat dalam gerak operasional perusahaan, industri jasa
melibatkan konsumen atau klien secara langsung karena menyangkut tolak
ukur pelayanan yang mampu memuaskan sang konsumen. Karena
konsumenlah yang langsung menilai ukuran kepuasan konsumen, maka
untuk memuaskan kebutuhan konsumen yang berupa jasa, para
SDM/karyawan dituntut untuk memberikan pelayanan yang berkualitas
agar terciptanya kepuasan konsumen. Dan kepuasan konsumen dapat
menjadi ukuran dari kinerja karyawan perusahaan jasa. Jadi kinerja
karyawan perusahaan jasa adalah faktor kunci perkembangan dari suatu
perusahaan jasa. Semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan maka
semakin tinggi pula laju perkembangan industri jasa yang akan berdampak
pada meningkatnya kontribusi industri jasa untuk pendapatan negara.
Kinerja karyawan tidak akan mengalami peningkatan secara
sendirinya, melainkan terdapat beberapa hal yang mempengaruhinya.
Disini penulis mencoba mencari tahu apakah kinerja karyawan
7 stress kerja dan kepemimpinan dalam suatu perusahaan jasa. Dari jurnal
atau penelitian sebelumnya yang penulis jadikan salah satu referensi yaitu
Khan et. al. (2012) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan intsitusi medis di Pakistan mengatakan bahwa kepuasan
kerja memberikan pengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan.
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja
yang dicapai oleh karyawan. Tetapi menurut Tsai et. al. (2010) yang
meneliti kinerja karyawan industri jasa di bidang perhotelan kota Taipei
mengatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan tentang komitmen
organisasi, Tsai et. al. (2010) mengatakan terdapat hubungan yang
signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari
Tsai et. al. penulis ingin mengetahui pengaruhnya jika penelitian dilakukan
di industri jasa bidang rumah sakit. Hubungan positif antara kepuasan
kerja dan kinerja juga ditemukan oleh Cecilia Engko (2008) dengan
jurnalnya yang menggunakan self esteem dan self eficacy sebagai variabel intervening dimana penelitian mengambil sampel mahasiswa S2 UGM. Efektifitas kepemimpinan ternyata mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja menurut Oluseyi dan Ayo (2009) dengan penelitiannya
diberbagai macam industri di Nigeria. Dan dari Khan, Amjad, dan Kasmi
(2008) menjelaskan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara stress
8 Oleh karena itu penulis mencoba melihat keseluruhan aspek
tersebut dengan konteks Indonesia pada industri jasa dengan melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa”. Pada penelitian ini penulis melakukan studi pada LKC Dompet Dhuafa Ciputat sebagai salah satu lembaga yang
bergerak dalam bidang jasa di Indonesia.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas,
maka penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah
sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan?
4. Apakah kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja dan
kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
9
C. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan
pada perumusan masalah, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi pada kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja pada kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi,
stress kerja dan kepemimpinan pada kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis:
a. Penelitian ini dapat menjadi media penerapan pengetahuan yang
selama ini diperoleh penulis sejak duduk di bangku kuliah dan
untuk mengetahui bagaimana fakta di lapangan tentang kinerja
karyawan dalam industri jasa di Indonesia.
b. Penelitian ini sebagai syarat pengambilan gelar sarjana ekonomi
pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Akademisi):
a. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan
menambah wawasan ilmu pengetahuan dan pemahaman mengenai
kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, kepemimpinan
10 b. Sebagai salah satu referensi bagi kepentingan keilmuan dalam
mengatasi masalah yang sama atau terkait di masa yang akan
datang.
c. Sebagai sumbangan pemikiran yang berguna bagi pihak-pihak
yang membutuhkan terutama universitas.
3. Bagi LKC Dompet Dhuafa Ciputat (Praktisi):
a. Sebagai bahan pertimbangan pihak Manajemen Sumber Daya
Insani pada LKC Dompet Dhuafa Ciputat dalam mengambil
kebijakan yang menyangkut kinerja karyawan.
b. Sebagai alternatif pengukuran kinerja yang lebih komprehensif
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Menurut Umar (2010:13) dalam penelitian MSDM, terdapat dua
teori utama, yaitu teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan
teori Perilaku Keorganisasian (PO). Dalam penelitian ini penulis
mengkombinasi teori perilaku organisasi dan teori manajemen sumber
daya manusia sebagai variabel-variabel penelitian.
1. Perilaku Organisasi
Davis et. al. dalam Umar (2010:33) mendefinisikan perilaku
organisasi sebagai suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang
bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku
organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia.
Sedangkan menurut Thoha (2010:5) perilaku organisasi adalah suatu
studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi atau suatu kelompok tertentu yang meliputi aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula
aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi.
Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok
dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:
a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik
12 kerja; kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian,
seperti stress, kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi
seperti kepuasan kerja dan inisiatif pengambilan keputusan; nilai,
sikap, dan keputusan kerja; motivasi.
b. Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi
kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok,
struktur kelompok, kondisi ekternal kelompok, proses kelompok,
tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja,
komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik,
perundingan, dan perilaku antarkelompok.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Umar (2010:20) dijelaskan definisi manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu. Sedangkan Hasibuan (2012:10) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2012:14) manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
13 a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan , dan penilaian prestasi
karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting bagi karyawan
14 dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Contohnya adalah
karyawan pabrik yang tidak puas dengan kerja karena minimnya upah
yang diterima melakukan aksi mogok kerja dan menuntut kenaikan
UMP. Karena kepuasan kerja dianggap penting maka banyak pakar
manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan
kerja.
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara
Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak
menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis
(non-material). Berbeda dengan di atas, pendapat Porter dalam Ardana (2009:23) mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari
sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada
dengan kondisi yang sesungguhnya ada (faktual) seseorang cenderung
semakin puas. Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:214)
berpendapat: “lingkungan eksternal di luar pekerjaan mempengaruhi
perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja itu merupakan bagian
dari kepuasan hidup pekerja. Jika pekerja hidupnya merasa puas,
artinya terjadi kepuasan kerja, karena kerja adalah basis kehidupan”.
Jadi kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja
15 Jadi kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan perasaan
yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan
dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun
non-material.
a. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja:
Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba
merumuskan faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan
kerja seorang karyawan. Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk
menjelaskan (2011:216) bahwa faktor yang menentukan kepuasan
kerja adalah tipe kerja , rekan pekerja, tunjangan, diperlakukan
dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan
gagasan, upah, pengakuan terhadap kerja dan kesempatan untuk
maju. Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dam sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:218) menyimpulkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
1) Sistem imbalan, yaitu besarnya upah, bonus, dan promosi
yang adil. Makin tinggi upah, bonus dan promosi yang adil,
16 konstan, artinya tidak ada faktor luar seperti konflik keluarga
dan konflik sosial, dan lain-lain.
2) Persepsi terhadap kualitas pengawasan, yaitu keyakinan yang
dimiliki pekerja bahwa pengawasnya benar-benar memiliki
keahlian yang dibutuhkan, dapat diteladani, dapat menerima
pendapat, mempunyai kemampuan berkomunikasi. Makin
tinggi kemampuan dan partisipasi pengawas, makin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
3) Desentralisasi kerja, yaitu suatu tingkat di mana keputusan
(wewenang dan tanggung jawab) dapat didelegasikan kepada
bawahan. Makin terdesentralisasi kerja, makin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
4) Stimulasi kerja dan sosial, yaitu karyawan akan lebih puas
jika diberikan beban kerja cukup tinggi dan bervariasi, karena
beban kerja yang rendah dan terus-menerus cenderung
membosankan dan tidak mempunyai tantangan. Makin tinggi
variasi dan beban kerja tinggi yang rasional, makin tinggi
kepuasan karyawan.
5) Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu tempat kerja yang
cahayanya cukup terang, temperatur cukup baik, udara segar
dapat melahirkan kepuasan kerja karyawan. Makin baik
kondisi lingkungan fisik pekerjaan, makin tinggi kepuasan
17 Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen
harus membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara
sebagai berikut:
1) Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus
dapat memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan,
kesehatan, dan pendidikan anak.
2) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja
yang harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
3) Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan
yang lebih baik.
Cara-cara itu dapat disajikan dalam gambar 2.1:
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222
Gambar 2.1
Membangun Kepuasan Kerja SDM Kepuasan Kerja SDM
Manajemen berbasis
hubungan manusia
18 Keterangan gambar 2.1:
1) Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan
produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya.
2) Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan)
sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai
barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM
harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut,
mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan
buruh dan karyawan.
3) Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan
hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga
meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia
kepada perusahaan.
Biasanya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah terlihat dari sikapnya yang tidak biasa. Cara-cara karyawan
mengungkapkan ketidakpuasan kerja menurut Robbins (2001:154)
adalah sebagai berikut:
1) Eksit [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi
2) Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan solusi terhadap problem
19 4) Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk, datang terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan tingkat
kekeliruan yang meningkat
4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi termasuk hal terpenting dalam unsur
pembentukan kinerja, karena kinerja akan dihasilkan dari komitmen
karyawan untuk bekerja dalam organisasi. Karena komitmen organisasi
menjadi unsur terpenting dalam membentuk kinerja maka banyak pakar
manajemen yang menjelaskan tentang komitmen organisasi.
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi
“Organizational commitment is the degree to which employees believe in
and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Yang artinya komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan
tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan organisasi.
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155), komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota-anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
20 Mowday, Porter, dan Steers (1982:186) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar
loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dan keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Luthans (2008:147) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization, keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota dari
organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama baik organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization, keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Jadi komitmen organisasi diartikan sebagai sikap karyawan untuk
berorganisasi dengan menerima dan menjunjung tinggi nama baik
organisasi dan mengamalkan budaya-budaya yang terkandung dalam
organisasi.
a. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam Luthans (2008:148) mengemukakan
21 1) Komitmen afektif (affective commitment), yaitu perasaaan emosional pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk
tetap tinggal dalam organisasi dan membina hubungan sosial serta
menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan
keterlibatannya dengan organisasi tersebut.
2) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk
bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan
organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan keterlibatan
diri di dalam organisasi. Hal ini mungkin disebabkan takut
kehilangan promosi atau keuntungan-keuntungan lainnya karena
lamanya bekerja.
3) Komitmen normatif (normative commitment), yaitu perasaan pekerja yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi
karena ia merasa harus dan itu adalah hal yang baik untuk
dilakukannya. Hal ini disebabkan kewajiban dan tanggung jawab
terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai
dan keyakinan karyawan terhadap organisasi.
5. Stress Kerja
Stress dalam bekerja merupakan kasus yang sudah dianggap biasa
dalam dunia bekerja. Karena setiap pekerjaan dari bawah hingga tingkat
manajemen atas pasti berpotensi munculnya stress kerja, baik karena
22 Menurut Umar (2010:44) stress didefinisikan sebagai suatu kondisi
ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang pekerja. Terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja.
Menurut Higgins dalam Umar (2010:55), bila karyawan tidak memiliki
stress maka tantangan tidak ada dan akibatnya kinerja rendah. Semakin
tinggi tingkat stress karena tantangan kerja yang juga bertambah, maka
akan mengakibatkan kinerja juga bertambah. Tetapi jika stress sudah
maksimal, tantangan kerja yang bertambah tidak lagi dapat meningkatkan
kinerjanya, melainkan akan menurunkan kinerjanya. Jadi stress kerja
seorang karyawan harus berada dalam posisi standar maksimal kinerja
sesorang.
Menurut Mitchel, Luthans, Stoner, dan Freeman dalam Ogunjimi
et al (2009) kondisi yang memaksa karyawan untuk bekerja menyimpang
dari karyawan yang lain (karena stress kerja) disebabkan oleh: kondisi
keuangan yang lemah, peraturan organisasi, ketidakterlibatan dalam
pembuatan aturan, konflik, lemahnya suasana kerja, ketidakamanan
pekerjaan, perubahan dalam organisasi, kurangnya motivasi, dan lemahnya
kemampuan kerja. Dan menurut Siegrist dalam Ogunjimi et al (2009)
stress kerja dapat dihubungkan pada respon dari bahaya pada fisik dan
emosional yang terjadi ketika kapasitas dari pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan karyawan, sumber daya atau kebutuhan kerja yang kurang,
23 Jadi stress kerja diartikan sebagai kondisi dimana seseorang
mengalami tekanan kerja yang tidak sesuai dengan kapasitas kerja
seseorang sehingga orang itu mengalami gejala-gelaja fisik dan psikologis
yang menurunkan kinerjanya.
a. Model stress pekerjaan
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:353-355) stressor dibagi
menjadi empat tingkatan yaitu:
1) Tingkat individu, yaitu keamanan kerja yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja.
2) Tingkat kelompok, disebabkan oleh dinamika kelompok dan
perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stress pada para
karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten,
gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian,
memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu
lingkungan dengan produktivitas yang tinggi, dan memfokuskan
pada hal-hal negatif sementara itu mengabaikan kinerja yang baik.
3) Tingkat organisasi, contohnya sebuah lingkungan dengan tekanan
yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus
menerus pada para karyawan akan menyalakan respon stress.
4) Tingkat luar organisasi, contohnya konflik yang berkaitan dengan
penyeimbangan kehidupan kerier dan keluarga seseorang
24
b. Faktor penyebab stress dan solusinya
Menurut Hasibuan (2012:204) faktor-faktor yang membuat
stress kerja yaitu:
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2012:204) prestasi kerja karyawan yang
stress pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami
ketegangan pikiran dan berperilaku aneh, pemarah, dan menyendiri.
Untuk mengatasi stress dilakukan dengan pendekatan kejiwaan dan
konseling. Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:282) orang yang stress
membutuhkan konseling karena dalam konseling dapat membahas
masalah penyebab stress dan berusaha menyelesaikannya dengan baik.
Konseling membantu kesehatan mental orang yang mempunyai
masalah atau orang yang stress.
6. Kepemimpinan
Hingga saat ini pengertian kepemimpinan masih dianggap semu
dan rancu. Sebagaimana yang dikatakan Bennis dalam Yukl (2009:3)
bahwa konsep kepemimpinan selalu kabur atau kembali menjadi tidak
25 untuk menemukan dan menghentikan perkembangan istilah
kepemimpinan, tetapi tetap saja konsep ini tidak ada yang tuntas
mendefinisikannya. Sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan
asumsi bahwa kepemimpinan selalu berkaitan dengan proses yang
disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat
terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi
aktivitas dan hubungan di dalam perusahaan atau organisasi.
Hasibuan (2012:170) mendefinisikan kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk memcapai tujuan organisasi.
Sedangkan Chowdhury (2005:87) mendefinisikan kepemimpinan adalah
suatu proses pengaruh yang tidak bersifat memaksa, kepemimpinan
menghasilkan penerimaan atau komitmen pada sebagian anggota
organisasi untuk melaksanakan tindakan yang memberikan kontribusi bagi
efektifitas organisasi. Pengukuran efektifitas disini biasanya digunakan
sebagai suatu indikator dari kepemimpinan. Hemphill & Coons, dalam
Yukl (2009:4) juga mendefinisikan kepemimpinan sebagai perilaku
individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran
bersama.
Pengertian kepemimpinan sering dikatakan rancu dengan
manajemen. Bernis dan Nanus dalam Munandar (2006:166) melihat
26
charge of or responsibility for, to conduct. Sedangkan leading, adalah influencing, guiding in direction, course, action, opinion. Hersey dan Blancart dalam Munandar (2006:166) mengatakan bahwa: In essence leadership is a broader concept than management. Namun menurut Davis dalam Munandar (2006:166): Leadership is part of management, but not all of it. A manager is required to plan and organize, for example, but all we ask of the leader is that he gets others to follow.
Jadi kepemimpinan diartikan sebagai kekuatan untuk
mempengaruhi dan menggerakkan orang lain agar rela, mampu dan dapat
bekerja mengikuti sasaran dan tujuan manajemen yang telah ditentukan
sebelumnya dengan efisien, efektif, dan ekonomis.
a. Perbedaan antara pemimpin dan manajer
Dennis dalam Kreitner dan Kinicki (2005:301) menyebutkan
perbedaan antara pemimpin dan manajer adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Perbedaan Pemimpin dengan Manajer
Pemimpin Manajer
Melakukan inovasi Mengurus
Mengembangkan Mempertahankan
Memberikan inspirasi Mengendalikan
Memiliki pandangan jangka
panjang Memiliki pandangan jangka pendek
Menanyakan apa dan mengapa Menanyakan bagaimana dan kapan
Memunculkan Mengawali
Menentang status quo Menerima status quo
27
b. Efektivitas kepemimpinan
Menurut Umar (2010:38) kepemimpinan yang efektif
tergantung pada landasan manajerial yang kokoh. Dan terdapat lima
landasan kepemimpinan yang kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara
memberikan motivasi, kemampuan memimpin, kemampuan
mengambil keputusan, dan kekuasaan positif.
Sedangkan menurut Anoraga (2001:2) ukuran efektifitas
kepemimpinan adalah yang berkemampuan untuk mempengaruhi
orang lain, melalui komunikasi yang baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut
agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti segala kehendak pemimpin itu.
c. Variabel-variabel kunci kepemimpinan
Variabel-variabel kunci dalam teori kepemimpinan Yukl
(2009:13) dibagi tiga, yang pertama adalah karakteristik pemimpin
yang terdiri dari ciri pengikut (motivasi, kepribadian, nilai), keyakinan
dan optimisme, keterampilan dan keahlian, perilaku, integritas dan
etika, taktik pengaruh, dan sifat pengikut. Yang kedua adalah
karakteristik pengikut yang terdiri dari ciri pimpinan (kebutuhan, nilai,
konsep pribadi), keyakinan dan optimisme, keterampilan dan keahlian,
sifat dari pemimpinnya, kepercayaan pada pemimpin, komitmen dan
upaya tugas, dan kepuasan terhadap pemimpin dan pekerjaan. Dan
28 organisasi, besarnya unit organisasi, posisi kekuasaan dan wewenang,
struktur dan kerumitan tugas, kesaling tergantungan tugas, keadaan
lingkungan yang tidak menentu, dan ketergantungan eksternal.
7. Kinerja
Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu
jabatan. Kesuksesan individu ataupun kerlompok yang bekerja juga dapat
diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi
kesuksesan suatu organisasi.
Kinerja menurut Ilyas (2002:65) adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat berupa penampilan individu maupun kelompok.
Sulistiyani (2003:223) berpendapat bahwa kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russell
dalam Sulistiyani (2003:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Jadi kinerja diartikan sebagai segala kecakapan yang berpengaruh
pada hasil kerja di dalam suatu wewenang jabatan dan tanggung jawab
kerja yang dapat dipertanggungjawabkan pada suatu organisasi.
a. Klasifikasi Ukuran Kinerja
Wibowo (2012: 235) mengklasifikasikan beberapa tipe ukuran
29 1) Produktifitas, yaitu hubungan antara input dan output suatu proses
2) Kualitas, yaitu kualitas hasil kerja internal (cacat, susut, ditolak)
maupun eksternal (kepuasan pelanggan, frekuensi pemesanan
ulang)
3) Ketepatan Waktu, yaitu presentase pengiriman tepat waktu sesuai
yang dijanjikan
4) Cycle time, yaitu jumlah waktu yang diperlukan untuk naik dari
satu titik ke titik lain dalam suatu proses.
5) Pemanfaatan Sumber Daya, yaitu besarnya sumber daya yang
disediakan untuk digunakan semaksimal mungkin
6) Biaya, yaitu besarnya biaya yang ditanggung perusahaan terhadap
kinerjanya.
b. Model teori kinerja
Untuk mengetahui faktor apa saja yang memperngaruhi, maka
Gibson dalam Ilyas (2002:66) secara teoritis merumuskan tiga
variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu, variabel
organisasi, dan variabel psikologis. Variabel tersebut dapat dijelaskan
30 Gambar 2.2
Model Variabel Kinerja
c. Evaluasi kinerja
Menurut Ilyas (2002:87) penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut Hall
dalam Ilyas (2002:87), penilaian kinerja merupakan proses yang
berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk
memperbaiki unjuk kerja dalam organisasi. Menurut Certo dalam Ilyas
(2002:87), penilaian kinerja adalah proses penelurusan kegiatan pribadi
personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan
terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen. Selanjutnya Ilyas
31 formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang personel
dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja.
Jadi evaluasi kinerja adalah proses menilai dan meninjau kinerja
dari segala perpektif baik dari internal maupun eksternal yang
kemudian diberikan umpak balik positif dalam menanggapi kinerja
yang telah dihasilkan.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Penilaian kinerja menurut Ilyas (2002:88) mencakup
faktor-faktor antara lain:
1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku
yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang
personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah
ditetapkan untuk personel tersebut.
3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel
mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk
mengembangkan dan mendorong yang bersangkutan untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
e. Faktor-faktor yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja
Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:250) ada beberapa faktor
32 1) Kemampuan (Karakter Karyawan): Kemampuan individu atau tim
kerja yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan.
2) Motivasi (Perilaku Karyawan): Semangat yang mendorong
individu atau tim melakukan kerja yang didasarkan pada kondisi
kerja yang kondusif, pengharapan hari depan yang lebih baik,
pengorban sumber daya.
3) Produktifitas (Output): Hasil kerja (output) yang didasarkan pada
kemampuan dan motivasi.
4) Profitabilitas (Laba): Laba sesuai dengan rencana yang didasarkan
pada luasnya pangsa pasar dan efisiensi biaya.
5) Nilai Perusahaan (Value): Sesuatu yang dijunjung tinggi berdasar hasil pengembalian atas investasi yang lebih besar dari biaya
modalnya.
6) Tugas, Wewenang, dan Tanggungjawab:
a) Tugas harus sesuai dengan keterampilan dan pengetahuan orang
(tim) yang diberi tugas.
b) Wewenang atas: pendapatan (revenue), biaya (cost), laba (profit), atau investasi (investment)
c) Tanggungjawab: revenue center, cost center, profit center, atau investment center.
Materi yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja menurut Darsono
dan Tjatjuk (2011:254) :
33 2) Tanggung jawab: pelaksanaan tugas, dedikasi, bertanggungjawab,
keberanian mengambil risiko, memelihara harta organisasi.
3) Ketaatan: disiplin, perintah dinas, ketentuan jam kerja, pelayanan,
sopan santun.
4) Kejujuran: keikhlasan melaksanakan tugas, penggunaan
wewenang, laporan hasil kerja.
5) Kerjasama: memahami hubungan tugas dengan bidang lain,
menghargai pendapat orang lain, penyeseuaian pendapat,
mempertimbangkan dan menerima usul, kemampuan kerjasama,
kesediaan menerima keputusan.
6) Prakarsa: inisiatif, inovasi metode kerja baru, memberikan saran
dan alternatif lain.
7) Kepemimpinan: penguasaan atas tugas, kemampuan mengambil
keputusan, komunikasi, penentuan prioritas, ketegasan, objektifitas,
panutan, koordinasi, dan memahami kemampuan bawahan.
Klasifikasi pengukuran kinerja yang bersifat pelayanan dari
Wibowo (2007:328) adalah:
1) Indikator produktivitas, yaitu indikator yang memfokuskan pada
jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah
ditentukan.
2) Rasio penggunaan, yaitu indikator yang menunjukkan jumlah jasa
34 3) Target waktu, yaitu indikator yang menunjukkan rata-rata waktu
yang diperlukan untuk menyelesaikan sejumlah pekerjaan.
4) Besarnya layanan, yaitu besar atau jumlah pekerjaan yang
diselesaikan.
5) Ketersediaan layanan, yaitu indikator yang menunjukkan seperti
jumlah sekolah juru rawat dibandingkan penduduk anak-anak.
Charles Garfield dalam Ilyas (2002:147) mengatakan terdapat
beberapa karakteristik spesifik individu dengan kinerja yang tinggi.
Karakteristik spesifik individu dengan kinerja tinggi tersebut adalah:
1) Orientasi pada kinerja tinggi, yaitu individu bekerja dengan
dorongan yang sangat kuat untuk mencapai tujuan dan sasaran
kerja mereka.
2) Percaya diri, yaitu individu mempunyai sikap mental positif yang
membuat mereka bertindak tanpa ragu-ragu.
3) Kontrol diri, yaitu individu mengembangkan sikap disiplin diri
yang ketat dan konsisten dalam pekerjaan mereka.
4) Kompetensi, yaitu individu berusaha mengembangkan spesifik
keahlian dalam bidang yang dia kuasai dengan baik.
5) Pesistensi, yaitu individu bersikap konsisten dan bekerja keras
35
f. Unsur yang dinilai untuk penetapan kinerja
Dari Umar (2010:212) sebagian besar kinerja diketahui melalui
apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan
unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi
lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja.
Dari Sahlan Asnawi dalam Umar (2010:212) terdapat enam belas faktor
dalam penetapan ukuran tingginya kinerja:
1) Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan
2) Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas
3) Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan
4) Kemampuan pengambilan keputusan
5) Kualitas kerja yang mampu diselesaikan
6) Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai jadwal
7) Kesehatan fisik untuk menyelesaikan kewajiban kerja
8) Kesadaran akan tugas yang dibebankan
9) Rasa percaya diri karyawan menyelesaikan pekerjaan
10)Rasa bahwa karyawan dapat dipercaya oleh orang lain
11)Persahabatan karyawan dengan kolega kerja
12)Sikap terhadap pengawasan atasan dan rekan sekerja
13)Stabilitas emosi karyawan dalam bekerja
14)Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri
15)Kemampuan karyawan bekerja sama menyelesaikan masalah
36
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini adalah hasil modifikasi penelitian dari berbagai
jurnal penelitian asing maupun lokal yang berkaitan dengan kepuasan
kerja, komitmen organisasi, stress kerja, kepemimpinan dan kinerja.
Peneliti membaca penelitian sebelumnya dari jurnal-jurnal dalam tabel
berikut:
Tabel 2.2 Penelitian Sebelumnya
No Nama peneliti Judul penelitian Variabel yang
digunakan Hasil penelitian
37
No Nama peneliti Judul penelitian Variabel yang
digunakan Hasil penelitian
stress kerja internal dengan kinerja.
5. Shadare Oluseyi
A. dan Hammed Pengaruh yang paling besar oleh kepemimpinan
38
No Nama peneliti Judul penelitian Variabel yang
digunakan Hasil penelitian
(2008) kepuasan kerja
terhadap kinerja kinerja, self esteem dan self efficacy berpengaruh efikasi diri dengan kinerja karyawan baik dengan
Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
39
C. Kerangka Berfikir
Penulis memakai metode berfikir yang dipakai dalam penelitian
mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja,
kepemimpinan dan kinerja ini digambarkan pada bagan berikut:
Gambar 2.3 Model Kerangka Berfikir
Kesimpulan Uji Hipotesis
Uji t Uji F
Regresi Linier Berganda Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Heteroskedastisitas 3. Uji Multikolinearitas
Kinerja
Uji Validitas dan Reliabilitas
Stress Kerja Komitmen Organisasi
40
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis
diatas maka penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian beserta
hubungan antar variabel sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja menurut Cosier dan Dalton dalam Darsono dan Tjatjuk
(2011:220) ditentukan oleh penilaian individu terhadap imbalan yang
adil. Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:220) jika dalam individu
merasa terdapat ketidakadilan imbalan dalam dirinya maka akan
timbul ketegangan yang mengubah perilakunya seperti malas bekerja
dan hal lain yang menurunkan kinerja, begitu juga sebaliknya jika
imbalan yang diterima lebih besar dari yang ia harapkan maka ia akan
mengahasilkan kinerja yang tinggi. Begitu juga menurut Khan et. al.
(2012) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan intsitusi medis di Pakistan mengatakan bahwa kepuasan
kerja memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap tingkat
kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis
mengenai kepuasan kerja sebagai berikut:
Ho1: Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
41 2. Tentang komitmen organisasi menurut Tsai et. al. (2010) mengatakan
terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan. Begitu pula penelitian Hairiyah (2012)
yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis
membuat hipotesis mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:
Ho2: Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha2: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
3. Menurut Hasibuan (2012:204) prestasi kerja karyawan yang stress
pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan
pikiran dan berperilaku aneh, pemarah, dan menyendiri. Ogunjimi et.
al. (2009), Sun dan Chiou (2011), Khan Amjad Kasmi (2008), dan Dar
et. al. (2011) juga menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena
itu penulis membuat hipotesis mengenai stress kerja sebagai berikut:
Ho3: Stress kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha3: Stress kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
4. Menurut Suhendra (2006:27) dalam fungsi-fungsi manajemen
42 efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan
lingkungan kerja yang sehat dan dinamis. Dalam penelitian Oluseyi
dan Ayo (2009) juga menyimpulkan bahwa kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu penulis membuat hipotesis mengenai kepemimpinan sebagai
berikut:
Ho4: Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha4: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
5. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya yang penulis sajikan di
atas seperti Tsai et. al (2010), Khan et. al. (2012), Dar et. al. (2011)
dan lain-lain disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan
oleh variabel-variabel seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi,
stress kerja, dan kepemimpinan. Oleh karena itu penulis membuat
hipotesis sebagai berikut:
Ho5: Kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan
kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha5: Kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
43
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini akan melihat pengaruh kepuasan kerja, komitmen
organisasi, stress kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
industri jasa. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan metodologi
kuantitatif dengan melakukan survei yang akan dilakukan pada salah satu
lembaga jasa di Indonesia, yaitu Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet
Dhuafa beserta Gerai Sehat Ciputat yang berlokasi di Jalan Ir. H. Djuanda
No. 95 Ciputat Tangerang sebagai objek penelitian. Penelitian ini
dilaksanakan mulai tanggal 8 April 2013 hingga 10 Juni 2013.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian populasi
Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah
generalisasi yang terjadi atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
yaitu seluruh pegawai kantor LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat
yang berada di bawah pimpinan manajer, atau direktur. Karena jumlah
populasi penelitian dirasa mampu untuk menjadi responden penelitian
44 yaitu 39 orang karyawan kantor dan 31 orang karyawan yang berada di
Gerai Sehat Ciputat. Jadi total populasi penelitian adalah sebanyak 70
orang responden.
2. Penelitian sampel
Menurut Roscoe dalam Sugiyono (2009:130) bila dalam
penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate (korelasi atau regresi berganda), maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari
jumlah variabel yang diteliti. Misalnya variabel penelitiannya ada 5
(independen+dependen), maka jumlah anggota sampel = 10 x 5 = 50.
Penulis mendapatkan sampel penelitian sebanyak 54 responden dari
minimal 50 responden maka sampel dalam penelitian ini dianggap
sudah representatif. Jadi secara teknis penulis memakai teknik
penyebaran kuesioner dengan convenience sampling, yang dalam Hamid (2010:18) berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi,
tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif.
C. Metode Pengumpulan Data 1. Data primer
Untuk memperkuat hasil penelitian ini maka penulis
mengambil data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari
sumber asli yang berupa kuesioner. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
