PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI PT.BANK SUMUT KANTOR CABANG PEMBANTU USU
MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Skripsi Sebagai Syarat Dalam Mencapai Gelar
Sarjana ISIP (S-1)
Oleh:
RINI SUHENDRA 090907129
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.BANK SUMUT
KANTOR CABANG PEMBANTU USU MEDAN
Nama : Rini Suhendra
Nim : 090907129
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Pembimbing : Ardy Ermawy,SE.MBA
Dengan meningkatnya persaingan perusahaan perbankan dewasa ini maka perencanaan dan pengembangan karir pegawai menjadi hal mutlak yang dilakukan oleh individu maupun PT. Bank Sumut itu sendiri. Tentu saja dalam mencapai produktivitas kerjanya tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas pegawainya.
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Populasi pada penelitian ini sebanyak tiga puluh lima orang. Ukuran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Penulis menggunakan metode total sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.
ABSTRACT
INFLUENCE ON CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES PRODUCTIVITY IN PT BANK SUMUT BRANCH
OFFICES USU MEDAN
Name : Rini Suhendra
Nim : 090907129
Prodi : Science Business Administration
Faculty : Social Sciences and Political Science
Supervisor : Ardy Ermawy, SE.MBA
With increasing competition nowadays banking firm, plans and employee career development becomes absolute conducted by an individual or PT. Bank of North Sumatra itself. Of course in achieving their productivity can not be separated from the role of human resources. Companies must be able to direct resources and potential employees to quality for the company's development depends on the productivity of employees.
The method used in this research is descriptive quantitative method. The population of thirty-five people. Sample size in this study was determined using the formula Slovin. The author uses total sampling method.
Based on the results of research conducted, the result is a significant difference between planning and career development on employee productivity in PT Bank Branch Offices North Sumatra Medan USU
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas limpahan
rahmat dan karunia-nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam peneliti hadiahkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Sumatera Utara untuk memperoleh gelar
Strata 1 (S-1) Administrasi Bisnis.
Peneliti khusus mempersembahkan skripsi ini teruntuk kedua orang tua
tersayang: Ayahanda Indra Hidayat dan Ibunda Suherni. Terima kasih atas kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk
peneliti. Peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof.Syahril Pasaribu Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof.Dr.Badarudin,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing,MA selaku Ketua Program Studi S1
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara.
4. Bapak Ardy Ermawy,SE.MBA selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing peneliti serta memberi arahan
5. Bapak Agus Edi Rangkuti S.E, M.Si selaku dosen peneliti yang telah
meluangkan waktu dan banyak membantu dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
6. Seluruh Staf dan Karyawan Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu
Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh pegawai PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.
8. Buat Ibunda Hj. Julita Ningsih Spd,M.Si dan Om Hasan Basri Lubis
terimakasih atas semua dukungan moril dan doanya.
9. Sahabat-sahabat tersayang sekaligus kawan seperjuangan Febrina Sari Nst,
Raissa Evelia, Hasni Roudhah , Dwi Mutia Nadira, Fahriz Elvi Gustian yang
telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Kepada semua
teman-teman Administrasi Bisnis stambuk 2009 khususnya teman-teman
dikelas A terima kasih atas semua motivasi dan dorongannya, tetap semangat
dan terima kasih untuk kebersamaannya selama hampir 4 tahun ini. Kalian
yang terbaik.
Penulis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini masih banyak terdapat
kekurangan, untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca demi perbaikan-perbaikan dimasa yang akan datang.
Medan, 5 September 2013
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 4
1.3 Perumusan Masalah ... 4
1.4 Tujuan Penelitian ... 5
1.5 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Bank ... 6
2.1.1.1 Pengertian Bank ... 6
2.1.1.2 Fungsi Bank ... 7
2.1.2 Karir ... 8
2.1.2.1 Pengertian Karir ... 8
2.1.2.2 Tujuan Karir ... 9
2.1.3.2 Manfaat Perencanaan Karir ... 14
2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir ... 15
2.1.3.4 Faktor yang Diperhatikan Dalam Perencanaan Karir ... 19
2.1.4 Jalur Karir ... 20
2.1.4.1 Jangka Karir ... 23
2.1.5 Pengembangan Karir ... 25
2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 25
2.1.5.2 Manfaat Pengembangan Karir ... 26
2. 1.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 29
2.1.6 Produktivitas Kerja ... 32
2.1.6.1 Pengertian Produtivitas Kerja ... 32
2.1.6.2 Faktor yang Mempengauhi Produktivitas ... 33
2.1.6.3 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja ... 35
2.2 Kerangka Koseptual ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 37
3.2 Lokasi Penelitian……….. ... 37
3.3 Populasi dan Sampel……….……. ... 37
3.3.1 Populasi ... 37
3.3.2 Sampel ... 38
3.4 Hipotesis ... 38
3.5 Definisi Konsep ... 39
3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.8 Teknik Pengukuran Skor ... 42
3.9 Teknik Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48
4.1.1 Sejarah Umum ... 51
4.1.2 Struktur Organisasi ... 52
4.1.3 Bidang-Bidang kerja ... 54
4.1.4 Program Perencanaan dan Pengembangan Karir di Bank Sumut ... 63
4.1.5 Pengukuran Produktivitas kerja Bank Sumut ... 74
4.2 Penyajian Data ... 79
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 79
4.2.2 Kriteria Responden ... 79
4.2.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79
4.2.2.2 Responden Berdasarkan Umur ... 80
4.2.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81
4.2.2.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 81
4.2.3 Perencanaan (X1) ... 82
4.2.4 Pengembangan Karir (X2) ... 88
4.2.5 Produktivitas Kerja (Y) ... 92
4.3 Analisis Data ... 99
4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 99
4.3.1.1 Uji Normalitas ... 99
4.3.1.2 Uji Multikolinieritas ... 101
4.3.1.4 Analisis Regresi Berganda ... 103
4.3.2 Pengujian Hipotesis ... 104
4.3.2.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 104
4.3.2.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-T) ... 106
4.3.2.3 Uji Koefisien Determinasi ... 107
4.4 Pembahasan ... 109
BAB V PENUTUP ... 112
5.1 Kesimpulan ... 112
5.2 Saran ... 113
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 3.1 Operasional Variabel... 41
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 45
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 80
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81
Tabel 4.4 Dstribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 82
Tabel 4.5 Distribusi Responden Tentang Pernyataan Bahwa penempatan karir yang sesuai dapat menunjang kesejahterraan pegawai ... 83
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa keinginan untuk berprestasi dalam bidang pekerjaan yang ditekuni ... 84
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa keinginan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kerja... 85
Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa bidang pekerjaan pegawai sesuai dengan deskripsi pekerjaan perusahaan ... . 85
Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa intensitas berdialog dengan pimpinan mengenai karir ... 86
Tabel 4.11 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Perencanaan ... 88
Tabel 4.12 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan telah sesuai
dengan latar belakang pendidikan pegawai ... 89
Tabel 4.13 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa perusahaan pernah mengevaluasi hasil kerja
pegawai ... 89
Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pengalaman jabatan sebelumnya sesuai dengan
keahlian yang diperlukan oleh perusahaan ... 90
Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa intensitas melakukan interaksi dengan rekan
kerja yang lebih berpengalaman dibidang pekerjaannya ... 91
Tabel 4.16 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir ... 92
Tabel 4.17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pekerjaan yang ditugaskan dapat diselesaikan
sesuai standart perusahaan ... 93
Tabel 4.18 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa penyelesaian pekerjaan yang sesuai sasaran
perusahaan ... 93
Tabel 4.19 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan
Bahwa tanggapan pimpinan terhadap hasil kerja ... 94
Tabel 4.20 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa intensitas berdiskusi dengan rekan-rekan kerja bila kurang memahami tugas-tugas yang akan
diselesaikan ... 95
Tabel 4.21 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan
Bahwa disiplin kerja yang diterapkan oleh pimpinan ... 96
Tabel 4.22 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pemanfaatan waktu luang pegawai untuk
Tabel 4.23 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa seringnya datang terlambat pada jam masuk
kerja ... 97
Tabel 4.24 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pemakaian pakaian dinas saat bekerja sesuai standart perusahaan ... 98
Tabel 4.25 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas kerja ... 99
Tabel 4.26 Hasil Uji Multikolinearitas ... 101
Tabel 4.27 Hasil Regresi Linear Berganda ... 103
Tabel 4.28 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 105
Tabel 4.29 Hasil Uji Secara Parsial... 107
DAFTAR GAMBAR
No. Judul
Halaman
Gambar 4.1 Logo Bank Sumut... 48
Gambar 4.2 Struktur Organisasi ... 53
Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 100
ABSTRAK
PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.BANK SUMUT
KANTOR CABANG PEMBANTU USU MEDAN
Nama : Rini Suhendra
Nim : 090907129
Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Pembimbing : Ardy Ermawy,SE.MBA
Dengan meningkatnya persaingan perusahaan perbankan dewasa ini maka perencanaan dan pengembangan karir pegawai menjadi hal mutlak yang dilakukan oleh individu maupun PT. Bank Sumut itu sendiri. Tentu saja dalam mencapai produktivitas kerjanya tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas pegawainya.
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Populasi pada penelitian ini sebanyak tiga puluh lima orang. Ukuran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Penulis menggunakan metode total sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.
ABSTRACT
INFLUENCE ON CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES PRODUCTIVITY IN PT BANK SUMUT BRANCH
OFFICES USU MEDAN
Name : Rini Suhendra
Nim : 090907129
Prodi : Science Business Administration
Faculty : Social Sciences and Political Science
Supervisor : Ardy Ermawy, SE.MBA
With increasing competition nowadays banking firm, plans and employee career development becomes absolute conducted by an individual or PT. Bank of North Sumatra itself. Of course in achieving their productivity can not be separated from the role of human resources. Companies must be able to direct resources and potential employees to quality for the company's development depends on the productivity of employees.
The method used in this research is descriptive quantitative method. The population of thirty-five people. Sample size in this study was determined using the formula Slovin. The author uses total sampling method.
Based on the results of research conducted, the result is a significant difference between planning and career development on employee productivity in PT Bank Branch Offices North Sumatra Medan USU
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen
sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau pemerintahan. Hal
ini merupakan faktor yang sangat penting dalam organisasi karena sumber daya
manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan,
pengetahuan, dan dorongan. Semua potensi tersebut mempunyai pengaruh
terhadap upaya organisasi dalam perencanaan tujuan yang ingin dicapai.
Perencanaan yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan,
dan pekerjaan yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran yang akan ditetapkan.
Dalam perusahaan, produktivitas kerja pegawai sering mengalami
penurunan, demikian juga halnya yang terjadi pada PT Bank Sumut Kantor
Cabang Pembantu USU. Penurunan produktivitas kerja pegawai terjadi karena
tidak adanya perencanaan dan pengembangan mengenai karir pegawai yang jelas
sehingga mengakibatkan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, disiplin waktu
yang sering dilanggar karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang
yang lebih banyak, tidak adanya kerjasama dalam memecahkan masalah yang
menyebabkan ketidakefektifan dalam kerjasama dan partisipasi total pegawai.
perusahaan. Bila tidak diatasi segera maka perusahaan tersebut akan mengalami
penurunan yang signifikan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, diperlukan
suatu proses perencanaan. Proses perencanaan memungkinkan sumber daya
manusia mengetahui tujuan-tujuan karir yang mengarah pada pencapaian tujuan
perusahaan. Dilihat dari sudut pandang perusahaan, jabatan-jabatan yang ada
biasanya terlihat dalam struktur perusahaan merupakan kompetensi inti
perusahaan dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki
persyaratan berupa pengetahuan, pengalaman dan keterampilan.
Pengembangan karir dapat terlihat dari seberapa besarnya kebutuhan,
keinginan, dan ketidakpuasan yang ditunjukan oleh pegawai. Secara umum,
proses pengembangan karir pegawai dapat dimulai dengan mengevaluasi hasil
kerja. Proses ini lazim dilakukan untuk mengidentifikasi berbagai metode yang
akan digunakan untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. Setiap
perusahaan selalu ingin dan berusaha agar setiap pegawainya memiliki
produktivitas yang tinggi dalam bekerja, tidak terkecuali Bank Sumut. Tentu saja
dalam mencapai tujuan tersebut tidak terlepas dari peran sumber daya
manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi
pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung
pada produktivitas pegawainya.
Alasan memilih perencanaan dan pengembangan karir sebagai variabel
Sumut yang disebabkan oleh penempatan posisi jabatan yang tidak sesuai dengan
kemampuan dan keinginan pegawai.
Iskandar (2009) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh
Perencanaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas
Permasyarakatan Pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan”. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir secara
simultan maupun secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja petugas
permasyarakatan. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
adalah variabel pengembangan karir.
Burlian (2005) dalam penelitiannya berjudul ”Pengaruh Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang
diterapkan oleh pimpinan Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas
dan prestasi pegawai.
Dika Yuda Perdana (2011) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan di PT Nyonya Mener Semarang”. Hasil penelitiaannya
menunjukkan bahwa variabel independen dalam penelitian ini berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Watimena (2007) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi,
Perilaku Pimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
menunjukkan bahwa motivasi, perilaku pimpinan dan kesempatan pengembangan
karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan
Kabupaten Biak.
Berdasarkan latar belakang diatas maka saya tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul ”Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Latar belakang masalah memberikan gambaran bahwa produktivitas kerja
pegawai merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai
target yang telah ditetapkan. Dalam rangka mencapai target tersebut ada beberapa
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Dilihat dari latar
belakang masalah yang di kemukakan maka dapat diidentifikasi masalah-masalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan karir pegawai tidak di program dengan baik
2. Pengembangan karir pegawai masih sangat kurang
3. Produktivitas kerja pegawai masih rendah
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Bagaimana pengaruh perencanaan terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.
2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja
pegawai?
3. Apakah perencanaan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Mengukur pengaruh perencanaan karir terhadap produktivitas kerja
2. Mengukur pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja
3. Mengukur pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap
produktivitas kerja
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun maanfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah dan
sistematis melalui penelitian karya ilmiah di bidang ilmu sosial.
2. Bagi PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU, penelitian ini
diharapkan menambah pengetahuan atau informasi tentang perencanaan dan
pengembangan karir yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
3. Bagi jurusan, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi
penulis serta memberikan kontribusi bagi kepustakaan departemen Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Bank
2.1.1.1 Pengertian Bank
Menurut Kasmir (2008:25) bank dapat diartikan sebagai lembaga
keuangan yang kegiatan utamanya menghimpun dana dari masyarakat dan
menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank
lainnya.
Menurut Simorangkir (2010:92) bank merupakan salah satu badan usaha
lembaga keuangan yang bertujuan memberikan kredit, baik dengan alat
pembayaran sendiri, dengan uang yang diperolehnya dari orang lain, atau dengan
mengedarkan alat-alat pembayaran baru berupa uang giral.
Menurut Malayu Hasibuan (2002:33) bank adalah badan usaha yang
kekayaan terutama dalam bentuk aset keuangan (Financial Assets) serta
bermotivasi profit dan juga sosial, jadi bukan mencari keuntungan saja.
Menurut Abdurrachman dalam Suyatno (2007:1) bank adalah suatu jenis
lembaga keuangan yang melaksanakan berbagai macam jasa, seperti memberikan
pinjaman, mengedarkan mata uang, pengawasan terhadap mata uang, bertindak
sebagai tempat penyimpanan benda-benda berharga, membiayai usaha
Pengertian Bank menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 11
tahun 1998 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam
bentuk simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk
lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Dari beberapa defenisi diatas dapat dijelaskan bahwa bank adalah lembaga
kepercayaan yang berfungsi sebagai intermediasi membantu kelancaran system
pembayaran dan tidak kalah pentingnya adalah sebagai lembaga yang menjadi
sarana dalam pelaksanaan kebijakan pemerintah.
2.1.1.2 Fungsi Bank
Menurut Ismail (2010:12) mengemukakan 3 fungsi utama bank yaitu :
a. Penghimpunan Dana
Bank penghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan. Jenis
simpanan masyarakat antara lain: simpanan giro, tabungan, dan deposito.
Masing-masing jenis simpanan ini memiliki karakteristik yang berbeda. Giro
dan tabungan merupakan simpanan yang penarikannya dapat dilakukan setiap
saat. Deposito merupakan jenis simpanan yang berjangka yang penarikannya
hanya dapat dilakukan sesuai dengan jangka waktu yang telah diperjanjikan
antara bank dan nasabah penyimpan.
b. Penyaluran Dana
Penyaluran dana yang dilakukan oleh bank sebagian besar dalam bentuk
kredit/pinjaman. Kredit/pinjaman yang diberikan oleh bank kepada debitur
(peminjam), bank akan memperoleh balas jasa berupa bunga untuk bank
c. Penyaluran Jasa
Pelayanan jasa bank merupakan aktivitas pendukung yang dapat diberikan
oleh bank. Pelayanan jasa bank dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu jasa bank
dalam negeri dan jasa bank luar negeri. Jasa bank dalam negeri adalah jenis
pelayanan jasa yang diberikan oleh bank terkait dengan transaksi-transaksi
antarbank dalam negeri. Jasa bank luar negeri merupakan jenis pelayanan jasa
yang diberikan oleh bank terkait dengan transaksi-transaksi dengan bank
koresponden (bank asing yang berlokasi diluar negeri yang memiliki
hubungan kerjasama dengan bank yang terdapat di indonesia).
2.1.2 Karir
2.1.2.1 Pengertian Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012:56) mendefenisikan karir
sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini
dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak
bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Menurut Jhon Ivancevich dalam Akhmad Subekti (2012:161)
mendefenisikan:
“Career is the pattern of work related experiences job position, job duties,
decisions and subjective interpretation about work related events and activities
over the span of person’s work life”.( Karir adalah pola pekerjaan terkait
pengalaman seperti jabatan pekerjaan, tugas pekerjaan, keputusan dan interpretasi
subjek mengenai pekerjaan terkait dengan peristiwa serta aktivitas sepanjang
2.1.2.2 Tujuan Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 56) mendefenisikan
tujuan karir sebagai posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Menurut Mondy dan Noe dalam Iswanto (2004: 198) tujuan karir yaitu
pergerakan yang mengikuti perkembangan karir pegawai melalui jenjang - jenjang
karir.
2.1.3 Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Mutiara Panggabean (2002: 59), perencanaan karir dapat di
defenisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan
karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.Sebagai suatu proses
yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan
kesempatan untuk mengisinya.
Menurut Marihot (2002: 220), perencanaan karir pada prinsipnya adalah
tanggung jawab individu karena individu pegawailah yang lebih tau mengenai
berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya,tetapi sekali lagi
disebabkan perusahaan mempunyai kepentingan,maka perusahaan harus terlibat di
dalamnya agar dapat di capai secara efektif baik dilihat dari sudut pandang
pegawai maupun perusahaan.
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 56), perencanaan karir
organisasi berkenaan dengan karir pegawai terutama mengenai persiapan yang
harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir.
Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan
oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika
tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang
baik dan realistis.
2.1.3.1 Langkah-langkah Perencanaan Karir
Menurut Byars dan Rush dalam Iswanto (2004: 189), pada dasarnya
perencanaan karir memiliki dua elemen yaitu :
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi prosedur
untuk membantu menentukan ‘siapakah saya’ dari segi potensi dan
kemampuan pegawai.
2. Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, kebutuhan
atau jangka karir
b. Penilaian tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia di
perusahaan
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir
Perencanaan karir organisasi mengintegrasikan kebutuhan sumber daya
manusia dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada
jenjang atau jalur karir.
Tujuan program perencanaan karir organisasi adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia
b. Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir baru
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan di
antara divisi atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadai pegawai
e. Peningkatan kerja melaui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi pegawai yanga dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran pegawai
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Menurut Kadarisman (201: 437) memusatkan perencanaan karir pada
individu (individual – centered career planning) lebih berfokus pada karir
individu daripada kebutuhan organisasional. Perencanaan dilakukan oleh
pegawai sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual
mereka. Individu-individu yang ingin mengatur karir mereka harus
1. Dialog
Perencanaan karir harus melibatkan pegawai, pegawai harus diajak
berbicara, berdialog, tanya jawab mengenai prospek mereka sendiri.
Pada realitanya masih banyak pegawai yang canggung ketika harus
berdialog mengenai karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap
terlalu memikirkan karir dan ambisius sehingga karir seringkali tabu
dibicarakan. Meskipun demikian dialog tentang karir harus diusahakan
terjadi antara pihak perusahaan dengan pegawai. Melalui dialog ini
diharapkan timbul saling pengertian antara perusahaan dan pegawai
tentang prospek masa depan pegawai.
2. Bimbingan
Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya
sendiri. Karena itu perusahaan harus membuka kesempatan untuk
melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan ini
pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir
mereka.
3. Keterlibatan individual
Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi pegawai tidak boleh
dianggap sebagai mesin yang dapat diperlakukan tidak adil termasuk
dalam penentuan nasib karir mereka. Setiap pegawai seharusnya
dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi
tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang
karena hanya dilihat dari sisi kepentingan perusahaan saja.
4. Umpan balik
Proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog tetapi
dalam hal ini ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk
mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka.
Jika dipromosikan, meraka berhak tau mengapa mereka dipromosikan.
Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama,
mereka juga berhak tau mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak
bertanya dan perusahaan berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.
Ada beberapa tahap yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan karir
pegawai. Tahap tersebut yaitu :
1. Analisis kebutuhan individu
Analisis kebutuhan karir individu dalam hubungannnya dengan karir pegawai
adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang
dimiliki oleh seorang pegawai agar karir pegawai yang bersangkutan dapat
direncanakan dan dikembangkan sebaik-baiknya.
2. Analisis peran kompetensi
Analisis peran kompetensi adalah analisis untuk mengetahui peran atau
jabatan apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji
kompetensi apa saja yang telah dikuasai oleh si pegawai dan kompetensi mana
2.1.3.2 Manfaat Perencanaan Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 58) dengan adanya
perencanaan karir maka, maka perusahaan dapat :
1. Menurunkan tingkat perputaran pegawai (turnover), dimana perhatian
terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan
dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan dimana mereka bekerja,
sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran pegawai.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja pegawai untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi pegawai dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada perusahaan dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat di promosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh
masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan
mempersiapkan penempatan.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka
dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendir
dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi pegawai yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada pegawai untuk melangkah maju kemampuan potensial
meraka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya
mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan,hal ini dapat
memberikan performasi yang lebih baik untuk pekerjannya sekarang ini.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan pegawai, manajer,dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat
kunci.
10.Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.
2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 59), ada beberapa faktor
penting yang mempengaruhi perencanaan karir, dimana seseorang akan mengakui
dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan
karir, yaitu sebagai berikut:
1. Tahapan-Tahapan Karir dalam Perusahaan
Tahapan-tahapan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia
harapan-harapannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karir, dan apa
yang sebaiknya dilakukan organisasi dalam setiap tahapan untuk membantu
pegawai dalam perencanaan karirnya karena perencanaan karir lebih banyak
merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu dalam
upaya pengembangan karirnyanya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:
• Entry stage
Entry stage merupakan tahap mulai memasuki perusahaan, yaitu waktu
seseorang baru memasuki suatu perusahaan sebagai pegawai baru.Apabila
dikaitkan dengan usia, umumnya mereka berusia dua puluhan tahun.Pada
tahap ini seseorang akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan
disini (di perusahaan tempat dia bekerja), apakah pekerjaannya
menyenangkan, apakah dia akan diterima oleh rekan kerja,apakah dia
dapat berkembang dan mencapai tujuan karirnya di perusahaan ini sesuai
minat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki.
• Mastery stage
Mastery stage adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau
keahlian yang sudah di dapat menginginkan jabatan baru yang biasanya
yang lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang.Pada tahap ini dapat
terjadi dua kemungkinan yang disebut dengan achievement stage dan
mid-career stage.Yang pertama biasanya pada usia 30 sampai 40 tahun, yang
ditandai dengan keinginan seseorang untuk berprestasi dan ingin menaiki
jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan atau dipromosikan untuk
tahun dan ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan
motivasi kerja juga sudah menurun.Keberhasilan pada tahap ini oleh
pegawai tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi,
tetapi diukur dengan tugas – tugas yang lebih menarik, menantang dan
penting, serta kesempatan – kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan
baru.
Tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan di atas adalah :
1. Kesempatan karir yang lebih sempit
Dengan bertambahnya usia, kesempatan karir yang dimiliki seseorang
akan berkurang. Hal ini diakibatkan perusahaan lebih condong kepada
pegawai yang lebih muda.
2. Perubahan pandangan
Akibat usia yang lebih tua, seseorang mungkin akan menilai kembali
mengenai tujuan karirnya yang memang tidak terlepas dari rencana
hidupnya.
3. Ketidakpastian mengenai karir
Tujuan karir seseorang memang tidak pernah lepas dari tujuan
hidupnya. Jabatan yang lebih tinggi belum tentu menjamin
memecahkan tujuan – tujuan atau masalah – masalah hidupnya.
• Passage stage
Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau
atau karena terjadi pemutusan hubungan kerja sehingga masa ini dapat
terjadi lebih dari satu kali seperti halnya pada masa-masa lalu.
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 60) , ada 5 perbedaan
motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang – orang untuk memilih dan
mempersiapkan karirnya, dimana mereka menyebutnya sebagai jangka karir
(career anchors) yaitu antara lain :
a. Kemampuan manajerial
Kemampuan manajerial. Tujuan karir bagi manajer adalah untuk
meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional.
Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau pegawainya.
b. Kemampuan fungsional-teknis
Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang
akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tidak
mencari kedudukan dalam manajerial.
c. Keamanan
Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk
memantapkan kesadaran karir mereka. Mereka seringkali melihat ikatan
mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.
d. Kreativitas
Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha.
Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik
e. Otonomi dan kebebasan
Otonomi dan kebebasan. Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki
hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai
otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah
mereka sendiri.
2.1.3.4 Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Menurut Wibowo (2011:103), ada beberapa faktor penting yang perlu
diperhatikan dalam perencanaan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang
realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan moyivasi untuk
meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan
kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa
mengingat kesulitan untuk mencapainya. Jadi untuk membangun motivasi
dalam perencanaan karir sebaiknya membuat tujuan karir yang realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika menginginkan meniti karir dalam bidang tertentu misalnya
dalam bidang keuangan maka harus meningkatkan pengetahuan tentang
keuangan.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan oleh jejaring yang kita
miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain
mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan
peluang untuk lebih meningkatkan pencapaian karir, tentu hal ini harus
4. Peluang adalah faktor yang relative ‘uncontrollable’ diluar kendali. Namun
harus dituntut untuk teliti,sering disebut peluan jarang beruang dua
kali,begitupun diperoleh maka harus teliti melihatnya dan segera menangkap
peluang tersebut apabila selaras dengan perencanaan karir yang telah
dirancang.
2.1.4 Jalur karir
Menurut Byars dan Rue dalam Iswanto (2004) jalur karir merupakan
serangkaian aktivitas pengembangan yang melibatkan pendidikan, pelatihan dan
pengalaman kerja, baik secara formal maupun informal yang membantu membuat
seseorang mampu memegang jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Akhmad Subekti dalam Ivan Ivancevich (2007: 445) yang
dimaksud dengan jalur karir adalah :
“Career pathing is the sequencing of the specific jobs that associated with the
opportunities”(Jalur karir adalah urutan pekerjaan yang spesifik dikaitkan dengan
kesempatan).
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 57) mendefenisikan jalur
karir sebagai pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk mencapai
suatu tujuan karir.
Tersirat disini jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan
asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai
lainnya, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai
seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai
karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkan bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas
dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus
dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Dalam hal ini persyaratan untuk
naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah
ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif.
Jalur karir merupakan urutan jabatan – jabatan yang dapat diduduki dan
harus diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang, misalnya disebuah
perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan yaitu PT. Bank Sumut untuk
menjadi eksekutif oleh seseorang yang memulai dari manajer operasional –
manajer pemasaran – manajer SDM, dengan waktu yang di haruskan menduduki
jabatan ini, persyaratan untuk kerja, dan persyaratan lainnya.
Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan seseorang
dan kebijakan perusahaan, pegawai dapat memulai karirnya dari jabatan yang
berbeda-beda.Seseorang mungkin dapat memulai menjadi asisten manajer SDM
disebabkan tingkat pendidikan yang dimilikinya. Jalur karir untuk mereka ini juga
dapat berbeda karena hal itu sekali lagi sangat tergantung pada kebijakan
perusahaan tetapi mungkin juga jalur karir dalam perusahaan harus dimulai dari
level bawah, yaitu pekerja dan seterusnya.
Dari aspek-aspek motivasi dan pengembangan secara umum, dapat
dikatakan setiap pegawai harus memiliki jalur karir yang jelas. Beberapa jenis
sesuai dengan struktur perusahaan dalam arti promosi. Meskipun ada, tetapi bisa
juga bersifat pengalihan atau rotasi ke jabatan lain untuk mendapatkan
pengetahuan tambahan dan pengalaman, yang diasumsikan akan menjadi syarat
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Untuk itu, ada bebrapa sistem jalur
karir yang terdapat di PT Bank Sumut Cabang Pembantu USU Medan yaitu :
1. Vertical system
Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui
hirarki perusahaan. Misalnya, ada seseorang ketika memasuki perusahaan
mulai sebagai pegawai biasa dalam satu bidang tertentu seperti bagian
pemasaran, kemudian bisa naik menjadi kepala seksi pemasaran.
Kelebihan dari sistem ini adalah :
- Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.
- Jika perusahaan berkembang, karyawan memilki kesempatan promosi.
- Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan sebab
sebelumnya atasan tersebut telah mennduduki jabatan tersebut yang dapat
bermanfaat buat mereka dan dapat membina bawahan dengan baik.
Kerugian dari sistem ini adalah :
- Jika perusahaan tidak berkembang, kesempatan promosi menjadi terbatas.
- Ada persaingan antara pegawai dalam perebutan posisi yang terbatas.
- Terbatasnya kesempatan promosi.
2. Trunk and branch system
Pada sistem ini apabila pegawai ingin menaiki posisi yang lebih tinggi
menjadi manajer bagian pemasaran, pegawai harus melalui posisi-posisi
tertentu.
Beberapa keuntungan dari sistem ini adalah :
- Pegawai dapat menyesuaikan keinginan pada kesempatan yang lebih
banyak.
- Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak.
Kerugian dari sistem ini adalah karyawan memiliki pilihan jalur karir lebih
banyak yang dapat mengakibatkan kebingungan dan ketidakpastian.
3. Planned job rotation system
Pada sistem ini perusahaan melakukan perencanaan yang teliti mengenai
pengalihan pegawai dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
2.1.4.1 Jangka Karir
Menurut Moekijat (2010: 62) jangka karir adalah tahap dimana seseorang
mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu dan
untuk naik ke jabatan struktural ke jenjang yang lebih jelas.
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 61) mendefenisikan
jangka karir merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar
sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan sikapnya.Jangka
karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses
penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir
yang sesuai dengan keinginannya. Ada lima jangka karir yang dapat dipilih
1. Jangka karir fungsional atau teknik
Merupakan kecenderungan untuk menghindari keputusan – keputusan yang
mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih
kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang
teknik atau fungsional.
2. Jangka karir manajerial
Merupakan kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang
memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum
dengan tanggung jawab yang lebih besar, sehingga apabila memilih jalur
karir,kemungkinan mereka lebih menyukai vertical system. Pilihan ini
didasarkan pada kompetensi tiga hal, yaitu :
• Kompetensi analitis, yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi,
menganalisis, dan memecahkan masalah dalam kondisi-kondisi informasi
yang tidak lengkap dan tidak pasti.
• Kompetensi interpersonal, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi,
memimpin, memanipulasi, dan mengontrol orang di semua level.
• Kompetensi emosional, yaitu kapasitas yang didorong (dikuatkan) oleh
krisis emosional dan interpersonal dan bukannya dilemahkan, dan
kapasitas untuk memikul tanggung jawab yang tinggi.
3. Jangka karir kreativitas
Merupakan kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk
menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan.
Merupakan kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang
lain. Apabila mereka dipromosikan menjadi bawahan, mereka menjadi kurang
tertarik. Biasanya mereka lebih memilih menjadi staff bagian tertentu.
5. Jangka karir keamanan
Kecenderungan untuk memlilih karir yang memiliki stabilitas jangka panjang
dan keamanan jabatan. Mereka ingin melakukan apa yang diisyaratkan untuk
memelihara keamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, serta masa depan
yang stabil dan pasti.
2.1.5 Pengembangan Karir
2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 62) pengembangan karir
adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan
cara-cara yang teapat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum
proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.
Menurut Moekijat (2010: 83) mendefenisikan karir sebagai
tindakan-tindakan yang dilakukan oleh seseorang untuk melaksanakan suatu rencana karir.
Tindakan-tindakan ini mungkin dibantu oleh Departemen Sumber Daya Manusia
atau oleh manajer. Bagian ini memberikan tinjauan tentang taktik-taktik yang
diginakan oleh pegawai-pegawai untuk melaksanakan rencana-rencana karir
meraka, kemudian membicarakan peranan Departemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kadarisman (2012: 321) mendefenisikan pengembangan karir
sebagai suatu proses perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan
kepada individu untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Menurut Yani (2012: 126) bahwa pengembangan karir merupakan proses
dari kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam
organsasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa mendatang.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah semua usaha
pribadi pegawai yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui
pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai itu sendiri, di mana
setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat
dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan
pegawai dan perusahaan.
2.1.5.2 Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Moekijat (2010: 85) pada dasarnya pengembangan karir dapat
bermanfaat bagi perusahaan maupun pegawai. Bagi perusahaan, pengembangan
karir dapat:
1. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi
Menyelaraskan strategi dengan ketersediaan pegawai Internal, yaitu suatu
strategi membutuhkan ketersediaan pegawai yang menjadi pelaksana, baik
jumlah maupun kualitasnya. Membantu perencanaan karir pegawai tidak lain
Suatu strategi memerlukan perilaku peran, dan untuk menjalankan perilaku
peran tersebut dibutuhkan kompetensi tertentu dari pegawai.
2. Meningkatkan supply internal pegawai
Pada saat – saat tertentu akan ada pegawai yang pensiun, meninggal dunia,
atau mengundurkan diri secara sukarela atau melalui pemecatan. Perencanaan
karir akan menyiapkan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut.
3. Menyiapkan penempatan internasional
Untuk pegawai yang memiliki cabang – cabang di berbagai daerah dengan
berbagai jabatan penting yang harus diisi, perencanaan karir dapat membantu
menyiapkan pegawai dan penempatan yang lebih tepat.
4. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar
belakangnya
Dengan membantu pegawai dalam perencanaan karir, berarti organisasi akan
menyadarkan dan mendidik pegawai akan keberadaan organisasi yang
memiliki tenaga kerja yang memiliki berbagai macam latar belakang, dan
harapan – harapan perusahaan.
5. Mengurangi perputaran kerja
Memberikan perhatian terhadap perencanaan karir dapat meningkatkan
loyalitas pegawai terhadap perusahaan, sebagai akibat adanya kemungkinan
untuk menduduki jabatan yang diinginkan.
6. Menyalurkan pegawai yang berpotensi
Perencanaan karir akan memotivasi pegawai untuk memelihara dan
secara khusus. Ini tidak hanya untuk mempersiapkan pegawai untuk mengisi
jabatan yang kosng pada masa yang akan datang, tetapi juga dapat mendorong
utjuk kerja yang lebih baik pada pegawai yang sedang menjabat saat ini.
7. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan
Perencanaan karir tentu saja akan memotivasi pegawai untuk lebih
berkembang.
8. Mengurangi penumpukan karyawan
Dengan perencanaan karir yang memungkinkan seseorang untuk naik jabatan
akan mengurangi penumpukan pegawai berpotensi yang ada.
9. Memuaskan kebutuhan pegawai
Kesempatan untuk mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, paling tidak disebabkan
adanya kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi
dengan penghasilan yang lebih tinggi pula.
10.Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi
Perencanaan karir secara implisit akan memberikan kesempatan yang sama
kepada semua pegawai untuk menduduki posisi yang ada dalam organisasi.
Hal ini jelas sebab semua pegawai akan mengetahui semua jalur karir yang
dapat ditempuh, mengetahui persyaratan yang diperlukan untuk mencapai satu
posisi dan mendapatkan bantuan untuk perencanaan karir. Selanjutnya, yang
harus dilakukan perusahaan untuk membantu perencanaan karir pegawai
adalah perusahaan harus melakukan pendidikan karir, memberikan informasi
Bagi pegawai, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena
pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab
2.1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 183) mendefenisikan
kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini beberapa faktor yang berpengaruh pada
pengembangan karir meliputi :
1. Hubungan pegawai dan organisasi
Dalam situasi ideal pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini baik karyawan maupun organisasi
dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun kadangkala keadaan
ideal ini dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik tetapi organisasi
tidak mengimbangi potensi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya.
Maka ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat
atau lambat akan mempengaruhi proses pengembnagan karir.
2. Personalitas pegawai
Kadang kala manajemen karir karyawan karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang, misalnya terlalu emosional dan
ternyata tidak peduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula pegawai yang
cenderung ambisius, Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya
untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir.
3. Faktor-faktor eksternal
Seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi
menjadi tidak baik lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai
yang menginginkan jabatan yang lebih tinggi, misalnya mungkin akan
terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di drop dari luar organisasi.
Terlepas dari masalah boleh atau tidak, etis atau tidak kejadian semacam ini
jelas membuat manajemen karir yang telah dirancang akan sia-sia.
4. Politicking dalam organisasi
Karir karyawan akan tersendat jika faktor lain seperti intrik-intrik, hubungan
antar pegawai, nepotisme dan lain sebagainya lebih dominan mempengaruhi
karir seseorang daripada potensi pegawai tersebut, jika kadar politicking
dalam organisasi sudah tidak sehat maka pengembangan karir dipastikan
tersendat dengan sendirinya.
5. System penghargaan
Hal ini sangat mempengaruhi banyak hal termasuk karir. Organisasi yang
tidak mempunyai system penghargaan yang jelas sering memperlakukan
pegawainya secara subjektif. Pegawai yang kurang baik dianggap sama
dengan pegawai yang baik. Saat itu mulai banyak membuat system
penghargaank yang baik dengan harapan setiap yang ditunjukkan karyawan
6. Jumlah karyawan
Menurut pengalaman dan logika, semakin banyak pegawai maka akan ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kemampuan
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang
dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi karir yang ada. Jika jumlah
pegawai sedikit, maka pengembangan karir akan sederhana dan mudah
dikelola.
7. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan
yang ada di dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan dan
jumlah pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan
pekerjaan tersebut. Biasanya semakin besar organisasi, semakin kompleks
urusan karir pegawai.
8. Kultur organisasi
Seperti sebuah system masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, objektif dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik tetapi ada juga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja dan mementingksn
senioritas pegawai.
Menurut M. Kadarisman (2012: 321), dalam pengembangan karir harus
mencari informasi tentang :
1. Pengetahuan, kemampuan yang diperlukan perusahaan
3. Bila ada syarat tertentu harus mengikuti pelatihan. Apakah pelatihan tersebut
di adakan oleh perusahaan atau yang bersangkutan sendiri yang mencari
kesempatan dan peluang tersebut
4. Faktor keberuntungan berperan atau tidak dalam pengembangan karir
2.1.6 Produktivitas Kerja
2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas
pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan har esok harus lebih baik
dari hari ini.Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat
merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan.
Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 41) secara filosofi,
produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai
pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari
esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan
antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
Menurut Cardosa, Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan
defenisi produktivitas kerja karyawan sebagai ungkapan output, efisiensi serta
Menurut Wibowo (2011: 159) mendefenisikan produktivas sebagai
hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan,
produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang
terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap
kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan
produktivitas dari para karyawan.
2.1.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan
sukses suatu perusahaan. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut
sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan harus lebih
baik lagi. Maka produktivitas harus dapat ditingkatkan dengan berbagai faktor
yang dapat dipenuhi. Danang (2012: 203) Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi antara lain, yaitu :
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian
produktivitas kerja. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan
keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya
pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimilki
seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya
cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seseorang diharapkan mampu
melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Keterampilan (skill)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan
berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis seperti
keterampilan mengoperasikan komputer. Dengan keterampilan yang dimilki
seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
produktif.
3. Kemampuan (abilities)
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki
oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup
sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Ddengan demikian jika seseorang mempunyai
kemampuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang
tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai maka seseorang dapat
melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknik.
4. Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors)
Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau sikap dan perilaku. Sikap
tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang akan menguntungkan, artinya jika setiap pegawai baik, maka hal
tersebut dapat menjamin perilaku kerja juga baik. Dengan demikian perilaku
manusia akan ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri
seseorang sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.
2.1.6.3 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2002: 10) mengemukakan berbagai upaya
yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja :
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya
adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara
terus-menerus.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan
mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan
dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat
penting.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti
kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan
yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan
4. Filsafat organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya
organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang
hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan formal dan
prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi,
system imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.
2.2 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008 : 66) kerangka konseptual merupakan penjelasan
ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel.
Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :
PT. Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan
Divisi Sumber Daya Manusia
Perencanaan Karir (X1)
a. Kebutuhan
b. Planning
Pengembangan Karir (X2)
a. Metode Perusahaan
b. Kemampuan PegawaiPlanning
Pegawai
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif yaitu memberi pengaruh antara variabel
independen dengan dependen. Melalui metode ini diharapkan dapat menjelaskan
fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu
USU, Jl Dr. Mansyur No. 9 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013
sampai dengan selesai.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Yang
menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT Bank
3.3.2 Sampel
Menurut Prasetyo (2005:119) sampel adalah bagian dari populasi yang ingin
diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel.
Menurut Arikunto (2002:107) menjelaskan apabila populasi kurang dari 100
orang, maka diambil keseluruhannya. Namun jika populasi diatas 100 orang,
maka sampel yang dapat diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi.
Dengan demikian, dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah teknik
total sampling, yaitu pengambilan sampel dengan keseluruhan objek yang diteliti
yaitu jumlah seluruh pegawai yang bekerja di PT Bank Sumut Cabang Pembantu
Universitas Sumatera Utara Medan yang berjumlah 35 orang.
3.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2012 : 93). Hipotesis berfungsi sebagai asumsi
akhir yang akan dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah dan
kerangka konseptual yang dikemukakan maka dirumuskan hipotesis penelitian
adalah ada pengaruh yang positif antara produk pinjaman dan promosi terhadap
keputusan konsumen melakukan pinjaman.
H0 = Perencanaan dan pengembangan karir tidak mempengaruhi
produktivitas kerja
H2 = Pengembangan karir mempengaruhi produktivitas kerja
H3 = Perencanaan dan pengembangan karir mempengaruhi produktivitas
kerja
3.5 Defenisi Konsep
Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu (Singarimbun 1995:34). Tujuannya adalah untuk
menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari
variabel yang diteliti. Berdasarkan judul tersebut, dapat dikemukakan konsep dari
penelitian ini yaitu :
1. Perencanaan adalah proses pencocokan individu dengan peluang yang
tersedia dalam organisasi.
2. Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan
untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab
tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di
perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.
3. Produktivitas adalah pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan
mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang
diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai
kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan
tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu
hasil kerja nyata, kemampuan kerja, dan perilaku kerja.
3.6Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (2006:46) adalah unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
1. Perencanaan proses pencocokan
individu dengan peluang sumber daya manusia di
perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak
diperlukan.
• Peningkatan kemampuan yang meliputi : seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang
diperlukan untuk potensi yang ada padanya. Pengukuran dan kuantitas pekerjaan tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, dan perilaku kerja.
• Hasil kerja nyata
• Perilaku kerja
