i
HUBUNGAN ANTARA
RELATIONAL MOBILITY
DENGAN
WORK VALUE
PADA INDIVIDU DEWASA
YANG MEMILIKI MOBILITAS SOSIAL RENDAH
SKRIPSI
disajikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi
oleh RIJALUL FIKRI
1550408089
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
ii
Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu
Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah benar-benar hasil karya sendiri,
bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan pada kode etik ilmiah.
Semarang, 26 Agustus 2015
iv
Motto:
"Tak ada tempat yang lebih damai dan tenang bagi manusia
kecuali di dalam jiwanya sendiri."
(Marcus Aurelius 112-180 Kaisar Romawi dan Filsuf Stoik).
“Manusia yang bermartabat adalah orang yang, dalam rangka menjaga dirinya, memberikan pijakan yang kuat bagi orang lain dan, dalam rangka meraih
prestasinya sendiri, membantu orang lain untuk berprestasi.”
(Konfusius 551-479 SM Filsuf Cina).
“Lidah orang bijak berada di balik hatinya.”
(Ali bin Abi Thalib, Khalifah Muslim ke-4).
Peruntukkan
Karya ini kupersembahkan kepada:
Ibu Hj. Siti Nor Azzah, SH dan Bapak Edy Suntoro, SE tercinta, atas kasih sayang, doa, ilmu, bimbingan, pengorbanan, biaya, dan keikhlasan yang terus dicurahkan kepada penulis.
Kakakku Arief, adikku Febru dan Lolyta yang telah memberikan semangat juang penulis untuk segera menjadi sarjana.
v
SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolonganNya sehingga skripsi yang berjudul Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah dapat diselesaikan
dengan baik. Penelitian ini adalah penelitian payung yang dilaksanakan 4 orang dengan tema yang sama tetapi pada subjek berbeda.
Penyusunan skripsi ini merupakan kewajiban penulis sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Ne-geri Semarang.
2. Dr. Drs. Edy Purwanto, M.Si. Ketua Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidi-kan Universitas Negeri Semarang.
3. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si. Sebagai pembimbing dengan sabar telah membim-bing dan memberikan petunjuk serta arahan sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
vi bimbingannya.
7. Kepada seluruh dosen Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang, terimakasih atas kesempatan untuk berdiskusi bersama. 8. Masyarakat dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang bersedia
menjadi responden selama pelaksanaan penelitian.
9. Keluarga besar penulis dari Banu H. Mastur, Banu Harjo Rasuto, keluarga Bapak Suwartono Hadi Saputro yang selalu membuat penulis nyaman dan tenang berada di lingkup mereka. Semoga kita nantinya bisa dipertemukan kembali di surga Allah SWT.
10.Keluarga besar BWA Warriors dan kost ajaib, teman-teman gang dahlia, banaran, sekaran, dan patemon Gunung Pati Semarang yang selalu memberikan canda tawa, semangat, motivasi, dan pengalaman yang luar biasa. 11.Teman-teman Psikologi Universitas Negeri Semarang Angkatan 2008, terima
kasih atas kebersamaan yang telah kalian berikan.
vii
Semarang, 26 Agustus 2015
viii Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si.
Kata kunci: work value, relational mobility, mobilitas sosial rendah, dewasa. Manusia dewasa yang sehat adalah manusia yang bekerja dan memiliki nilai kerja. Perubahan nilai kerja banyak dialami para dewasa dan hal tersebut dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di sekitar dewasa termasuk relational mobility. Sedangkan individu yang memiliki mobilitas sosial rendah sangatlah sulit mendapatkan kesempatan bertemu dengan orang-orang baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value, perubahan work value dulu dengan work value sekarang, dan perubahan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya relational mobility pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Populasi penelitian adalah pekerja dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dengan sampel 60 subjek. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sampling purposive. Data penelitian diambil mengguanakan skala work value 80 aitem pada rentang usia berbeda dan skala relational mobility.
ix
PERNYATAAN ... ii
PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERUNTUKAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xxii
DAFTAR GAMBAR ... xxviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxxvii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 16
1.3 Tujuan Penelitian ... 17
1.4 Manfaat Penelitian ... 19
1.4.1 Manfaat Teoritis ... 19
1.4.2 Manfaat Praktis ... 19
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 20
2.1 Work Value (Nilai Kerja) ... 20
x
2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino ... 33
2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz ... 33
2.1.2.5 Tipologi Nilai Super ... 34
2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa ... 35
2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin ... 36
2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim ... 36
2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity ... 38
2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings ... 40
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja ... 44
2.1.3.1 Lingkungan ... 44
2.1.3.2 Kepuasan ... 45
2.1.3.3 Tujuan Personal ... 45
2.1.4 Dimensi Nilai Kerja ... 45
2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance) ... 46
2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) ... 46
2.1.4.3 Individualis-Kolektifis ... 46
2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas ... 47
2.2 Relational Mobility ... 47
2.2.1 Pengertian Relational Mobility ... 47
xi
2.2.2.4 Mitra Baru ... 57
2.3 Mobilitas Sosial Rendah ... 59
2.4 Dewasa ... 60
2.5 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobililas Sosial Rendah ... 69
2.6 Hipotesis ... 77
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 78
3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian ... 78
3.2 Variabel Penelitian ... 79
3.2.1 Identifikasi Variabel ... 79
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 79
3.2.3 Hubungan antar Variabel ... 84
3.3 Populasi dan Sampel ... 85
3.3.1 Populasi ... 85
3.3.2 Sampel ... 85
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 86
3.5 Validitas dan Reliabilitas ... 90
3.5.1 Validitas ... 90
xii
4.1 Persiapan Penelitian ... 97
4.1.1 Orientasi Kancah Penelitian ... 97
4.2 Pelaksanaan Penelitian ... 98
4.2.1 Pengumpulan Data ... 98
4.2.2 Pelaksanaan Skoring ... 99
4.3 Analisis Deskriptif ... 100
4.3.1 Gambaran Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 101
4.3.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek ... 103
4.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Core Value ... 105
4.3.1.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Achievement ... 105
4.3.1.1.1.2 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Balance ... 106
4.3.1.1.1.3 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Independence ... 107
4.3.1.1.1.4 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Influence ... 109
xiii
4.3.1.1.1.8 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Respect ... 114 4.3.1.1.1.9 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Spirituality ... 115 4.3.1.1.1.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Status ... 117
4.3.1.1.2 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments ... 118
4.3.1.1.2.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Fast Paced ... 119 4.3.1.1.2.2 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Flexible ... 120 4.3.1.1.2.3 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
High Earnings ... 121
4.3.1.1.2.4 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Learning ... 123
4.3.1.1.2.5 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Location ... 124 4.3.1.1.2.6 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Predictable ... 125 4.3.1.1.2.7 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Quiet ... 127
xiv
4.3.1.1.3 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Interaction ... 132
4.3.1.1.3.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Competition ... 133
4.3.1.1.3.2 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Diversity ... 135 4.3.1.1.3.3 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Friendships ... 135 4.3.1.1.3.4 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Leadership ... 137 4.3.1.1.3.5 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Management ... 138 4.3.1.1.3.6 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Open Communication ... 139 4.3.1.1.3.7 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Recognition ... 141 4.3.1.1.3.8 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Support ... 142 4.3.1.1.3.9 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Teamwork ... 143 4.3.1.1.3.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Trust ... 145
4.3.1.1.4 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa
xv
4.3.1.1.4.3 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Creative ... 149 4.3.1.1.4.4 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Helping ... 151 4.3.1.1.4.5 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Leading Edge ... 152 4.3.1.1.4.6 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Physical ... 153 4.3.1.1.4.7 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Public Contact ... 155 4.3.1.1.4.8 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Research ... 156 4.3.1.1.4.9 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator
Risk Taking ... 157
4.3.1.1.4.10 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator Variety ... 159 4.3.2 Gambaran Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada
Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 163
4.3.2.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek ... 166
4.3.2.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Core Value ... 167
4.3.2.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
xvi
4.3.2.1.1.4 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Influence ... 172
4.3.2.1.1.5 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Integrity ... 173
4.3.2.1.1.6 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Honesty ... 175
4.3.2.1.1.7 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Power ... 176
4.3.2.1.1.8 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Respect ... 177
4.3.2.1.1.9 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Spirituality ... 179
4.3.2.1.1.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Status ... 180
4.3.2.1.2 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments ... 181
4.3.2.1.2.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Fast Paced ... 182
4.3.2.1.2.2 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Flexible ... 183
4.3.2.1.2.3 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator High Earnings ... 184
4.3.2.1.2.4 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
xvii
4.3.2.1.2.7 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Quiet ... 190
4.3.2.1.2.8 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Relaxed ... 191
4.3.2.1.2.9 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Structured ... 193
4.3.2.1.2.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Time Freedom ... 194
4.3.2.1.3 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Environments ... 195
4.3.2.1.3.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Competition ... 196
4.3.2.1.3.2 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Diversity ... 197
4.3.2.1.3.3 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Friendships ... 198
4.3.2.1.3.4 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Leadership ... 200
4.3.2.1.3.5 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Management ... 201
4.3.2.1.3.6 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Open Communication ... 203
4.3.2.1.3.7 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
xviii
4.3.2.1.3.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Trust ... 208
4.3.2.1.4 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek Work Activities ... 209
4.3.2.1.4.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Analytical ... 210
4.3.2.1.4.2 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Challenging ... 211
4.3.2.1.4.3 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Creative ... 212
4.3.2.1.4.4 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Helping ... 214
4.3.2.1.4.5 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Leading Edge ... 215
4.3.2.1.4.6 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Physical ... 217
4.3.2.1.4.7 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Public Contact ... 218
4.3.2.1.4.8 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Research ... 219
4.3.2.1.4.9 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
Indikator Risk Taking ... 221
4.3.2.1.4.10 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan
xix
4.3.3.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap Aspek ... 231
4.3.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal Orang Lain ... 233
4.3.3.1.1.2 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 234
4.3.3.1.1.3 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 236
4.3.3.1.1.4 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ... 237
4.3.3.1.1.5 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 239
4.3.3.1.1.6 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ... 240
4.3.3.1.1.7 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ... 242
4.3.3.1.1.8 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ... 243
4.3.3.1.1.9 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ... 244
xx
Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak
Suka ... 249
4.4 Hasil Uji Asumsi ... 253
4.4.1 Hasil Uji Normalitas ... 253
4.4.2 Hasil Uji Linieritas ... 254
4.4.3 Hasil Uji Homogenitas ... 255
4.5 Uji Asumsi ... 257
4.5.1 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 257
4.5.2 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 258
4.5.3 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 260
4.5.4 Perbedaan Work Value (Usia 35-45 Tahun) Dulu dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ... 261
4.5.5 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Relational Mobility Tinggi ... 262
xxi
4.6.1.2 Relational Mobility ... 271
4.6.2 Pembahasan Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value ... 275
4.6.3 Perubahan Work Value ditinjau dari tinggi rendahnya Relational Mobility ... 278
4.7 Keterbatasan Penelitian ... 282
BAB 5 PENUTUP ... 283
5.1 Simpulan ... 283
5.2 Saran ... 287
Daftar Pustaka ... 289
xxii
Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif ... 47 Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012) . 54 Tabel 3.1 Skoring Skala Likert ... 87 Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility ... 88 Tabel 3.3 Skoring Skala Likert ... 89 Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 89 Tabel 3.5 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ... 92 Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ... 93 Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value ... 95 Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility ... 95 Tabel 4.1 Penggolongan Kriteria Analisis ... 101 Tabel 4.2 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Dulu (Usia
xxiii
xxiv
Tabel 4.38 Gambaran Leading Edge ... 152 Tabel 4.39 Gambaran Physical ... 153 Tabel 4.40 Gambaran Public Contact ... 155 Tabel 4.41 Gambaran Research ... 156 Tabel 4.42 Gambaran Risk Taking ... 157 Tabel 4.43 Gambaran Variety ... 159 Tabel 4.44 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)
pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .. 161 Tabel 4.45 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Sekarang (Usia
55 Tahun Keatas) ... 164 Tabel 4.46 Kriteria Indikator Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun
xxv
xxvi
Tabel 4.86 Gambaran Variety ... 222 Tabel 4.87 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun
Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 224 Tabel 4.88 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Relational Mobility ... 227 Tabel 4.89 Kriteria Relational Mobility ... 229 Tabel 4.90 Gambaran Relational Mobility ... 230 Tabel 4.91 Kriteria Gambaran Spesifik Setiap Aspek Relational Mobility .. 232 Tabel 4.92 Gambaran Memiliki Banyak kesempatan untuk Mengenal
Orang lain ... 233 Tabel 4.93 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan
Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 234 Tabel 4.94 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 236 Tabel 4.95 Gambaran Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk
Persahabatan atau Relasi Baru ... 237 Tabel 4.96 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang
yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 239 Tabel 4.97 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok
Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ... 240 Tabel 4.98 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ... 242 Tabel 4.99 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ... 243 Tabel 4.100 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena
Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ... 244 Tabel 4.101 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka
xxvii
Tidak Suka ... 249 Tabel 4.104 Ringkasan Deskriptif Relational Mobility pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 251 Tabel 4.105 Hasil Uji Normalitas ... 254 Tabel 4.106 Hasil Uji Linieritas ... 255 Tabel 4.107 Uji Glejser ... 257 Tabel 4.108 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value
Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 258 Tabel 4.109 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value
Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 259 Tabel 4.110 Hasil Uji T-test Variabel Work Value Dulu (Usia 35-45
Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) . 260 Tabel 4.111 Hasil Uji T-test Independent Samples Work Value Dulu (Usia
35-35 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ... 262 Tabel 4.112 Hasil Uji T-test Independent Samples Variabel Work Value
xxviii
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 76 Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel ... 84 Gambar 4.1 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 106 Gambar 4.2 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 107 Gambar 4.3 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 108 Gambar 4.4 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 110 Gambar 4.5 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 111 Gambar 4.6 Gambaran Honesty pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 112 Gambar 4.7 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 114 Gambar 4.8 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 115 Gambar 4.9 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 116 Gambar 4.10 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxix
Mobilitas Sosial Rendah ... 121 Gambar 4.13 Gambaran High Earnings pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 122 Gambar 4.14 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 124 Gambar 4.15 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 125 Gambar 4.16 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 126 Gambar 4.17 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 128 Gambar 4.18 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 129 Gambar 4.19 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 130 Gambar 4.20 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 132 Gambar 4.21 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 134 Gambar 4.22 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxx
Mobilitas Sosial Rendah ... 138 Gambar 4.25 Gambaran Management pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 139 Gambar 4.26 Gambaran Open Communication pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 140 Gambar 4.27 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 142 Gambar 4.28 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 143 Gambar 4.29 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 144 Gambar 4.30 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 146 Gambar 4.31 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 148 Gambar 4.32 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 149 Gambar 4.33 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 150 Gambar 4.34 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxxi
Mobilitas Sosial Rendah ... 154 Gambar 4.37 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 156 Gambar 4.38 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 157 Gambar 4.39 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 158 Gambar 4.40 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 160 Gambar 4.41 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)
pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 163 Gambar 4.42 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 169 Gambar 4.43 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 170 Gambar 4.44 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 171 Gambar 4.45 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 173 Gambar 4.46 Gambaran Integrity pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxxii
Mobilitas Sosial Rendah ... 177 Gambar 4.49 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 178 Gambar 4.50 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 180 Gambar 4.51 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 181 Gambar 4.52 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 183 Gambar 4.53 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 184 Gambar 4.54 Gambaran High Earnings pada individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 185 Gambar 4.55 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 187 Gambar 4.56 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 188 Gambar 4.57 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 189 Gambar 4.58 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxxiii
Mobilitas Sosial Rendah ... 194 Gambar 4.61 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 195 Gambar 4.62 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 197 Gambar 4.63 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 198 Gambar 4.64 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 199 Gambar 4.65 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 201 Gambar 4.66 Gambaran Management Individu pada Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 202 Gambar 4.67 Gambaran Open Communication pada individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 204 Gambar 4.68 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 205 Gambar 4.69 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 206 Gambar 4.70 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki
xxxiv
Mobilitas Sosial Rendah ... 211 Gambar 4.73 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 212 Gambar 4.74 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 213 Gambar 4.75 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 215 Gambar 4.76 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 216 Gambar 4.77 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 218 Gambar 4.78 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ... 219 Gambar 4.79 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 220 Gambar 4.80 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 222 Gambar 4.81 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ... 224 Gambar 4.82 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun
xxxv
Orang Lain ... 234 Gambar 4.85 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan
Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 235 Gambar 4.86 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 237 Gambar 4.87 Gambaran Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi
Baru ... 239 Gambar 4.88 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang
yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ... 240 Gambar 4.89 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok
Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ... 242 Gambar 4.90 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ... 243 Gambar 4.91 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ... 244 Gambar 4.92 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena
Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ... 246 Gambar 4.93 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka
Inginkan ... 247 Gambar 4.94 GambaranMenjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa
Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ... 249 Gambar 4.95 GambaranAda Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya
xxxvii
Lampiran 1 INSTRUMEN PENELITIAN ... 295 Lampiran 2 TABULASI DATA ... 308 Lampiran 3 TABULASI KELAS RELATIONAL MOBILITY RENDAH
DAN KELAS RELATIONAL MOBILITY ... 314
Lampiran 4 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY RENDAH ... 316
Lampiran 5 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY TINGGI ... 318
1 BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sebagian jumlah manusia penghuni bumi berada dalam rentang masa dewasa. Shiraev (2012: 314) mengungkapkan bahwa manusia dewasa berada pada usia 20 tahun keatas. Dimana individu telah mencapai status dewasa sebagaimana dirumuskan oleh norma dan hukum suatu masyarakat.
Mayoritas manusia yang telah berusia dewasa adalah orang-orang yang bekerja dan banyak pekerja yang kini menyebar dan meningkat tajam di berbagai kalangan masyarakat karena usia dewasa adalah usia matang dan produktif serta sewajarnya mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya.
Masa dewasa yang baru muncul (emerging adulthood) yang dimulai dari antara akhir usia belasan sampai pertengahan usia 20an dan dicirikan oleh eksplorasi yang fokus pada cinta, kerja, dan pandangan dunia (Arnett 2000 dalam Shiraev, 307: 2012). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Yahya (2011: 298) bahwa pada konteks kehidupan manusia, pekerjaan merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan manusia dewasa yang sehat, kapanpun dan dimanapun mereka berada.
menyukai pekerjaan. Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2006: 11).
Manusia bekerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal dalam melakukan sebuah pekerjaan, maka pekerja harus memiliki nilai kerja yang positif agar hasil yang diperoleh bisa memuaskan. Menurut Sheila (2013: 2) nilai kerja merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi karena kecemerlangan sebuah organisasi sangat bergantung pada nilai kerja individu. Nilai kerja sangatlah penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja.
Setiap manusia yang telah menginjak masa dewasa, dalam melakukan sebuah pekerjaan pastinya memiliki pegangan yaitu nilai kerja terjemahan dari work value. Karena nilai kerja merupakan salah satu yang mendasari timbulnya prilaku kerja seseorang. Dengan memiliki nilai kerja, maka pekerjaan yang dilakukan para dewasa tidak menjadi sia-sia karena nilai kerja masing-masing individu mempengaruhi kinerjanya baik bagi dirinya maupun organisasi dalam bidang pekerjaannya.
Nilai kerja menurut Zedeck (dalam Ucanok, 2008: 157) mengemukakan bahwa nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkah laku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja.
Banyak ahli mendefinisikan tentang nilai kerja yang intinya itu sama dan saling melengkapi. Seperti pendapat Shem dan Itzhak mendefinisikan nilai kerja sebagai kualitas-kualitas yang orang inginkan dari pekerjaan mereka yang mencerminkan korespondensi antara kebutuhan dan kepuasan. Sedangkan menurut Super nilai kerja sebagai satu tujuan yang dan usaha untuk mencapai kebutuhan. Dosis mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan (dalam Matic, 2008: 95).
Beberapa ahli menyimpulkan bahwa nilai kerja sangatlah penting dan berarti bagi orang setiap individu dewasa dalam melakukan aktifitas di bidang pekerjaan masing-masing. Seperti Super & Sverko (dalam Kasa, 2004: 2) mengatakan pentingnya nilai kerja sebagai suatu set kepercayaan yang kekal tentang apa yang baik dan diinginkan para pekerja berkaitan dengan peranan kerja. Sedangkan Issacson & Brown (dalam Kasa, 2004: 2) memandang nilai kerja adalah suatu kemahiran yang memberi petunjuk kepada tingkah laku seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dose menyimpulkan pendapat dari kebanyakan ahli teori nilai kerja setuju bahwa individu bertindak dan berkelakuan sesuai nilai mereka.
Menurut Ishak (2003: 78) nilai kerja yang dimiliki individu memberikan kesan atas prestasi kerja individu tersebut. Yahya (2011: 297) mengatakan pentingnya nilai kerja guna membangun wawasan bagi individu dan menjadikan manusia menjadi dewasa yang produktif, berjiwa usaha tinggi, dan mampu bersaing secara global. Berkaitan dengan pentingnya nilai kerja, Arenawati (2010: 126) menyebutkan nilai kerja adalah dasar yang kemudian membentuk nilai-nilai luhur dalam bekerja yang menjadi modal dasar seseorang untuk melangkah lebih jauh dalam pengembangan karirnya dikemudian hari.
sedangkan nilai kerja yang baik tidak mudah dipelajari dan akan membutuhkan waktu yang lama untuk seseorang menghasilkan nilai kerja yang baik.
Menurut (Ivancevich, 2007: 42) organisasi mampu beroperasi secara efisien hanya ketika ada nilai kerja yang diyakini bersama diantara karyawannya. Nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai kerja tertentu dibutuhkan dan dijunjung tinggi dalam suatu lingkungan pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi pekerjaannya.
Asumsi tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Nilai Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan di Bandara (Tadjoedin, 2009). Penelitian ini menggambarkan bahwa nilai kerja yang harus dimiliki para pekerja di lingkungan bandara berorientasi pada pelayanan kepuasan pengguna jasa bandara tersebut.
Penelitian lain di bidang pelayanan terkait pentingnya nilai kerja yang dibutuhkan terhadap kebutuhan organisasi dan lingkunannya yaitu penelitian yang berjudul Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi, dan Penanganan Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD Serang (Arenawati, 2010). Nilai kerja para pekerja rumah sakit dalam hal pelayanan memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan masyarakat. Sehingga para pekerja rumah sakit harus memiliki nilai kerja yang positif dalam pelayanan terhadap masyarakat yang menggunakan jasa rumah sakit tersebut.
penting oleh guru adalah perkembangan diri, gaji, pekerjaan yang mapan, gaya hidup, dan kreatifitas. Pada intinya karakteristik nilai kerja individu menyesuaikan bidang pekerjaan masing-masing individu dan lingkungan kerja satu dengan lingkungan kerja lainnya memiliki nilai kerja yang berbeda-beda.
Banyak penelitian terdahulu yang menjelaskan perbedaan dan perubahan nilai kerja sehingga peneliti disini melakukan langkah awal studi pendahuluan melalui metode wawancara tentang nilai kerja kepada beberapa pekerja dewasa yang berusia 55 tahun keatas dan memiliki mobilitas sosial rendah. Peneliti menemukan berbagai macam jawaban nilai kerja dari para dewasa, dan menyimpulkan nilai kerja paling banyak mendominasi dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah berupa mencoba belajar tentang ikhlas dalam melakukan pekerjaan yang saat ini masih dijalani, menerima upah dengan lapang dada sehingga harus bisa memanfaatkan penghasilan dengan baik guna mencukupi kebutuhan sehari-hari, memaknai bahwa bekerja adalah ibadah sehingga para dewasa melakukan pekerjaan sebaik-baiknya serta berusaha untuk berbuat baik kepada orang lain sehingga apa yang dilakukannya bisa bermanfaat bagi dirinya dan berguna bagi orang lain.
guna mencari relasi dan menjalin hubungan dengan teman baru. Dari jawaban tersebut peneliti penyimpulkan bahwa ada perubahan nilai kerja yang dirasakan para dewasa saat berusia 55 tahun dengan usia sebelumnya.
Nilai kerja berhubungan dengan aturan-aturan kerja yang menekankan pentingnya tujuan yang berhubungan dengan keamanan ekonomi, interaksi sosial, atau pemanfaatan kemampuan. Terkaitnya pentingnya nilai kerja, nilai kerja juga terbukti mempengaruhi banyak hal seperti perilaku dan kondisi psikologis pekerja dalam pilihan kerja, kepuasan kerja, komitmen, dan motivasi kerja (Yahya, 2011: 298).
Sejak tahun 1950 pengaruh nilai kerja sudah banyak ditemukan. Ginzberg dkk (1951) menyatakan nilai kerja sangat penting sebagai faktor dalam proses pemilihan kerja. Post dan Kammer (1987) menyatakan nilai kerja mempengaruhi kematangan pekerjaan. Judge dan Bretz (1992) menyatakan nilai kerja mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dietrich (1977) menyatakan nilai kerja mempengaruhi kepuasan kerja (dalam Kasa, 2004: 2).
Pendapat lain tentang pengaruh nilai kerja, seperti Hoftstede (2001) (dalam Matic, 2008: 94) juga mengungkapkan nilai kerja karyawan akan mempengaruhi organisasi dalam banyak hal, seperti resolusi konflik, kemampuannya untuk berubah, komunikasi, motivasi karyawan.
Pada kenyataannya di lapangan banyak ditemukan bahwa masing-masing individu memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang berjudul Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP (Yahya, 2011). Dijelaskan bahwa semenjak manusia berusia dini, manusia sudah memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Penelitian lain The Effects of Work Value, Work-Value Congruence and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavor (Ucanok, 2008).
Yaitu meneliti tentang nilai kerja pada karyawan di berbagai kota di negara Turky dan menemukan perbedaan nilai kerja pada masing-masing karyawan.
Setiap individu memiliki nilai kerja yang berbeda dan bisa berubah karena dipengaruhi oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Sheila, (2013: 9) faktor-faktor yang mempengaruhi nilai kerja seperti lingkungan pekerjaan, pengaruh materi, perubahan waktu, teknologi, kesadaran untuk maju, bertambah wawasan dan pengalaman, membangun relasi dengan rekan kerja, serta perubahan pandangan sikap. Lake (2009: 3) menambahkan seperti jenis kelamin, ras, pembelajaran orang tua, aspirasi pendidikan, pekerjaan terlalu santai, stabilitas kerja, imbalan ekstrinsik, materialisme, penghargaan instrinsik, perbedaan demografi merupakan hal yang mempengaruhi nilai kerja.
Banyak faktor yang menyebabkan nilai kerja dewasa mengalami perubahan. Dari berbagai asumsi diatas, peneliti banyak menemukan hasil penelitian nilai kerja yang berbeda karena dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu dengan individu lainnya sehingga menghasilkan nilai kerja yang beragam dan mengalami perubahan. Sehingga Banyak penelitian lintas budaya diberbagai negara dan budaya telah dilakukan. Seperti penelitian yang berjudul Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Pada Karyawan yang Bersuku Jawa di Pulau Jawa (Sheila, 2013). Mengungkapkan tiga nilai kerja yang dianggap paling penting oleh pekerja yang bersuku Jawa yaitu disiplin, loyalitas, dan jujur guna menghasilkan nilai kerja yang baik dan maksimal. Para karyawan bersuku jawa mengalami perubahan nilai kerja karena dipengaruhi lingkungan pekerjaan dan interaksi dengan orang lain. Dijelaskan bahwa budaya mempengaruhi cara berpikir, bersikap dan berperilaku yang menghasilkan perbedaan aspek-aspek dalam kehidupan seseorang yaitu keyakinan, nilai, sikap dan perilaku. Budaya membentuk kepercayaan individu, nilai, sikap dan perilaku melalui proses belajar. Nilai kerja banyak berubah karena dipengaruhi faktor eksternal dan faktor internal.
Pada budaya yang berbeda, nilai kerja seseorang akan berbeda pula. Seperti penelitian yang berjudul Cultural Differences In Employee Work Values And Their Implications For Management (Matic, 2008). Dibuktikan bahwa ada
itu penting karena akan mempengaruhi teori dan praktek manajemen organisasi. Perbedaan nilai kerja di masing-masing budaya dan Negara dapat digunakan untuk membedakan kinerja individu, memprediksi kepuasan kerja, mengembangkan tenaga yang memiliki komitmen, mempersiapkan organisasi supaya bertahan lama, membantu negosiasi antara karyawan dan organisasi, mengembangkan reward atau penghargaan karyawan, mempengaruhi kepemimpinan dan gaya manajemen, memfasilitasi komunikasi dan organisasi kerja.
Dan banyak penelitian nilai kerja lintas budaya lainnya yang telah dilakukan guna mengetahui nilai kerja disetiap masing-masing budaya yang dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu seperti penelitian yang berjudul Work Values in Western and Eastern Europe (Torgler, 2011), Identifying the
Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public Services
Sector of Iran (Khanifar dkk, 2011), Job Sress and Job Performance Among
Employees in Hong Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational
Commitment (Siu, 2003), Work Values in White South African Males (Bluen &
Barling, 1983). Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations (Kaasa, 2011).
individualis menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial rendah, sedangkan budaya kolektif menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial penekanannya sangat kuat (dalam Schwartz, 1999: 26).
Berdasarkan asumsi diatas, peneliti disini memandang bahwa nilai kerja dewasa disetiap budaya tidak terlepas dari pengaruh gesekan interaksi teman dekat atau hubungan relasi pekerja. Menurut Harkness (1992) (dalam Shiraev, 22: 2012) manusia tidak dapat bertahan hidup dengan terisolasi sepenuhnya dari orang lain. Individu tidak dianggap sebagai sosok pasif dan statis yang dipengaruhi oleh lingkungan, tetapi sosok dinamis yang berinteraksi dengan lingkungan dan mengubahnya.
Nilai kerja secara umum dibentuk dari kebudayaan nasional dan tingkatan karakteristik individu. Susunan tingkat nilai individu diketahui sebagai pem-bangunan diri, ditentukan oleh sebuah jarak dari beberapa faktor termasuk sebuah hubungan individu dengan yang lain, dan konteks dimana individu menemukan diri mereka sendiri. Sebuah nilai kerja perseorangan bisa di bentuk dan di cetak melalui hubungan interpersonal dengan yang lain sebaik menjadi seorang anggota dan mengidentifikasi dengan sebuah kelompok individu yang luas (Gahan dan Abeysekera (2009) dalam Bosch, 2013: 20).
mencari teman dan mengakhiri hubungan teman lama atau yang sekarang ini disebut relational mobility. Asumsi tersebut menjadikan peneliti terpanggil untuk melakukan penelitian antara relational mobility dan hubungannya dengan work value pada individu dewasa.
Relational mobility adalah tingkat umum dimana individu dalam
masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan yang lama (Schug dkk, 2010: 1471). Sedangkan menurut Falk dkk (2010: 1471) relational mobility menjelaskan perbedaan keterbukaan diri terhadap teman-teman dekat. Relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu memiliki kesempatan untuk sukarela membentuk baru dan mengakhiri hubungan yang lama dalam konteks tertentu (dalam Schug dkk, 2010: 1471).
Relational mobility ini lebih cenderung menunjuk kepada kemampuan
seseorang untuk berpindah dari suatu relasi atau hubungan kepada relasi yang lain. Jadi relational mobility dapat disimpulkan sejauh mana individu memiliki kesempatan membentuk hubungan baru dan mengakhiri hubungan yang lama.
Akhir-akhir ini sudah banyak penelitian relational mobility yang dilakukan guna mengungkap berbagai aspek diri dalam masyarakat dan membedakan berbagai aspek dari lintas budaya. Seperti penelitian yang berjudul “A Socio-Ecological Approach to Privacy Concern on Facebook: the Role of Relational
Mobility” (Thomson, 2010), penelitian dari Hokaido University yang berjudul
“Relational Mobility Explains Between and Within Culture-Differences in
Westerners Self-Enhance More than East Asians” (Falk dkk, 2009), “ Cross-Cultural Differences and Similarities in Proneness to Shame an Adaptationist and
Ecological Approach” (Sznycer, 2012).
Dari beragam penelitian tersebut, peneliti menyimpulkan perbedaan tingkat relational mobility pada setiap budaya. Ada budaya yang memiliki tingkat relational mobility rendah dan ada juga yang memiliki tingkat relational mobility
tinggi. Sehingga relational mobility yang tertanam pada individu menghasilkan berbagai macam pengaruh nilai-nilai yang tertanam di setiap budaya. Dari banyaknya penelitian terdahulu, peneliti disini menyimpulkan para individu dewasa yang memiliki relational mobility beragam akan menghasilkan perubahan nilai kerja.
Penelitian terdahulu tentang relational mobility ditemukan bahwa Asia memiliki relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa karena nilai budaya yang tertanam di Asia memiliki tingkat rasa malu lebih tinggi dibandingkan Eropa. Sehingga Asia disimpulkan memiliki tingkat relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa yang terbiasa dengan budaya untuk bebas membuka diri dan menjalin relasi dengan orang lain. Menurut Schug dkk (2010: 1472) setiap budaya mempengaruhi kemampuan relational mobility dan relational mobility dapat bervariasi dalam suatu satu budaya. Relational mobility yang
Masyarakat yang berada pada komunitas dengan relational mobility yang tinggi, mereka harus dapat menginvestasikan waktu dan energinya untuk mempertahankan hubungan dalam komunitas mereka. Jika tidak, mereka akan bubar dan berakhir. Sebaliknya, komunitas masyarakat dengan relational mobility yang rendah, hubungan komunikasi kelompoknya akan lebih stabil, akan tetapi ada kecenderungan kurangnya keaktifan usahanya dalam mempertahankan hubungan. Relational mobility yang rendah pada umumnya hampir tidak ada mitra baru dalam komunitasnya. Hal ini memicu adanya keterbatasan yang menonjol dalam kelompok terkait dengan pengungkapan informasi apapun yang dapat berpotensi menyebabkan adanya reputasi negatif, yang akhirnya berdampak pada pengucilan sosial (dalam Schug, 2010: 1472).
Pengucilan sosial tersebut berlanjut ke isolasi sosial dalam masyarakat. Relational mobility yang rendah merupakan konsekuensi terburuk yang dapat
terjadi mengingat adanya kesulitan membentuk hubungan baru dalam komunitas tersebut. Sedangkan dalam masyarakat dengan relational mobility tinggi, pengucilan sosial tersebut dapat diantisipasi karena adanya kemampuan dan pengalaman individu membentuk hubungan yang ada dengan banyaknya mitra baru yang tersedia. Dalam komunitas masyarakat dengan relational mobility yang tinggi ini diperlukan adanya tingkat keterbukaan diri yang tinggi dikaitkan dengan peningkatan motivasi untuk memperkuat hubungan dengan teman baru.
yang lainnya. Masyarakat dengan sistem stratifikasi terbuka memiliki tingkat mobilitas yang tinggi dibanding masyarakat dengan sistem stratifikasi sosial yang tertutup. Sehingga dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi tidak punya pilihan selain mengandalkan dirinya sendiri, mereka dipaksa oleh lingkungannya untuk melepaskan diri dari kebiasaan dan pola hidup yang telah berakar dan harus menyesuaikan diri dengan nilai-nilai sosial dan standar-standar tingkah laku baru.
Dengan tingkat relational mobility yang tinggi pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi, mereka dipastikan mampu menyesuaikan diri dengan baik terhadap situasi yang baru karena mereka sudah terbiasa dengan kondisi lingkungan yang baru. Mereka lebih mudah memperoleh hal-hal positif yang ada dalam lingkungan sosialnya termasuk pekerjaan yang sesuai dengan keinginan, karena banyaknya pilihan kerja yang sesuai pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi.
Menurut Camilleri (1997) (dalam Shiraev, 307: 2012) individu masuk kedalam berbagai macam kelompok yang berbeda. Ketika para dewasa bergabung dengan suatu kelompok akan mendapatkan status posisi sosial relatif didalam kelompok yang bisa bersifat formal atau informal. Sepanjang hidup, para dewasa bergabung dengan beberapa lingkungan dengan terpaksa atau sukarela, sengaja ataupun kebetulan. (Shiraev, 22: 2012) menjelaskan bahwa orang dari kelas sosial yang sama, tetapi dari kelompok etnis berbeda, memiliki lebih banyak kesamaan ketimbang orang dari kelompok etnis yang sama namun kelas sosialnya berbeda.
Berdasarkan asumsi dari latar belakang yang telah diuraikan, penulis tertarik mengangkat dan membahasnya dalam bentuk skripsi yang berjudul:
“Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah”.
1.2 Rumusan Masalah
Ada banyak variabel yang dapat mempengaruhi work value, akan tetapi penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah?
3. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang
memiliki mobilitas sosial rendah?
4. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational
mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah?
5. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational
mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
2. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
3. Untuk mengetahui perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang
4. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah.
5. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah. 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta sumbangan ilmiah untuk memperkaya referensi di bidang psikologi, khususnya disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi tentang relational mobility dan work value pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hasil
dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman serta rujukan untuk melakukan penelitian lebih lanjut pada hal yang sama atau sejenis.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti: penelitian ini diharapkan dapat mengungkapkan pengembangan teori lebih lanjut mengenai relational mobility dan work value.
3. Bagi para pembaca atau masyarakat pada umumnya: sebagai bahan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik atau tema yang ada dalam penelitian ini.
20 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Value (Nilai Kerja)
2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja)
Literatur tentang nilai-nilai sangat luas meliputi berbagai macam topik dalam sosiologi, studi organisasi dan psikologi. Berbagai peneliti telah menetapkan nilai-nilai sejak tahun 1970an. An early definition by Rokeach, states that a value is an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of
existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of
conduct or end-state of existence (Definisi awal oleh Rokeach menyatakan bahwa
nilai adalah kepercayaan abadi bahwa modus perilaku tertentu atau akhir tujuan secara pribadi atau lebih sosial ke mode yang berlawanan atau kebalikan dari perilaku atau akhir negara eksistensi) (Ucanok, 2008: 157).
Rokeach (1973) (dalam Crompton, 2010: 79) juga mendefinisikan nilai sebagai psychological representations of what we believe to be important in life and as “desirable trans-situational goals, varying in importance, that serve as
guiding principles in the life of a person or other social entity” (representasi
psikologis dari apa yang kita yakini menjadi penting dalam hidup dan sebagai "transsituasional dari tujuan yang diinginkan, bervariasi dan penting, yang berfungsi sebagai prinsip dalam kehidupan seseorang atau badan sosial lainnya".
individu sebagai sesuatu yang paling diharapkan atau tepat. Nilai adalah pandangan yang mapan bahwa perilaku spesifik yang sering disebut nilai instrumental atau tujuan disebut juga nilai terminal yang lebih disukai ketimbang perilaku atau tujuan lain. Nilai terminal biasanya merujuk pada perhatian sosial dan personal, sedangkan nilai instrumental mengacu pada moralitas dan isu kompetensi. Nilai-nilai pada umumnya berada pada posisi utama ketimbang sikap, dan menyebabkan individu membentuk pandangan tertentu terhadap berbagai macam isu.
Menurut Kouzes dan Posner (dalam Tadjoedin, 2009: 124) nilai merupakan cara berperilaku (mode of conduct) yang sangat spesifik atau merupakan pilihan akhir dari keberadaan (end-state of selections and existence). Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 82) nilai merupakan keyakinan-keyakinan dasar atau suatu modus dari cara berperilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya.
Dose (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) menyimpulkan dari kebanyakan ahli teori nilai setuju bahwa individu bertindak atau bekelakuan mengikut nilai mereka. Karena nilai menentukan benar dan salahnya tindakan seseorang serta menunjukkan apa saja yang seharusnya dilakukan secara ideal. Nilai juga merupakan ide masyarakat tentang apa yang salah dan apa yang benar, seperti keyakinan para dewasa dan masyarakat sekitarnya bahwa manusia yang telah dewasa haruslah bekerja agar tidak di pandang sebelah mata dan mendapatkan status sosial dalam lingkungannya.
Sedangkan kerja menurut Anoraga (2006: 11) merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya.
Menurut Brown (dalam Anoraga, 2006: 13) kerja itu sesungguhnya merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat. Bagi semua dewasa baik pria maupun wanita sejak dahulu kala memang menyukai pekerjaan.
kebutuhan ekonomis sajalah yang bisa dikategorikan sebagai kerja. Mereka yang melakukan kegiatan dalam yayasan-yayasan sosial, yaitu mereka yang menjadi anggota dan aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial tanpa mendapatkan imbalan apapun tentulah tidak dapat dikatakan sebagai pekerja.
Menurut Hegel (1770-1831) (dalam Anoraga, 2006: 12) inti pekerjaan adalah kesadaran dari manusia itu sendiri. Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan dirinya. Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktifitas yang disebut kerja.
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Berkaitan tentang adanya nilai kerja pada dewasa, manusia yang sudah dewasa serta memiliki pekerjaan membawa nilai masing-masing ke dalam pekerjaanya sehingga menjadi apa yang dinamakan nilai kerja. Nilai kerja terjemahan dari work value, peneliti disini menggunakan istilah work value untuk menyebut nilai kerja. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan individu terhadap kerja. Nilai kerja sangatlah penting karena dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal bagi para pekerja, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan hidup.
Taris and Feij (2001) (dalam Torgler, 2011: 7) provide a definition of intrinsic and extrinsic work values: “Intrinsic work values refer to the degree to
which employees value immaterial aspects of their jobs that allow for
self-expression as important, for example, job variety and autonomy. Extrinsic work
values refer to the degree to which employees value material or instrumental work
aspects, such as salary and opportunity for promotion, as important”. definisi
Berbicara nilai kerja instrinsik dan ekstrinsik, Nord dkk (dalam Ucanok, 2009: 628) juga menyatakan bahwa nilai kerja dapat diklasifikasikan sebagai intrinsik atau ekstrinsik. Nilai kerja intrinsik merujuk kepada hasil akhir yang terjadi melalui kerja atau dalam perjalanan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas kerja seperti rasa prestasi dan tergantung pada isi dari pekerjaan. Nilai kerja ekstrinsik mengacu mengakhiri dari keadaan akhir yang terjadi sebagai konsekuensi dari pekerjaan, terlepas atau independen dari keadaan isi pekerjaan seseperti keamanan keluarga. Dari definisi tersebut, Ginzberg (dalam Ucanok, 2009: 628) menambahkan dimensi ketiganya. Dimensi ketiga ini disebut nilai-nilai sosial atau lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja itu sendiri.
Disisi lain, Hashim berpendapat bahwa work values are values that lead to understanding the concept of work, in which Dewey (1916) differentiates between
the terms job and work. According to Dewey, the term job refers to a way of making a living; on the other hand, work not only provides one with a salary to
make a living, but also includes the deeper meaning of the purpose of life,
personal well-being and one’s chosen vocation. (Nilai kerja adalah nilai-nilai
Feather (dalam Mofard, 2012: 959) defined work values as motivations and encouragements that act as standards and criterions in order to motivate
thoughts and actions that are related to work development (nilai kerja sebagai motivasi dan dorongan yang bertindak sebagai standar dan kriteria untuk memotivasi pikiran dan tindakan yang berhubungan dengan meningkatkan pekerjaan).
Definisi tersebut hampir sama dengan devinisi Super (1970) (dalam Khanifar, 2011: 248) work values as the part of individuals values that work can satisfy (nilai kerja sebagai bagian dari nilai-nilai individu yang dapat memuaskan
pekerjaan).
Super (dalam Mofard, 2012: 959) menambahkan bahwa work values as goals and purposes that everybody strives to achieve them with purpose of
satisfying his/her favorable needs (nilai kerja sebagai tujuan dan tujuan dari semua orang untuk berusaha mencapai tujuan mereka dengan memuaskan kebutuhannya dan menguntungkannya).
Menurut Heilinchu (2007) (dalam Mofard, 2012: 959), work values considered as one of the important factors that motivate peoples to choosing
determined work environment in terms of organizational and industrial
psychology (nilai kerja dianggap sebagai salah satu faktor penting yang
memotivasi masyarakat untuk memilih lingkungan kerja ditentukan dalam hal psikologi organisasi dan industri).
use to discern what is right or to assess the importance of preferences for actions
or outcomes (nilai kerja adalah standar evaluatif berkaitan dengan pekerjaan atau
lingkungan k
