SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO
OLEH :
YUSNI SUSANTI BR GINTING 100521108
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN PENCETAKAN
Nama : Yusni Susanti Br Ginting
Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”.
Tanggal: ... Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001
Tanggal: ... Ketua Departemen Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Yusni Susanti Br Ginting
Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan
Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo
Medan, 2013
Penulis
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Yusni Susanti Br Ginting
Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan
Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Dra. Komariah Pandia, M.Si NIP. 19590724 198603 2 001 NIP. 19490919 197803 2 001
Ketua Program Studi S1 Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Yusni Susanti Br Ginting
Program Studi : S1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan
Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”
Tanggal: ... Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001
Tanggal: ... Ketua Departemen Manajemen
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan yang
Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo” adalah benar hasil
karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan
beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 2013
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR GAMBAR... vii
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR LAMPIRAN... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah... 10
1.3 Tujuan Penelitian... 10
1.4 Manfaat Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis... 12
2.1.1 Kepemimpinan yang Efektif... 12
2.1.2 Kepemimpinan yang Beretika... 19
2.1.3 Kepuasan Kerja Pegawai... 22
2.2 Penelitian Terdahulu... 27
2.3 Kerangka Konseptual... 28
2.4 Hipotesis Penelitian... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 30
3.2 Lokasi Penelitian... 30
3.3 Batasan Operasional... 30
3.4 Definisi Operasional... 31
3.5 Skala Pengukuran Variabel... 33
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian... 33
3.7 Jenis Data... 34
3.8 Metode Penelitian Data... 35
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Kab. Karo... 45
4.2 Hasil Penelitian... 50
4.2.1 Analisis Deskrisptif... 50
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 50
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel... 52
4.3 Teknik Analisis Data... 66
4.3.1 Uji Asumsi Klasik... 66
4.3.2 Pengujian Hipotesis... 65
4.3.3 Uji Dominansi Pengaruh... 72
4.3.4 Persamaan Regresi Berganda... 72
4.4 Pembahasan... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 76
5.2 Saran... 77
DAFTAR PUSTAKA... x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Esensi Teori Kepemimpinan Contingency Fiedler... 17
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual... 28
Gambar 4.1 Grafik Hasil Uji Normalitas Data... 67
Gambar 4.2 Histogram Hasil Uji Normalitas... 67
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 27
Tabel 3.1 Operasional Variabel... 32
Tabel 3.2 Rangkuman Hasil Uji Validitas... 38
Tabel 3.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 51
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 52
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 52
Tabel 4.5 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Yang Efektif... 53
Tabel 4.6 Kategori Kepemimpinan Yang Efektif ... 57
Tabel 4.7 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Yang Beretika... 58
Tabel 4.8 Kategori Kepemimpinan Yang Beretika... 61
Tabel 4.9 Rangkuman Jawaban Responden tentang Kepuasan Kerja Pegawai... 62
Tabel 4.10 Kategori kepuasan kerja... 65
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas... 66
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas... 68
Tabel 4.13 Hasil Uji-F Secara Simultan... 69
Tabel 4.14 Hasil Uji-t Secara Parsial... 70
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi R... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Daftar Kuesioner... 80
Lampiran 2 Jawaban kuesioner untuk Uji Validitas dan Reliabilitas... 84
Lampiran 3 Master Data Penelitian... 87
Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data... 89
Lampiran 5 Bagan Organisasi Dan Tatakerja Badan Kepegawaian,
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu aplikasi
software SPSS 16.0 for windows, dan juga penelitian ini menggunakan pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder dan juga melakukan pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan berupa daftar kuesioner kepada responden . Populasi dalam penelitian ini adalah 48 pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel, yaitu sejumlah sampel.
Selain daripada data yang digunakan cara pengumpulan data jenis data yang digunakan serta pengambilan sampel skripsi juga menggunakan uji validitas dan realibilitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan yang efektif dan beretika berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.
ABSTRACT
INFLUENCE EFFECTIVE AND ETHICAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT CIVIL SERVICES AGENCY,
EDUCATION, AND TRAINING KARO
This study aims to identify and analyze the influence of effective and ethical leadership to employee satisfaction at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. This research quantitatively using of explanation survey. Analyzing data using statistical data processing software is application software SPSS 16.0 for Windows, and this study also uses data collection that is primary data and secondary data and also perform data collection by providing a list of questions in the form of questionnaires to the respondents. The population in this study was 48 employees at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. The sampling technique used is the census, because the entire population sampled, the number of samples.
In addition to the data used method of data collection used and the types of data sampling thesis also using validity and reliability. Hypothesis testing is conducted using multiple linear regression method.
Results of this study indicate that the variables are effective and ethical leadership significant effect on employee job satisfaction on Civil Service Agency, Education and Training Karo
KATA PENGANTAR
Puji syukur yang tak pernah habis saya ucapkan kepada Tuhan, atas semua
cobaannya yang beranugerah, perlindungan yang selalu baru dan tak pernah
terlambat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo”.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2012/2013. Pada
kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima
kasih yang tak terkira kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Ec., Ak. selaku Pelaksana Tugas
Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku sekretaris Depertemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Unversitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku dosen pembimbing yang
telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku pembaca penilai yang telah
memberikan waktu, saran, tenaga, dan pikirannya untuk membantu penulis
dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh staff pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
8. Kedua orang tua dan keluarga tercinta atas semangat dan motivasinya,
baik materil maupun non materil, doa dan kasih sayang yang tiada henti.
9. Teman-teman yang selalu mendukung dan semua pihak yang telah
membantu dalam penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih
banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini
bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Juni 2013
Penulis
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF DAN BERETIKA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN KARO
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu aplikasi
software SPSS 16.0 for windows, dan juga penelitian ini menggunakan pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder dan juga melakukan pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan berupa daftar kuesioner kepada responden . Populasi dalam penelitian ini adalah 48 pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel, yaitu sejumlah sampel.
Selain daripada data yang digunakan cara pengumpulan data jenis data yang digunakan serta pengambilan sampel skripsi juga menggunakan uji validitas dan realibilitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan yang efektif dan beretika berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.
ABSTRACT
INFLUENCE EFFECTIVE AND ETHICAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT CIVIL SERVICES AGENCY,
EDUCATION, AND TRAINING KARO
This study aims to identify and analyze the influence of effective and ethical leadership to employee satisfaction at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. This research quantitatively using of explanation survey. Analyzing data using statistical data processing software is application software SPSS 16.0 for Windows, and this study also uses data collection that is primary data and secondary data and also perform data collection by providing a list of questions in the form of questionnaires to the respondents. The population in this study was 48 employees at Civil Services Agency, Education, and Training Karo. The sampling technique used is the census, because the entire population sampled, the number of samples.
In addition to the data used method of data collection used and the types of data sampling thesis also using validity and reliability. Hypothesis testing is conducted using multiple linear regression method.
Results of this study indicate that the variables are effective and ethical leadership significant effect on employee job satisfaction on Civil Service Agency, Education and Training Karo
BAB I PENDAHULUAN
I. 1. Latar Belakang Masalah
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan
kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk
mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konform dengan keinginan pemimpin.
Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadi searah dengan kemauan dan
aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya.
Dalam kondisi sedemikian terdapat kesukarelaan atau induksi pemenuhan;
kerelaan (compliance induction) bawahan terhadap pemimpin; khususnya dalam
usaha mencapai tujuan bersama, dan pada proses pemecahan masalah-masalah
yang harus dihadapi secara kolektif. Jadi tidak diperlukan pemaksaan,
pendesakan, penekanan, intimidasi, ancaman, atau paksaan (coersive power)
tertentu. (Kartini Kartono, 2010)
Pemimpin harus mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba, dapat
mengoreksi kelemahan-kelemahan, dan sanggup membawa organisasi kepada
sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan. Ringkasnya, pemimpin dan
manajer mempunyai kesempatan paling banyak untuk mengubah “jerami menjadi
emas” atau justru sebaliknya, bisa “mengubah tumpukan uang menjadi abu” jika
dia salah langkah dan tidak bijaksana. Sehubungan dengan ini, manajemen
merupakan kunci suksesnya bisnis, sedang kepemimpinan menjadi kunci
Menjadi pemimpin tak semudah dibayangkan orang. Pemimpin tidak
sepenuhnya identik dengan pengusaha, keduanya mempunyai kesamaan dan
perbedaan. Seorang pemimpin pasti seorang pengusaha, tetapi seorang pengusaha
belum tentu seorang pemimpin. Sebab ada seorang pengusaha yang tidak
memiliki nilai-nilai kepemimpinan. Sikap dan perilakunya tidak patut dicontoh.
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah
organisasi. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan
organisasi. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang
yang memiliki ikatan kerja di dalam organisasi.
Salah satu cara untuk menilai kepuasan pegawai dilihat dari sikap positif
pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap positif tersebut merupakan cerminan dari
perasaan pegawai tersebut mengenai pekerjaan yang dijalaninya. Sebaliknya jika
pegawai tidak puas terhadap pekerjaannya hal tersebut bisa dilihat dari cara
pegawai bersikap dan mengerjakan pekerjaannya. Menurut Muchinsky (1997)
ketidakpuasan pegawai di dalam memperlakukan pekerjaannya bisa dilihat dari
tingkat absensi, turnover dan penurunan kinerja (Soedjono, 2005).
Di dalam kepuasan kerja terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Burt (dalam Arsintadiani dan Harsono, 2002) menjelaskan ada beberapa faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu hubungan antar pegawai, faktor individu
dan faktor eksternal. Faktor hubungan antar pegawai meliputi: hubungan antara
pegawai. Faktor individu meliputi sikap seseorang terhadap pekerjaannya, umur
dan jenis kelamin. Faktor eksternal meliputi: keadaan keluarga dan pendidikan.
Kepuasan kerja merupakan faktor kritis guna dapat tetap mempertahankan
individu untuk senantiasa memiliki kualifikasi yang baik. Aspek-aspek spesifik
yang berhubungan dengan pemimpin, gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja,
praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Diantara indikator-indikator
penentu kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor penting.
Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada
manajer dan gaya kepemimpinannya (Engko dan Gudono, 2007).
Efektivitas kepemimpinan dipandang memiliki pengaruh yang besar
terhadap kepuasan kerja. Tanpa kepemimpinan, organisasi bergerak terlalu lambat
dan kehilangan jalan mereka. Kepemimpinan sangat penting dalam keberhasilan
melaksanakan keputusan. Seorang pemimpin yang baik dapat membuat
keberhasilan sebuah usaha yang memiliki rencana lemah, tetapi seorang
pemimpin yang buruk dapat merusak sebuah rencana bahkan rencana terbaik
sekalipun (Sharma, 2010).
Hal tersebut dikuatkan oleh Robbins (2006) yang berpendapat bahwa
keberadaan pemimpin di dalam sebuah organisasi merupakan motor penggerak
yang menentukan laju organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat untuk meraih keefektivitasan yang optimal.
Fiedler (dalam Mardiana, 2003) mengatakan bahwa efektivitas
kepemimpinan bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas
tuntutan situasi. Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan
bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor
situasional tersebut.
Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor
situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga
dimensi tersebut adalah: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan
kekuatan posisi pemimpin.
Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996)
mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh
para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas
hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari
kepribadian pemimpin maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini
merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang
diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan
kerja.
Fokus dari hubungan pemimpin-bawahan sebagaimana dijelaskan
Trunckenbrodt (2000) adalah dimaksudkan untuk memaksimumkan
keberhasilan organisasi melalui interaksi kedua belah pihak. Salah satu temuan
penelitiannya membuktikan bahwa peningkatan kualitas hubungan
pemimpin-bawahan akan meningkatan derajat kepuasan kerja. Pemeliharaan dan
pengembangan hubungan antara kedua belah pihak secara dewasa tidak hanya
secara keseluruhan dalam pencapaian kinerja, pertumbuhan, serta keberhasilan
(Djatmika, 2005).
Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang
standar untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan
diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa
dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan
memberikan situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan
lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang
terstruktur tinggi (Mardiana, 2003).
Dengan adanya tingkat kematangan atau penguasaan tugas pekerjaan
bawahan dan didukung dengan kejelasan tugas dan prosedur pelaksanaan tugas
yang baik akan dicapainya suatu tujuan organisasi. Dengan demikian
memudahkan pemimpin dalam memberikan pengarahan dalam penyelesaian
tugasnya untuk mencapai tujuan (Sunarto, et. al., 2003).
Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin
untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan
hukuman (Yukl, 1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk
memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat,
dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.
Lebih lanjut Mardiana (2003) menyatakan bahwa pemimpin yang
mempunyai kekuatan pengaruh yang besar, pemimpin tersebut memiliki
mempunyai hak untuk memerintah, menilai, menghargai dan menghukum
instruksi bawahan, mengambil keputusan, membuat kebijaksanaan akan
membantu pemimpin dalam menyelesaikan masalah, dengan mana permasalahan
dipandang dari pengalaman masa lalu dan akan memudahkan pemimpin untuk
mencapai tujuan organisasi yang menjadi tanggungjawabnya.
Sesuai dengan Peraturan Bupati Karo Nomor 177 Tahun 2008 Pasal 31
tentang Badan Kepagawaian, Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas
melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang
Pengelolaan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian yang bersifat
spesifik.
Dalam melaksanakan tugas pokok, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Karo menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a.Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya.
b.Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah sesuai
dengan lingkup tugasnya.
c.Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Pengelolaan Kepegawaian,
Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian sesuai dengan lingkup tugasnya.
d.Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang
tugas dan fungsinya.
Dalam beberapa tahun terakhir, berdasarkan data dari Bagian Umum,
Kepegawaian dan Perlengkapan yaitu data absensi yang relatif cukup tinggi pada
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo pada tahun 2011
Pegawai dinilai harus terpenuhi kepuasan kerjanya supaya dapat maksimal di
dalam mereka bekerja. Berikut ini data mengenai jumlah absensi pada pegawai
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo yang
menunjukkan tingkat absensi pegawai yang relatif cukup tinggi seperti terlihat
pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1.
Presentase Jumlah Absensi
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo Tahun 2011 dan 2012
No Bulan Tahun 2011 Tahun 2012
Jumlah Absensi (%) Jumlah Absensi (%)
1 Januari 3,2 0,4
2 Pebruari 11,1 9,1
3 Maret 6,6 8,7
4 April 2,1 3,7
5 Mei 2,3 5,7
6 Juni 1,8 0,7
7 Juli 2,0 5,7
8 Agustus 1,9 0,8
9 September 1,7 0
10 Oktober 0,9 1,1
11 Nopember 3,4 4,0
12 Desember 2,6 5,4
Rata-rata per bulan 3,3 3,7
Sumber : Data Sekunder yang diolah, 2013.
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo memiliki
struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas sesuai dengan Peraturan Bupati
Karo nomor 177 tahun 2008 pasal 31. Pada kenyataannya bahwa pegawai yang
menjabat sebagai staf tidak dapat berhubungan langsung dengan kepala badan, hal
ini membuat hubungan staf dan kepala badan kurang harmonis. Staf hanya dapat
berhubungan langsung dengan atasan langsung yaitu kepala sub bidang (Pejabat
Eselon IV/a) dan kepala sub bidang berhubungan dengan kepala bidang dan
Hubungan staf dan kepala badan hanya sebatas pada hal-hal yang bersifat formal
yaitu masalah pekerjaan rutin. Hal ini membuat kedekatan antara pemimpin dan
bawahan juga berkurang.
Kekuatan posisi pemimpin bisa dilihat pada beberapa aspek, yaitu
pemberian reward punishment dan promosi. Pada organisasi dilihat bahwa pada
pemberian reward salah satu acuannya adalah prestasi kerja yang dilakukan oleh
pegawai. Kemudian pada pemberian punishment melihat tingkat kesalahan dan
pemberian hukuman bertingkat sesuai tingkat kesalahan. Pelaksanaan promosi
ditentukan oleh Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Karo. Pada promosi tentu menjadi keinginan setiap pegawai untuk naik
tingkat/jabatan. Namun karena jumlah posisi lebih sedikit dari jumlah pegawai
maka tentu menjadi ada persaingan di dalamnya. Kesesuaian dan ketepatan di
dalam pendelegasian wewenang sangat penting bagi pegawai di dalamnya karena
hal tersebut menunjukkan tingkat keadilan bagi organisasi di dalamnya. Dari data
tersebut peneliti ingin melihat apakah ada pengaruh kepemimpinan yang efektif
terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan cukup tingginya tingkat absensi
pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.
Maka yang menjadi masalah pokok bagi ilmu kepemimpinan dan
manajemen modern ialah bagaimana caranya membuat kegiatan-kegiatan
individual dan organisasi karya ini menjadi lebih human/ manusiawi lagi.
Pemimpin yang beretika sebaiknya memperlakukan pegawai pada inti hakikinya
harus merupakan sistem yang human (penuh unsur-unsur kemanusiaan) jangan
organisasi kerja itu pada dasarnya harus merupakan usaha koordinasi tenaga
manusia yang bertumpuan pada bakat dan kemampuan individu masing-masing
yang terus-menerus harus dikembangkan. Secara implisit, organisasi kerja
tersebut harus memberikan kesempatan sebagai setiap warganya untuk
berkembang dan (merealisasikan diri) juga untuk memberikan kontribusi sosial,
sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing orang. Maka pemimpin yang
berhasil ialah orang yang mampu menciptakan kondisi sosial sedemikian,
sehingga setiap orang dapat memaksimalkan daya dan kreativitasnya.
Keadilan dan kesejahteraan itu harus merata, baik pada lapisan masyarakat
atas, maupun pada lapisan bawah. Maka nilai dan martabat individu sebagai
manusia harus diutamakan faktor manusia itu lebih penting daripada mesin uang,
material, administrasi, dan lain-lain. Dari penelitian yang telah dilakukan apakah
ada pengaruh pemimpin yang beretika terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan
dalam tingginya tingkat absensi pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan
dan Pelatihan Kabupaten Karo.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
mengangkat skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan
1.2 Perumusan Masalah
Kepuasan kerja sangat penting perannya bagi organisasi. Dengan kepuasan
kerja yang tinggi maka pegawai bisa lebih memaksimalkan usaha guna
menyelesaikan pekerjaannya. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja adalah
dengan melihat tingkat absensi yang ada. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah pemimpin yang efektif dan beretika. Sebagaimana yang
diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan penelitian masalah ini adalah
“Apakah ada pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Karo?”
1. 3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Karo.
1.4 Manfaat Penelitian
Kegunaan diadakannya penelitian tentang “Pengaruh Pemimpin yang
Efektif dan Beretika Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo” diantaranya:
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi dan mendukung
teori khususnya ilmu pengetahuan ekonomi sumber daya manusia yang
berkaitan dengan pemimpin yang efektif dan beretika juga kepuasan kerja
dalam menghadapi perubahan lingkungan sebagai solusi baru untuk
meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo.
2. Kegunaan Praktis
a. Bagi peneliti
Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat
berharga untuk dihubungkan pengetahuan teoritis yang diperoleh di
bangku kuliah. Serta berlatih diri dalam bidang penelitian, pengamatan
dan membuat perbandingan antara teori dan praktik, menganalisa dan
menuangkannya dalam bentuk skripsi.
b. Bagi fakultas
Untuk menambah perbendaharaan perpustakaan bagi Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
c. Bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo
Diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo atau bahan
pertimbangan bagi kepala badan di dalam menjalankan kepemimpinannya
sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan di
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kepemimpinan yang Efektif
Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu
sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi, dan teori-teorinya diharapkan dapat
bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia. Seperti ilmu-ilmu lain,
kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk :
1. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas,
2. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin, dan
3. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi
pemimpin.
Selanjutnya, ruang lingkup atau tema kepemimpinan itu pada intinya
meliputi 2 (dua) permasalahan pokok, yaitu :
1. Teori kepemimpinan :
a. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifat-sifat dasar
dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan;
b. Dengan menekankan latar belakang historis, dan sebab musabah timbulnya
kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin;
c. Sifat-sifat yang diperlakukan oleh seorang pemimpin, tugas-tugas pokok
2. Teknik kepemimpinan :
a. Kemampuan dan ketrampilan teknis pemimpin dalam menerapkan
teori-teori kepemimpinan di tengah praktik kehidupan dan dalam organisasi
tertentu, dan
b. Melingkupi konsep-konsep pemikirannya, perilaku sehari-hari, serta
peralatan yang digunakan.
Menurut Dewi (2009), terdapat empat komponen model yang
dikembangkan yang merupakan determinan utama yang harus dipenuhi untuk
menjadi seorang pemimpin yang efektif, yaitu:
1. Motif dan sifat, Komponen pertama adalah motif/sifat, yang berarti
merupakan keinginan yang mendorong seseorang untuk bertindak. Ada
beberapa motif yang umum yang wajib dimiliki oleh para pemimpin yang
sukses. Pertama adalah ambisi, motif ini dipandang sebagai prediktor
terkuat dalam keberhasilan kepemimpinan.
2. Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, karena bekerja dalam
organisasi membutuhkan waktu yang memiliki jam kerja panjang serta
kegiatan intensif maka pribadi yang enerjik dipandang perlu untuk
menyelesaikan tanggung jawab tanpa kenal lelah.
3. Visi, kegigihan dan inisiatif dalam bekerja juga dipandang penting untuk
selalu ditanamkan pada jiwa pemimpin yang sukses yang pantang
menyerah dan giat bekerja.
4. Penerapan visi, cara penggunaan kekuasaan dinilai memiliki peran yang
cara menggunakan kekuasaan lebih pada cara yang tersosialisasi, bukan
kekuasaan yang terpersonalisasi. Kekuasaan ditujukan sebagai sarana
untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau visi yang telah disepakati
bersama dan bukan untuk mendominasi bawahan.
Sifat dalam model ini dibagi menjadi dua, yaitu sikap inti dan sikap bonus.
Sikap inti merupakan sikap yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, seperti
rasa percaya diri, kejujuran, dan integritas. Kepercayaan diri sangat diperlukan di
dalam pengambilan keputusan. Namun tidak cuma itu saja, pemimpin juga harus
bisa meyakinkan bawahan untuk dapat mempersepsikan rasa percaya diri yang
dimilikinya. Kejujuran dan integritas diperlukan untuk menjalin hubungan dan
membangun pondasi kepercayaan dengan bawahan.
Sedangkan sikap bonus di sini seperti orisinalitas, fleksibilitas dan
kharisma. Sikap bonus ini dinilai sering memiliki peran namun kurang essensial.
Komponen kedua adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Idealnya,
seorang pemimpin memiliki pengetahuan dan informasi yang luas tentang
organisasi, industri, dan dunia usaha agar dapat mengantarkan organisasinya
menuju keberhasilan. Ketrampilan interpersonal yang meliputi ketrampilan
mendengarkan, berkomunikasi secara lisan, pembangunan jejaring, serta
pengelolaan konflik dihubungkan dengan kegagalan dan keberhasilan seorang
pemimpin dianggap memiliki peran penting didalam kepemimpinan. Komponen
ketiga adalah visi yang dimiliki oleh pemimpin.
Secara tegas dikemukakan bahwa visi merupakan nafas dan perasaan
bergerak kearah tujuan yang telah disepakati secara resmi. Visi inilah yang
memedomani organisasi untuk menyongsong masa depan sehingga dalam jangka
panjang tidak perlu dirubah atau diganti keberadaannya. Komponen keempat
adalah implementasi dari visi yang sudah ditetapkan. Setelah visi tercipta, maka
merupakan tanggungjawab pemimpin untuk merumuskan visi startejik serta
pengkonseptualisasian dan pengevaluasian visi. Hal tersebut menunjukkan bahwa
organisasi berkomitmen di dalam pemenuhan tujuan organisasi.
Kajian mengenai perkembangan riset teori kepemimpinan bisa dibagi
menjadi tiga, menurut Dewi (2009) yang pertama adalah teori sifat pemimpin
(traits theory), kemudian perilaku pemimpin (behavioral theory) dan
kepemimpinan situasional (situational leadership).
Teori sifat ini mencoba memaparkan pemimpin dan kepemimpinan dilihat
dari sifat-sifat yang ada atau melekat pada diri seseorang. Dengan kata lain,
seseorang yang mempunyai sifat-sifat atau ciri-ciri sebagaimana yang
dimaksudkan dalam pendekatan teori sifat ini, dapat dikatakan pantas dan layak
disebut sebagai pemimpin. Aktivitasnya dalam melaksanakan tugasnya
sebagai pemimpin (melaksanakan kepemimpinan) dengan sendirinya akan lekat
dan terkait sekali dengan sifat-sifat yang dimilikinya.
Selanjutnya adalah pendekatan kepemimpinan menurut teori perilaku,
penekanan yang semula diarahkan kepada sifat pemimpin maka sekarang diubah
kepada perilaku atau gaya yang dianut oleh pemimpin tersebut. Berdasarkan teori
ini agar organisasi dapat berjalan secara efektif terdapat penekanan pada suatu
memiliki kelemahan yang sama, yaitu mengabaikan faktor-faktor situasional
untuk menentukan efektivitas kepemimpinan. Untuk menjadi pemimpin yang
efektif tidak cukup hanya memiliki kepemilikan sifat-sifat seorang pemimpin,
oleh karena itu muncullah teori yang ketiga yaitu kepemimpinan situasional.
Terakhir adalah teori yang didasarkan pada faktor situasi atau teori situasional.
Berbeda dengan teori-teori sebelumnya, menurut Muflihin (2008) kepemimpinan
dilihat dari teori situasional ini beranggapan bahwa jenis tindakan atau kebijakan
apa yang perlu dilakukan atau di ambil dalam rangka mencapai tujuan organisasi
perlu dilihat bagaimana kondisi bawahan atau anggota. Pada situasi bawahan itu
masih belum tahu banyak dan pengalamannya masih kurang, maka pemimpin
dapat menerapkan pola pertama, yaitu menekankan pelaksanaan tugas yang
tinggi, sedangkan hubungan dengan anggota dibatasi.
Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang didasarkan pada
misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya secara jelas dan nyata.
Dalam kondisi sebagaimana di atas, pemimpin perlu memberikan penjelasan
tentang tugas yang harus dikerjakan oleh anggota secara jelas, terperinci, dan
mudah dipahami. Jika hal ini tidak dilakukan (artinya pemimpin membiarkan
anggotanya untuk bekerja sendiri tanpa adanya penjelasan tugas) maka tindakan
yang dilakukan oleh anggota tidak bisa terarah dan cenderung keluar dari tujuan
yang telah ditetapkan. Tindakan pemimpin yang seperti ini jelas
membuang-buang tenaga, waktu, dan biaya yang ada. Apabila situasi atau kondisi anggota
dalam keadaan cukup baik, sudah terbiasa bekerja dalam organisasi,
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Hanya saja pemimpin perlu
membangun hubungan manusiawi yang lebih baik, dengan memberikan dorongan
atau motivasi kepadanya untuk bekerja dengan baik, teliti, dan tekun (misalnya
dengan memberi pujian atas hasil kerjanya atau sapaan setiap saat).
Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting
situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas
hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan,
dan kekuatan posisi pemimpin. Hal tersebut sesuai dengan dasar yang
dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa efektivitas
kepemimpinan bergantung pada faktor situasi (situasional), dengan kata lain
efektivitas kepemimpinan bergantung pada keadaan dari kecocokan antara
perilaku pemimpin dan tuntutan situasi seperti yang ditunjukkan dalam Gambar
2.1 berikut ini :
Sumber : Fiedler
Gambar 2.1
Esensi Teori Kepemimpinan Contingency Fiedler
Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada
cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut.
Fiedler (dalam Robbins, 2006) telah mengidentifikasi tiga dimensi kemungkinan
Perilaku Pemimpin
Tuntutan Situasi
Fit (cocok) Kepemimpinan
yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan
keefektifan kepemimpinan.
Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Hubungan pemimpin dan bawahan.
Hubungan pemimpin bawahan menunjukkan sejauh mana seorang
pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan
hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu.
2. Struktur tugas.
Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian yang standar untuk
menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu
dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada
situasi yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih
mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas
yang terstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang tidak terstruktur akan
memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin, sehingga
kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.
3. Kekuatan posisi pemimpin.
Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahan, memberikan
penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan
formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan,
semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin
2.1.2 Kepemimpinan yang Beretika
Etika adalah perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral,
norma-norma, dan hal-hal yang baik. Maka etika juga didefinisikan sebagai filsafat
tentang bidang moral. Etika difungsikan sebagai penuntun dalam bersikap dan
bertindak menjalankan kehidupan menuju ke tingkat yang lebih baik. Pada
dasarnya arti hakiki etika adalah determinasi pedoman untuk menjalankan apa-apa
yang benar dan tidak melakukan apa-apa yang tidak benar. Dengan demikian
menjalankan suatu kehidupan yang beretika diyakini akan membawa
kehidupan pada suatu kondisi yang tidak menimbulkan efek negatif yang
merugikan bagi kehidupan di sekitarnya.
Menurut Dr. Kartini Kartono (2010) etika profesi kepemimpinan ini
mengandung kriteria adalah :
1. Pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kelebihan dalam
pengetahuan, ketrampilan sosial, kemahiran teknis, serta pengalaman;
2. Sehingga dia kompeten melakukan kewajiban dan tugas kepemimpinan;
3. Mampu bersikap susila dan dewasa. Sehingga dia selalu bertanggung
jawab secara etis/susila, mampu membedakan hal-hal yang baik dari yang
buruk, dan memiliki tanggung jawab sosial yaang tinggi.
Ditinjau dari segi evolusi, dimensi etika dapat menjadi faktor kunci
keberhasilan suatu kepemimpinan. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan yang
dinilai baik apabila fungsi-fungsi kepemimpinan dijalankan berdasarkan
prinsip-prinsip beretika. Kepemimpinan beretika akan membuat suasana hubungan kerja
pelaku-pelaku organisasi menyadari keberadaan pedoman dan penuntun
berupa prinsip-prinsip etika yang membatasi gerak bersikap dan
bertindak. Adapun prinsip-prinsip pemimpin yang beretika adalah :
1. Menjaga perasaan orang lain,
2. Memecahan masalah dengan rendah hati,
3. Menghindari pemaksaan kehendak tetapi menghargai pendapat orang lain,
4. Mengutamakan proses dialogis dalam memecahkan masalah,
5. Menanggapi suatu masalah dengan cepat dan sesuai dengan
keahlian(competence),
6. Menyadari kesalahan dan berusaha untuk memperbaiki (improving value),
7. Mengedepankan sikap jujur, disiplin dan dapat dipercaya.
Upaya menerapkan prinsip-prinsip etika dalam kepemimpinan bukanlah
suatu hal yang mudah. Untuk kebutuhan itu diperlukan suatu kesamaan persepsi
untuk apa organisasi dijalankan. Dalam arti diperlukan suatu komitmen
para pelaku organisasi menyamakan langkah tindak untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Satu hal lain yang juga penting adalah pemberlakuan
sanksi yang dapat dijadikan sebagai dasar bagi proses pembelajaran atas
kesalahan yang diperbuat pelaku organisasi. Sanksi dapat diberlakukan tanpa
harus adanya diskriminasi. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
mempunyai “kode etik organisasi” yang berfungsi sebagai alat pengendalian atau
pengawasan organisasi.
Kode etik organisasi dan perencanaan strategis (renstra) organisasi dapat
jalannya roda organisasi. Kode etik organisasi disusun berdasarkan pertimbangan
beberapa faktor peraturan dan ketentuan yang disepakati, sinergitas, persaingan
yang sehat, competition is matter of spirit, not strength, tanggung jawab atau
integritas, hubungan kerja, dan aspirasi.
Dalam suatu organisasi akan ditemukan beberapa unsur yakni visi-misi,
tujuan dan program kerja, struktur organisasi, kode etik organisasi, hubungan
antar lini organisasi, individu-individu, kepemimpinan, dan dinamika organisasi.
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan organisasi sangat tergantung kepada
pemimpin dan orang-orang yang berada di sekitar pemimpin. Seorang pemimpin
yang sukses apabila ia mampu menggerakkan sejumlah orang dalam mencapai
tujuan organisasi. Untuk keperluan itu, seorang pemimpin hendaknya dapat
menciptakan beberapa hal, yaitu atmosfer hubungan kerja yang nyaman, motivasi
maksimum, kedisiplinan, keteladanan dan berkemampuan (professional), aspiratif
(people focus), berkomitmen terhadap etika dan tujuan organisasi (performance),
dan berpikir sistemik dan selalu positive thinking.
Maka yang menjadi masalah pokok bagi ilmu kepemimpinan dan
manajemen modern ialah bagaimana caranya membuat kegiatan-kegiatan
individual dan organisasi karya ini menjadi lebih human/ manusiawi lagi. Adapun
alasan-alasannya ialah sebagai berikut :
a. Pada bakat dan kemampuan individu masing-masing yang terus-menerus
harus dikembangkan.
b. Secara implisit, organisasi kerja tersebut harus Organisasi kerja/ karya itu
unsur-unsur kemanusiaan) jangan dianggap seperti sistem robot atau sistem
mesin belaka.
c. Manajemen dalam organisasi kerja itu pada dasarnya harus merupakan
usaha koordinasi tenaga manusia yang bertumpuan memberikan
kesempatan sebagai setiap warganya untuk berkembang dan
(merealisasikan diri) juga untuk memberikan kontribusi sosial, sesuai
dengan bakat dan kemampuan masing-masing orang. Maka pemimpin
yang berhasil ialah orang yang mampu menciptakan kondisi sosial
sedemikian, sehingga setiap orang dapat memaksimalkan daya dan
kreativitasnya.
d. Keadilan dan kesejahteraan itu harus merata, baik pada lapisan masyarakat
atas, maupun pada lapisan bawah. Maka nilai dan martabat individu
sebagai manusia harus diutamakan faktor manusia itu lebih penting
daripada mesin uang, material, administrasi, dan lain-lain.
2.1.3 Kepuasan Kerja Pegawai
Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya.
Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada
pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan
cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan kerja seorang individu
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan
harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin
tinggi, begitu pula sebaliknya.
Salah satu kriteria dalam kepuasan kerja di mana ukuran yang serupa dari
kesuksesan organisasi dapat dilihat pada tingkat absensi pegawai di dalamnya.
(Gibson, 2009). Hal ini ditegaskan oleh pendapat Munchinsky (dalam Soedjono,
2005). Variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan
kerja adalah absenteeism, turnover, dan job performance.
Mangkunegara (dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008) mengemukakan
bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada
pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai
yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,
persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan,
struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Luthans (dalam Arsintadiani dan Harsono, 2002) mengungkapkan bahwa
ada tiga dimensi kepuasan kerja. Pertama kepuasan kerja adalah sesuatu emosi
yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi
hanya dapat diduga, atau hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi bisa dilihat dari
cerminan sikap pegawai. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan
hasil yang sesuai atau bahkan yang melebihi harapan. Ketiga, kepuasan kerja ini
Menurut Gibson et. al., (dalam Wijaya, 2006) terdapat beberapa teori
dasar sebagai landasan untuk mengkaji kepuasan kerja yaitu :
a. Teori kepuasan ( content theory)
Teori kepuasan ini memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang
yang menguatkan, mengarahkan, mendukung,dan menghentikan. Kajian
teori ini terdiri dari teori kebutuhan Abraham Maslow, teori dua factor dari
Herzberg, dan teori prestasi McClelland.
b. Teori proses (process theory)
Teori proses merupakan teori yang menguraikan dan menganalisis
bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Teori - teori yang berhubungan dengan teori proses tersebut antara lain
teori pengharapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan.
Menurut Mas’ud (2004) ada lima hal yang menjadi indikator kepuasan
kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang atau promosi, gaji atau
kompensasi, rekan kerja dan atasan atau pemimpin kerja. Luthans (dalam
Yuwono, 2005) menjelaskan lebih lanjut mengenai lima indikator tersebut:
1. Gaji
Dengan upah yang diterima, orang dapat memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya, orang
dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi
seseorang di organisasi tempat kerjanya. Robbins (dalam Purnama dan
Suhartini, 1997) mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk mendapatkan
akan mendapatkan sumber pendapatan yang menentukan status sosialnya
atau standar kehidupannya. Para pegawai menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan pengharapannya. Apabila
sistem upah diberlakukan secara adil dan didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan; maka
kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan
dengan banyak orang yang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk
bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat dengan tempat tinggalnya.
2. Kesempatan mendapatkan promosi
Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kesempatan promosi jabatan
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi
menggunakan berbagai cara dan memiliki penghargaan yang beragam,
misalnya promosi berdasarkan tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan
kinerja, dll. Kebijakan promosi yang adil dan transparan terhadap semua
pegawai dapat memberikan dampak kepada mereka yang memperoleh
kesempatan dipromosikan, seperti perasaan senang, bahagia, dan
memperoleh kepuasan atas kerjanya.
3. Kolega kerja atau rekan kerja
Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan
kerja bagi pegawai karena pegawai merasa diterima dan dibantu dalam
memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja yang
secara individu. Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kelompok kerja
yang bagus dapat membuat kerja menjadi lebih menyenangkan, sehingga
kelompok kerja dapat memberikan support, kesenangan, nasehat, dan
bantuan bagi seorang pegawai.
4. Atasan
Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) Kemampuan atasan dalam
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku pada pegawai dapat
menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka. Demikian pula iklim
partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh yang
substansial terhadap kepuasan kerja pegawai.
5. Pekerjaan itu sendiri
Sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan dan
paling penting yang diungkapkan oleh banyak peneliti adalah pekerjaan
yang memberi status. Lebih lanjut, pegawai cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik
2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian
[image:44.595.114.510.195.671.2]mengenai kepemimpinan diantaranya adalah sebagaimana berikut ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Alat Analisis Tujuan Penelitian
1 Tony
Wijaya (2006) Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja : Studi Pada Ramayana
Department Store Yogyakarta
Uji F, Uji t, dan Uji Regresi Berganda
Terdapat pengaruh antara Efektivitas
kepemimpinan
Terhadap kepuasan kerja pegawai. Diketahui
adjust R
square sebesar 0.171
2 Indi
Jastuti dan Ika Yudaya nti (2003) Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Leader Power Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Tiga
Perusahaan Asuransi Jiwa Di Semarang)
Uji t, uji F dan analisis regresi linier berganda
Koefisien determinasi (adjusted R square) sebesar 76,2% artinya 76,2%
Variabel kepuasan kerja Dapat dijelaskan oleh Perubahan variabel bebasnya.
3 Ardy
Baskoro Wicakso no (2011) Pengaruh efektivitas kepemimpinan Terhadap kepuasan kerja pegawai (Studi pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang) Uji t, Uji F dan koefisien determinasi
Efektivitas kepemimpinan
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
[image:45.595.121.504.166.302.2]Sumber : Astuti (2009), Voon, et., al (2011) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Organisasi dalam perjalanannya akan semakin maju dan berkembang,
serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah satunya adalah
bagaimana organisasi dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai di
dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja pegawai adalah dengan adanya
pemimpin yang efektif dan beretika. Pemimpin yang efektif dan beretika
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai
dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil
kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap kepuasan kerja pegawai
adalah faktor yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang
pemimpin yang mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah
kepada pencapaian tujuan yang diinginkan, sedangkan pegawai dengan kepuasan
kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka Kepemimpinan yang
efektif
Kepemimpinan yang beretika
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal/ jawaban sementara
hubungan pengaruh variabel indevenden dengan variabel dependen sebelum
dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis
penelitian ini terdapat pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survei eksplanasi dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang
didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk
ke dalam asosiatif yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat
pengaruh antara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian yaitu variabel X
yang terdiri dari variabel kepemimpinan yang efektif (X1), kepemimpinan yang
beretika (X2) berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja pegawai (Y).
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kab. Karo beralamat di Jl. Jamin Ginting No. 17 Kabanjahe. Penelitian ini akan
dilakukan sejak bulan Maret sampai Mei 2013.
3.2 Batasan Operasional
1. Variabel bebas (Independent) yaitu seberapa besar pengaruh
kepemimpinan yang efektif (X1) dan kepemimpinan yang beretika (X2)
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y)
2. Variabel terikat (dependent) yaitu kepuasan kerja pegawai (Y) pada Badan
3.4 Definisi Operasional
Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk
memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur
suatu variabel.
Dalam hal ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu :
1. Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung
pada variabel lain terdiri dari :
a. Variabel kepemimpinan yang efektif (X1) adalah kepemimpinan yang
didasarkan pada misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya
secara jelas dan nyata.
b. Variabel kepemimpinan yang beretika (X2) adalah pemimpin yang
memiliki perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral,
norma-norma, dan hal-hal yang baik-baik.
2. Variabel dependen (terikat) yaitu variabel kepuasan kerja pegawai (Y)
merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja seorang individu tergantung pada karakteristik individu
dan situasi pekerjaan.
Berdasarkan definisi operasional yang telah diuraikan, maka peneliti
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran Kepemim pinan yang efektif (X1) Kepemimpinan yang didasarkan pada misi organisasi,
mendefinisikannya dan menegakkannya secara jelas dan nyata.
a.Hubungan pemimpin
terhadap bawahan,
b.Struktur tugas
c.Kekuatan posisi
pemimpin
d.Motif dan sifat
e.Pengetahuan
f.Ketrampilan
g.Kemampuan
h.Penerapan visi
i.Kharisma
j.Kewibawaan
Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) Kepemim pinan yang beretika (X2) Pemimpin yang memiliki perilaku berstandar normatif berupa nilai-nilai moral, norma-norma, dan hal-hal yang baik-baik.
a.Menjaga perasaan
orang lain
b.Pemecahan masalah
dengan rendah hati
c.Menghindari
pemaksaan kehendak
d.Mengutamakan proses
dialogis
e.Menyadari kesalahan
f. Jujur
g.Disiplin
h.Dapat dipercaya.
Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) Kepuasan kerja pegawai (Y) Cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya yang tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan.
a.Personal
b.Pekerjaan
c.Promosi
d.Gaji atau kompensasi
e.Rekan kerja
f.Atasan atau pemimpin
kerja
g.Pengalaman kerja
h.Mutu pengawasan
Skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Variabel diukur dengan Pengukuran skala likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak
setuju) sampai 5 (sangat setuju). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2007:86). Data yang diperoleh dari skala ini adalah data interval.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi Penelitian
Langkah selanjutnya setelah menentukan jenis dan sumber data adalah
menentukan yang akan disurvei yakni populasi target. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian
ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007:72). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai pada level manajemen yang bekerja pada Badan kepegawaian,
Pendidikan dan Pelatihan Kab. Karo sebanyak 48 orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk
memperkirakan karakteristik populasi (Erlina, 2007:74). Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh populasi dijadikan sampel,
yaitu sejumlah sampel. Teknik sensus digunakan dengan pertimbangan :
b. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi maka peluang kesalahan
generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel
menjauhi populasi maka makin besar kesalahan generalisasi.
(Sugiyono, 2008:79).
3.7 Jenis Data
1. Data Primer, yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian
yang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer
ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan.
Data primer dalam penelitian ini adalah data pegawai dari Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo, serta yang
berasal dari penyebaran kuesioner tentang profil sosial dan identifikasi
responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas
responden dan keadaan sosial seperti : usia, pendidikan terakhir, dan masa
kerja dari seluruh karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Karo.
2. Data Sekunder, adalah data yang berasal dari buku – buku pendukung,
dokumen dan sumber referensi lainnya yang relevan dengan variabel
penelitian di mana peneliti dapat memperoleh data secara tidak langsung
3.8 Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi
karyawan tentang pengaruh kepemimpinan yang efektif dan beretika terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Karo.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara :
a. Mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian. Pengamatan ini
dilakukan untuk memperoleh gambaran suasana tempat kerja, proses kerja,
dan hal-hal lain yang diperlukan.
b. Memberikan kuesioner kepada pihak yang bersangkutan. Kuesioner yang
digunakan dalam penelitiaan ini berisi tentang persepsi karyawan tentang
kepemimpinan yang efektif dan beretika.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
memberikan kuesioner pada karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Kab. Karo sebanyak 48 buah.
Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat
dengan menggunakan skala likert (likert scale), yaitu dengan pengukuran skala
likert 1-5 dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan
pada kuesioner yang harus dibuang/ diganti karena dianggap tidak relevan (Umar,
2008:166). Kuesioner ini dikatakan valid apabila instrumen tersebut benar-benar
mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti (Suliyanto, 2006:146).
Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut :
a. Jika r hitungpositif dan r hitung> rtabel maka butir pernyataan tersebut adalah
valid.
b. Jika r hitungnegatif dan r hitung< rtabel maka butir pernyataan tersebut adalah
tidak valid.
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur
dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil
yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.
Logikanya jika kita lakukan penelitian yang sama, dengan tujuan yang sama dan
karakteristik responden yang sama, maka hasil pengambilan data berikutnya akan
kita dapatkan respon yang kurang lebih sama.
Ketetapan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian
sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.
Pengujian hipotesis tidak akan mengenai sasarannya bia mana data yang dipakai
tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh
Instrumen yang dilakukan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini
adalah kuesioner yang terdiri dari 26 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan
dengan kepemimpinan yang efektif (X1) sebanyak 10 pernyataan, kepemimpinan
yang beretika (X2) sebanyak 8 pernyataan, dan kepuasan kerja pegawai (Y)
sebanyak 8 pernyataan.
Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa
yang harus diukur. Uji validitas ini dilakukan pada 48 orang pegawai pada Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo, dengan ketentuan
apabila nilai rhitung > rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0
for windows. Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikan 5% (0,05),
maka df = n-2 (30-2=28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai
r hitung dapat dilihat dari output nilai korelasi antara tiap item dengan skor total
item. Dari pengujian dengan mengguanakan program SPSS Statistics 16.0 for
windows, maka di dapat hasil yang dapat dilihat pada tabel 3.2 dibawah ini.
Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 30 item pernyataan yang
Tabel 3.2
Rangkuman Hasil Uji Validitas No Pernyataan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted Keterangan
Q1 38.5000 40.190 .707 .872 Valid
Q2 38.3667 42.171 .479 .891 Valid
Q3 38.0333 41.620 .767 .870 Valid
Q4 38.5000 41.086 .633 .878 Valid
Q5 38.2667 41.995 .573 .882 Valid
Q6 37.9333 42.271 .800 .870 Valid
Q7 38.3333 40.575 .704 .873 Valid
Q8 38.1333 43.775 .563 .883 Valid
Q9 38.3000 41.941 .583 .881 Valid
Q10 38.4333 41.564 .576 .882 Valid
Q11 30.1667 24.557 .684 .846 Valid
Q12 30.0333 26.378 .427 .879 Valid
Q13 29.7000 25.252 .801 .837 Valid
Q14 30.1667 25.040 .632 .852 Valid
Q15 29.9333 26.478 .496 .868 Valid
Q16 29.6000 25.903 .820 .838 Valid
Q17 30.0000 24.966 .670 .848 Valid
Q18 29.8000 26.855 .602 .856 Valid
Q19 30.0667 24.823 .662 .851 Valid
Q20 29.9333 26.271 .442 .880 Valid
Q21 29.6000 25.283 .804 .839 Valid
Q22 30.1000 25.403 .612 .857 Valid
Q23 29.8333 26.557 .494 .870 Valid
Q24 29.5333 25.982 .812 .841 Valid
Q25 29.9000 24.921 .681 .849 Valid
Q26 29.7333 26.547 .653 .853 Valid
[image:55.595.110.516.136.705.2]Tabel 4.7 memperlihatkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total
Correlation lebih besar dari r-tabel dimana batas kritis validitas adalah 0,36),
sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-26 item penelitian adalah valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan
software SPSS 16.0 for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel,
[image:56.595.112.516.340.461.2]maka pernyataan adalah reliabel atau handal.
Tabel 3.3
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Penelitian Cronbach's
Alpha
r-tabel Kesimpulan
1 Kepemimpinan Efektif (X1) 0.889 0.70 Reliable
2 Kepemimpinan Beretika (X2) 0.869 0.70 Reliable
3 Kepuasan Kerja 0.871 0.70 Reliable
Sumber : Data penelitian 2013 (diolah)
Tabel 3.9 di atas memperlihatkan bahwa semua nilai t-hitung reliabilitas
lebih besar dari t-tabel dengan batas kritis reliabilitas = 0,70), sehingga dapat
disimpulkan bahwa selur
