PENGEMBANGAN
HUMAN CAPITAL
(MODAL INSANI)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SURYA
CITRA TELEVISI Tbk
LAYLA FADHILA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengembangan Human Capital (Modal Insani) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Citra Televisi adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juni 2013
Layla Fadhila
ABSTRAK
LAYLA FADHILA. H24090046. Pengembangan Human Capital (Modal Insani) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Citra Televisi Tbk. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI.
Perkembangan bisnis yang begitu pesat, khususnya industri pertelevisian membuat stasiun televisi harus mengembangkan seluruh kemampuan organisasi termasuk pengembangan sumber daya manusia. PT Surya Citra Televisi merupakan stasiun televisi swasta yang telah mengembangkan modal insani dalam organisasi. Pengembangan modal insani diharapkan meningkatkan nilai perusahaan dengan peningkatan kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari-April 2013. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling, alat analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan pengembangan modal insani memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SCTV, dengan nilai 0,59, dan dapat disimpulkan peningkatan modal insani akan meningkatkan kinerja karyawan. Indikator modal insani yang memiliki pengaruh paling besar terhadap modal insani adalah pengetahuan lain dengan loading factor sebesar 0,71. Terdapat dua indikator yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu kualitas kerja, dan kooperatif dengan loading factor 0,85.
Kata Kunci: Kinerja karyawan, Modal insani, Surya Citra Televisi (SCTV)
ABSTRACT
LAYLA FADHILA. H24090046. Human Capital Development against Employee Performance of PT Surya Citra Televisi (SCTV). Supervised by ANGGRAINI SUKMAWATI.
Rapid business growth, especially television industry make television station had to develop the capability of organization including the development of human resources. PT Surya Citra Television is a private television station that has developed the human capital in the organization. Human capital development is expected to increase corporate value by improving the performance of employees. The Data used in this research is the primary data and secondary data. The research was carried out in February-April 2013. Sampling is done using convenience sampling, analytical tools used in the Structural Equation Modelling (SEM). The results showed the development of human capital has a positive and significant impact on the performance of the employees of SCTV, with a value of 0,59, and inconclusive human capital raising would improve the performance of employees. Human capital indicators that have the most influence on the human capital is on others knowledge with the loading factor of 0.71. There are two of the most influential indicator of the performance of the employee's quality of work, and cooperative with loading factor 0,85.
RINGKASAN
LAYLA FADHILA. Pengembangan Human Capital (Modal Insani) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Citra Televisi Tbk. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI.
Perkembangan bisnis yang begitu pesat, khususnya industri pertelevisian membuat stasiun televisi harus mengembangkan seluruh kemampuan organisasi termasuk pengembangan sumber daya manusia. PT Surya Citra Televisi merupakan stasiun televisi swasta yang telah mengembangkan modal insani dalam organisasi. Pengembangan modal insani diharapkan meningkatkan nilai perusahaan dengan peningkatan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi pengembangan modal insani perusahaan, (2) Mengidentifikasi kinerja karyawan, dan (3) Menganalisis pengaruh pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari-April 2013. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling, alat analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan pengembangan modal insani memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SCTV, dengan nilai 0,59, dan dapat disimpulkan peningkatan modal insani akan meningkatkan kinerja karyawan. Indikator modal insani yang memiliki pengaruh paling besar terhadap modal insani adalah pengetahuan lain dengan loading factor sebesar 0,71. Terdapat dua indikator yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu kualitas kerja, dan kooperatif dengan loading factor 0,85.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah Modal insani karyawan SCTV diidentifikasi dengan empat indikator, yaitu pendidikan formal, on the job training
umum maupun khusus, dan pengetahuan lainnya. Secara keseluruhan modal insani karyawan SCTV telah menggambarkan hasil yang baik, dimana indikator pengetahuan lainnya memiliki pengaruh dalam pembentukan modal insani karyawan. Berdasarkan persepsi karyawan SCTV, kinerja karyawan sudah baik, dimana indikator yang memiliki pengaruh terbesar dalam pengukuran atas kinerja karyawan adalah kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi. Modal insani memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT SCTV, artinya peningkatan modal insani akan meningkatkan kinerja karyawan. Secara berturut-turut komponen yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah pengetahuan lain, on the job training umum, dan khusus, serta pendidikan formal.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
PENGEMBANGAN
HUMAN CAPITAL
(MODAL INSANI)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SURYA
CITRA TELEVISI Tbk
LAYLA FADHILA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Pengembangan Human Capital (Modal Insani) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Citra Televisi (SCTV) Tbk.
Nama : Layla Fadhila NIM : H24090046
Disetujui oleh
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Jono M Munandar, MSc Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari 2013 ini ialah Sumberdaya manusia, dengan judul Analisis Pengembangan Human Capital
(Modal Insani) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Citra Televisi Tbk. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Mbak Ani dari pihak HRD PT Surya Citra Televisi (SCTV) yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Serta kepada seluruh karyawan SCTV yang telah berpartisipasi dalam pengisian data kuesioner. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada papa, mama, dan kakak tercinta, serta seluruh keluarga, atas segala doa, dorongan semangat, dan kasih sayangnya. Serta tidak lupa juga terimakasih disampaikan untuk teman seperjuangan, teman-teman Manajemen 46 atas suka duka selama tiga tahun ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juni 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
METODE PENELITIAN 3
Kerangka Pemikiran 3
Lokasi dan Waktu penelitian 4
Jenis Data dan Sumber Data 4
Metode Penentuan Sampel 5
Pengolahan dan Analisis Data 5
HASIL DAN PEMBAHASAN 8
Gambaran Umum Perusahaan 8
Karakteristik Karyawan PT Surya Citra Televisi (SCTV) 10 Sistem Penerapan Pengembangan Modal Insani pada PT. SCTV 10 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Modal Insani 12 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan 16 Analisis Pengaruh Modal Insani terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SCTV 21
Implikasi Manajerial 25
SIMPULAN DAN SARAN 26
DAFTAR PUSTAKA 27
LAMPIRAN 28
DAFTAR TABEL
1 Daftar stasiun televisi 1
2 Skala likert 5
3 Persepsi karyawan terhadap pendidikan formal 12
4 Persepsi karyawan terhadap metode on the job training umum 13 5 Persepsi karyawan terhadap metode on the job training khusus 14 6 Persepsi karyawan terhadap pengetahuan lainnya 14
7 Persepsi karyawan terhadap modal insani 15
8 Persepsi karyawan terhadap pengetahuan tentang pekerjaan 16
9 Persepsi karyawan terhadap kualitas kerja 16
10 Persepsi karyawan terhadap produktivitas 17
11 Persepsi karyawan terhadap tanggung jawab 17
12 Persepsi karyawan terhadap kemampuan berkomunikasi dan
berinteraksi 18
13 Persepsi karyawan terhadap sikap kooperatif dan kerjasama 19
14 Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan 20
15 Goodness of fit (GOF) model penelitian 21
16 Pengaruh modal insani terhadap kinerja karyawan 22
17 Loading factor indikator kinerja 23
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 4
2 Diagram lintas kerangka hubungan pengembangan modal insani
terhadap kinerja karyawan 7
3 Koefisien lintas model pengaruh modal insani terhadap kinerja 21 4 Nilai signifikansi test (uji-t) model pengaruh modal insani terhadap
kinerja 22
5 Kooefisien lintas model modal insani 23
6 Koefisien lintas model kinerja 24
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan industri pertelevisian di Indonesia yang pesat membuat persaingan di antara stasiun televisi menjadi semakin ketat. Hal ini dapat dilihat dari semakin banyak stasiun televisi baru, baik yang berskala nasional, berjaringan, maupun lokal. Daftar stasiun televisi pada Tabel 1.
Tabel 1 Daftar stasiun televisi
Nasional Berjaringan Lokal
TVRI B-Channel O-Channel
RCTI Bali TV Jak tv
MNCTV City TV Network Elshinta TV SCTV Indonesia Network DAAI TV
ANTV JPMC Banten TV
INDOSIAR Kompas TV Bandung TV
METROTV NET. Depok TV
TRANS7 SINDOtv Jogja TV TRANSTV TempoTV Surabaya TV
TVONE Top TV Network Semarang TV GLOBAL TV Dan lain sebagainya Dan lain sebagainya
Sumber: Bahroini (2013)
Setiap organisasi atau dalam hal ini stasiun televisi dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif agar dapat bersaing dan tetap bertahan di pasar. Salah satu potensi keunggulan kompetitif organisasi terletak pada sejauh mana manajemen mendayagunakan, mengelola, mengendalikan dan memanfaatkan asetnya baik
tangible asset maupun intangible asset secara optimal (Smith 1998 diacu oleh Waromi 2006). Organisasi telah lama mengembangkan tangible asset, namun belum menyadari pentingkan intangible asset dalam meningkatkan keunggulan kompetitif.
Keunggulan kompetitif yang dibutuhkan yaitu dengan memiliki SDM atau karyawan yang berkualitas, unggul, dan berbeda. Seiring dengan perkembangan, karyawan tidak hanya dipandang sebagai sumberdaya pendukung melainkan sebagai modal suatu organisasi istilah ini biasa dikenal dengan human capital
(modal insani). Human capital menjadi asset strategik karena memiliki kemampuan yang menjadikan perusahaan berbeda dengan perusahaan lainnya (Barney 1991 diacu oleh Waromi 2006).
Pengembangan modal insani harus dilakukan oleh setiap stasiun televisi untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas, kinerja yang unggul, dan berbeda, serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja organisasi yang baik diciptakan oleh kinerja karyawan yang baik. Bentuk pengembangan modal insani dapat dilakukan dalam bentuk investasi dalam sumberdaya manusia. Investasi dalam sumber daya manusia melalui pelatihan dan pendidikan berdampak langsung dan tidak langsung terhadap organisasi, komunitas, dan masyarakat umum (Nafukho et al. 2004 dikutip dalam Hendrawan et al. 2012).
2
oleh organisasi. Oleh karena itu, pengembangan karyawan sangat dibutuhkan dalam industri ini. Hal ini sesuai dengan beberapa peneliti yang sangat memberikan perhatian pada pentingnya strategik human capital dalam menciptakan keunggulan bersaing dan kinerja superior. Peneliti memberikan saran bahwa human capital yang spesifik dalam suatu orgnisasi adalah penting dalam meningkatkan kinerja dari suatu organisasi (Barney 1991 dan Peteraf 1993 diacu oleh Muafi 2010). Ditambahkan oleh Beberapa studi secara konstan menunjukan menunjukkan efek positif dari human capital terhadap kinerja organisasional. Dikatakan juga oleh Hall (1992) diacu Muafi (2010) memberikan contoh bahwa indikasi karyawan yang know how merupakan bagian terpenting dari human capital, dipersepsikan sebagai salah satu dari beberapa sumber daya yang bernilai yang akan berhubungan dengan kesuksesan perusahaan.
PT Surya Citra Televisi merupakan salah satu stasiun televisi swasta nasional di Indonesia, yang selalu berinovasi dalam segala bidang. Hal ini ditunjukkan dengan sejumlah prestasi yang telah SCTV raih dalam setiap penghargaan selama SCTV berdiri. Selama 23 tahun SCTV bertahan dalam persaingan dengan melakukan pengembangan di segala bidang, salah satunya adalah pengembangan modal insani. Pada tahun 2012 SCTV baru melakukan perombakan besar dalam manajemen sunber daya manusia. SCTV merombak struktur organisasi, perbaikan sistem dan mekanisme rotasi, mutasi, dan peningkatan gaji, perbaikan sistem dan mekanisme jalur karir karyawan, peningkatan utilisasi penggunaan dana pelatihan karyawan, serta peningkatan pemberian pelatihan karyawan. Perombakan yang telah dilakukan SCTV merupakan upaya pengembangan modal insani. Pengembangan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga meningkatkan kinerja organisasi.
Perumusan Masalah
Pada tahun 2012, SCTV melakukan perombakan manajemen sumber daya manusia dalam upaya pengembangan modal insani. Pengembangan modal insani dilakukan oleh organisasi untuk bertahan di tengah persaingan. Pengembangan modal insani yang dilakukan oleh SCTV salah satunya adalah dengan pemberian pelatihan kepada karyawan. Pelaksanaan pengembangan modal insani di SCTV belum optimal. Berdasarkan teori-teori yang telah diketahui, penerapan yang dilakukan oleh SCTV ini belum menunjukkan pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja, untuk itu dilakukan penelitian ini.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengembangan modal insani pada PT Surya Citra Televisi
(SCTV)?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT Surya Citra Televisi (SCTV)?
3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi pengembangan modal insani perusahaan, (2) Mengidentifikasi kinerja karyawan, dan (3) Menganalisis pengaruh pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan agar dapat menentukan kebijaksanaan yang berhubungan dengan kinerja perusahaan PT Surya Citra Televisi (SCTV) serta untuk pertimbangan dalam membuat kebijakan pengembangan modal insani.
2. Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu sumber informasi bagi penelitian selanjutnya di bidang modal insani dan manajemen perusahaan.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisis pengaruh human capital
terhadap kinerja karyawan pada PT Surya Citra Televisi (SCTV). Variabel modal insani yang diteliti mengacu pada Becker (1993) yang disitasi oleh Zula (2006) adalah edukasi formal, metode on the job training umum, metode on the job training khusus, dan pengetahuan lainnya. Variabel kinerja yang diteliti mengacu pada Moeheriono (2009) adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas kerja, produktivitas, tanggung jawab, kooperatif dan kerjasama, dan kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan pada kantor pusat PT Surya Citra Televisi (SCTV). Data yang digunakan adalah data primer, dengan instrument bantu kuesioner dan wawancara.
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
4
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Penelitian ini membahas mengenai dua variabel yaitu modal insani dan kinerja karyawan. Menurut Becker (1993) yang disitasi oleh Zula (2006) investasi pada modal insani dapat dilakukan melalui sekolah dan pendidikan formal, on the job training, dan pengetahuan lainnya. Indikator-indikator kinerja menurut Moeheriono (2009) diantaranya adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas kerja, produktivitas, tanggung jawab, kemampuan berkomunikasi, dan kooperatif dan kerjasama. Pada kedua variabel tersebut akan dilihat pengaruh modal insani terhadap kinerja pada PT SCTV. Berdasar hasil penelitian tersebut menghasilkan implikasi manajerial untuk perusahaan sebagai continous improvement.
Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Surya Citra Televisi yang berlokasi di SCTV Tower-Senayan City, Jalan Asia Afrika Lot.19 Jakarta. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposif). Penelitian dilakukan selama dua bulan, yaitu bulan Februari 2013 sampai bulan April 2013.
PT Surya Citra Televisi (SCTV)
Visi, Misi, dan Tujuan PT Surya Citra Televisi (SCTV)
Strategi Pengembangan Human Capital
Indikator Modal Insani 1. Edukasi Formal
2. On The Job Training umum 3. On The Job Training Khusus 4. Pengetahuan lainnya
Indikator Kinerja 1. Pengetahuan Tentang Pekerjaan 2. Kualitas kerja
3. Produktivitas 4. Tanggung Jawab
5. Kemampuan Berkomunikasi 6. Kooperatif dan Kerja Sama
Pengaruh Modal Insani Terhadap Kinerja Karyawan
5 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak terkait dan dari hasil pengisian kuesioner oleh karyawan sebagai responden. Data sekunder diperoleh dari arsip dan catatan perusahaan serta dari berbagai sumber, baik berupa buku yang memuat berbagai teori, hasil penelitian terdahulu dan informasi dari internet.
Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT SCTV Tbk. Sampel merupakan bagian atau sejumlah yang diambil dari suatu populasi. Total populasi dalam penelitian ini adalah 990 karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 120 orang karyawan atau responden. Teknik penarikan sampel yang digunakan dengan convenience sampling, hal ini dilakukan karena mempertimbangkan kesediaan responden dalam mengisi kuesioner, sehingga mempermudah peneliti dalam penarikan sampel.
Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas
Menurut Umar (2003), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Pada penelitian ini, uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0 dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate Pearson (Produk Moment Pearson) dan hasilnya dibandingkan dengan r tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan jumlah pernyataan sebanyak 50 butir. Setelah dilakukan uji validitas, 50 pernyataan tersebut dianggap valid karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel sehingga semua pernyataan diikutsertakan dalam kuesioner penelitian.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan keajegan, kemantapan atau kekonsistenan suatu instrument penelitian mengukur apa yang ingin diukur (Kusnendi 2008). Pada penelitian ini, dilakukan uji reliabilitas terhadap 30 responden, dengan jumlah pernyataan sebanyak 50 butir. Nilai r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan 5eliable apabila lebih besar dari 0,600. Dihasilkan nilai hitung alpha yaitu sebesar 0,922 yang berarti bahwa kuesioner sangat reliabel.
Skala Likert
6
tersebut memiliki skor yang ditentukan mengunakan skala likert. Menurut Kinnear (1988) dalam Umar (2003) skala likert merupakan alat untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap disini dapat berupa penolakan, penilaian, suka atau tidak suka dan kepositifan atau kenegatifan terhadap suatu objek psikologis. Tabel 2 Skala Likert Keterangan dimulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
Analisis Deskriptif
Analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2010). Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis gambaran mengenai karakteristik responden. Karakteristik responden dilihat dari lima hal, yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan status pernikahan.
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Penelitian ini menggunakan Analisis Structural Equation Modeling (SEM) untuk pengolahan dan analisis data. Menurut Kunendi (2008), SEM merupakan metode analisis data multivariate yang bertujuan menguji model struktural variabel laten dari varibel terbebut. SEM memiliki tiga karakteristik utama yaitu sebagai berikut:
1. SEM merupakan kombinasi teknik analisis data multivariate interdepedensi dan depedensi, yaitu analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur.
2. Variabel yang dianalisis adalah variabel laten (konstruk), yaitu variabel yang tidak dapat diobservasi langsung (unobservable) tetapi diukur melalui indikator-indikator terukur atau variabel manifest.
3. SEM bertujuan bukan untuk menghasilkan model melainkan menguji atau mengkonfirmasi model berbasis teori, yaitu model pengukuran dan model struktural.
Hair yang diacu Sugiyono (2009) mendeskripsikan langkah-langkah dalam SEM seperti berikut:
1. Pengembangan model berdasarkan teori
Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah model yang mempunyai justifikasi (pembenaran) secara teoritis yang kuat guna mendukung upaya analisis terhadap suatu masalah yang sedang dikaji/diteliti.
7 Tujuannya adalah menggambarkan model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama ke dalam sebuah diagram jalur agar peneliti dengan mudah dapat mencermati hubungan kausalitas yang ingin diujinya.
3. Mengkonversi diagram jalur kedalam persamaan struktural
Langkah ini membentuk beragam persamaan pada model struktural dan model pengukuran.
4. Pemilihan data input dan teknik estimasi
Tujuannya adalah menetapkan data input yang digunakan dalam pemodelan dan teknik estimasi model
5. Evaluasi masalah dan identifikasi model
Tujuannya adalah untuk mendeteksi ada tidaknya masalah identifikasi berdasarkan evaluasi terhadap hasil estimasi yang dilakukan program komputer
6. Evaluasi Asumsi dan Kesesuaian model
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi pemenuhan asumsi yang disyaratkan SEM, dan kesesuaian model berdasarkan kriteria goodness-of-fit tertentu. 7. Interpretasi dan modifikasi model
Tujuannya adalah untuk memutuskan bentuk perlakuan lanjutan setelah dilakukan evaluasi asumsi dan uji kesesuaian model.
Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Diagram lintas kerangka hubungan pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan
Keterangan:
X1 = Pendidikan formal Y1 = Pengetahuan tentang pekerjaan X2 = On the job training umum Y2 = Kualitas kerja
X3 = On the job training khusus Y3 = Produktivitas X4 = Pengetahuan lain Y4 = Tanggung jawab
8
Penelitian ini menganalisis pengaruh pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan pada PT Surya Citra Televisi (SCTV) menggunakan Metode Model Persamaan Struktural (SEM) dengan hipotesis sebagai berikut:
H1 = Terdapat pengaruh yang positif antara human capital terhadap kinerja karyawan
H2 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator pendidikan formal terhadap pengembangan human capital
H3 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator metode on the job training umum terhadap pengembangan human capital
H4 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator on the job training khusus terhadap pengembangan human capital
H8 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator produktivitas terhadap kinerja karyawan
H9 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator tanggung jawab terhadap kinerja karyawan
H10 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi terhadap kinerja karyawan
H11 = Terdapat pengaruh yang positif antara indikator sikap kooperatif dan kerjasama terhadap kinerja karyawan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Bermula dari Jl. Darmo Permai, Surabaya, Agustus 1990, siaran SCTV diterima secara terbatas untuk wilayah Gerbang Kertosusila (Gresik, Bangkalan, Mojokerto, Surabaya, Sidoardjo dan Lamongan) yang mengacu pada izin Departemen Penerangan No.1415/RTF/K/IX/1989 dan SK No. 150/SP/DIR/TV/1990. Satu tahun kemudian, 1991, pancaran siaran SCTV meluas mencapai Pulau Dewata, Bali dan sekitarnya (SCTV 2013).
Lebih lanjut dikemukakan bahwa baru pada tahun 1993, berbekal SK Menteri Penerangan No 111/1992 SCTV melakukan siaran nasional ke seluruh Indonesia. Mengantisipasi perkembangan industri televisi dan juga dengan mempertimbangkan Jakarta sebagai pusat kekuasaan maupun ekonomi, secara bertahap mulai tahun 1993 sampai dengan 1998, SCTV memindahkan basis operasi siaran nasionalnya dari Surabaya ke Jakarta.
9 masyarakat Indonesia di wilayah Indonesia, melainkan juga menggapai seluruh dunia. Perkembangan berikutnya, melalui induk perusahaan PT. Surya Citra Media tbk (SCM), SCTV mengembangkan potensi usahanya hingga mancanegara dan menembus batasan konsep siaran tradisional menuju konsep industri media baru.
SCTV menyadari bahwa eksistensi industri televisi tidak dapat dipisahkan dari dinamika masyarakat. SCTV menangkap dan mengekspresikannya melalui berbagai program berita dan feature produksi Divisi Pemberitaan seperti Liputan 6 (Pagi, Siang, Petang dan Malam), Buser, Topik Minggu Ini, Sigi dan sebagainya. SCTV juga memberikan arahan kepada pemirsa untuk memilih tayangan yang sesuai. Oleh karena itu, dalam setiap tayangan SCTV di pojok kiri atas ada bimbingan untuk orangtua sesuai dengan ketentuan UU Penyiaran No: 32/2002 tentang penyiaran yang terdiri dari BO (Bimbingan Orangtua), D (Dewasa) dan SU (Semua Umur). Jauh sebelum ketentuan ini diberlakukan, SCTV telah secara selektif menentukan jam tayang programnya sesuai dengan karakter programnya.
Kurun waktu perjalanan SCTV yang panjang, berbagai prestasi diraih dari dalam dan luar negeri antara lain: Asian Television Awards (2004 untuk program kemanusian Titian Kasih (Pijar), 1996 program berita anak-anak Krucil), Majalah
Far Eastern Economic Review (tiga kali berturut-turut sebagai satu dari 200 perusahaan terkemuka di Asia Pasific), Panasonic Awards (untuk program berita, pembaca berita dan program current affair pilihan pemirsa) dan sebagainya. Semua itu menjadikan SCTV kian dewasa dan matang. Oleh karena itu, manajemen SCTV memandang perlu menegaskan kembali identitas dirinya sebagai stasiun televisi keluarga. Sejak Januari 2005, SCTV mengubah logo dan slogannyamenjadi lebih tegas dan dinamis: Satu Untuk Semua.
Melalui 47 stasiun transmisi, SCTV mampu menjangkau 240 kota dan menggapai sekitar lebih dari 175 juta potensial pemirsa. Dinamika ini terus mendorong SCTV untuk selalu mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia agar dapat senantiasa menyajikan layanan terbaik bagi pemirsa dan mitra bisnisnya.
SCTV telah melakukan transisi ke platform siaran dan produksi digital, yang merupakan bagian dari kebijakan untuk secara konsisten mengadopsi kecanggihan teknologi dalam meningkatkan kinerja dan efsiensi operasional. Kebijakan itu telah meletakkan penekanan yang kokoh pada pembinaan kompetensi individu di seluruh aspek untuk mempertajam basis pengetahuan seraya memupuk talenta, kreativitas dan inisiatif. Inilah kunci untuk memperkuat posisi SCTV sebagai salah satu dari stasiun penyiaran terkemuka di Indonesia. Perseroan tercatat di Bursa Efek Surabaya sejak Juni 2003.
Visi dari PT SCTV Tbk adalah menjadi penyedia hiburan dan informasi terdepan bagi bangsa indonesia. Misi PT SCTV Tbk adalah :
1. Berupaya setiap hari untuk menjadi pilihan pertama bangsa Indonesia dalam penyedia konten berkualitas, untuk menghibur dan melaporkan.
2. Akan menjadi pilihan pertama melalui pengadaan konten yang menarik penyediaan layanan yang unggul, dan pengembangan berkelanjutan dari sumberdaya manusia.
10
Karakteristik Karyawan PT Surya Citra Televisi (SCTV)
Karakteristik karyawan SCTV, mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 69 persen atau 83 orang, mayoritas berusia 20-30 tahun sebesar 47 persen atau sebanyak 57 orang, dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 68 persen atau sebanyak 81 orang, dengan masa kerja 0-4 tahun sebesar 46 persen atau sebanyak 55 orang, dan mayoritas sudah menikah dengan persentase sebesar 53 persen atau sebanyak 64 orang responden. Tabel keseluruhan karakteristik responden dapat dilihat pada Lampiran 1.
Sistem Penerapan Pengembangan Modal Insani pada PT. SCTV SCTV merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang media massa yang mengutamakan unsur kreativitas dari sumber daya manusia perusahaan. SCTV selalu berusaha memberikan konten acara yang terbaik untuk masyarakat Indonesia, dan mempunyai target untuk selalu berada pada urutan pertama ataupun urutan kedua di Indonesia. Demi menjaga posisi yang selama ini dicapai, dan dalam rangka mengimbangi tuntutan perkembangan ilmu dan teknologi, serta mendukung pengembangan kemampuan dan kualitas karyawan, SCTV terus mengembangkan potensi penuh sumber daya manusia.
Menurut Wibisono (2006), dalam jangka panjang program pengembangan sumber daya insani yang harus dimiliki perusahaan setidaknya menyangkut berbagai hal, berikut pengembangan modal insani yang telah dilakukan SCTV saat ini:
1. Pendidikan lanjutan bagi pegawai
Pendidikan lanjutan merupakan salah satu investasi yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap modal insani. Investasi dalam bidang pendidikan dapat dikatakan sebagai katalisator utama pengembangan SDM, dengan anggapan bahwa semakin terdidik seseorang, semakin tinggi pula kesadarannya terhadap partisipasinya dalam organisasi/kegiatan lainnya (Yuniarsih 2009). Perusahaan memberikan pendidikan lanjutan dengan harapan meningkatkan pengetahuan, wawasan dan kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan serta dapat meningkatkan nilai perusahaan.
SCTV untuk saat ini belum memberikan pendidikan lanjutan bagi karyawan di dalam perusahaan. Hal ini disebabkan SCTV merupakan perusahaan media yang lebih mementingkan keahlian praktis dan kreativitas bukan sekedar pendidikan level tinggi. Namun SCTV juga memberikan sertifikasi kepada divisi atau bagian yang membutuhkan sertifikasi, yaitu sertifikasi untuk bagian IT.
2. Pelatihan regular bagi karyawan
Program pengembangan sumber daya manusia terbagi menjadi dua bidang utama:
11 2) Pengembangan keterampilan kognitif mencakup semua aspek yang berhubungan dengan kemampuan pribadi yang dimiliki oleh karyawan. Ini termasuk perilaku penampilan karyawan, kemampuan karyawan untuk berinteraksi sosial.
SCTV mengakui bahwa pengembangan baik keterampilan teknis dan keterampilan kognitif mendukung kemampuan perusahaan untuk mencapai kinerja yang optimal. Fokus pelatihan perusahaan adalah untuk mengembangkan keterampilan teknis karyawan. Pelajaran yang diberikan meliputi:
1) Perpajakan
2) Penyusunan Standar Prosedur Operasi 3) Pelatihan Vokal untuk para wartawan 4) Perencanaan Keuangan Perusahaan 5) Penganggaran & Pengendalian
6) Pelatihan ”Kepatuhan Hukum HSE & Audit Internal” (ISO 14001: 2004
dan OHSAS 18001: 2007) 7) Pelatihan SAP (BASE)
8) Pelatihan teknik vocal dan ekspresi presenter 9) Teknik penguasaan kamera dan peliputan 10) Teknik penguasaan cahaya
11) Dan berbagai jenis pelatihan teknis lainnya
Pelatihan keterampilan kognitif yang diadakan pada tahun 2010 meliputi beberapa lokakarya dan kegiatan berbagi pengalaman. Salah satu sesi yang lebih banyak menarik perhatian diadakan oleh pakar Manajemen Indonesia - James Gwee yang memberikan ceramah dari Seri Power Seminarnya yang berjudul:
1) The Most Powerful And Proven Rules in Management Techniques to Build Successful Teams
2) Noble Person Become A Success for All Profession
3) Workshop Presentation Skill –People Attractor
4) Dan berbagai pelatihan mengenai sikap kerja, motivasi, leadership,
teamwork, bonding, dan lain sebagainya.
SCTV tidak memberikan pelatihan secara regular untuk karyawan, hal ini disebabkan karena SCTV memberikan berbagai macam pelatihan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan pelatihan karyawan.
3. Sistem dan prosedur bagi rotasi kerja
Rotasi kerja merupakan salah satu sistem yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Rotasi kerja dilakukan dengan melakukan perpindahan karyawan yang sudah dianggap lama dan ahli di dalam suatu pekerjaan tertentu ke pekerjaan lain dalam satu unit kerja pada suatu perusahaan. Karyawan diharapkan dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan pada ragam tingkat dan posisi tertentu.
SCTV telah memiliki sistem dan prosedur dalam laksanakan rotasi pekerjaan bagi karyawan. Sudah tersedia SOP dalam pelaksanaan rotasi, mulai dari data kulitatif maupun data kuantitatif.
4. Sistem dan prosedur jalur karir
12
dengan perencanaan karir. Menurut Mangkuprawira (2004) adalah diantaranya adalah memperkecil derajat perputaran karyawan, dan memuaskan kebutuhan karyawan.
SCTV pada tahun 2012 baru melakukan perombakan secara menyeluruh terhadap struktur organisasi dan grading system dalam perusahaan. Hal ini berpengaruh terhadap jalur karir karyawan. Perusahaan telah memiliki jalur karir untuk karyawan, namun belum begitu efektif, dan mekanisme jalur karir untuk jangka panjang baru dilakukan tahun ini.
5. Sistem dan prosedur untuk perbaikan, kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja
SCTV telah memiliki sistem dan prosedur untuk perbaikan, kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja bagi karyawan. Sistem dan prosedur ini sangat penting untuk divisi teknis, karena untuk melindungi karyawan dari kecelakaan kerja.
6. Evaluasi kinerja individu
Evaluasi kinerja individu merupakan salah satu sistem yang dapat dilakukan perusahaan dalam mengembangkan karyawan serta meningkatkan kinerja individu. Evaluasi kinerja merupakan (Moeheriono 2009):
1) Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi
2) Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan
3) Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
SCTV telah melakukan evaluasi kinerja individu terhadap karyawannya. Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan oleh SCTV dilakukan oleh atasan dan atasan diatasnya, sebelumnya karyawan harus melakukan self assessment, kemudian hasil dari evaluasi kinerja diurutkan (ranking) dari yang tertinggi sampai yang terendah. Hal ini dilakukan agar setiap karyawan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka. Kinerja yang dinilai berdasarkan target dan sikap individu.
7. Pengukuran kepuasan pegawai yang menyangkut gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pendidikan.
SCTV hingga saat ini belum pernah melakukan pengukuran kepuasan kepada pegawai menyangkut gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pengembangan. Pengukuran kepuasan karyawan sebenarnya merupakan salah satu hal yang baik untuk dilakukan oleh perusahaan. Tujuan dilakukan pengukuran kepuasan adalah untuk mengetahui seberapa besar kepuasaan karyawan selama ini terhadap perusahaan, sehingga perusahaan dapat membuat kebijakan yang tepat untuk karyawan dalam berbagai hal seperti gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pendidikan.
Analisis Persepsi Karyawan terhadap Modal Insani
13
the job training khusus, dan pengetahuan lainnya. Berikut adalah penjelasan persepsi karyawan terhadap masing-masing indikator modal insani.
Persepsi Karyawan terhadap Program Pendidikan Formal
Modal insani memiliki empat indikator, diantaranya adalah program pendidikan formal. Indikator program pendidikan formal dibuat dalam lima pernyataan kuesioner dengan mayoritas jawaban setuju dengan besar persentase sebesar 53,3 persen, hal ini menunjukkan kondisi pendidikan formal yang sudah baik. Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan program pendidikan formal dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Persepsi karyawan terhadap pendidikan formal
Indikator Pendidikan Formal STS TS CS S SS Persentase
(%) Keterangan
Latar belakang pendidikan formal 0 15 20 60 25 50,0 Setuju
Penetapan gaji karyawan 0 23 23 60 14 50,0 Setuju
Beban kerja dari pekerjaan 0 14 32 63 11 52,5 Setuju
Penyelesaikan pekerjaan dengan
baik 0 6 28 73 13 60,8 Setuju
Rataan 0 58 103 256 63 53,3 Setuju
Mayoritas jawaban setuju dengan persentase sebesar 53,3 persen (Tabel 3). Hal ini menunjukkan kondisi pendidikan formal sudah baik. Persentase tertinggi terdapat pada pernyataan pendidikan formal membantu menyelesaikan pekerjaan dengan baik yaitu sebesar 60,8 persen, sedangkan yang memiliki persentase terendah mengenai latar belakang pendidikan formal mendukung pekerjaan dan mengenai penetapan gaji. Hal ini disebabkan karena SCTV merupakan perusahaan yang bergerak di bidang kreativitas yang menerima karyawan dari berbagai latar belakang pendidikan formal manapun, dan penetapan gaji berdasarkan kinerja dan kemampuan karyawan bukan berdasarkan latar belakang pendidikan formal.
Persepsi Karyawan terhadap Metode On the Job Training Umum
14
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap metode on the job training umum
Indikator On the Job Training
Umum STS TS CS S SS
Persentase
(%) Keterangan Hasil pelatihan dan pembelajaran
dari atasan 0 12 23 68 17 56,7 Setuju
Hasil pelatihan dan pembelajaran
dari rekan kerja 0 6 27 63 24 52,5 Setuju
Hasil dari pelatihan dan pembelajaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
0 17 30 63 10 52,5 Setuju
Hasil pembelajaran dari luar
perusahaan 0 20 31 58 11 48,3 Setuju
Rataan 0 55 111 252 62 52,5 Setuju
Pernyataan yang memiliki persentase terendah adalah pernyataan keempat mengenai pengetahuan dan keterampilan umum diperoleh dari luar perusahaan. Pengetahuan dan keterampilan umum dapat diperoleh dari sumber manapun, baik dari dalam perusahaan maupun luar perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak semua karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan dari luar perusahaan, karena dalam kenyataannya tidak semua karyawan bekerja dan berhubungan dengan pihak luar perusahaan.
Persepsi Karyawan terhadap Metode On The Job Training Khusus
Hasil persepsi karyawan terhadap metode on the job training khusus secara keseluruhan menunjukkan mayoritas jawaban setuju dengan persentase sebesar 50,3 persen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap metode on the job training khusus sudah baik. Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan metode on the job training khusus dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap metode on the job training khusus
Indikator On the Job Training
Pernyataan yang memiliki persentase tertinggi adalah pernyataan kedua yaitu menunjukkan peningkatan kemampuan dari hasil umpan balik penilaian kinerja dengan persentase sebesar 60 persen. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan oleh SCTV cukup berhasil untuk meningkatkan kemampuan karyawan, membuat karyawan menjadi lebih baik lagi dan membuat karyawan mengembangkan diri.
15 SCTV tidak memberikan sertifikasi keahlian khusus untuk semua karyawan karena tidak semua pekerjaan memiliki sertifikasi keahlian khusus.
Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan Lainnya
Hasil persepsi karyawan secara keseluruhan terhadap pernyataan pengetahuan lainnya (pengetahuan yang didapat diluar dari pendidikan formal) sudah baik dengan mayoritas jawaban setuju besar persentase 53,8 persen (Tabel 6). Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan pengetahuan lainnya dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap pengetahuan lainnya
Indikator Pengetahuan Lainnya STS TS CS S SS Persentase
(%) Keterangan Hasil pembelajaran secara mandiri
dari sumber lain 0 6 31 63 20 52,5 Setuju
Diskusi dengan rekan kerja saya 0 4 25 69 22 57,5 Setuju
Peningkatan wawasan dan
pengembangan diri dari perusahaan 0 21 35 54 10 45 Setuju
Pengetahuan lain membantu dalam
melakukan pekerjaan 0 6 18 72 24 60 Setuju
Rataan 0 37 109 258 76 53,8 Setuju
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kondisi pengetahuan lain (di luar pendidikan formal) sudah baik. Pernyataan yang memiliki persentase tertinggi adalah pernyataan keempat yaitu pengetahuan lain di luar pendidikan formal membantu dalam melakukan pekerjaan saat ini dengan persentase sebesar 60 persen. Hal ini sesuai dengan Gomes (1995) diacu oleh Sari (2012) menjelaskan bahwa pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik bersifat formal maupun non formal yang memberikan kontribusi terhadap seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, hal ini disebabkan karena banyak karyawan SCTV yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan formal, sehingga memaksa karyawan untuk menambah pengetahuan lain yang mendukung pekerjaan mereka.
16
Tabel 7 Persepsi Karyawan terhadap Modal Insani
No Indikator Modal
Pengetahuan lainnya merupakan indikator yang memiliki persentase tertinggi, pengetahuan lain menunjukan kemandirian karyawan dalam mengetahui pengetahuan baru yang mendukung pekerjaan karyawan serta memanfaatkan pengetahuan tersebut. Hasil persepsi karyawan ini sesuai yang diungkapkan oleh Mulyadi (2007) diacu oleh Sari (2012) yaitu faktor yang benar-benar menjadikan suatu organisasi berbeda dari perusahaan lain adalah terletak pada kemampuan modal insani dalam memanfaatkan pengetahuan. Selain itu, pengetahuan lainnya juga menunjukkan bagaimana perusahaan memfasilitasi karyawan dalam peningkatan wawasan dan pengembangan diri. SCTV telah memfasilitasi peningkatan wawasan dan pengetahuan karyawan dengan pemberian seminar dan
workshop.
Analisis Persepsi Karyawan terhadap Kinerja
Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan dilihat berdasarkan empat indikator, yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas kerja, produktivitas, tanggung jawab, komunikai dan interaksi, dan kooperatif. Berikut adalah penjelasan persepsi karyawan terhadap masing-masing indikator kinerja.
Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan pengetahuan tentang pekerjaan dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap pengetahuan tentang pekerjaan
17 Hasil persepsi karyawan terhadap indikator pengetahuan tentang pekerjaan secara keseluruhan menunjukkan mayoritas jawaban setuju dengan persentase sebesar 60,5 persen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang baik.
Pernyataan yang memiliki persentase tertinggi terdapat pada pernyataan kedua yaitu karyawan mengetahui peraturan dan prosedur saat ini sebesar 65,8 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa pelatihan yang diberikan baik bersifat umum maupun khusus berjalan dengan baik sehingga karyawan telah mengatahui secara mendalam mengenai pekerjaan saat ini.
Persepsi Karyawan terhadap Kualitas Kerja
Hasil persepsi karyawan terhadap indikator kualitas kerja secara keseluruhan menunjukkan mayoritas jawaban setuju dengan persentase sebesar 62 persen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kualitas kerja dari karyawan sudah baik, dimana pada pernyataan satu memiliki persentase tertinggi yaitu sebesar 62,5 persen, yaitu karyawan setuju dalam menyelesaikan pekerjaan dengan perhatian, detail, akurat, cermat, dan teliti. Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan kualitas kerja dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap kualitas kerja
Indikator Kualitas Kerja STS TS CS S SS Persentase
Berdasarkan hasil tersebut, mengindikasikan bahwa SCTV memiliki karyawan dengan kualitas kerja yang baik karena berusaha untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan perhatian terhadap detil. Pernyataan yang memiliki persetase terendah adalah pernyataan ketiga mengenai pengambil keputusan dan konsekuensi dari setiap keputusan yang diambil. Perusahaan perlu mengoptimalkan kinerja karyawan, khususnya dalam kemampuan pengambilan keputusan dan mengenai konsekuensinya.
Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas
18
Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap produktivitas
Indikator Produktivitas STS TS CS S SS Persentase
(%) Keterangan
Konsisten penyelesaian tugas kerja 0 1 13 69 37 57,5 Setuju
Prioritas kerja secara efektif 0 1 14 74 31 61,7 Setuju
Efektivitas penggunaan waktu 0 1 19 76 24 63,3 Setuju
Ketepatan waktu 0 2 24 65 29 54,2 Setuju
Pemeliharaan tempat kerja 0 0 22 71 27 59,2 Setuju
Rataan 0 5 92 355 148 59,2 Setuju
Hasil tersebut menunjukkan bahwa produktivitas karyawan sudah baik, dimana pada pernyataan ketiga memiliki persentase mayoritas jawaban tertinggi tertinggi sebesar 63,3 persen, yaitu karyawan setuju telah menggunakan waktu dengan efekti, namun pernyataan yang memiliki persentase terendah adalah pernyataan keempat mengenai penyelesaian pekerjaan tepat waktu. Kedua hasil tersebut bertolak belakang, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan telah baik dalam menggunakan waktu, membuat prioritas kerja, dan bekerja berorientasikan target. Perusahaan perlu mengoptimalkan kinerja karyawan, dengan meninjau kembali beban kerja dari setiap karyawan.
Persepsi Karyawan terhadap Tanggung Jawab
Hasil persepsi karyawan terhadap indikator tanggung jawab secara keseluruhan menunjukkan mayoritas jawaban setuju dengan besar persentase 57,5 persen. Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan tanggung jawab dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap tanggung jawab
Indikator Tanggung Jawab STS TS CS S SS Persentase
(%) Keterangan
Ketepatan waktu ke kantor 1 3 32 64 20 53,3 Setuju
Kehadiran meeting 0 4 27 70 19 58,3 Setuju
Saya bekerja secara mandiri 3 14 34 54 15 45,0 Setuju
Mengikuti aturan perusahaan 0 0 18 75 27 62,5 Setuju
Penyelesaikan tugas sesuai dengan
batas waktu yang ditentukan 0 0 10 81 29 67,5 Setuju
Berani memikul resiko 0 0 22 70 28 58,3 Setuju
Rataan 4 21 143 414 138 57,5 Setuju
19 waktu, sehingga setiap karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Pernyataan yang memiliki persentase terendah adalah pernyataan ketiga mengenai kemandirian. Hal ini dikarenakan karyawan hampir selalu bekerja dalam tim, sehingga bekerja dan berdiskusi dengan rekan kerja tim dalam menyelesaikan pekerjaan.
Persepsi Karyawan terhadap Kemampuan Berkomunikasi dan Berinteraksi Hasil persepsi karyawan terhadap indikator kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi secara keseluruhan menunjukkan mayoritas jawaban setuju sebesar 62 persen. Perhitungan persentase untuk masing-masing pernyataan kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi
Indikator Kemampuan
Berkomunikasi dan Berinteraksi STS TS CS S SS
Persentase
(%) Keterangan Komunikasi dengan jelas dan tepat
secara lisan dan tulisan 0 2 13 77 28 64,2 Setuju
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi karyawan sudah baik, dimana pada pernyataan ketiga memiliki persentase tertinggi sebesar 67,5 persen, yaitu karyawan setuju dapat berinteraksi secara efektif dengan orang lain. Hal ini mengindikasikan bahwakaryawan SCTV dapat berinteraksi secara efektif dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan. Pernyataan yang memiliki persentase terendah adalah pernyataan kelima mengenai sikap baik dan profesional. Pada dasarnya setiap karyawan berusaha untuk bersikap baik dan professional, tidak berarti dengan persentase jawaban terendah karyawan tidak memiliki sikap professional.
Persepsi Karyawan terhadap Sikap Kooperatif dan Kerjasama
20
Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap sikap kooperatif dan kerjasama
Indikator Sikap kooperatif dan
Kerjasama STS TS CS S SS
Persentase
(%) Keterangan Hubungan kerja yang efektif
dengan atasan 0 0 18 74 28 61,7 Setuju
Hubungan kerja yang efektif
dengan rekan kerja 0 0 6 78 36 65,0 Setuju
Hubungan kerja yang efektif
dengan bawahan 0 0 12 77 31 64,2 Setuju
Berkerjasama dalam tim 0 0 5 66 49 55,0 Setuju
Bantuan dan dukungan kepada
orang lain 0 0 14 78 28 65,0 Setuju
Mengakui kesalahan dan belajar
dari kesalahan tersebut 0 0 9 71 40 59,2 Setuju
Cekatan dalam membangun
kerjasama 0 0 20 76 24 63,3 Setuju
Rataan 0 0 84 520 236 61,9 Setuju
Hasil tersebut menunjukkan bahwa sikap kooperatif karyawan sudah baik, dimana pada pernyataan dua dan lima memiliki persentase tertinggi sebesar 65 persen, yaitu karyawan setuju memelihara hubungan kerja yang efektif dengan rekan kerja dan karyawan setuju telah memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki sikap kooperatif yang baik dalam bekerja baik secara mandiri maupun tim. Selain itu, latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh karyawan tidak selalu sama dengan pekerjaan yang dijalani sehingga saling membantu dan memberi dukungan satu sama lain dalam menyelesaikan pekerjaan. Pernyataan yang memiliki persentase terendah adalah pernyataan keempat mengenai bekerjasama dalam tim.
Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap masing-masing indikator kinerja karyawan ditampilkan pada Tabel 14.
Tabel 14 Persepsi karyawan terhadap kinerja
No Indikator Modal
21 salah satu hal penting yang harus dimiliki oleh karyawan. Tanggung jawab merupakan indikator yang memiliki persentase yang paling rendah, bukan berarti karyawan tidak memiliki tanggung jawab dalam bekerja.
Analisis Pengaruh Modal Insani terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SCTV
Berdasarkan analisis deskriptif karakteristik karyawan SCTV, diketahui bahwa responden laki-laki memiliki persentase lebih banyak dibandingkan dengan responden perempuan, yaitu sebanyak 69 persen. Mayoritas responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 47 persen. Karakteristik tingkat pendidikan responden didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebesar 68 persen. Pada karakteristik masa kerja, mayoritas responden memiliki masa kerja 0-4 tahun sebanyak 46 persen. Terakhir karakteristik status pernikahan didominasi oleh responden yang telah menikah sebanyak 53 persen.
Analisis pengaruh pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan menggunakan alat analisis Structural Equation Model (SEM), pada penelitian ini menghasilkan sebuah model yang akan memenuhi Goodness of Fit (GOF). Hasil pengolahan goodness of fit (GOF) model dapat dilihat secara lengkap pada Tabel 15.
Tabel 15 Goodness Of Fit (GOF) model penelitian
Goodness of Fit Cut Off value Hasil Keterangan
Pengukuran Absolut
Df Nilai Positif 34 Good Fit
Chi-Square ≤46,19 41,47 Good Fit
Chi-Square/df ≤2,00 1,22 Good Fit
RMSR ≤0,05 0,047 Good Fit
22
maka bisa saja indikatornya termasuk pada marginal fit/close fit/poor fit dengan ketentuan rentang skor yang semakin jauh dari standar sebenarnya. Dapat terlihat dasil GOF terhadap seluruh instrumen GOF berada pada level good fit, sehingga data dapat dianalisis lebih lanjut.
Analisis lebih lanjut yang dilakukan menghasilkan nilai loading factor dan
t-value. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SEM dihasilkan dua model yaitu koefisien lintas model dan nilai signifikansi test model. Koefisien lintas model pengaruh modal insani terhadap kinerja dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3 Koefisien lintas model pengaruh modal insani terhadap kinerja Hasil pengolahan data dapat dikatakan bahwa pengembangan modal insani memiliki pengaruh positif terhadap kinerja yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk sebesar 0,59. Hasil ini konsisten dengan penelitian Muafi (2010) yaitu
strategic human capital yang terdiri dari pendidikan pengalaman kerja, dan kompetensi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja entrepreneurial dalam tingkatan individual.
Nilai signifikansi test (uji-t) model pengaruh modal insani terhadap kinerja dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Nilai Signifikansi Test (uji-t) model pengaruh modal insani terhadap kinerja
Keterangan :
PF = Pendidikan Formal PTK = Pengetahuan tentang Pekerjaan
OJTU = On The Job Umum KK = Kualitas Kerja
OJTK = On The Job Khusus PROD = Produktivitas
PL = Pengetahuan Lainnya TJ = Tanggung jawab
23 Berdasarkan Gambar 4, modal insani juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 11,94 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan modal insani
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan modal insani PT SCTV sudah baik, sehingga dapat dikatakan program pengembangan modal insani yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini juga didukung oleh Ongkorahadjo et al.
(2008), dalam penelitiannya di kantor akuntan publik yang berhasil membuktikan
individual capability dan organizational climate yang merupakan komponen dari modal insani, memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Pengaruh Indikator Modal Insani terhadap Kinerja Karyawan
Diketahui bahwa kontribusi terbesar pada modal insani adalah pengetahuan lainnya. Pengetahuan lainnya memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,175 (bernilai positif). Nilai kontribusi didapatkan dari penguadratan koefisien konstruk modal insani terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai kontribusi yang telah didapatkan, indikator pengetahuan lainnya memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. SCTV menerima karyawan yang berasal dari latar belakang pendidikan apapun untuk mengisi posisi inti seperti menjadi cameraman ataupun reporter. Oleh karena itu, membuat karyawan menambah pengetahuan lain yang mendukung pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Sari (2012) yaitu faktor pengetahuan lain mempunyai hasil yang signifikan terhadap modal insani. Selain itu, sesuai yang diungkapkan oleh Mulyadi (2007) diacu oleh Sari (2012) yaitu faktor yang benar-benar menjadikan suatu organisasi berbeda dari perusahaan lain adalah terletak pada kemampuan modal insani dalam memanfaatkan pengetahuan. Besar kontribusi modal insani terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16 Pengaruh modal insani terhadap kinerja karyawan
Indikator Loading Factor (λ) Konstruk (γ)Koefisien Kontribusi
Pendidikan Formal 0,43 0,2537 0,064
On The Job Training Umum 0,62 0,3658 0,134
On The Job Training Khusus 0,51 0,3009 0,091
Pengetahuan Lainnya 0,71 0,4189 0,175
24
Gambar 5 Kooefisien lintas model modal insani
Berdasarkan gambar 5 diketahui nilai koefisien konstruk terbesar adalah indikator pengetahuan lain sebesar 0,71. Nilai koefisien konstruk terendah adalah indikator pendidikan formal sebesar 0,43.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan SCTV mempunyai enam indikator yang dapat mengukur kinerja seseorang, yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas kerja, produktivitas, tanggung jawab, komunikasi dan interaksi, dan kooperatif. Nilai
loading factor indikator dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17 Loading factor indikator kinerja
Indikator Loading Factor (λ)
Pengetahuan tentang Pekerjaan 0,76
Kualitas Kerja 0,85
Produktivitas 0,77
Tanggung Jawab 0,69
Komunikasi dan Interaksi 0,83
Kooperatif 0,85
25
Gambar 6 Koefisien lintas model kinerja
Berdasarkan gambar 6 diketahui nilai koefisien konstruk terbesar adalah indikator kualitas kerja dan sikap kooperatif sebesar 0,85. Nilai koefisien konstruk terendah adalah indikator tanggung jawab sebesar 0,69.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan nyata (signifikan) antara pengembangan modal insani terhadap kinerja karyawan SCTV. Hal ini menggambarkan bahwa semakin meningkatnya pengembangan modal insani, akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Agar pengembangan modal insani dapat berjalan dengan efektif maka SCTV disarankan untuk melakukan:
1. Peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan pengetahuan lain di luar pendidikan formal misalnya dengan meningkatkan fasilitas perusahaan, seperti buku-buku dan literatur di library perusahaan. Perusahaan sebaiknya memberikan peningkatan wawasan dan pengembangan diri, seperti seminar dan workshop yang mendukung pekerjaan. Diharapkan peningkatan fasilitas yang telah diberikan, akan meningkatkan kinerja karyawan. selain itu
2. Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan meningkatkan on the job training
(pelatihan) umum, seperti pemberian pelatihan yang lebih beragam untuk karyawan.
3. Selanjutnya peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan peningkatan on the job training khusus, seperti memberikan orientasi kepada karyawan baru mengenai budaya, berbagai kebijakan, dan prosedur perusahaan agar karyawan tersebut lebih mengenal tempat mereka bekerja. Selanjutnya, pemberian pelatihan khusus kepada karyawan berdasarkan hasil evaluasi kinerja individu sebagai umpan balik dari penilaian kinerja.
4. Peningkatan kinerja juga dilakukan dengan peningkatan kualitas kerja serta sikap kooperatif dan kerjasama, seperti pengayaan pekerjaan (job enrichment), peningkatan kerja tim dengan pelatihan team building, serta melakukan
26
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Hasil identifikasi pengembangan modal insani yang telah dilakukan SCTV yaitu pemberian pelatihan kepada karyawan, pengembangan karyawan melalui rotasi kerja, jalur karir untuk karyawan, perbaikan K3 (kesehatan, keselamatan, dan keamanan) kerja untuk karyawan, dan melakukan evaluasi kinerja individu yang dilakukan setiap setengah tahun. Modal insani karyawan SCTV diidentifikasi dengan empat indikator, yaitu pendidikan formal, on the job training umum maupun khusus, dan pengetahuan lainnya. Secara keseluruhan modal insani karyawan SCTV telah menggambarkan hasil yang baik, dimana indikator pengetahuan lainnya memiliki pengaruh dalam pembentukan modal insani karyawan. Hal ini menunjukkan kemandirian karyawan dalam memiliki pengetahuan baru yang mendukung pekerjaan karyawan dan menunjukkan bagaimana perusahaan memfasilitasi karyawan dalam peningkatan wawasan dan pengembangan diri.
Berdasarkan persepsi karyawan SCTV, kinerja karyawan sudah baik, dimana indikator yang memiliki pengaruh terbesar dalam pengukuran atas kinerja karyawan adalah kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki kinerja yang paling baik dalam hal berkomunikasi dan berinteraksi baik dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan.
Modal insani memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT SCTV, artinya peningkatan modal insani akan meningkatkan kinerja karyawan. Secara berturut-turut komponen yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah pengetahuan lain, on the job training umum, dan khusus, serta pendidikan formal.
Saran
1. Berdasarkan hasil penelitian pengembangan modal insani terhadap kinerja, pengembangan modal insani sebaiknya dikembangkan berdasarkan prioritas adalah pengetahuan lain (pengetahuan di luar pendidikan formal), metode on the job training umum, metode on the job training khusus, dan pendidikan formal.
2. Pengembangan modal insani meningkatkan kinerja adalah peningkatan pengetahuan dibidang lainnya dapat diperoleh melalui peningkatan wawasan dan pengembangan diri yang difasilitasi perusahaan, seperti seminar dan
workshop. Selain itu dilakukan juga pengayaan pekerjaan (job enrichment), pelatihan team building Selain itu pemberian reward dan punishment.
27
DAFTAR PUSTAKA
Hendrawan S, Indraswari, Yazid S. 2012. Pengembangan Human Capital
Perspektif Nasional, Regional, dan Global. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka
Utama.
Kusnendi. 2008. Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan Lisrel. Bandung (ID): Alfabeta.
Mangkuprawira TB S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.
Muafi. 2010. Pengaruh Strategik Human Capital Terhadap Kinerja Entrepreneurial Pada Organisasi Sektor Publik. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik Volume 6 No 2.
Ongkoraharjdo M D P A, Susanto A, Rachmawati D. 2008. Analisis Pengaruh
Human Capital terhadap Kinerja Perusahaan (studi empiris pada kantor akuntan publik di Indonesia). Jurnal Akutansi dan Keuangan. 10(1):11-21. Sari P A. 2012. Model Pengembangan Modal Insani (Human Capital) Studi
Kasus pada Koperasi Peternakan Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat [Tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
SCTV. 2013. Sejarah Perusahaan. [Terhubung Berkala]. www.sctv.co.id. (6 April 2013)
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Kelima Belas. Bandung (ID): CV. ALFABETA.
Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Prenada Media Group.
Umar H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Jakarta (ID): PT Ghalia Indonesia.
Umar H. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama Waromi J. 2006. Hubungan Penggunaan Strategik Human Capital Dengan Desain
Sistem Kontrol Manajemen (Studi Empiris Pada Perusahaan Manfaktur Bersertifikasi ISO 9000 Di Indonesia) [Tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Wibisono D. 2006. Manajemen Kinerja Konsep, Desain, dan Tekhnik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Bandung(ID): Gelora Aksara Pratama.
Bahroini. 2013. Daftar Stasiun Televisi di Indonesia. [Terhubung Berkala]. http://jejaksangcucu.blogspot.com/2013/03/daftar-stasiun-tv-lokal-yang-ada-di.html (27 Mei 2013)
Yuniarsih T, Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung (ID): CV. ALFABETA
28
Lampiran 1 Karakteristik responden
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 83 69 Perempuan 37 31 Usia
20-30 Tahun 57 47 31-41 Tahun 42 35 42-52 Tahun 20 17 53-63 Tahun 1 1 Tingkat Pendidikan
D3 34 28
S1 81 68
S2 5 4
S3 0 0
Masa Kerja
0-4 Tahun 55 46 5-9 Tahun 14 12 10-14 Tahun 28 23 15-19 Tahun 11 9 20-24 Tahun 12 10 Status Pernikahan
Menikah 64 53
Belum Menikah/
29
RIWAYAT HIDUP
Layla Fadhila lahir di Jakarta, pada tanggal 1 November 1991 yang merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Sofyan Zuhdi dan Ibu Ida Dasawati. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 09 Cempaka Putih Barat Jakarta Pusat dan lulus pada tahun 2003. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 216 Jakarta lulus pada tahun 2006 dan kemudian di Sekolah Menengah Atas (SMA) 21 Jakarta lulus pada tahun 2009. Pada tahun 2009, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi masuk IPB (USMI) dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi kampus yaitu Organisasi Center of Management (COM@) pada tahun 2010-2012. Sebagai Staf Direktorat Finance dan pada tahun kedua menjabat sebagai Bendahara Umum.
Penulis aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu diantaranya sebagai bendaraha II COMIC 2011, Ketua divisi konsumsi STOCKDAY 2011, staf acara JUST 2011, dan berbagai kegiatan mahasiswa lainnya. Penulis juga aktif mengikuti pelatihan dan seminar yaitu diantaranya Seminar The Power Spirit of Human 2010, Seminar Nasional Gebyar Inovasi Pemuda Indonesia 2011, Seminar
Risk Management Human Resources 2011, Seminar Risk management Business Continuity Management 2012, Latihan Kepemimpinan dan Manajemen Mahasiswa (LKMM) 2012, serta acara lainnya.
Selain itu penulis pernah mengikuti kegiatan Program Kreativitas Mahasiswa bidang kewirausahaan dan berhasil didanai oleh DIKTI yaitu PKMK Lumpia Fruity Fish sebagai ketua dan PKMK POPSI sebagai anggota. Penulis juga menjadi Asisten Praktikum Sosiologi Umum pada tahun 2011-2012, dan menjadi Asisten Praktikum Metode Kuantitatif pada tahun 2012. Selain itu, penulis juga pernah mengikuti MSIG Internship Program Tour of Business Cycle
