ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CONFLICT TO WORKING STRESS AMONG THE EMPLOYEES IN PT INDO CITRA MANDIRI
BANDAR LAMPUNG
By
TUTI APRIYANTI
The purpose of this study is to determine the influence of conflict in working among the employee stress in PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung. This type of research is explanatory research (explanation). The populations in this study are employees of PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung, using some 69 sample respondents. The data collection technique used in this study a questionnaire with Likert scale. The analysis of the data used is simple linear regression. To test the validity and reliability of this research used Product Moment correlation and Cronbach Alpha. The result from simple linear regression calculation showed the conflict in working environmet was so significant and influenced the job stress among the employees.
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI
BANDAR LAMPUNG
Oleh
TUTI APRIYANTI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory (penjelasan). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dengan sampel penelitian sejumlah 69 orang responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yakni dengan korelasi Product Moment dan Alfa Cronbach. Hasil perhitungan regresi linear sederhana diketahui konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya kemajuan perusahaan. Namun tidaklah mudah mengatur karyawan yang setiap individunya memiliki keinginan, kemauan, pemikiran, latar belakang, status dan perasaan yang berbeda-beda. Oleh karena itu dalam perusahaan perlu adanya manajemen yang khusus untuk mengelola sumber daya manusia yaitu manajemen personalia.
nyaman, suasana kurang baik dan hubungan satu sama lain yang terlibat tidak lancar, terganggu, bahkan tidak jarang macet dan saling merugikan. Tetapi jika hal ini ditangani dengan baik akan bermanfaat bagi semua orang yang terlibat di tempat kerja dan tercapainya tujuan lembaga kerja yang bersangkutan.
Oleh karena itu karyawan dinilai tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman, tetapi juga seberapa baik mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain, karena pada saat bekerja tidak jarang konflik akan muncul, hal ini terjadi karena adanya ketidaksesuaian pikiran antara orang yang satu dengan yang lain dan terdapat rasa emosional yang tinggi yang tidak dapat dikendalikan. Pada umumnya konflik selalu menimbulkan dampak negatif seperti stres dan dapat menurunkan semangat kerja bahkan menghambat pengembangan perusahaan. Secara sederhana berarti bahwa konflik mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, dengan kata lain dapat menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Dengan demikian kesadaran akan adanya konflik di tempat kerja, dapat menemukan sebab-sebabnya secara dini, dan dapat mengelola konflik dengan baik merupakan hal yang sangat diperlukan.
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung Menurut Bagian Pada Tahun 2009
No Bagian Jumlah
(orang) 1.
2. 3.
Administrasi Driver Staf
150 orang 69 orang
3 orang
Total Karyawan 221 orang
Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009
Berdasarkan peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, pekerjaan terbagi kedalam tiga shift. Shift pertama dari pukul 07.30-16.30 dengan waktu istirahat selama 1 jam yaitu dari pukul 12.00-13.00, shift kedua dari pukul 16.30-21.30 dengan waktu istirahat dari pukul 18.00-19.00, dan shift ketiga dari pukul 21.30-07.30 dengan waktu istirahat selama satu jam yaitu dari pukul 04.30-05.30. Shift ini berlaku bagi semua karyawan khususnya pada pengaduan pelanggan (call center).
Salah satu faktor internal yang mempengaruhi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah bagaimana bisa mengendalikan emosinya. Artinya seorang karyawan haruslah mampu untuk menggunakan emosi secara efektif karena tuntutan pekerjaan. Apabila tidak mampu mengendalikan emosi maka akan mungkin timbulnya konflik, kondisi yang seperti ini dapat mengakibatkan seorang karyawan mengalami stres kerja serta dapat merugikan perusahaan. Konflik dapat terjadi pula akibat dari kesalahpahaman atau berbedanya pendapat ketika dalam suatu pekerjaan. Apabila tidak ada yang menengahinya maka konflik akan menjadi masalah yang besar dan berdampak buruk untuk perusahaan. Tak ada konflik tanpa sebab dan akibatnya, yang tampak mungkin bukanlah konflik itu sendiri, tetapi hanya gejala-gejalanya saja yang dapat terlihat secara jelas. Misalnya saling berdiam diri atau tidak saling tegur sapa karena suatu hal, tidak masuk kerja bahkan berniat untuk keluar dari tempat kerja.
konflik yang sering terjadi di PT Indo Citra Mandiri dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Gejala Konflik yang Sering Terjadi di PT Indo Citra Mandiri
No Konflik
1. 2. 3. 4. 5.
Hubungan sesama rekan yang kurang harmonis Kecemburuan sosial
Kesepakatan kerja (peraturan perusahaan) yang kurang transparansi Suasana kerja yang kurang mendukung
Gaji/upah yang tidak layak
Sumber: Wawancara, 14 September 2009.
Pada tabel di atas jelas terlihat bahwa gejala konflik yang sering terjadi di PT Indo Citra Mandiri tidak hanya menyangkut hubungan interaksional antar sesama karyawan, namun termasuk juga terhadap struktur dan kebijakan perusahaan. Akibat konflik yang terjadi ini, tidak jarang karyawan mengalami stres kerja, prestasi kerja karyawan akan berkurang, produktivitas rendah dan hasil kerja keseluruhan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Tabel 3. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Yang Tercatat Dalam Klaim Kesehatan Jamsostek Selama Bulan April-Agustus 2009
No Bulan Jumlah
Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009.
Apabila kita lihat tabel 3 di atas, jumlah karyawan PT Indo Citra Mandiri yang tercatat di klaim kesehatan jamsostek setiap bulannya mengalami peningkatan dan terkadang mengalami penurunan, tergantung bagaimana kondisi kesehatan dan permasalahan yang dihadapi masing-masing karyawan. Namun faktor yang menyebabkan menurunnya kesehatan karyawan-karyawan ini biasanya adalah karena adanya stres kerja yang diawali dengan gejala konflik atau ketidaksesuaian dengan harapan masing-masing karyawan.
kepuasan. Dan Gejala perilaku: produktivitas, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan (Robbins, 2001: 309).
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Karyawan yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah, tidak dapat relaks atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan /atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernan atau tekanan darah tinggi bahkan sulit tidur. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres (Gukguk, 2008: 6) antara lain:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan
8. Frustasi
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun 2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, perubahan terhadap gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar pengaruhnya. Gejala yang ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala, keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan menurun.
Gejala stres itu pun nampak pada karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung diantaranya ada yang mengalami gejala-gejala sebagai berikut: sakit kepala, perasaan cemas, merokok yang berlebihan dan berkurangnya kepuasan dalam pekerjaan. Pada umunya karyawan bekerja dengan penuh perhatian dan patuh pada peraturan yang berlaku. Namun ada sebagian karyawan yang merasa beban kerja yang diberikan oleh perusahaan terlalu berlebihan sehingga karyawan tersebut merasa stres atau kewalahan terhadap pekerjaannya.
haruslah memfasilitasi tempat kerja yang nyaman, aman, tenang dan berusaha membuat karyawan tidak tertekan serta terpaksa mengerjakan pekerjaannya sehingga diharapkan dapat mencegah atau mengurangi terjadinya konflik yang dapat menyebabkan stres kerja. Dengan adanya perhatian dari perusahaan, karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaannya dan tujuan dari perusahaan dapat tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
B. Permasalahan
Peranan sumber daya manusia/karyawan sebagai motor penggerak bagi kelangsungan hidup perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Bila setiap karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman dengan kata lain tidak ada konflik kerja yang berdampak negatif untuk perusahaan dan karyawan, maka tidak akan ada karyawan yang mengalami stres kerja. Konflik kerja yang berdampak negatif akan terlihat jelas dari penampilan kerjanya dalam bentuk hasil kerja yang tidak optimal. Dalam hal ini stres kerja bisa terjadi karena suasana kerja yang tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawannya yang biasanya berawal dari adanya konflik. Jika konflik kerja dan stres kerja ini dialami oleh karyawan maka apa yang telah ditargetkan oleh perusahaan tidak akan tercapai bahkan meningkatkan stres kerja karyawan.
selalu cemas, gangguan pencernaan dan tekanan darah tinggi. Pengaruh-pengaruh gejala tersebut merupakan dampak dari stres kerja yang diawali karena adanya konflik kerja. Dengan kata lain, apabila ada konflik kerja maka seseorang akan mengalami stres kerja. Berdasarkan latar belakang yang ada maka permasalahan yang dapat ditarik dari penulisan ini adalah: ”Seberapa besar pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
D. Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut: 1. Aspek Praktis
Kegunaan penelitian dari aspek praktis, diharapkan penelitian yang dilakukan ini dapat memberikan sumbangan saran, masukan dan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan pada masa yang akan datang terutama menyangkut masalah konflik kerja sehingga stres kerja karyawan dapat diatasi dengan baik.
2. Aspek Teoritis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik
Manusia merupakan salah satu faktor yang menunjang keberhasilan suatu
perusahaan, oleh karena itu diperlukan ilmu manajemen yang khusus untuk mengelola sumber daya manusia. Bidang manajemen manusia memerlukan
pengetahuan yang luas menyangkut jiwa (psikologis), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajemen sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana cara memuaskan karyawan dan mengendalikan karyawan agar tidak
terjadi konflik kerja yang akan berdampak pada stres kerja dan dapat merugikan perusahaan.
Menurut Wahyudi dan Kusnadi (2001: 11) konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonis (berlawanan,
bertentangan atau bersebrangan). Sedangkan menurut Wexley dan Yuki (1992: 229) konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (Two parties) yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau
Sedangkan menurut Daniel Webster yang dikutip oleh Morris (2003: 1-2) konflik adalah:
1. Tindakan kompetitif atau perlawanan dari ketidakselarasan/ pertentangan
2. Pernyataan atau tindakan antagonistik (seperti perbedaan gagasan,
ketertarikan atau orang)
3. Pertentangan yang dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan, energi,
pengharapan-pengharapan dan permintaan yang tidak saling sesuai 4. Pertemuan yang saling bermusuhan.
Dari keempat definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik muncul ketika ada dua atau lebih respon atau sederet tindakan atas sebuah peristiwa.
Konflik tidak selalu menyatakan permusuhan, meskipun permusuhan bisa benar-benar menjadi bagian terpenting dari konflik itu. Konflik dapat pula dikatakan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok adalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau karena mereka memiliki
status, tujuan nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda-beda.
2. Jenis-Jenis Konflik
Konflik adalah ketidaksetujuan dari dua atau lebih anggota organisasi atau perusahaan yang dapat timbul karena adanya perbedaan pendapat, perbedaan
di dalam sebuah perusahaan. Terkadang perusahaan menutup mata dan menganggap bahwa konflik tidak ada jika tidak terjadi demonstrasi, pemogokan,
dan lain-lain. Padahal sesungguhnya tanpa disadari perusahaan, konflik yang sesungguhnya terjadi tidaklah selalu konflik yang besar antara perusahaan dengan karyawan tetapi dapat juga terjadi antara sesama karyawan itu sendiri.
Didalam sebuah organisasi baik itu organisasi bisnis ataupun non-bisnis terjadinya
konflik tidak dapat dihindari. Menurut Tjiptono dan Diana (2001: 173), jika dilihat dari pihak-pihak yang saling bertentangan, maka ada lima jenis konflik
dalam kehidupan organisasi, yaitu: 1. Konflik dalam diri individu
Konflik ini terjadi jika seorang individu menghadapi ketidakpastian mengenai
pekerjaan yang ia harapkan untuk dilaksanakan, jika berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau jika individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian dan
konflik antar peranan (misalnya antara manajer dan karyawan). 3. Konflik antara individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara seorang individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerjanya. Misalnya, seorang individu diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok
organisasi yang sama. 5. Konflik antar organisasi
Konflik ini timbul karena adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Biasanya konflik ini mengarah pada timbulnya produk baru, jasa, teknologi baru, harga yang lebih murah dan pemanfaatan
sumber daya yang lebih efisien.
3. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Perusahaan
Menurut Veithzal (2004: 508-509) konflik dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok yaitu:
1. Berdasarkan pelakunya;
Konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya 2. Berdasarkan penyebabnya;
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan norma.
3. Berdasarkan akibatnya.
Konflik dapat bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan dan pertentangan antara
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat dikemukakan sebagai berikut:
a) Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan.
b) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang
merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan. c) Konflik dan kinerja
Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola. Untuk setiap perusahaan, tingkat optimal konflik yang terjadi
dapat dianggap sangat berguna, membantu kinerja keberhasilan yang positif. Di satu pihak, ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya
biasanya buruk. Di lain pihak, jika tingkat konflik menjadi terlalu tinggi akan berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan hidup perusahaan.
Konflik mempunyai pengaruh terhadap prestasi seorang karyawan. Hubungan
Gambar 1. Hubungan Konflik dan Prestasi Organisasi Prestasi Organisasi
(Tinggi)
Sumber: Ranupandojo dan Husnan (1984: 232)
Gambar di atas memperlihatkan bagaimana hubungan antara konflik yang terjadi
dalam sebuah organisasi dengan prestasi yang dihasilkan. Kurva dalam bentuk huruf “U” terbalik dalam gambar menunjukkan bahwa konflik-konflik dengan
intensitas yang optimal akan menguntungkan bagi organisasi yang bersangkutan. Sedangkan konflik dengan intensitas yang sangat tinggi merupakan kerugian bagi organisasi tersebut. Semakin tinggi tingkat konflik kerja yang dapat merugikan
karyawan dan perusahaan, maka akan merugikan perusahaan dan mengancam kelangsungan hidup perusahaan. Tetapi apabila konflik dalam tingkat yang
optimal atau konflik kerja dalam konteks sewajarnya tidak dijadikan beban bagi karyawan, maka dapat menguntungkan perusahaan karena dapat membantu kinerja keberhasilan yang positif.
Tingkat konflik
yang optimal (Tinggi)
Konflik organisai
kegagalan karena kemacetan
Kegagalan karena kebingungan
4. Penyebab Terjadinya Konflik
Sebab-sebab timbulnya konflik menurut Nitisemito (1996: 126) adalah sebagai berikut:
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam,
dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbul rasa kurang enak,
kurang simpati, atau justru kebencian.
c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau
masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci.
Perasaan-perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya. Kerugian ini bukan hanya bersifat materi, tetapi dapat juga bersifat non materi. d. Perasaan yang terlalu sensitif
Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini
Menurut Kreitner dan Kinicki yang dikutip oleh Tjiptono dan Diana (2002: 170),
ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan terjadinya konflik, yaitu: 1. Kepribadian atau sistem nilai yang berbeda.
2. Batas-batas pekerjaan yang tumpang tindih atau tidak jelas. 3. Persaingan dalam mendapatkan sumber daya yang terbatas. 4. Komunikasi yang kurang memadai.
5. Tugas-tugas yang saling tergantung (misalnya, seorang individu tidak dapat menyelesaikan tugasnya sebelum orang lain telah merampungkan
tugasnya).
6. Kompleksitas organisasi.
7. Kebijakan, standar atau peraturan yang tidak jelas.
8. Deadline yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang terlalu ekstrim 9. Pengambilan keputusan kolektif (semakin banyak orang yang
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar
kemungkinan terjadinya konflik).
10. Pengambilan keputusan berdasarkan konsensus.
11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi (misalnya, harapan yang tidak realistis terhadap pekerjaan, gaji, atau promosi).
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 231-232) penyebab konflik yang terjadi dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah:
1. Keharusan untuk terbagi sumber-sumber daya yang langka
Jika setiap unit di dalam organisasi dapat mencapai pekerja dalam jumlah tidak terbatas, begitu pula halnya dengan uang, bahan-bahan, peralatan, dan
ruangan maka masalah bagaimana cara membagi sumber-sumber daya vital tersebut bersifat langka.
2. Perbedaan–perbedaan tujuan antara unit-unit organisasi
Jika tiap-tiap sub unit makin terspesialisasi atau didiferensiasi, maka ketika mereka mengembangkan tujuan tugas dan personil yang tidak sama.
Perbedaan atau diferensiasi demikian sering kali menyebabkan timbulnya konflik kepentingan atau prioritas-prioritas, sekalipun mereka telah sepakat
tentang tujuan-tujuan menyeluruh organisasi yang bersangkutan.
3. Ketergantungan aktivitas-aktivitas pekerjaan di dalam organisasi yang bersangkutan
Terdapat adanya ketergantungan kerja, apabila dua sub unit atau lebih saling tergantung satu sama lain untuk menyelesaikan tugas mereka masing-masing.
Potensi untuk munculnya konflik adalah terbesar, apabila salah satu unit kerja, harus menunggu untuk memulai pekerjaan mereka sampai unit lain menyelesaikan pekerjaan mereka.
4. Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi-persepsi antara kesatuan-kesatuan organisasi
Perbedaan-perbedaan dalam tujuan-tujuan antar anggota berbagai unit di dalam organisasi tertentu, sering kali disertai oleh perbedaan dalam sikap,
Sumber-sumber lain yang dapat menyebabkan timbulnya konflik adalah gaya
individual dan ambiguitas organisasi. Ada orang-orang tertentu yang menyukai konflik, debat-debat dan argumentasi. Dan apabila hal tersebut berada dalam
batas-batas yang terkendali, maka hal itu dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk memperbaiki hasil pekerjaan mereka. Akan tetapi, ada saja pihak-pihak yang meningkatkan konflik-konflik, debat-debat dan argumentasi
mereka hingga menjadi perang terbuka.
5. Cara Menemukan Konflik Atau Sumbernya
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 236-237) beberapa cara yang biasa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya adalah:
1. Membuat prosedur penyelesaian konflik (graviance procedure)
Dengan adanya grievance procedure ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakannya ketidakadilan. Keberanian untuk segera
memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi perusahaan. 2. Observasi langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.
3. Kotak saran
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga
4. Politik pintu terbuka
Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak
memuaskan. Hal ini sering disebabkan karena pihak manajemen tidak bersungguh-sungguh dalam ”membuka” pintunya. Paling tidak ini sering dirasakan oleh para karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan
sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara ini. 5. Mengangkat konsultan personalia
Konsultan personalia pada umumnya adalah seorang ahli psikologi, dan biasanya merupakan sifat dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan segan pergi menemui atasannya tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada
konsultan psikologi ini. 6. Mengangkat ”ombudsman”
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu ”mendengarkan”
kesulitan-kesulitan yang ada/dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena
terkenal kejujuran dan keadilannya.
6. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
Ranupandojo dan Husnan (1984: 239-240) mengungkapkan bahwa langkah-langkah manajemen untuk menangani konflik adalah sebagai berikut:
1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan
2. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetapi harus dihindari
tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati.
3. Mengenai dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah
mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa terdapat berbagai alternatif pemecahan.
4. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah diberitahukan kepada pihak karyawan.
5. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah dibuat.
B. Tinjauan Tentang Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak
pakar berbeda-beda di dalam memberikan definisi tentang stres. Ada orang yang mempunyai kemampuan mengendalikan beban kerja mereka sendiri dan
Menurut Handoko (2000: 82) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut
Agoes dkk (2003: 15) stres adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan
pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
Secara umum stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang
disebabkan ketika seseorang merasa bimbang terhadap kemampuannya untuk memecahkan suatu masalah yang penting. Menurut Danelly (1996: 339) stres adalah suatu tanggapan penyelesaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan
individu dan atau proses psikologi, akibat dan tindakan setiap lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2001: 304) stres adalah suatu
kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu dikronfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Davis et all (1993: 196) mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Definisi stres
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
2. Pendekatan Stres Kerja
Veithzal (2004: 517-518) menyatakan bahwa terdapat dua pendekatan stres kerja,
yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas
dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja kerena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapt
dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya. a) Pendekatan individu meliputi:
1. Meningkatkan keimanan;
2. Melakukan meditasi dan pernafasan; 3. Melakukan kegiatan olahraga; 4. Melakukan relaksasi
5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga; 6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. b) Pendekatan perusahaan meliputi:
1. Melakukan perbaikan iklim organisasi;
2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik; 3. Menyediakan sarana olahraga;
4. Melakukan analisis dan kejelasan tugas;
5. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan; 6. Melakukan restrukturisasi tugas;
7. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu
kondisi dimana seseorang menghadapi kesempatan, kendala dan tuntutan. Yang mana setiap orang memiliki tanggapan yang berbeda dalam tanggapan penyelesaiannya, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik
3. Macam-Macam Stres
Menurut Agoes (2003: 18-19) pada dasarnya stres dibedakan ke dalam:
1. Quantitative overloading stress alah stres yang dikarenakan seseorang
mempunyai wakltu yang sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan tugas yang banyak yang melebihi batas kemampuannya.
2. Quantitative underloading stress adalah stres yang dikarenakan seseorang
mempunyai waktu yang terlalu banyak untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang terlalu sedikit sehingga dia banyak menganggur dan
akibatnya sangat membosankan.
3. Qualitative overloading stress adalah stres ytang dikarenakan seseorang itu tidak mempunyai atau kekurangan kemampuan dan keahlian untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya.
4. Qualitative underloading stress adalah yang dikarenakan seseorang itu mempunyai kemampuan dan kehlian yang sangat tinggi untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, sehingga pekerjaan atau tugasnya dianggap terlalu rendah dan akibatnya sangat membosankan.
Sedangkan menurut Handoko (2000: 89) jenis kepribadian yang mudah
mengalami stres antara lain:
1. Kepribadian Tipe A, yaitu orang yang sangat kompetitif terhadap
2. Orang yang pusat kontrolnya terkenal yaitu orang yang percaya bahwa nasibnya ditentukan oleh faktor-faktor dari luar dirinya, seperti kebaikan
atau kejahatan orang lain.
3. Orang-orang yang tanpa alasan jelas didominasi oleh perasaan negatif, seperti mudah merasa cemas dan gelisah. Suasana hatinya sering dipenuhi
oleh rasa marah, kecewa dan perasaan tidak menentu.
4. Penyebab Stres
Menurut Agoes (2003: 21) berdasarkan penyebabnya stres dibagi menjadi dua yaitu:
a. Stres dari luar organisasi
Pada umunya penyebab stres yang berasal dari luar organisasi banyak terjadi di
dalam lingkungan rumah. Penyebab stres yang ada dalam lingkungan rumah atau tempat tinggal pada dasarnya ada empat macam:
1. Stres yang disebabkan oleh partner. Stres ini disebabkan oleh pasangan
suami atau istri.
2. Stres yang disebabkan oleh anak. Anak biasanya jadi pemicu stres bagi orangtua.
3. Stres yang disebabkan oleh pembantu rumah tangga. 4. Stres yang disebabkan oleh tekanan lingkungan rumah.
b. Stres dari dalam organisasi
melaksanakan tugasnya. Secara skematis penyebab stres kerja ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Penyebab Stres dalam Organisasi
Kebijakan
Keputusan yang terakhir. Upah dan gaji tidak adil. Prosedur kurang jelas.
Deskripsi kerja tidak realistis.
Proses
Komunikasi sangat lemah. Umpan balik prestasi lemah. Tujuan saling berlawanan arah. Pengukuran prestasi kurang jelas. Sistem pengendalian kurang jelas. Informasi tidak tepat dan akurat.
Struktur
Sentralisasi dan lemahnya partisipasi dalam pembuatan keputusan.
Kesempatan untuk maju kecil. Terlalu banyak formalitas.
Ketergantungan antar bagian tinggi. Adanya konflik lini dan staf.
Sumber: Agoes (2003: 38)
5. Tanda-Tanda Stres
Ada beberapa tanda atau gejala yang dapat menunjukkan ada tidaknya seseorang sudah atau belum kena stres. Menurut Agoes (2003: 40-43) tanda-tanda atau
gejala-gejala stres pada umumnya dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. Perasaan, meliputi:
1) merasa khawatir, cemas atau gelisah; 2) merasa ketakutan atau ciut hati; 3) merasa mudah marah;
4) merasa suka murung;
5) merasa tidak mampu menanggulangi. 2. Pikiran, meliputi:
1) penghargaan atas diri yang rendah; 2) takut gagal;
3) tidak mampu berkonsentrasi; 4) mudah bertindak mamalukan;
5) susah atau cemas akan masa depannya; 6) mudah lupa;
7) emosi tidak stabil; 3. Perilaku, meliputi:
1) jika berbicara gagap atau gugup dan kesukaran bicara lainnya; 2) sulit bekerja sama;
3) tidak mampu rileks;
4) menangis tanpa alasan yang jelas; 5) bertindak menuruti kata hati; 6) mudah terkejut atau kaget;
7) ketawa dalam anggukan tinggi dan nada suara gelisah; 8) menggertakkan gigi;
9) merokok meningkat;
10) penggunaan obat-obatan dan alkohol meningkat;
11) Mudah mendapat kecelakaan, kehilangan nafsu atau selera makan. 4. Tubuh, meliputi:
1) berkeringat;
2) serangan jantung meningkat; 3) menggigil atau gemetar;
4) mulut dan kerongkongan kering; 5) mudah letih;
6) sering kencing;
7) mempunyai persoalan dengan tidur;
8) diare atau ketidaksanggupan mencerna atau muntah; 9) perut melilit;
10) sakit kepala;
11) tekanan darah tinggi;
13) rentan terhadap penyakit; 14) susah berkelanjutan.
6. Akibat Stres
Salah satu konsekuensi penyakit stres adalah keadaan tak berdaya yang mengarah kepada keputus asaan dan keterpurukan kesehatan pisik dan mental yang dapat
menciptakan depresi klinis yang berat. Stres harus segera ditangani sebab stres akan dapat menimbulkan banyak penyakit seperti keadaan gelisah yang kronis,
tekanan darah tinggi, penyakit serangan jantung, dan berbagai penyakit lainnya yang sangat mengganggu dan berbahaya.
7. Konsekuensi Stres
Mobilitas dari mekanisme pertahanan tubuh bukan hanya konsekuensi potensial
dari kontak dengan stressor. Akibat dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa diantaranya tentu saja positif, seperti motivasi peribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun
demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala-gejala yang ditimbulkan akibat stres antara lain:
1. Gejala fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini
terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
2. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu. Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala perilaku
Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan meningkatkan keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
T. Cox dalam Suwarto (1999: 216-237) telah mengidentifikasi lima kategori efek
dari stres yang potensial, yaitu:
a. subyektif seperti kekhawatiran, ketakutan, agresif, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan, rendah emosi, penghargaan diri yang rendah,
gugup, kesepian.
b. Perilaku, seperti mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosi, makan atau merokok berlebihan, tertawa gugup.
c. Kognitif, seperti ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif, terhadap kritik, hambatan mental.
Dalam perusahaan sering terjadi kerugian seperti angka observasi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakmampuan kerja, komitmen
organisasi, dan loyalitas berkurang. Dari titik pandang organisasi manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional
dan mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari manajemen (Robbins 2001: 311).
Sementara kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seseorang,
janganlah mengharapkan karyawan seperti itu. Dari titik pandang individu, tingkat stres yang rendah bukan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi para karyawan dan
manajemen mempunyai gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai ”perangsang yang positif yang
mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan di anggap sebagai ”tekanan berlebihan” oleh karyawan itu (Robbins, 2001: 311)
Dari penjelasan di atas kita dapat tarik kesimpulan bahwa stres kerja tidak selalu
berdampak negatif, karena ketika seseorang dalam kehidupannya tidak pernah menghadapi ketegangan atau dalam artian kehidupan yang datar-datar saja, maka
8. Cara Menanggulangi Stres
Secara umum stres dapat diatasi dengan relaksasi, olahraga dan menerapkan pola hidup sehat. Stres juga harus dimanage dengan cara menghilangkan atau
mengubah sumber stres, yaitu menjauhi pangkal masalah dengan berbagai alternatif serta mempersiapkan mental menghadapi situasi yang menyebabkan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 242) strategi penaggulangan stres yang
harus diambil adalah sebagai berikut:
1. Menciptakan iklim organisasi yang kondusif,
2. Memperkaya desain tugas,
3. Memperkecil konflik dan mengklarifikasi peran organisasi, 4. Merencanakan jalur karir dan meyediakan konseling,
5. Kesadaran diri,
6. Jangan melakukan pekerjaan terlalu serius,
7. Menetapkan skala prioritas kebutuhan dan keinginan,
8. Menjalankan berpikir positif dan membuang berpikir negatif.
C. Penelitian-Penelitian Terdahulu
Melihat masalah dan judul penelitian yang akan diteliti, maka perlu adanya pemaparan tentang penelitian terdahulu untuk mengungkapkan fenomena yang
sama dalam sudut pandang yang berbeda sehingga diharapkan dapat memperkaya pengetahuan.
penelitiannya bahwa besarnya pengaruh faktor stres kerja terhadap tingkat produktivitas kerja dari Financial Advisor AJB Bumiputera 1912 Askum
Bandar Lampung adalah sebesar 18.3 % dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, berpengaruh dan tidak signifikan antara gejala fisiologis,
gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas kerja pada Financial Advisor AJB Bumiputera. Dan terdapat faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja selain stres kerja melainkan faktor-faktor lain seperti masa kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status marital. 2. Anastasia tahun 2004 dengan judul “Pengaruh Konflik Fungsional dan
Konflik Disfungsional terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indonesia Nihon Seima Di Jakarta”. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa konflik
fungsional akan memotivasi moral kerja, disiplin yang tinggi, karyawan akan kreatif, dinamis, selalu mencoba untuk bekerja secara optimal yang nantinya akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat. Sedangkan konflik
disfungsional akan menyebabkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, frustasi, kesalahpahaman yang akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa konflik fungsional dan disfungsional mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan pada PT Indonesia Nihon Seima di Jakarta.
D. Kerangka Pemikiran
Stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang disebabkan
suatu masalah yang penting. Stres kerja dapat terjadi karena didasari adanya konflik dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan di dalam perusahaan tidak
kondusif maka dapat menimbulkan konflik akibatnya stres kerja semakin meningkat
Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala yang ditimbulkan akibat stres yaitu:
1. Gejala fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini
terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu. Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 3. Gejala perilaku
Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan meningkatkan keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol,
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumberdaya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik yang terjadi mungkin tidak menimbulkan tutupnya suatu perusahaan tetapi yang pasti
dapat merugikan kinerja perusahaan dan bahkan dapat menyebabkan hilangnya karyawan-karyawan yang bermutu.
Menurut Nitisemito (1996: 126) sebab-sebab timbulnya konflik adalah sebagai
berikut:
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak
merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain
dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbal rasa kurang enak, kurang simpatik, atau justru kebencian.
c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang
d. Perasaan yang terlalu sensitif
Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini
termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan karena dapat
menimbulkan konflik.
Setiap individu mempunyai karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda. Tidaklah mudah untuk menyamakan karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda ini. Tak jarang konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat antar sesama
karyawan ataupun antara atasan dengan bawahannya. Namun dengan adanya konflik ini maka tidak dapat dipungkiri bahwa stres kerja karyawan akan timbul secara otomatis yang dapat dilihat dari gejala-gejala stres yang ada. Dengan
mengetahui hal-hal yang dapat meyebabkan adanya konflik di dalam perusahaan maka dapat diambil berbagai tindakan untuk menanggulanginya sedini mungkin
agar stres kerja dapat dihindarkan dan produktivitas karyawan dapat meningkat sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun
2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja, gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala
ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala,
keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan menurun. Berdasarkan latar belakang di atas, maka bagan kerangka pemikiran
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2008: 93). Berdasarkan latar belakang, permasalahan yang ada dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas maka dapat diperoleh suatu hipotesis yaitu:
Ho : Konflik kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja. Ha : Konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Konflik Kerja a. Perbedaan pendapat b. Salah paham
c. Salah satu atau kedua merasa dirugikan d. Perasaan yang terlalu
sensitif
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatory (penjelasan). Menurut Singarimbun dan Efendi (1997: 5), penelitian
eksplanatory ini merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
B. Variabel Penelitian
Agar proses penelitian dapat lebih baik, maka perlu diketahui beberapa unsur
penelitian seperti konsep, definisi operasional serta indikator. Pemahaman ini diperlukan pada proses teorisasi, karena dengan adanya pengetahuan tentang
unsur-unsur tersebut, maka peneliti akan dapat merumuskan hubungan-hubungan teori secara baik.
Menurut Sugiyono (2008: 58) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Hatch dan Farhady yang dikutip oleh Sugiyono (2008:
yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain. Sedangkan menurut Kidder yang juga dikutip oleh
Sugiyono (2008: 59) menyatakan bahwa variabel adalah suatu kualitas (qualities)
dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.
Dengan demikian variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dirinci tentang variabel independen dan variabel dependen.
1. Variabel bebas (independen)
Variabel bebas sering disebut juga sebagai variabel independen, stimulus, prediktor, antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Konflik kerja (X).
2. Variabel Terikat (dependen)
Variabel terikat sering disebut juga sebagai variabel dependen, output, kriteria, konsekuen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah stres kerja karyawan (Y).
Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan, sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan
(Singarimbun dan Efendi (1997: 21).
Definisi konseptual dari penelitian ini adalah:
a. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi perusahaan) yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,
nilai atau persepsi
b. Stres kerja adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan
antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
D. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan bagaimana suatu variabel diukur, dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, maka kita akan mengetahui baik buruknya variabel tersebut (Singarimbun dan Efendi 1997: 23). Adapun yang
menjadi definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4. Definisi Operasional
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala pengukuran
absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan,
meningkatknya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
E. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat di mana peneliti melakukan penelitian. Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah pada PT Indo Citra Mandiri Bandar
Lampung yang beralamat Jl. Z. A Pagar Alam No.17 Kedaton Bandar Lampung.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2004: 72). Adapun
yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung yang berjumlah 221 orang.
2. Sampel
a. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling,
tanpa memeperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota tersebut (Riduwan, 2004: 58).
b. Penemuan Ukuran Sampel
Untuk menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin:
2
e kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir, yaitu sebesar 10 %. (Umar, 2002: 141-142)
Jadi, besarnya ukuran sampel adalah:
01
n atau dibulatkan menjadi 69 orang.
Jadi jumlah keseluruhan sampel dalam penelitian ini adalah: 69 orang. G. Sumber data
1. Data Primer
berkepentingan dan mempunyai pengetahuan mengenai ruang lingkup perusahaan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder
dalam penelitian ini berupa dokumentasi, kepustakaan, serta pengamatan yang berkaitan dengan penelitian ini di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
H. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah yang penting karena data yang terkumpul
nantinya dipakai sebagai informasi yang valid dan representatif guna pemecahan masalah.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan langsung pada lokasi
penelitian
2. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui
wawancara langsung dengan responden. Teknik wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara terstruktur.
3. Studi kepustakaan merupakan cara mendapatkan informasi dengan cara
membaca serta mempelajari berbagai literatur, jurnal manajemen dan penunjang kepustakaan lainnya yang berhubungan serta relevan dengan
4. Kuesioner merupakan tehnik pemgumpulan data yang dilakukan dengan cara, memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
I. Teknik Pengolahan Data
Ada beberapa tahap pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Editing
Pada tahap ini, aktivitas yang dilakukan adalah meneliti ulang data-data yang telah diperoleh meliputi kelengkapan jawaban, kejelasan tulisan, dan
kesesuaian jawaban satu dengan yang lainnya.
2. Coding
Pada tahap coding maka dilakukan pembuatan kategori-kategori tertentu dari data-data yang diperoleh dalam penelitian. Tahap ini meliputi pemberian tanda atau simbol dari data yang telah diedit sehingga dapat dikelompokkan dalam
masing-masing variabel yang ditentukan. 3. Tabulasi
Tahap tabulasi tahap memastikan data yang telah dikategori dengan skor ke
dalam tabel sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap.
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum. (sugiyono, 2003: 21)
2. Analisis Statistik Inferensi
a. Pengujian validitas instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Validitas menggambarkan tingkat
instrumennya yang bersangkutan dapat digunakan untuk mengakui apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan rumus
korelasi product moment sebagai berikut.:
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel, maka kuisioner valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka kuisioner tidak valid
Reliabilitas merupakan suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas menggunakan teknik alfa
cronbach yaitu mencari reliabilitas yang skornya rentangan antara
beberapa nilai, yaitu 0-10 atau dalam skala 1-5 dan seterusnya. Rumus:
(Suharsimi arikunto 2002: 179)
Keterangan:
n
R Reliabilitas instrumen
K banyaknya jumlah pertanyaan
2b
Jumlah varian pertanyaan
2
t
Jumlah varian total
Dimana varians dapat dicari dengan rumus:
n n
Instrumen tersebut memenuhi syarat jika memiliki reliabilitas hasil
tabel n r
r , kemudian diinterpretasikan dengan lima keajegan.
Besarnya Nilai Interpretasi Antara 0,800 – 1,00
Antara 0,600 – 0,800 Antara 0,400 – 0,600 Antara 0,200 – 0,400 Antara 0,000 – 0,200
Sangat Kuat Kuat
Sedang Rendah
Sangat Rendah Sugiyono (2007:183)
Kuesioner dikatakan reliabel apabila kuesioner tersebut memberikan hasil
yang konsisten jika digunakan berulang kali dengan asumsi kondisi pada saat pengukuran tidak berubah. Peneliti mengolah data tersebut dengan menggunakan SPSS 16.0 dapat dikatakan reliabel apabila dapat memenuhi
syarat jika memiliki reliabilitas hasil rn rtabel. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pertanyaan atau pernyataan dari data yang terkumpul
adalah reliabel. Perhitungan uji reliabilitas digunakan rumus alfa dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 dengan menggunakan tabel harga
kritik r product moment pearson pada tingkat kepercayaan 95% dan n sebesar 69.
c. Transformasi data ordinal ke interval
Karena skala pengukuran semua variabel adalah ordinal, maka skala ordinal ini harus ditingkatkan menjadi interval dengan menggunakan
Methode of Successive Interval (MSI). Prosedur kerja yang harus
dilakukan untuk merubah data dengan skala ordinal menjadi skala interval adalah sebagai berikut (Harun 1994: 131):
2. Tentukan proposal dengan membagi setiap bilangan (frekuensi) f dengan n.
3. Tentukan proporsi kumulatif dengan menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap respon.
4. Proporsi Komulatif dianggap mengikuti distribusi normal baku,
selanjutnya hitung nilai z berdasarkan proporsi komulatif di atas. 5. Dari nilai z yang diketahui tersebut tentukan densitynya (dalam hal ini
hitung ordinat dari sebaran normal z). 6. Hitung Scale Value (SV) dengan rumus:
)
7. SV dengan nilai terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1.
d. Analisis regresi linear sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antar variabel dependen dengan variabel independen. Teknik analisis didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono 2004: 204).
Rumus regresi linear sederhana:
b koefisien regresi
e error term
e. Uji asumsi klasik
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan
yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan. 1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Gujarati, 2003:102). Untuk mengujinya akan digunakan alat uji
normalitas, yaitu dengan melihat Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual. Dasar pengambilan keputusan Normal P-P
Plot of Regression Standardized Residual adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Santoso, 2000: 214). 2. Uji Autokorelasi
Autokorelasi yaitu terjadinya korelasi (hubungan) diantara
anggota-anggota sampel pengamatan yang diurutkan berdasarkan waktu. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah di setiap model regresi
kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan
Durbin-Watson test dengan angka signifikan pada 0,05. Jika nilai DW
terletak diantara du dan 4-du (du<DW>4-du), maka autokorelasi sama dengan nol dan dapat diartikan tidak ada autokorelasi (Gujarati, 2003:
420). Nilai du merupakan batas atas data yang diperoleh dari tabel DW statistik yang terletak pada perpotongan antara baris yang menunjukkan jumlah pengamatan dengan kolom yang memuat jumlah
variabel bebas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan
adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam suatu model regresi yaitu dengan melihat grafik scatterplot (Santoso, 2000: 210). Dasar pengambilan
keputusannya adalah:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
f. Uji R2
Langkah awal yang ditemukan pada analisis regresi adalah koefisien korelasi yang menunjukkan korelasi/ hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independennya. Interpretasi dari nilai koefisien korelasi dapat dilihat pada tabel 5. Uji R2 (koefisien determinasi) digunakan untuk
menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen (Nurgiyantoro, 2000: 264). R2 dapat dirumuskan sebagai berikut:
1 1 22 2
2
y
y x b y x b R
g. Uji t
Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan analisis (α) 5% yang bertujuan
untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing maupun semua variabel independen secara bersamaan terhadap variabel dependen. Untuk melihat makna signifikansi pengaruh konflik kerja terhadap stres
2 2
1 2
r n r t
Dimana:
t = Nilai t
r = Nilai koefisien korelasi product moment
n = Jumlah sampel
Dari hasil uji t dapat diketahui makna signifikansi nilai korelasi product moment sebagai berikut:
- Jika nilai t hitung > nilai t tabel maka ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel X dan variabel Y.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh konflik kerja
terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung,
maka simpulan dari penelitian ini adalah pengujian keberartian pengaruh konflik
kerja (X) terhadap stres kerja karyawan (Y) menggunakan uji t pada tingkat
kepercayaan 95% menghasilkan thitung > ttabel. Berarti hasil perhitungan regresi
linear sederhana diketahui bahwa konflik kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung
dengan koefisien determinasi (R square) yang ditunjukkan sebesar 0.403 yang
berarti bahwa konflik kerja mempunyai pengaruh sebesar 40.3% terhadap stres
kerja, sedangkan sisanya sebesar 59.7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti oleh penulis.
B. Saran
Hasil penelitian yang dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa konflik kerja
mempunyai pengaruh terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri
Bandar Lampung. Berdasarkan hal tersebut, penulis memberikan masukan berupa
1. Untuk mengurangi tingkat stres kerja yang tinggi maka PT Indo citra Mandiri
sebaiknya lebih memperhatikan gejala-gejala konflik yang dihadapi oleh
karyawannya kemudian memberikan solusi atau jalan keluar seperti
mengadakan konseling, refreshing, olahraga atau senam bersama di hari Jumat
dan lain sebagainya yang mampu mengurangi atau menghilangkan stres yang
dialami oleh karyawan PT Indo Citra Mandiri.
2. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu diteliti lagi gejala-gejala konflik
lain yang mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan di PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung.
3. Hasil penelitian pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT
Indo Citra Mandiri Bandar Lampung perlu disempurnakan oleh penelitian
serupa dengan sejumlah perusahaan-perusahaan lainnya yang ada di Bandar
