HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN EMOTIONAL QUOTIENT PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PT. MEPROFARM BANDUNG.

(1)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN EMOTIONAL QUOTIENT PADA

PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI

PT. MEPROFARM BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari

Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Jurusan Psikologi

Oleh :

TETTY P.W. SIBURIAN

0900813

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

(2)

Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung

Oleh

Tetty P.W. Siburian

0900813

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

(4)

(5)

ABSTRAK

Tetty P.W. Siburian, 0900813, Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung

Penelitian ini dilakukan di PT. Meprofarm divisi Produksi. Sebagai produksi obat tentunya sangat membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi di tengah banyaknya produksi obat saat ini. Oleh karena itu hal-hal yang mendukung prestasi kerja karyawan ini adalah lingkungan kerja dan diri karyawan. Maka permasalahan yang dibahas adalah terkait sejauh mana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang budaya organisasi, emotional qoutient, prestasi kerja dan sejauh mana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung. Penelitian ini menggunakan metode korelasi deskriptif, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah penyebaran angket dan studi dokumentasi. Angket yang digunakan adalah menggunakan skala likert. Jumlah anggota populasi adalah 243 karyawan , diambil sampel dengan menggunakan teknik Slovin yaitu sebesar 78 karyawan sebagai responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, emotional quotient dan prestasi kerja berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi antara budaya organisasi dengan pretasi kerja adalah 0,240, dan korelasi emotional quotient dengan prestasi kerja adalah 0,211. Budaya organisasi memiliki hubungan yang postif dan signifikan dengan prestasi kerja. Emotional quotient memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja tetapi tidak signifikan. Sebaiknya perusahaan lebih mengoptimalkan budaya organisasi dan memperhatikan emotional quotient karyawan karena keduanya mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja karyawan.

(6)

ABSTRACT

Tetty P.W. Siburian, 0900813, The Correlation of Organization Culture and Emotional Quotient to Employee Work Achievement of PT. Meprofarm Bandung Plant Division.

This research did at PT. Meprofarm Bandung Plant division. As medicine production, it must be need the employees with high work achievement in a lot medicine production at this era. Therefore, the things to support employee work achivement are organization invirons and employees it self. Therefore the problem in this study is about how far the correlation of organization culture and emotional quotient with work achievement. The purpose of this study is to know how the description about organization culture, emotional quotient, work achievement and how far the correlation between organization culture and emotional quotient toward work achivement’s employee at PT. Meprofarm Bandung Plant division. This research uses description correlation method, data collecting technique through distributing questionnaires. The population number is 243 employees, sample that is taken by using Slovin technique is 78 respondents. Analysis model applied is Spearman correlation. The result showed that organization culture, emotional quotient and work achievement in position medium categories. The result of correlation calculation between organization culture and work achievement is 0,240 and correlation calculation emotional quotient and work achievement is 0,211. Organization culture have positive correlation and significant with work achievement. Emotional quotient have positive correlation with work achievement but not significant. PT. Meprofarm has to take more attention for organization culture and emotional quotient of employees, because both of them have a positive correlation with employee work achievement.

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GRAFIK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka ... 10

1. Budaya Organisasi ... 10

a. Pengertian Budaya ... 10

b. Pengertian Organisasi... 10

c. Pengertian Budaya Organisasi ... 12

d. Unsur Budaya Organisasi ... 13

e. Fungsi Budaya Organisasi ... 14

(8)

g. Lahir dan Berkembangnya Budaya Organisasi ... 19

h. Ciri - ciri Budaya Organisasi... 21

i. Langkah – langkah untuk memperkuat Budaya Organisasi ... 22

2. Emotional Quotient ... 23

a. Pengertian Emosi ... 23

b. Pengertian Emotional Quotienti ... 24

c. Aspek Emotional Quotient ... 26

d. Sifat Laten Pengalaman Emosional ... 28

e. Hasil-hasil Kecerdasan Emosional ... 29

3. Prestasi Kerja ... 31

a. Pengertian Prestasi Kerja ... 31

b. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 32

c. Tolak Ukur Prestasi Kerja ... 33

d. Karakteristik Prestasi Kerja... 35

e. Pengertian dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 37

f. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja... 38

B. Kerangka Pemikiran ... 40

C. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Subjek Penelitian / Sampel Penelitian ... 43

1. Lokasi Penelitian ... 43

2. Populasi Penelitian ... 43

(9)

B. Desain Penelitian ... 45

C. Metode Penelitian ... 45

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 46

1. Variabel Penelitian ... 46

2. Definisi Operasional ... 46

a. Budaya Organisasi ... 46

b. Emotional Quotient ... 47

c. Prestasi Kerja ... 47

E. Instrumen Penelitian ... 48

1. Instrument Budaya Organisasi ... 48

2. Instrument Emotional Quotient ... 51

3. Instrument Prestasi Kerja ... 52

F. Proses Pengembangan Instrument ... 54

1. Uji Validitas ... 54

2. Uji Koefisien Item ... 54

3. Uji Realibitas ... 56

G. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 58

1. Sumber Data ... 58

a. Data Primer ... 58

b. Data Sekunder ... 59

2. Teknik Pengumpulan Data ... 59

a. Wawancara ... 59

(10)

c. Kuesioner ... 59

H. Analisi Data ... 60

1. Uji Normalitas ... 60

2. Uji Korelasi ... 61

3. Uji Signifikansi ... 61

I. Prosedur Penelitian... 61

1. Tahap Persiapan ... 61

2. Tahap Pelaksanaan ... 62

3. Tahap Pengolahan Data... 62

4. Tahap Pembahasan ... 62

5. Tahap Pelaporan ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 63

1. Gambaran Umum dan Karakteristik Responden... 63

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 66

2. Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 67

a. Gambaran Umum Budaya Organisasi pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 68

1) Inovasi dan Pengambilan Resiko ... 69

(11)

3) Orientasi Hasil ... 75

4) Orientasi Manusia ... 78

5) Orientasi Tim ... 79

6) Agresivitas ... 81

7) Stabilitas ... 86

b. Gambaran Umum Emotional Quotient pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 88

1) Kesadaran Diri ... 89

2) Manajemen Diri ... 91

3) Memotivasi Diri ... 94

4) Empati ... 98

5) Keterampilan Sosial ... 100

c. Gambaran Umum Prestasi Kerja pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 103

B. Analisis Data ... 105

1. Uji Normalitas ... 105

2. Uji Korelasi ... 106

3. Uji Signifikansi ... 108

C. Pembahasan ... 109

1. Gambaran Umum Budaya Organisasi pada Divisi Produksi ... 109

2. Gambaran Umum Emotional Quotient pada Divisi Produksi ... 114

3. Gambaran Umum Prestasi Kerja pada Divisi Produksi ... 117

(12)

5. Hubungan antara Emotional Quotient dengan Prestasi Kerja Karyawan

PT. Meprofarm divisi Produksi ... 120

6. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada

Prestasi Kerja Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 121

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan ... 123

B. Rekomendasi ... 124

DAFTAR PUSTAKA ... 126

LAMPIRAN

PROFIL PERUSAHAAN

INSTRUMEN UJI COBA DAN PENELITIAN

HASIL SKORING DATA MENTAH UJI COBA INSTRUMEN DAN PENELITIAN

HASIL RELIABILITAS DAN VALIDITAS

HASIL PENGOLAHAN STATISTIK SPSS

LAMPIRAN CATATAN BIMBINGAN DAN SURAT-SURAT

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi ... 49

Tabel 3. 2 Bobot Pilihan Jawaban Item untuk Budaya Organisasi ... 50

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Emotional Quotient ... 51

Tabel 3.4 Bobot Pilihan Jawaban Item untuk Emotional Quotient ... 52

Tabel 3.5 Alat Ukur Penilaian Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 53

Tabel 3.6 Kriteria Penilaian ... 53

Tabel 3.7 Item-item yang Layak pada Instrumen Budaya Organisasi ... 55

Tabel 3.8 Item-item yang Layak pada Instrumen Emotional quotient ... 56

Tabel 3.9 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach ... 57

Tabel 3.10 Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Budaya Organisasi ... 57

Tabel 3.11 Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Emotional quotient ... 58

Tabel 3.12 Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert ... 60

Tabel 3.13 Kriteria Signifikan Variabel ... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66

Tabel 4.5 Deskriptif Statistika Budaya Organisasi pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 68

Tabel 4.6 Gambaran Kategorisasi Budaya Organisasi ... 69

(14)

Tabel 4.8 Inovasi dan Pengambilan Resiko 2 ... 70

Tabel 4.11 Perhatian Pada Detail 1 ... 73

Tabel 4.15 Orientasi Hasil 1 ... 75

Tabel 4.18 Orientasi Manusia 1 ... 78

Tabel 4.19 Orientasi Manusia 2 ... 78

Tabel 4.20 Orientasi Tim 1 ... 79

Tabel 4.21 Orientasi Tim 2 ... 80

Tabel 4.22 Agresivitas 1 ... 81

Tabel 4.29 Stabilitas 1 ... 86

(15)

Tabel 4.31 Stabilitas 3 ... 87

Tabel 4.32 Descriptive Stactitic Emotoinal quotient ... 88

Tabel 4.33 Gambaran Kategorisasi Emotoinal quotient ... 89

Tabel 4.34 Kesadaran Diri 1 ... 89

Tabel 4.35 Kesadaran Diri 2 ... 90

Tabel 4.36 Manajemen Diri 1 ... 91

Tabel 4.41 Memotivasi Diri 1 ... 94

Tabel 4.47 Empati 1 ... 98

Tabel 4.50 Keterampilan Sosial 1 ... 100

(16)

Tabel 4.54 Descriptive Statistic Prestasi Kerja ... 103

Tabel 4.55 Gambaran Kategorisasi Prestasi Kerja ... 104

Tabel 4.56 Gambaran Umum Prestasi Kerja ... 104

Tabel 4.57 Uji Normalitas ... 105

Tabel 4.58 Uji Korelasi ... 106

Tabel 4.59 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 107

(17)

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 64

Grafik 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 65

Grafik 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 66

(18)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, persaingan di dunia industri mengalami

perkembangan yang sangat pesat. Perusahaan yang bersaing dalam kondisi

persaingan saat ini dihadapkan pada kondisi yang makin kompetitif dan dinamis.

Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu

beradaptasi terhadap perkembangan dan perubahan yang direalisasikan dalam bentuk

kebijakan organisasi. Organisasi yang tidak cepat tanggap terhadap perubahan akan

punah. Untuk tetap bertahan, organisasi harus bisa meningkatkan dan

mempertahankan prestasinya. Oleh karena itu sumber daya yang ada di dalam

organisasi dituntut untuk mampu bekerja sesuai dengan peraturan yang telah

ditetapkan oleh organisasi.

Organisasi terdiri dari berbagai unsur yang harus dikelola dengan baik demi

tercapainya tujuan organisasi. Secara umum unsur-unsur yang ada dalam organisasi

diantaranya adalah sumber daya manusia, sumber daya fisik atau peralatan, sumber

daya finansial, struktur dan sistem proses organisasi. Seperti halnya yang disebutkan

oleh Simamora (Anatan, 2009:192) bahwa dalam kegiatan operasionalnya,

perusahaan beroperasi dengan memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki baik

berupa sumber daya finansial, fisik, SDM dan kemampuan teknologi dan sistem.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang memegang peranan yang paling penting

dalam suatu organisasi, karena pengelolaan organisasi tergantung dengan sumber

daya manusia yang dimiliki. Hal ini diperkuat dengan pendapat Moran dan

Brightman (Anatan, 2009:130) yang menyatakan bahwa:

(19)

2

manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena sumber daya manusia merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan”.

Pendapat lain dari Greenberg dan Baron (Anatan, 2009:2) mengatakan bahwa:

“Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan bisnis berasal dari manusia dan hanya dapat

diselesaikan dan dikelola oleh manusia”. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional

yaitu melalui “the right people in the right place at the right time”.

Keberhasilan suatu perusahaan tergantung kepada tinggi rendahnya prestasi

perusahaan tersebut. Prestasi dari sebuah perusahaan tergantung kepada prestasi kerja

karyawannya, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah

perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau

kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.

Seperti yang dikutip oleh Rakhman (2008) Prestasi kerja merupakan suatu

hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Sumber daya manusia yang berhasil dalam tugasnya adalah

yang mampu menghasilkan karyawan yang berprestasi.

Prestasi kerja ini diperoleh setelah seseorang melakukan sesuatu, sesuai

dengan yang dikatakan Hasibuan (2009) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dalam dunia

kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005). Jika

karyawan berprestasi dalam pekerjaannya maka dapat dikatakan berhasil mencapai

tujuan organisasi yang ditentukan. Salah satu contoh organisasi adalah PT.

Meprofarm.

PT. Meprofarm (Mepro Pharmaceutical Industries) adalah perusahaan yang

(20)

3

oleh perusahaan kemudian disalurkan melalui distributor. Distributor kemudian

menyalurkan ke apotek-apotek, rumah sakit dan klinik. PT. Meprofarm merupakan

perusahaan keluarga yang didirikan pada 10 Februari 1973. PT Meprofarm dimulai

dari industri rumah tangga berskala kecil dengan 8 (delapan) orang karyawan dan

beberapa fasilitas produksi tradisional, perusahaan ini pun mengembangkan diri

seiring dengan bertambahnya permintaan pasar terhadap obat-obatan yang

diproduksi.

Saat ini jumlah karyawan yang bekerja di PT. Meprofarm tidak kurang dari

500 karyawan (belum termasuk cabang) yang terdiri dari beberapa divisi. Adapun

prestasi yang diraih oleh perusahaan yaitu, dari kurang lebih 200 industri farmasi di

Indonesia, PT. Meprofarm berada pada posisi 20 besar industri farmasi yang

mendapatkan peringkat “A” (terbaik) dalam pemetaan pemenuhan Cara Pembuatan

Obat yang Benar (untuk selanjutnya disingkat CPOB) oleh Badan Pengawas Obat

dan Makanan (BPOM) pada tahun 2006. Selain itu, PT. Meprofarm juga berhasil

memperoleh sertifikat ISO 14001: 2004 (2007 s.d 2010) pada bulan Juni 2008 dan

sertifikat ISO 9001: 2000 (2007 s.d 2010) pada bulan Juli 2008. Prestasi kerja yang

diraih perusahaan ini merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan wawancara dengan Human Resource Development (HRD) PT.

Meprofarm, bahwa prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut sudah tergolong

tinggi. Terlihat dari hasil penilaian berkala yang dilakukan terhadap karyawan yaitu

empat bulan sekali. Dari setiap parameter yang dinilai, nilai yang paling rendah yang

pernah dimiliki oleh karyawan adalah 6 dari skala penilaian 1-10. Tingginya prestasi

kerja ini hampir di semua divisi.

Sebagai organisasi industri penghasil obat, maka tingkat prestasi kerja divisi

produksi memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Karyawan pada divisi produksi mempunyai persertase kehadiran yang

(21)

4

Pada catur wulan pertama di tahun 2013 yaitu bulan Januari s.d bulan April

persentase kehadiran karyawan pada divisi produksi yaitu sebesar 96,3 %. Selain

kehadiran yang tinggi, hasil kerja karyawan juga selalu memenuhi target dan bahkan

mereka selalu memproduksi obat melebihi target karena mereka harus menyimpan

sampel dari tiap jenis produk obat yang dilepas ke pasaran. Karena ketika obat telah

sampai pada konsumen, terkadang pihak perusahaan mendapat feedback, baik yang

bersifat positif maupun negatif. Jadi ketika ada komplain terhadap produk,

perusahaan melakukan pengujian terhadap sampel yang ada di gudang. Pengujian

terhadap sampel di gudang ini adalah untuk mengetahui apakah produk memang

cacat produksi atau kesalahan pada konsumen.

Berdasarkan hasil penjualannya kepada konsumen yang semakin meningkat,

maka perusahaan menetapkan persentase peningkatan produksi minimal 10% tiap

tahunnya untuk dapat memenuhi permintaan pasar. Sampai saat ini, PT Meprofarm

selalu dapat memenuhi target tersebut.

Seperti yang telah disebutkan di atas, bahwa prestasi kerja perusahaan

merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ditentukan

oleh beberapa faktor. Faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi

adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (Mangkunegara,

2009:16-17). Beliau menjelaskan faktor individu bahwa secara psikologis, individu

yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis

(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi

psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik dari individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja

sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja

sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/ intelligence

(22)

5

Menurut Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi atau emotional

quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan

baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Dalam bukunya juga

dijelaskan bahwa orang yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu

pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu

menempuh karir professional yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional ini

adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini. Sedangkan

peran IQ atau keterampilan kognitif dalam keberhasilan di dunia kerja hanya

menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi dalam menentukan peraihan

prestasi puncak dalam pekerjaan. Oleh karena itu kualitas emosional merupakan salah

satu hal yang sangat perlu diperhatikan oleh seorang karyawan.

Kecerdasan emosi menjadi begitu penting karena dengan kemampuan tersebut

individu mampu mengenali emosi dirinya, mengelola hal tersebut sehingga dapat

berhubungan dengan orang lain yang akan mempengaruhi kesuksesan atau prestasi

kerja (Mardika, 2011).

Sesuai dengan pendapat Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi

atau emotional quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan

perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola

emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.

Berdasarkan hasil wawancara dan survey awal peneliti di PT. Meprofarm pada

tanggal 4 Mei 2013, bagian HRD (Human Resource Development) mengatakan

bahwa hubungan antar karyawan PT. Meprofarm khususnya pada divisi produksi

terjalin dengan baik. Begitu juga hubungan karyawan dengan atasan, memiliki

hubungan komunikasi yang baik, tidak terlalu kaku, setiap bertemu pasti selalu

menyapa. Karyawan juga taat terhadap tata tertib dan peraturan kerja dalam

perusahaan baik ketentuan-ketentuan yang telah diatur di dalam Peraturan Perusahaan

(23)

6

pada pagi hari. Sharing ini dilakukan per-bidang, yaitu asisten manajer ke atas. Dalam

sharing ini mereka bisa cerita tentang permasalahan yang dihadapi di hari kemarin

dan apa solusi untuk permasalahan tersebut”.

Selain faktor personal, faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan adalah faktor organisasional atau perusahaan (Mangkunegara, 2005:13).

Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan

karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan

baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya

organisasi yang secara sistematis menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen

kerjanya bagi perusahaan (Moeldjono, 2005: 2). Budaya organisasi adalah keyakinan

bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi

dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman

berperilaku di dalam organisasi. Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi

dengan organisasi lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi membuat karyawan

memiliki arah dan tujuan untuk berprestasi tinggi dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi yang tampak dari PT. Meprofarm ini adalah nilai

kekeluargaannya. Budaya ini tumbuh dengan kuat mengingat perusahaan ini

berkembang dari perusahaan keluarga. Hal ini yang membedakan Meprofarm dengan

perusahaan farmasi sejenis. Berdasarkan hasil interview dengan karyawan yang

pernah bekerja di perusahaan lain, suasana kekeluargaan PT. Meprofarm sangat

terasa dibandingkan dengan perusahaan lain, bukan hanya diantara rekan sekerja tapi

juga dengan atasannya. Nilai-nilai kekeluargaan ini tampak melalui makan siang

bersama setiap hari pada waktu istirahat dengan menu makanan yang sama, mereka

berbaur dan tidak terlihat gap yang mencolok antara level manajerial dengan

bawahan. Sebagai bentuk nilai kekeluargaan, perusahaan juga selalu memberikan

(24)

7

ketika ada kenaikan BBM. Selain itu, rentang usia karyawan yang tidak terlalu jauh

juga membuat hubungan antar anggota organisasi semakin dekat.

PT. Meprofarm juga memiliki cara-caranya sendiri untuk membangun dan

memelihara hubungan kerja yang efektif bagi karyawannya dengan cara membuat

aturan-aturan yang dituangkan dalam peraturan perusahaan yang dilengkapi dengan

sanksinya bila karyawan tidak mengikuti aturan tersebut. setiap aturan yang ada

disosialisasikan pada semua karyawan. Perusahaan juga menyediakan reward berupa

bonus setiap 4 bulan. Pada waktu-waktu tertentu, misalnya hari ulang tahun

kemerdekaan RI, PT. Meprofarm juga melakukan acara-acara keakraban yang

bertujuan untuk menjaga keakraban diantara karyawan.

Berdasarkan hal yang telah dipaparkan di atas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan budaya organisasi dan

emotional quotient dengan prestasi kerja sehingga judul penelitian yang diajukan adalah Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi

Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. MEPROFARM Bandung.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah berhubungan dengan cakupan atau ruang lingkup

masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan latar

belakang penelitian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi divisi produksi PT. Meprofarm?

2. Bagaimana gambaran emotional quotient karyawan divisi produksi PT.

Meprofarm?

3. Bagaimana gambaran prestasi kerja karyawan divisi produksi PT.

(25)

8

4. Bagaimana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada

prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat

dirumuskan tujuan penelitian ini yaitu

1. Untuk memperoleh data empirik tentang budaya organisasi divisi produksi

PT. Meprofarm

2. Untuk memperoleh data empirik tentang emotional quotient karyawan

divisi produksi PT. Meprofarm

3. Untuk memperoleh data empirik tentang prestasi kerja karyawan divisi

produksi PT. Meprofarm

4. Untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dan emotional quotient

pada prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis dan ilmu pengetahuan, penelitian ini memiliki

kegunaan untuk memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang

Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, memberikan

gambaran mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient

pada prestasi kerja karyawan, serta menjadi data bagi peneliti selanjutnya

mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada

(26)

9

2. Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dan dapat dijadikan sebagai

bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kegiatan sumber daya

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Subjek Penelitian/ Sampel Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang

industri obat-obatan, yang terletak di Jl. Soekarno Hatta no. 789 km 11 Gede

Bage, Bandung.

2. Populasi Penelitian

Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/

subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisistik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2012:117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi

PRODUKSI PT. MEPROFARM Bandung yaitu sebanyak 243 orang.

3. Sample Penelitian

Sampel penelitian adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:118). Adapun teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling adalah

cara pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012:120). Jadi,

pengambilan sampel secara random ini dilakukan tanpa melihat perbedaan yang

ada, dengan mempertimbangkan bahwa populasinya bersifat homogen (sama)

(28)

44

Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin

rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir

(e=0.1) = 10 %

Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel dalam

penelitian ini. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 243 orang

dimasukkan kedalam rumus diatas, maka diperoleh sebagai berikut :

n =

=

n = 70.84 = 71

Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh jumlah sampel sebanyak 71

orang setelah dibulatkan. Sampel jaminan =10 %

10% x 71 = 7,1= 7

Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 78 orang.

(29)

45

B. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian

deskriptif korelasional. Deskriptif digunakan untuk melukiskan secara sistematis

fakta atau karakteristik bidang atau populasi tertentu secara cermat dan aktual,

sedangkan korelasional digunakan untuk meneliti sejauh mana hubungan antara dua

variabel atau lebih (Sugiyono, 2008: 57). Untuk menguji korelasi antara ketiga

variabel, digunakan uji korelasi Spearman. Karena data yang diperoleh tidak

berdistribusi normal, dimana variabel yang dikorelasikan adalah budaya organisasi

sebagai variabel pertama, emotional quotient sebagai variabel kedua dan prestasi

kerja sebagai variabel ketiga.

C. Metode Penelitian

Metode yang digunakan untuk membuktikan hipotesis adalah dengan

pendekatan kuantitatif, metode korelasional statistik non parametrik. Analisis

korelasional ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara variabel dependen

dengan variabel independen dengan menggunakan analisis spearman non parametrik,

yang bertujuan untuk melihat bagaimana hubungan budaya organisasi dan emotional

quotient dengan prestasi kerja karyawan tanpa mencoba untuk merubah atau memberikan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut.

Untuk mengukur budaya organisasi digunakan angket atau kuesioner yang

diturunkan dari teori budaya organisasi oleh Robbins (2010) , untuk mengukur

emotional quotient karyawan digunakan angket atau kuesioner yang diturunkan dari teori emotional quotient oleh Daniel Goleman (1995). Sedangkan untuk prestasi kerja

karyawan peneliti menggunakan data yang diperoleh dari instansi dengan pemetaan

sesuai dengan indikator yang dimiliki instansi. Setelah itu, hasil dari ketiga penilaian

akan dikorelasikan untuk menganalisis hubungan antara ketiga variabel tersebut

(30)

46

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini, variabelnya adalah budaya organisasi sebagai

variabel pertama (V1) , emotional quotient sebagai variabel ke dua (V2) dan

prestasi kerja karyawan sebagai variabel ketiga (V3).

2. Definisi Operasional

Untuk menghindari kekeliruan dalam menafsirkan masalah, maka

penulis menjelaskan defenisi istilah yang terkandung dalam judul penelitian

sehingga terdapat persamaan pandangan penulis dengan pembaca. Adapun

defenisi-defenisi operasional yang berhubungan dengan penelitian ini adalah :

a. Budaya Organisasi

Robbins (2010:63) mendefinisikan budaya organisasi

(organizational culture) sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan

cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan

memengaruhi cara mereka bertindak.

Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah nilai-nilai yang

berlaku dalam PT. Meprofarm yang menjadi pegangan karyawan dalam

menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya yang berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan tersebut yang dilihat dari berbagai

dimensi, seperti 1) Inovasi dan pengambilan risik, 2) Perhatian pada detil,

3) Orientasi hasil 4) Orientasi manusia, 5) Orientasi tim, 6) Agresivitas, 7)

(31)

47

b. Emotional Quotient

Goleman (1995) yang dikutip oleh Luthans (2006:332)

mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kapasitas untuk mengenali

perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri dan untuk

mengelola emosi diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain.

Emotional quotient dalam penelitian adalah kemampuan yang dimiliki karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi untuk mengontrol

hidupnya dalam melakukan pekerjaannya, yang dapat dilihat dari beberapa

dimensi seperti: 1) Kesadaran diri, 2) Pengelolaan diri, 3) Motivasi diri, 4)

Empati, 5) Kemampuan Sosial

c. Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Malayu S. P Hasibuan (2009 : 94) adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu.

Dalam penelitian ini, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai

karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi dalam melaksanakan

tugas-tugasnya yang dapat dilihat dari berbagai dimensi, diantaranya: 1)

Kehadiran, 2) Disiplin dan tanggungjawab, 3) Kreatifitas/ inisiatif kerja,

4) Kemampuan kerja/skill (Produktifitas, Compliance, Problem Solving,

Leadership), 5) Kerjasama dengan atasan/bawahan/rekan kerja, 6) Manajemen mutu, 7) Manajemen lingkungan (Penilaian Karyawan PT.

(32)

48

E. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan untuk variabel budaya organisasi dan emotional

quotient adalah angket. Menurut Sugiyono (2005:199), ”Kuesioner merupakan teknik

mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pada penelitian ini menggunakan angket tertutup, yaitu dimana dalam pertanyaan atau pernyataan

diberikan alternatif jawaban, sehingga responden dapat memilih alternatif jawaban

yang sesuai dengan pengalamannya. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja peneliti

menggunakan data sekunder dari perusahaan yaitu hasil penilaian karyawan bagian

Produksi.

1. Instrumen Budaya Organisasi

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Robbins (2010:63) budaya

organisasi tampil dalam tujuh karakteristik. Indikator-indikator tersebut disusun

ke dalam item-item pernyataan yang mengukur budaya organisasi terhadap

karyawan PT. MEPROFARM. Item-item pernyataan disusun menjadi sebuah

instrument dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban berurutan

yakni Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), Sangat Sesuai

(SS). Berikut ini kisi-kisi budaya organisasi terhadap karyawan PT

(33)

[image:33.612.67.576.194.687.2]

49

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi Karyawan PT. MEPROFARM

Variabel Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

Item

Budaya Organisasi

(X1)

Budaya organisasi

(organizational culture)

sebagai nilai-nilai,

prinsip-prinsip, tradisi

dan cara-cara bekerja

yang dianut bersama

oleh para anggota

organisasi dan

memengaruhi cara

mereka bertindak.

(Robbins, 2010:63)

Inovasi dan

Pengambilan

Risiko

Organisasi mendorong para

karyawan bersikap inovatif 1, 4 2

Seberapa besar organisasi

mendorong para karyawan

berani mengambil resiko

3, 7 2

Perhatian pada

Detil

Ketelitian yang dituntut oleh

organisasi dari para karyawan

dalam bekerja

5, 6 2

Analisis dan perhatian pada

detail yang dituntut oleh

organisasi dari para karyawan

2, 8 2

Orientasi Hasil Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian

sasaran (hasil)

10, 11, 21 3

Orientasi

Manusia

Seberapa jauh organisasi

bersedia mempertimbangkan

faktor karyawan dalam

pengambilan keputusan

manajemen

(34)

50

Item-item pernyataan disusun berupa pernyataan positif (favorable),

yang disusun secara acak . setiap pernyataan memiliki empat alternatif jawaban

[image:34.612.66.574.108.684.2]

berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.

Tabel 3.2

Bobot Pilihan Jawaban Item Budaya Organisasi

Jawaban Skor

Sangat Sesuai 4

Sesuai 3

Tidak Sesuai 2

Sangat Tidak Sesuai 1

Orientasi Tim

menekankan pada kerja

kelompok dalam

menyelesaikan tugas

15, 16 2

Agresivitas

mendorong karyawannya

untuk saling bersaing

18, 19, 23 3

Sejauh mana situasi kerja

mendorong karyawan untuk

bekerja keras

9, 13, 20, 22 4

Stabilitas

menekankan pada

pemeliharaan status quo dalam

pengambilan keputusan

17, 24, 25 3

(35)

51

2. Instrumen Emotional Quotient

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Goleman (1995) yang dikutip

oleh Luthans (2006:332) emotional quotient tampil dalam lima karakteristik.

Indikator-indikator tersebut disusun ke dalam item-item pernyataan yang

mengukur emotional quotient karyawan PT. MEPROFARM. Item-item

pernyataan disusun menjadi sebuah instrument dengan menggunakan skala

likert dengan pilihan jawaban berurutan yakni Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS). Berikut ini kisi-kisi budaya

organisasi terhadap karyawan PT MEPROFARM Bnadung yang berjumlah 25

item.

[image:35.612.59.584.146.692.2]

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Emotional Quotient Karyawan PT. MEPROFARM

Variabel Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

Item

Emotional quotient

(X2)

Kesadaran Diri Mengenali perasaan sebenarnya

sewaktu perasaan itu terjadi 1, 2 2

Manajemen diri

Kemampuan dalam menangani

emosi agar terungkap dengan tepat 3, 5, 10 3

Berusaha menjauhi emosi negatif 4, 8, 14 3

Memotivasi Diri

Mempunyai tujuan dan usaha-usaha

untuk mencapainya 11, 13, 16 3

Meyakinkan diri 12, 17, 18 3

Empati Memahami dan sensitif dengan

(36)

52

Item-item pernyataan disusun berupa pernyataan positif (favorable) dan

pernyataan negatif (unfavorable), yang disusun secara acak . setiap pernyataan

memiliki empat alternatif jawaban berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan

responden sebagai berikut.

[image:36.612.65.569.115.597.2]

Tabel 3.4

Bobot Pilihan Jawaban Item Emotional Quotient

Jawaban Skor Favorable Skor Unfavorable

Sangat Tidak Sesuai 1 4

Tidak Sesuai 2 3

Sesuai 3 2

Sangat Sesuai 4 1

3. Instrumen prestasi kerja

Prestasi kerja menurut Malayu S. P Hasibuan (2009 : 94) adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Pada peneliti ini instrumen yang digunakan untuk mengukur prestasi

kerja karyawan ialah menggunakan data sekunder berupa hasil penilaian Keterampilan

sosial

Mampu membaca situasi sosial 9, 19 2

Mampu membangun hubungan

dengan orang lain 20, 21, 22 3

(37)

53

karyawan bagian Produksi pada tahun 2012 catur wulan terakhir. Data sekunder

tersebut digunakan mengingat setiap perusahaan mempunyai standar tersendiri

dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya sesuai dengan

posisi dan jobdesc masing-masing karyawan. Penilaian karyawan PT.

Meprofarm ini dilakukan tiga kali dalam setahun yaitu setiap 4 bulan sekali.

Yang menjadi alat ukur penilaian karyawan dalam instansi tersebut

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Alat Ukur Penilaian Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi yang Diperoleh

dari Perusahaan

No. Variabel Indikator

1 Prestasi Kerja

Karyawan

Kehadiran

Disiplin dan tanggungjawab

Kreatifitas/ inisiatif kerja

Kemampuan kerja/skill Produktifitas

Compliance Problem Solving Leadership

Kerjasama dengan atasan/bawahan/rekan kerja

Manajemen mutu

Manajemen lingkungan

Tabel 3.6

Kriteria Penilaiannya:

Kriteria Penilaian Nilai

Baik sekali 9-10

[image:37.612.117.535.200.712.2]

(38)

54

Cukup 5-6

Kurang 1-4

F. Proses Pengembangan Instrumen

Untuk pengembangan instrumen dilakukan uji coba untuk memperoleh

instrumen yang layak digunakan dalam penelitian. Uji coba pada penelitian ini

dilakukan kepada 105 orang sampel uji coba, dimana data yang telah diperoleh

kemudian diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS Versi 18.0 untuk

dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Dalam buku Sugiyono (2012:177) untuk menguji validitas konstruk,

dapat digunakan pendapat dari ahli (judgement expert). Dalam hal ini setelah

instrumen dikonstruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan

berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan ahli.

Dalam penelitian ini, setelah instrumen budaya organisasi dan emotional

quotient disusun, peneliti mengkonsultasikan dengan para ahli. Jumlah para ahli (judgement expert) yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 2

dosen Psikologi Industri dan Organisasi yakni Ita Juwitaningrum, S.Psi.,M.Pd

dan Medianta Tarigan M.Psi. Setelah berkonsultasi dengan kedua dosen

tersebut, dihasilkan instrumen penelitian yaitu, 25 item untuk variabel budaya

organisasi dan 22 item untuk variabel emotional quotient.

Selanjutnya, instrumen yang sudah disusun diuji cobakan kepada 105

orang yang memiliki karakter yang sama dengan sampel penelitian.

2. Uji Koefisien Item

Berdasarkan kriteria yang diberikan oleh Sugiyono (2009: 134), butuh

(39)

55

Setelah melakukan uji validitas dengan menggunakan program SPSS 18.0.

diperoleh 25 item yang valid dengan kata lain semua item valid atau >0,3.

Tabel 3.7

Item-item yang Layak pada Instrumen Budaya Organisasi

No Dimensi Item yang layak

1 Inovasi dan Pengambilan Risiko 1, 3, 4, 7

2 Perhatian pada Detil 2, 5, 6, 8

3 Orientasi Hasil 10, 11, 21

4 Orientasi Manusia 12, 14

5 Orientasi Tim 15, 16

6 Agresivitas 9, 13, 18, 19, 20, 22, 23

7 Stabilitas 17, 24, 25

Total 25

Setelah melakukan uji validitas terhadap variabel emotional quotient

dengan menggunakan program SPSS 18.0, diperoleh 20 item yang valid atau >

(40)

[image:40.612.118.527.172.622.2]

56

Tabel 3.8

Item-item yang Layak pada Instrumen Emotional quotient

No Dimensi Item yang layak

1 Kesadaran Diri 1, 2

2 Manajemen diri 3, 4, 8, 10, 14

3 Memotivasi Diri 11, 12, 13, 16, 17, 18

4 Empati 6, 7, 15

5 Keterampilan sosial 9, 19, 20, 21

Total 20

3. Uji Reliabilitas

Instrument penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya

(reliabel). Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena

instrument itu sudah baik.

Setelah dilakukan uji validitas melalui pakar atau validitas isi dan

validitas konstruk, selanjutnya instrumen diuji tingkat reliabilitasnya dengan

menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0.

Menurut Guilford dalam Sugiyono (2007: 18), kriteria koefisien

(41)

57

Tabel 3.9

Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach

Kriteria Koefisien

Sangat Reliabel >0.900

Reliabel 0.700 – 0.900

Cukup Reliabel 0.400 - 0.700

Kurang Reliabel 0.200 – 0.400

Tidak Reliabel <0.200

Dari data yang diperoleh dari hasil uji coba instrumen yang kemudian

diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0 tersebut, dapat

[image:41.612.117.526.171.612.2]

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3. 10

Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(42)

[image:42.612.94.527.176.598.2]

58

Tabel 3. 11

Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Emotional quotient

Dari hasil yang diperoleh dari uji coba instrumen, diperoleh koefisien

reliabilitas budaya organisasi sebesar 0,921 dan koefisien reliabilitas emotional

quotient sebesar 0,842. Dengan angka koefisien reliabilitas seperti yang disebutkan diatas, dapat dkatakan bahwa instrumen menunjukkan angka

koefisien yang sangat reliabel untuk instrumen budaya organisasi dan reliabel

untuk emotional quotient, sehingga instrumen tersebut dapat digunakan dalam

penelitian.

G. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal perusahaan

maupun dari luar perusahaan.

a. Data Primer

Data primer juga diartikan sebagai data intern, yaitu data yang

didapat langsung dari perusahaan. Dalam penelitian ini yaitu data yang

langsung diperoleh dari PT. Meprofarm.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(43)

59

b. Data Sekunder

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah

buku-buku, literatur, artikel, situs dan tulisan-tulisan ilmiah.

2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data meliputi teknik:

a. Wawancara

Peneliti melakukan dialog langsung dengan pihak perusahaan

sebagai narasumber yang dapat memberikan data keterangan yang

dibutuhkan. Yaitu pada tanggal 4 Mei 2013 dengan HRD PT.

Meprofarm. Yaitu tentang budaya organisasi, emotional quotient

karyawan dan prestasi kerja karyawan di perusahan tersebut.

b. Studi literatur

Peneliti mengumpulkan data dari buku-buku, jurnal dan karya

ilmiah lainnya.

c. Kuesioner

Dalam kuesioner ini, peneliti mengemukakan beberapa pernyataan

yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X1 (budaya

organisasi), X2 (emotional quotient). Masing-masing kuesioner tersebut

(44)

60

Tabel 3.12

Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert

Alternatif Jawaban Tidak Sesuai Kurang Sesuai Cukup

Sesuai Sesuai

Sangat

Sesuai

Positif 1 2 3 4 5

Negatif 5 4 3 2 1

Sedangkan untuk variabel Y (prestasi kerja karyawan), peneliti

memutuskan untuk menggunakan data sekunder berupa hasil penilaian

karyawan bagian Produksi pada tahun 2012, cawu yang terakhir. Data sekunder

tersebut digunakan mengingat setiap perusahaan mempunyai standar tersendiri

dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya sesuai dengan

posisi dan jobdesc masing-masing karyawan. Penilaian karyawan PT.

H. Analisis Data

Analisis data adalah suatu kegiatan lanjutan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain sudah terkumpul (Sugiyono, 2009). Adapun jenis analisis data

yang akan digunakan yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal akan dilanjut

dengan menggunakan parametric-test sedangkan data yang berdistribusi tidak

normal akan dilanjutkan dengan menggunakan non parametric-test. Uji

normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan

menggunakan bantuan SPSS 18.0. Apabila tingkat signifikansi di bawah 0,05

berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data

(45)

61

atas 0,05 maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang akan

diuji dengan data normal baku, yang berarti data berdistribusi normal

(Sugiyono, 2009).

2. Uji Korelasi

Uji korelasi digunakan untuk melihat seberapa erat hubungan antara

variabel satu dan variabel lainnya, yaitu budaya organisasi, emotional quotient

dan prestasi kerja.

3. Uji Signifikansi

Menurut Sugiyono (2009), uji signifikansi dilakukan untuk menguji

apakah hubungan yang ditemukan signifikan atau tidak. Apabila hasil yang

diperoleh signifikan maka hasil korelasi tersebut dapat digeneralisasikan. Pada

penelitian ini, uji signifikan diukur dengan membandingkan angka signifikansi/

probabilitas yang dihasilkan oleh variabel penelitian dengan taraf

[image:45.612.107.527.211.614.2]

signifikansinya. Kriteria signifikansi korelasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.13

Kriteria Signifikan Variabel

Kriteria

Probabilitas > 0,05 Ho diterima

Probabilitas < 0,05 Ho ditolak

I. Prosedur Penelitian

Berikut ini adalah prosedur pelaksanaan penelitian secara garis besar:

1. Tahap Persiapan

(46)

62

b. Mencari fenomena di lapangan untuk dijadikan latar belakang penelitian.

c. Menentukan variabel yang akan diteliti

d. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan

teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian.

e. Mengikuti seminar untuk mempresentasikan masalah yang akan diteliti

melalui mata kuliah Seminar PIO.

f. Mengajukan surat ijin penelitian dari kampus dan perusahaan tempat

diadakannya penelitian.

g. Menentukan dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam

penelitian

h. Melakukan uji coba instrumen yang akan digunakan dalam penelitian untuk

mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

2. Tahap Pelaksanaan

a. Mempersiapkan alat ukur yang akan dgunakan dalam penelitian dan

menetapkan jadwal pengambilan datanya.

b. Melaksanakan pengambilan data kepada subjek yang sudah ditentukan.

3. Tahap Pengolahan Data

a. Melakukan skoring untuk setiap hasil kuesioner dari kedua variabel.

b. Membuat dan menghitung tabel data.

c. Melakukan analisis data dengan menggunakan SPSS statistik untuk menguji

hipotesis penelitian dan korelasi antara kedua variabel penelitian.

4. Tahap Pembahasan

a. Menginterpretasikan dan membahas data hasil statistik berdasarkan teori

dan kerangka berpikir penelitian.

b. Merumuskan kesimpulan penelitian.

5. Tahap Pelaporan

a. Membuat laporan hasil penelitian

(47)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal yaitu sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan budaya organisasi pada

divisi Produksi berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 69,23 % atau

54 orang karyawan dari 78 karyawan.

2. Gambaran emotional quotient pada karyawan divisi Produksi berada pada

kategori sedang yaitu sebesar 76,69 % yaitu sebanyak 60 orang karyawan

dari 78 karyawan.

3. Setelah data nilai prestasi kerja karyawan dikategorisasikan diperoleh

hasil 19,23 % berada pada kategori tinggi, 66,67 % berada pada kategori

sedang dan 14,1 % berada pada kategori rendah. Disimpulkan bahwa

prestasi karyawan berada pada kategori sedang.

4. Variabel budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan

dengan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi

sebesar 0,240, dengan koefisien determinasi sebesar 5,76% dan nilai

signifikasinya sebesar 0,034. Hal ini berarti semakin tinggi budaya

organisasi maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan walaupun hanya

berpengaruh 5,76%.

5. Variabel emotional quotient memiliki hubungan yang positif dengan

prestasi kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari

hasil koefisien korelasi sebesar 0,211, koefisien determinasi 4,45% dan

nilai signifikasinya sebesar 0,063. Hal ini berarti semakin tinggi emotional

(48)

124

6. Pada penelitian ini hubungan korelasi budaya organisasi dan emotional

quotient dengan prestasi kerja karyawan berada pada kategori rendah yaitu 0,240 dan 0,211.

B. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah

dipaparkan maka terdapat beberapa rekomendasi yaitu:

1. Perusahaan yang bersangkutan

Berdasarkan data yang diperoleh, prestasi kerja yang telah dicapai oleh

karyawan berada pada kategori sedang. Melalui tanggapan responden

mengenai budaya organisasi masih dalam kategori sedang, dan emotional

quotient karyawan juga masih dalam kategori sedang dalam mengelola emosinya. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi kerja supaya

berada pada kategori tinggi, sebaiknya perusahaan lebih memotivasi dan

mendorong karyawan dalam bekerja dengan cara memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk bertindak inovatif dalam menyelesaikan

pekerjaannya agar karyawan tidak bosan dengan pekerjaannya yang

dilakukan setiap hari, memberikan penghargaan kepada setiap karyawan

yang berprestasi agar semua karyawan mampu bersaing secara sehat untuk

mendapatkan prestasi yang baik, melakukan pendekatan kepada karyawan

karena masih terdapat karyawan yang belum mampu membangun

hubungan yang baik dengan atasannya. Karena apabila karyawan telah

nyaman di tempat kerja dan merasa diterima oleh atasan serta lingkungan

maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berakibat pada

tercapainya tujuan organisasi.

2. Peneliti Selanjutnya

a. Bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian tentang budaya

(49)

125

kembali komprehensif dan mendalam mengenai permasalahan ketiga

variabel tersebut.

b. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti hubungan budaya

organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja karyawan.

Masih banyak faktor yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan, oleh karena itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap

faktor-faktor lain yang berhubungan maupun yang berpengaruh

(50)

DAFTAR PUSTAKA

Akdon, Hadi. S M.T (2005) Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk

Administrasi dan Manajemen. Bandung. Dewa Ruchi

Anatan, Lina dan Lena Ellitan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.

Anoraga,Pandji. (2009) Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta

Dewi, Sinta Purnama. (2010). Pengaruh Penerapan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Kertas Padalarang. Skripsi, Jurusan Manajemen UPI, Bandung.

Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali

Geriarti, Ika Mifa. (2008). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN APJ Malang. Skripsi, jurusan Manajemen Program Studi Pendidikan Adm. Perkantoran FE Universitas Negeri Malang

Goleman, Daniel. (1994). Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional: Mengapa

EI lebih Penting dari IQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Gusharnanto, Nuri Wida. (2008). Pengaruh Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Arjuna Utama Kimia di Surabaya. Skripsi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PERBANAS Surabaya.

Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

2. Yogyakarta :BPFE

Hasibuan, M.S.P (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

(51)

127

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (edisi sepuluh). Yogyakarta: penerbit

ANDI

Mardika, Siti. (2011). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Komitmen

Organisasional (Studi Korelasi pada Karyawan PT. BRI Cabang Setiabudi Bandung). Skripsi Psikologi UPI

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : refika

aditama

Moeldjono, D.2005. Cultured ! Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta : PT

Elex Media Komputindo.

Nasri, Deni. (2009). Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Konsep Diri Pada

Remaja Akhir. Skripsi, Jurusan Psikologi UPI, Bandung.

Rahmi, Alfi. 2008. Kecerdasan Emosional dan Kehidupan Dunia Kerja. Ta’dib

Vol.11,No.1 Juni 2008

Rakhman, Muhamad Fahriza Amidia. (2008). Hubungan Antara Budaya Organisasi

dengan Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Fakultas Bisnis Manajemen pada Universitas Widyatama.

Ristami, Komang Tri Ayu. (2013). Efek Gender dan Pendidikan pada Hubungan

Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan BPR di Kabupaten Gianyar. Dalam Jurnal Magister Manajamen Universitas Udayana 02 (03)

Robbins, S. P dan Mary Coulter. (2010) Manajemen (edisi kesepuluh) jilid 2. Jakarta:

Erlangga

Rohiat. (2008). Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung :

(52)

128

Rowley, Chris dan Keith Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: the

key concept. Jakarta: PT. Rajawaligrafindo persada

Safaria, Triantoro. (2009). Manajemen Emosi: sebuah panduan cerdas bagaimana

mengelola emosi positif dalam hidup anda. Jakarta : Bumi Aksara

Sakti, Herdiana Sri. (2012). Pengaruh Gender terhadap Prestasi Kerja dengan Soft

Skills sebagai Variabel Moderator (studi pada Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Malang).

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika

Aditama

Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: kencana

Suwarto dan Koeshartono. (2009) Budaya Organisasi Kajian konsep dan

implementasi. Yogyakarta: penerbit universitas atmajaya yogyakarta.

Tika, Moh. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Tika, Moh. Pabundu (2008). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi Dalam Suatu Bidang