PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KOMITMEN
KARYAWAN PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
CABANG BANDUNG DIVISI
NOODLE
ANNE HERMAYANTI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, April 2014
Anne Hermayanti
ABSTRAK
ANNE HERMAYANTI. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi
Noodle. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle, merupakan perusahaan yang menyadari pentingnya budaya kerja dan komitmen, terbukti dengan adanya budaya kerja yang dibuat di perusahan tersebut agar menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dan unggul dari perusahaan lain. Masih banyak karyawan yang tidak menjalankan budaya kerja serta komitmen yang berlaku di perusahaan ini dimana hal tersebut mengakibatkan budaya kerja di perusahaan dipandang lemah. Hasil penelitian menunjukan bahwa Divisi Noodle perusahaan tersebut menerapkan budaya kerja Excellent dan karyawan melakukan secara komitmen. Budaya kerja Excellent, Discipline, Integrity, Innovative, Respect berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan, sedangkan unity tidak signifikan terhadap komitmen karyawan.
Kata kunci: Budaya Kerja, Komitmen Karyawan, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle.
ABSTRACT
ANNE HERMAYANTI. The Cultural Influence Of The Work to Employees Of PT Indofood CBP Sukses Makmur tbk, Bandung division of noodle. Supervised by SITI RAHMAWATI.
PT. Indofood CBP SuksesMakmur Branch Bandung Noodle Division is a company that realizes the importance of work culture and commitement. It is proven by the existence of work culture that the company made in order to guarantee the work result with a better quality, increase the satisfaction of work on employee and be on top compared to other company. There are still lot of
employees that doesn’t walk on the culture of work which impacts on the weak
work culture itself. This research shows that Noodle Dision of the company in Bandung applies excellent work culture and the employee commit. The work culture that is based on Excellent, Discipline, Integrity, Innovative, Respect give
positive and significant impact on employee commitment, while unity doesn’t
give significant impact on employee commitment.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KOMITMEN
KARYAWAN PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
CABANG BANDUNG DIVISI NOODLE
ANNE HERMAYANTI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle
Nama : Anne Hermayanti NIM : H24100047
Disetujui oleh
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Pembimbing
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Mukhamad Najib S. TP MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak Februari 2013 sampai Maret 2014 ini ialah Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.pd. Selaku pembimbing. Terimakasih kepada kedua orangtua saya Alm Bapak Anda Herman serta Ibu Ade Dewi atas doa, motivasi dan kasih sayangnya. Terima kasih kepada kakak-kakak saya tercinta Ai Wawang, Asep Rukmana dan Apong Hatimah atas dukungannya. Terimakasih kepada seluruh pegawai PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle. Terimakasih juga kepada sahabat-sahabat saya Nurnya Iktikaf Sani, Fitri Munawaroh, teman-teman satu bimbingan skripsi Natalina, Miranti, Zulfikar, Oky, Rindang, Sammy Lugina, serta teman-teman Manajemen 47 dan teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN
Error! Bookmark not defined.
Latar Belakang Error! Bookmark not defined.
Perumusan Masalah Error! Bookmark not defined.
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
Ruang Lingkup Penelitian 2
TINJAUAN PUSTAKA 3
Budaya 3
Budaya Kerja 3
Budaya Kerja PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung Divisi
Noodle 4
Komitmen Karyawa 6
Metode Analisis Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Bandung 7
Penelitian Terdahulu 7
METODE PENELITIAN 8
Kerangka Penelitian 8
Lokasi dan Waktu Penelitian 8
Jenis dan Sumber Data 9
Metode Penarikan Sampel 9
Metode Pengumpulan data 10
Pengolahan Data dan Analisis Data 11
Regresi Linear Berganda Error! Bookmark not defined.
HASIL DAN PEMBAHASAN 12
Gambaran Umum Perusahaan 12
Karakteristik Karyawan Error! Bookmark not defined.
Persepsi Responden Terhadap Budaya Kerja 17
Persepsi Responden Terhadap Komitmen Karyawan 18
Implikasi Manajerial 22
KESIMPULAN DAN SARAN 23
Kesimpulan 23
Saran 24
DAFTAR PUSTAKA 25
DAFTAR TABEL
1 Tingkat Reliabilitias metode Alpha Cronbach’s 10
2 Skala Likert pada penelitian 11
3 Respon Responden Terhadap Budaya Kerja Divisi Noodle Cabang
Bandung 16
4 Respon Responden Terhadap Komitmen Karyawan Divisi Noodle Cabang
Bandung 18
5 Uji Autokorelasi 19
6 Hasil Uji Multikolinearitas 20
7 Hasil Uji Analisis Uji t 21
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka Pemikiran 8
2 Jumlah Responden Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin 13
3 Jumlah Responden Karyawan Berdasarkan Usia 14
4 Jumlah Responden Karaywan Berdasarkan Pendidikan 14
5 Jumlah Responden Karyawan Berdasarkan Posisi Pekerjaan 15
6 Jumlah Responden Karyawan Berdasarkan Masa Kerja 15
7 Jumlah Responden Karyawan Berdasarkan Status Pernikahan 16
8 Plot Peluang Normal 19
9 Histogram Peluang Normal 19
DAFTAR LAMPIRAN
1 Nama Lokasi 272 Hasil Uji Validitas 28
3 Hasil Uji Reliabilitas 36
4 Hasil Uji Asumsi Klasik 37
5 Hasil Uji Hipotesis 39
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan dalam menjalankan usahanya selalu berdampingan dengan masyarakat karena perusahaan memiliki peran ganda yaitu sebagai produsen yang memerlukan masyarakat dan sebagai konsumen pendukung kelancaran usahanya. Oleh karena itu terjadi hubungan timbal balik dan saling mempengaruhi antara perusahaan, masyarakat dan pemerintah. Begitu juga perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan, masing-masing mempunyai tujuan. Perusahaan dalam mengusahakan integrasi antar tujuan perusahaan dan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing pihak. Hal ini memerlukan SDM yang menunjang kelancaran tersebut dengan budaya kerja melalui praktek-praktek dalam strategi perusahaan, peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan goal bersama perusahaan, keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan mencapai sasaran yang diharapkan baik dalam hal pertumbuhan, keuntungan atau survival untuk jangka pendek maupun jangka panjang (Mustika 2012).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah budaya kerja. Budaya kerja sangat erat kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan karyawan, maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan meningkatkan kinerja karyawan.
Berkaitan dengan pentingnya masalah budaya kerja terhadap karyawan, perlu diperhatikan pada perusahaan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk salah satu perusahaan mie instant dan makanan olahan terkemuka di Indonesia yang menjadi salah satu cabang perusahaan yang dimiliki oleh Salim Group. Pada awalnya, perusahaan ini bergerak dibidang pengolahan makanan dan minuman yang didirikan pada tahun 1971. PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. mulai bergerak di pasar internasional dengan mengekspor mi instan ke beberapa negara ASEAN, Timur Tengah, Hongkong, Taiwan, China, Belanda, Inggris, Jerman, Australia, dan negara-negara di Afrika. Selain itu sampai saat ini terdapat 16 pabrik yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia salah satunya di kota Bandung Jl Caringin No 353 Padalarang yaitu PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk cabang Bandung Divisi Noodle. Divisi noodle merupakan divisi terbesar PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung, sampai saat ini terdapat 16 pabrik yang terbesar di kota-kota besar di Indonesia, hal ini tersedia pada Lampiran
2
perusahaan membentuk pengembangan komitmen.Budaya kerja perusahan berhubungan langsung terhadap karyawan, oleh karena itu setiap perusahaan perlu memiliki komitmen karyawan dan budaya kerja yang baik karena merupakan kepribadian organisasi secara keseluruhan yang membedakan Divisi Noodle Bandung, Tbk terhadap perusahaan lainnya. Budaya kerja ini akan dipengaruhi oleh kultur lain yang tumbuh di dalam perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dilihat betapa pentingnya budaya kerja dan komitmen karyawan Divisi Noodle Bandung. Hal ini membuat penulis melakukan penelitian budaya kerja dan komitmen karyawan di perusahaan PT Indofood Sukses Makmur Tbk divisi Noodle Bandung.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa hal berikut yang menjadi masalah: (1) Bagaimana Budaya kerja Perusahaan Divisi Noodle Bandung, (2) Bagaimana komitmen kerja perusahaan Divisi Noodle Bandung, (3) Bagaimana Pengaruh budaya kerja terhadap komitmen di perusahaan Divisi Noodle Bandung.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai antara lain: (1) Mengidentifikasi budaya kerja pada perusahaanDivisi Noodle Bandung, (2) Mengidentifikasi komitmen kerja pada perusahaan Divisi Noodle Bandung, (3) Menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap komitmen karyawan di perusahaan Divisi Noodle Bandung.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: (1) Memberikan informasi dan gambaran bagi perusahaan Divisi Noodle Bandung mengenai budaya kerja, (2) Memberikan informasi dan gambaran bagi perusahaan Divisi Noodle Bandung mengenai komitmen karyawan, (3) Memberikan manfaat bagi Divisi Noodle Bandung untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam penerapan budaya kerja terhadap komitmen karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
3
innovative. Indikator untuk komitmen karyawan komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan.
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya
Susanto et al. (2008), Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1872. Kata ini dikemukakan oleh Edward B Taylor yang merupakan seorang antropologis. Menurut Brown (1988), budaya adalah that complex whole which includes knowledge, belife art, morale, law, custome, and any other capabilities and habit acquired by man as a number of society. Apabila diterjemahkan budaya adalah sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Definisi ini berkembang lebih lanjut dalam ilmu sosiologi. Bahkan dalam ilmu sosiologi yang kemudian secara luas menggunakan kata ini untuk menjelaskan berbagai fenomena yang terjadi dalam sebuah kelompok masyarakat atau komunitas tertentu. Budaya yang melekat pada masing-masing individu pada saat melaksanakan pekerjaannya dan menjadi budaya yang diyakinioleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saatmelakukan pekerjaan dan sering disebut budaya kerja (Kurniawan 2012).
Moeljono (2005), Budaya adalah cara manusia memberikan respon terhadap lingkungannya.Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat, keahlian, seni, dan lain-lain yang diberikan oleh manusia dalam waktu tertentu. Budaya menyangkut moral, sosial, norma-norma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota organisasi.
Budaya Kerja
Triguno (1999), Pemahaman mengenai budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan.Budayakerja menjadi terkenal setelah jepang mencapai tingkat kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang berakardan bersumber pada budaya yang dikombinasikan dengan tehnik manajemen modem. Nilai-nilai budaya kerja berawal dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal yang dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Berikut akan diuraikan beberapa pengertian terkait budaya kerja.
4
Robbins (2003) mendefinisikan bahwa: budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi. Mangkuprawira(2008) didalam suatu perusahaan maka tercermin dalam nuansa mencapai profit yang tinggi.Sementara dari sisi individu bertujuan mencapai kinerja maksimal untuk meraih kepuasan kerja yang optimal Karakter dan Sikap Budaya Kerja.
Robbins (2007) memberikan 10 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
a. Inisiatif Individual
Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyaisetiap individu dalam mengemukakan pendapat
b. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko
Para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, novatif, dan mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
c. Pengarahan
Suatu organisasi/ perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
d. Integrasi
Suatu organisasi/ perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
e. Dukungan Manajemen
Para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukunganyangjelas terhadap bawahan.
f. Kontrol
Pengawasan dan pengendalian perilaku karyawan dalam perusahaan, alat yangdigunakan bisa berupa peraturan-peraturan atau tenaga pengawas dalam perusahaan.
g. Identitas
Para karyawan suatu perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
h. Sistem Imbalan
Alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap Konflik
Para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
j. Pola Komunikasi
Komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal sehingga tidak terjadi hambatandalam berkomunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Budaya Kerja Perusahaan Divisi Noodle Cabang Bandung
Discipline ( Disiplin)
5 dari suatu perusahaan ataupun organisasi atau sesuatu yang menjadi bagian pokok atau faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi perusahaan.
Unity (Kesatuan)
Karyawan harus mendapatkan perlakuan yang adil sesuai dengan haknya, mengungkapkan bahwa ketidakadilan akan menciptakan kecemburuan sosial dan memicu konflik diantara para pekerja. Oleh karena itu,PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung Divisi Noodle berusaha memberikan hak yang sama kepada semua karyawan dengan membuka kesempatan secara terbuka kepada semua karyawan untuk mengikuti program peningkatan produktivitas karyawan sesuai dengan prosedur perusahaan. Munandar (2001), mengemukakan bahwa rancangan kantor melalui penggunaan warna akan meningkatkan produktivitas dan semangat kerja. menunjukan bahwa dalam dalam pengolahan premi, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung Divisi Noodle mengutamakan nilai kejujuran dan transparansi.
Respect (menghormati)
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapatmempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya danmelakukan aktivitasnya secara efektif.
Integrity (Integritas)
Persaingan indusri semakin hari semakin menuntut perubahan guna terus mempertahankan eksistensi perusahaan. Sutrisno (2010) mengungkapkan salah satu yang menjadi dasar dari adanya perubahan adalah memunculkankesadaran akan pentingnya suatu perubahan perilaku dengan menjaga sikap anatara karyawan. Perubahan perilaku dapat dilakukan dengan cara mempersiapkan individu dalam menghadapi perubahan. Demikian halnya dengan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle yang berusaha mencari potensi- potensi SDM yang berkualitas melalui program-program peningkatan budaya kerja standar kriteria penerimaan calon karyawan agar SDM lebih siap dalam menghadapi persaingan.
Excellent (unggul)
Penelitian menunjukan bahwa penghargaan dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas tinggi Luthans, (2006). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penghargaan dari perusahaan merupakan salah satu faktor pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan keunggulan dalam bekerja.
Innovative (Inovasi)
McLeod (1989), mengartikan inovasi sebagai: “something newly introduced
6
karyawan. PT Indofood CBP Sukses Mkmur Tbk. Cabang Bandung Divisi Noodle menerapkan dengan cara perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangan diri melalui pelatihan, Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk memberikan ide.
Komitmen Karyawa
Gibson (1996), komitmen karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas,dan keterlibatan yang yang di ekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit. Komitmen organisasional tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada didalam organisasi tersebut.
Munandar (2004), berpendapat bahwa komitmen karyawanmerupakan kondisi di mana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Allen dan Meyer (2004), terbagi atas tiga komponen yaitu: a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. b. Komitmennormatif (normative commitment)
Karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komitmenberkelanjutan(continuance commitment)
Komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akandihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar organisasi tersebutdisebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasidengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Metode Analisis Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Bandung
7 digunakan dalam suatu penelitian. Menurut Sekaran (2006), reliabilitas atau keandalan suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas dari kesalahan) dankarena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrument. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument mengukur konsep dan membantu menilai
“ketepatan” sebuah pengukuran. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji
alpha cronbach. Alpha cronbach untuk menguji reabilitas instrumen skala likert.
Penelitian Terdahulu
Penelitian Sembiring (2008) berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT.Tiffa Mitra Sejahtera dengan model regresi linear berganda dengan variabel Bekerja cerdas (Xkeras (X3), Bekerja tuntas (X41), Bekerja ikhlas (X2), Bekerja, dan Komitmen (Y) dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan trhadap komitmen. Adjusted R Square sebesar 51,80%. Komitmen dipengaruhi oleh budaya bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sebesar 51,80% sedangkan sisanya sebesar 48,20% dipengaruhi oleh factor lain. Selain itu bekerja ikhlas menunjukkan hubungan negatif terhadap komitmen berarti bila budaya bekerja ikhlas dilaksanakan, tidak akan meningkatkan komitmen karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera.
Penelitian Tinambunan (2004) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Unika St. Thomas Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui secara bersama-sama Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja karyawan Unika St. Thomas Sumatera Utara. Dan dari hasil pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa dua sub variabel dari Kepuasan Kerja yakni Pekerjaan Yang Secara Mental Menantang (X1.1) dan Sikap Orang Lain Dalam Organisasi (X1.3) serta dua sub variabel dari Komitmen Karyawyakni Affective (X2.1) dan Normative (X2.2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Unika St. Thomas.
8
METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. mulai bergerak di pasar Internasional dengan mengekspor mi instan ke beberapa negara ASEAN, Timur Tengah, Hongkong, Taiwan, China, Belanda, Inggris, Jerman, Australia, dan negara-negara di Afrika. Oleh karena itu dengan karyawan yang maksimal, mesin yang canggih, perusahaan ini sangat memerlukan budaya kerja.Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan. Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja.Pada kedua variabel budaya kerja dan komitmen karyawan akan dilihat hubungan antara kedua variabel tersebut. Kerangka penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian
9 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Data yang berasal dari karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Bandung, seluruh bidang dan divisi yang ada di Pt Indofood dijadikan sample sebagai responden.
2. Data Sekunder
Data pada penelitian ini merupakan teori-teori mengenai budaya kerja dan komitmen karyawan yang diperoleh dari buku, literatur-literatur dan internet. Data yang memuat informasi tentang PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Bandung .
Metode Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu, teknik ini bisa diartikan sebagai suatu proses pengambilan sampel dengan menentukan terlebih dahulu jumlah sampel yang hendak diambil, kemudian pemilihan sampel dilakukan dengan tujuan-tujuan tertentu dengan tidak memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan. Karakteristik subyek yang ditentukan sebagai kriteria populasi adalah sebagai berikut:
1. karyawan yang telah mengetahui budaya kerja di perusahaan ini.
2. Karyawan yang telah mengetahui makna komitmen karyawan terhadap budaya kerja di perusahaan ini.
Berdasarkan populasi terdapat 1500 karyawan Divisi Noodle Bandung yang terdiri dari 5 departemen yaitu: departemen Personalia, pemasaran, keuangan, produksi dan Quality Control. Masing-masing dari sampel 100 dibagi 5 menjadi 20 sampel setiap departemen sesuai dengan kriteria.
n1= Dimana:
n = Jumlah sampel yang diambil N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan yang diperbolehkan 10% atau 0,1 Menghasilkan, n =
= 93,75 → 94 responden
10
Metode Pengumpulan data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini wawancara dengan karyawan Divisi Noodle Bandung dengan menggunakan instrumen kuesioner dengan menggunakan kuesioner terbuka yang memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri. Sebelum kuesioner disebar maka diuji validitas dan reabilitas terlebih dahulu oleh karyawan sebanyak 30 responden. rhitun =
√
Keterangan:
rhitung = nilai koefisien korelasi N = jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan Y = Skor total
Rumus untuk menghitung reabilitas Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
r= Keterangan:
r : Reliabilitas Instrumen k : Banyak Butir Pernyataan
: Varian Total
: Jumlah Varian Pernyataan
Rumus Varian dapat diperoleh dari rumus :
Dimana :
= Varians
= Jumlah Responden
= Nilai Skor yang dipilih ( total nilai dari nomor-nomor item pernyataan)
Tingkat Reliabiltias menggunakan metode Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Tabel 1.Tingkat Reliabilitias metode Alpha Cronbach’s
Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas 0.00 – 0,20 Kurang Reliabel
0,21 – 0,40 Agak Reliabel
0,41 – 0,60 Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
11 Hasil uji validitas dilakukan pada seluruh pernyataan budaya kerja dan komitmen karyawan. Hasil uji menunjukan nilai rhitung untuk seluruh pernyataan (0,374-0,959) > (0,361) pada taraf alpha 5 %, yang artinya seluruh pernyataan mampu mengukur apa saja yang ingin diukur.
Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan budaya kerja dan komitmen karyawan. Hasil uji menunjukan alpha cronbanch untuk seluruh pernyataan budaya kerja sebesar 0,707 dan komitmen karyawan sebesar 0,805 artinya seluruh pernyataan dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur.
Pengolahan Data dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Data yang akan dianalisis deskriptif dikumpulkan dari hasil pengisian kuisioner oleh karyawan dengan menggunakan skala likert. Pembobotan skala
likert pada kuisioner penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 2.Skala Likert pada penelitian
Pernyataan Sikap Skala Likert
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Contoh distribusi frekuensi sebagai berikut: Nilai X = 5 4 3 2 1
Frekuensi = 2 4 6 2 1
Berdasarkan data pada contoh, dapat dilihat bahwa nilai X 3 mempunyai frekuensi terbanyak yaitu 6, maka mode dari distribusi pada contoh terletak pada skor 3.
Regresi Linear Berganda
Regresi linear Berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (Y) dijelaskan lebih dari satu variabel bebas (X1, X2, X3,....,Xn) namun masih menunjukan diagram hubungan yang linear.
Rumus regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y =α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ....+ bnXn
Keterangan:
Y = Variabel Terikat (dependen) b1, b2, b3, bn = Koefisien regresi
X1, X2, X3, Xn = Variabel bebas (independen)
12
Pada analisis regresi linear berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku, asumsi dasar diuji dengan uji normalitas, asumsi klasik diuji dengan uji multikolineraritas, dan uji autokorelasi.
1. Uji Normalitas
Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal
2. Uji Autokorelasi
Melalui metode tabel Durbin-Watson yang dapat dilakukan dengan spss dimana secara umum dapat diambil patokan, untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi yaitu:
a. Jika angka D_W dibawah -2, berarti korelasi posirif b. Jika angka D_W dibawah +2, berarti korelasi negatif
c. Jika angkan D_W dibawah diantara -2 sampai dengan +2, berarti tidak ada autokorelasi.
3. Uji Multikolinearitas
Dilihat dari nilai varience Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Selain itu nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 pada kotak kerja hasil pengolahan data SPSS.
Setelah asumsi dasar dan klasik terpenuhi, maka dapat dilakukan analisis regresi linear berganda yaitu dilakukan uji F dan uji T.
a. Uji koefisien regresi secara bersama-sama (Uji F) Hipotesis pada penelitian ini, yaitu:
H0 = Budaya kerja PT Indofood CBP tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan
H1 = Budaya kerja PT Indofood CBP berpengauh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
Jika Fhitung>Ftabel maka H0ditolak, namun jika Fhitung<Ftabel, maka H0diterima b. Uji koefisien regresi secara parsial (Uji t)
Rumus thitungadalah sebagai berikut: thitung =
Keterangan:
b1= koefisien regresi variabel i Sb1= Standar error variabel i
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
13 Pada tahun 2009, industri ini mendapat sisipan nama CBP menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Bandung. Akronim CBP yang tersemat pada nama industri ini merupakan kependekan dari Consumer Brand Product yang menunjukan bahwa PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle bagisn dari group produk konsumen bermerek.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Bandung mempunyai visi dan misi yang telah ditetapkan. Adapun tujuan yang telah ditetapkan yaitu sebagai berikut:
1. Menjadi Total Food Solutions Company
2. Untuk terus meningkatkan karyawan kami, proses kami dan teknologi kami 3. Untuk memastikan ketersediaan produk-produk kami kepada pelanggan
domestic dan Internasional
4. Untuk memberikan kontribusi pada peningkatan kualitas hidup masyarakat Indonesia dengan perkenaan pada gizi
5. Untuk terus meningkatkan Stakeholder’value.
Aplikasi yang akan diberikan oleh suatu perusahaan kepada karyawan PT Indofood CBPS Sukses Makmur Tbk cabang Bandung divisi noodle sudah efektif dibuktikan dengan terstandarisasinya Mutu Produk ISO:9002 pada tanggal 4 Desember 1998. ISO tersebut diperoleh industri ini karena aspek kesegaran, kepraktisan, keamanan, kehalalan, kehigienitas,kandungan gizi dan rasa produk yang dihasilkan selalu diperhatiakan. Industri ini juga mendapatkan sertifikat ISO:9001 yang di serahkan di Jakarta pada tanggal 3 Maret 1999. Pada tanggal 15 Februari 2004, industri ini kembali mendapatkan sertifikat ISO mengenai sistem Manajemen Mutu yaitu ISO 9001:2001.
Karakteristik Responden
Karyawan yang diteliti 94 karyawan dari total populasi 1500 karyawan. Karakteristik karyawan terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, posisi pekerjaan, masa kerja, status pernikahan.
Jenis Kelamin
Mayoritas karyawan berjenis kelamin laki-laki 35% dan berjenis kelamin perempuan 65% (Gambar 2 ). Jumlah karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah laki-laki terutama di bagian departemen Produksi karena peran perempuan disini sangat di butuhkan untuk mengepack atau packing, isi bumbu dan isi minyak.
14
Usia
Mayoritas pegawai berusia 18-28 tahun sebesar 54%, selanjutnya berusia 29-40 tahun sebesar 20%, Karyawan 41-51 tahun sebesar 15%, karyawan berusia
≥ 51 tahun sebesar 11% (Gambar 3). Jumlah pegawai pada usia 18-28 tahun lebih tinggi dibandingkan yang lainnya karena pada usia 18-28 PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle Bandung masih berada pada usia produktif.
Gambar 3. Jumlah Pegawai berdasarkan Usia Tingkat Pendidikan
Mayoritas karyawan berpendidikan SMA/SMK sebesar 50%, kemudian S1 sebesar 20%, diploma12%, S2 2% dan SD 1%, SMP 15% (Gambar 4). Jumlah pegawai yang berpendidikan SMA atau SMK lebih tinggi dibandingkan dengan yang lainnya. PT Indofood Sukses Makmur CBP Cab Bandung berdiri sejak tahun 1992, banyak karyawan yang memulai kerjanya pada tahun 1992 jadi sudah hampir 22 tahun bekerja disana, pada waktu itu pendidikan hanya mampu sampai SMA atau sederajat oleh karena itu mereka lebih menghargai lama kerja, tidak menutup kemungkinan juga untuk S1 banyak juga dan di tempatkan lebih tinggi dibanding SMA.
15
Jabatan atau posisi pekerjaan
Mayoritas Jabatan yang menempati Manajer 15%, Supervisor 60%, staff 25% persen (Gambar 5). Manajer di PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk lebih banyak staff dan staff ahli, karena jabatan tertinggi yaitu Manajer dari setiap departemen hanya menempati 1 manajer setiap departemen sedangkan staff dan supervisor lebih banyak untuk membantu dan mendukung kinerja manajer masing-masing.
Gambar 5. Jumlah Pegawai berdasarkan Posisi Pekerjaan
Masa Kerja
Mayoritas karyawan memiliki masa kerja 5 ≥ 25 tahun sebesar 70%, masa kerja < 1 tahun 10%, masa kerja 1 tahun 2%, masa kerja 2 tahun 5%, masa kerja 3 tahun 4%, masa kerja 4 tahun 9% (Gambar 6). Masa kerja 5 ≥ 25 lebih tinggi dibandingkan dengan masa kerja lainnya, hal ini dikarenakan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung divisi noodle berdiri sudah cukup lama dan banyak karyawan yang bekerja dari mulai Indofood ada.
16
Status Pernikahan
Mayoritas karyawan sudah menikah 56% dan belum menikah sebesar 44% (Gambar 7). Status pernikahan yang sudah menikah dan yang belum menikah tidak jauh beda karena PT Indofood menyeimbangkan pekerjaan dengan status pekerjaan.
Gambar 7. Jumlah Pegawai berdasarkan Status Pernikahan
Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Kerja PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle
Penerapan budaya kerja pada karyawan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung divisi noodle bisa dilihat dari jumlah mayoritas jawaban pertanyaan oleh pegawai. Untuk mengintrepretasi jawaban responden tentang variabel budaya kerja dan kinerja karyawan maka digunakan rataan nilai skor diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban berdasarkan skalanya. Setelah nilai rataan diperoleh, selanjutnya menentukan rentang skala, karena penelitian ini menggunakan skala likert 1-5 maka rentang skala (RS) dihitung dengan cara:
RS
=
0,8Selanjutnya untuk menentukan penilaian karyawan terhadap peryataan-peryataan yang berhubungan dengan budaya kerja dan komitmen karyawan dilakukan dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Kriteria penilaian skor untuk budaya kerja dan komitmen karyawan Nilai Skor Rataan Keterangan Budaya Kerja Keterangan Komitmen
Karyawan
1.00-1.80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
1.81-2.60 Tidak Setuju Tidak Setuju
2.61-3.40 Kurang Setuju Kurang Setuju
3.41-4.20 Setuju Setuju
17 Persepsi Responden Terhadap Budaya Kerja Divisi Noodle Cabang Bandung
Variabel budaya kerja yang dimiliki Divisi Noodle Cabang Bandung terdiri dari Discipline, Unity, Respect, Integrity, Excellent, Innovative. Hasil data yang diperoleh tentang persepsi responden mengenai budaya kerja di Divisi Noodle Cabang Bandung didasari oleh responden. Dengan hasil berikut:
Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap budaya kerja Divisi Noodle Cabang Bandung
Variabel Skor Rataan Keterangan
Discipline 4,19 Setuju
Unity 4,16 Setuju
Respect 4,24 Sangat Setuju
Integrity 4,26 Sangat Setuju
Excellent 4,21 Sangat Setuju
Innovative 4,18 Setuju
Berdasarkan hasil data primer 1. Budaya Kerja Discipline
PT Indofood Sukses Makmur CBP setuju , apabila perusahaan menerapkan budaya kerja Disiplin. Pegawai setuju karena perusahaan menuntun karyawan untuk datang tepat waktu di kantor setiap hari jam kerja karena hal itu merupakan hal yang positif, harus menyelesaikan dengan penuh tanggung jawab. Sehingga budaya disiplin dapat diterima oleh karyawan.
2. Budaya Kerja Unity
PT Indofood Sukses Makmur CBP setuju, apabila perusahaan menerapkan budaya kerja Unity. Pegawai setuju karena perusahaan memberikan pergantian kerja atau shift kerja kepada karyawan sesuai dengan jadwal kerja, setiap karyawan dituntut untuk saling bekerja sama, Budaya kerja di perusahaan menghasilkansesuatu yang dibutuhkan karyawan. Sehingga budaya kerja unity
dapat diterima oleh karyawan. 3. Budaya kerja Respect
PT Indofood Sukses Makmur CBP sangat setuju, apabila perusahaan menerapkan budaya kerja respect. Pegawai setuju karena perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, menuntut karyawan agar bisa menjaga sikap, para pemimpin sangat menghargai karyawan, menggunakan bahasa yang mencerminkan rasa hormat. Sehingga budaya kerja respect dapat diterima oleh karyawan.
4. Budaya Kerja Integrity
PT Indofood Sukses Makmur CBP sangat setuju, apabila perusahaan menerapkan budaya kerja Integrity. Pegawai setuju karena perusahaan memberikan peraturan yang positif kepada karyawan, dituntut untuk bersikap jujur, bertanggung jawab dalam bekerja, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan. Sehingga budaya kerja Integrity dapat diterima oleh karyawan.
5. Budaya Kerja Excellent
18
kesalahan dalam bekerja, dituntut untuk terus belajar dan mengembangakan diri.Sehingga budaya kerja Excellent dapat diterima oleh karyawan.
6. Budaya Kerja Innovative
PT Indofood Sukses Makmur CBP setuju, apabila perusahaan menerapkan budaya kerja Innovative. Pegawai setuju karena perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan, memberikan kebebasan kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengemukakan ide. Sehingga budaya kerja Innovative dapat diterima oleh karyawan.
Persepsi Karyawan Terhadap Komitmen Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle
Karyawan memberikan tanggapa terhadap kondisi komitmen karyawan yang diterapkan oleh perusahaan PT Indofood CBP, dimana artinya karyawan bersedia untuk menaati semua peraturan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk dan aturan-aturan yang berlaku.Variabel komitmen karyawan terdiri dari Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment dengan hasil berikut:
Tabel 5. Persepsi responden terhadap komitmen karyawan Divisi Noodle Cabang Bandung
Variabel Skor Rataan Keterangan
Affective Commitment 4,30 Sangat Setuju
Normative Commitmen 4,13 Setuju
Continuance Commitment 4,24 Sangat Setuju
1. Affective Commitment
Karyawan memberikan tanggapan sangat setuju dengan kondisi komitmen karyawan tentang komitmen afektif yang artinya karyawan bersedia mematuhi komitmen dengan melaksanakan kewajibannya, karyawan merasa nyaman, dan karyawan merasa bangga menjadi bagian organisasi atau di perusahaan.
2. Normative Commitment
Karyawan memberikan tanggapan setuju dengan kondisi komitmen karyawan tentang komitmen Normatif yang artinya karyawan bersedia mematuhi komitmen dalam bekerja menghasilkan produktivitas, merasa berat meninggalkan perusahaan, merasa rugi jika meninggalkan perusahaan atau organisasi tersebut, karyawan tetap bertahan walaupun mendapatkan tawaran dari perusahaan lain, memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan peursahaan.
3. Continuance Commitment
Karyawan memberikan tanggapan sangat setuju dengan kondisi komitmen karyawan tentang komitmen berkelanjutan yang artinya karyawan membantu dalam kesuksesan perusahaan, memberikan kesetiaan didalam bekerja, saling memberikan masukan dan pelatihan, mempunyai kewajiban yang harus dijalankan, merasa mendapatkan pelajaran yang banyak pada saat bekerja.
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
19 Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle. Pada analisis data diuji terlebih dahulu agar memenuhi asumsi yang berlaku yaitu uji normalitas, autokorelasi, multikorelasi. Uji dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows pada taraf alpha 5%.
Uji Normalitas
Hasil uji normalitas residual menunjukan residual telah menyebar normal. Pada Gambar 8 terlihat bahwa bentuk histogram menyerupai bentuk sebaran normal dan pada plot titik-titiknya tersebar hampir mendekati garis lurus. Sehingga dapat disimpulkan asumsi kenormalan terpenuhi.
Gambar 8. Plot Peluang Normal
Gambar 9. Histogram Peluang Normal Uji Autokorelasi
Hasil uji autokorelasi menunjukan nilai Durbin-Watson sebesar 2, 124, dimana nilai ini mendekati 2. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi. Tabel 6. Hasil uji autokorelasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .971
20
Uji Multikorelasi
Pada tabel 10 dapat Terlihat bahwa nilai VIF dari seluruh variabel independen tidak melebihi 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinearitas. Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Independen (Variabel X) Alpha (α) VIF
1 Unity 0,05 2,214
2 Discipline 0,05 2,514
No Variabel Independen (Variabel X) Alpha (α) VIF
3 Respect 0.05 2,147
4 Integrity 0,05 1,623
5 Excellent 0,05 1,880
6 Innovatif 0,05 1,819
Setelah uji asumsi klasik, maka dapat dilakukan pengujiam hipotesis untuk melihat pengaruh budaya kerja terhadap komitmen. Pada pengujian hipotesis dilakukan dua uji yaitu uji koefisien regresi secara parsial (Uji t) dan uji koefisien regresi secara bersama-sama (Uji F) dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows pada taraf alpha5%.
Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-Sama (Uji F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien regresi secara bersama-sama dapat dilihat pada (lampiran 6)
Uji F memiliki hipotesis, yaitu : tolak H0atau terima H1 Jika P value <α dan terima H0 atau tolak H1jika Pvalue>α pada taraf alpha5 %
H0 = tidak terdapat pengaruh secara signifikan budaya kerja terhadap komitmen karyawan
H1 = terdapat pengaruh secara signifikan budaya kerja terhadap komitmen karyawan.
Hasil Uji F yang dilakukan menunjukan nilai P valuesebesar 0,000, dimana nilai ini lebih kecil dari nilai alphayaitu sebesar 0,005. Karena nilai Pvalue <α (0, 000<0,05), maka tolak H0 dan terima H1 yang artinya secara parsial terdapat pengaruh budaya kerja terhadap komitmen karyawan.
Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)
Hasil uji koefisien regresi dapat dilihat di tabel 11. Dirumuskan hipotesis pada penelitian ini yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue <α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue >α pada taraf alpha5 %
H0= budaya kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
21 Tabel 8. Hasil Analisis Uiji t
No Variabel Independen Alpha (α) Pvalue Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan pada budaya kerja Unitydiperoleh nilai P valuesebesar 0,427, dimana nilai ini lebih besar dari nilai alphayaitu 0,05. Karena nilai P value> α (0.000 > 0,05), maka terima H0tolak H1yang artinya belum cukup bukti bahwa budaya unityberpengaruh signifikan terhadap komitmen.
2. Berdasarkan uji t yang dilakukan pada budaya Discipline diperoleh nilai P Value< α (0,000 < 0,05), maka tolak H0 atau terima H1yang artinya cukup bukti bahwa budaya discipline berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
3. Berdasarkan uji t yang dilakukan pada budaya Respectdiperoleh nilai P value < α (0,000 < 0,05), maka tolak H0 atau terima H1 yang artinya cukup bukti bahwa budaya Respect berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
4. Berdasarkan uji t yang dilakukan pada budaya Integrity diperoleh nilai P Value < α (0,000 < 0,05), maka tolak H0 atau terima H1yang artinya cukup bukti bahwa budaya Integrity berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
5. Berdasarkan uji t yang dilakukan pada budaya Excellent diperoleh nilai P Value < α (0,000 < 0,05), maka tolak H0 atau terima H1yang artinya cukup bukti bahwa budaya Excellent berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
6. Berdasarkan uji t yang dilakukan pada budaya Innovative diperoleh nilai P Value< α (0,000 < 0,05), maka tolak H0 atau terima H1yang artinya cukup bukti bahwa budaya Innovative berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
Analisis linear berganda digunakan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Data pada analisis linear berganda merupaka data parametrik. Regresi linear berganda diperoleh model regresi sebagai berikut:
22
koefisien budaya kerja Innovative (X6) 0,038. Model regresi yang dihasilkan mempunyai arti yaitu:
Budaya kerja unity sebesar 0,012 artinya jika budaya kerja meningkat dengan cateris paribus dan independen lainnya (disiplin, respect, integrity, excellent, innovative) dianggap konstan maka, maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,012, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja unity dengan komitmen karyawan.
1. Budaya kerja discipline sebesar 0,087 artinya jika budaya kerja meningkat dengan cateris paribus dan independen lainnya (unity, respect, integrity, excellent, innovative) dianggap konstan maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,087, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja discipline dengan komitmen karyawan. 2. Budaya kerja respect sebesar 0,072 artinya jika budaya kerja meningkat
dengan cateris paribus dan independen lainnya (unity, discipline, integrity, excellent, innovative) dianggap konstan maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,072, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja respect dengan komitmen karyawan.
3. Budaya kerja integrity sebesar 0,114 artinya jika budaya kerja meningkat dengan cateris paribus dan independen lainnya (unity, respect, respect, excellent, innovative) dianggap konstan maka, maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,114, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja integrity dengan komitmen karyawan.
4. Budaya kerja excellent sebesar 0,143 artinya jika budaya kerja meningkat dengan cateris paribus dan independen lainnya (unity, respect, integrity, integruty, innovative) dianggap konstan maka, maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,143, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja excellent dengan komitmen karyawan.
5. Budaya kerja innovative sebesar 0,038 artinya jika budaya kerja meningkat dengan cateris paribus dan independen lainnya (unity, respect, integrity, excellent, exccellent) dianggap konstan maka, maka komitmen karyawan akan meningkat sebesar 0,038, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara budaya kerja innovative dengan komitmen karyawan.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle menerapkan budaya kerja Excellent
23 Berdasarkan hasil uji analisis regresi budaya kerja yang memiliki signifikan dan berpengaruh terhadap komitmen karyawan adalah Excellent, discipline, perfect, integrity, innovative,budaya kerja yang yang tidak berpengaruh adalah budaya kerja unity. Hal ini dapat menjadi pertimbangan bagi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle memilihi budaya kerja
excellent. Penerapan budaya kerja excellent akan menghasilkan komitmen karyawan lebih tinggi.
Karyawan setuju dengan adanya komitmen karyawan yang ditetapkan yang artinya karyawan bersedia untuk melakukan peraturan atau komitmen karyawan yang ditetapkan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung divisi noodle. Namun sebaiknya dilakukan monitoring pada saat karyawan bekerja, Perlu adanya support dan keseimbangan dari banyak bagian lain yang ada didalam sebuah perusahaan, mensinergikan beberapa faktor dan variabel yang ada untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan dalam menjalankan budaya kerja dan komitmen karyawan kepada karyawan yang tidak memenuhi giliran kerja (shift), karyawan yang kurang bekerja sama, karyawan yang tidak bertanggung jawab, manajer harus memiliki informasi yang terkini, informasi itu menggambarkan keadaan saat ini, apa yang sedang dicapai oleh system. Jika keadaan saat ini dan keadaan yang diharapkan sama, Jika kedua keadaan itu berbeda, sejumlah masalah merupakan penyebabnya dan harus dipecahkan. Perbedaan antara keadaan saat ini dan keadaan yang diharapkan menggambarkan kriteria solusi (solution criterion), atau apa yang diperlukan untuk mengubah keadaan saat ini menjadi keadaan yang diharapkan. Setelah berbagai alternatif, diidentifikasi system informasi dapat digunakan untuk mengevaluasi tiap alternatif, PT Indofood CBP Sukses Makmur juga harus memperhatikan kehadiran dan sistem informasi yang ada di perusahaan karena itu semua merupakan pendukung budaya kerja dan komitmen di suatu perusahaan.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, kesimpulan yang dapat diambil adalah:
1. Budaya kerja PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung divisi noodle adalah Excellent.
2. Karyawan setuju dengan adanya komitmen karyawan yang di tetapkan yang artinya karyawan bersedia untuk melakukan peraturan atau komitmen karyawan yang ditetapkan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung divisi noodle.
24
Saran
Saran yang dapat diberikan kepada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle adalah:
1. Memperhatikan mengapa budaya unity tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan.
2. Mengevaluasi kepada karyawan dengan monitoring saat mereka bekerja. 3. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut berdasarkan hasil
25
DAFTAR PUSTAKA
Allen J,Meyer. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational psychology. [Internet]. [diunduh 1990 Mei 4]; 4 (91): 1-18. Tersedia pada: http://damandiri.or.id.
Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.
Diah, KW.2008. Pengaruh Corporate Governance Terhadap Kinerja Perusahaan di Indonesia. Yogyakarta, UII Fakultas Ekonomi, Program study Akuntansi Eflina D. 2004. Pengaruh Kerpibadian dan komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Behavior Citizenzhip. Sosial Humaniora [Internet]. [diunduh 2004 Desember 3]; 8(3): 105-111. Tersedia pada: http://journal.ui.ac.id/humanities.
Kurniawan D. 2012. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Internasional Federation Red Cross Banda Aceh. Jurnal Manajemen [Internet]. [diunduh 2012 Agustus 1]; 1(1): 1-15. Tersedia pada: http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jurnalm.
Gibson. (1996). Organisasi : Perilaku, struktur dan proses dan komitmen. Jakarta. (ID): Alfabeta
Irianto, Agus. 2008. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Kencana, Jakarta. Munandar. 2007. Perencanaan Kerja, Pengkordinasian Kerja, Pengawasan Kerja.
BPFE Yogyakarta.
Moeljono, D. 2005. Good Corporate Culture . Jakarta. Penerbit Elex Computindo Paramita A dan W R. 2008, Jurnal Analisis Hubungan Peranan Budaya
Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT Aneka Tambang TBK.Surabaya.National Conference UKWMS.
Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan http://intangina . wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-dan lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/21 Agustus 2008.
Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik. Mediakom, Yogyakarta.
Robbins, SP. 2007. PerilakuOrganisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Susanto et al. 2008.Corporate Culture and Organization Cultur.Jakarta; The Jakarta Consuling Group
Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
26
27
Lampiran 1. Nama Penyebaran Lokasi Divisi Noodle Cabang Bandung
Nama Lokasi Pembagian Lokasi Pembagian Lokasi
secara tersebar
Sumatera Sumatera Utara Medan
Riau Pekan Baru
Sumatera Selatan Palembang Sumatera Selatan Jambi
Lampung Bandar Lampung
Jawa DKI Jakarta Jakarta
Banten Tanggerang
Jawa Barat Cibitung
Jawa Barat Bandung
Jawa Tengah Semarang
Jawa Timur Pasuruan
Kalimantan Kalimantan Selatan Banjarmasin Kalimantan Barat Pontianak
Sulawesi Sulawesi Utara Manado
28
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas 1. Budaya Kerja
Correlations
Unity1 Unity2 Unity3 Unity4 TotalUnity
Unity1 Pearson Correlation 1 .120 -.130 .667*
Unity4 Pearson Correlation .667*
* -.020 -.275 1 .654**
Sig. (2-tailed) .000 .915 .141 .000
N 30 30 30 30 30
Total Unity
Pearson Correlation .646*
* .374* .428* .654
*
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .042 .018 .000
N 30 30 30 30 30
a. Budaya Discipline
Discipline1 Discipline2 Discipline3 Discipline4
29
b. Budaya Respect
Correlations
Respect1 Respect2 Respect3 Respect4 TotalRespect
Respect1 Pearson Correlation 1 .047 .155 .061 .531**
Sig. (2-tailed) .804 .412 .747 .003
N 30 30 30 30 30
Respect2 Pearson Correlation
.047 1 .014 .771
Respect4 Pearson Correlation
.061 .771
*
* .149 1 .745**
Sig. (2-tailed) .747 .000 .432 .000
N 30 30 30 30 30
TotalRespect Pearson Correlation .531*
* .703
c. Budaya Integrity
Correlations
Integrity1 Integrity2 Integrity3 Integrity4
Total
Integrity
Integrity1 Pearson Correlation
1 .050 -.044 -.216 .523
*
*
Sig. (2-tailed) .793 .818 .253 .003
N 30 30 30 30 30
Integrity2 Pearson Correlation
.050 1 .489** .392* .709
*
*
Sig. (2-tailed) .793 .006 .032 .000
N 30 30 30 30 30
Integrity3 Pearson Correlation
-.044 .489** 1 .261 .594
*
*
Sig. (2-tailed) .818 .006 .163 .001
30
Integrity4 Pearson Correlation
-.216 .392* .261 1 .532
*
*
Sig. (2-tailed) .253 .032 .163 .003
N 30 30 30 30 30
TotalIntegrity Pearson Correlation .523** .709** .594** .532** 1
Sig. (2-tailed) .003 .000 .001 .003
N 30 30 30 30 30
d. Budaya Excellent
Correlations
Excellent1 Excellent2 Excellent3
Total
Excellent
Excellent1 Pearson Correlation 1 .174 -.013 .665**
Sig. (2-tailed) .357 .947 .000
N 30 30 30 30
Excellent2 Pearson Correlation .17
4 1 .479
Excellent3 Pearson Correlation
31
e. Budaya Innovative
Correlations
Innovative1 Innovative2 Innovative3
Total
Innovative
Innovative1 Pearson Correlation 1 .416* .065 .672**
Sig. (2-tailed) .022 .733 .000
N 30 30 30 30
Innovative2 Pearson Correlation .416* 1 .119 .622**
Sig. (2-tailed) .022 .532 .000
N 30 30 30 30
Innovative3 Pearson Correlation .065 .119 1 .714**
33 b. Komitmen Normatif
Correlations
Normative1 Normative2 Normative3 Normative4 Normative5 Normative6
35
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
Correlatio
n
.500** .231 .587** .716** .672** 1 .768**
Sig.
(2-tailed) .005 .218 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
Correlatio
n
.817** .610
*
*
.877 **
.951 **
.959 **
.768
** 1
Sig.
(2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
36
37 Lampiran 4. Hasil Uji Asumsi Dasar dan Klasik
38
2. Uji Autokorelasi
Model Summaryb,c
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .971
a .943 .939 1.02401 2.124
a. Predictors: (Constant), Innovative, Excellent, Unity, Integrity, Respect, Dicipline
b. Dependent Variable: Komitmen
d. Weighted Least Squares Regression - Weighted by weight
39
a. Predictors: (Constant), Innovative, Excellent, Unity, Integrity, Respect, Dicipline
Model
Lampiran 5. Hasil Uji Hipotesis
1. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama
ANOVAb,c
a. Predictors: (Constant), Innovative, Excellent, Unity, Integrity, Respect, Dicipline
b. Dependent Variable: Komitmen
40
2. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)
Coefficientsa,b
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tol
erance IF
1 (Constant) 45.600 1.182 38.565 .000
Unity .012 .015 .029 .798 .427 .452 2.214
Dicipline .087 .011 .318 8.115 .000 .398 2.514
Respect .072 .013 .194 5.342 .000 .466 2.147
Integrity .114 .012 .298 9.462 .000 .616 1.623
Excellent .143 .012 .391 11.525 .000 .532 1.880
Innovative .038 .017 .076 2.278 .025 .550 1.819
a. Dependent Variable: Komitmen
41
RIWAYAT HIDUP
Anne Hermayanti dilahirkan di Garut pada tanggal 6 Februari 1992 dari Ayah Anda Herman dan Ibu Dewi. Putri ke empat dari empat bersaudara. Lulus dari SD Negeri Keresek Satu pada tahun 2004, lulus SMP Negeri 1 Cibatu 2007, lulus SMA Negeri 3 Garut tahun 2010, dan lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur undangan USMI dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
