SKRIPSI
ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun 2015)
Oleh:
YURISKO DWI WICAKSONO 20120520121
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
SKRIPSI
ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun 2015)
Oleh:
YURISKO DWI WICAKSONO 20120520121
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
i
ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA
(
Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun
2015
)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Pemerintahan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Disusun Oleh:
YURISKO DWI WICAKSONO 20120520121
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
ii
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun 2015)
Oleh :
YURISKO DWI WICAKSONO 20120520121
Telah dipertahankan dan disahkan di depan tim Penguji Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Pada :
Hari, tanggal : Jum’at, 26 Agustus 2016 Pukul : 09.00 – 10.00 wib Tempat : Ruang Igov Lama 1
SUSUNAN TIM PENGUJI KETUA
Drs. Muchamad Zaenuri, M.Si.
PENGUJI I PENGUJI II
Eko Priyo Purnomo, M.Res., Ph.D Dra. Atik Septi Winarsih, M.Si Mengetahui
KETUA JURUSAN ILMU PEMERINTAHAN
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya,
Nama : Yurisko Dwi Wicaksono Nomor Mahasiswa : 20120520121
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “Analisis Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 3 Agustus 2015 Penyusun,
iv
HALAMAN MOTTO
Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua (Aristoteles)
Menjadi baik itu mudah, dengan hanya diam maka yang tampak adalah kebaikan. Yang sulit itu menjadi bermanfaat, karena itu butuh perjuangan
(KH. Sahal Mahfudh)
Kesalahan yang membuat anda sedih, lebih baik daripada kebaikan yang membuat anda congkak
(KH. A. Mustofa Basri)
Cobalah untuk tidak menjadi seorang yang sukses, tapi jadilah seorang yang bernilai (Albert Einstein)
Semua orang tidak perlu menjadi malu karena pernah berbuat kesalahan, selama ia menjadi lebih bijaksana dari pada sebelumnya
(Kahlil Gibran)
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya memberikan kesehatan dan kelancaran dalam mengerjakan skripsi sehingga berjalan dengan lancar. Dengan keyakinan dan bersungguh-sungguh maka hasilnya akan maksimal, saya tidak punya kekuatan apapun selain berusaha, berdoa dan bertawakal kepada Allah SWT.
Saya persembahkan skripsi ini kepada kedua orang tua tercinta, Ayahanda Muhammad Supriyanto dan Ibunda Suhartini, mereka adalah orang tua yang luar biasa yang di anugerahkan oleh Allah SWT, terimakasih telah menjaga, mendidik, menyayangi dan mengasihi saya sejak kecil dengan penuh kasih sayang serta selalu setia mendoakan keselamatan disetiap saya melangkah dan menjadi anak yang berguna. Terimakasih semua jerih payah dan kerja keras Ibu dan Bapak, kalian adalah segalanya.
Terimakasih pula kepada kakakku, Prastikayuda Kuncoro Jati, atas segala nasihat dan suntikan di akhir bulannya selama ini, untuk adik-adikku, Wasis dan Dewa, terimakasih untuk semua kasih sayangnya.
Ucapan terimakasih saya kepada Bapak Muchamad Zaenuri yang selalu sabar membimbing skripsi saya sehingga berjalan dengan lancar dan akhirnya selesai tepat waktu.
Terimakasih kepada saudara-saudaraku ditanah rantau, sahabat-sahabatku, Naga Fc,
vii
KATA PENGANTAR
حِيمرّحْمَِيْررَرِ رسْْْْْْْْْْْْْْْْْْممرِ
لسلاَح حيحِحي رِ ل حْمَحْحي مسل مرحمحر لَحتِم ح
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, segala puji bagi Allah SWT, ucap syukur tak
henti-hentinya saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya dalam kehidupan kita semua. Shalawat dan salam senantiasa tercurah bagi baginda Nabi Muhammad SAW atas tauladan dan nabi akhir pembawa kebenaran bagi umat manusia.
Alhamdulillah penulisan skripsi dengan judul “Analisis Evaluasi Kinerja
Aparatur Sipil Negara (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun
2015)”, selesai juga dengan baik dan lancar. Skripsi ini disusun untuk memenuhi
salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas FISIPOL Ilmu Pemerintahan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak
yang terlah memberikan do’a, bantuan, motivasi, bimbingan dan pengarahan sehingga tersusunlah skripsi ini dengan baik. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak. Prof. Bambang Cipto, M.A., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Dr. Ali Muhammad, M.A, selaku Dekan Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
viii
4. Bapak Drs. Muchamad Zaenuri, M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu, segenap tenaga, saran, dukungan, bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Bapak Eko Priyo Purnomo, Ph.D. selaku dosen penguji satu yang telah menguji dan memberikan saran yang sangat bermanfaat pada skripsi ini.
6. Ibu Dra. Atik Septi Winingsih, M.Si., selaku dosen penguji dua yang telah menguji dan memberikan saran yang sangat bermanfaat pada skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Universitas Muhammadiya Yogyakarta atas semua ilmu yang diberikan.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan. Hal ini dikarenakan keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu segala saran dan kritik yang membangun dan bermanfaat dari semua pihak sangat penulis harapkan. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan bagi penulis.
لسلاَح حيحِحي رِ ل حْمَحْحي مسل مرحمحر لَحتِهحي
Yogyakarta, 3 Agustus 2016 Penulis
ix
1.1. Pengertian Evaluasi dan Fungsi Evaluasi ... 8
1.2. Reward and Punishment ... 11
1.3. Motivasi Kerja Pegawai ... 14
2. Fungsi Evaluasi Kinerja ... 15
2.1. Fungsi Evaluasi Kinerja ... 15
2.2. Manfaat Evaluasi Kinerja ... 18
2.3. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja ... 19
3. Pengertian Kinerja dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
4. Sasaran Evaluasi Kinerja... 24
5. Pengukuran Kinerja ... 25
F. Definisi Konsepsional ... 30
G. Definisi Operasional... 32
H. Metode Penelitian... 33
BAB II DESKRIPSI WILAYAH... 38
A. Profil Kota Yogyakarta ... 38
1. Sejarah Kota Yogyakarta ... 38
2. Kondisi Geografis Kota Yogyakarta ... 43
B. Profil Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta ... 45
BAB III PEMBAHASAN ... 53
x
3.2. Faktor Pendukung dan Penghambat Evaluasi Kinerja Pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah KotaYogyakarta... 57
3.3. Pengukuran Kinerja Menggunakan SKP dan PP ... 59
3.4. Kerangka Pengukuran Kinerja ... 63
3.5. Capaian Indikator Kinerja Utama ... 66
3.6. Capaian Sasaran Strategis ... 68
3.7. Pengukuran Kinerja (Perbandingan Target dan Realisasi) ... 69
3.8. Evaluasi dan Analisis Kinerja ... 76
3.9. Analisa Anggaran ... 93
BAB IV ... 99
1. Kesimpulan ... 99
2. Saran ... 102 DAFTAR PUSTAKA
xi
DAFTAR TABEL
TABEL 2.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 49
TABEL 2.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan ... 49
TABEL 2.3 Keadaan Sarana dan Prasarana ... 51
TABEL 3.1 Pengkategorian Peringkat ... 65
TABEL 3.2 Capaian IKU BKD Target RPJMD 2011-2015 dan 2016 ... 67
TABEL 3.3 Capaian Kinerja Sasaran BKD Kota Yogyakarta ... 69
TABEL 3.4 Capaian Kinerja Utama Sasaran Strateis ... 75
TABEL 3.5 Capaian IKU Sasaran Strategis 1 ... 77
TABEL 3.6 Capaian IKU Sasaran Strategis 1 Indikator Kinerja 1... 80
TABEL 3.7 Capaian IKU Sasaran Strategis 1 Indikator Kinerja 2... 83
TABEL 3.8 Program Pengembangan Manajemen Kepegawaian ... 84
TABEL 3.9 Program Pengembangan Karir Pejabat Struktural dan Fungsional ... 86
TABEL 3.10 Kegiatan Pendukung Capaian Sasaran Strategis 2 ... 91
ii
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
ANALISIS EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta Tahun 2015)
Oleh :
YURISKO DWI WICAKSONO 20120520121
Telah dipertahankan dan disahkan di depan tim Penguji Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Pada :
Hari, tanggal : Jum’at, 26 Agustus 2016 Pukul : 09.00 – 10.00 wib Tempat : Ruang Igov Lama 1
SUSUNAN TIM PENGUJI KETUA
Drs. Muchamad Zaenuri, M.Si.
PENGUJI I PENGUJI II
Eko Priyo Purnomo, M.Res., Ph.D Dra. Atik Septi Winarsih, M.Si Mengetahui
KETUA JURUSAN ILMU PEMERINTAHAN
SINOPSIS
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negera tentang sistem evaluasi kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Untuk mengetahui bagaimana cara dan program apa saja yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar berdampak baik pada kinerja instansi serta mengetahui kendala apa saja yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta untuk memaksimalkan kinerja pegawainya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, menggunakan studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Teknik pengumpuan data menggunakan metode wawancara dan dokumentasi. Teknik analisa data menggunakan reduksi data, kategorisasi, dan sistesisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta telah melaksanakan berbagai upaya dalam rangka evaluasi kinerja pegawai melalui berbagai program yang dilaksanakan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta. Penilaian kinerja pegawai menggunakan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan PP (Perilaku Pegawai) yang dilakukan setiap satu tahun sekali. SKP dan PP adalah format baru penilaian kinerja pegawai yang sebelumnya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau biasa dikenal dengan DP3.
Pelaksanaan program dan kegiatan, program tersebut adalah program pengembangan manajemen kepegawaian yang bertujuan untuk mewejudkan pengelolaan manajemen dan pelayanan administrasi kepegawaian yang cepat, tepat dan akuntabel. Program pengembangan karir pejabat struktural dan fungsional untuk pemenuhan jabatan struktural dan fungsional serta program peningkatan kualitas SDM yang bertujuan untuk mewujudkan ASN yang berkualitas dan profesional melalui kegiatan diklat pegawai.
1 BAB I PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG MASALAH
Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil yang mengganti DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) yang diberlakukan sejak 1 Januari 2014. PP 46 tahun 2011 bertujuan
agar penilain melalui DP3 yang selama ini hanya bersifat kualitatif dan subyektif,
menjadi penilaian target-target yang jelas dan terukur melalui dokumen Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP). Tujuan peraturan baru tersebut adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai maupun instansi, namun sampai saat ini belum berjalan sesuai harapan. Terdapat beberapa masalah, salah satunya masih banyak pegawai yang belum mengerti mekanisme peraturan baru yang menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Pegawai (PP), sehingga mereka belum bisa mengaplikasikan peraturan ini dengan baik.
2
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang penting diperhatikan oleh organisasi, karena sumber daya manusia dengan kinerja yang baik diperlukan dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik maka akan sulit bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.1Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja terbaik.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Evaluasi kinerja merupakan bagian esensial dari manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme pegawai serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga pegawai dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
3
Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS.
SKP merupakan salah satu dari dua unsur penilaian prestasi kerja yang
diatur dalam PP 46 tahun 2011, unsur lainnya adalah Perilaku kerja yang berupa
penilaian atas tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
sikap untuk tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. PP 46 tahun 2011 mensyaratkan bahwa
setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi
dengan memperhatikan tugas pokok dan fungsi. SKP memuat kegiatan tugas
jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat
nyata dan dapat diukur. Sementara untuk penilaian perilaku kerja terlihat masih
bersifat subyektif seperti DP3. Dalam Penilaian Prestasi Kerja, kedua unsur
di-prosentase-kan dengan 60% SKP dan 40% untuk Perilaku kerja. Memperhatikan
uraian 6 subunsur dalam unsur penilaian perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan yang masih bersifat
kualitatif dan subyektif.2
Sasaran kinerja pegawai merupakan kegiatan tugas jabatan dan target yang
harus dicapai oleh seorang pegawai PNS dalam kurun waktu tertentu penilaian
yang bersifat nyata dan dapat diukur, yang disusun dan disepakati bersama antara
Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Nyata dan dapat diukur
4
artinya kegiatan yang realistis dapat dilaksanakan dan hasilnya dapat dihitung
dalam satuan angka, seperti jumlah, persentase dan lamanya waktu. Dalam
menetapkan SKP, pejabat penilai harus mempertimbangkan usul bawahan dan
waktu penyelesaian beban kerja unit organisasi.
Kegiatan tugas jabatan adalah kegiatan yang wajib dilakukan dalam
rangka pelaksanaan fungsi jabatan, sedangkan target adalah beban kerja yang akan
dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. Kegiatan tugas jabatan dan target
tersebut harus merupakan penjabaran dari Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit
kerja dimana PNS bertugas. Artinya Rencana Pembangunan Jangka Menengah
(RPJM) yang dijabarkan menjadi Rencana Strategis (Renstra), dan kemudian
menjadi Rencana Kerja Tahunan(RKT) Unit Organisasi, maka RKT itu kemudian
harus dijabarkan menjadi rencana kerja tahunan pegawai secara individu yang
disebut dengan Sasaran Kerja Pegawai atau SKP.
Selain melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan
fungsi, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatan,
maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Tugas tambahan
adalah tugas lain yang ada hubungannya dengan tugas jabatan yang bersangkutan.
PNS yang melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pemimpin/pejabat
penilai yang berkaitan dengan tugas pokok jabatan, hasilnya dinilai sebagai
bagian dari capaian SKP. Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan
kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok
5
Pemerintah Daerah memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban penyelenggara otonomi daerah dalam kesatuan sistem penyelenggaraan Pemerintah Negara. Dalam sistem kepegawaian nasional, Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai posisi penting untuk menyelenggarakan Pemerintahan. Sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan Pemerintahan, sebagian wewenang di bidang kepegawaian diserahkan pada daerah yang merupakan satu kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, Peraturan Daerah Kota Yogyakarta Nomor 3 Tahun 2008 tentang Urusan Pemerintah Daerah, Peraturan Pemerintah Daaerah No 9 Tahun 2008 tentang Pembentukan, Susunan, Kedudukan dan Tugas Pokok Lembaga Teknis Daerah, dan Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 62 Tahun 2008 tentang Fungsi, Rincian Tugas dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta, serta Peraturan Walikota Nomor 102 Tahun 2009 tentang Perubahan Peraturan Walikota Nomor 62 Tahun 2008 tentang Fungsi, Rincian Tugas dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta, bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta memiliki tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan di bidang kepegawaian daerah, pendidikan dan pelatihan.
6
pelaksana otonomi daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala BKD yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota Yogyakarta. Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta adalah instansi pemerintah daerah yang dikhususkan untuk mengatur Aparatur Sipil Negara yang ada di lingkungan kerja Pemerintah Kota Yogyakarta. Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta memiliki 64 orang pegawai yang terdiri dari 44 orang laki-laki dan 21 orang perempuan.
B.RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh evaluasi kinerja pegawai terhadap peningkatan kinerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta?
C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari Penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh dari evaluasi kinerja pegawai terhadap peningkatan performa kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
7 D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat dari Penelitian ini adalah:
1. Manfaat Praktis:
a. Sebagai masukan untuk Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta dalam melakukan Evaluasi Kinerja Pegawai.
b. Sebagai masukan untuk Badan Kepegawaian Daerah Kota Yoyakarta dalam mengatasi masalah terhadap Pegawai.
2. Manfaat Teoritis:
a. Diharapkan agar dapat menambah wawasan pengetahuan dan keilmuan mengenai Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
b. Diharapkan dapat memberi sumbangan pemikiran bagi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta untuk meningkatkan kinerjanya.
c. Diharapkan juga penelitian ini dapat berguna sebagai bahan informasi tambahan bagi pembaca atau peneliti selanjutnya.
E. KERANGKA TEORI
8
Kemudian John W Creswell dalam bukunya yang berjudul Research Design yang mendefinisikan teori sebagai serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah. Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide
pemikiran “pemikiran teoritis” yang mereka definisikan sebagai “menentukan”
bagaimana dan mengapa variabel-variabel dan pernyataan hubungan dapan saling berhubungan.3
1. Evaluasi Kinerja Pegawai
1.1 Pengertian Evaluasi dan Fungsi Evaluasi
Pengertian evaluasi dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti penilaian; hasil. Menurut Bryan & White (1987), evaluasi adalah upaya untuk mendokumentasi dan melakukan penilaian tentang apa yang terjadi dan juga mengapa hal itu terjadi, evaluasi yang paling sederhana adalah mengumpulkan informasi tentang keadaan sebelum dan sesudah pelaksanaan suatu program/rencana.4
Pengertian evaluasi menurut Charles O. Jones dalam Aprilia (2009) adalah
“evaluation is an activity which can contribute greatly to the understanding and improvement of policy development and implementation” (evaluasi adalah
3
John W. Creswell. Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.2010.
4Bryan, Carolie dan Louis G. White., 1987. Manajemen Pembangunan Untuk Negara
9
kegiatan yang dapat menyumbangkan pengertian yang besar nilainya dan dapat membantu penyempurnaan pelaksanaan kebijakan beserta perkembangannya). Pengertian tersebut menjelaskan bahwa kegiatan evaluasi dapat mengetahui apakah pelaksanaan suatu program sudah sesuai dengan tujuan utama, yang selanjutnya kegiatan evaluasi tersebut dapat menjadi tolak ukur apakah suatu kebijakan atau kegiatan dapat dikatakan layak diteruskan, perlu diperbaiki atau dihentikan kegiatannya.5 Sedangkan menurut PP No. 39 Tahun 2006, Evaluasi
adalah rangkaian kegiatan membandingkan realisasi masukan (input), keluaran (output), dan hasil (outcome) terhadap rencana dan standar
Menurut Ernest R. Alexander dalam Aminudin (2007), metode evaluasi dapat diklasifikasikan menjadi lima yaitu:6
1) Before and after comparisons, metode ini mengkaji suatu obyek penelitian dengan membandingkan antara kondisi sebelum dan kondisi sesudahnya.
2) Actual versus planned performance comparisons, metode ini mengkaji suatu obyek penelitian dengan membandingkan kondisi yang ada (actual) dengan ketetapan perencanaan yang ada (planned)
5Aprilia, Hera. 2009. Evaluasi Pelaksanaan Program Transmigrasi Lokal Model Ring I Pola Tani
Nelayan di Bugel, Kec. Panjatan, Kab. Kulon Progo dan Gesing, Kec. Panggang Kab. Gunung Kidul. (Tesis). Yogyakarta: MPKD Universitas Gadjah Mada.
6Aminudin, Muhammad. 2007. Evaluasi Rencana Lokasi Pemindahan Terminal Induk Km. 6
10
3) Experintal (controlled) model, metode yang mengkaji suatu obyek penelitian dengan melakukan percobaan yang terkendali untuk mengetahui kondisi yang diteliti.
4) Quasi experimental models, merupakan metode yang mengkaji suatu obyek penelitian dengan melakukan percobaan tanpa melakukan pengontrolan/pengendalian terhadap kondisi yang diteliti.
5) Cost oriented models, metode ini mengkaji suatu obyek penelitian yang hanya berdasarkan pada penilaian biaya terhadap suatu rencana.
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu:
a. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan yang telah dicapai. Dengan evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan terget tertentu.
b. Memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik. Evaluasi memberisumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
11
alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan lain.
1.2.Reward and Punishment
Metode reward dan punishment merupakan suatu bentuk teori penguatan positif yang bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar adalah perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara stimulus dan respon (Budiningsih, 2005: 20).
Dengan kata lain, belajar merupakan bentuk perubahan yang dialami pegawai dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Reward dan Punishment merupakan dua bentuk metode dalam merangsang seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki prestasi tinggi akan mendapatkan penghargaan (reward) yang layak, sedangkan kinerja yang buruk akan diberikan hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi.
12
Dengan kata lain, keledai bisa berkarya karena takut akan tongkat pemukul sebagai punishment dan mengharapkan wortel sebagai reward yang diletakkan didepan hidungnya. Namun, manusia bukan keledai dan motivasi ada batasnya. Hanya seorang yang mencintai pekerjaannya dapat bekerja secara maksimal.
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manager untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi jabatan, atau sistem punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran. Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi hasil. Organisasi yang berkinerja tinggi berusahan menciptakan sistem reward, insentif, dan gaji yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill, dan kontribusi individu terhadap kinerja organisasi (Mahmudi, 2005: 16). Dengan kata lain, sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai dalam mengukur tingkat kinerjanya.
13
Secara skematis mekanisme reward dan punishment tersebut dapat dilihat pada gambar berikut (Mahmudi, 2005: 183-184):
Sumber: Mahmudi, 2005: 183
Pada gambar diatas menunjukkan siklus atau proses reward dan punishment. Gambar tersebut menjelaskan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan kombinasi dari motivasi dengan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman. Kemudian hasil tersebut dinilai kinerjanya untuk mengetahui berhasil tidaknya pegawai mencapai target kinerja dan tujuan yang ditetapkan.
Hasil dari penilaian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian reward dan punishment. Sistem reward dan punishment yang ditetapkan organiasasi akan mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem reward dan punishment yang adil akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya, sistem reward dan punishment yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan
Kemampuan Keterampilan Pengalaman
Motivasi kerja
Hasil (kinerja)
Penilaian Kinerja
Reward &
Punishment
Kepuasan Kerja
14
balik (feedback) dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja pegawai yang bersangkutan.
1.3.Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi adalah dorongan yang memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya (Manullang, 2002). Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan (Martoyo, Susilo, 2000).
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman 2007: 73), menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia; motivasi di tandai dengan munculnya rasa (feeling) yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tingkah laku manusia, motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.7
7
15
Namawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.
2. Fungsi Evaluasi Kinerja
2.1. Fungsi Evaluasi Kinerja
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.8 Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69)
mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam
16
proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).9
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009) sebagai berikut:
1. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya. Ketika merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
2. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi aturan pemberian promosi. Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur ternilai.
3. Alat motivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat baik atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk
9
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
17
memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.
4. Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan prinsip manajemen by objecives, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal tahun
5. Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pibadi atau ia tidak berupaya menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Bagi aparatur seperti ini, penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja ternilai dan mengupayakan peninkatan kinerja ditahun mendatang. Konseling dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika atasan dapat menetahui kelambanan aparatur.
6. Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier. Evaluasi kinerja menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan keriernya.
18
kinerja para pemimpin sudah lebih dulu menjalankan konseling untuk mengadakan perbaikan pada waktu mendatang. Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi para aparatur untuk menaikkan standar kerja mereka, selain sebagai alat untuk memotivasi, evaluasi kinerja untuk mengukur tujuan kerja serta memberdayakan aparatur.
2.2.Manfaat Evaluasi Kinerja
Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah:10
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan 7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
10
19 2.3.Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja 1. Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan evaluasi. Tim ini beranggotakan sebagai berikut:11
a. Profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM.
b. Manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan evaluasi kinerja dalam organisasi.
c. Supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim karena supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang dipimpinnya.
d. Wakil dari karyawan. Disamping supervisor, para karyawanlah yang akan mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.
2. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagaiinformasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya.12 Ketika direkrut oleh organisasi, seorang karyawan
11Wirawan, 2009, EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA:Teori, Aplikasi, dal
Penelitian, Jakarta: Salemba Empat. Hal: 49.
20
mempunyai tugas tertentu. Ia harus melakukan pekerjaan tertentu, mempunyai tanggung jawab tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu. Ia harus melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa kinerja yang dapat diterima oleh organisasi. Untuk mengetahui semua hal tersebut, dilakukan job analysis atau analisis pekerjaan dari semua jenis pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.13
3. Dimensi kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.14
1. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapt dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2. Prilaku kerja.Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja.Prilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku kerja general dan prilaku kerja khusus.
3. Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaanya.
13Wirawan, 2009, EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA:Teori, Aplikasi, dal
21
4. Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja. Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum, pendekatan-pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu:
a. Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang dinilai murni karakteristik melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat pribadi yang dinilai hanya sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan.
b. Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai dinilai bedasarkan seberapa besar ia dapat mencapai tujuan tersebut. c. Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi,
jaksa dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam melaksanakna tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan prosedur tertentu. Dalam melaksanakan tugasnya seorang hakim, jaksa dan polisi harus berpegang teguh pada ode etik profesi yang mengatur prilaku mereka.
22
3. Pengertian Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Mangkunegara (2000:67) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.15
Secara lebih dalam kinerja juga dijelaskan sebagai pencapaian pegawai diluar tupoksi yang melekat padanya, sehingga dapat menciptakan produktifitas yang lebih baik. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Cushway (2002) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Dalam kajian tersebut, tindakan nyata dari setiap pegawai merupakan suatu proses untuk mencapai kinerja yang baik. Seperti pendapat Rivai (2004:309) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan dikonfirmasi kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui keberhasilan dalam mencapai visi lembaga, serta mengetahui dampak negatif serta positif dari suatu operasional
15
23
kebijakan. Dasar untuk menilai kinerja yang tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif serta efisien dalam melaksanakan tugas. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
a. berorientasi pada prestasi, b. memiliki percaya diri, c. berperngendalian diri, d. kompetensi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:16
1. Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
24 4. Sasaran Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran evaluasi kinerja Aparatur yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999) dalam bukunya Kualitas Kinerja Aparatur (edisi kelima) sebagai berikut:
1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinam-bungan dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi. 2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode yang selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pemimpinnya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak dan sistem promosi (merit system) lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation).
25
organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat tergantung dari para pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik.
Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari.
Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kembali kinerja itu sendiri. Dengan demikian pimpinan dan karyawan hanya bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula di evaluasi secara periodik.
5. Pengukuran Kinerja
26 1. Kegiatan Tugas Jabatan
Harus mengacu kepada penetapan kinerja/RKT instansi masing-masing dan dijabarkan sesuai dengan tugas, fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya beserta uraian tugas yang dimiliki oleh masing-masing tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan tertendah (Eselon I-V, JFU dan JFT).
2. Angka Kredit
Merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai.
3. Target
27 4. Waktu (Target Waktu)
Merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan. Biaya (Target Biaya) biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Dalam hal biaya hanya diisi oleh PNS yang secara langsung mempertanggungjawabkan biaya kegiatan tersebut dalam hal ini PPK (Pejabat Pembuat Komitmen).
Selain unsur sasaran kerja pegawai, unsur perilaku pegawai juga termasuk dalam unsur penilaian prestasi kerja pegawai. Pengukuran Kinerja dari unsur PP meliputi aspek-aspek sebagai berikut:
1. Orientasi Pelayanan
Sikap dan perilaku Pegawai Negeri Sipil dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, rekan kerja, unit kerja terkait dan/atau instansi lain.
2. Integritas
Kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi itu sendiri.
3. Komitmen
28 4. Disiplin
Kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindarilarangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman kedisiplinan.
5. Kerjasama
Kemauan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk bekerjasama dengan rekan kerja serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kepemimpinan
Kemampuan dan kemauan Pegawai Negeri Sipil untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi (bagi PNS yang menduduki jabatan struktural).
Kinerja maksimal dari pegawai menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara terwujud bilamana organisasi dapat mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara optimal. Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.17 Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi dengan
17
29
memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari PNS itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Tujuan pegawai Aparatur Sipil Negara adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Penilaian Kinerja bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara merupakan kegiatan yang dilakukan oleh atasan/pimpinan instansi baik secara langsung maupun dengan menggunakan bantuan lembaga-lembaga penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari penilaian tersebut adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauh mana kinerja pegawai pada suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari pegawai Aparatur Sipil Negara.18
Dalam undang-undang tersebut juga dijelaskan bahwa Pegawai Aparatur Sipil Negara terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian kinerja ini difokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam kepegawaian Aparatur Sipil Negara. Selain itu digunakan juga sistem merit dalam manajemen Pegawai ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tidak membeda-bedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.19
30 F. Definisi Konsepsional
Definisi konsepsional adalah usaha untuk menjelaskan batasan pengertian antara satu konsep dengan konsep yang lainnya. Karena sebuah konsep merupakan unsur pokok dari suatu penelitian. Bila masalah dan teori sudah jelas, maka fakta yang menjadi pokok perhatian telah diketahui pula.
Agar dapat memberikan gambaran yang lebih jelas serta untuk menghindari kesalahpahaman penafsiran istilah-istilah yang penting antara konsep yang satu dengan konsep yang lainnya sehubungan dengan pokok masalah dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi-definisi konsep sebagai berikut :
1. Evaluasi Kinerja Pegawai
Evaluasi merupakan aspek yang sangat penting dilakukan sebuah instansi untuk mengetahui apa saja yang telah dilakukan selama periode tersebut. Evaluasi adalah upaya melakukan penilaian tentang apa yang terjadi dan juga mengapa hal itu terjadi, evaluasi yang paling sederhana adalah mengumpulkan informasi tentang keadaan sebelum dan sesudah pelaksanaan suatu program. Evaluasi juga dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan sebuah instansi dalam melaksanakan program dan tujuannya.
31
ditetapkan terlebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil untuk memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
2. Pengukuran Kinerja
Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Pengukuran kinerja adalah alat yang di gunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang akan dinilai. Pengukuran kinerja pegawai menggunakan 2 unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Pegawai sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2010.
3. Aparatur Sipil Negara
32 F. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah :
Evaluasi Kinerja ini dapat kita lihat dengan cara :
1. Sasaran Kerja Pegawai a. Kegiatan Tugas Jabatan b. Angka Kredit
c. Target
d. Waktu (Target Waktu)
2. Perilaku Pegawai a. Orientasi Pelayanan b. Integritas
c. Komitmen d. Disiplin e. Kerja Sama f. Kepemimpinan
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Faktor Kemampuan
33 G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Karena pendekatan kualitatif adalah pendekatan yang digunakan dalam melakukan penelitian yang tidak bisa dilakukan dilaboratorium melainkan harus terjun kelapangan. Penelitian ini menggunakan kualitatif karena tidak terfokus dalam menggunakan rumus dan angka-angka, melainkan menghasilkan data penelitian deskriptif yang berupa kata-kata penulis atau lisan tentang orang-orang, perilaku yang dapat diamati sehingga menemukan kebenaran yang dapat diterima oleh akal sehat manusia. 2. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.
a) Data Primer
Yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama yang berasal dari instansi-instansi yang berkaitan langsung dengan penelitian. Dalam hal ini data didapatkan dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
b) Data Sekunder
34
undang-undang dan lain-lain yang dianggap relavan dengan masalah yang diteliti.
3. Unit Analisa
Unit analisa dalam penelitian ini adalahBadan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
4. Teknik Pengambilan Data
Berdasarkan metode kualitatif yang dilakukan dalam penelitian deskriptif pada penelitian studi kasus, maka instrumen-instrumen yang digunakan dengan cara :
a. Wawancara (interview)
35
sebagai Analis Kepegawaian dan Pak Heru sebagai Kasubag Badan Kepegawaian Daerah kota Yogyakarta.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan berbagai dokumen atau catatan yang mencatat keadaan konsep penelitian (ataupun yang terkait dengannya) didalam unit analisa yang dijadikan sebagai objek penelitian. Sumber data dapat berasal dari dokumen resmi, arsip, media massa cetak, jurnal, biografi, dsb.
c. Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data melalui melalui pengamatan langsung atau peninjauan secara cermat dan langsung di lapangan atau lokasi penelitian. Peneliti berpedoman kepada desain penelitiannya perlu mengunjungi lokasi penelitian untuk mengamati langsung berbagai hal atau kondisi yang ada dilapangan. Dalam hal ini, lokasi penelitiannya adalah Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
5. Waktu dan Tempat Pelaksanaan
36 6. Teknik Analisa Data
Penelitian ini menggunakan teknik desktiptif kualitatif, dimana data yang terkumpul akan di interpretasikan dengan kata-kata atau kalimat menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan secara kualitatif. Sehingga fokus dari analisis data yang sebenarnya adalah untuk menyederhanakan data dalam bentuk yang mudah dibaca dan dipahami. Analisa adalah proses perumusan data agar dapat diklasifikasikan sebagai kerja keras, daya kreatif serta intelektual yang tinggi. Oleh karena itu model penelitian ini menggunakan teknik analisa kualitatif dimana data yang diperoleh diklasifikasikan dan digambarkan dengan kata-kata atau kalimat menurut kategorinya masing-masing untuk memperoleh sebuah kesimpulan.
Secara umum proses analisis datanya mencakup:20
1. Reduksi Data
a. Identifikasi satuan, diidentifikasikan adanya satuan yaitu bagian terkecil yang ditemukan dalam data yang memiliki makna bila dikaitkan dengan fokus dan masalah penelitian.
b. Membuat koding, memberi kode pada setiap ‘satuan’, agar supaya tetap dapat ditelusuri data/satuannya, berasal dari sumber mana. Perlu diketahui bahwa dalam pembuatan kode untuk analisis data
20
37
dengan computer cara kodingnya lain, karena disesuaikan dengan keperluan analisis komputer tersebut.
2. Kategorisasi
a. Kategorisasi adalah upaya memilah-milah setiap satuan ke dalam bagian-bagian yang memiliki kesamaan.
b. Setiap kategori diberi nama yang disebut ‘label’. 3. Sistenisasi
a. Mensintesiskan berarti mencari kaitan antara satu kategori dengan kategori lainnya.
38 BAB II
DESKRIPSI OBYEK PENELITIAN
A. Profil Kota Yogyakarta 1. Sejarah Kota Yogyakarta
Berdirinya Kota Yogyakarta berawal dari adanya Perjanjian Gianti pada
Tanggal 13 Februari 1755 yang ditandatangani Kompeni Belanda di bawah tanda
tangan Gubernur Nicholas Hartingh atas nama Gubernur Jendral Jacob Mossel. Isi
Perjanjian Gianti: Negara Mataram dibagi dua: Setengah masih menjadi Hak
Kerajaan Surakarta, setengah lagi menjadi Hak Pangeran Mangkubumi. Dalam
perjanjian itu pula Pengeran Mangkubumi diakui menjadi Raja atas setengah
daerah Pedalaman Kerajaan Jawa dengan Gelar Sultan Hamengku Buwono
Senopati Ing Alega Abdul Rachman Sayidin Panatagama Khalifatullah.Adapun
39
Sukowati, Bagelen, Kedu, Bumigede dan ditambah daerahmancanegara yaitu;
Madiun, Magetan, Cirebon, Separuh Pacitan, Kartosuro,Kalangbret,
Tulungagung, Mojokerto, Bojonegoro, Ngawen, Sela, Kuwu,Wonosari,
Grobogan.
Setelah selesai Perjanjian Pembagian Daerah itu, Pengeran Mangkubumi
yang bergelar Sultan Hamengku Buwono I segera menetapkan bahwa Daerah
Mataram yang ada di dalam kekuasaannya itu diberi nama Ngayogyakarta
Hadiningrat dan beribukota di Ngayogyakarta (Yogyakarta). Ketetapan ini
diumumkan pada tanggal 13 Maret 1755.
Tempat yang dipilih menjadi ibukota dan pusat pemerintahan ini ialah
Hutan yang disebut Beringin, dimana telah ada sebuah desa kecil bernama
Pachetokan, sedang disana terdapat suatu pesanggrahan dinamai Garjitowati, yang
dibuat oleh Susuhunan Paku Buwono II dulu dan namanya kemudian diubah
menjadi Ayodya. Setelah penetapan tersebut diatas diumumkan, Sultan
Hamengku Buwono segera memerintahkan kepada rakyat membabad hutan tadi
untuk didirikan Kraton.
Sebelum Kraton itu jadi, Sultan Hamengku Buwono I berkenan
menempati pasanggrahan Ambarketawang daerah Gamping, yang tengah
dikerjakan juga. Menempatinya pesanggrahan tersebut resminya pada tanggal 9
Oktober 1755. Dari tempat inilah beliau selalu mengawasi dan mengatur
pembangunan kraton yang sedang dikerjakan.
Setahun kemudian Sultan Hamengku Buwono I berkenan memasuki
40
atau dengan nama utuhnya ialah Negari Ngayogyakarta Hadiningrat.
Pesanggrahan Ambarketawang ditinggalkan oleh Sultan Hamengku Buwono
untuk berpindah menetap di Kraton yang baru. Peresmian mana terjadi Tanggal 7
Oktober 1756Kota Yogyakarta dibangun pada tahun 1755, bersamaan dengan
dibangunnya Kerajaan Ngayogyakarta Hadiningrat oleh Sri Sultan Hamengku
Buwono I di Hutan Beringin, suatu kawasan diantara sungai Winongo dan sungai
Code dimana lokasi tersebut nampak strategi menurut segi pertahanan keamanan
pada waktu itu Sesudah Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, Sri Sultan
Hamengku Buwono IX dan Sri Paduka Paku Alam VIII menerima piagam
pengangkatan menjadi Gubernur dan Wakil Gubernur Propinsi DIY dari Presiden
RI, selanjutnya pada tanggal 5 September 1945 beliau mengeluarkan amanat yang
menyatakan bahwa daerah Kesultanan dan daerah Pakualaman merupakan Daerah
Istimewa yang menjadi bagian dari Republik Indonesia menurut pasal 18 UUD
1945. Dan pada tanggal 30 Oktober 1945, beliau mengeluarkan amanat kedua
yang menyatakan bahwa pelaksanaan Pemerintahan di Daerah Istimewa
Yogyakarta akan dilakukan oleh Sri Sultan Hamengkubuwono IX dan Sri Paduka
Paku Alam VIII bersama-sama Badan Pekerja Komite Nasional.
Meskipun Kota Yogyakarta baik yang menjadi bagian dari Kesultanan
maupun yang menjadi bagian dari Pakualaman telah dapat membentuk suatu DPR
Kota dan Dewan Pemerintahan Kota yang dipimpin oleh kedua Bupati Kota
Kasultanan dan Pakualaman, tetapi Kota Yogyakarta belum menjadi Kota Praja
41
pemerintahan massih tetap berada di tangan Pemerintah Daerah Istimewa
Yogyakarta.
Kota Yogyakarta yang meliputi daerah Kasultanan dan Pakualaman baru
menjadi Kota Praja atau Kota Otonomi dengan lahirnya Undang-Undang Nomor
17 Tahun 1947, dalam pasal I menyatakan bahwa Kabupaten Kota Yogyakarta
yang meliputi wilayah Kasultanan dan Pakualaman serta beberapa daerah dari
Kabupaten Bantul yang sekarang menjadi Kecamatan Kotagede dan Umbulharjo
ditetapkan sebagai daerah yang berhak mengatur dan mengurus rumah tangganya
sendiri.Daerah tersebut dinamakan Haminte Kota Yogyakaarta.
Untuk melaksanakan otonomi tersebut Walikota pertama yang dijabat
oleh Ir.Moh Enoh mengalami kesulitan karena wilayah tersebut masih merupakan
bagian dari Daerah Istimewa Yogyakarta dan statusnya belum dilepas. Hal itu
semakin nyata dengan adanya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1948 tentang
Pokok-pokok Pemerintahan Daerah, di mana Daerah Istimewa Yogyakarta
sebagai Tingkat I dan Kotapraja Yogyakarta sebagai Tingkat II yang menjadi
bagian Daerah Istimewa Yogyakarta.
Selanjutnya Walikota kedua dijabat oleh Mr.Soedarisman
Poerwokusumo yang kedudukannya juga sebagai Badan Pemerintah Harian serta
merangkap menjadi Pimpinan Legislatif yang pada waktu itu bernama DPR-GR
dengan anggota 25 orang. DPRD Kota Yogyakarta baru dibentuk pada tanggal 5
Mei 1958 dengan anggota 20 orang sebagai hasil Pemilu 1955.Dengan kembali ke
UUD 1945 melalui Dekrit Presiden 5 Juli 1959, maka Undang-undang Nomor 1
42
pokok-pokok Pemerintahan di Daerah, tugas Kepala Daerah dan DPRD
dipisahkan dan dibentuk Wakil Kepala Daerah dan badan Pemerintah Harian serta
sebutan Kota Praja diganti Kotamadya Yogyakarta.
Atas dasar Tap MPRS Nomor XXI/MPRS/1966 dikeluarkan
Undang-undang Nomor 5 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Pemerintahan di Daerah.
Berdasarkan Undang-undang tersebut, DIY merupakan Propinsi dan juga Daerah
Tingkat I yang dipimpin oleh Kepala Daerah dengan sebutan Gubernur Kepala
Daerah Istimewa Yogyakarta dan Wakil Gubernur Kepala Daerah Istimewa
Yogyakarta yang tidak terikat oleh ketentuan masa jabatan, syarat dan cara
pengankatan bagi Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah lainnya, khususnya
bagi beliiau Sri Sultan Hamengku Buwono IX dan Sri Paduka Paku Alam VIII.
Sedangkan Kotamadya Yogyakarta merupakan daerah Tingkat II yang dipimpin
oleh Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II dimana terikat oleh ketentuan
masa jabatan, syarat dan cara pengangkatan bagi kepala Daerah Tingkat II seperti
yang lain.
Seiring dengan bergulirnya era reformasi, tuntutan untuk
me-nyelenggarakan pemerintahan di daerah secara otonom semakin mengemuka,
maka keluarlah Undang-undang No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
yang mengatur kewenangan Daerah menyelenggarakan otonomi daerah secara
luas,nyata dan bertanggung jawab. Sesuai UU ini maka sebutan untuk Kotamadya
Dati II Yogyakarta diubah menjadi Kota Yogyakarta sedangkan untuk
pemerintahannya disebut denan Pemerintahan Kota Yogyakarta dengan Walikota
43
2. Kondisi Geografis Kota Yogyakarta
a. Batas Wilayah
Kota Yogyakarta berkedudukan sebagai ibukota Propinsi DIY dan
merupakan satu-satunya daerah tingkat II yang berstatus Kota di samping 4 daerah
tingkat II lainnya yang berstatus Kabupaten Kota Yogyakarta terletak
ditengah-tengah Propinsi DIY, dengan batas-batas wilayah sebagai berikut:
1. Sebelah utara : Kabupaten Sleman
2. Sebelah timur : Kabupaten Bantul & Sleman
3. Sebelah selatan : Kabupaten Bantul
4. Sebelah barat : Kabupaten Bantul & Sleman.
Wilayah Kota Yogyakarta terbentang antara 110o 24I 19II sampai
110o 28I 53II Bujur Timur dan 7o 15I 24II sampai 7o 49I 26II Lintang Selatan
dengan ketinggian rata-rata 114 m diatas permukaan laut.
b. KeadaanAlam
Secara garis besar Kota Yogyakarta merupakan dataran rendah dimana
dari barat ke timur relatif datar dan dari utara ke selatan memiliki kemiringan ± 1
derajat, serta terdapat 3 (tiga) sungai yang melintas Kota Yogyakarta, yaitu :
1. Sebelah timur adalah Sungai Gajah Wong
2. Bagian tengah adalah Sungai Code
44
c. Luas Wilayah
Kota Yogyakarta memiliki luas wilayah tersempit dibandingkan dengan
daerah tingkat II lainnya, yaitu 32,5 Km² yang berarti 1,025% dari luas wilayah
Propinsi DIY Dengan luas 3.250 hektar tersebut terbagi menjadi 14 Kecamatan,
45 Kelurahan, 617 RW, dan 2.531 RT, serta dihuni oleh 428.282 jiwa
(sumberdata dari SIAK per tanggal 28 Februari 2013) dengan kepadatan rata-rata
13.177 jiwa/Km²
d. Tipe Tanah
Kondisi tanah Kota Yogyakarta cukup subur dan memungkinkan
ditanami berbagai tanaman pertanian maupun perdagangan, disebabkan oleh
letaknya yang berada didataran lereng gunung Merapi (fluvia vulcanic foot plain)
yang garis besarnya mengandung tanah regosol atau tanah vulkanis muda Sejalan
dengan perkembangan Perkotaan dan Pemukiman yang pesat, lahan pertanian
Kota setiap tahun mengalami penyusutan. Data tahun 1999 menunjukkan
penyusutan 7,8% dari luas area Kota Yogyakarta (3.249,75) karena beralih fungsi,
(lahan pekarangan).
e. Iklim
Tipe iklim "AM dan AW", curah hujan rata-rata 2.012 mm/thn dengan
119 hari hujan, suhu rata-rata 27,2°C dan kelembaban rata-rata 24,7%. Angin
45
daya dengan arah 220° bersifat basah dan mendatangkan hujan, pada musim
kemarau rata-rata kecepatan 5-16 knot/jam
f. Demografi
Pertambahan penduduk Kota dari tahun ke tahun cukup tinggi, pada akhir
tahun 1999 jumlah penduduk Kota 490.433 jiwa dan sampai pada akhir Juni 2000
tercatat penduduk Kota Yogyakarta sebanyak 493.903 jiwa dengan tingkat
kepadatan rata-rata 15.197/km². Angka harapan hidup penduduk Kota
Yogyakarta menurut jenis kelamin, laki-laki usia 72,25 tahun dan perempuan usia
76,31 tahun.
B.Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta
Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Yogyakarta Nomor 9 Tahun 2008 tentang Pembentukan Susunan Kedudukan dan Tugas Pokok Lembaga Teknis Daerah. Badan Kepegawaian Daerah adalah unsur pendukung Tugas Walikota di Bidang Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan, dan Pengelolaan Kepegawaian Daerah.
46
Kelembagaan Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta terbentuk dengan struktur organisasi sebagai berikut:
1. Kepala Badan
2. Sekretariat, terdiri atas:
a. Subbagian Umum dan Kepegawaian. b. Subbagian Keuangan.
c. Subbagian Administrasi, Data dan Pelaporan.
3. Bidang Pengembangan Sumberdaya Pegawai, terdiri atas: a. Subbidang Perencanaan Pegawai.
b. Subbidang Akuntabilitas Aparatur.
4. Bidang Pengembangan Jabatan Struktural dan Fungsional, terdiri atas: a. Subbidang Pengembangan Jabatan Strktural.
b. Subbidang Pengembangan Jabatan Fungsional. 5. Bidang Penatausahaan Kepegawaian, terdiri atas:
a. Subbidang Administrasi dan Kesejahteraan. b. Subbidang Mutasi.
6. Bidang Pendidikan dan Pelatihan, terdiri atas:
