Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan

(1)

EFEKTIVITAS SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL DI PT. PUPUK

KALIMANTAN TIMUR DALAM MENINGKATKAN

ENGAGEMENT

KARYAWAN

DEVI DWINDA LESTARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Mengingkatkan Engagement Karyawan adalah benar karya saya dengan arahan dari para pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

(4)

ABSTRAK

DEVI DWINDA LESTARI. Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Mengingkatkan Engagement Karyawan. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.

Kebutuhan pupuk di Indonesia terus mengalami peningkatan seiring dengan bertambahnya permintaan dari sektor perkebunan. PT. Pupuk Kalimantan Timur (Pupuk Kaltim) merupakan salah satu perusahaan industri strategis Indonesia yang memproduksi pupuk. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan Pupuk Kaltim mengenai kompensasi finansial dan engagement serta mengetahui efektivitas kompensasi dalam meningkatkan engagement di Pupuk Kaltim. Jenis kompensasi finansial yang diteliti adalah gaji, insentif dan kompensasi pelengkap (fringe benefit). Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis uji F dan uji t. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan merasa sistem penggajian di Pupuk Kaltim sudah baik. Hasil uji F menunjukkan bahwa gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap berpengaruh efektif secara simultan terhadap engagement. Namun hanya gaji dan kompensasi pelengkap yang berpengaruh efektif secara parsial terhadap engagement, sedangkan insentif tidak berpengaruh efektif secara parsial terhadap engagement.

Kata kunci: engagement, gaji, insentif, kompensasi pelengkap

ABSTRACT

DEVI DWINDA LESTARI. The Effectiveness of Financial Compensation System in PT. Pupuk Kalimantan Timur for Increasing Employee Engagement. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.

Fertilizer needs in Indonesia continues to increase along with the increased demand from the plantation sector. PT. Pupuk Kalimantan Timur (Pupuk Kaltim)

is one of the Indonesia’s strategic industrial companies that produces fertilizer. The objectives of this research are to know the perception of employees regarding financial compensation and engagement and the effectiveness of financial compensation system for increasing engagement in Pupuk Kaltim either simultaneously or partially. There are salary, incentives, and complementary compensation (fringe benefit) as the financial compensation. The analytical tools used are descriptive analysis and F-test and t-test analysis. Descriptive analysis showed that the employees feel the payroll system in Pupuk Kaltim is already good. F-test analysis showed that the salary, incentives, and complementary compensation effectively influence engagement simultaneously. In conclusion, only the salary and complementary compensation influence engagement partially, whereas the incentives had no influence for engagement.

(5)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

EFEKTIVITAS SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL DI PT. PUPUK

KALIMANTAN TIMUR DALAM MENINGKATKAN

ENGAGEMENT

KARYAWAN

DEVI DWINDA LESTARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(6)

(7)

Judul Skripsi : Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan

Nama : Devi Dwinda Lestari NIM : H24100028

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah engagement, dengan judul Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing, serta Bapak Ir. Pramono D. Fewidarto, MS dan Bapak Saefudin Andriyanto, S.TP, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak memberi saran. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Arief Haendra, S.T, M.T dan Bapak Bondar Priandono, S.Psi yang telah membimbing dan membantu di PT. Pupuk Kalimantan Timur selama pengumpulan data, serta kepada seluruh karyawan PT. Pupuk Kalimantan Timur berupa kerjasama yang baik sehingga penulis bisa menyelesaikan penelitian. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orang tua tercinta (Ayah Hamdani Bakrin dan Ibu Hasmiarti), seluruh keluarga, serta para sahabat atas segala doa dan kasih sayangnya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR LAMPIRAN xi

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 3

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

METODE 3

Kerangka Pemikiran 3

Lokasi dan Waktu Penelitian 4

Data dan Sumber Data 5

Metode Pengambilan Sampel 5

Metode Pengumpulan Data 6

Pengolahan dan Analisis Data 6

HASIL DAN PEMBAHASAN 9

Gambaran Perusahaan 9

Merek dan Produk 10

Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja 11

Karakteristik Responden 12

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Finansial 14

Persepsi Karyawan terhadap Gaji 15

Persepsi Karyawan terhadap Insentif 15

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit) 16

Persepsi Karyawan terhadap Engagement 17

Persepsi Karyawan terhadap Traditional Engagement 17

Persepsi Karyawan terhadap Enablement 18

Persepsi Karyawan terhadap Energy 18

(10)

Implikasi Manajerial 23

SIMPULAN DAN SARAN 24

DAFTAR PUSTAKA 25

(11)

DAFTAR TABEL

1 Volume produksi Amoniak dan Urea di Pupuk Kaltim 2011-2012

(dalam ton) 1

2 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling 5

3 Skala pengukuran Likert 6

4 Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach 7

5 Bobot nilai Skala Likert 7

6 Bobot analisis deskriptif 8

7 Jabatan stuktural masing-masing level organisasi 11 8 Perpsepsi karyawan terhadap kompensasi finansial 14

9 Persepsi karyawan terhadap gaji 15

10 Persepsi karyawan terhadap insentif 15

11 Persepsi karyawan terhadap kompensasi pelengkap 16

12 Persepsi karyawan terhadap engagement 17

13 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement 17

14 Persepsi karyawan terhadap enablement 18

15 Persepsi karyawan terhadap energy 19

16 Model summary analisis regresi linier berganda 20

17 Hasil uji F 21

18 Hasil uji t 21

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran penelitian 4

2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 12

3 Karakteristik responden berdasarkan usia 13

4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir 13 5 Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan 13 6 Karakteristik responden berdasarkan level grade 14 7 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja 14

DAFTAR LAMPIRAN

1

Kuesioner penelitian 27

2 Hasil uji validitas 30

3 Struktur pengupahan 31

(12)

(13)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Indonesia merupakan negara agraris dimana sebagian besar mata pencaharian penduduk Indonesia adalah sebagai petani, sehingga sektor pertanian memiliki peranan yang sangat penting. Terkait dengan masalah tersebut pupuk merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi pertanian. Kebutuhan pupuk di Indonesia terus mengalami peningkatan seiring dengan bertambahnya permintaan dari sektor perkebunan. Menurut survei yang dilakukan CDMI (2011) pada tahun 2011 kebutuhan pupuk organik mencapai 12.3 juta ton, tahun 2013 diprediksi mencapai 12.9 juta ton. Hal yang sama terjadi pada pupuk anorganik. Permasalahan yang membelit perusahaan industri pupuk adalah belum maksimalnya kinerja perusahaan untuk memenuhi permintaan pasar. Salah satu perusahaan industri pupuk di Indonesia adalah PT. Pupuk Kalimantan Timur (biasa disebut Pupuk Kaltim).

Tabel 1 menunjukkan produksi Pupuk Kaltim selama tahun 2012. Pada tahun 2012 terjadi penurunan produksi pada beberapa segmen, yaitu produksi Amoniak pada pabrik Kaltim-3 dan Kaltim-4, produksi Urea pada pabrik Kaltim-3 serta produksi pupuk NPK Blending. Pupuk Kaltim harus meningkatkan kinerja operasional yang ditunjukkan dengan pertumbuhan produksi agar dapat memenuhi kebutuhan pupuk Indonesia dimasa yang akan datang (Moeheriono 2009). Pertumbuhan produksi perusahaan dapat dicapai karena kinerja individu yang akan memperngaruhi kinerja tim/kelompok, kemudian kinerja tim/kelompok secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja operasional perusahaan.

Tabel 1 Volume produksi Amoniak dan Urea di Pupuk Kaltim 2011-2012 (dalam ton)

(14)

2

Peningkatan pertumbuhan produksi dapat dicapai dengan menyusun strategi sumber daya manusia. Saat ini tidak hanya aset, modal, dan teknologi yang diperhatikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja produksi namun sumber daya manusia memegang peranan kunci. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja dalam perusahaan. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif manusia tidak diikutsertakan.

Hasil penelitian Markos dan Sridevi (2010) menyatakan engagement merupakan kunci untuk meningkatkan kinerja. Perusahaan dengan tingkat engagement yang tinggi akan menghasilkan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan kepuasan pelanggan. Sebaliknya perusahaan dengan engagement karyawan yang rendah akan menderita karena terjadi penurunan produktivitas, laba bersih, dan tingkat turn over yang tinggi. Pupuk Kaltim terletak di Kota Bontang, Kalimantan Timur, yang berjarak sekitar 250 km dari Balikpapan dan 125 km dari Kota Samarinda (www.kotabontang.com 2011). Bila menggunakan perjalanan darat dari Balikpapan memerlukan waktu sekitar 5 sampai 6 jam untuk sampai ke Bontang, sedangkan perjalanan darat dari Samarinda menuju Bontang memerlukan waktu sekitar 3 jam. Kantor pusat Pupuk Kaltim terletak berdampingan dengan pabrik sehingga memeiliki risiko besar bagi karyawannya. Tentu akan ada hal berbeda ketika mengidentifikasi engagement karyawan Pupuk Kaltim sebagai perusahaan industri. Selain itu, berdasarkan informasi yang didapat tingkat turn over di Pupuk Kaltim adalah kurang dari 0.5% sehingga perusahaan perlu merancang strategi untuk dapat tetap mempertahankan karyawan kunci (key person).

Engagement karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah kompensasi. Berdasarkan hasil survei Work Asia 2007/2008 yang dilakukan konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt, terhadap opini dan perilaku karyawan di 11 negara Asia Pasifik termasuk Indonesia mengemukakan beberapa hal yang dapat mempengaruhi employee engagement mencakup tiga hal, yaitu fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit serta komunikasi. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang dipenuhi melalui bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya. Dapat dikatakan bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan.

Berdasar pada Surat Keputusan Direksi sistem pengupahan di Pupuk Kaltim adalah berbasis kompetensi dan kinerja. Pada bulan Agustus tahun 2012 dilakukan migrasi sistem pengupahan lama menjadi sistem pengupahan berbasis kompetensi dan kinerja yang baru yang tertuang dalam Surat Keputusan Direksi No. 59/DIR/VIII.2012. terkait dengan masalah tersebut maka diperlukan penelitian untuk melihat sejauh mana sistem pengupahan yang baru efektif untuk meningkatkan engagement karyawan. Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan di atas, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul:

(15)

3

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi finansial di Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi karyawan mengenai engagement di Pupuk Kaltim? (3) Bagaimana efektitvitas kompensasi finansial dalam meningkatkan engagement di Pupuk Kaltim?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan di atas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut: (1) Memaparkan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi finansial di Pupuk Kaltim, (2) Memaparkan persepsi karyawan mengenai engagement di Pupuk Kaltim, (3) Memaparkan efektivitas kompensasi finansial dalam meningkatkan engagement di Pupuk Kaltim

Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapat dari penelitian ini yaitu: (1) Bagi perusahaan, menjadi masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kebijakan sistem kompensasi dan engagement terkait dengan tercapainya visi, misi, dan tujuan perusahaan, (2) Bagi peneliti, mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi dan engagement, (3) Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan tambahan acuan pada penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Pupuk Kaltim kantor pusat, Bontang, Kalimantan Timur, dengan pengambilan sampel dari 4 direktorat, yaitu Direktorat SDM dan Umum, Direktorat Komersil, Direktorat Teknik dan Pengembangan, dan Direktorat Utama. Karyawan pada empat direktorat tersebut merupakan karyawan tetap yang terdiri dari karyawan grade 2 sampai dengan grade 6. Penelitian ini membahas mengenai kompensasi finansial berupa gaji, insentif dan kompensasi pelengkap terhadap engagement karyawan di Pupuk Kaltim.

METODE

Kerangka Pemikiran

(16)

4

manusia. Dalam strategi sumber daya manusisa perusahaan akan selalu mengedepankan kompetensi dan kesejahteraan karyawan.

Indikator yang digunakan pada penelitian ini didasarkan pada literatur yang sudah ada dan kondisi lapangan. Kompensasi Finansial dijabarkan menjadi tiga variabel yang didasarkan pada tulisan Suwatno (2011) yaitu gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap (fringe benefit). Indikator engagement didasarkan pada lembaga survei sumber daya manusia Towers Watson (2012) yaitu terdiri dari traditional engagement, enablement, dan energy.

Kerangka pemikiran penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pupuk Kaltim kantor pusat yang berlokasi di Jalan James Simandjuntak No. 1 Kota Bontang, Kalimantan Timur. Pengambilan data primer dilakukan dari bulan Januari hingga Februari 2014. Sedangkan pengolahan data dilakukan dari bulan Februari hingga Maret 2014.

PT. PUPUK KALIMANTAN TIMUR Strategi SDM

Gaji

Engagement

Insentif Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit)

Kuesioner

Deskriptif

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap

Engagement Gambaran Kompensasi

Finansial dan Engagement di Pupuk Kaltim

Analisis Regresi Linier Berganda

Output: masukan bagi pihak manajemen Kompensasi Finansial

(17)

5

Data dan Sumber Data

Penelitian menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Jenis data primer pada penelitian merupakan data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan Pupuk Kaltim dan pelaksanaan wawancara. Kuesioner penelitian dapat dilihat pada Lampiran 1. Data sekunder yang digunakan pada penelitian merupakan literatur-literatur maupun informasi yang menunjang lainnya dari Pupuk Kaltim yang diperlukan dalam penelitian ini.

Metode Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 712 karyawan. Populasi merupakan karyawan tetap dari empat direktorat, yaitu Direktorat SDM dan Umum, Direktorat Komersil, Direktorat Teknologi dan Pengembangan, dan Direktorat Utama. Teknik dalam menentukan ukuran sampel dari populasi tersebut menggunakan Rumus Slovin dalam Umar (2005), yaitu:

...(1) Keterangan:

n = Ukuran sampel yang diambil N= Ukuran populasi

e = Perkiraan tingkat kesalahan (10%) Jadi,

Berdasarkan perhitungan tersebut jumlah sampel yang harus diambil minimal 88 responden. Setelah ukuran sampel didapatkan kemudian dilakukan pengambilan sampel menggunakan teknik quota sampling. Pengambilan jumlah sampel tiap direktorat didasarkan pada persentase populasi tiap direktorat terhadap populasi penelitian secara keseluruhan.

Tabel 2 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling

Direktorat Populasi Persentase (%) Sampel

SDM dan Umum 244 34 30

Komersil 188 26 23

Tekbang 211 30 26

Utama 69 10 9

Total 712 100 88

Sumber: Data diolah (2014)

Penentuan jumlah sampel tiap direktorat dilakukan dengan cara mengalikan persentase tiap direktorat dengan ukuran sampel (88 orang). Hasil penghitungan jumlah responden setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 2. Adapun contoh perhitungan jumlah sampel per direktorat dalam Umar (2005) adalah sebagai berikut:

sampel total ar a an per dire torat

(18)

6

Metode Pengumpulan Data

Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara pewawancara dengan menggunakan alat yang dinamakan panduan wawancara (Siregar 2013). Pedoman wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dan semi structured.

Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan atau pernyataan kepada responden. Kuesioner penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 1. Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terbuka. Adapun skala yang digunakan adalah skala Likert yang dimodifikasi. Skala Likert tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Skala pengukuran Likert

Skala Keterangan

1 Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk 2 Tidak Setuju/ Rendah/ Buruk

3 Setuju/ Tinggi/ Baik

4 Sangat Setuju/ Sangat Tinggi/ Sangat Baik Sumber: Istijanto (2013)

Pengolahan dan Analisis Data

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dari kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan pada 30 responden menggunakan korelasi product moment Pearson. Kemudian nilai korelasi yang diperoleh dari masing-masing pernyataan dibandingkan dengan nilai r tabel, dengan n = 30 dan taraf nyata 5 persen diperoleh nilai r tabel 0.361. Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pernyataan dikatakan valid. Jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel, maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dengan software SPSS 16.0 for windows diperoleh kesimpulan bahwa semua pernyataan yang terdapat dalam kuesioner tersebut valid/sahih pada taraf nyata 5 persen, karena nilai korelasi hitung lebih besar daripada nilai korelasi r tabel (0.361). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

Uji Reliabilitas

(19)

7 Tabel 4 Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach

Cronbach’s Alpha Tingkat Reliabilitas

0.00 - 0.19 Kurang reliabel 0.20 - 0.39 Agak reliabel 0.40 - 0.59 Cukup reliabel

0.60 - 0.79 Reliabel

0.80 - 1.00 Sangat reliabel Sumber: Riduwan (2004)

Hasil uji reliabilitas dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows menunjukkan nilai Alpha Cronbach sebesar 0.933 untuk variabel kompensasi dan 0.966 untuk variabel engagement. Nilai tersebut lebih besar dari batas Alpha Cronbach (0.60). hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan berada pada tingkat sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat diandalkan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulang.

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi data yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang diperoleh melalui kuesioner menggunakan empat skala Likert yang dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 Bobot nilai Skala Likert

Skala Bobot Nilai

1 Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk 2 Tidak Setuju/ Rendah/ Buruk

3 Setuju/ Tinggi/ Baik

4 Sangat Setuju/ Sangat Tinggi/ Sangat Baik Sumber: Istijanto (2013)

Berdasarkan kategori tersebut dapat diketahui bobot tertinggi adalah 4 dan bobot terendah adalah 1. Untuk mengetahui range maka selisih bobot nilai tertinggi dengan terendah adalah 4 – 1 = 3. Untuk mengetahui interval kelas, maka digunakan rumus interval dalam Umar (2005) sebagai berikut:

...(2) Keterangan:

R = Range (rentang kelas) K = jumlah kelas

i = besar interval

Sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:

(20)

8

Tabel 6 Bobot analisis deskriptif

Kriteria Rentang Skala

Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk 1.0 1.75

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linier berganda dimana dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (independen) mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah engagement karyawan Pupuk Kaltim, sedangkan yang menjadi variabel bebas adalah gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap (fringe benefit).

Uji analisis linier berganda pada penelitian ini diolah dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows. Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan Model Regresi Linier Berganda dengan persamaan sebagai berikut: ...(3) Keterangan:

Y = Engagement karyawan Pupuk Kaltim a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1 b2 = Koefisien regresi variabel X2 b3 = Koefisien regresi variabel X3 X1 = Variabel gaji

X2 = Variabel insentif

X3 = Variabel kompensasi pelengkap (fringe benefit)

Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi linier berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/ independent variable (x1, x2, x3, ..., xn) yang akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/ pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).

Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui sama atau tidak varians dari residiual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Persamaan regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Sunyoto 2009).

Uji Asumsi Klasik Normalitas

(21)

9 terdistribusi dengan normal apabila nilai signifikansi (Asym. Sig 2-tailed) lebih besar dari 0.05.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Perusahaan

Pupuk Kaltim adalah anak perusahaan dari PT. Pupuk Indoesia Holding Company dan saat ini memiliki kapasitas produksi urea 2.98 juta ton per tahun, amoniak sebanyak 1.85 juta ton per tahun dan NPK 350 ribu ton per tahun. Pupuk Kaltim juga memproduksi pupuk organik dengan kapasitas 45 000 ton per tahun.

Pupuk Kaltim didirikan pada 7 Desember 1977 dan pembentukannya berawal dari rencana pemerintah, melalui Pertamina, untuk membangun proyek pabrik pupuk berdasarkan Keppres No. 43/1975 dan melalui Keppres No. 39/1976, Pertamina kemudian menyerahkan pengelolaan proyek kepada Departemen Perindustrian. Bontang, Kalimantan Timur, dipilih sebagai lokasi, dengan lahan seluas 443 hektar dipersiapkan untuk proyek tersebut. Gas bumi adalah bahan baku utama yang disalurkan dengan pipa sepanjang 60 kilometer.

Pembangunan Kaltim-1 dimulai pada tahun 1970, sedangkan Kaltim-2 mulai dibangun pada tahun 1982. Kedua pabrik tersebut diresmikan bersamaan pada tanggal 28 Oktober 1984. Pabrik Kaltim-3 mulai dibangun dua tahun setelah peresmian Kaltim-1 dan 2, serta diresmikan pada 4 April 1989. Pada 22 November 1996, mulai dibangun pabrik urea unit 4 yang disebut juga dengan Proyek Optimasi Kaltim atau POPKA. Pabrik ini adalah pabrik urea granul pertama di Indonesia dan diresmikan pada 6 Juli 2000 bersamaan dengan pemancangan tiang pertama Pabrik Kaltim-4. Pabrik Kaltim-4 juga memproduksi urea granul. Pabrik urea tersebut diresmikan pada 3 Juli 2002 sedangkan unik amoniaknya diresmikan pada 28 Juni 2004 oleh Presiden RI.

Mulai Tahun 2004, seiring dengan keluarnya SK Menperindag, Pupuk Kaltim bertanggung jawab atas distribusi di Kawasan Timur Indonesia. Sejak saat itu Pupuk Kaltim telah membangun jaringan pemasaran di berbagai wilayah Indonesia dan pada saat ini wilayah tanggung jawab Pupuk Kaltim meliputi Kawasan Timur Indonesia dan sebagian besar Jawa Timur dan Kalimantan, kecuali Kalbar.

Visi

Menjadi perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan Asia.

Definisi reputasi prima:

1. Termasuk salah satu perusahaan Indonesia yang ada dalam daftar 500 perusahaan besar di Asia.

2. Terciptanya produk dan jasa dengan merek-merek global dengan pelanggan yang fanatik (cult brands).

(22)

10 Misi

1. Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, argo dan jasa pelayanan pabrik serta perdagangan yang berdaya saing tinggi.

2. Memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia dan menerapkan tekologi mutakhir.

3. Menunjang Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk secara tepat.

4. Memberikan manfaat bagi Pemegang Saham, karyawan dan masyarakat serta peduli lingkungan.

Merek dan Produk

Pupuk Urea

Pupuk urea, disebut juga pupuk nitrogen (N), memiliki kandungan nitrogen 46%. Urea dibuat dari reaksi antara amoniak dengan karbon dioksida dalam suatu proses kimia menjadi urea padat dalam bentuk priil (ukuran 1-3 mm) atau granul (ukuran 2-4 mm) yang keduanya diproduksi oleh Pupuk Kaltim. Urea priil paling banyak digunakan untuk sektor pangan dan industri, sedangkan urea granul lebih cocok untuk segmen perkebunan, meskipun dapat juga untuk tanaman pangan. Pupuk urea dipasarkan dan dijual dengan merek dagang Mandau, Daun Buah dan Pupuk Indonesia. Khusus urea bersubsidi dengan merek Pupuk Indonesia, produk urea berwarna pink.

Pupuk NPK

Produk pupuk majemuk NPK dari Pupuk Kaltim terdiri dari dua jenis, yaitu NPK Simple Blending dan NPK Fusion. NPK produk Pupuk Kaltim ini bisa dibuat dalam berbagai komposisi, sesuai kebutuhan tanaman dan jenis tanah. Jenis pupuk ini mengandung tiga unsur hara makro yang sangat dibutuhkan tanaman. Semua bahan baku NPK berupa unsur N (nitrogen), P (fosfat), K (kalium) berkualitas tinggi. Pupuk NPK dipasarkan dan dijual dengan merek dagang Pelangi Maxi, Pelangi Unggul, Pelangi Super dan Pelangi Prima.

Pupuk Organik

Pupuk organik dari Pupuk Kaltim mengandung komponen bahan C-organik yang berfungsi meningkatkan kesuburan tanah, juga mengandung mineral non-organik yang berfungsi meningkatkan Kapasitas Tukar Kation (KTK) tanah, sehingga dapat meningkatkan efisiensi penggunaan non-organik di samping mengurangi kecepatan penguapan air dari dalam tanah. Pupuk organik dipasarkan dalam bentuk granular padat dengan merek dagang Zeorganik.

Amoniak

(23)

11

Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja

Berdasarkan Surat Keputusan Direksi (SKD) No. 59/DIR/VIII.2012 tentang Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja Perusahaan perlu menerapkan sistem remunerasi yang mengacu pada kompetensi, penghargaan atas kinerja serta sesuai dengan beban kerja atau bobot jabatan. Adapun struktur pengupahan pada Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Lampiran 3.

Grade

Grade adalah tingkatan jabatan pekerjaan dalam struktur organisasi di perusahaan sesuai dengan bobot kerja, tugas dan wewenang sebagai dasar penggajian (SKD Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja 2012). Grade pada struktur yang dimaksud terdiri dari 13 tingkatan mulai dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, terdiri dari Grade VIIB sampai dengan Grade IA. Karyawan dengan grade VI dan VII merupakan staf atau pekerja tetap biasa. Jabatan struktural pada masing-masing level organisasi dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7 Jabatan stuktural masing-masing level organisasi

Jabatan Struktural Grade Jumlah (tahun 2012) General Manager (GM) IA 14 Wakabag (Deputy Superintendent) IIIB 40 Shift Supervisor (Shift Supervisor) IVA 59 Kepala seksi (Section Head) IVB 299 Kepala Grup (Grup Head) V 408

Jumlah Total 1061

Sumber: Pupuk Kaltim (2012)

Upah

Sesuai dengan SKD Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja 2012 definisi upah adalah imbalan yang diterima karyawan setiap bulan meliputi upah pokok, tunjangan tetap, dan pengganti fasilitas. Upah pokok adalah imbalan dasar yang diberikan perusahaan berdasarkan grade jabatan. Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan manajemen sehubungan dengan bobot jabatan dan risiko pekerjaan. Sedangkan tunjangan beban kerja diberikan kepada karyawan pelaksana sesuai dengan bobot pekerjaan dan risiko pekerjaan. Stuktur pengupahan di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Lampiran 3.

(24)

12

upah pokok sebelumnya. Kenaikan upah dengan sistem Merit akan diberikan kepada setiap karyawan sebagai penghargaan atas kompetensi individu dan Key Performance Indikator (KPI) individu karyawan yang bersangkutan. Hasil penilaian KPI Individu yang telah diperoleh ditambah dengan hasil penilaian Soft Competency 360 derajat dengan formula:

Nilai kinerja karyawan = {Nilai KPI Individu (70%)} + Nilai Kompetensi (30%)}

Pajak dan Iuran

Pajak dan iuran yang menjadi tanggungan perusahaan: 1. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) 2. Iuran Program Kesehatan Hari Tua (PKHT)

3. Iuran Program Kesehatan Pada Masa Pensiun (PROKESPEN) 4. Iuran Dana Pensiun (DAPEN)

5. Iuran lain yang ditetapkan oleh perusahaan Iuran yang menjadi tanggungan karyawan:

1. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) 2. Iuran Program Kesehatan Hari Tua (PKHT)

3. Iuran Program Kesehatan Pada Masa Pensiun (PROKESPEN) 4. Iuran Dana Pensiun (DAPEN)

Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap Pupuk Kaltim dari empat direktorat, yaitu direktorat SDM dan Umum, direktorat Komersil, direktorat Tekbang, dan direktorat Utama. Karyawan yang diteliti sebanyak 88 orang dari populasi 712 orang. Karyawan tetap yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki beberapa karakteristik yaitu, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, level grade, dan lama bekerja.

Jenis Kelamin

Karyawan tetap Pupuk Kaltim dari empat direktorat yang menjadi responden penelitian didominasi oleh laki-laki sebesar 74% sedangkan karyawan wanita hanya sebanyak 26%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

74% 26%

Laki-laki

(25)

13

Usia

Mayoritas karyawan tetap di Pupuk Kaltim berada pada rentang usia 17 – 30 tahun sebesar 45.45%. Lalu diikuti karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar 25% dan usia 41 – 50 tahun sebesar 23.86%. Sedangkan karyawan yang berusia 31 – 40 tahun hanya sebesar 5.68%. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan usia

Pendidikan Terakhir

Mayoritas pendidikan terakhir karyawan tetap Pupuk Kaltim pada penelitian ini adalah pendidikan S1 dan SLTA/SMP/Sederajat dengan besar persentase yang sama yaitu 37.5%. Responden dengan pendidikan terakhir diploma sebesar 18.18%. sedangkan karyawan dengan pendidikan terakhir pasca sarjana hanya sebesar 6.82%. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Status Pernikahan

Mayoritas karyawan tetap Pupuk Kaltim pada empat direktorat berstatus sudah menikah yaitu sebesar 75%. Sedangkan sisanya berstatus belum menikah. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan

45,45%

5,68% 23,86%

25,00% 17-30

31-40 41-50 > 50

6,82%

37,50%

18,18% 37,50%

Pasca sarjana

S1

D3

SLTA/SMP

75 % 25 %

Menikah

(26)

14

Level Grade

Karyawan didominasi pada level grade 4 sebesar 28.41%. Kemudian diikuti grade 5 sebesar 23.86%. Grade 3 dan grade 6 memiliki ukuran yang sama yaitu sebesar 22.73%. Sedangkan karyawan yang menduduki grade 2 hanya sebesar 2.27%. Karakteristik responden berdasarkan level grade dapat dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6 Karakteristik responden berdasarkan level grade

Lama Kerja

Mayoritas karyawan tetap pada empat direktorat telah bekerja selama lebih dari 10 tahun yaitusebesar 51%. Karyawan yang bekerja selama 1 – 5 tahun sebesar 28%. Sedangkan karyawan yang bekerja selama 5 – 10 tahun sebesar 13% dan karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebesar 8%. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Finansial

Pada penelitian ini variabel yang termasuk ke dalam kompensasi finansial ada 3 jenis kompensasi, yaitu gaji, insentif dan kompensai pelengkap (fringe benefit). Penelitian ini menunjukkan bagaimana persepsi karyawan teradap kompensasi di Pupuk Kaltim. Hasil dari persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8 Perpsepsi karyawan terhadap kompensasi finansial

Kompensasi Nilai Keterangan

Gaji 3.24 Setuju

Insentif 3.17 Setuju

Kompensasi pelengkap (fringe benefit) 2.99 Setuju

(27)

15 Berdasarkan Tabel 8 dari ketiga variabel kompensasi finansial diketahui bahwa skor rataan tertinggi dengan skor 3.24 adalah indikator gaji. Dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan. Seperti yang disebutkan dalam Laporan Keberlanjutan Pupuk Kaltim 2012 bahwa gaji yang diterima karyawan Pupuk Kaltim sudah menyesuaikan kondisi Upah Minimum Regional (UMR) Kota Bontang. Upah terendah di Pupuk Kaltim sebesar Rp 2 559 500 berada di atas UMR Kota Bontang yaitu Rp 1 298 000 dengan rasio 1.97.

Persepsi Karyawan terhadap Gaji

Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja yang dibayarkan pada periode waktu tertentu (Wibowo 2007). Adapun yang dimaksud gaji jika disesuaikan dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim adalah upah pokok. Hasil analisis deskriptif gaji yang terdapat pada Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap gaji

Indikator Rataan skor Kesimpulan Gaji sesuai UMR di Bontang 3.28 Sangat setuju Gaji merupakan cerminan atas kinerja 3.10 Setuju Gaji sudah memenuhi kebutuhan yang ideal 3.18 Setuju Gaji diberikan tepat waktu 3.40 Sangat setuju

Pada Tabel 9 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada setiap item penilaian terhadap gaji berada pada rentang skala sangat setuju dan setuju. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa kompensasi yang berkenaan dengan gaji karyawan berpendapat sangat setuju bahwa gaji diberikan tepat waktu. Gaji dan pembayarannya sudah diatur dalam Surat Keputusan Direksi sesuai dengan perundang-undangan atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku. Gaji yang diberikan tepat waktu setiap bulannya membuat keadaan finansial karyawan terjamin setiap bulannya.

Persepsi Karyawan terhadap Insentif

Menurut G. R. Terry dalam Suwatno (2011) insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Adapaun yang dimaksud dengan insentif jika disesuaikan dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim adalah insentif kinerja dan jasa operasi (pendapatan lain-lain).

Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap insentif

Indikator Rataan skor Keterangan

Insentif sesuai dengan pencapaian kinerja 3.08 Setuju Insentif mampu mendorong produktivitas 3.18 Setuju Insentif membuat lebih giat dan bersemangat

dalam bekerja

3.24 Sangat setuju Sumber: Data diolah (2014)

(28)

16

setuju. Rata-rata karyawan berpendapat sangat setuju insentif yang diberikan Pupuk Kaltim membuat karyawan lebih giat dan bersemangat dalam bekerja. Insentif yang diberikan Pupuk Kaltim berdasarkan dengan pencapaian individu karyawan yang dihitung dengan pengisian KPI individu dan penilaian 360 derajat. Wibowo (2007) mengatakan bahwa program insentif yang dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja. Guna memacu produkivitas kerja karyawan atau dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja, organisasi/perusahaan dapat mengaitkan secara langsung kerja (performance) dengan sejumlah pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk insentif (Kadarisman 2012).

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit)

Kompensasi pelengkap ialah kompensasi di luar gaji atau upah, yang diberikan dalam bentuk program-program pelayanan dan kesejahteraan karyawan, yang dimaksudkan untuk menciptakan kenyamanan dalam bekerja bagi karyawan (Suwatno 2011). Adapun yang termasuk kompensasi pelengkap jika disesuaikan dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim adalah tunjangan tetap (tunjangan rayon dan tunjangan jabatan atau beban kerja), fasilitas/uang penggati fasilitas, jaminan sosial (pensiun dan kersejahteraan hari tua), JAMSOSTEK, Tunjangan Hari Raya (THR), dan Bantuan Biaya Perjalanan Cuti serta semua komponen pada pendapatan tidak tetap.

Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap kompensasi pelengkap

Jaminan sosial mampu memenuhi rasa aman 3.00 Setuju Fasilitas/ uang pengganti fasilitas mendorong

untuk tetap bekerja

2.97 Setuju Pajak dan iuran JAMSOSTEK yang

ditanggung Pupuk Kaltim mampu menentramkan

3.07 Setuju

Puas terhadap upah lembur 2.94 Setuju

(29)

17

Persepsi Karyawan terhadap Engagement

Menurut Towers Watson (2012) engagement merupakan intensitas hubungan karyawan terhadap perusahaan yang ditandai dengan komitmen bekerja dalam lingkungan yang mendukung dan memberikan energi untuk menghasilkan kinerja terbaiknya. Engagement yang berkelanjutan menggambarkan intensitas hubungan karyawan dengan organisasinya berdasarkan tiga elemen inti, yaitu traditional engagement, enablement dan energy. Hasil analisis dekriptif mengenai engagement yang terdapat di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap engagement

Traditional engagement 3.24 Tinggi

Enablement 3.18 Tinggi

Energy 3.27 Sangat tinggi

Rataan total 3.23 Tinggi

Pada Tabel 12 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada setiap item penilaian terhadap engagement berada pada rentang skala sangat tinggi dan tinggi. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa penilaian karyawan terhadap indikator engagement paling tinggi adalah pada energy. Item yang termasuk pada energy seperti semangat kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja serta lingkungan fisik yang nyaman.

Persepsi Karyawan terhadap Traditional Engagement

Traditional engagement menurut lembaga survei Towers Watson (2012) merupakan intensitas hubungan karyawan kepada organisasi mereka, yang ditandai dengan berkomitmen untuk mencapai sasaran kerja. Hasil analisis deskriptif mengenai traditional engagement dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement

Pernyataan Rataan Skor Keterangan Mengetahui tujuan Pupuk Kaltim 3.23 Setuju Percaya visi dan misi Pupuk Kaltim akan tercapai 3.08 Setuju Bangga bekerja di Pupuk Kaltim 3.34 Sangat setuju Akan merekomendasikan Pupuk Kaltim kepada orang

lain

3.23 Setuju

Bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mendukung kesuksesan Pupuk Kaltim

3.33 Sangat setuju

(30)

non-18

subsidi Pupuk Kaltim sudah menjangkau seluruh Indonesia. Selain menyediakan kebutuhan pupuk dalam negeri, Pupuk Kaltim juga mengekspor pupuk Urea dan Amoniak ke 11 negara di dunia.

Persepsi Karyawan terhadap Enablement

Enablement menurut lembaga survei Towers Watson (2012) diartikan sebagai menciptakan kondisi untuk mengoptimalkan kinerja pada lingkungan yang terbatas anggaran dan sumber daya. Organisasi berusaha memaksimalkan konstribusi karyawan, namun hal tersebut tergantung dengan seberapa besar perusahaan menyediakan dukungan. Perusahaan perlu menghilangkan hambatan, memastikan kondisi kerja yang optimal sehingga karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal. Hasil analisis deskriptif mengenai enablement dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14 Persepsi karyawan terhadap enablement

Pernyataan Rataan Skor Keterangan Mampu mengatasi hambatan di tempat kerja. 3.19 Setuju Memiliki fasilitas yang memadai untuk

menyelesaikan pekerjaan.

3.08 Setuju

Diberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3.10 Setuju

Mampu memenuhi tantangan kerja. 3.25 Sangat setuju Mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang

diberikan.

3.28 Sangat setuju

Pada Tabel 14 dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan setuju dan sangat setuju pada pernyataan yang disajikan mengenai enablement. Karyawan sangat setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan. Tantangan kerja yang dihadapi karyawan dapat diatasi dengan baik karena didukung oleh fasilitas yang memadai, mulai dari komputer, internet, portal dan perpustakaan. Selain itu tersedia pula layanan transportasi berupa bus karyawan yang menjemput karyawan dari rumah ke lingkungan kantor maupun pabrik.

Hasil analisis deskriptif ini sesuai dengan salah satu dari 12 kondisi engagement dalam Q12 Gallup yaitu materials and equipment. Dalam melakukan pekerjaan sangat penting untuk diperhatikan perusahaan adalah memaksimalkan efisiensi, menunjukkan kepada karyawan bahwa pekerjaan mereka dihargai, dan perusahaan mendukung mereka dalam apa yang diperintahkan kepada mereka untuk dikerjakan (Harter et al. 2013).

Persepsi Karyawan terhadap Energy

(31)

19 Watson 2012). Hasil analisis deskriptif mengenai energy dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15 Persepsi karyawan terhadap energy

Pernyataan Rataan Skor Keterangan Mampu mempertahankan semangat dalam bekerja. 3.23 Setuju Merasa senang datang ke tempat kerja. 3.26 Sangat setuju Meiliki hubungan yang baik dengan atasan. 3.27 Sangat setuju Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja. 3.33 Sangat setuju

Lingkungan kerja secara fisik sangat nyaman. 3.25 Sangat setuju Sumber: Data diolah (2014)

Rata-rata jawaban karyawan adalah sangat setuju (Tabel 15). Karyawan sangat setuju bahwa mereka memiliki hubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Rekan kerja saling mendukung dalam melakukan pekerjaan. Bahkan, ketika karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, atasan tidak segan untuk memberikan petunjuk langsung kepada karyawan.

Sesuai dengan hasil Global Workforce Study yang dilakukan Towers Watson (2012) hubungan karyawan dengan supervisor atau manajer adalah satu dari lima pendorong utama engagement yang berkelanjutan. Berdasarkan The Q12 Gallup, salah satu kondisi yang menyebabkan engagement adalah teman baik. Manajer memiliki cara berbeda-beda menciptakan kesempatan untuk orang mengenal satu sama lain, dan seberapa dekatnya mereka, saling mempercayai dalam bekerja. Menurut Harter et al. (2013) manajer yang baik adalah mereka yang tidak berpikir untuk tidak memiliki teman dekat di kantor, melainkan mereka membiarkan orang-orang mengenal satu sama lain. Dengan demikian, hal ini akan mempengaruhi komunikasi, kepercayaan, dan hasil positif lainnya.

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Engagement

Beberapa studi terdahulu menyebutkan bahwa kompensasi finansial merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi engagement. Melcrum dalam Robertson dan Markwick (2009) mengatakan bahwa pentingnya kompensasi, benefits dan formal recognition dalam penanaman employee engagement. Dalam

arti el ang berjudul “Fostering Employee Involvement and Engagement trough Compensation and Benefits”, Ledford dan Gerald (2010), menyebutkan bentuk kompensasi yang berpengaruh meningkatkan engagement adalah: (1) Skill-Based Pay, (2) Short-Term Incentives, (3) Long-Term Incentives dan (4) Benefits.

(32)

20

bekerja. Dalam model engagement Hewitt (2013) faktor yang mempengaruhi engagement yaitu quality of life, work, people, opportunities, total rewards (brand/reputation, pay, benefits, and recognition), dan company practices.

Pada penelitian ini digunakan analisis linier berganda untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap engagement. Sebelum dilakukan analisis linier berganda dilakukan terlebih dahulu agar memenuhi uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Data yang diambil bukan merupakan data time series, maka uji asumsi autokorelasi tidak dilakukan. Uji dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows dengan taraf α = 5%.

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan metode uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil yang didapat berdasarkan dengan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov adalah data terdistribusi dengan normal. Hal ini disebabkan karena nilai signifikansi (Asym. Sig 2-tailed) yang dihasilkan pada output adalah 0.471 lebih besar dari 0.05 maka residual terdistribusi dengan normal.

Uji Multikolinieritas

Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF pada tabel di Lampiran 4. Dari output yang dihasilkan dapat diketahui bahwa nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0.1 untuk ketiga variabel, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas

Pada uji heteroskedastisitas metode yang diguna an adalah Uji Rho’s Spearman. Dari output yang diperoleh dapat diketahui bahwa korelasi Unstandardized residual dengan gaji nilai signifikansi sebesar 0.945, dengan insentif nilai signifikansi sebesar 0.577, dan dengan kompensai pelengkap nilai signifikansi sebesar 0.591. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan output (Tabel 16) diperoleh nilai R Square sebesar 0.657 atau 65.7%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen, yaitu gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap terhadap variabel engagement sebesar 65.7% atau dapat dikatakan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 65.7% variabel dependen. Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Tabel 16 Model summary analisis regresi linier berganda

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811a .657 .645 3.920 a. Predictors: (Constant), Kompensasi Pelengkap (X3), Gaji (X1), Insentif (X2)

(33)

21

Uji F (uji koefisien korelasi secara simultan)

Untuk melakukan uji F, maka langkah pertama adalah menentukan hipotesis. Ho : gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap secara simultan tidak berpengaruh terhadap engagement

Ha : gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap secara simultan berpengaruh terhadap engagement

a. Predictors: (Constant), Kompensasi Pelengkap (X3), Gaji (X1), Insentif (X2) b. Dependent Variable: Engagement (Y)

Berdasarkan output pada Tabel 17 diperoleh F hitung sebesar 53.710.

Dengan ting at e a inan 95%, α 5%, df 1 (jumlah variabel -1) atau 3 – 1 = 2 dan df 2(n-k-1) atau 88-3-1 = 84 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 3.105. Nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel maka Ho ditolak. Artinya gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap secara simultan berpengaruh terhadap engagement.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Dewi (2012) yang menunjukkan bahwa kompensasi positif dan signifikan mempengaruhi employee engagement. Dimensi kompensasi yaitu gaji, insentif, bonus, asuransi kesehatan, cuti darmawisata, manfaat pensiun, peluang promosi, pengakuan dan penghargaan.

Uji t (uji koefisien secara parsial)

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh setiap variabel independen yang terdiri dari gaji, insentif dan kompensasi pelengkap secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil dari uji t dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 18 Hasil uji t

(34)

22

H1.0 : gaji secara parsial tidak berpengaruh/tidak efektif terhadap engagement H1.1 : gaji secara parsial berpengaruh efektif terhadap engagement

Berdasarkan output pada Tabel 18 diperoleh t hitung sebesar 5.295. Tabel

distribusi t dicari pada α 5% : 2 2.5% (uji 2 sisi) dengan derajat ebebasan

(df) = 88-3-1 = 84. Hasil diperoleh untuk t tabel sebesar +1.989 / -1.989. Karena nilai t hitung > t tabel (5.295> 1.989) maka H1.0 ditolak . Artinya gaji secara parsial berpengaruh efektif terhadap engagement.

b. Insentif

Hipotesis yang dimunculkan untuk melihat pengaruh secara parsial insentif terhadap engagement yaitu:

H2.0: insentif secara parsial tidak berpengaruh/tidak efektif terhadap engagement H2.1 : insentif secara parsial berpengaruh efektif terhadap engagement

Berdasarkan output pada Tabel 18 diperoleh t hitung sebesar 1.898. Tabel

(df) = 88-3-1 = 84. Hasil diperoleh untuk t tabel sebesar +1.989 / -1.989. Karena nilai – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel (- 1.989 ≤ 1.898 ≤ 1.989) ma a H2.0 diterima . Artinya insentif secara parsial tidak berpengaruh secara efektif terhadap engagement.

c. Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit)

Hipotesis yang dimunculkan untuk melihat pengaruh secara parsial kompensasi pelengkap terhadap engagement yaitu:

H3.0 : Kompensasi pelengkap secara parsial tidak berpengaruh/tidak efektif terhadap engagement

H3.1 : Kompensasi pelengkap secara parsial berpengaruh efektif terhadap engagement

Berdasarkan output di pada Tabel 18 diperoleh t hitung sebesar 4.407. Tabel

(df) = 88-3-1 = 84. Hasil diperoleh untuk t tabel sebesar +1.989 / -1.989. Nilai t hitung > t tabel (5.295> 1.989) maka H3.0 ditolak. Kompensasi pelengkap secara parsial berpengaruh efektif terhadap engagement.

Berdasarkan hasil uji t (Tabel 18), variabel yang berpengaruh secara parsial terhadap engagement adalah gaji dan kompensasi pelengkap. Hasil analisis pengaruh gaji dan kompensasi pelengkap terhadap engagement dengan menggunakan persamaan (3) analisis linier berganda diperoleh model regresi sebagai berikut :

...(4)

Keterangan:

Y = Engagement x1 = Variabel gaji x2 = Variabel insentif

x3 = Variabel kompensasi pelengkap e = tingkat kesalahan

(35)

23 persamaan 4 variabel yang dicetak tebal merupakan variabel yang berpengaruh efektif terhadap engagement. Hal ini berarti bahwa kompensasi finansial berupa gaji dan kompensasi pelengkap terbukti efektif mempengaruhi engagement. Setiap kenaikan gaji atau kompensasi pelengkap akan meningkatkan engagement. Begitu pula sebaliknya. Seperti hasil survei yang dilakukan Scott dan McMullen (2010) bahwa gaji dan benefits berpengaruh terhadap employee engagement.

Insentif secara parsial tidak berpengaruh terhadap engagement. Dapat dikatakan bahwa sumbangan pengaruh yang diberikan insentif terhadap engagement masih sangat kecil, sehingga kurang efektif untuk meningkatkan engagement karyawan.. Hasil uji secara parsial ini tidak sesuai dengan teori yang telah dipaparkan. Survei yang dilakukan Scott dan McMullen (2010) menghasilkan temuan bahwa jenis kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap employee engagement adalah insentif, sedangkan gaji dan benefits berpengaruh namun lebih lemah terhadap engagement. Menurut Towers Watson (2013) kompensasi insentif biasanya digunakan untuk meningkatkan hasil attraction dan retention atau untuk meningkatkan kualitas, pelayanan konsumen, atau produktivitas melalui kinerja yang lebih baik dan engagement yang lebih besar.

Ada beberapa dugaan mengenai penyebab insentif yang tidak mempengaruhi engagement di Pupuk Kaltim. Pertama, dapat disebabkan karena jumlah insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan dirasa masih kurang, baik secara internal jika dibandingkan dengan kinerja individu yang dihasilkan maupun jika dibandingkan dengan kantor lain. Kedua, terdapat faktor-faktor lainnya yang menarik perhatian karyawan lebih besar dibandingkan dengan insentif yang dapat mempengaruhi engagement. Faktor-faktor lain tersebut dapat berupa kesempatan pelatihan dan pengembangan karir, kepemimpinanan, pemberdayaan, dan serta komunikasi (Hewwit 2013).

Ketiga, pelaksanaan penilaian kinerja sebagai basis penentuan insentif belum sempurna. Seringkali manajer mengalami hambatan yang berkaitan dengan penjabaran dan menilai kinerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan karena adanya perubahan sifat kerja yang dilaksanakan oleh karyawan tersebut, yaitu sifat multidimensial kerja (pekerjaan semakin kompleks), penerapan teknologi baru di tempat kerja, serta kurangnya pelatihan manajerial mengenai kinerja yang baik (Moeheriono 2009). Selain itu, penilaian kinerja menuntut proses penilaian yang bersifat objektif, konsisten, dapat dipercaya serta adil, tetapi di sisi lain penilaian kinerja dapat diartikan sebagai hal yang didasarkan pada favoritisme.

Implikasi Manajerial

Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen yaitu gaji, insenif dan kompensasi pelengkap. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian hanya satu yaitu engagement yang ditunjukkan oleh indikator traditional engagement, enablement, dan energy.

(36)

24

of Living Adjusment (COLA) atau biaya penyesuaian hidup agar gaji yang diberikan Pupuk Kaltim setiap bulannya dapat memenuhi kebutuhan ideal karyawan.

b. Variabel yang memberikan pengaruh terbesar kedua adalah kompensasi pelengkap dengan koefisien sebesar 1.225. Pupuk Kaltim hendaknya lebih memperhatikan aspek-aspek seperti upah lembur, fasilitas/uang pengganti fasilitas, dan jaminan sosial lainnya, untuk mempertahankan atau meningkatkan engagement karyawan,

c. Variabel yang memberi pengaruh paling kecil adalah insentif dengan nilai koefisien sebesar 0.579. Menyikapi hasil ini maka perlu dipikirkan cara lain untuk membuat insentif mempengaruhi engagement. Pupuk Kaltim hendaknya memperhatikan apakah karena insentif yang diberikan belum sesuai dengan kinerja karyawan dengan memperbaiki sistem insentif atau ada faktor-faktor lain yang menarik perhatian karyawan untuk engage selain insentif. Selain itu, Pupuk Kaltim hendaknya mengevaluasi kembali proses penilaian kinerja melalui pengisian KPI individu. Sebab, peluang terjadinya kebiasan terhadap diri sendiri sangat besar jika karyawan mengisi sendiri penilaian pencapaian kinerja individu. Sangat disayangkan jika insentif tidak berpengaruh terhadap engagement karena perusahaan telah mengeluarkan sejumlah biaya untuk membayar insentif karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Penelitian yang telah dilakukan memberikan simpulan sebagai berikut: 1. Secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial yaitu

gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap sudah menggambarkan hasil yang baik.

2. Secara keseluruhan karyawan di Pupuk Kaltim sudah menunjukkan tingkat engagement yang tinggi.

3. Gaji dan kompensasi pelengkap terbukti memiliki pengaruh efektif terhadap engagement karyawan Pupuk Kaltim, sedangkan insentif secara terbukti tidak efektif mempengaruhi engagement.

Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka beberapa saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya:

1. Melakukan penelitian efektivitas kompensasi pelengkap (fringe benefit) terhadap engagement karyawan di direktorat produksi atau faktor-faktor selain kompensasi finansial seperti kesempatan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan dan gaya kepemimpinan.

2. Sebaiknya melibatkan ruang lingkup yang lebih besar.

(37)

25 4. Sebaiknya menggunakan alat analisis yang berbeda dengan alat analisis yang

digunakan pada penelitian ini. Misalnya menggunakan SEM atau crosstab.

DAFTAR PUSTAKA

Hewitt. 2013. 2013 Trends in Global Employee Engagement. Report Highlight [internet]. [diunduh 2014 Feb 4]. Tersedia pada: http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting /2013_Trends _in_ Global_Employee_Engagement_Highlights.pdf.

Arsawan IWE, Wirga IW. 2012. Keterlibatan Karyawan; Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. 8(3): 196.

[CDMI] Central Data Media Utama (ID). 2013. Studi Potensi Bisnis Pupuk di Indonesia 2013 - 2017 [internet]. [diunduh 2014 Mar 24]. Tersedia pada www.cdmione.com.

Dewi DI. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Penilaian Kinerja terhadap Employee Engagement di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat [Tesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia.

Harter JK, Schmidt FL, Agrawal S, Plowman SK. 2013. The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2012 Q12. Meta-Analysis [internet]. [diunduh 2013 Des 9]. Tersedia pada: http://strengths.gallup.com/private/resources/q12 meta - analysis_ flyer_ gen 08%2008 bp.pdf .

Istijanto. 2006. Riset SDM. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta (ID): PT. RajaGrafindo Persana.

Ledford, Gerald E. 2010. Fostering Employee Involvement and Engagement through Compensation and Benefits. Chapter 29 [internet]. [diunduh 2014 April 12]. Tersedia pada: http://www.ledfordconsultingnetwork.com/sites/ default/files/Ledford%20Rewards%20for%20EE%20Invlmt%20and%20Engag mnt%20in%20Berger%20Hndbk%20of%20Talent%20Mgt%202010.pdf. Markos S, Sridevi MS. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving

Performance. International Journal of Business and Management [internet]. [diunduh 2014 Jan 20]; 5(12): 1 – 8. Tersedia pada: www.ccsnet.org/ijbm. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Competency Based

Human Resource Management. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.

Pupuk Kaltim. 2012. Mengakselerasi Nilai Bisnis Berkelanjutan. Laporan Akhir Tahun 2012 [internet].[diunduh 2013 Nov 28]. Tersedia pada: www.pupukkaltim.com/laporan-akhir-tahun.

_________. 2012. Surat Keputusan Direksi (SKD) No. 59/DIR/VIII.2012 tentang Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja.

Riduwan. (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung (ID): Alfabeta Robertson SG, Markwick C. 2009. Employee Engagement A Review of Current

(38)

26

Scott D, McMullen T. 2010. The Impact of Rewards Programs on Employee Engagement [internet]. [diunduh 2014 April 12]. Tersedia pada: http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=39032.

Siagian S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Siregar S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan

Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta (ID): Kencana.

Sunyoto D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta (ID): Media Pressindo.

Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung (ID): Alfabeta.

[TW] Towers Watson. 2012. Engagement At Risk: Driving Strong Performance in A Volatile Global Environment. Global Workforce Study [internet]. [diunduh 2013 Des 9]. Tersedia pada: www.towerswatson.com/assets/pdf/ 2012-Towers-Watson-Global-Workforce-Study.pdf.

___________2012. The Power of Three Taking Engagement to The New Heights. Perspective [internet]. [diunduh 2013 Des 9]. Tersedia pada:

http://www.towerswatson.com/en/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2011/02/The-Power-of-Three--Taking-Engagement-to-New-Heights. ___________2013. Using Targeting Incentives to Drive Sustainable Engagement.

Perspective [internet]. [diunduh 2014 Jan 30]. Tersedia pada: www.towerswatson.com/DownloadMedia.aspx?.

Umar H. 2005. Riset SDM dalam Organisasi. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.

(39)

27 Lampiran 1 Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP ENGAGEMENT

DI PT. PUPUK KALTIM

Kuesioner ini digunakan sebagai data untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Devi Dwinda Lestari (H24100028)

Dept/Fak. : Manajemen/Fakultas Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor

Mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan memberi

tanda silang (X) pada salah satu pilihan kotak jawaban yang tersedia. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu kami mengucapkan terima kasih.

Identitas Responden

1. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. 17-30 tahun b. 31-40 tahun

c. 41-50 tahun d. > 51 tahun 3. Pendidikan terakhir : a. Pasca sarjana

b. Sarjana (S1) c. Sarjana muda (D3) d. SLTA-SLTP/sederajat

4. Status pernikahan : a.Menikah b. Belum menikah

5. Level grade : a. Grade 1 b. Grade 2

c. Grade 3 d. Grade 4 e. Grade 5 f. Grade 6 g. Grade 7

6. Lama bekerja : a. ≤ 1 tahun b. 1-5 tahun c. 5-10 tahun d. ≥ 10 tahun

7. Unit kerja : ……….

(40)

28

Lanjutan Lampiran 1 Lembar Pertanyaan

SISTEM KOMPENSASI

GAJI

No. Pertanyaan STS TS S SS

G1. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan standar umum yang berlaku (UMR) di Bontang

G2. Saya merasa bahwa gaji saya merupakan cerminan yang baik atas kinerja saya

G3. Gaji yang diberikan Pupuk Kaltim sudah cukup memenuhi kebutuhan saya pada tingkat dasar yang ideal

G4. Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu oleh perusahaan

INSENTIF

No. Pertanyaan STS TS S SS

I1. Insentif yang Saya terima sesuai dengan pencapaian prestasi kinerja saya

I2. Insentif yang Saya terima mampu mendorong produktivitas

I3. Insentif yang diberikan Pupuk Kaltim membuat saya lebih giat dan bersemangat dalam bekerja

KOMPENSASI PELENGKAP (FRINGE BENEFIT)

No. Pertanyaan S

TS S S

FB1. Jaminan 28 ensio ( 28 ension, dan kesejahteraan hari tua) yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan saya akan rasa aman

FB2. Fasilitas/uang pengganti fasilitas (rumah, transport, dan makan siang) yang diberikan Pupuk Kaltim mendorong saya untuk tetap bekerja di Pupuk Kaltim FB3. Pajak dan iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(JAMSOSTEK) yang ditanggung Pupuk Kaltim dapat menentramkan saya dan keluarga.

(41)

29 Lanjutan Lampiran 1

ENGAGEMENT

TRADITIONAL ENGAGEMENT

No Pertanyaan STS TS S SS

TE1. Saya mengetahui tujuan Pupuk Kaltim.

TE2. Saya percaya visi dan misi Pupuk Kaltim akan tercapai.

TE3. Saya bangga bekerja di Pupuk Kaltim.

TE4. Saya akan merekomendasikan Pupuk Kaltim kepada orang lain.

TE5. Saya bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mendukung kesuksesan perusahaan.

ENABLEMENT

EN1. Saya mampu mengatasi hambatan di tempat kerja. EN2. Saya memiliki fasilitas yang memadai untuk

menyelesaikan pekerjaan.

EN3. Saya diberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

EN4. Saya mampu memenuhi tantangan kerja.

EN5. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.

ENERGY

EG1. Saya mampu mempertahankan semangat dalam bekerja.

EG2. Saya merasasenang datang ke tempat kerja. EG3. Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan. EG4. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan

kerja.

EG5. Lingkungan kerja secara fisik sangat nyaman.

Keterangan:

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju

(42)

30

Lampiran 2 Hasil uji validitas

No Item Pernyataan

Variabel Koefisien Korelasi

Nilai Kritis r tabel N = 30

Keterangan