xcv Lampiran-1
KUESIONER PENELITIAN a. Umum
Responden yang terhormat,
Bersama ni saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina.” Informasi yang Bapak/ Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai dalam penyelesaian Skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program S-1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Atas kerjasama Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
xcvi b. Petunjuk Pengisian
1. Saya memohon kepada Bapak/ Ibu agar member tanda checklist (√ ) pada salah satu jawaban Bapak/ Ibu anggap paling sesuai, Penilaian dapat dilakukan berdasarkan Skala berikut ini :
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Jawaban Tidak Setuju (TS) : 2 Jawaban Kurang Setuju (KS) : 3 Jawaban Setuju (S) : 4 Jawaban Sangat Setuju (SS) : 5
2. Saya memohon kepada Bapak/ Ibu agar mengisi dengan jawaban yang paling tepat.
c. Karakteristik Responden
1. Usia :
xcvii 1. Variabel Pembagian Kerja (X1)
No Peryataan STS TS KS S SS
Kemampuan 1 Posisi anda sudah sesuai dengan
latar belakang kemampuan yang anda miliki.
2 Dengan posisi Anda sekarang ini dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan.
Pendidikan 3 Posisi anda sudah sesuai dengan
latar belakang pendidikan yang anda miliki
4 Anda merasa ilmu pengetahuan yang Anda miliki dapat membantu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat Waktu.
5 Anda merasa bahwa pendidikan yang diperoleh dapat membantu Anda melakukan pekerjaan dengan baik.
Pengalaman 6 Pengalaman kerja Anda sebelum di
perusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang Anda kerjakan sekarang.
7 Pengalaman kerja dapat membatu pekerjaan saat ini
xcviii
NO Pernyataan STS TS KS S SS
Tugas 1 Atasan Anda memberikan tugas sesuai
dengan kemampuan yang Anda miliki 2 Atasan Saya puas dengan tugas yang
Saya kerjakan
Kekuasaan 3 Anda memanfaatkan kekuasaan yang
diberikan atasan dengan baik.
4 Kekuasaan yang Anda miliki membantu Anda dalam menyelesaikan pekerjaan
Tanggung Jawab 5 Anda tidak terbebani dengan tanggung
jawab yang diberikan atasan kepada Anda
6 Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap wewenang yang telah diberikan
3. Variabel Prestasi Kerja (Y)
NO Pernyataan STS TS KS S SS
Hasil Kerja 1 Anda dapat memuaskan atasan atas
pekerjaan yang telah diselesaikan 2 Anda selalu konsisten terhadap kualitas
pekerjaan yang Anda kerjakan
xcix
3 Anda memahami setiap pekerjaan yang Anda kerjakan
4 Anda mampu memhami arahan yang diberikan atasan terhadap pekerjaan Anda
Kuantitas Kerja
5
Anda dapat menyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dengan batas waktu yang ditentukan
.
6 Anda dapat menyelesaikan semua pekerjaan tetap waktu
Kualitas Kerja 7 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat sasaran
8 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai yang diharapkan atasan
Kecakapan 9 Anda memiliki ketelitian yang baik
dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan kepada Anda.
10 Anda selalu sigap dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan. Sikap 11 Anda menyukai setiap pekerjaan yang
Anda kerjakan
12 Anda tidak mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan
Disiplin 13` Anda selalu menyelesaikan tugas yang
xciii
DAFTAR PUSTAKA BUKU :
Arikunto, S. 2006. ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktik.RinekaCipta, Jakarta.
BernardindanRussel, 2006, PintarManajer, Aneka PandanganKontemporer, AlihBahasaAgusMaulana, PenerbitBinaRupaAksara, Jakarta.
Daft, Richard L. 2002. ManajemenEdisiKelimaJilidSatu. Erlangga, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. ManajemenSumberDayaManusia.
PenerbitAndi, Yogyakarta.
Grensing-Pophal, Lin. 2008.Human Resource Book.Prenada, Jakarta. Handoko, T Hani. 2003. Manajemen.BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 2007, ManajemenSumberDayaManusia. BumiAksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006, ManajemenDasar, Pengertian, danMasalah,EdisiRevisi, BumiAksara, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajat, 2003, MetodeRisetUntukBisnis&Ekonomi.Erlangga, Jakarta Mangkunegara, A.A. dan Anwar Prabu. 2009. EvaluasiKinerja
SDM.RefikaAditama,Bandung.
Mankunegara, Anwar Prabu. 2009. ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan. PT. RemajaRosdaKarya, Bandung.
Manullang, M. 2006. Dasar-DasarManajemen. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management ManajemenSumberDayaManusia, edisi 10. SalembaEmpat, Jakarta. Rivai, Veithzal, 2004. ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo.
Rivai, Veithzaldan Ahmad FawziMohdBasri, 2005.Performance Appraisal.CetakanPertama, PT Raja GrafindoPersada, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2006. ManajemenSumberDayaManusiauntuk Perusahaan, dariTeorikePraktek,EdisiPertama, CetakanKetiga, Penerbit PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta.
xciv
Situmorang, SyafrizalHelmidanMuslichLufti.2011. Analisis Data untukRisetManajemendanBisnis.EdisiKedua. TerbitanPertama. Medan : USU Press
Sugiono, 2008.MetodePenelitianBisnis. AlfabetaUsman, Bandung.
Sugiyono, 2008 MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatif, dan R&D, PenerbitAlfabeta, Bandung.
SuharyadidanPurwanto SK, 2004, MetodolgiPenelitian, GramediaPustakaUtama, Jakarta.
Sule, Ernie TisnawatidanKurniawanSaefullah. 2005. PengantarManajemen. Prenada Media, Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. ManajemenSumberDayaManusia. EdisiPertama, CetakanPertama, PenerbitKencana, Jakarta.
SKRIPSI :
Arif, Andri. 2007. PengaruhSistemPendelegasianWewenangTerhadapPrestasiKerjaKar yawanpada PT. SatuanHarapan (Samudra Indonesia Group) Belawan.SkripsiFakultasEkonomi USU.
Dewi, Tri Silawati. 2005. PengaruhPembagianKerjaTerhadapEfektivitasKerjaKaryawanPada
BagianProduksi PT. DupantexKabupatenPekalongan.FakultasIlmuSosial.JurusanEkonomiU
liii BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasi yang mana penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap prestasi kerja tanpa melihat hubungan kausalitasnya (Kuncoro, 2003: 9), dalam hal ini pembagian kerja, pendelegasian wewenang sebagai variabel bebas (independent variable) dan prestasi kerja sebagai variabel terikat (dependent variable).
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina yang beralamat di Kabupaten Serdang Berdagai tepatnya di pinggiran jalan raya Medan-Pematang Siantar dengan jarak 38km dari Medan.Adapun waktu penelitian dilaksanakan oleh Penulis dimulai dari bulan November 2015 sampai Januari.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dari penelitian ini adalah hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan tehadap prestasi kerja pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina. Variabel–variabel yang akan di analisis adalah :
liv
d. Variabel terikat adalah variabel yang di pengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini variabel terikat (Y) adalah Prestasi Kerja.
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel di perlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
d. Pembagian Kerja (X1)
Pembagian kerja merupakan uraian tugas dan tanggung jawab seorang individu atau karyawan yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.
Adapundimensi dari pembagian kerja yaitu: 4. Pendidikan
Yaitu ilmu yang berupa teori yang menjadi bahan ajar pada sebuah realita. 5. Kemampuan
Yaitu kesanggupan individu dalam melaksanakan kegiatan. 6. Pengalaman
Yaitu peristiwa yang pernah di lalui dan kemudian menjadi bahan pelajaran dimasa yang akan mendatang.
e. Pendelegasian wewenang (X2)
lv
atau tugas serta tanggung jawab dapat dilaksanakan dan diselesaian dengan baik.
Adapun dimensi dari pendelegasian wewenang yaitu: 1. Tugas (Responsibility)
Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif didalam sebuah perusahaan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan bagi sebuah perusahaaan.
2. Kekuasaan (Authority)
Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Didalam menjalankan pendelegasian wewenang harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan adanya kekuasaan, seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.
3.Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya.
f. Prestasi kerja (Y)
lvi
melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.
Adapun dimensi dari prestasi kerja yaitu: 8. Hasil kerja
Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
9. Pengetahuan pekerjaan
Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 10.Kuantitas Kerja
Yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu.
11.Kualitas Kerja
Yaitu menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanak an tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian
12.Kecakapan
Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
lvii
Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
14.Disiplin
Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Tabel 3.1
Operasionalisasi variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Pembagia n kerja
(X1)
Kerja merupakan uraian tugas dan tanggung jawab seorang individu atau karyawan yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.
4. Pendidikan 1.Kesesuaian latar belakang
5. Kemampuan 1. Kesesuaian kemampuan 6. Pengalaman 1. Kesesuaian
pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini 2. Pengalaman hak yang diberikan kepada seseorang atau karyawan untuk bertindak yang diperlukan agar suatu
lviii
pekerjaan atau tugas serta tanggung jawab dapat dilaksanakan dan diselesaian dengan baik.
menyelesaikan tugas dengan baik
5. Kekuasaan
1. Wewenang dapat dimanfaatkan dengan baik 2. Wewenang yang diberikan mampu
2. Tanggung jawab yang diberikan dicapai oleh seseorang untuk mengetahui sejauh mana tugas yang mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai.
8. Hasil kerja 1. Hasil pekerjaan dapat memuaskan
lix 12. Kecakapan 1. Karyawan teliti
dalam pekerjaan 2. Karyawan sigap dalam
14. Disiplin 1. Karyawan mampu
Sumber:Hasibuan (2007:70), Mangkunegara (2000:67) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132).
lx Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2008: 133)
3.6 Populasi Dan Sampel 3.6.1 Populasi
Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina yaitu sebanyak 40 karyawan.
3.6.2 Sampel
lxi 3.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan c. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini penulis memperoleh langsung dari karyawan Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina yaitu sebanyak 40 karyawan.
d. Data Skunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, majalah, informasi perusahaan, maupun dari internet yang ada hubungannya dengan penelitian yang akan dilakukan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan berbagai teknik antara lain:
d. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan secara langsung daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.
lxii
Merupakan suatu jenis pengumpulan data melalui wawancara atau mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi dari pihak perusahaan.
f. Studi Dokumentasi
Studi Dokumentasi merupakan pengumpulan data yang menggunakan buku- buku ilmiah dan literature lainnya serta internet yang berkaitan dengan masalah penelitian yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas c. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya instrument penelitian (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian tersebut.Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.Pengujian instrumen dilakukan terhadap 30 orang responden di PT Perkebunan Nusantara III Medan. Validitasnya menunjukan seberapa nayata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur ( Syafrizal, 2008:30). Validitasnya berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan dengan mengguakan program SPSS versi 17.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :
lxiii d. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalm bentuk kuesioner (Syafrizal, 2008: 30).
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS vesi 19.0 for windows, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : 3. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel
4. Jika r alpha < r tabel maka pertanyan tidak reliable. 3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang Peneliti gunakan untuk mengolah data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :
e. Analisis Deskriptif
Metode penganalisisan data dengan cara mengumpulkan data, mengklasifiasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif sehingga di peroleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik yang akan di bahas.
f. Analisis Statistik
Analisis Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi Pearson.
lxiv
linear.Korelasi ini juga sering disebut Korelasi Product Moment (Situmorang dan Muslich, 2011: 91). Pengujian di lakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19.0 for windows untuk menghitung koefisien Korelasi Pearson.
Koefisien korelasi adalah suatu angka indeks yang melukiskaan hubungan antara dua rangkaian data yang di hubungkan. Dengan kata lain, koefisien Korelasi adalah ukuran atau indeks dari hubungan antara dua variabel. Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai +1.Tanda positif dan negatif menunjukkan arti arah dari hubungan koefisien korelasi tersebut.
Korelasi positif nilainya berada antara 0 sampai +1, nilai menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya berada antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel lainnya akan turun, dan sebaliknya (Situmorang dan Muslich, 2011: 92).
Menghitung nilai koefisien Korelasi Pearson dapat dilakukan dengan menghitung menggunakan rumus sebagai berikut :
Dimana :
n = Banyaknya Pasangan data X dan Y
Σx = Total Jumlah dari Variabel X
lxv
Σx2
= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X
Σy2
= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y
Σxy= Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Asumsi dalam analisis korelasi, yaitu: d. r ≠ 0
Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antar variabel bebas ( pembagian kerja, wewenang karyawan) terhadap variabel terikat (prestasi kerja).
e. r=0
Artinya: menunjukkan tidak ada hubungan korelasi atau hubungan antar variabel bebas ( pembagian kerja, wewenang karyawan) terhadap variabel terikat ( prestasi kerja).
f. r=1
Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan sempurna antar variabel variabel bebas ( pembagian kerja, wewenang karyawan) terhadap variabel terikat ( prestasi kerja).
g. Pengujian Hipotesis
lxvi Dimana :
t = Nilai thitung
r = Nilai Koefisien Korelasi N = Jumlah Data Pengamatan Bentuk Pengujian :
H0 : b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel
bebas (pembagian kerja, wewenang karyawan) dengan variabel terikat prestasi kerja.
H1 : b1 ≠0, artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas
(pembagian kerja,wewenang karyawan) dengan variabel terikat prestasi kerja.
Kriteria pengambilan keputusan : H0diterima jika
-t
tabel ≤-thitung ≤-ttabel
H1diterima jika -t
tabel >-thitung >-ttabel g. Identifkasi Determinan (R2)
lxvii
lxviii BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina
PTPN IV adalah perseroan yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.
PTPN IV memiliki 30 Unit Usaha yang mengelola budidaya Kelapa Sawit dan 1 Unit Usaha yang mengelola budidaya Teh dan 1 Unit Kebun Plasma Kelapa Sawit, serta 1 Unit Usaha Perbengkelan (PMT Dolok Ilir) yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal.
PT Perkebunan Nusantara IV memiliki kebijakan yang berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan dan etika dalam berbisnis dengan mengusung komitmen bebas dari fraud, KKN dan gratifikasi. Komitmen tersebut juga diwujudkan dengan PTPN IV mendukung program BUMN bersih. Beberapa peraturan dan kebijakan yang mendukung program PTPN IV bersih,
lxix
1. PTPN IV telah memiliki Code of conduct berdasarkan surat keputusan Bersama dewan Komisaris dan direksi nomor DK-54/Kpts/XI/2013 – 04.03/Kpts/06/XI/2013 tanggal 15 November 2013.
2. Sistem pengelolaan Pengaduan Pelanggaran (Whistleblowing System), berdasarkan Peraturan Bersama Dewan Komisaris dan Direksi nomor DK-60/PER/XI/2013 – 04.03/PER/13/XI/2013 tanggal 26 November 2013.
3. Pedoman Penanganan Gratifikasi, berdasarkan Peraturan Bersama Dewan komisaris dan Direksi nomor DK-59/PER/XI/2013 – 04.03/PER/12/XI/2013 tanggal 26 November 2013.
4. Pedoman Benturan Kepentingan, berdasarkan Peraturan Bersama Dewan komisaris dan Direksi nomor DK-58/PER/XI/2013 – 04.03/PER/11/XI/2013 tanggal 26 November 2013.
4.2 Analisis Deskriptif
lxx 4.2.1 Karakteristik Responden
Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian dilakukkan yaitu pada bulan Desember 2015. Responden dalam penelitian ini adalah karyawanpada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin, dan status.
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur mayorits responden berada di kategori umur 31-40 tahun dengan persentasi 42,5% atau berjumlah 17 orang, sisanya berusia 20-30 tahun dengan persentasi 30% atau berjumlah 12 orang, dan≥ 41 tahun dengan persentasi 27,5% atau berjumlah 11 orang. Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Kategori Jumlah
Nominal (orang) %
1 20-30 12 30
2 31-40 17 42,5
3 ≥ 41 11 27,5
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
lxxi
berjumlah 13 orang. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dapat diihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Kategori Jumlah
Nominal (orang) %
1 Laki-Laki 27 67,5
2 Perempuan 13 32,5
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Mayoritas responden berpendidikansarjana dengan persentasi 85% atau berjumlah 34 orang, 13 responden berpendidikan SMA dengan persentasi 10%, dan 2 responden berpendidikan pascasarjana dengan persentasi 5%. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Kategori Jumlah
Nominal (orang) %
1 SMA 4 10
2 Sarjana 34 85
3 Pascasarjana 2 5
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015) 4.2.2 Deskriptif Variabel
lxxii Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
4.2.2.1 Pembagian Kerja (X1)
Tanggapan responden mengenai Pembagian Kerja (X1): Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pembagian Kerja
Item Sumber: Hasil Penelitian (diolah) (2015)
lxxiii
pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
2. Pada pernyataan “Dengan posisi Anda sekarang ini dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 27 orang atau 67,5% responden menyatakan setuju, dan 13 orang atau 32,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 27 orang atau 67,5% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
3. Pada pernyataan “Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang anda miliki”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 27 orang atau 67,5% responden menyatakan setuju, dan 13 orang atau 32,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 27 orang atau 67,5% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
lxxiv
setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 25 orang atau 62,5% responden menyatakan setuju, dan 15 orang atau 37,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 25 orang atau 62,5% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
5. Pada pernyataan “Anda merasa bahwa pendidikan yang diperoleh dapat membantu Anda melakukan pekerjaan dengan baik”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 21 orang atau 52,5% responden menyatakan setuju, dan 19 orang atau 47,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 21 orang atau 52,5% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
lxxv
30 orang atau 75% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
7. Pada pernyataan “Pengalaman kerja dapat membatu pekerjaan saat ini”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 1 orang atau 2,5% responden menyatakan kurang setuju, 28 orang atau 70% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 27,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 28 orang atau 70% menyatakansetuju dari pernyataan ini merupakan pembagian kerja sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
4.2.2.2 Pendelegasian Wewenang (X2)
Tanggapan responden mengenai Pendelegasian Wewenang (X2): Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pendelegasian Wewenang
Item Sumber: Hasil Penelitian (diolah) (2015)
lxxvi
tidak setuju tidak ada atau 0%, 1 orang atau 2,5% responden menyatakan kurang setuju, 28 orang atau 70% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 27,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 28 orang atau 70% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendelegasian wewenang sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
2. Pada pernyataan “Atasan Saya puas dengan tugas yang Saya kerjakan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 1 orang atau 2,5% responden menyatakan kurang setuju, 21 orang atau 52,5% responden menyatakan setuju, dan 18 orang atau 45% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 21orang atau 52,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendelegasian wewenangsebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
lxxvii
4. Pada pernyataan “Kekuasaan yang Anda miliki membantu Anda dalam menyelesaikan pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 28 orang atau 70% responden menyatakan setuju, dan 12 orang atau 30% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 28 orang atau 70% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendelegasian wewenang sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
5. Pada pernyataan “Anda tidak terbebani dengan tanggung jawab yang diberikan atasan kepada Anda”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 31 orang atau 77,5% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 22,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 31 orang atau 77,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendelegasian wewenang sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
lxxviii
orang atau 27,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 29 orang atau 72,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendelegasian wewenang sebagai penunjang prestasi kerja karyawan.
4.2.2.3 Prestasi Kerja Karyawan
Tanggapan responden mengenai Prestasi Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Item
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)
lxxix
32 orang atau 80% responden menyatakan setuju, dan 7 orang atau 17,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 32 orang atau 80% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
2. Pada pernyataan “Anda selalu konsisten terhadap kualitas pekerjaan yang Anda kerjakan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 2 orang atau 5% responden menyatakan kurang setuju, 30 orang atau 75% responden menyatakan setuju, dan 8 orang atau 20% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 30 orang atau 75% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
3. Pada pernyataan “Anda memahami setiap pekerjaan yang Anda kerjakan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 33 orang atau 82,5% responden menyatakan setuju, dan 7 orang atau 17,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 33 orang atau 82,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
lxxx
tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 24 orang atau 60% responden menyatakan setuju, dan 16 orang atau 40% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 24 orang atau 60% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
5. Pada pernyataan “Anda dapat menyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dengan batas waktu yang ditentukan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 29 orang atau 72,5% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 27,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 29 orang atau 72,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan. 6. Pada pernyataan “Anda dapat menyelesaikan semua pekerjaan tetap waktu”,
dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 29 orang atau 72,5% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 27,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 29 orang atau 72,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
7. Pada pernyataan “Anda dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
lxxxi
menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 1 orang atau 2,5%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 30 orang atau 75% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 22,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 30 orang atau 75% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
8. Pada pernyataan “Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai yang diharapkan atasan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 30 orang atau 75% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 25% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 30 orang atau 75% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
lxxxii
10.Pada pernyataan “Anda selalu sigap dalam menyelesaikan setiap pekerjaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, 2 orang atau 5% responden menyatakan kurang setuju, 28 orang atau 70% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 25% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 28 orang atau 70% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
11.Pada pernyataan “Anda menyukai setiap pekerjaan yang Anda kerjakan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 33 orang atau 82,5% responden menyatakan setuju, dan 7 orang atau 17,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 33 orang atau 82,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
lxxxiii
13.Pada pernyataan “Anda selalu menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai target yang ditetapkan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 30 orang atau 75% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 25% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 30 orang atau 75% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
14.Pada pernyataan “Anda selalu disiplin dalam bekerja”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, tidak ada atau 0% responden menyatakan kurang setuju, 24 orang atau 60% responden menyatakan setuju, dan 16 orang atau 40% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 24 orang atau 60% menyatakan setuju dari pernyataan ini sebagai prestasi kerja karyawan.
4.3 Hasil Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi Pearson
lxxxiv Tabel 4.7
Korelasi Correlations
Pembagian Kerja
Pendelegasian
Prestasi Kerja
Pembagian Kerja Pearson Correlation 1 .814** .882**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 40 40 40
Pendelegasian Pearson Correlation .814** 1 .828**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 40 40 40
Prestasi Kerja Pearson Correlation .882** .828** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015) Hipotesis dari pengujian statistik adalah:
= 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pembagian kerja denganprestasi kerja karyawan. H1: b1 ≠ 0, artinya ada hubungan yang signifikan antara pembagian kerja
lxxxv
H2: b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan.
H3: b1 ≠ 0, artinya ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan.
Tingkat signifikan 5% dengan derajat kebebasan (df) = 40-2 = 38, maka diperoleh ttabel = 2,024. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
H0 diterima jika −ttabel<thitung<ttabel H1diterima jika −ttabel>thitung>ttabel
H2 diterima jika−ttabel<thitung<ttabel H3 diterima jika −ttabel>thitung>ttabel
4.3.1 Analisis Hubungan Pembagian Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Tabel 4.7 diperoleh koefisien atau r = 0,882 dengan nilai probabilitas signifikansinya sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05. Nilai positif pada koefisien korelasi menjelaskan apabila pembagian kerja semakin jelas atau terarah maka prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat dan sebaliknya apabila pembagian kerja tidak jelas atau tidak terarah maka prestasi kerja karyawan menurun. Nilai koefisien korelasi r = 0,882 menjelaskan tingkat hubungan antara pembagian kerja dengan prestasi kerja karyawan sangat kuat. Berdasarkan nilai r tersebut maka thitung dapat dicari sebagai berikut:
t =
r
�
n−2lxxxvi t = 0,882
�
40−21−0,8822
t = 11,537
Pengujian hipotesis:
H0: b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pembagian kerja denganprestasi kerja karyawan.
H1: b1 ≠ 0, artinya ada hubungan yang signifikan antara pembagian kerja denganprestasi kerja karyawan.
Dengan demikian karena thitung>ttabel(11,537 > 2,024) maka hipoesis H0ditolak dan hipotesisH1 diterima. Artinya, terdapat hubungan positif dan signifikan antara pembagian kerja dengan prestasi kerja karyawanpada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina. Hal tersebut sesuai dan sejalan dengan hipotesis dan penelitian Dewi (2005) bahwa pembagian kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Pekalongan.
lxxxvii
4.3.2 Analisis Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Karyawan
Pada Tabel 4.7 diperoleh koefisien atau r = 0,828 dengan nilai probalilitas signifikansinya sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05. Nilai positif pada koefisien korelasi menjelaskan apabila pendelegasian wewenang semakin jelasmaka prestasi kerja karyawan akan meningkat dan sebaliknya apabila pendelegasian wewenang tidak jelas maka prestasi kerja karyawan akan menurun. Nilai koefisien korelasi r = 0,828 menjelaskan tingkat hubungan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan sangat kuat. Berdasarkan nilai r tersebut maka thitung dapat dicari sebagai berikut:
t =
r
�
n−21−r2
t =0,828
�
40−21−0,8282
t = 9,102
Pengujian hipotesis:
H2: b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan.
H3: b1 ≠ 0, artinya ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan.
lxxxviii
Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina. Hal tersebut sesuai dengan hipotesis dan penelitian Arief (2007) bahwa secara parsial sistem pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia Group) Belawan.
lxxxix 4.4 Koefisien Determinasi (
�
�)Uji koefisien determinasi digunakan untuk menguji goodness of fit dari model regresi. Berdasarkan hasil output SPSS besarnya nilai adjusted R square dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Uji Koefisien Determinasi (��) Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Std. Error of the
1 .902a .814 .804 1.67803
a. Predictors: (Constant), Pendelegasian Wewenang, Pembagian Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
xc BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan serta dari hipotesis yang telah disusun dan telah diuji pada bagian sebelumnya, maka dapat disimpulkan pengaruh variabel independen terhadap Prestasi Kerja Karyawan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan secara parsial bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan antara pembagian kerja dengan prestasi kerja karyawanpada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina.Nilai positif pada koefisien korelasi menjelaskan apabila pembagian kerja semakin jelas atau terarah maka prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat dan sebaliknya apabila pembagian kerja tidak jelas atau tidak terarah maka prestasi kerja karyawan menurun.
xci 5.2 Saran
Adapun saran atas penelitian yang dilakukan peneliti sebagai berikut:
1. BagiPT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina, agar lebih memperhatikan pembagian kerja yang dilakukan perusahaan dan pendelegasian wewenang yang pada penelitian ini mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Dimana setiap peningkatan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang mempunyai hubungan yang positif dengan Prestasi Kerja Karyawan karena setiap peningkatan atau semakin jelasPembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenangmaka Prestasi Kerja Karyawan juga akan meningkat.
2. Bagi pihak lain, dapat menggunakan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenanguntuk dapat meningkatkan dan memprediksi Prestasi Kerja Karyawan dalam penelitian ini karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina.Dimana Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenangtersebut mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Prestasi Kerja Karyawan. HubunganPembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenangyang positif menjelaskan bahwa semakin jelasPembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang yang dilakukan oleh sebuah perusahaan akan meningkatkan Prestasi Kerja Karyawannya.
xcii
xix BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pembagian Kerja
2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja
Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing – masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja. analisis jabatan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan pembagian pekerjaan, spesipikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
Manurut Hasibuan (2007:28) “analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. analisi pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakandalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan digunakan.
xx
1) Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi tau perusahaannya..
2) Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyususn bebagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
3) Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.
Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu pembagian kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian pembagian kerja (job description) menurut beberapa ahli :
1) Menurut Hasibuan (2007:33)
Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
2) Menurut Rivai (2004:125)
xxi 3) Menurut Pophal (2008:8 )
“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan”.
2.1.2 Manfaat Pembagian Kerja
Rivai (2004:125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan:
1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)
2. situasi dan kondisi kerja (working condition)
3. Persetujuan (Approvals)
2.1.3 Menyusun Pembagian Kerja
Manurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja akanmenguraikan: 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya.
xxii
2.1.4 Pentingnya pembagian kerja dalam perusahaan
Pembagian kerja merupakan dokumen formal yang berisi ringkasan informasi mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu perusahaan.
Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi (Hasibuan, 2007:33).
2.2 Pendelegasian Wewenang 2.2.1 Pengertian Wewenang
Hasibuan (2006:64) berpendapat bahwa wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Henry Fayol dalam Hasibuan (2006: 65) berpendapat bahwa wewenang adalah hak untuk memerintah di dalam organisasi dan kekuatan membuat manajer dipatuhi dan ditaati.
xxiii
mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Wewenang dapat diartikan sebagai hak memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.
2.2.2 Teori Wewenang
T. Hani Handoko (2003:212) membagi 2 pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu:
a. Teori Formal (Pandangan klasik)
Menurut teori ini, wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut.Pandangan ini mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian diturunkan dari tingkat ketingkat.
b. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)
Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul bila diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut diberi dan ini tidak tergantung pada penerima (receiver).Tanggung jawab (responsibility) akan menyertai wewenang (authority).
xxiv
(delegate), dalam hal ini atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan.Bawahan harus benar-benar mempertanggungjawabkan wewenang yang diterimanya kepada atasan.Jika tidak sewaktu-waktu wewenang itu dapat ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya.
2.2.3 Pengertian Pendelegasian Wewenang
Penggunaan pendelegasian wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektivitas organisasi.Oleh karena itu peranan pendelegasian wewenang sangat penting di dalam organisasi.Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Pendelegasian merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.
xxv
tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan unsur-unsur dari pendelegasian wewenang.
Ralph C. Davis dalam Hasibuan (2006: 72) berpendapat bahwa pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungj awaban.
Menurut Sutarto (2001: 141) Pendelegasian wewenang merupakan pelimp ahan suatu hak kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik.
2.2.4 Unsur Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannyaHasibuan (2007:70).
Indikator dari wewenang yaitu: 1. Tugas
Tugas adalah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu.Adanya tugasakan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.
2. Kekuasaan
xxvi
mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.
3. Pertanggungjawaban
Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya.Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah diambil.
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan.Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut:
xxvii
seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.Harianja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Rivai (2006) berpendapat bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dan berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan.
xxviii
sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan.Perlu diketahui bahwa setiap yang bekerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.Karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang dilakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
xxix
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
xxx
a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan dan berbatas waktu.
b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c. Melakukan penilaian unjuk kerja. 2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik.Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya.Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.
Sikula dalam Hasibuan (2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari
xxxi
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif. 2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Veithzal (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan :
a) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.
b) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c) Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d) Pengembangan sumberdaya manusia .
xxxii
g) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.
h) Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
i) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
j) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. l) Alat untuk menjaga tingkat kinerja.
m)Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
n) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.
o) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
p) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. 2.4Hubungan Pembagian Kerja Terhadap Prestasi Kerja
xxxiii
pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan pembagian kerja.Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi.Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.
Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan keseluruhan aktifitas dalam tugas–tugas yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas.Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan bagian–bagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang.Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan tertentu.
2.5 Hubungan Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja
xxxiv
apabila didudukinya kelak. Hal-hal diatas jadi akan memepengaruhi prestasi kerja para karyawan. Hal yang harus diperhatikan disini adalah bawahan yang diberikan delegasi harus bertanggung jawab pada atasannya dan juga harus diperhatikan adalah kepercayaan yang diberikan melalui kekuasaan yang dimiliki oleh karyawan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga terjalin hubungan yang baik dengan pihak atasan. Apabila pendelegasian wewenang telah efektif dilaksanakan maka secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan mempermudah bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian Terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Maka, adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia
Group) Belawan
yang positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT.
xxxv 2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47).yaitupembagian kerja dan pendelegasian wewenang sebagai variabel independen dan prestasi kerja karyawan sebagai variabel dependen.
Pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya mampu melaksanakan pekerjaan masing – masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja. analisis jabatan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan pembagian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa pembagian kerja kerja merupakan uraian tugas dan tanggung jawab seorang individu atau
sisanya 33,5 %
Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX
Kabupaten Pekalongan kerja karyawan bagian
produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan sebesar
xxxvi
karyawan yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.
Pendelegasian wewenang merupakan pelimpahan hak yang diberikan kepada seseorang atau karyawan untuk bertindak yang diperlukan agar suatu pekerjaan atau tugas serta tanggung jawab dapat dilaksanakan dan diselesaian dengan baik.Manajer hendaknya memberikan kebebasan, kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan demi lancarnya pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang untuk mengetahui sejauh mana tugas yang mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai.Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya.Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.
xxxvii
Sumber : Hasibuan (2006) , Manullang (2006), Sutrisno ( 2009) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta- fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono 2010: 64):
1. “Terdapat Hubungan yang Signifikan Antara Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina”
2. “Terdapat Hubungan yang Signifikan Antara Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina”
3.“Terdapat Hubungan yang Signifikan Antara Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina”
PEMBAGIAN KERJA (X1)
WEWENANG (X2)
xii BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi diselenggarakan karena adanya kepentingan atau tujuan yang hendak dicapai. Setiap organisasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan. Salah satu aspek yang diperhatikan adalah faktor manusia. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses dan untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau perusahaan seharusnya berupaya menciptakan prestasi kerja karyawan.
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian (Sutrisno, 2009: 165).
xiii
(2007: 33) Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Pembagian kerja beserta peranan pendelegasian wewenang turut mendukung terciptanya prestasi kerja karyawan yang menurut Stoner (2000: 224) berpendapat bahwa pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Karyawan memiliki tugas yang harus dilakukan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Seorang atasan dengan berbagai tugas yang dimilikinya tentu tidak dapat menyelesaikannya sendiri tanpa bantuan dari orang lain. Sehingga perlu dilakukan pendelegasian atau penyerahan tugas kepada bawahan yang sebaiknya disertai dengan pendelegasian wewenang.
xiv
Tabel 1.1 merupakan data jumlah karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina tahun 2014.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Usaha Adolina
Tahun 2014 NO
URAIAN KARYAWAN
PIMPINAN
KARYAWAN
PELAKSANA JUMLAH
1 KTU 1 - 1
xv
pelaksanaan tugas. Sehingga fungsi dari organisasi itu kurang berjalan dengan baik. Seharusnya bagian Arsip melakukan tugasnya sendiri dan bagian Input Data dilakukan oleh karyawan tersendiri. Karena masing-masing tugas memerlukan waktu dan konsentrasi agar selesai secara maksimal.
Hal ini disebabkan oleh kurangnya wewenang untuk melaksanakan tugas, hambatan ini harus diatasi oleh pihak manajemen dengan menerapkan sistem pendelegasian wewenang dan menumbuhkan kepercayaan yang baik pada karyawan di bagian sumber daya manusia (SDM). Hal ini akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan.
