PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARDS ORGANIZATION COMMITMENT IN IMPROVING THE INDIVIDUAL’S

PERFORMANCE

(Studies on Organizational Committe at Pencak Silat PSHT Yogyakarta )

Oleh

RAMA DITA GUNAWAN 20130410351

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

▸ Baca selengkapnya: buku ke sh an psht

i

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARDS ORGANIZATION COMMITMENT IN IMPROVING THE

INDIVIDUAL’S PERFORMANCE

(Studies on Organizational Committe at Pencak Silat PSHT Yogyakarta ) SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

RAMA DITA GUNAWAN 20130410351

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

ii Nomor Mahasiswa : 20130410351

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)”, tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam sekripsi ini diketahui tedapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 1 Desember 2016 Materai, 6.000,-

iii

Ilmu itu menjagamu sedangkan kamu menjaga harta. Ilmu itu hakim sedangkan harta dikenai hukum.

Harta bisa berkurang karena penggunaan, Sedangkan ilmu akan bertambah bila digunakan.

(Ali Bin Abu Thalib)

Sepiro Gedene Sengsoro yen tinompo among jadi cubo, ojo seneng gawe susah ing liyan opo anane gawe seneng ing liyan

(Pepatah jawa)

Menunda Kesenangan Sesaat untuk Kesenangan yang lebih besar di masa depan (Motivasi Jiwa)

Hidup hanya sekali manfaatkan sebaik mungkin, jangan hanya mementingkan diri sendiri.

iv

karena ini semua tidak akan terselesaikan tanpa adanya kehendak dari- Nya. Karya ini kupersembahkan untuk kedua Orang Tua dan Keluarga yang senantiasa

ada saat suka maupun duka, selalu mendampingi meskipun raga kami tidak bersama. Saat diri ini le ymah tak berdaya kalian selalu ada dan menjadi penyemangat bagi penulis, selalu ikhlas memanjatkan doa untuk putra tercinta

dalam setiap sujudnya.

Bapak Sukadi, Terima kasih telah menjadi guru pertama yang telah mengajarkanku tentang hidup ini, selalu memberikan pemahaman – pemahaman

tentang jalan ke depan, Matur Suwun pak e 

Ibu Suryati, Terima kasih telah sabar mendidik anakmu ini, tidak banyak bahkan tidak akan mampu membalas jasa – jasamu. Engkau akan selalu menjadi wanita

terhebat untukku. Matur suwun Buk e 

Dan juga untuk adiiku tersayang Raditya Bagus Pradika, salah satu alasan juga bisa sampai sejauh ini, semoga kelak bisa lebih dari masmu ini yo nang , jadi

anak baik , pinter dan soleh NDUL.

v

neli yuk vera, kak angga duta, Alm. Kak Reza, riana, anas, gias) Terima kasih atas doanya dan semangatnya ,Terima kasih banyak 

Untuk Nurhanifah, Terima kasih sudah jadi “bolo” , teman dekat, belajar banyak hal dari kamu, semangat kejar cita-cita , Matur suwun mbeng 

Konco kentelku ( Apriyono dan Alfian) , terima kasih banyak telah menjadi sahabat, keluarga ,dan terima kasih banyak atas semangatnya, walaupun jalan

sudah berbeda tetap semangat konco 

Ibu Isthafaina Astuti SE.,M.Si, DPS Kece ku , Terima kasih banyak Buk e ,sudah sabar membimbing , yang selalu semangat bimbing anak – anaknya ,

terima kasih banyak Buk e 

Dosen Prodi Manajemen, Terima kasih banyak Bapak dan Ibu yang telah mengajarkan kami banyak hal, sabar mendidik mahasiswa – mahasiswinya ,

Terima kasih banyak Bapak dan Ibu 

Kelas i Manajemen 2013 (Fikri, afgan, fadli, yusac, ahlul, hamidun, kevin, febi, jaka, aldino, fajar, wahyu, nunu, neni, mela, hikmah, ajeng, upik, dll) Terima kasih sudah menjadi sahabat , senang bisa kenal kalian semua, terima

kasih atas supportnya , ayoo yang belum cepat nyusull 

Teman – teman Racana (Kak hendi, ika, ita, , jihad, dawud, dani, amirul,

vi

tanah rantau ini, belajar banyak hal dari Pramuka dan dari kalian semua , ayooo semangattt kembangkan Kepanduan Kakak-kakak 

Kagem Dulur – dulurku di Persaudaraan Setia Hati Terate “ PSHT UMY” (Mas hanif, mas agus, mas yahya, mas topa, mas yahya, mas riko, mas rohim

dan yang tidak bisa disebutkan satu persatu) , Matur Suwun Lur sudah menjadi Keluarga baru di Yogyakarta, maaf tidak bisa di sebutkan satu per satu,

yang pasti saya belajar banyak hal dari kalian semua, terima kasih banyak mas dan mbk warga PSHT UMY , Sukses untuk kita semua , cepat nyusullllll 

JAYA PSHT, JAYA PSHT UMY

Untuk Kontrakan DARNGAP CENG-CENG PO (Agis PWJ, Soleh LLG, Ansor NTB, Febri KALTIM, Akbar BANGKA, Ade TASIK, Azis PWJ, Ari JEMBER, Putu PWJ, terima kasih doa dan dukungan kalian semua, terima kasih sudah jadi teman satu perjuangan, sukses buat kita semua, semangaat cepat nyusul



Teman – Teman seperjuangan (Wisnu, Yogha, Ari, Nevia, Agus, Ahlun, Dimas, , dll) dan ALUMNI SMANTU (Kamil, Erlan, Gunawan, dll ), Terima kasih telah menjadi Keluarga baru di Kota yang Istimewa ini, ayoo semangat kejar cita

– cita konco 

vii

Almamaterku “ Universitas Muhammadiyah Yogyakarta” , terima kasih

viii

dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Individu (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam penggunaan taktik mempengaruhi dalam pengambilan keputusan organisasional dan memberikan ide pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak – banyaknya kepada :

1. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

ix ini.

4. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan, dan semangat dalam proses penyelesaian tugas akhir (skripsi) ini.

Sebagai kata akhir, tiada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini

Yogyakarta, 1 Desember 2016

x

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAN... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... x

ABSTRAK ... xi

KATA PENGANTAR ... xii

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR GAMBAR ... xix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 11

xi

B. Pengaruh Komitmen Oraganisasi Terhadap Kinerja ... 24

C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 34

D. Model Penelitian ... 41

BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek/Subyek Penelitian ... 44

B. Jenis Data ... 44

C. Populasi ... 44

D. Teknik Pengumpulan Data ... 45

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ... 45

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 52

G. Teknik Analisis ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMABAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian ... 61

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 66

C. Proses Analisis Data dan Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 72

D. Hasil Pembahasan ... 87

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Simpulan ... 93

B. Saran ... 94

xiii

Tabel. 2.2 Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 34

Tabel.2.3 Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 41

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 65

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 65

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 66

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Menggunakan SPSS ... 68

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas menggunakan SPSS ... 69

Tabel 4.6 Kategori tingkat jawaban ... 70

Tabel 4.7 Statistik Deskripsi Variabel Budaya ... 70

Tabel 4.8 Statisitik Deskriptif Variabel Komitmen ... 71

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja ... 72

Tabel 4.10 Kategori tingkat jawaban ... 73

Tabel 4.11 Pengujian Univariate Outliers ... 75

Tabel 4.12 Pengujiam Multivariate Outliers ... 77

Tabel 4.13 Pengujian Normalitas ... 78

Tabel 4.14 Hubungan Antar Variabel ... 80

Tabel 4.15 Standardized Direct Effects ... 82

Tabel 4.16 Standardized Indirect Effects ... 82

Tabel 4.17 Standardized Total Effects ... 82

Tabel 4.18 Indentifikasi Model ... 83

xiv

xv

x

Metode Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus, yaitu menggunakan seluruh populasi yang sebagai responden penelitian. Responden dalam penelitian ini sebanyak 150 responden. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan melaui program AMOS 23 sebagai alat analisisnya.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya, komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

xi

Sampling method used in this research is census method, which uses the entire population as a respondent. Respondents in this study were 150 respondents. This study uses Structural Equation Modeling (SEM) was run through AMOS 23 as a tool of analysis.

The results of this study prove that organizational Culture has significant positive influence toward organizational commitment, organizational commitment has not significant negative toward performance, organizational Culture has significant positive influence toward performance.

1 A.Latar Belakang

Pencak silat merupakan kebudayaan yang tumbuh dan berkembang sejak zaman nenek moyang bangsa Indonesia dan diwariskan kepada anak cucu melalui proses panjang secara turun-temurun. Pencak silat mengandung banyak sekali nilai-nilai budaya, tradisi atau adat yang sakral didalamnya. Pada zaman kerajaan tempo dahulu, pencak silat merupakan alat bela diri yang ampuh bagi nenek moyang bangsa Indonesia untuk melawan tentara musuh guna membela diri dan mempertahankan kedaulatan kerajaan. Gerakan-gerakan pada pencak silat mulanya adalah dengan menirukan gerakan binatang yang ada di alam sekitarnya, seperti gerakan kera, harimau, ular, atau burung elang. Asal mula ilmu bela diri di nusantara ini kemungkinan juga berkembang dari keterampilan suku-suku asli Indonesia dalam berburu dan berperang dengan menggunakan parang, perisai, dan tombak.

Oetomo dan berpusat di Madiun Jawa Timur Indonesia. PSHT pada awalnya bernama Pencak Sport Club (PSC) yang merupakan sebuah perguruan yang mengajarkan olah kanuragan. Perkembangan PSHT mengalami pasang surut hingga masa RM Imam Koesoepangat dan banyak perubahan yang dilakukan. Perubahan yang dilakukan antara lain seperti bentuk kelembagaan yang menjadi lebih modern dalam bentuk organisasi dengan struktur yang tertata, dan pola perekrutan anggota lebih tertata.

Sebagai salah satu organisasi pelopor kemerdekaan yang telah berdiri sejak tahun 1922, pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate selalu berbenah diri untuk menjadi organisasi yang selalu berkembang dan mempertahankan eksistensinya sepanjang masa. Hal ini terbukti hinggal saat ini pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate memiliki 187 cabang yang tersebar di Indonesia serta 67 komisariat perguruan tinggi dan 5 komisariat luar negeri dengan keanggotaan mencapai 8 juta orang. Perkembangan yang begitu pesat ini tidak lepas dari pengaruh para tokoh – tokoh pendiri dan pemimpin pencak silat Persaudaran Setia Hati Terate

seperti Ki Hadjar Hardjo Oetomo, R.M.Soetomo Mangkoedjojo, M.Irsad, Santoso, R.M. Imam Koesoepangat, Badini, H.Tarmadji Boedi Harsono, SE dan Dr.Ir.Muhammad Taufik, SH, M.Sc.

dihadapi untuk mempertahankan agar eksistensi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate tetap terjaga. Hal ini merupakan tugas besar bagi para pengurus organisasi ini mulai dari tingkat pusat, cabang, ranting dan rayon. Tentunya bukan hal mudah untuk mengelola organisasi sebesar ini, sehingga kinerja dari para pengurus pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate harus selalu ditingkatnya untuk membuat organisasi ini selalu berkembang sepanjang masa.

Persaudaraan Setia Hati Terate (PSHT) Cabang Yogyakarta, merupakan salah satu cabang organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate yang terletak di desa Potorono, Kecamatan Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Deaerah Istimewa Yogyakarta. Sebagai salah satu cabang kepengurusan pusat, PSHT Cabang Yogyakarta mengemban tugas besar untuk ikut andil dalam mengembangkan organisasi ini dan menjaga eksistensinya sepanjang masa. Kinerja para pengurus PSHT Cabang Yogyakarta harus selalu ditingkatkan agar tujuan mulia tersebut dapat terwujud.

berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Dalam ini kinerja para pengurus organisasi akan sangat diutamakan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Menurut (Robbins, 2008) dalam (Boy Suzanton dan Ari Solihin, 2012) berpendapat bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal Ismail (2006) dalam Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati (2012). Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi.

perhatiannya tehadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang seperti (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi seperti (desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan). Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi orgnisasi.

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi karena anggota organisasi yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki sikap keberpihakan, loyalitas, rasa cinta, dan kewajiban yang tinggi terhadap organisasi sehingga hal ini akan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dengan bertanggung jawab. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja anggota organisasi akan meningkat. Hal ini di dukung oleh peneliti terdahulu seperti : Boy Suzanton dan Ari Solihin (2012), penelitian Arywarti Marganingsih (2010), penelitian Ida Ayu Brahmasari (2008) yang membuktikan ada pengaruh yang siqnifikan dan positif antara komitmen organisasi dan kinerja.

yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Adapun factor-faktor yang mempengaruh budaya adalah komunikasi, kepemimpinan, sistem sosial, teknologi dan lingkungan eksternal (menurut Plunkett dan Attner,1997, dalam Ida Ayu Brahmasari, 2008). Berdasarkan Hasil penelitian yang diungkapkan oleh (Richie, 2000, dalam Ida Ayu Brahmasari, 2008) bahwa budaya organisasi menembus kehidupan organisasi dalam berbagai cara untuk mempengaruhi setiap aspek organisasi dan mempengaruhi berbagai

outcomes _{seperti produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan} perilaku etis. Komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya. Pembentukan komitmen tidak lepas dari pengaruh lingkungan yang ada di dalam suatu organisasi, hal ini berkaitan erat dengan budaya organisasi, sehingga secara teori ada hubungan antara budaya organisasi dan komitmen. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Edwin TH Simanjuntak (2013), penelitian Ida Ayu Brahmasari (2008), dan penelitian Arywarti Marganingsih (2010) yang membuktikan ada pengaruh yang siqnifikan dan positif komitmen organisasi dan budaya organisasi.

tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan. Hal ini didukung hasil penelitian terdahulu Etty Indriyani (2010), penelitian Boy Suzanto dan Ari Solihin (2012) dan penelitian Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati (2012) membuktikan ada pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya organisasi dan kinerja.

Dengan demikian variabel – variabel seperti budaya organisasi, komitmen dan kinerja secara teoritis memiliki hubungan yang erat dan saling terkait. Penulis tertarik untuk meneliti topik ini di dalam penelitian yang akan dilakukan karena masih sedikitnya penelitian yang dilakukan di dalam organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Tetate. Penulis terinspirasi dari jurnal penelitian Noor Arifin (2010) dengan judul “ Analisis budaya organisasi terhadap komitmen kerja karyawan dalam peningkatan kinerja organisasional karyawan pada koperasi BMT di Kecamatan Jepara”. Dengan melakukan replikasi penulis akan melakukan

dalam peningkatan kinerja (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak

B. Rumusan Masalah

Keberadaan seseorang dalam suatu organisasi pasti berkaitan erat dengan kontribusinya dalam organisasi. Rasa memiliki, rasa loyalitas terhadap organisasi adalah bentuk dari sebuah komitmen organisasi. Terbentuknya sebuah komitmen di dalam suatu organisasi tentunya dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya yaitu lingkungan. Lingkungan di dalam hal ini adalah budaya, budaya organisasi erat kaitannya di dalam pembentukan komitmen organisasi di dalam sebuah organisasi. Dengan lingkungan yang baik, sesuai dengan kemauan anggota tentunya akan menciptakan rasa nyaman bagi para anggota organisasi, sehingga akan timbul rasa memiliki dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Dan akhirnya komitmen organiasi anggota akan terbentuk. Oleh karena itu rumusan masalah pertama yang di ajukan adalah :

Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen

organisasi ?

Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

organisasi ?

Di dalam kegiatan organisasi, setiap organisasi mempunyai nilai tersendiri di dalam memaknai budaya orgnisasi. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh karyawan dan orang-orang yang ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan. Oleh karena itu rumusan masalah ketiga yang di ajukan adalah :

C. TUJUAN

Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja organisasi pada pengurus organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate. Maka di rumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Bagi Penulis

Memberikan pengalaman kepada penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima didalam perkuliahan.

2. Bagi Akademisi

Diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dalam dal manajemen sumber daya manusia khususnya analisis budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dalam peningkatan kinerja organisasional.

3. Bagi Organisasi

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat serta masukan yang berguna bagi organisasi pada umumnya dan khususnya pada organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate.

4. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini di harapakan dapat memberikan masukan atau referensi yang berguna bagi pihak – pihak lain yang bersangkutan

13

Kerangka perilaku individu dapat menjadi dasar bagaimana korelasi antara budaya organisasi, komitmen dan kinerja. Pada gambar di bawah ini memaparkan bagaimana perilaku-perilaku individu yang akan dibahas dalam penelitian ini.

Sumber : Organizations (Behavior, Structure, Processes,James L.Gibson (2009)

Gambar 2.1 Grand Theory

14

organisasi mampu memberikan nilai-nilai dan norma dalam lingkungan kerja organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dalam hal ini menjadi bagian dalam aspek individual dalam grand theory perilaku individu. Keterkaitan langsung dengan aspek individual dalam grand theory perilaku individu yaitu terhadap sikap pada diri individu sendiri. Sikap di dalam perilaku individu berkaitan dengan komitmen, loyalitas, rela bertanggungjawab dan berkorban terhadap organisasi.

Kinerja karyawan atau anggota organisasi di dalam hal ini menjadi bagian dalam aspek hasil dalam grand theory perilaku individu. Membahas masalah kinerja tidak lepas dari sebuah tujuan yang ingin dicapai. Berkaitan erat dengan hasil prestasi kerja para karyawan atau anggota organisasi. Sehingga didalam grand theory perilaku individu termasuk ke dalam aspek hasil.

Dengan ini dapat disimpulkan bahwa kerangka perilaku individu dapat menjadi dasar bagaimana korelasi antara budaya organisasi, komitmen dan kinerja.

A. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi 1. Budaya organisasi

15

Menurut (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Menurut Arnold (2005) dalam Arywarti Marganingsih (2010), budaya organisasi merupakan norma-norma, keyakinan, prinsip-prinsip, dan cara perilaku yang dikombinasikan untuk memberikan setiap organisasi karakter yang berbeda.

Tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi menurut Robbins dan Judge (2011) adalah sebagai berikut:

a. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian ke rincian

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

16

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. e. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

f. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya

santai-santai. g. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan. 2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011) fungsi budaya organisasi adalah:

a. Memberikan rasa identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.

b. Membangkitkan komitmen pada misi organisasi

17

memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat strong

culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian

dari yang besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu.

c. Memperjelas dan memperkuat standar perilaku

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga apa yang harus dilakukan individu yang berbeda di saat yang sama. Suatu perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku.

Menurut Robbins (2011) ada lima fungsi budaya dalam organisasi, antara lain adalah sebagai berikut : a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas yang

18

b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang. d. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Menurut Schein dalam Tika (2006), beberapa fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu:

a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terketak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun tehadap kelompok atau organisasi lain.

b. Fase pertengahan hidup organisasi Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisi identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.

19

kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuasa diri.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tika (2006) fungsi budaya dibagi menjadi menjadi empat, yaitu:

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif (bersama-sama). c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya

Menurut Robbins dan Judge (2011) ada enam faktor penting yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:

a. Observed behavioral regularities

Yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka munkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.

b. Norms

Yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.

20

Yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.

d. philosophy

Yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.

e. Rules

Yaitu adanya pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi.

f. Organization climate

Merupakan perasaan keseluruhan (anoverall “feeling”)

yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

4. Proses Terbentuknys Budaya

21

a. Para pendiri hanya memperkejakan dan mempertahankan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

b. Para pendiri mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka.

c. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

5. Dampak Budaya Organisasi

22

6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Menurut (Marcoulides dan Heck, 1993) dalam (Edwin TH Simanjuntak ,2013) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Di dalam mencapai sebuah tujuan tidak lepas dari peran seorang anggota organisasi. Para anggota organisasi akan terus bekerja dan mencapai tujuan organisasi apabila mereka mempunyai rasa memiliki, loyalitas dan perasaan bahwa tanpa saya bekerja maka organisasi ini tidak akan berjalan.

Berbicara mengenai loyalitas dan rasa memiliki yang erat kaitannya dengan komitmen organisasi, terbentuknya hal ini tidak lepas dari adanya pengaruh lingkungan tempat mereka bekerja. Dan dalam hal ini berkaitan dengan budaya organisasi. Seseorang yang nyaman dengan keadaan lingkungan, senang dengan kepemimpinan atasannya, dan nyaman dengan aturan yang ada cenderung akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Robins (2011) juga menyebutkan bahwa budaya spiritualitas dalam organisasi behubungan positif dengan kreatifitas, kepuasan karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.

23

penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi.

Tabel. 2.1

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

NO Peneliti Judul

24

H1 : Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadaap Komitmen.

B. Pengaruh Komitmen Oraganisasi Terhadap Kinerja 1. Komitmen organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaaan di mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut (Rashid et al, 2003, dalam Ida Ayu Brahmasari, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Sedangkan menurut (Kinicki, 2001: Sulaiman, 2000) dalam Boy Suzanton dan Ari Solihin, 2012) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap atau ikatan emosional antara anggota dengan organisasi, maka di samping kopetensi, komitmen sebagai pembentuk modal intelektual juga merupakan faktor terpenting dalam upaya memacu efektivitas organisasi yang diantaranya dapat digambarkan dari adanya peningkatan kinerja para pegawai, ujungnya adalah peningkatan produktivitas kerja organisasi.

25

a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatanya dengan hewan – hewan.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu berkaitan dengan nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu

perasaan untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seseorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan sulit” bila ia

pergi.

26

Dalam dunia kerja komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang sangat penting. Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen yang dimilkinya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi sedangkan karyawan yang memiliki komitmen yang rendah akan melakukan usaha tidak maksimal.

2. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Menurut (Dyne dan Graham, 2005) dalam (Donni Juni Priansa, 2014) faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :

a. Personal

i. Ciri- ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

ii. Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

27

Semakin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

iv. Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besaar dalam pencapaian karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

v. Status perkawinan

Karyawan yang sudah menikan lebih terikat dengan organisasinya.

vi. Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi

b. Situasional

i. Nilai (value) tempat kerja

Nilai-nilai yang dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan terus akan mempermudah setia pegawai untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.

ii. Keadilan organisasi

28

proses pengabilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

iii. Karaktristik organisasi

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motifasi kerja yang internal.

iv. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan memersepsi bahwa organisasi

(lembaga,pimpinan,rekan) memberi dorongan, respek, menghargai, kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.

c. Posisional i. Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar serta peluang promosi yang lebih tinggi.

29

Berbagai peneliti menyebutkan status ekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang paling tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlihat.

Menurut Steven L. McShane dan Marry Ann Von Glinow (2000 ) komitmen karyawan juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain :

a. Keadilan dan Kepuasan Kerja

Hal yang mampu mempengaruhi loyalitas adalah pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen akan sulit dicapai apabila suatu karyawan mengalami beban kerja yang meningkat diperusahaan tetapi profit yang didapatkan hanyalah dinikmati oleh manager tingkat atas. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagi komitmen yang diperoleh perusahaan terhadap karyawan.

b. Keamanan kerja

30

balik yang rendah. Tidak mengherankan apabila ancaman PHK menjadi pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan, bahkan diantara mereka yang pekerjaanya tidak beresiko. c. Pemahaman organisasi

Affective commitment adalah identifikasi secara

perorangan terhadap organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman pribadi dari bagian lain. Seorang eksekutif dari American Fence Corp memperingatkan, “Ketika orang-orang tidak mengetahui apa yang terjadi di organisasinya, mereka akan merasa tidak nyambung.”

d. Keterlibatan karyawan

Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan. Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti perusahaan mempercayai karyawannya

31

Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok. Kepecayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan, kamu harus menunjukkan kepercayaan. Kepercayaan penting untuk komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja. Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.

3. Dampak komitmen organisasi

Dampak komitmen organisasi menurut Sopiah (2008), dapat di tinjau dari dua sudut yaitu:

a. Ditinjau dari sudut organisasi

32

b. Ditinjau dari sudut karyawan

Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada perkembangan karir karyawan di organisasi/perusahaan.

Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan mendorong individu untuk selalu menyesuaikan atau meyelaraskan diri dengan tujuan organisasi. Komitmen individu yang kuat terhadap organisasi akan memudahkan pemimpin organisasi untuk menggerakkan sumber daya manusia yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat menghindarkan tingkat turnover karyawan yang dimiliki organisasi (Sudarmanto, 2014) hal yang berakibat organisasi tidak akan kehilangan sumber daya yang berharga.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

33

organisasi, sehingga kinerja organisasinya pun akan baik dan sejalan dengan tujuan organisasi.

Keterkaitan antar variabel ini juga didukung oleh beberapa peneliti terdahulu yang telah membuktikan adanya kaitan antara komitmen organisasi dan kinerja. Berikut adalah tabel penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dan kinerja.

Tabel. 2.2

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

34

Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan hipotesis pertama penelitian sebagai berikut :

H2 : Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadaap Kinerja.

C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 1. Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2004 ) dalam Boy Suzanton dan Ari solihin (2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, terget, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Menurut Robbins (2008) dalam Boy Suzanton dan Ari Solihin (2012) berpendapat bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja menurut Mangkunegara (2001) dalam Etty Indriyani (2010) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

35

menentukan apakah proses pekerjaan yang dilakukan karyawan sudah sesuai dengan harapan organisasi.

Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) dalam Sudarmanto (2014) mengemukakan ada 3 level kinerja, yaitu:

a. Kinerja organisasi merupakan pencapaian hasil (out come) pada level atau unit analisis organiasasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

b. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses.

c. Kinerja individu/pekerjaan merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006), ada 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, yaitu:

36

Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja., kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.

c. Dukungan organisasional

Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Menurut Byar dan Rue dalam Edy Sutrisno (2009) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruh kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah :

37

Yang menunjukkan sejumlah fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities

Yaitu sifat-sifat personal yang dipergunakan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role / task perception

Yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja yaitu : a. Kondisi fisik

b. Peralatan c. Waktu d. Material e. Pendidikan f. Supervisi

g. Desain organisasi

h. Pelatihan keberuntungan

38

sesuatu hal yang baru dalam pekerjaan yang dilaksanakan dan akhirnya membuat kinerja yang tidak maksimal.

3. Dampak kinerja

Efektifitas dan produktifitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan, sebaliknya kinerja karyawan menurut Nitisemito (1992) dalam Etty Indriyani (2010) akan menimbulkan semangat kerja dan gairah kerja. Hal ini akan berdampak pada efektifitas perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi

39

4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh karyawan atau anggota organisasi dan orang-orang yang ada di dalamnya. Selanjutnya, system nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya" dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan.

40

beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara budaya organisasi dan kinerja.

Tabel.2.3

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No Peneliti Judul Peneltian Variabel Hasil 1. Etty pegawai pada unit network (studi pada pt. Sido muncul kaligawe

41

H3 : Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadaap Kinerja.

D. Model Penelitian

Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya adalah

Gambar 2.2 Model Penelitian

Model penelitian terdiri dari 3 variabel, yaitu variabel dependen, variabel independen dan variabel intervening. Variabel independen merupakan sesuatu variabel yang memberikan pengaruh ( positif atau negatif) pada variabel dependen. Variabel intervening adalah variabel yang muncul selama waktu variabel independen mempengaruhi variabel dependen dan dampak variabel tersebut pada variabel dependen ( Tjahjono, H. K, 2009). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Variabel independen yang di gunakan adalah budaya organisasi. Variabel interveningnya yaitu komitmen organisasi.

Dari model penelitian di atas menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja. Adanya pengaruh budaya organisasi

Budaya Organisasi

Kinerja Komitmen

42

terhadap komitmen hal ini tidak lepas dari adanya pengaruh lingkungan didalam sebuah organisasi, yang dalam hal ini berkaitan dengan budaya organisasi. Lingkungan merupakan salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi. Suasana yang nyaman akan membuat karyawan atau anggota organisasi akan merasa tenang dalam bekerja dan nantinya komitmen organisasi akan terbentuk. Rasa memiliki akan organisasi, rasa menjadi bagian dari organisasi perlahan akan terbentuk.

Selain berpengaruh terhadap komitmen, budaya organisasi juga mempengaruhin kinerja karyawan atau anggota organisasi. Berfungsi sebagai pengikat, motivator dan identitas anggota organisasi, budaya organisasi menjadi satu hal pokok yang penting di dalam sebuah organisasi. Adanya budaya di dalam sebuah organisasi diharapkan karyawan atau anggota organisasi akan merasa nyaman di dalam bekerja dan tanpa ada suatu tekanan sesuatu apapun sehingga kinerja karyawan atau anggota organisasi akan meningkat.

43

44

A. Objek dan Subjek Penelitian

Objek penelitian ini dilakukan organisasi pencak silat

Persaudaraan Setia Hati Terate, dengan alamat di desa Potorono,

Kecamatan Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Deaerah

Istimewa Yogyakarta. Subjek penelitian adalah pengurus cabang

pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate Cabang Yogyakarta.

B. Jenis Data

Jenis data yang digunakan untuk penelitian ini menggunakan

data primer. Data primer dalam penelitian ini berupa data persepsi

responder mengenai budaya organisasi, komitmen dan kinerja

dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden

untuk mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuisioner.

C. Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

pengurus cabang organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati

Terate Cabang Yogyakarta dengan jumlah 150 orang dan seluruh

pengurus Cabang tersebut akan diminta menjadi responden

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

metode survei dengan menyebar kuesioner (daftar pertanyaan).

Metode survei yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan

daftar pertanyaan kepada para responden.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

1. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah batasan pengertian variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi operasional

diperlukan untuk menjelaskan supaya ada kesamaan penaksiran

dan tidak mempunyai arti yang berbeda-beda. Berdasarkan

kerangka pemikiran dan rumusan variable penelitian tersebut, maka

dapat diuraian definisi operasional yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

A. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut (Robbins dan Judge, 2011) budaya

organisasi adalah mengacu ke suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dari organisasi lain.

Tujuh Indikator dari budaya suatu organisasi

menurut (Robbins dan Judge, 2011) adalah sebagai

berikut:

i. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong

untuk inovatif dan mengambil resiko.

ii. Perhatian ke rincian

Sejauh mana para karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis

dan perhatian kepada rincian.

iii. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan

perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil

itu.

iv. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil pada

orang-orang di dalam organisasi itu.

v. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan

kompetitif dan bukannya

santai-santai.

vii. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan dipertahankannya status quo dari

pada pertumbuhan.

B. Komitmen organisasi

a. Pengertian Komitmen

Menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Nur

Aslam Zainuddin (2009) komitmen organisasi adalah

sikap karyawan dalam mengidentifikasi dirinya

terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujun,

berbuat maksimal, serta ingin tetap menjadi anggota

dari orgnisasinya

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Terdapat tiga aspek komitmen di dalam penilaian

komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (1997)

dalam Nur Aslam Zainuddin (2009), yiitu :

i. Komitmen Afektif (affektive commitment)

Didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh

seseorang secara emosional dekat, mengenal,

ii. Komitmen Berkelanjutan (continuance

commitment)

Adalah komitmen yang didasari oleh penilaian

terhadap biaya yang terkait jika karyawan

meninggalkan organisasi.

iii. Komitmen Normatif (normative commitment)

Merujuk kepada tingkat seberapa jauh

seseorang secara psikologis merasakan adanya

kewajiban untuk tetap tinggal dalam suatu

organisais

c. Indikaor Komitmen :

1. Komitmen Afektif dengan indikator, yaitu :

a. Menghabiskan sisa karir di organisasi.

b. Membanggakan organisasi

c. Keterikatan

d. Kekeluargaan

e. Terikat emosional

f. Rasa memiliki

2. Komitmen Kontinyu dengan indikator, yaitu :

a. Rasa Khawatir

3. Komitmen Normatif dengan indikator, yaitu :

a. Komitmen

c. Pertimbangan

d. Kepedulian dan tanggung jawab

e. Organisasi baik

C. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006)

menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan pegawai. Manajemen kinerja

keseluruhan yang dilakukan untuk meningkatkan

kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja disuatu

perusahaan ataupun non perusahaan

b. Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006 ) indikator

kinerja adalah:

i. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan

terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan

beserta hasilnya.

ii. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil

atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari

pekerjaan tersebut.

iii. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi

output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang

telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

iv. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal

sumber daya dan waktu yang ada pada

organisasi untuk meningkatkan keuntungan

dan mengurangi kerugian.

v. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam

perusahaan dapat menetukan kinerja

karyawan.

2. Pengukuran Variabel Penelitian

A. Budaya Organisasi

Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner milik

Robbins dan Judge (2011) yang diadobsi dari Noor Arifin

(2010) dengan jumlah item pernyataan 7 item pernyataan.

Pengukuran variabel yang digunakan menggunakan 5

skala likert . Skala likert tersebut sebagai berikut :

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak setuju (TS) : 2

5) Sangat tidak setuju (STS) : 1

B. Komitmen organisasi

Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang

dikembangkan oleh Mayer J.F dan Natalie J.Allen dan

diadopsi dari Noor A rifin. 2010.dengan jumlah item

pernyataan masing – masing dimensi adalah 8 item

pernyataan. Pengukuran variabel yang digunakan

menggunakan 5 skala likert . Skala likert tersebut sebagai

berikut :

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak setuju (TS) : 2

5) Sangat tidak setuju (STS) : 1

C. Kinerja

Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang

dikembangkan oleh Mathis dan Jacson (2006) yang

diadobsi dari Noor Arifin (2010) dengan jumlah item

digunakan menggunakan 5 skala likert . Skala likert

tersebut sebagai berikut :

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak setuju (TS) : 2

5) Sangat tidak setuju (STS) : 1

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian data yang dilakukan

dengan tujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner

yang digunakan dalam penelitian. Kehandalan kuesioner

mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang

seharusnya diukur. Hasil dari uji ini cukup mencerminkan topic

yang sedang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan juml;ah skor

untuk masing-masing variable. Dalam penelitian digunakan uji

validitas item dengan menggunakan kriteria internal yaitu

membandingkan kesesuaian tiap komponen pertanyaan dengan

skor keseluruhan tiap komponen pertanyaan dengan skor total

keseluruhan test.Uji validitas dilakukan dengan menggunakan

penelitian dikatakan Valid apabila nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 (Ghozali, 2009)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang menunjukkan

sejauh suatu alat dapat diandalkan atau dipercaya yang dapat

memberikan hasil yang relative sama apabila dilakukan digunakan

berulang dan hasil yang diperoleh relative konsisten maka alat ukur

tersebut dianggap handal (reliabilitas). Tingkat yang dapat diterima

adalah sebesar 0,50, walaupun angka itu bukanlah suatu ukuran

“mati”. Untuk mengetahui data itu reliable atau tidak maka bisa

dilihat dari nilai Cronbach Alpha dengan ketentuan dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Ghozali,2009).

G. Teknik Analisis

Analisis data dan interprestasi untuk penelitian yang

bertujuan untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena social tertentu. Analisis data

adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih

mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk

menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variable

yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan SEM atau

Struktur Equation Modeling yang dioperasikan melalui program

telah digunakan secara luas dalam ilmu perilaku (behavior science)

yang memungkinkan pengujian suatu rangkaian hubungan yang

relative kompleks.

Asumsi-asumsi yang harus di penuhi dalam prosedur

pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan model

persamaan SEM sebagai berikut :

a. Ukuran sampel

Dalam pengukuran model persamaan SEM ukuran

sampel yang harus di penuhi yaitu minimal 100. Besarnya

ukuran sampel dapat memepengaruhi terhadap hasil

pengolaan data. Ukuran sampel memberikan dasar untuk

mengestimasi sampling eror. Selain itu, ukuran sampel

dapat memiliki peran yang penting dalam interprestasi

hasil SEM. Dapat di rekomendasikan bahwa ukuran

sampel antara 100—200 harus di gunakan metode

maximun likebood (Ghozali, 2013).

b. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi

normal. Uji ini perlu di lakukan baik normalitas untuk data

yang bersifat tunggal (univariate) maupun normalitas

seluruh data (multivariate). Dalam output AMOS, uji

(critikal ratio) pada assessment of normality dengan kritis

± 2,58 pada level 0,01. Jika ada nilai CR yng lebih besar

dari nilai kritis maka distribusi data tersebut tidak normal

secara univariate. Sedangkan secara multivariate dapat

dilihat pada c.r baris terakhir dengan ketentuan yang sama

(ferdinand,2006).

c. Uji Outliers

Uji Outliers adalah observasi yang muncul dengan

nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun

multivariate. Apabila terjadi outliers maka data tersebut

dapat dikeluarkan dari analisis. Untuk mendeteksi adanya

outliers univariate dilakukan dengan data perlu

dikoversikan terlebih dahulu kedalam standar score

(z-score) yang memiliki rata-rata nol dengan standar deviasi

1. Untuk sampel besar (di atas 80), nilai ambang batas dari

z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair

dkk,2006) dalam (Ghozali, 2013). Oleh karena itu jika

dalam penelitian tejadi z-score ≥ 3,0 dikategorikan

outliers. Dalam kriteria data, jika standar deviasi sama

dilakukan dengan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat

p > 0,001. Jarak tersebut di evaluasi dengan menggunakan

�2 _{pada derajat bebas sebesar jumlah variable terukur}

d. Uji Multikolinearitas dan Singularity

Uji digunakan untuk mengetahui apakah terdapat

korelasi antar variabel independen. Uji ini dilakukan

dengan mengamati nilai determinan matriks kovarians.

Jika nilainya sangat kecil atau benar-benar kecil (

mendekati 0) mengindikasi adanya multikolinearitas dan

singularitas (Tabachick dan Fidell, 1998 ) dalam (Ghzali,

2013).

e. Uji parsial dengan path Analysis

Analisis atas signifikansi koefisien jalur (path

coefficients) dilakukan melalui signifikansi besaran

regression weight dari model. Analisis jalur adalah

analisis yang digunakan untuk menjelaskan hubungan

kausalitas antara satu atau beberapa variabel (Ferdinand,

2006). Model jalur ini merupakan model dasar yang

digunakan untuk menganalisis jalur (path analysis) untuk

mengestimasi kekuatan hubungan-hubungan kausal yang

digambarkan dari model. Adapun dalam menyusun bagan

alur dapat digambarkan dengan hubungan antarkonstruk

melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurus

menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu

lengkung antara konstruk dengan anak panah pada setiap

ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk.

Dalam melakukan uji masing-masing variabel dapat

dilakukan dengan menentukan apakah pengaruh signifikan

atau tidaknya maka dapat diketahui dari p-value.

Signifikansi (alpa= α) yang digunakan yaitu 0,05. Jika p

-value lebih besar dari 0,05 maka hipotesis diterima. Cara

kedua adalah dengan melihat nilai C.R (Critical Ratio).

Jika C.R lebih besar dari 2,0 maka hipotesis ditolak,

artinya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen yang ditunjukkan dalam table signifikan tanda

(***) pada P value (Probabilitas Value) menunjukkan

bahwa amgka yang sangat kecil (lebih kecil dari 0,05).

f. Uji simultan dengan Goodness Of Fit Model

Uji ini dilakukan dengan melihat goodness of fit

dari model. Kesesuaian model di evaluasi melalui telaah

terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Tindakan

pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan

dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran

sampel, normalitas dan linearitas, outlibers,

multikolinierity, dan singularity. Setelah itu, peneliti

melakukan uji penyesuaian dan uji statistik. Beberapa

untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak

adalah :

i. X2-Chi-square statistic

Model yang di uji dipandang baik atau

memuaskan apabila nilai Chi-square-nya

rendah. Semakin kecil X2 maka semakin baik

model itu dan diterima berdasarkan

probabilitas dengan cut off value sebesar

p>0,005 atau p>0,01.

ii. RMSEA (The Root Mean Square Eror Of

Approximation)

RMSEA merupakan suatu indeks yang

dapat digunakan untuk mengkompensasi

Chi-square statistic dalam sampel yang besar.

Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness of

fit yang dapat diharapkan bila model estimasi

dalam populasi (Hair et all.,1995). Nilai

RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,08

merupakan indeks untuk dapat diterimanya

model yang menunjukkan sebuah close fit dari

model tersebut berdasarkan defress of freedom.

GFI merupakan ukuran non statistikal

yang merupakan rentang nilai antara 0 (poor

fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang

tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuh

better fit.

iv. AGFI (Adjusted Goodness Of Fit Indeks)

Tingkat penerimaan yang

direkomendasikan adalah bila AGFI

mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar

dari 0,08 (Hair et all.,1995)

v. CMIN/DF

CMIN/DF adalah the minimun sample

discrepancy function yang dibagi dengan

degree of freedom-nya. CMIN/DF merupakan

statistic chi-square, X2, dibagi df-nya

sehingga X2-relatif, nilai X2-relatif kurang

dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari

acceptable fit antara model dan data

(Arbuckle, 1997)

vi. TLI (Tucker Lewis Indeks)

TLI merupakan incremental indeks

yang membandingkan sebuah model yang di

nilai yang direkomendasikan sebagai acuan

diterimanya sebuah model adalah ≥ 0,90 (Hair

et all.,1995) dan nilai yang mendekati 1

menunjukkan α very good fit (Arbuckle,

1997).

vii. CFI (Comparative Fit Indeks)

Rentang nilai sebesar 0-1, dimana

semakin mendekati 1, mengidentifikasi tingkat

fit yang paling tinggi –α very good fit

(Arbuckle, 1997). Secara ringkas,

indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji

kelayakan sebuah model disajikan dalam

sebuah tabel 4.

Tabel 4 Goodness Of Indeks

Goodness Of Fit indeks Cut of value

Chi-square Df α 0.05

Siqnificancy probability ≥ 0.05

CMIN/DF ≤ 2.00

Sumber : (Ferdinand, 2006) dan (Ghozali,