PROYEK AKHIR
Nama
: ERWIN DANU WARDHANA
NIM
: 11.39015.0004
Program : DIII (Diploma Tiga)
Jurusan : Komputerisasi Perkantoran dan Kesekretariatan
SEKOLAH TINGGI
MANAJEMEN INFORMATIKA & KOMPUTER SURABAYA
v
Tujuan pada penulisan laporan ini adalah untuk memberi gambaran tentang sistem perekrutan dan sistem kompensasi pada KJPP Chalimatus dan Rekan. Metode yang digunakan pada penulisan laporan ini adalah dengan cara mempelajari langsung mengenai sistem perekrutan dan kompensasiyang diterapkan pada perusahaan KJPP Chalimatus dan rekan. Selain itu juga dilakukan studi literartur sebagai pembanding antara penerapan pada perusahaan dengan literatur yang menjadi pedoman. Hasil yang didapat adalah Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan menerapkan sistem perekrutan mulai dari memilah surat lamaran yang masuk, melakukan seleksi hingga penerimaan karyawan dengan cara manual. Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki dua bentuk kompensasi yang diterapkan dan diberikan kepada karyawan. Bentuk kompensasi tersebut adalah kompensasi yang bersifat langsung yang berupa gaji pokok dan tunjangan dan tidak langsung yang berupa pendidikan lanjut serta fasilitas-fasilitas lainnya.
Halaman
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 2
1.3 Batasan Masalah ... 2
1.4 Tujuan ... 2
1.5 Sistematika Penulisan ... 3
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 5
2.1 Gambaran Umum KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya ... 5
2.2 Gambaran umum bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan ... 8
BAB III LANDASAN TEORI... 16
3.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
3.2 Perekrutan tenaga kerja (Recruitment) ... 19
3.3 Kompensasi ... 25
BAB IV HASIL PEMBAHASAN ... 31
5.1 Kesimpulan ... 48
5.2 Saran ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 49
Halaman
Tabel 2.1 Sejarah Pendirian KJPP Chalimatu dan Rekan ... 6
Tabel 2.2 Tabel Nama Karyawan pada KJPP Chalimatus dan Rekan ... 15
Tabel 3.1 Tabel Jenis Imbalan ... 30
Tabel 4.1 Garis Besar Kegiatan/Pekerjaan Peserta Kerja Praktek ... 31
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan untuk mempertahankan eksistensinya di dunia kerja
tentunya diperlukan suatu Sumber Daya Manusia yang berkompenten. Sumber
Daya Manusia yang dibutuhkan tidak hanya berkompeten melainkan juga harus
yang kompetitif guna menjaga eksistensi suatu perusahaan tersebut. Untuk
memenuhi keinginan perusahaan tersebut, maka diperlukan suatu divisi yang
khusus menangani masalah Sumber Daya Manusia.Divisi tersebut yaitu divisi
Human Resource Develpoment atau lebih dikenal dengan istilah HRD.
Tugas dan peran serta HRD pada masa sekarang semakin beragam dan
bervariasi. Namun peran utama dari HRD itu sendiri ialah untuk mengelola
Sumber Daya Manusia agar menjadi seperti yang diinginkan oleh
perusahaan.Adanya tuntutan seperti itu maka pihak HRD harus berusaha lebih
dalam melakukan penyaringan tenaga kerja dalam rangka open recruitment.
Usaha dalam melakukan penyaringan yang ekstra akan dapat membantu
perusahaan untuk mewujudkan keinginan perusahaan akan karyawan yang
kompeten dan kompetitif. Penyaringan karyawan tidak hanya dilakukan terhadap
karyawan baru saja, melainkan perusahaan juga terhadap karyawan lama.
Penyaringan terhadap karyawan lama bertujuan agar perusahaan tahu sejauh mana
Penyaringan yang dilakukan tidak harus secara ketat dan berjalan rumit,
melainkan harus dapat berjalan secara fleksibel. Penyaringan yang fleksibel akan
memungkinkan perusahaan untuk memperoleh hasil yang maksimal dan optimal
dalam perekrutan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan bahwa
perumusan masalah ialah sebagai berikut:
a. Bagaimana teknis perekrutan pada bagian HRD yang diterapkan pada
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor
Surabaya?
b. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan pada Kantor Jasa Penilaian
Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan dari rumusan masalah maka dapat dirumuskan bahwa
batasan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:
a. Teknis perekrutan pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus
dan Rekan Kantor Surabaya
b. Sistem kompensasi yang diterapkan pada Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya
1.4 Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan memahami penerapan
sistem recruitment dan sistem kompensasi pada Human Resource Departement
1.5 Sistematika Penulisan
Sistem penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Membahas mengenai latar belakang permasalahan yang ada dalam
perusahaan,perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan, dan
sistematika penulisan.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Membahas tentang gambaran umum Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan, sejarah, visi dan misi, yang
meliputi logo perusahaan dan struktur organisasi, serta gambaran
umum tempat pelaksanaan penelitian, yaitu bagian Human
Resource Departement (HRD) yang meliputi tugas dan tanggung
jawab, struktur organisasi serta lokasi dan tempat proyek akhir.
BAB III LANDASAN TEORI
Membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, Perekrutan
Tenaga Kerja dan Kompensasi yang digunakan sebagai penunjang
dalam menyelesaikan tugas selama Proyek Akhir hingga
menyelesaikan laporan Proyek Akhir.
BAB IV HASIL PEMBAHASAN
Hasil dan pembahasan membahas tentang uraian tugas-tugas yang
dikerjakan selama proyek akhir dan juga berisi hasil-hasil
HRD, macam-macam bentuk kompensasi yang terdiri dari
kompensasi bersifat langsung dan tidak langsung dan alur sistem
kompensasi
BAB V PENUTUP
Membahas tentang kesimpulan dari kegiatan yang dilakukan pada
bagian Human Resource Departement (HRD) serta saran kepada
bagian Human Resource Departement (HRD) dan menjadi solusi
agar dapat dikembangkan dengan lebih baik dan diharapkan pula
5 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1.1 Gambaran Umum KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Surabaya Kantor Jasa Penilai Publik (KJPP) Chalimatus & Rekan biasa disingkat
CNR merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Jasa Penilaian Properti,
Penilaian Bisnis dan jasa lainnya, antara lain : Pengawasan Proyek,
StudiKelayakan, Restrukturisasi Perusahaan, Evaluasi Kesesuaian Lahan dan
Verifikasi & Inventarisasi Aset.
Dilihat dari sejarah perjalanannya, CNR merupakan keluarga besar dari
PT. Binamitra Consulindotama berkantor pusat di Surabaya, memiliki 8 kantor
perwakilan dengan jumlah karyawan lebih dari 150 orang yang didukung oleh
tenaga ahli berpengalaman kurang lebih sampai dengan 17 tahun di bidang
penilaian aset, penilaian saham dan jasa lainnya untuk perusahaan swasta maupun
pemerintahan.Kepercayaan klien yang telah diberikan kepada perusahaan tidak
terlepas dari komitmen CNR melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik (
good corporate governance). Dalam pemyelenggaraan usahanya, CNR telah
membangun dan menerapkan pengendalian internal ( internal control ) yang baik.
Untuk memberikan kualitas dan meraih hasil maksimal dalam
menjalankan bisnis, perusahaan juga didukung oleh sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan dan ketrampilan tinggi mengacu kepada Standar Penilaian
Indonesia dan Kode Etik. Penilaian Indonesia, selain itu perusahaan selalu
menyeluruh dan komprehensifterhadap setiap penugasan, sehingga klien akan
mendapatkan solusi dengan lebih maksimal.
1.1.1 Sejarah Pendirian.
Sejarah tentang pendirian Perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Sejarah Pendirian Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatu dan Rekan
No Tahun Peristiwa
1. 1993 PT. Binamitra Consulindotama atau biasa disebut dengan BMC didirikan pada tanggal 30 September 1993. BMC merupakan perusahaan keluarga yang dipimpin oleh Ibu Elly Herlina yang merupakan pemegang saham terbesar, yaitu sebesar 70 %. Bidang usaha BMC adalah penilaian aset, study kelayakan, monitoring, dan konsultan manajemen.
2. 2002 BMC mulai membuka kantor cabang untuk pertama kalinya dikota Banjarmasin, Kalimantan Selatan dan dalam tahun yang sama membuka kantor cabang lainnya di Balikpapan, Kalimantan Timur dan Jakarta. Selama tahun 2002 – 2008, BMC telah membuka kantor cabang/ perwakilan di beberapa tempat, total sebanyak 12 kantor cabang/ perwakilan.
1.1.2 Visi dan Misi A. Visi
Visi dari Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan ialah
“Menjadi perusahaan yang unggul dalam pelayanan jasa penilaian di
Indonesia”
B. Misi
Misi dari Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan
sebagai berikut sebagai berikut:
1. Menghasilkan produk jasa yang berkualitas dan independen.
2. Menjalin kemitraan yang cerdas dan harmonis dengan pengguna jasa,
karyawan dan stake holder lainnya.
3. Mengembangkan sumber daya manusia professional dan beretika
4. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan
semangat, kebanggaan dan kepuasan kerja.
1.1.3 Logo Perusahaan KJPP Chalimatus dan Rekan
Gambar logo perusahaan KJPP Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada
Gambar 2.1.
1.1.4 Struktur Organisasi KJPP Chalimatus dan Rekan
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai
Struktur organisasi Kntor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan
dapat dilihat pada Gambar 2.2.
1.2 Gambaran umum bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan
1.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan Tugas dan Tanggung Jawab bagian HRD pada Kantor Jasa Penilaian
Publik Chalimatus dan Rekan sangat beragam dan bervariasi sebagai berikut
sebagai berikut:
A. KONTRAK KERJA
Bagian HRD pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan
Rekan mempunyai beragam tugas utama. Tugas yang pertama adalah berkaitan
dengan kontrak kerja. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang
berkaitan dengan kontrak kerja sebagai berikut:
1. Melakukan kontrak atau pejanjian dalam rangka hubungan kerja dengan
periode waktu 1 – 2 tahun.
2. Membuat kontrak kerja karyawan yang memuat sebagai berikut:
a. Waktu dan tempat pelaksanaan kontrak.
b. Data para pihak (Pimpinan dan Karyawan).
c. Periode kontrak.
d. Penempatan karyawan.
e. Hak Gaji dan Tunjangan.
f. Tata tertib dan Aturan perusahaan secara umum.
g. Tanda tangan karyawan dan pimpinan.
3. Penandatanganan kontrak kerja.
4. Pengiriman kontrak kerja ke kantor perwakilan Tanda tangan.
5. Menerima kembali kontrak kerja yang telah ditandatangani.
6. Mengarsip kontrak kerja ke dalam database manual.
7. Mencatat data karyawan ke dalam buku besar dan database manual.
B. JOB DESCRIPTION KARYAWAN
Tugas berikutnya yang dikerjakan oleh bagian HRD ialah pekerjaan yang
berkaitan dengan Job description. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD
yang berkaitan dengan Job descriptionsebagai berikut:
1. Membuat Job description sebagai lampiran kontrak kerja yang memuat
sebagai berikut:
a. Nama.
b. Jabatan.
d. Bertanggung jawab Kepada
e. Uraian pekerjaan.
f. Tanda tangan karyawan dan pimpinan.
2. Penandatanganan Job description.
3. Pengiriman Job description ke kantor perwakilan.
4. Menerima kembali Job description yang telah ditandatangani.
5. Mengarsip Job description ke dalam database manual.
C. EVALUASI 3 (TIGA) BULAN
Tugas berikutnya ialah berkaitan dengan evaluasi tiga bulan karyawan.
Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan evaluasi
tiga bulan sebagai berikut:
1. Membuat Form evaluasi 3 bulan yang memuat sebagai berikut:
a. Nama. dan Jabatan.
b. Perwakilan.
c. Tanggal masuk.
d. Faktor penilaian dan Score penilaian.
e. Kesimpulan (dilanjutkan atau diberhentikan).
f. Tanda tangan pimpinan perwakilan (sebagai penilai).
2. Pengiriman Form evaluasi 3 bulan ke kantor perwakilan.
3. Menerima kembali Form evaluasi 3 bulan yang sudah dinilai dan diarsip ke
dalam database berkas karyawan.
4. Follow up hasil penilaian (jika dilanjutkan) untuk dibuatkan surat
D. PENGANGKATAN KARYAWAN TETAP
Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pengangkatan karyawan tetap.
Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan
pengangkatan karyawan tetapsebagai berikut:
1. Membuat Form evaluasi kontrak yang memuat sebagai berikut:
a. Nama. dan Jabatan.
b. Perwakilan.
c. Tanggal masuk.
d. Faktor penilaian dan Score penilaian.
e. Kesimpulan (diangkat karyawan tetap atau kontrak diperpanjang).
f. Tanda tangan pimpinan perwakilan (sebagai penilai).
2. Pengiriman Form evaluasi 3 bulan ke kantor perwakilan.
3. Menerima kembali form kontrak yang sudah dinilai oleh pimpinan.
4. Follow up hasil penilaian (Diangkat atau Diperpanjang).
5. Membuat Surat Keputusan Karyawan Tetap.
E. MUTASI
Tugas berikutnya ialah berkaitan dengan mutasi kerja karyawan. Berikut
merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan mutasi kerja
karyawan sebagai berikut:
Internal : perpindahan ke bagian lain dalam satu kantor perwakilan.
External : perpindahan ke kantor perwakilan yang baru.
1. Menerima usulan mutasi dari Kantor Perwakilan.
2. Konsulidasi kepada Pimpinan Management.
4. Membuat Job Description jabatan baru.
5. Membuat Surat Keputusan Penyesuaian Tunjangan untuk mutasi eksternal.
F. PROMOSI
Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan promosi jabatan karyawan.
Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan dengan promosi
jabatan karyawan sebagai berikut:
Perubahan jabatan karyawan ke level jenjang yang lebih tinggi.
1. Menerima usulan mutasi dari Kantor Perwakilan.
2. Konsulidasi kepada Pimpinan Management.
3. Membuat Surat Keputusan Promosi.
4. Membuat Job Description jabatan baru.
5. Membuat Surat Keputusan Penyesuaian gaji dan tunjangan.
6. Membuat evaluasi 3 bulan masa promosi.
G. PENGUNDURAN DIRI
Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan penguduran diri (resign)
karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan
dengan pengunduran diri (resign) karyawan sebagai berikut:
1. Menerima surat pengunduran diri dari karyawan.
2. Konsulidasi pengunduran diri dari karyawan ke Pimpinan bersangkutan dan
atau Direksi.
3. Memantau pengunduran karyawan terhitung 30 hari setelah surat resign
diterima.
4. Menentukan tanggal pengunduran diri, untuk penghitungan gaji secara
5. Membuat Surat Keterangan Kerja.
H. PERINGATAN
Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pemberian peringatan kepada
karyawan yang bermasalah. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD
yang berkaitan dengan pemberian peringatan kepada karyawan bermasalah
sebagai berikut:
Pemberian teguran atau peringatan atas kesalahan karyawan baik secara lisan
maupun tulisan.
1. Peringatan secara lisan:
Diberikan atas kesalahan yang dapat ditoleransi sekaligus sebagai sarana
pembinaan.
2. Peringatan tertulis: Diupayakan “Berita Acara Teguran” a. Surat peringatan 1 : Kesalahan ringan.
b. Surat peringatan 2 : Pengulangan SP1 atau kesalahan sedang.
c. Surat peringatan 3 : Pengulangan SP2 atau kesalahan berat.
I. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Tugas berikutnya adalah berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja
karyawan. Berikut merupakan jenis pekerjaan bagian HRD yang berkaitan
dengan pemutusan hubungan kerja karyawan sebagai berikut:
Pengakhiran hubungan kerja karena yang diakibatkan oleh:
1. Akumulasi kesalahan (SP 1, SP 2, SP 3).
1.2.2 Struktur Organisasi KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat Surabaya
Struktur pada bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik Chalimatus dan
Rekan dapat dilihat pada Gambar 2.3.
Berdasarkan pada Gambar 2.3, berikut merupakan daftar nama karyawan
dapat dilihat pada Tabel 2.2.
Tabel2.2 Tabel Nama Karyawan pada KJPP Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat
No Nama Jabatan
A Mega Larasati, SE Direktur Keuangan B Darmiati, SE Manajer Keuangan C Sofril Trilaksono Staff Umum D Inge Hastinda Pratiwi, S.Psi Staff HRD E Karunia Yevi Wardani, SH Staff HRD
F Punky Zefrina W. Staff Admin dan Customer Service G Ria Juli Damayanti, SE Staff Keuangan
H Triana Lusianita , SE Staff Keuangan
I Elyana Staff Keuangan
J Litta Deri Rachmawanti, SE Staff Keuangan K Veni Setiyaningsih Staff Keuangan
1.2.3 Lokasi dan Tempat Pelaksanaan Kerja Praktek Lokasi dan Tempat.
Bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan
tertletakdi lantai 2 di jalan Raya Kalirungkut, Komplek Ringkut Makmur 27C,
No. 76 Surabaya. Gambar denah lokasi dapat dilihat pada Gambar 2.4.
16 BAB III LANDASAN TEORI
1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia, di sisi lain, merujuk kepada
departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah
perusahaan, atau organisasi. Departemen ini terlibat dalam segala hal yang
berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan karyawan, perekrutan tenaga kerja,
dan analisis terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan.
1.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
1.1.2 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen Sumber Daya Manusia memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan
organisasi yang makin beragam pula terkait dengan Sumber Daya Manusia
didalamnya. Dikutip dari www.organisasi.org yang menyebutkan bahwa peran,
fungsi, tugas dan tanggung Jawab dari Departemen Sumber Daya Manusia
tersebut adalah sebagai berikut:
a. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja.
Persiapan dan seleksi tenaga kerja merupakan langkah awal sekaligus hal
yang penting dalam melakukan perekrutan tenaga kerja. Berikut adalah
pemamparan dari poin di atas:
1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen tenaga kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan
3. Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
(curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
b. Pengembangan dan evaluasi karyawan
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
c. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
1.2 Perekrutan tenaga kerja (Recruitment)
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya
manusia ialah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi
perusahaan (recruitment). Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil
sangat memperhatikan proses rekrutmen karyawan, karena karyawan merupakan
salah satu modal penting (human capital) bagi perusahaan.
Umumnya perusahaan besar memilki divisi tersendiri yang diadakan
sebagai divisi khusus yang menangani perekrutan karyawan. Divisi ini berada
dalam kendali Departemen SDM, sehingga setiap aktivitas yang dilaksanakan
divisi perekrutan selalu berada dalam kendali Departemen SDM.
Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen
karyawan (recruitment) yang dilakukan, karena proses ini menyangkut beberapa
hal yang cukup rumit, sebagai berikut meliputi proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi yang didasarkan pada analisis pekerjaan (job
analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan
pekerjaan (work simplication) dan berbagai kegiatan lainnya yang saling
1.2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli
Kata Rekrutmen memilki banyak sekali arti dan juga makna definisi yang
beragam. Berikut ialah beberapa pengertian dan definisi rekrutmen dari beberapa
ahli sebagai berikut:
A. Menurut Veithal Rivai
Pengertian rekrutmen menurut Rivai dalam Suwatno dan Priansa
(2011:62-63) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan.
B. Menurut Yuniarsih dan Suwanto
Pengerian rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Suwatno dan
Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan merupakan kegiatan
untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan
misi organisasi untuk merealiasikan visi dan tujuannya
C. Menurut Mathis dan Jackson
Pengertian rekrutmen menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan
Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk
D. Menurut Dubois
Pengerian rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Suwatno dan
Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses menarik
sebanyak mungkin pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengerjaan kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia.
E. Menurut Mills, Standingford dan Appleby.
Menurut Mills, Standingford dan Appleby (1990:420) pengertian tentang
pengangkatan tenaga kerja ialah kegiatan penyediaan staf yang memadai
untuk melakukan kerja yang harus dijalankan, sekarang dan pada masa yang
akan datang sekaligus merupakan suatu fungsi vital manajemen.
1.2.2 Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen saat ini telah bervariasi dan fleksibel
menyesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan. Seperti yang dikutip dari
www.insanperforma.co.id menyebutkan bahwa terdapat beberapa tujuan dalam
perekrutan sebagai berikut adalah:
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang
memenuhi syarat.
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja.
Teori lain menyebutkan bahwa tujuan dari rekrutmen seperti yang dikutip
dari www.kuliahgratis.net adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih
atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
1.2.3 Hambatan Rekrutmen
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi,
perekrut, dan lingkungan eksternal. Menurut Simamora dalam Suwatno dan
Priansa (2011:66-68) kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi
sebagai berikut :
a. Karakteristik organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi
sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan
keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar
aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
b. Citra organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di
organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian hendaknya
dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Sekiranya citra organisasi
c. Kebijakan organisasi
Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan
perekrutan dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen
yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan rekrutmen organisasi
juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan penarikan. Berbagai
macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah sebagai berikut:
1. Kebijakan promosi internal.
2. Kebijakan kompensasi.
3. Kebijakan status kepegawaian
4. Kebijakan pengangkatan internasional.
d. Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia
Rencana strategik (strategic plans) menunjukan arah perusahaan dan
menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber
daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut
secara eksternal, dan mana yang akan diisi secara internal.
e. Kebiasaan perekrut
Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang
membutuhkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula
meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternatif yang lebih efektif.
f. Kondisi eksternal
Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen. Lingkungan perekonomian
sangat berpengaruh dan perlu dicermati dalam perencanaan sumber daya manusia.
Sikap sosial terhadap jenis lapangan kerja tertentu dapat pula mempengaruhi
suplai tenaga kerja
g. Daya tarik pekerjaan
Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik,
perkrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap
pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan,
bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat
banyak pelamar.
h. Persayaratan pekerjaan
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe
orang-orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang
ditawarkan serta mencari pekerjaan yang memenuhi pengharapannya. Kecocokan
terjadi apabila ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan ini. Proses
rekrutmen biasanya beberapa modifikasi dari kompromi di kedua belah pihak.
1.2.4 Analis pekerjaan
Pengangkatan staf berasal dari kerja yang harus dijalankan dan langkah
pertama harus berupa penetapan tugas. Kerja dapat dianalisis dalam berbagai
derajat rincian dan istilah-istilah berikut ini yang umumnya sering digunakan
menurut Mills, Standingford dan Appleby (1990:421) :
b. Tugas. (Bagian dari pekerjaan yang mempunyai awal serta akhir yang dapat dikenali dengan mudah dan memberikan sumbangan besar pada pekerjaan
itu.)
c. Operasi. (Bagian dari tugas yang memerlukan sekelompok pergerakan yang dapat dibedakan.)
d. Elemen. (Bagian dari operasi yang merupakan aksi terkecil yang dapat dibedakan dan masih berguna seperti mengambil sehelai kertas dan
meletakannya di atas meja.)
1.3 Kompensasi
Seperti dikutip pada www.ut.ac.id konsep upah atau remunerasi terdiri
atas dua unsur: kebijaksanaan kompensasi dan instrumen-instrumen teknis untuk
merancang dan mengimplementasikan kebijaksanaan ini. Pada gilirannya
kebijaksanaan kompensasi terdiri atas keseluruhan paket tunjangan primer,
sekunder dan tersier, serta kondisi kekaryaan lain yang secara bersama-sama
merupakan imbalan (keuangan) bagi kinerja karyawan (Poels, Frans ; 2003).
1.3.1 Definisi kompensasi
Seperti dikutip pada www.organisasi.org menyebutkan bahwa pengertian
kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih
dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja
yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang
ada, misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan
kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan
lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa
tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya
bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
1.3.2 Tujuan kompensasi
Sistem kompensasi diperlukan untuk memenuhi banyak sekali tujuan,
seperti yang dikutip dari www.oocities.org diantaranya tujuan yang lebih
diperlukan adalah sebagai berikut:
a. Memperoleh personalia yang qualified
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya
1.3.3 Manfaat kompensasi pelengkap (fringe benefit) :
Kompensasi memiliki banyak sekali manfaat diantaranya dapat menjadi
pemicu (trigger) bagi karyawan agar selalu menjaga tingkat produktivtas mereka
dalam bekerja. Menurut teori yang dikutip pada www.oocities.org menyebutkan
beberapa manfaat dari kompensasi sebagai berikut:
a. Rekrutmen lebih efektif
b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan
c. Penurunan keluarnya karyawan dan absensi
d. Pengurangan kelelahan
e. Pengurangan pengaruh serikat karyawan
f. Hubungan masyarakat yang lebih baik
g. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan
h. Meminimalisasi biaya kerja lembur
i. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah
1.3.4 Faktor yang perlu diperhatikan :
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi
para karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:225-226) terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi sebagai berikut:
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.
non-material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan
kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawan
terhadap perusahaan.
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi
karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan
kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan kompensasi di atas
kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.
c. Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberiaan kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan
bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan
dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umunya, akan diberikan
kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuan dan
e. Serikat Pekerja
Serikat pekerja, serikat karyawan atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya
memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil,
layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak memberikan
kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut perusahaan
tersebut.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini
mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung
dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan,
yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan peraturan jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan. Misalnya
UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.
1.3.5 Bentuk Kompensasi
Bentuk Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
pada saat ini telah beragam. Menurut teori yang dikutip dari www.organisasi.org
menyebutkan bahwa bentuk kompensasi dapat digolongkan menjadi beberapa
bentuk yaitu sebagai berikut :
A. Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik adalah jenis imbalan yang berbentuk uang. Tabel jenis
Tabel 3.1 Tabel Jenis Imbalan
No Jenis Imbalan
Uang Benefit
1 Gaji Uang Cuti
2 Upah Uang Makan
3 Honor Uang Transportasi / Antar Jemput
4 Bonus Asuransi
5 Komisi Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja 6 Insentif Uang Pensiun
7 Upah Rekreasi
8 Beasiswa Melanjutkan Kuliah, Dsb
B. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
31 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan Proyek Akhir dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan di Bagian
HRD di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat
Surabaya yang pelaksanaannya pada:
Tanggal : 03 Maret 2013 – 31 Mei 2013
Peserta : Erwin Danu Wardhana
NIM : 11.39015.0004
Dalam pelaksanaan Proyek Akhir yang berlangsung dalam kurun waktu
tiga bulan di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, berikut
ini adalah rincian kegiatan yang dilakukan selama Kerja Praktek di HRD di
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat
Surabaya:
Tabel 4.1 Garis Besar Kegiatan/Pekerjaan Peserta Kerja Praktek
No. Kegiatan/Pekerjaan
1. Penomeran hasil laporan penilaian aset.
2. Pengecheckan hasil laporan penilaian aset.
3. Penginputan daftar data klien tahun 2013.
4. Pendistribusian lembar MOU ke dalam berkas laporan penilaian aset.
Metode penulisan yang digunakan untuk menyelesaikan laporan Proyek
Akhir pada bagian Human Resource Departemen (HRD) pada Kantor Jasa
a Studi Observasi, yaitu dengan pengamatan dan mempelajari secara langsung
pada bagian Human Resource Departemen (HRD) pada Kantor Jasa
Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan.
b Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab dengan pembimbing
pada tempat pelaksanaan Kerja Praktek yaitu pada bagian HRD di Kantor
Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan.
c Studi Literatur atau Perpustakaan, yaitu dengan mencari dan membaca
literatur dan buku-buku yang mendukung penyelesaian laporan Proyek
Akhiryang tersedia di perpustakaan.
d Penyusunan Laporan, yaitu setelah melakukan kegiatan Proyek Akhir,
langkah selanjutnya adalah menyusun laporan Proyek Akhiryang menjadi
prasyarat dalam menyelesaikan masa studi.
e Konsultasi (Bimbingan), yaitu dengan mengajukan laporan secara bertahap
kepada dosen pembimbing atas hasil laporan Proyek Akhir yang telah
dilaksanakan.
4.1 Alur Recruitment pada bagian HRD KJPP Chalimatus dan Rekan. Alur kerja sangat penting dan berpengaruh besar dalam kinerja karyawan
yang berada di dalamnya. Pentingnya suatu alur kerja itu sendiri ialah agar dapat
mempermudah pekerjaan. Melalui alur kerja, suatu tugas yang diberikan oleh
pimpinan kepada bawahannya akan dapat cepat diselesaikan. Melalui alur kerja
Pada bagian HRD Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan
Rekan suatu alur kerja dapat berperan penting dalam pekerjaan sehari-hari. Mulai
dari penanganan surat masuk dan keluar, pengarsipan laporan-laporan hingga
perekrutan karyawan baru semuanya melalui alur kerja. Keberadaan HRD pada
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan merupakan bagian
yang sentral pada kantor tersebut. Alur recruitment dan penjelasan dapat dilihat
pada Gambar 4.1.
Gambar 4.1 Alur perekrutan KJPP Chalimatus dan Rekan
Berdasarkan gambar di atas menunjukan bahwa pada alur rekrutmen
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan terdapat beberapa
1. Menerima permintaan karyawan dari bagian yang membutuhkan. Menerima permintaan karyawan dari bagian yang membutuhkan ialah
langkah awal dari alur perekrutan yang terdapat pada Kantor Jasa Penilaian
Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Pada tahap ini bagian HRD
menerima beberapa bentuk permintaan dari bagaian-bagian terkait
penambahan tenaga kerja atau karyawan. Bagian-bagian yang
membutuhkan penambahan karyawan biasanya mengirimkan permintaan
resmi tertulis kepada bagian HRD dan terkadang mereka hanya
memberitahukan tentang penambahan karyawan tersebut kepada HRD
melalui lisan. Contoh form surat permintaan penambahan karyawan dapat
dilihat pada Gambar 4.2.
2. Memasang advertising di media koran atau job online.
Pemasangan iklan (advertising) pada media koran atau job online baru akan
Hal itu bertujuan agar tidak terjadi suatu kesalah-pahaman antara bagian
HRD dan juga atasan. Pada akhir kalimat lowongan pekerjaan bagian HRD
sering kali melampirkan alamat kantor ataupun alamat email terkait
pengumpulan atau pengiriman surat lamaran pekerjaan. Contoh pemasangan
iklan online dapat dilihat pada Gambar 4.3.
Gambar 4.3 Contoh Pemasangan Job Online
3. Menyeleksi administrasi atau berkas lamaran yang masuk.
Seleksi terhadap administrasi berkas lamaran dapat dilakukan bersamaan
dengan pemasangan iklan pada media koran dan job online. Bagian HRD
akan menyeleksi terlebih dahulu berkas lamaran yang mereka terima
melalui email dan paket pos. Pada tahap ini bagian HRD akan menyeleksi
beberapa surat lamaran dan mereka akan memilah beberapa surat lamaran
Hal ini dilakukan guna mendapatkan calon tenaga kerja atau karyawan
sesuai dengan bagian yang membutuhkan.
4. Pemanggilan pelamar melalui telepon.
Bagian HRD akan melakukam konfirmasi terkait disetujuinya berkas
lamaran dari calon karyawan. Pada hal ini bagian HRD akan menghubungi
calon karyawan melalui telpon untuk melakukan serangkaian tes berikutnya.
Bagian HRD akan meminta calon karyawan untuk hadir ke kantor sesuai
dengan kententuan yang telah ditentukan oleh bagian HRD.
5. Melaksanakan Tes Tulis & Komputer.
Para calon karyawan atau pelamar akan menjalani serangkaian tes dari
bagian HRD. Tes yang pertama diadakan ialah tes tulis dan tes komputer,
tes ini dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan pelamar
tentang pekerjaan yang terdapat pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP)
Chalimatus dan Rekan khususnya terkait pada lowongan pekerjaan yang
tersedia.Soal yang diberikan oleh bagian HRD terkait tahap ini disesuaikan
dengan jenis lowongan yang tersedia. Misal jika pada tahap ini bagian yang
membutuhkan penambahan karyawan adalah bagian Marketing, maka soal
yang diajukan pada calon karyawan hanya akan berhubungan dengan bagain
Marketing dan contoh beberapa pekerjaan yang dikerjakan oleh bagian Marketing nantinya. Gambar Proses Tes Tulis dan Komputer dapat dilihat
Gambar 4.4 Gambar pada saat proses Tes Tulis dan Komputer
6. Melaksanakan Tes Interview.
Para calon karyawan atau pelamar akan menjalani tes interview sebagai
lanjutan dari tes yang sebelumnya. Tes interview ini bertujuan untuk selain
mengetahui bagaimana kondisi psikis dari calon karyawan, hal ini juga
dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar antusias dari calon
karyawan untuk dapat bergabung dalam keluarga besar perusahaan. Pada
tahap ini bagian yang membutuhkan beserta Direktur Keuangan akan
mewawancarai calon karyawan untuk membicarakan berapa jumlah gaji
yang akan diterima sebagai kesepakatan awal antara peusahaan dengan
7. Koordinasi dengan bagian yang membutuhkan untuk final tes.
Bagian terakhir yang dilakukan dalam serangkaian tes ialah bagian HRD,
Direktur keuangan beserta bagian yang membutuhkan akan membicarakan
hal ini secara tertutup terkait diterima atau tidaknya calon karyawan
tersebut. Keputusan diterima atau tidaknya calon karyawan diperoleh dari
hasil tes yang telah dilakukan serta beberapa penilaian dari bagian HRD dan
bagian yang membutuhkan penambahan karyawan.
8. Melakukan penerimaan karyawan dan menerbitkan surat penerimaan karyawan.
Pada tahap ini bagian HRD melakukan penerimaan karyawan. Penerimaan
karyawan dapat dilakukan saat atasan dan pihak bagian yang membutuhkan
merasa cocok dengan pelamar. Bagian HRD juga akan menerbitkan sebuah
surat untuk bagian yang membutuhkan, bagian keuangan dan bagian HRD
terkait penerimaan karyawan.
9. Membuat pengumuman ke seluruh kantor perwakilan, untuk penerimaan karyawan baru dengan jabatan Supervisor ke atas.
Bagian HRD akan mengumumkan ke seluruh kantor perwakilan terkait
dengan penerimaan karyawan dengan jabatan Supervisor ke atas. Hal ini
dikarenakan bahwa Supervisor memiliki tanggung jawab yang tinggi dan
tugas
4.2 Sistem Kompensasi
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai
2 bentuk kompensasi. Bentuk pertama yaitu berupa kompensasi dalam bentuk
Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Penjelasan tentang bentuk
kompensasi tersebut dijelaskan pada poin berikut:
A. Macam kompensasi
Macam kompensasi memiliki 2 (dua) bentuk pada prinsipnya. Bentuk
pertama yaitu kompensasi yang bersifat langsung yang dapat berupa gaji, insentif
maupun bonus. Bentuk kedua pada kompensasi yaitu kompensasi yang bersifat
tidak langsung seperti promosi jabatan, pendidikan, rekreasi hingga tunjangan
yang diberikan oleh perusahaan. Pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan terdapat beberapa bentuk kompensasi yang
diterapkan pada sistem kompensasinya. Penjelasan terkait macam kompensasi
pada KJPP Chalimatus dan Rekan dapat dilihat pada pemaparan berikut:
1. Kompensasi bersifat langsung.
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai
beberapa macam bentuk kompensasi yang bersifat langsung yang diberikan
kepada karyawannya. Kompensasi langsung yang diterima karyawan disesuaikan
dengan kondisi terentu, misal seperti beban dan tanggung jawab yang diberikan,
area kerja hingga macam kebutuhan karyawan guna mengoptimalkan kinejanya.
Macam bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan Kantor Jasa Penilaian
Tabel 4.2 Tabel Macam Kompensasi KJPP Chalimatus dan Rekan
No Macam Kompensasi Keterangan
1 Gaji Pokok Golongan atau Level dan Tanggung Jawab. 2 Tunjangan Jabatan Diberikan kepada jabatan Supervisor ke atas. 3 Tunjangan Mutasi Mutasi eksternal.
4 Tunjangan Kost Mutasi eksternal dan tidur di luar kantor. 5 Tunjangan Profesi Tunjangan pendidikan Penilai.
6 Tunjangan Lain-lain Prestasi dan Kebijakan.
7 Uang Makan Dihitung berdasarkan hari kerja. 8 Uang Transport Dihitung berdasarkan hari kerja.
9 Uang Service Kendaraan Kendaraan staff teknisi atau operasional 10 Uang Voucher HP Dukungan operasional karyawan.
Berdasarkan pada Tabel 4.2 bahwa pada Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki macam-macam kompensasi untuk para
karyawannya. Kompensasi tersebut dapat dijadikan sebagai penambah motivasi
bagi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya serta sebagai penghargaan
atas tenaga dan kinerja karyawan . Berikut merupakan penjelasan singkat tentang
poin yang tertera pada tabel tersebut:
a. Gaji Pokok.
Gaji pokok adalah gaji bersih yang diterima oleh karyawan setiap bulannya
dan belum termasuk uang makan, transport, service kendaraan, voucher HP
ataupun tunjangan lainnya. Banyaknya gaji pokok yang diterima karyawan
dipengaruhi oleh level maupun besarnya tanggung jawab yang diemban
suatu karyawan.
b. Tunjangan jabatan.
Tunjangan jabatan adalah uang tunjangan yang khusus diberikan kepada
karyawan dengan range jabatan Supervisor ke atas. Tunjangan ini diberikan
kepada Supervisor tersebut dimana tugas dan tanggung jawab tersebut
berbeda dengan karyawan lainnya.
c. Tunjangan mutasi.
Tunjangan mutasi adalah sejenis uang tunjangan yang diberikan kepada
karyawan yang dimutasikan ke suatu tempat diluar area kantor Pusat (luar
provinsi atau luar pulau). Tunjangan tersebut diberikan karena kebijakan
perusahaan yang memperkirakan biaya hidup diluar area Kantor Pusat
berbeda atau lebih mahal dari area Kantor Pusat.
d. Tunjangan kost.
Tunjangan kost adalah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang terkena mutasi eksternal dan tidur diluar area kantor (kost
atau rumah kontrakan).
e. Tunjangan profesi.
Tunjangan profesi adalah jenis tunjangan yang diberikan kepada karyawan
yang bertugas sebagai penilai aset. Pada tim penilai aset juga memiliki
beberapa golongan lagi dan tiap golongan memilki jumlah kompensasi
yang berbeda. Dengan kata lain semakin tinggi golongan seorang penilai
aset maka akan semakin tinggi juga kompensasi yang dia terima.
f Tunjangan lain-lain.
Tunjangan lainnya adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan atas
kondisi tertentu, misalkan seperti prestasi seorang karyawan yang mampu
mencapai suatu target yang telah ditetapkan atau atas suatu kebijakan yang
g Uang makan.
Uang makan adalah kompensasi yang diterima oleh seluruh karyawan. Uang
makan yang diterima karyawan berasal dari jumlah akumulasi hari kerja
karyawan.
h Uang transport.
Uang transport adalah jenis kompensasi yang diberikan perusahaan khusus
kepada karyawan yang area kerjanya berada di luar kantor atau area
lapangan yang membutuhkan kendaraan transportasi sendiri untuk menuju
ke area tersebut.
i Uang service kendaraan.
Uang service kendaraan adalah jenis kendaraan yang diberikan khusus
kepada karyawan yang area kerjanya berada di luar area kantor atau area
lapangan. Perbedaan antara uang transport dan service kendaraan terletak
pada penggunaannya. Jika uang transport hanya digunakan untuk biaya
bahan bakar motor, maka uang service kendaraan digunakan untuk reparasi
motor jika terjadi kerusakan pada motor karyawan.
j Uang voucher HP.
Uang voucher HP adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk melakukan komunikasi dengan karyawan lain guna
memperlancar pekerjaannya.
2. Kompensasi bersifat tidak langsung
Selain kompensasi yang bersifat langsung, Kantor Jasa Penilaian Publik
(KJPP) Chalimatus dan Rekan mempunyai kompensasi yang bersifat tidak
fasilitas, pendidikan lanjut dan lain sebagainya yang disediakan perusahaan
kepada karyawannya. Kompensasi tidak langsung yang terdapat pada Kantor Jasa
Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan adalah sebagai berikut:
a. Fasilitas
Pada poin ini Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan
memberikan sebuah kompensasi bersifat tidak langsung kepada karyawannya
berupa sebuah fasilitas. Fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
beragam, seperti kendaraan dinas. Fasilitas tersebut diberikan kepada karyawan
yang mempunyai dedikasi tinggi dan prestasi yang baik namun karyawan tersebut
belum memiliki kendaraan pribadi sendiri. Karyawan yang mendapat fasilitas
tersebut tidak harus karyawan yang memiliki jabatan tinggi.
b. Pendidikan lanjut
Pada poin ini Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan
memberikan suatu kompensasi bersifat tidak langsung, berupa pendidikan lanjut
yang sering kali kita mengenalnya dengan istilah “disekolahkan”. Perusahaan
akan memilih beberapa karyawan di setiap periodenya untuk dikirim ke dalam
pendidikan untuk jabatan penilai aset. Karyawan yang telah mengikuti pendidikan
tersebut dan lulus akan memperoleh kenaikan peringkat untuk golongan penilai.
Tingkat golongan seorang penilai juga akan mempengaruhi tunjangan dari
B. Alur sistem kompensasi
Seperti pada poin sebelumnya yang menjelaskan tentang macam
kompensasi yang diberikan Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan
Rekan, pada poin ini menjelaskan tentang Alur sistem kompensasi pada Kantor
Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan. Berikut merupakan
pemaparan tentang sistem kompensasi pada Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP)
Chalimatus dan Rekan. Gambar sistem kompensasi dapat dilihat pada Gambar
4.5.
Berdasarkan pada gambar di atas dapat diketahui bahwa pada sistem
kompensasi Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan memiliki
beberapa tahapan. Berikut merupakan pemaparan dari Gambar 4.5:
1. Menentukan dan menginformasikan tanggal cut-off gaji.
Menentukan tanggal cut-off gaji merupakan langkah pertama yang
dilakukan oleh bagian HRD pada proses kompensasi. Bagian HRD
menerapkan sistem cut-off di tiap dua puluh (20) hari kerja. Bagian HRD
akan segara menginfokan terkait tanggal cut-off gaji kepada seluruh
karyawan baik melalui telepon maupun email.
2. Mengumpulkan seluruh absensi dari seluruh kantor perwakilan.
Ketika tanggal cut-off telah ditentukan, bagian HRD akan menghubungi
seluruh kantor perwakilan terkait dengan absensi karyawan di tiap-tiap
kantor perwakilan. Bagian HRD sering kali meminta kepada seluruh kantor
perwakilan terkait pengumpulan data absensi seluruh karyawan dalam
bentuk softcopy via email. Absensi karyawan sangat mempengaruhi jumlah
gaji yang akan diterima oleh karyawan.
3. Mengoreksi ulang data absensi karyawan.
Bagian HRD akan mengoreksi ulang data absensi karywan setelah data
seluruh absensi karyawan telah diterima. Bagian HRD akan mencocokan
data absesnsi karyawan dengan data yang tertera pada hasil print out
fingerprint bagi kantor cabang yang berada di area Surabaya, bagi kantor cabang yang berada diluar area Surabaya maka data absensi karyawan
terhadap sistem kompensasi. Kesalahan tersebut bisa berupa seperti
ketidak-cocokan data absensi dengan hasil print out dari mesin fingerprint.
4. Menyiapkan data lain yang berhubungan dengan payroll.
Data lain yang dimaksud adalah seperti tunjangan profesi, piutang
karyawan, data kompensasi bagi karyawan baru yang masa kerjanya
dibawah dua puluh (20) hari dan lain sebagainya. Khusus untuk data
piutang karyawan dan hutang karyawan sering kali akan diakumulasi atau
dikurangkan langsung ke dalam gaji karyawan sesuai dengan kesepakatan.
Data ini disiapkan setelah bagian HRD telah selesai mengoreksi data
absensi seluruh karyawan.
5. Input data payroll ke dalam system keuangan.
Pada tahap ini pihak yang bertugas untuk memasukan data payroll ke dalam
sistem adalah Direktur keuangan. Direktur keuangan akan memasukan data
tentang payroll sesuai dengan hasil data yang telah dikoreksi oleh bagian
HRD. Hasil dari input data payroll ini adalah berupa slip yang kemudian
akan dikoreksi terlebih dahulu oleh bagian HRD sebelum di distribusikan ke
pihak Bank pembayar.
6. Menyerahkan data entry payroll ke Bank Pembayar (Bank BNI) yang kemudian di transfer ke seluruh rekening karyawan.
Data entry payroll beserta seluruh nomor rekening karyawan yang telah
selesai dibuat akan segera diserahkan kepada Bank Pembayar untuk segera
ditransferkan ke seluruh nomor rekening karyawan. Jumlah uang yang
ditransfer Bank Pembayar disesuaikan dengan data yang tertera pada data
7. Membuat dan mendistribusikan slip gaji ke seluruh karyawan.
Proses terkahir dalam kompensasi yaitu membuat dan menditribusikan slip
gaji ke seluruh karyawan. Pada slip gaji berisi data tentang berapa transfer
masuk yang diterima karyawan dan pada tanggal berapa transfer itu
45 BAB V PENUTUP
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada perusahaan Kantor Jasa Penilaian
Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka kesimpulan pada laporan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
a. Sistem perekrutan.
Proses perekrutan pada perusahaan masih dilakukan secara manual yang
diawali dari penerimaan permintaan penambahan karyawan baru dari bagian
hingga penerimaan karyawan yang bersamaan dengan penerbitan surat
keterangan.
b. Sistem kompensasi.
Sistem kompensasi pada perusahaan menerapkan 2 macam kompensasi.
Macam kompensasi tersebut yaitu kompensasi bersifat langsung yang
berupa gaji pokok dan tunjangan serta kompensasi bersifat tidak langsung
yang berupa fasilitas dan juga pendidikan lanjutan.
1.2 Saran
Setelah melakukan Kerja Praktek pada bagian HRD pada perusahaan
Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan, maka saran yang
dapat diusulkan yaitu perlunya melampirkan surat permintaan penambahan
karyawan setiap melakukan permintaan penambahan karyawan sebagai arsip dan
DAFTAR PUSTAKA
Mills, Geoffrey. Oliver Standingford, Robert C Appleby. 1991. Manajemen Perkantoran Modern. Jakarta: Binarupa Aksara.
Suwatno, Priansa Donni Juni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Website:
Adrian, Yudi. 2014. Rekrutmen Karyawan: Definisi, Tujuan, Proses, dan Sistem Perekrutan. Tersedia:
http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang=[22/05/2014]
Anonim. 2008. Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb. Tersedia:
http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html [01/05/2014]
Anonim.2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM. Tersedia:
http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-Kusuma, Andri. 2010. Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi. Tersedia: http://kuliahgratis.net/pengertian-prosedur-dan-sistem-rekrutmen-dan-seleksi/ [22/05/2014]
Sulipan. 2009. Pemberian Kompensasi. Tersedia:
