PENGARUH GAJI, UPAH, DAN TUNJANGAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. APINDOWAJA AMPUH PERSADA
TUGAS SARJANA
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Mengikuti Sidang Tugas Sarjana
Oleh
KHAIRUNNISA BATUBARA NIM : 070403119
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas rahmat dan kuasa-Nya Penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana ini.
Tugas Sarjana merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan studi di Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Penulis melakukan penelitian di PT. Medan Sumber Alam Semesta dengan judul penelitian ” Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Apindowaja Ampuh Persada”.
Penulis menyadari bahwa laporan Tugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan, penulis selalu terbuka untuk saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan tulisan ini kedepan.
Akhir kata, penulis mengharapkan agar laporan Tugas Sarjana ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Medan, Februari 2013 Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam penulisan Tugas Sarjana ini, penulis telah banyak mendapat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, baik berupa materi, moral, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu, sudah selayaknya penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara dan Bapak Ir. Ukurta Tarigan, MT., selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri USU, yang telah memberikan izin pelaksanaan tugas sarjana dan dukungan moral yang diberikan kepada penulis.
2. Bapak Ir. Sugiharto Pujangkoro, MM, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah memberikan waktu, bimbingan, ilmu dan masukan selama pelaksanaan dan pengerjaan Laporan Tugas Sarjana.
3. Bapak Buchari, ST, MKes selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan waktu, bimbingan, ilmu dan bantuan selama pelaksanaan dan pengerjaan Laporan Tugas Sarjana.
5. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Ketua Bidang Manajemen Rekayasa dan Produksi atas waktu, bimbingan, pengarahan, dan masukan yang diberikan penulis dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini 6. Orangtua penulis (H. Harmein Batubara dan Almh. Hj. Nuraini Shofiati
Lubis) dan saudara penulis (Khairul Makhyar Batubara SE, MAcc, Akt dan istri Mira Bayu Putri, SKoms) yang telah mendukung penulis dalam doa, materi, moral dan juga semangat untuk menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana.
7. Fakhrurrozy P Lubis, ST, yang telah memotivasi penulis dan selalu memberikan dukungan dalam mengerjakan laporan ini.
8. Bapak Darmawan selaku karyawan perusahaan yang telah memberikan informasi, arahan dan bantuan selama menjalankan penelitian di PT. Apindowaja Ampuh Persada.
9. Mutia ST, Hedithya ST, Sheila, Zein ST, Daus, Nanda ST, Aji, Rifqi, Audy ST, Doli, Mushawir, Yudi ST selaku sahabat-sahabat penulis yang tidak henti-hentinya memberikan semangat, masukan, penghiburan dan informasi bagi penulis.
Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan laporan ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Januari 2013 Penulis,
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
SERTIFIKAT DRAFT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xix
ABSTRAK ... xx
I PENDAHULUAN ... I-1 1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1 1.2. Perumusan Masalah ... I-5 1.3. Tujuan Penelitian ... I-5 1.4. Manfaat Penelitian ... I-6 1.5. Asumsi dan Batasan Masalah ... I-6 1.6. Sistematika Penulisan Laporan ... I-7
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
2.2. Organisasi dan Manajemen ... II-1 2.2.1. Struktur Organisasi Perusahan ... II-2 2.2.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-2 2.2.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-8 2.2.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... II-10 2.3. Proses Produksi ... II-10 2.3.1. Bahan Baku ... II-11 2.3.2. Bahan Tambahan ... II-11 2.3.3. Bahan Penolong ... II-11 2.3.4. Standar Mutu dan Bahan Baku ... II-12 2.3.5. Standar Mutu Produk ... II-12 2.3.6. Uraian Proses Produksi ... II-14 2.3.7. Mesin dan Peralatan ... II-16 2.3.8. Utilitas ... II-19
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN 3.2.3. Faktor Penghambat Kinerja ... III-5 3.3. Gaji ... III-9 3.3.1. Pengertian Gaji ... III-9 3.3.2. Peranan Gaji ... III-9 3.3.3. Fungsi dan Tujuan Gaji ... III-10 3.4. Upah ... III-12
3.4.1. Sistem Upah ... III-13 3.4.2. Prinsip Kebijaksanaan Pengupahan ... III-14 3.5. Tunjangan Karyawan ... III-16 3.6. Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan dengan
Kinerja Karyawan ... III-17 3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... III-21 3.7.1. Uji Validitas ... III-22 3.7.2. Uji Reliabilitas ... III-22 3.8. Uji Statistik F ... III-23 3.9. Uji Statistik t ... III-24
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
4.4. Variabel Penelitian ... IV-1 4.5. Pelaksanaan Penelitian... IV-2 4.6. Kerangka Konseptual Penelitian ... IV-4 4.7. Sumber Data ... IV-6 4.8. Populasi dan Sampel ... IV-7 4.9. Metode Pengumpulan Data ... IV-7 4.10. Pengolahan Data ... IV-8 4.11. Analisis Pemecahan Masalah ... IV-11 4.12. Kesimpulan dan Saran ... IV-11
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1 5.1. Pengumpulan Data ... V-1
5.1.1. Pengumpulan Data Pendahuluan untuk Pegawai
Tetap ... V-1 5.1.1.1. Data Variabel Gaji Karyawan ... V-1 5.1.1.2. Data Variabel Tunjangan Karyawan ... V-3 5.1.1.3. Data Variabel Produktivitas Karyawan ... V-4 5.1.2 Pengumpulan Data Pendahuluan untuk Pegawai
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
5.1.2.2. Data Variabel Tunjangan Karyawan ... V-9 5.1.2.3. Data Variabel Produktivitas Karyawan ... V-10 5.2. Pengolahan Data ... V-13 5.2.1. Uji Validitas untuk Pegawai Tetap ... V-13 5.2.1.1. Uji Validitas Data untuk Gaji Karyawan ... V-13
5.2.1.2. Uji Validitas Data untuk Tunjangan
Karyawan ... V-15 5.2.1.3. Uji Validitas Data untuk Produktivitas
Karyawan ... V-17 5.2.2. Uji Validitas Data untuk Pegawai Tidak Tetap ... V-19 5.2.2.1. Uji Validitas Data untuk Upah Karyawan ... V-19 5.2.2.2. Uji Validitas Data untuk Tunjangan
Karyawan ... V-21 5.2.2.3. Uji Validitas Data untuk Produktivitas
Karyawan ... V-23 5.2.3. Uji Reliabilitas Data Pegawai Tetap ... V-25 5.2.3.1. Uji Reliabilitas Data Gaji Karyawan ... V-25 5.2.3.2. Uji Reliabilitas Data untuk Tunjangan
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
5.2.3.3. Uji Reliabilitas Data untuk Produktivitas
Karyawan ... V-26 5.2.4. Uji Reliabilitas Data Pegawai Tidak Tetap ... V-26 5.2.4.1. Uji Reliabilitas Data untuk Upah Karyawan ... V-26 5.2.4.2. Uji Reliabilitas Data untuk Tunjangan
Karyawan ... V-27 5.2.4.3. Uji Reliabilitas Data untuk Produktivitas
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
VI ANALISA DAN PEMBAHASAN... VI-1 6.1. Analisa Pengukuran untuk Pegawai Tetap ... VI-1
6.1.1. Analisa Uji Validitas Data ... VI-1 6.1.2. Analisa Uji Reliabilitas ... VI-2 6.1.3. Analisa Uji Regresi Linier Berganda... VI-3 6.1.4. Analisa Uji Statistik F ... VI-4 6.1.5. Analisa Uji Statistik t ... VI-5 6.2. Analisa Pengukuran untuk Pegawai Tidak Tetap ... VI-7 6.2.1. Analisa Uji Validitas Data ... VI-7 6.2.2. Analisa Uji Reliabilitas ... VI-8 6.2.3. Analisa Uji Regresi Linier Berganda... VI-8 6.2.4. Analisa Uji Statistik F ... VI-10 6.2.5. Analisa Uji Statistik t ... VI-11 6.3. Evaluasi ... VI-12
6.3.1. Evaluasi Pegawai Tetap ... VI-12 6.3.2. Evaluasi Pegawai Tidak Tetap ... VI-15
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
1.1. Data Permintaan Produk ... I-3 2.1. Daftar Tenaga Kerja ... II-9 2.2. Standar Mutu Digester Model AP-2 ... II-13 2.3. Standar Mutu Screwpress Model AP-2 dan AP-17 ... II-13 4.1. Variabel dan Indikatornya……….. ... IV-4 4.1. Variabel dan Indikatornya (Lanjutan)……….. ... IV-5 4.1. Variabel dan Indikatornya (Lanjutan)……….. ... IV-6 5.1. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Gaji ... V-1 5.1. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Gaji (Lanjutan)... V-2 5.2. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Gaji Karyawan ... V-2 5.2. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Gaji Karyawan (Lanjutan) ... V-3 5.3. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Tunjangan
Karyawan ... V-3 5.4. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Tunjangan Karyawan ... V-4 5.5 Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Produktivitas
Karyawan ... V-5 5.6. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Karyawan ... V-5 5.6. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Karyawan
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.7. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Gaji Karyawan untuk Pegawai
Tetap ... V-6 5.7. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Gaji Karyawan untuk Pegawai
Tetap (Lanjutan) ... V-7 5.8. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Tunjangan Karyawan untuk Pegawai
Tetap ... V-7 5.9. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Produktivitas Karyawan untuk Pegawai
Tetap ... V-8 5.10. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Upah ... V-9 5.11. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Upah Karyawan ... V-9 5.12. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Tunjangan
Karyawan ... V-10 5.13. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Tunjangan Karyawan ... V-10 5.14. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Produktivitas
Karyawan ... V-11 5.15. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Karyawan ... V-11 5.16. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Upah Karyawan untuk Pegawai
Tidak Tetap ... V-12 5.17. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Tunjangan Karyawan untuk Pegawai
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.18. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Produktivitas Karyawan untuk Pegawai Tidak Tetap ... V-12 5.19. Uji Validitas Data Gaji Karyawan ... V-14 5.20. Uji Validitas Data Tunjangan Karyawan ... V-16 5.21. Uji Validitas Data Produktivitas Karyawan ... V-18 5.22. Uji Validitas Data Upah Karyawan Tidak Tetap ... V-20 5.23. Uji Validitas Data Tunjangan Karyawan Tidak Tetap ... V-22 5.24. Uji Validitas Data Produktivitas Karyawan Tidak Tetap ... V-24 5.25. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaji Karyawan ... V-25 5.26. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tunjangan Karyawan ... V-26 5.27. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Karyawan ... V-26 5.28. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Upah Karyawan ... V-27 5.29. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tunjangan Karyawan Tidak Tetap .... V-28 5.30. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Karyawan Tidak
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
ABSTRAK
PT. Apindowaja Ampuhpersada merupakan industri manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan dan perbaikan mesin-mesin produksi kelapa sawit. Perusahaan ini menggunakan sistem make to order dimana permintaan produk sangat bervariasi dari segi jumlah dan spesifikasi sesuai dengan permintaan pelanggan. Hasil produksi sebagian besar diekspor ke Malaysia. Proses produksi di PT. Apindowaja Ampuhpersada dilaksanakan dengan cara operator langsung yang mengendalikan pergerakan mesin-mesin yang ada.
Rendahnya gaji, upah, dan tunjangan menjadi masalah dalam perusahaan ini. Perusahaan sering sekali tidak dapat memenuhi pesanan pelanggan dan tidak tercapainya target produksi yang ada karena lemahnya kinerja karyawan dan pekerja kurang termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga perusahaan harus meminta bantuan kepada perusahaan sejenis untuk menyelesaikan order. Didukung dengan fakta tambahan bahwa tingginya tingkat turn over di dalam perusahaan diakibatkan oleh rendahnya gaji, upah, dan tunjangan yang diberikan perusahaan. Turn over tersebut terjadi khususnya pada karyawan produksi, dan lebih sering terjadi pada karyawan tetap dibandingkan dengan karyawan
outsorcing. Jumlah karyawan yang keluar dari bulan Januari 2012 – Juli 2012 ialah 9 orang, dimana persentase turn over-nya sebesar 17%.
Penelitian ini meneliti bagaimana pengaruh faktor-faktor gaji, upah, dan tunjangan yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini, agar perusahaan mengetahui pasti bagaimana faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dilakukan pada karyawan tetap dan karyawan tidak tetap di bagian produksi dengan menyebarkan kuesioner, kemudian melakukan uji validitas dan reliabilitas, uji regresi linier berganda, uji statistik F, dan uji statistik t. Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa pada karyawan tetap, gaji memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan tunjangan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk pegawai tidak tetap, upah memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan tunjangan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Keyword : Gaji, Upah, Tunjangan, Kinerja Karyawan, Uji Regresi Linier
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perusahaan sering sekali melupakan bahwa sumber daya manusia yang dimilikinya ialah asset perusahaan. Kemajuan atau kemunduran suatu perusahaan sedikit banyak ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia. Penting bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan sumber daya manusia yang dimilikinya. Diperlukan cara dan upaya untuk mendorong setiap tenaga kerja agar bekerja sebaik mungkin di bidangnya masing-masing.
Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, pemberian gaji dan tunjangan, dan lain-lain sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan, pelatihan dan pengembangan karyawan. Kinerja karyawan yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan hasil output perusahaan secara keseluruhan.
tunjangan, kenaikan jabatan, atau sebagainya. Pemberian gaji, upah, dan tunjangan terhadap karyawan juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan, karena karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Ada beberapa karyawan yang beranggapan bahwa semakin tinggi gaji yang diterima maka semakin dihargai dan diperlukan posisinya dalam perusahaan tersebut.
PT. Apindowaja Ampuhpersada merupakan industri manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan dan perbaikan mesin-mesin produksi kelapa sawit. Perusahaan ini menggunakan sistem make to order dimana permintaan produk sangat bervariasi dari segi jumlah dan spesifikasi sesuai dengan permintaan pelanggan. Hasil produksi sebagian besar diekspor ke Malaysia. Proses produksi di PT. Apindowaja Ampuhpersada dilaksanakan dengan cara operator langsung yang mengendalikan pergerakan mesin-mesin yang ada.
Rendahnya gaji, upah, dan tunjangan menjadi masalah dalam perusahaan ini. Hal ini menyebabkan tingginya tingkat turn over di dalam perusahaan. Turn over tersebut terjadi khususnya pada karyawan produksi, dan lebih sering terjadi pada karyawan tetap dibandingkan dengan karyawan outsorcing. Jumlah karyawan yang keluar dari bulan Januari 2012 – Juli 2012 ialah 9 orang, dan jumlah karyawan yang masuk dari bulan Januari 2012- Juli 2012 adalah 3 orang.
Tabel 1.1. Jumlah Karyawan Masuk dan Keluar
Bulan Karyawan Keluar Karyawan Masuk
Januari - -
Februari 1 -
Maret 3 2
April 2 -
Mei 1 -
Juni 2 1
Juli 2 -
Tabel di atas menjelaskan bahwa banyaknya pegawai yang keluar dari perusahaan yang jumlahnya tidak sebanding dengan jumlah karyawan yang masuk ke perusahaan. Hal ini menyebabkan tingginya tingkat turn over perusahaan yang diakibatkan oleh rendahnya gaji, upah, dan tunjangan. Rendahnya gaji, upah, dan tunjangan mengakibatkan lemahnya kinerja karyawan yang berujung pada keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih layak.
Perusahaan ingin mengetahui seberapa besar faktor gaji, upah, dan tunjangan mempengaruhi kinerja karyawan dengan harapan perusahaan akan dapat meningkatkan kembali kinerja karyawan. Perbedaan gaji dan upah dalam perusahaan ini ialah gaji untuk karyawan tetap sedangkan upah untuk karyawan
outsorcing.
Persepsi Peranan terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Pendidikan Sinar Husni Deli Serdang”. Hasil penelitian yang didapat adalah secara serempak dan secara parsial gaji, kemampuan individu, dan persepsi peranan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Yayan Dwi Ertanto dan Suharnomo, pernah melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan dengan Self Esteem sebagai Variabel Intervening”. Hasil penelitian yang didapat adalah gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh Ninuk Mulyani, Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya, dengan judul penelitian “Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Penelitian lain juga dilakukan oleh Sony Sugiharto dengan judul penelitian “Pengaruh Upah terhadap Kinerja Kru Jalan CV. PO Harapan Jaya Tulungagung”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini meneliti bagaimana pengaruh faktor-faktor gaji, upah, dan tunjangan yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini, agar perusahaan mengetahui pasti bagaimana faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja. Didukung fakta bahwa perusahaan belum pernah melakukan pengukuran seperti itu, maka dilakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Apindowaja Ampuhpersada”.
Rumusan masalah pada penelitian tugas sarjana ini adalah tingginya turn over di perusahaan dan rendahnya kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh gaji, upah, dan tunjangan karyawan. Perusahaan perlu mengetahui faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantara faktor gaji, upah, dan tunjangan dan bagaimana hubungan ketiga faktor itu.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang dapat dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Tujuan Umum
Tujuan umum dilakukan penelitian ini adalah mengetahui pendapat karyawan mengenai pengaruh pemberian gaji, upah, dan tunjangan terhadap kinerja karyawan.
2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah:
a. Mengetahui faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di antara faktor gaji, upah, dan tunjangan.
b. Mengetahui besar koefisien-koefisien pengaruh variabel gaji, upah, dan tunjangan.
c. Mengetahui bagaimana pengaruh variabel gaji, upah, dan tunjangan baik secara simultan maupun parsial.
1.4. Manfaat Penelitian
Untuk penulis sendiri sebagai pembelajaran bagaimana pentingnya sumber daya manusia di perusahaan.
2. Bagi Pihak Perusahaan
Untuk perusahaan, penelitian ini memberikan informasi bagaimana pengaruh pemberian gaji, upah, dan tunjangan yang dirasakan tenaga kerja yang diberikan pihak perusahaan terhadap tenaga kerja.
3. Bagi Lembaga
Hasil penelitian dapat menjadi informasi dan acuan mahasiswa (referensi) untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan pengukuran sumber daya manusia.
1.5. Batasan Masalah dan Asumsi
Batasan permasalahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini ialah kuesioner. 2. Menggunakan 3 aspek pengukuran yaitu: gaji, upah, dan tunjangan. 3. Penelitian dilakukan hanya di bagian produksi.
Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan beberapa asumsi sebagai berikut:
2. Karyawan mengerti pernyataan-pernyataan yang tercantum di dalam kuesioner.
3. Karyawan menjawab kuesioner dalam keadaan sehat dan tanpa paksaan.
1.6. Sistematika Penuliasan Laporan
Adapun sistematika penulisan laporan hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab I ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, batasan masalah dan asumsi serta sistematika penulisan laporan.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab II ini menjelaskan secara singkat sejarah perusahaan, struktur organisasi dan manajemen, proses produksi, serta mesin dan peralatan
yang digunakan dalam menunjang proses produksi
BAB III LANDASAN TEORI
Pada bab III ini berisi tentang teori-teori yang digunakan dan mendukung penelitian yang dilakukan. Landasan teori ini mencakup tentang pengaruh pemberian gaji, upah, dan tunjangan terhadap kinerja karyawan.
Pada bab IV ini berisi tentang tempat dan waktu penelitian, rancangan penelitian, objek penelitian, variabel penelitian, metode dan instrumen
penelitian.
BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Pada bab V ini berisi data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta pengolahan data sehingga dapat membantu dalam pemecahan masalah.
BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab VI ini berisi analisis hasil keseluruhan penelitian dan hasil pengolahan data yaitu menganalisis pengaruh pemberian gaji, upah, dan
tunjangan terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan analisis pengolahan data, maka didapat faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab VII ini berisi kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang diberikan kepada pihak perusahaan. DAFTAR PUSTAKA
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan
PT. Apindowaja Ampuh Persada merupakan industri manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan dan perbaikan mesin-mesin produksi kelapa sawit. PT. Apindowaja Ampuh Persada berdiri pada September 1991 dan berlokasi di Jalan K.L. Yos Sudarso Km. 10,5 No. 56 Medan, Sumatera Utara. Adapun pendiri sekaligus pemilik perusahaan ini adalah Sofyan Tantono dan E.Tantono. perusahaan ini memiliki luas areal sebesar 4500m2.
PT. Apindowaja Ampuh Persada menggunakan sistem make to order
dimana permintaan produk sangat bervariasi dari segi jumlah dan spesifikasi sesuai dengan permintaan pelanggan. Hasil produksi sebagian besar diekspor ke Malaysia. Dalam menjalankan proses produksinya, teknologi produksi yang digunakan PT. Apindowaja Ampuh Persada bersifat mekanik dimana operator yang mengendalikan pergerakan mesin-mesin yang ada.
2.2. Organisasi dan Manajemen
Organisasi dapat pula didefenisikan sebagai struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
2.2.1. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi yang digunakan PT. Apindowaja Ampuh Persada adalah struktur organisasi lini dan fungsional. Disebut lini karena tiap kepala bagian divisi memerintah secara langsung bawahannya, dan bawahan hanya bertanggung jawab kepada kepala bagian bidangnya. Disebut juga fungsional karena suatu bagian dapat berhubungan dengan anggota maupun kepala bagian secara langsung.
Struktur organisasi PT. Apindowaja Ampuh Persada dapat dilihat pada Gambar 2.1.
2.2.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab pada PT. Apindowaja Ampuh Persada dibagi menurut fungsi yang telah ditetapkan. Tugas dan tanggung jawab setiap bagian dalam perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Direktur utama Kabag Keuangan Kasir Accounting Kabag Produksi Bag pembubutan Bag Pengeboran Bag Pemotongan Bag pengelesan Bag pengerolan Bag Perakitan Kabag Teknik Bag perawatan mesin
Bag Listrik Satpam Kabag Personalia Penyetelan/ QC Kabag Penerimaan/ pengiriman Bag Persediaan Bag pemasaran Hubungan fungsional
[image:35.842.71.812.110.357.2]Hubungan lini/ garis
Tugas Direktur adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan, mengarahkan dan menganalisa dan mengevaluasi serta menilai kegiatan-kegiatan yang berlangsung pada perusahaan.
b. Bertugas mengawasi kebijaksanaan dan tindakan setiap kepala bagian dan menjalin hubungan baik.
c. Melaksanakan kontrak-kontrak dengan pihak luar. 2. Kepala Bagian Keuangan
Kepala Bagian Keuangan bertanggung jawab atas semua hal yang berhubungan dengan administrasi dan keuangan perusahaan.
Tugas Kepala Bagian Keuangan adalah sebagai berikut :
a. Mengawasi penggunaan dana, barang dan peralatan pada masing-masing departemen dalam perusahaan.
b. Bertanggung jawab atas hal-hal yang berhubungan dengan keuangan dan administrasi perusahaan.
3. Kepala Bagian Produksi
Kepala Bagian Produksi memiliki tanggung jawab terhadap kegiatan produksi berlangsung secara lancar dan efisien dalam memenuhi target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tugas Kepala Bagian Produksi adalah sebagai berikut :
a. Mengawasi semua kegiatan proses produksi yang berlangsung di lantai pabrik seperti pemotongan, pembubutan, perakitan, dan proses lainnya. b. Mengkoordinir dan mengarahkan setiap bawahannya serta menentukan
c. Mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan produksi agar dapat mengetahui kekurangan dan penyimpangan/kesalahan sehingga dapat dilakukan perbaikan untuk kegiatan berikutnya
4. Kepala Bagian Teknik
Tugas Kepala Bagian Teknik adalah sebagai berikut :
a. Bertanggung jawab atas tersedianya mesin, peralatan dan kebutuhan listrik demi kelancaran produksi.
b. Mendelegasikan dan mengkoordinir tugas-tugas di bagian perawatan mesin dan listrik.
5. Kepala Bagian Personalia
Tugas Kepala Bagian Personalia adalah :memiliki tanggung jawab mengelola kegiatan bagian personalia dan umum, mengatur kelancaran kegiatan ketenagakerjaan, hubungan industrial dan umum, menyelesaikan masalah yang timbul dilingkungan perusahaan dan bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan perusahaan.
Tugas dari Kepala Bagian Personalia adalah sebagai berikut:
a. Mengadakan pengangkatan dan pemberhentian karyawan dan menyelesaikan konflik antara sesama karyawan dan atasan dengan bawahan.
b. Mengatur hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan c. Membantu pimpinan dalam promosi dan mutasi karyawan
5. Kepala Bagian Penerimaan dan Pengiriman
Kepala Bagian Penerimaan dan Pengiriman bertanggung jawab atas proses pemesanan bahan baku serta pengiriman produk akhir ke konsumen. Tugas Kepala Bagian Penerimaan dan Pengiriman adalah :
a. Mendata jumlah bahan baku yang dibeli dari perusahaan lain. b. Mengidentifikasi kebutuhan konsumen dan tingkat persaingan.
c. Menentukan kebijaksanaan dan strategi pemasaran perusahaan yang mencakup jenis produk yang akan dipasarkan, harga pendistribusian dan promosi.
6. Accounting
Tugas bagian Akuntansi adalah membantu Kepala Bagian Keuangan dalam hal kegiatan administrasi dan keuangan.
7. Kasir
Tugas Kasir adalah sebagai berikut :
a. Menerima dan mengeluarkan uang untuk berbagai keperluan.
b. Memberikan secara langsung upah atau gaji karyawan yang telah ditetapkan oleh atasan.
8. Bagian Pembubutan
Tugas Bagian Pembubutan adalah bertanggung jawab atas semua proses pembubutan seluruh spare part yang akan dihasilkan.
9. Bagian Pengeboran
10.Bagian Pemotongan
Adapun tugas Bagian Pemotongan adalah bertanggung jawab atas semua proses pemotongan seluruh spare part yang akan dihasilkan.
11.Bagian Pengelesan
Tugas Bagian Pengelesan adalah bertanggung jawab atas semua proses pengelesan seluruh spare part yang akan dihasilkan.
12.Bagian Pengerolan
Tugas Bagian Pengerolan adalah bertanggung jawab atas semua proses pengerolan seluruh spare part yang akan dihasilkan.
13.Bagian Perakitan
Tugas Bagian Perakitan adalah memasang/ merakit seluruh komponen/ spare part menjadi produk digester/ screwpress.
14.Penyetelan/ QC
Tugas bagian Penyetelan/ QC adalah bertanggung jawab atas kualitas produk apakah sudah siap untuk dikirim atau belum melalui penyetelan produk.
15.Bagian Perawatan Mesin
Tugas Bagian Perawatan Mesin adalah sebagai berikut :
a. Melakukan pengecekan dan mencatat keadaan mesin/peralatan secara berkala (rutin) atau pada saat-saat diperlukan dan melaporkannya kepada kepala bagian teknik.
b. Melakukan perawatan dan perbaikan secara berkala atau saat-saat yang diperlukan.
Tugas Bagian Listrik adalah melakukan pemeriksaan kebutuhan listrik secara berkala yang dipakai untuk produksi.
17.Satpam
Tugas Satpam adalah sebagai berikut :
a. Menjaga keamanan dan melaksanakan kegiatan pengamanan di seluruh kompleks perusahaan.
b. Mengambil tindakan pengamanan dan perlindungan ketika tejadi gangguan keamanan di dalam kompleks perusahaan.
18.Bagian Persediaan
Tugas Bagian Persediaan adalah sebagai berikut :
a. Mencatat jumlah persediaan material yang masuk dan keluar.
b. Memeriksa persediaan material (control stock) sehingga pada saat diperlukan selalu tersedia.
19.Bagian Pemasaran
Tugas Bagian Pemasaran adalah bertugas untuk melakukan pemasaran koordinasi penjualan langsung baik ekspor maupun impor.
2.2.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja
1. Tenaga Kerja Tidak Langsung
Tenaga kerja tidak langsung adalah tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung terhadap berjalannya proses produksi, tetapi berdampak terhadap berjalannya proses produksi, baik dalam bidang manajemen ataupun administratif. Tenaga kerja tidak langsung PT. Apindowaja Ampuh Persada berjumlah 14 orang.
2. Tenaga Kerja Langsung
Tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja yang berhubungan langsung terhadap pembuatan produk. PT. Apindowaja Ampuh Persada memiliki 33 tenaga kerja langsung tetap dan 8 orang tenaga kerja langsung tidak tetap.
Pembagian shift kerja yang diterapkan di PT. Apindowaja Ampuh Persada hanyalah satu shift kerja dengan lama jam kerja 8 jam/hari dan jumlah hari kerja 6 hari/minggu. Jadwal kerja dimulai pada pukul 08.00 WIB – 16.00 WIB. Apabila jumlah permintaan tinggi maka dilakukan overtime mulai pukul 16.00 WIB – 20.00 WIB. Daftar tenaga kerja pada PT. Apindowaja Ampuh Persada dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1. Daftar Tenaga Kerja
No Keterangan Tenaga Kerja Jumlah
1 Pimpinan perusahaan 1 orang
2 Kabag keuangan 1 orang
3 Kabag produksi 1 orang
4 Kabag Teknik 1 orang
5 Kabag personalia 1 orang
2.2.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya
Sistem pengupahan pada PT. Apindowaja Ampuh Persada diatur berdasarkan status karyawan, dimana pemberian upah pada dasarnya ditetapkan berdasarkan jabatan, keahlian, kecakapan, prestasi kerja, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Pajak atas upah menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Pengupahan pada perusahaan ini terdiri atas :
1. Upah pokok 2. Insentif
3. Tunjangan makan
Bagi karyawan yang melakukan kerja lembur akan mendapatkan tambahan yang dihitung berdasarkan tarif upah lembur. Selain upah pokok yang diterima oleh karyawan, perusahaan memberikan suatu jaminan sosial dan tunjangan kepada karyawan. Adapun tunjangan yang diberikan antara lain :
1. Tunjangan Hari Raya dan Tahun Baru 2. Tanggungan kecelakaan kerja.
2.3. Proses Produksi
Pada sub bab ini akan dijelaskan mengenai bahan baku, bahan tambahan, bahan penolong, standar mutu bahan baku dan produk jadi, uraian proses produksi, mesin dan peralatan yang digunakan serta utilitas yang mendukung seluruh proses produksi di perusahaan.
2.3.1. Bahan Baku
Bahan baku adalah bahan utama yang digunakan dalam proses pembuatan produk yang memiliki persentase yang paling besar dibandingkan bahan-bahan lainnya dan akan mengalami perubahan fisik maupun kimia yang langsung ikut dalam proses produksi sampai dihasilkannya produk jadi.
PT. Apindowaja Ampuh Persada menggunakan bahan baku berupa potongan besi. Sumber bahan baku diperoleh dari pengecoran logam Indo dan hasil impor dari luar negeri (Jerman, Singapura, dan Cina).
2.3.2. Bahan Tambahan
Bahan tambahan adalah bahan yang ditambahkan dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan mutu produk dimana bahan ini merupakan bagian dari produk. Bahan tambahan yang digunakan adalah PT Apindowaja Ampuh Persada adalah cat tahan panas yang digunakan untuk memberikan warna pada produk digester dan screwpress.
2.3.3. Bahan Penolong
2.3.4. Standar Mutu Bahan Baku
Standar mutu sangat perlu untuk ditingkatkan dan dipertahankan guna menjaga standar kualitas produk akhir. Standar yang diterapkan ini sangat mempengaruhi kualitas produk yang ingin dipasarkan dan berani bersaing dengan perusahaan sejenis. PT. Apindowaja Ampuh Persada selalu menempatkan kualitas terhadap produk sebagai hal yang terpenting. Perusahaan selalu meyakinkan kualitas pasokan dari para pemasoknya karena perusahaan mengawasi secara penuh kualitas dan proses produksinya. Untuk standard material harus dipastikan bebas dari korosi yang berlebihan, kerusakan seperti cacat permukaan, perubahan bentuk seperti tekuk dan puntir. Material harus dikontrol untuk memastikan bahwa material dengan standar yang berbeda atau material yang cacat tidak tercampur dengan material yang telah lolos uji penerimaan, dan material harus disimpan dalam kondisi yang bagus. Dan oleh karena itulah perusahaan melakukan strategi proaktif untuk mengidentifikasi potensi sumber masalah dalam penyediaan serta melakukan pengawasan yang ketat.
Perusahaan tetap berhubungan erat dengan pelanggan utama. PT Apindowaja Ampuh Persada juga memberikan masukan-masukan tentang perubahan-perubahan yang mungkin diperlukan dalam peraturan atau jenis-jenis material yang diperlukan di masa yang akan datang.
2.3.5. Standar Mutu Produk
Tabel 2.2. Standar Mutu Digester Model AP-2
Kriteria Standar Mutu
Capacity 12 - 17 ton/ FFB/ Hour Volume 3200 – 3500 litres
Steam 3,5 kg/cm2
Uji hidrostatis 6,5 kg/cm2 Diameter kulit luar 2800 mm
Tinggi 3100 mm
Tebal plat baja 12 mm Tebal plat baja ringan 9 mm
Power 30 HP
Putaran 1500 rpm
Sumber : PT. Apindowaja Ampuh Persada
Standar mutu produk screwpress yang ditetapkan perusahaan PT. Apindowaja Ampuh Persada dapat dilihat pada Tabel 2.3.
Tabel 2.3. Standar Mutu Screwpress Model AP-12 dan AP-17
Kriteria Standar Mutu
AP-12 AP-17
Capacity 10 - 15 ton/ FFB/ Hour 15 - 18 ton/ FFB/ Hour
Type Horizontal double screw worm Horizontal double screw worm Worm Dimension Φ 275 mm x 1015 mm LONG Φ 305 mm x 1100 mm LONG
Revolution 10 - 13 RPM 10 - 12 RPM
Power Consumtion 22KW/ 30HP 30KW/ 40HP
Reducer Helical In – Line Gear Reducer or Cyclo Drive Speed Reducer
Helical In – Line Gear Reducer or Cyclo Drive Speed Reducer
Machine Length 4100 mm 4935 mm
Machine Width 1335 mm 1475 mm
Machine Height 955 mm 1075 mm
Nett Weight 5000 KGS 6000 KGS
Gross Weight 6000 KGS 6500 KGS
Sumber : PT. Apindowaja Ampuh Persada
[image:45.595.107.542.401.614.2]2.3.6. Uraian Proses Produksi
Proses produksi sparepart pada PT. Apindowaja Ampuh Persada berbeda-beda. Berikut ini adalah contoh proses produksi Main Shaft.
1. Pemotongan besi
Pada proses ini, pipa besi dipotong sesuai dengan ukuran yang diinginkan, dimana disesuaikan dengan besar sparepart yang akan dibentuk pada proses selanjutnya. Dalam hal ini digunakan meteran untuk mengukur panjang potongan besi
2. Pengelasan
Pada stasiun ini, komponen yang akan dilas cukup dimasukkan ke dalam mal
(cetakan) dan dilas. Setelah pengelasan dilakukan, produk setengah jadi diangkut ke stasiun pembubutan.
3. Pembubutan besi
Pada proses ini, produk setengah jadi dibubut untuk memperoleh bentuk yang sesuai dengan ukuran yang telah diukur dengan menggunakan jangka sorong. Sisa pembubutan (scrap) mesin ditumpukkan dilantai produksi.
4. Produk setengah jadi diproses dengan mesin rol
Pada proses ini, produk setengah jadi di rol sehingga membentuk bentuk bulatan panjang yang sesuai dengan ukuran yang sudah ditentukan
5. Proses terakhir produk setengah jadi diproses dengan mesin boring
6. Pengecatan
Setelah proses, produk diangkut menuju stasiun pengecatan. Pengecatan dilakukan secara manual oleh tenaga kerja. Produk yang sudah selesai dikemas dalam kotak prouk dan disimpan ke gudang produk. Berikut ini FPC dari Main Shaft.
DITUMPUK DI PENUMPUKAN PIPA BESI S-1
DIANGKUT KE MESIN POTONG
DIUKUR DENGAN METERAN
DIANGKUT KE MESIN BUBUT
POTONGAN BESI DIBUBUT POTONGAN BESI DIPOTONG DENGAN MESIN POTONG
POTONGAN BESI DIANGKUT KE MESIN ROL
DIUKUR DENGAN JANGKA SORONG
DIPROSES MEGGUNAKAN MESIN ROL
DIANGKUT KE STASIUN PENGECATAN
DICAT T-1 T-3 O-2 T-5 O-3 T-8 O-5 POTONGAN BESI
T-9 DIANGKUT KE STASIUN PENGEPAKAN
PACKING
DIANGKUT KE GUDANG PRODUK
DISIMPAN O-6
S-7
AP2
SCRAP DIKELUARKAN DARI DAERAH KERJA MESIN
T-2
SCRAP DITUMPUK DI LANTAI S-2
POTONGAN BESI DIANGKUT KE MESIN BORING
DIPROSES MEGGUNAKAN MESIN BORING
T-7
O-4
SCRAP DIKELUARKAN DARI DAERAH KERJA MESIN
SCRAP DITUMPUK DI LANTAI T-6
T-11
S-5 I-1
I-2
SCRAP DIKELUARKAN DARI DAERAH KERJA MESIN
SCRAP DITUMPUK DI LANTAI O-1
T-4
S-3 PACKING
S-6 DITUMPUK DI GUDANG
T-10 DIANGKUT KE PENGEPAKAN
[image:47.595.139.549.245.708.2]Proses produksi secara keseluruhan dapat dilihat pada Flow Process Chart
di Lampiran.
2.3.7. Mesin dan Peralatan
Mesin adalah alat mekanik atau elektrik yang mengirim atau mengubah energi untuk melakukan atau membantu pelaksanaan tugas manusia. Biasanya membutuhkan sebuah masukan sebagai pelatuk, mengirim energi yang telah diubah menjadi sebuah keluaran dan melakukan tugas yang telah disetel.
Adapun jenis dari mesin-mesin produksi yang digunakan oleh PT Apindowaja Ampuh Persada adalah sebagai berikut :
1. Nama Mesin : Mesin las Merk/ Type : BX 160 Arus : 160 A Jumlah : 10 unit 2. Nama Mesin : Mesin Bor
Merk/ Type : Radial Voltage : 380 V Diameter maksimum : 115 mm Kecepatan putaran : 150-2100 rpm Kedalaman pemakanan : 150 mm Jumlah : 5 Unit
Voltage : 380 V Daya : 200 Watt Diameter maksimum : 120 mm Jumlah : 2 unit
4. Nama Mesin : Mesin potong Tebal maksimum : 5 mm
Diameter maksimum : 1200 mm Jumlah : 4 unit
5. Nama Mesin : Mesin gerinda duduk Diameter batu gerinda : 125 mm
Kecepatan : 5500 rpm Jumlah : 2 unit
6. Nama Mesin : Mesin Bubut
Merk/ Type : ZMM Metalik CM 8 Putaran : 850 rpm
Jumlah : 12 Unit 7. Nama Mesin : Mesin Scrap
Merk/ Type : Hudong/4503537
Daya : 3000 Watt
Jumlah : 5 unit
8. Nama Mesin : Mesin Remer Merk/ Type : Sudco
Jumlah : 1 unit 9. Nama Mesin : Mesin Rol
Merk/ Type : Heisteel type ASY –HA no70479 Daya : 60 HP
Phasa : 3 Phasa Jumlah : 2 Unit
10. Nama Mesin : Mesin Boring Merk/ Type : Radial
Voltage : 380 V Diameter maksimum : 250 mm Kecepatan putaran : 300-3000 rpm Kedalaman pemakanan : 200 mm Jumlah : 4 Unit
Adapun peralatan yang digunakan oleh PT. Apindowaja Ampuh Persada dalam proses produksi adalah sebagai berikut :
1. Kereta sorong
Fungsi : Alat angkut untuk memindahkan material yang digerakkan dengan cara manual
Jumlah : 5 unit
2. Crane
3. Meteran
Fungsi : Mengukur ukuran plat yang digunakan Jumlah : 20 unit
4. Jangka Sorong
Fungsi : Mengukur diameter dan ukuran dari pembentukan lubang dan Profil yang digunakan pada pembubutan
Jumlah : 12 unit 5. Kawat las
Fungsi : Digunakan sebagai logam pengisi pada proses pengelesan Jumlah : 5 kotak
2.3.8. Utilitas
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1. Kuesioner1
1. Adanya subjek, yaitu individu atau lembaga yang melaksanakan penelitian.
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan survey dengan cara mengisi pertanyaan yang diajukan peneliti terhadap responden yang dipilih.
Ada empat komponen inti dari sebuah kuesioner, yaitu:
2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti untuk turut serta mengisi secara aktif dan objektif pertanyaan maupun pernyataan yang tersedia. 3. Adanya petunjuk pengisian kuesioner, dimana petunjuk yang tersedia
harus mudah dimengerti.
4. Adanya pertanyaan maupun pernyataan beserta tempat mengisi jawaban, baik secara tertutup, semi tertutup, ataupun terbuka.
Kuesioner dapat dibedakan berdasarkan: 1. Berdasarkan cara menjawab
b. Kuesioner tertutup, yang telah disediakan jawabannya sehingga responden hanya tinggal memilih sesuai pilihan yang ada,
2. Berdasarkan jawaban yang diberikan
a. Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya atau memberikan informasi engenai perihal pribadi.
b. Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden memberikan respon perihal tentang orang lain.
3. Berdasarkan bentuknya
a. Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama seperti kuesioner tertutup dimana terdapat pilihan jawaban.
b. Kuesioner isian, yaitu sama seperti kuesioner terbuka, berbentuk essay.
c. Check list, yaitu sebuah daftar dimana resonden tinggal membubuhkan tanda check (√) pada kolom yang sesuai.
d. Rating Scale, yaitu sebuah pernyataan diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai dari sangat setuju hingga tidak setuju.
Berikut beberapa keuntungan menggunakan kuesioner: 1. Tidak memerlukan hadirnya peneliti.
2. Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden.
4. Dapat dibuat terstandar sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar dan sama.
Namun terdapat pula beberapa kelemahan menggunakan kuesioner:
1. Responden sering tidak teliti dalam menjawab sehingga ada pertanyaan yang terlewati tidak dijawab.
2. Validitas sulit diperoleh.
3. Terkadang responden menjawab secara tidak jujur. 4. Sering tidak dikembalikan.
5. Waktu pengembalian tidak sama, bahkan terkadang ada yang terlalu lama, sehingga menghambat proses pengolahan data lebih lanjut.
3.2. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan.
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes Lardoso Faustino (2000;135), kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.
3.2.1. Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang. 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam.
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan.
b. Kenaikan jabatan. c. Traning.
3.2.2. Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Berdasarkan Veithzal Rivai (2003: 345) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke dalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:
1. Kesalahan – kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari: a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
b. Penilai (Penyelia).
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan asfek –asfek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
4. Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a. Kesalahan hallo: penilaian dalam aspek – aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh suatu asfek yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b. Kesalahan konstan: kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan.
i. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah.
ii. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi. iii. Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah.
5. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin, pendidikan, dan sebagainya.
3.2.3. Faktor Penghambat Kinerja
Kinerja merupakan terjemah dari bahasa Inggeris “Performance”. Menurut kamus The New Webster Dictionary ”Performance “artinya adalah pelaksanaan tugas. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Kinerja artinya adalah prestasi kerja.
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian yang hampir mirip disampaikan oleh Hasibuan (1994, h. 105), bahwa kinerja sebagai suatu hasil kinerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sejalan dengan kedua definisi tersebut diatas dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 tahun 1979 pasal 4 (M. Asad (1995, h. 47), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibeban kepadanya.
Dari berbagai difinisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang beban kepadanya. Kinerja sifatnya bisa perorangan maupun kelompok. Sedang seseorang untuk dapat menghasilkan kinerja-kinerja yang baik dipengaruhi oleh faktor kemampuan (abilty) dan motivasi.
Sesuai dengan Djamaludin (2007, h. 58) yang menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi ( berapa besar seseorang merasa terdorong untuk bekerja). Menurut Micoriza (2006, h. 11) menyampaikan bahwa Bernardin (1993, h. 30) mengemukakan 5 (lima) kriteria yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja :
1. Kualitas
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah-istilah seperti dolar, jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dan setiap unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kriteria ini berhubungan dengan tingkat kemandirian yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Beberapa penyebab kegagalan penilaian kinerja dinyatakan ileh Dessler dalam Ruky (2001) sebagai berikut;
1. Tidak adanya standar.
2. Standar yang tidak relevan dan bersifat subjektif. 3. Standar yang tidak realistis.
4. Ukuran prestasi yang tidak tepat. 5. Kesalahan penilai.
7. Komunikasi yang negatif.
3.3. Gaji2
1. Aspek pemberi kerja adalah manager 3.3.1. Pengertian Gaji
Gaji adalah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Hasibuan, “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Sedangkan menurut Handoko, “Gaji ialah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”. Menurut Mathis dan Lackson, “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, ataupun kinerja organisasi”
3.3.2. Peranan Gaji
Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak yaitu:
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan
2
bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkanperusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2. Aspek penerima kerja.
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi oenting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
3.3.3. Fungsi dan Tujuan Gaji
Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi lain, yaitu:
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi. 2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yamg yinggi.
3. Untuk mememlihara prestasi kerja selama periode yang panjang. Sedangkan tujuan gaji antara lain:
1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pengadaan karyawan akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu imbalan bagi karyawan yang diberikan secara teratur atas jerih payahnya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan merupakan dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan aktivitas yang akan datang.
3.4. Upah3
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu:
1. Penawaran dan permintaan karyawan. 2. Organisasi buruh
3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas.
5. Biaya hidup.
6. Peraturan pemerintah.
3
3.4.1. Sistem Upah
Ada beberapa sistem untuk mendistribusikan upah,dirumuskan empat sistem yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standard normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upa h menurut lamanya bekerja.
Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas.
menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit, dan sebagainya.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan menyamakan standard hisup semua orang. Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.
3.4.2. Prinsip Kebijaksanaan Pengupahan
Di dalam memberikan upah perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukkan dari persyaratan-persyaratan yang arus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin inggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan.
dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam kebijaksanaan pengupahan tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah menunjukkan sistem yang formal mengenai skala-skala untuk tujuan tersebut.sistem ini membedakan dalam pembayaran-pembayaran yang dianggap menunjukkan perbedaan yang sama dalam bentuk- bentuk pekerjaan. Tambahan-tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor-faktor perbaikan yang menghubungkan upah dengan dibuat menurut rata-rata kemajuan perusahaan.
Kebijaksanaan pengupahan umunya dibuat untuk:
1. Adanya pembayaran upah yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal.
2. Mengadakan defrensiasi penghargaan pengupahan dalam perbedaan skill, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja.
3. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan sesuai dengan peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi daya hidup karyawan. 4. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan menurut stabilitas keuangan
3.5. Tunjangan Karyawan4
Tunjangan ialah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang (Arep dan Tanjung, 2003).
Terdapat empat jenis program tunjangan, yaitu: 1. Tunjangan bayaran suplemen
Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk waktu tidak bekerja. Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari libur, uang pesangon, dan tunjangan ketunakaryaan lengkap.
2. Asuransi.
Tunjangan asuransi misalnya kompensasi karyawan, bertujuan menjamin tersedianya penghasilan dan tunjangan medis dengan segera bagi korban kecelakaan kerja atau keluarganya tanpa melihat siapa yang bersalah. Umumnya perusahaan juga menyediakan asuransi jiwa dan rumah sakit secara berkelompok, asuransi kecelakaan, dan asuransi ke-tidak mampuan.
3. Tunjangan masa tua.
Tunjangan masa tua ini dibagi atas dua bagian, yaitu: a. Tunjangan masa tua jaminan sosial, yang terdiri dari:
- Tunjangan masa tua - Tunjangan ahli waris
- Tunjangan ketidakmampuan.
b. Tunjangan masa tua program pensiun, yang terdiri dari:
4
- Kelompok
- Bagi laba yang ditangguhkan - Program tabungan
- Vesting, sangatlah penting karena menjamin uang yang telah dicadangkan oleh perusahaan dan pegawai tidak bisa dihilangkan dengan alasan apapun.
- ERISA (Undang-Undang Jaminan Penghasilan Pensiun Pegawai) menjamin vesting dan perlindungan setelah jangka waktu tertentu. 4. Pelayanan pegawai. Yang terdiri dari:
a. Pelayanan makanan b. Kesempatan rekreasi c. Nasihat hukum
d. Koperasi simpan pinjam e. Penyuluhan
3.6. Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan dengan Kinerja Karyawan5 Berbicara tentang kebijakan pemberian gaji dan upah, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah gaji dan upah telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan.
5
Menurut Nitisemito (1996) pengaruh gaji dan upah terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya gaji dan upah. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Pembayaran gaji dan upah berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian gaji dan upah berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian gaji dan upah ini dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian gaji dan upah berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement
theory), pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab
sistem pembayaran kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju.
namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya. Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula.
Hal ini merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatkan produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga susah untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Karyawan juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka dalam mengembangkan keterampilannya untuk menunjang penyelesaian tugas yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila karyawan tata usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan hasil yang memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu menggunakan mesin ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah mampu mengoperasikan komputer dengan terampil, seharusnya dinilai lebih daripada yang lain.
3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas6 3.7.1. Uji Validitas
Menurut Singarimbun (1995:24) validitas merupakan suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Jadi dapat dikatakan semakin tinggi
6
validitas suatu alat ukur, maka alat ukur tersebut semakin mengenai sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Suatu instrumen ukur dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila instrumen ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan makna dan tujuan pengukuran tersebut. Jika peneliti menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data penelitian maka butir-butir yang disusun pada kuesioner tersebut merupakan instrumen (alat) ukur yang harus mengukur apa yang menjadi tujuan penelitian.
Pengujian validitas dapat menggunakan persamaan korelasi Product Moment, dengan rumus adalah sebagai berikut:
Angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Angka kritik dapat dilihal pada baris N-2 pada taraf signifikansi 5% atau 1%. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik maka pernyataan tersebut signifikan. Sedangkan bila angka korelasi yang diperoleh bertentangan dengan pernyataan lainnya sehingga tidak valid (tidak signifikan).
3.7.2. Uji Reliabilitas
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan (Singarimbun,1995:140).
Reliabilitas dapat diperoleh dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach,
yaitu:
Dimana:
Bb = jumlah butir pertanyaan
�²b = varians butir pertanyaan
�²t = varians total butir pertanyaan
3.8. Uji Statistik F
Uji F (uji statistik secara serentak) bertujuan untuk mengidentifikasi apakah garis regresi dapat digunakan sebagai penaksir. Model estimasi:
Y= b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Langkah-langkah: 1. Menentukan hipotesis
H0 : Garis regresi tidak bermakna sebagai penaksir.
Ha: Garis regresi bermakna sebagai penaksir. 2. Menentukan wilayah kritis
4. Kesimpulan:
Fhitung > Ftabel = Ho ditolak maka garis regresi bermakna sebagai penaksir. Apabila menggunakan software statistik (missal SPSS) dapat dilihat nilai sig. apabila nilai sig < 0,05 dapat disimpulkan bahwa garis regresi bermakna sebagai penaksir. Atau variabel bebas secara serentak berpengaruh terhadap variabel tergantung secara signifikan.
3.9. Uji Statistik t
Uji t (uji statistik koefisien regresi) bertujuan untuk mengidentifikasi apakah koefisien regresi dari variabel penjelas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung. Model estimasi:
Y= b0 + b1x1 +b2x2 +b3x3 + e
Langkah-langkah: 1. Menentukan Hipotesis
Ho : b1 = 0. Koefisien regresi tidak berpengaruh terhadap variabel tergantung
secara signifikan.
Ha : b1 ≠ 0. Koefisien regresi berpengaruh terhadap variabel tergantung
secara signifikan.
3. Menentukan thitung dengan rumus:
4. Kesimpulan:
ttabel < thitung < ttabel = Ho ditolak maka koefisien b1 signifikan atau berpengaruh
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.Apindowaja Ampuhpersada Jalan K.L. Yos Sudarso Km. 10,5 No. 56 Medan, Sumatera Utara. Waktu penelitian ini dimulai dari Juli 2012 sampai dengan Agustus 2012.
4.2. Jenis Penelitian7
7
Sinulingga, Sukaria.2011.Metode Penelitian.Hal 29
Berdasarkan metode yang digunakan, penelitian ini termasuk penelitian tindakan (action research) karena penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bagaimana faktor gaji, upah, dan tunjangan berpengaruh terhadap kinerja dan fakt
