PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR
KOMPUTER BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN
METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP)
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat
Sarjana Teknik Industri
Oleh
Jenni Wana Roma D.P.
NIM. 070423017
P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I
F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARAM E D A N
2 0 11
PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR
KOMPUTER BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN
METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP)
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari
Syarat – syarat Penulisan Tugas Sarjana
Oleh
Jenni Wana Roma D. P.
NIM. 070423017
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,
(Ir.Khawarita Siregar, MT) (Ir. Nurhayati Sembiring, MT)
P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I
F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Sarjana ini dengan
sebaik-baiknya.
Penulisan Tugas Sarjana ini merupakan salah satu kurikulum yang wajib
dipenuhi untuk menyelesaikan studi di Departemen Teknik Industri, khususnya
Program Pendidikan Sarjana Ekstensi, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera
Utara.
Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ Perancangan Penilaian Kinerja
Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical
Hierarchy Process”
Dengan keterbatasan yang ada penulis menyadari bahwa penyusunan
Tugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga memerlukan perbaikan
dan penyesuaian lebih lanjut. Untuk itu penulis sangat mengharapkan masukan
dan saran yang membangun dalam penyempurnaan laporan ini.
Akhir kata penulis mengucapkan Terima Kasih. Semoga Laporan ini
bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Juli 2011
Penulis,
UCAPAN TERIMA KASIH
Syukurku yang terdalam kepada Bapa yang mengenal hati, selalu setia
mendampingi, sumber kuat yang memegang tangan kananku. Dia, Allah yang aku kenal
dalam Yesus Kristus yang menolong dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir ini. Juga
bagi banyak pihak yang telah membantu penulis baik dari segi bimbingan, saran dan
bantuan, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang. MSIE selaku Ketua Bidang Ilmu
Manajemen Rekayasa dan Produksi, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara,
Medan yang telah memberi ijin dan kesempatan kepada penulis melaksanakan
penelitian Tugas Akhir.
2. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT, selaku Ketua Departemen Teknik Industri, Fakultas
Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan dan selaku Dosen Pembimbing I yang
membantu penulis menyelesaikan laporan tugas Akhir ini dengan segala masukan
dan bimbingannya.
3. Ibu Ir. Nurhayati Sembiring, MT, Selaku dosen Pembimbing II yang membantu
penulis menyelesaikan laporan tugas Akhir ini dengan segala masukan dan
bimbingannya
4. Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT dan Bapak Ir. Mangara M Tambunan M.Sc selaku
Koordinator Tugas Akhir Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas
Sumatera Utara, Medan.
5. Dosen dan staff pengajar di di Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik,
6. Ibu Ratna Novelina S Nainggolan selaku Branch Manager BiNus Center Gajah
Mada Medan yang telah memberikan izin kepada penulis sehingga penulis dapat
melaksanakan penelitian Tugas Akhir di perusahaan tersebut.
7. Kedua orang tua penulis, Ayahanda T. Purba, Ibunda A. Saragi, Abang, Kakak, dan
Adik serta keluarga yang telah memberikan doa, dukungan serta motivasi yang
sangat berarti kepada penulis.
8. Fernando Nalom Daniel Gultom, yang memberikan banyak kasih sayang, waktu,
perhatian dan sebagai penyemangat bagi penulis untuk menyelesaikan Tugas Akhir
ini.
9. Teman-teman penulis Ekstensi 2007, terutama Friskylianda, Hara Rika, dan Lidya
Margaretha yang telah memberikan support kepada penulis
10. Rekan-rekan mahasiswa/i, Ekstensi 2007 yang telah memberikan dukungan dan
masukan-masukan yang berharga kepada penulis.
Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga Laporan Tugas
Akhir ini bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Juli 2011
RINGKASAN
BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center
Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah
ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK (Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakan oleh BiNus Center Gajah Mada. Kinerja instruktur sangat menentukan kepuasan pelayanan terhadap sekolah khususnya siswa.
Penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, masih kurang lengkap dan dinilai masih perlu mengikutsertakan penilaian kompetensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
Dalam pencapaian tujuan dari penelitian ini, masing-masing kriteria kompetensi diolah. Hirarki penentuan besar bobot prioritas yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan mengolahnya dengan metode Analitycal Hierarchy
Process (AHP), dari 20 kompetensi spencer maka hasil dari penelitian ini
diperoleh 10 kompetensi utama untuk penilaian kinerja instruktur komputer yaitu empati, berpikir konseptual, berpikir analitis, pemahaman organisasi, kemampuan mempengaruhi, kemampuan mengarahkan, kemampuan memimpin kelompok, pengendalian diri, mencari informasi, kepercayaan diri, terlihat bahwa 3 kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi adalah empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Dari ketiga kompetensi ini akan membantu perusahaan untuk menetapkan strategi dan kebijakan untuk menumbuhkan rasa empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Adapun program dan rencana aksi yang diusulkan berupa program dan rencana aksi jangka pendek (1 Semester) yakni melaksanakan sharing session, metode dan strategi mengajar yang tepat, Micro
Teaching dan jangka panjang (1 Tahun Ajaran) yakni melaksanakan Gathering,
training ke Head Office untuk melakukan studi banding, Penyempurnaan Training yang berkelanjutan, mengadakan seminar-seminar dengan mengundang nara sumber yang kompeten khususnya menyangkut topik empati, cara berfikir konseptual, cara berfikir analitis.
Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan.
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
RINGKASAN ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
I PENDAHULUAN ... I-1
1.1. Latar Belakang ... I-1
1.2. Rumusan Permasalahan ... I-3
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... I-3
1.4. Batasan Masalah dan Asumsi ... I-4
1.5. Sistematika Penulisan Laporan ... I-5
II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1
2.1. Sejarah Binus Center Gajah Mada ... II-1
2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2
2.3. Organisasi dan Manajemen ... II-7
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN
2.3.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-8
2.3.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-13
2.3.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... II-14
III LANDASAN TEORI ... III-1
3.1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia ... III-1
3.2. Prestasi Kerja ... III-1
3.3. Kompetensi ... III-4
3.3.1. Kompetensi Spencer ... III-5
3.3.2. Kompetensi Gomes ... III-8
3.3.3. Competencies for Executive Leadership Development ... III-9
3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ... III-9
3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ... III-9
3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ....III-10
3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan……….III-11
3.5. Analytical Heirarchy Process (AHP) ... III-13 3.5.1. Sejarah dan Perkembangan AHP ... III-13
3.5.2. Dasar-Dasar AHP ... III-16
3.5.2.1. Decomposition ... III-17 3.5.2.2. Comperative Judgement ... III-18
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN
3.5.3. Logical Consistency………III-20 3.5.4. Hubungan Prioritas sebagai Eigen Vektor terhadap Konsistensi ... III-20
3.5.5. Konsistensi Hierarki ... III-24
3.5.6. AHP dalam Kelompok ... III-27
3.5.7. Prosedur Analytical Hierarchy Process (AHP) ... III-28
3.6. Pembuatan Kuesioner ... III-29
3.7. Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats)... ... III-32
IV METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-3
4.2. Objek Penelitian ... IV-3
4.3. Studi Pendahuluan ... IV-3
4.4. Teknik Pengumpulan Data ... IV-4
4.5. Metodologi Pengumpulan Data ... IV-5
4.6. Variabel Penelitian ... IV-6
4.7. Cara Pengambilan Sampel ... IV-6
4.8. Pengolahan Data ... IV-7
4.9. Analisa Pemecahan Masalah ... IV-8
4.10. Kesimpulan dan Saran ... IV-9
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN
5.1.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria Level 2 ... V-1
5.1.2. Pembobotan Penilaian ... V-2
5.1.2.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria
Level 2 ... V-2
5.1.2.2. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria
Level 3 ... V-3
5.2. Pengolahan Data ... V-9
5.2.1. Perhitungan Bobot Parsial untuk masing-masing kriteria
dan sub kriteria ... V-9
5.2.1.1. Perhitungan Bobot Parsial untuk Kriteria Level 2 ... V-9
5.2.1.2. Perhitungan Bobot Parsial Antar Sub Kriteria dari
Kriteria-Kriteria ... V-13
5.2.2. Penentuan Bobot Prioritas Untuk Alternatif... V-19
5.2.2.1. Perhitungan bobot level 3 ... V-19
5.2.3. Pengujian konsistensi Rasio Matriks Perbandingan
Berpasangan ... V-20
5.2.3.1. Pengujian Konsistensi Rasio Level 2 ... V-21
5.2.3.2. Pengujian Konsistensi Rasio Level 3 ... V-22
5.2.4. Pengujian Konsistensi Hierarki ... V-28
5.3. Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-29
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN
5.3.2. Perhitungan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31
VI ANALISA PEMECAHAN MASALAH ... VI-1
6.1. Analisa Kriteria-Kriteria dan Pembobotan Kriteria ... VI-1
6.2. Analisa Alternatif Sub Kriteria ... VI-3
6.2.1. Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... VI-4
6.2.2. Kriteria Kognitif ... VI-5
6.2.3. Kriteria Manajerial ... VI-6
6.2.4. Kriteria Dampak dan Pengaruh di Perusahaan ... VI-8
6.2.5. Kriteria Efektivitas Pribadi ... VI-9
6.2.6. Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... VI-10
6.3.Analisa Konsistensi Rasio Matriks Perbandingan Berpasangan ... VI-12
6.4. Analisa Konsistensi Hirarki ... VI-12
6.5. Penilaian Kinerja Instruktur Komputer di BiNus Center
Gajah Mada Medan dan Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur
Komputer yang diusulkan ... VI-13
6.6. Strategi dan Kebijakan Serta Program dan Rencana Aksi Untuk
Peningkatan Kinerja Instruktur Komputer ... VI-14
VII KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1
7.1. Kesimpulan ... VII-1
7.2. Saran ... VII-2
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
3.1. Skala Dasar ... III-19
3.2. Random Index ... III-23
3.3. Matriks untuk Membandingkan Tiga Sistem Hardware ... III-25
3.4. Penjumlahan Kolom-Mensintesis Pertimbangan ... III-25
3.5. Normalisasi Mensintesis Pertimbangan ... III-26
5.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Pengukuran prestasi kerja Instruktur Level 2... V-2
5.2. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-3
5.3. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Menolong dan Melayani Konsumen ... V-5
5.4. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Dampak dan Pengaruh ... V-5
5.5. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Manajerial ... V-6
5.6 Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Kognitif ... V-7
5.7. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria
Efektivitas Pribadi ... V-8
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
TABEL HALAMAN
5.9. Rata-rata Penjumlahan Antar Kriteria Level 2 ... V-11
5.10. Rata-rata Normalisasi Antar Kriteria Level 2 ... V-12
5.11. Rata-rata Entry Baris Antar Kriteria Level 2 ... V-13
5.12. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar
Sub Kriteria dari Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-13
5.13. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry baris Antar Sub Kriteria dari
Dari Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-14
5.14. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... V-14
5.15. Matriks Normalisasi Rata-rata Entry Baris Antar Sub Kriteria
dari Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... V-15
5.16. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Dampak dan Pengaruh ... V-15
5.17. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Dampak dan Pengaruh ... V-15
5.18. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Manajerial ... V-16
5.19. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
TABEL HALAMAN
5.20. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Kognitif ... V-17
5.21. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Kognitif ... V-17
5.22. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Efektivitas Pribadi ... V-17
5.23. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub
Kriteria dari Kriteria Efektivitas Pribadi ... V-18
5.24. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Bobot Parsial per Level ... V-18
5.25. Rekapitulasi Hasil Perkalian Bobot Parsial per Level 3 dan Level 2 ... V-19
5.26. Kriteria Kompetensi dari Robot Tertinggi Sampai Terendah ... V-20
5.27. Skala Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31
5.28. Kategori Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31
6.1. Peringkat dan Bobot Kriteria-Kriteria ... VI-1
6.2. Hasil Perhitungan Bobot Prioritas Level 3 ... VI-4
6.3. Consistency Ratio Matriks Perbandingan Berpasangan ... VI-12
6.4. Skala Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... VI-14
6.5. Kategori Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... VI-15
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
3.1. Contoh Sebuah Hierarki hasil Dekomposisi ... III-18
4.1. Blok Diagram Pengolahan Data ... IV-7
4.2. Blok Diagram Metodologi Penelitian ... IV-9
5.1. Format Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-30
RINGKASAN
BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center
Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah
ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK (Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakan oleh BiNus Center Gajah Mada. Kinerja instruktur sangat menentukan kepuasan pelayanan terhadap sekolah khususnya siswa.
Penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, masih kurang lengkap dan dinilai masih perlu mengikutsertakan penilaian kompetensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
Dalam pencapaian tujuan dari penelitian ini, masing-masing kriteria kompetensi diolah. Hirarki penentuan besar bobot prioritas yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan mengolahnya dengan metode Analitycal Hierarchy
Process (AHP), dari 20 kompetensi spencer maka hasil dari penelitian ini
diperoleh 10 kompetensi utama untuk penilaian kinerja instruktur komputer yaitu empati, berpikir konseptual, berpikir analitis, pemahaman organisasi, kemampuan mempengaruhi, kemampuan mengarahkan, kemampuan memimpin kelompok, pengendalian diri, mencari informasi, kepercayaan diri, terlihat bahwa 3 kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi adalah empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Dari ketiga kompetensi ini akan membantu perusahaan untuk menetapkan strategi dan kebijakan untuk menumbuhkan rasa empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Adapun program dan rencana aksi yang diusulkan berupa program dan rencana aksi jangka pendek (1 Semester) yakni melaksanakan sharing session, metode dan strategi mengajar yang tepat, Micro
Teaching dan jangka panjang (1 Tahun Ajaran) yakni melaksanakan Gathering,
training ke Head Office untuk melakukan studi banding, Penyempurnaan Training yang berkelanjutan, mengadakan seminar-seminar dengan mengundang nara sumber yang kompeten khususnya menyangkut topik empati, cara berfikir konseptual, cara berfikir analitis.
Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Teknologi informasi saat ini berperan penting dalam bisnis dan organisasi.
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek) di berbagai bidang dewasa ini
menuntut setiap orang untuk menggali dan berusaha mencari informasi yang
terjadi di dunia. Masyarakat semakin menyadari pentingnya pendidikan sejak dini
untuk menghadapi persaingan di era globalisasi ini. BiNus Center Gajah Mada
hadir untuk memenuhi kebutuhan ini.
BiNus Center Gajah Mada (BCGM) merupakan salah satu lembaga
pendidikan yang bergerak dibidang pelatihan komputer (Information Technology). Kemajuan pendidikan di Indonesia yang menghasilkan kurikulum berbasis
kompetensi menuntut para pemimpin sekolah, guru dan para pelajar untuk terus
berkembang dan meningkatkan cara belajar.
Perkembangan teknologi saat ini telah membuka kesempatan kepada generasi
muda di Indonesia untuk sedini mungkin mengenal dan belajar mengenai
Teknologi Informasi Komunikasi (TIK). Peluang kerja dan peluang untuk
menggali pengetahun yang lebih dalam di bidang TIK terus mulai bertumbuh di
Indonesia.
BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BiNus Center Education
Partner (BCEP) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah ternama di
sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer
disediakan oleh BCGM.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Saat sekarang ini perusahaan sangat membutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki kompetensi. Standar kompetensi guru
mencakup kompetensi inti guru yang dikembangkan menjadi kompetensi guru
PAUD/TK/RA, guru kelas SD/MI, dan guru mata pelajaran pada SD/MI,
SMP/STs, SMA/MA, dan SMK/MAK. Secara khusus standar kompetensi guru
TIK pada SMP/STs, SMA/MA, dan SMK/MAK berdasarkan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2007 terdiri dari 16
poin.
BCGM dalam operasional perusahaan sangat memperhatikan standar
manejemen mutu dengan menerapkan sistem dan prosedur dari BiNus pusat.
BiNus pusat konsisten melakukan audit ke BCGM setiap enam bulan untuk
memastikan mutu pelayanan termasuk kinerja instruktur.
Selama ini penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus
Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, dan masih kurang
lengkap. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian
instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M.
Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada
kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi
Eko Nurmianto (2006) dan Afrianto (2008) dalam penelitian yang dilakukan
terdahulu.
Untuk menentukan nilai prioritas atau bobot dari masing-masing faktor
kompetensi diperlukan penilaian dengan menggunakan Analytical Hierarchy
Process (AHP). Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi
penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah
Mada Medan.
1.2. Rumusan Permasalahan
Karena belum lengkapnya perancangan penilai kinerja instruktur komputer
yang memadai, sehingga perusahaan sulit untuk mengetahui kinerja instruktur
selama ini. Oleh karena itu perusahaan juga perlu mengikutsertakan penilaian
berdasarkan kompetensi, maka dirancang suatu penilaian kinerja instruktur
sehingga nanti akan terpenuhinya sumber daya manusia yang kompeten untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan penilaian kinerja yang tepat,
dapat meningkatkan pelayanan terhadap setiap sekolah yang dilayani.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan antara lain sebagai berikut
A. Tujuan Umum
Mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk
merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode
B. Tujuan Khusus
1. Mengetahui dan menetapkan kompetensi-kompetensi utama yang
dibutuhkan perusahaan dalam hal perencanaan dan pengembangan
kinerja instruktur komputer.
2. Perancangan penilaian kinerja instruktur komputer.
3. Merumuskan strategi dan kebijakan serta program dan rencana aksi
untuk peningkatan kinerja instruktur komputer.
Adapun manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai bahan pertimbangan
dalam rangka menentukan strategi pengambilan keputusan mengenai
perencanaan, perancangan dan pengembangan kinerja instruktur komputer yang
optimal.
1.4. Batasan Masalah dan Asumsi
Adapun Batasan Masalah yang digunakan dalam melakukan penelitian ini,
yaitu:
a. Ketentuan penilaian kinerja instruktur dibatasi hanya ditujukan untuk menilai
kinerja instruktur yang aktif atau yang dialokasikan pada tahun ajaran yang di
evaluasi.
b. Kompetensi yang digunakan adalah kompetensi spencer, karena sesuai dengan
kondisi dilapangan.
c. Dalam perancangan penilaian kinerja instruktur, yang dirancang adalah
d. Dalam penelitian ini respoden dipilih berdasarkan sampel tidak acak, yaitu
judgment/purposive sampling yaitu dimana pemilihan elemen-elemen untuk
menjadi anggota sampel didasarkan atas pertimbangan yang tidak acak,
maksudnya orang-orang yang memahami keadaan perusahaan secara baik.
Adapun Asumsi-asumsi yang digunakan dalam melakukan penelitian ini
adalah :
1. Responden dianggap menjawab semua pertanyaan dengan sungguh dan tidak
dipengaruhi oleh pihak lain dalam memberikan jawaban.
2. Dari semua pertanyaan kuesioner, responden dianggap mengerti dengan
istilah-istilah, maksud dan tujuan dari kuesioner yang diberikan.
1.5. Sistematika Penulisan Laporan
Sistematika penulisan laporan adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Meliputi pembahasan mengenai latar belakang, perumusan
permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, batasan dan asumsi
penelitian serta sistematika penulisan laporan.
BAB II : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan secara ringkas mengenai perusahaan yang
menjadi objek studi, sejarah perusahaan, bidang kegiatan serta tugas
pokok, fungsi dan organisasi dan manajemen dari perusahaan ( BiNus
BAB III : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan secara singkat mengenai teeori-teori yang berkaitan
dan mendukung dalam pemecahan permasalahan.
BAB IV : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tahapan-tahapan yang dilakukan dalam
pelaksanaan penelitian.
BAB V : PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Berisikan tentang pengumpulan data yang diperlukan dan pengolahan
data dalam analisis sesuai dengan tujuan penelitian.
BAB VI : ANALISA PEMECAHAN MASALAH
Bab ini berisikan tentang analisa pemecahan masalah dengan
menggunakan hasil dari pengolahan data yang telah dilakukan.
Analisa dilakukan dengan mengacu pada referensi dan literatur yang
mendukung.
BAB VII : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan tentang kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari
hasil analisa yang telah dilakukan, terutama akan hal pengolahan data
yang diperoleh pemecahannya serta langkah-langkah atau
usulan-usulan bagi BiNus Center Gajah Mada Medan sebagai bahan
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah BiNus Center Gajah Mada
Kehadiran BiNus Center adalah jawaban atas meningkat pesatnya
kebutuhan tenaga kerja berkualitas di bidang computer dan informatika. Diawali
dengan berdirinya Bina Nusantara Training & Recruitment Center (BNTRC) pada
tanggal 1 Juli 1991, kemudian berganti nama menjadi BiNus Training hingga bermetamorfosis menjadi BiNus Center pada tahun 2001. Lembaga ini terus
berkembang di bawah payung Universitas Bina Nusantara, sebagai sebuah
perguruan tinggi berbasis Teknologi Informasi yang telah menghasilkan lulusan
berkualitas dan diakui tidak saja di dalam negeri, tetapi hingga di manca negara.
Visi Binus Center adalah “menjadi pusat pembelajaran berkelanjutan yang
menjadi panutan dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di bidang
teknologi informasi”. Misi perusahaan adalah:
1. Menyelengarakan pembelajaran yang berkelanjutan (Continue Education Program).
2. Menjaga keterkaitan dan relevansi materi pembelajaran dengan kebutuhan
dunia usaha.
3. Melakukan kerjasama dengan berbagai perusahaan Multinasional dan
4. Melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi dalam hal materi
pembelajaran, tenaga pengajar maupun pengakuan lulusan, baik di dalam
maupun luar negeri.
5. Melakukan kerjasama dengan dunia usaha dalam penyebaran lulusan sebagai
tenaga kerja siap pakai.
Program-program praktis yang ditawarkan merupakan hasil penelitian
serius yang memadukan ilmu pengetahuan mutakhir di bidang informatika dan
kebutuhan dunia industri. Dalam rangka mengembangkan program pemetaan
pendidikan dan didukung oleh pengalaman selama lebih dari 10 tahun didunia
pendidikan, BiNus Center telah hadir di Medan dengan nama BiNus Center Gajah
Mada sejak tanggal 28 Juni 2002. BiNus Center Gajah Mada berada di Jl. Gajah
Mada No. 3B, Medan. Sampai saat ini BiNus Center memiliki 12 cabang yang
menyebar di beberapa kota besar di Indonesia.
2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha
2.2.1. BiNus Center Gajah Mada
Dengan memposisikan diri sebagai pusat lembaga pelatihan yang menjadi
pilihan pertama, khusus dalam bidang teknologi informasi, BiNus Center
senantiasa memenuhi kebutuhan tenaga kerja profesional dari berbagai bidang
industri melalui berbagai program pilihan dengan kurikulum yang selalu
diperbaharui, sebagai respon terhadap perkembangan ilmu pengetahuan untuk
Jenis program pelatihan BiNus Center:
1. Short Course
Program short course merupakan program yang didesain bagi masyarakat umum yang ingin mendalami atau mempelajari untuk
materi khusus atau spesifik saja, dimana masa pembelajarannya terdiri
dari 1 – 6 minggu tergantung dari modul atau course yang diambil.
Bidang peminatan yang dipilih: Accounting, Networking, Programming, Multimedia Design, CAD/CAM Enginering, Office Automation, Internet.
2. Special Class
Special Class merupakan program yang di desain bagi yang ingin
menguasai suatu bidang pekerjaan tertentu. Program ini merupakan
kombinasi dari short course yang dipadukan sedemikian rupa sehingga
pada akhirnya setelah lulus, peserta akan dapat bekerja sebagai
seseorang yang berkompeten dibidangnya. Lama pembelajarannya
berkisar antara 6-9 bulan tergantung jenis program yang dipilih.
Bidang peminatan yang dipilih : Programmer, Computerized Accounting, Computerized Secretarial Program, Multimedia Designer
& Networking Administrasi.
Catatan: syarat pendidikan minimal peserta adalah lulus SMU dan
3. Profesional Course
Profesional Course adalah program yang dirancang khusus untuk
menyiapkan tenaga professional dalam bidang tertentu. Didukung oleh
kurikulum yang selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
kebutuhan pasar, maka lulusan dari Profesional Course akan memiliki kelebihan yang berguna dalam penerapannya di masyarakat. Lama
pembelajaran berkisar antara 3-4 bulan tergantung jenis program yang
dipilih.
Bidang peminatan yang dapat dipilih: Web Administrator, Web
Programmer, dan Web Graphic Designer.
Catatan: Syarat pendidikan minimal peserta adalah lulusan SMU.
4. Excecutive Development Program
Excecutive Development Program adalah program yang terdiri dari
berbagai pendidikan non gelar, pelatihan, seminar, lokakarya, dan
symposium dalam bidang teknologi informasi, akutansi, manajemen
umum serta manajemen keahlian khusus lainnya (pemasaran, sumber
daya manusia, keuangan, produksi, strategi, dll) bagi para eksekutif
perusahaan dan professional yang berada di berbagai industri.
5. Language Development Program
Program ini dilaksanakan oleh Bina Nusantara Language Center
untuk menghadapi era globalisasi. Dibagi oleh tingkatan yang
disesuaikan dengan kemampuan, maka diakhir pembelajaran, peserta
akan mengalami peningkatan dalam kemampuan bahasa asing.
Bidang peminatan yang dapat dipilih: Bahasa Inggris General English,
Business, TOEFL, dan Conversation), Bahasa Jepang, Bahasa
Mandarin, dan Bahasa Prancis. Fasilitas lainnya adalah menerima
terjemahan Indonesia-Inggris dan Inggris-Indonesia baik untuk
terjemahan tersumpah (sworn translator) maupun terjemahan biasa (unsworn translator).
6. Authorizer Training
Program ini merupakan hasil kerjasama dengan lembaga-lembaga atau
perusahaan TI terkemuka dengan materi pelatihan yang sangat
aplikatif dan sertifikat yang diakui secara internasional. Lama
pelatihan sekitar 1 tahun.
Bidang peminatan yang dapat dipilih: Certified Lotus Professional (CLP), SISCO Networking Academy Program.
7. In House Training
In House Training merupakan program yang dirancang sesuai
kebutuhan berbagai sektor swasta atau public yang memerlukan jasa
pelatihan khusus bagi karyawan yang ingin meningkatkan skill dan
BiNus Center Gajah Mada (BCGM) saat ini menerapkan metode tatap
muka yang artinya peserta harus hadir secara rutin di dalam kelas. Didukung oleh
sarana gedung dan ruangan yang representative, dilengkapi dengan fasilitas
penunjang yang modern, serta pengajar yang berpengalaman dan professional di
bidangnya. Jenis program yang ditawarkan BCGM saat ini yaitu: Short Course,
Special Class, In House Training, dan Private. Kedepannya akan dibuka
program-program lain yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri dan perkembangan
teknologi seperti:
1. Workshop
Workshop adalah pelatihan bagi peserta yang ingin mengenal dan
mempelajari materi tertentu secara cepat untuk menambah
pengetahuan teknologi informasi.
2. Computer For Student
Computer for student dirancang untuk mempersiapkan siswa-siswi
sejak kelas 1 SMP untuk memasuki dunia teknologi informasi. Dimana
kursus ini didesain sesuai dengan tingkat usia dengan
mempertimbangkan perkembangan pola pikir siswa dan pendidikan
akademis yang sedang diikuti. Lama pembelajarannya sekitar 2,5 – 3
2.3. Organisasi dan Manajemen
2.3.1. Struktur Organisasi
Organisasi adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan tertentu dan
diantara mereka dilakukan pembagian tugas untuk mencapai tujuan tersebut.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Beberapa model struktur organisasi yang sering digunakan oleh
perusahaan yaitu:
1. Hubungan garis (hubungan lini atau komando), yaitu pembagian tugas
dilakukan dalam bidang atau area pekerjaan. Didalam hubungan ini, bawahan
hanya mengenal seorang atasan.
2. Hubungan fungsional, yaitu pembagian tugas dilakukan menurut fungsi-fungsi
maka terbentuk hubungan fungsional dengan tugas masing-masing.
3. Hubungan staf (penasehat), yaitu seorang atau sekelompok ahli tugasnya
hanya memberi saran kepada seorang atasan.
4. Hubungan campuran, yaitu campuran hubungan lini-fungsional dan
fungsional-staf.
Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan, BiNus Center Gajah Mada
menggunakan struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa sehingga jelas
terlihat batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap personil
dalam organisasi. Dengan demikian diharapkan adanya suatu kejelasan arah dan
dengan jelas dari mana perintah itu datang dan kepada siapa harus
mempertanggujawabkan hasil pekerjaannya.
BiNus Center Gajah Mada menggunakan struktur organisasi
lini-fungsional, dimana dilihat dari pembagian tugas dan wewenang dari puncak
pimpinan ke satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan
tertentu. Dengan kata lain, pembagian tugas ini dilakukan sesuai dengan
spesifikasi pekerjaan dan setiap karyawan hanya bertanggung jawab kepada satu
atasan. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 2.1.
2.3.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab pada BiNus Center Gajah Mada
adalah sebagai berikut:
1. Management Solusi Nusantara
Management Solusi Nusantara merupakan grup management yang
merencanakan strategi perusahaan, memimpin aktivitas perusahaan dan
mengkoordinasi BiNus Center Gajah Mada.
2. Operational Manager
Tanggung jawab dan wewenang Operational Manager adalah:
a. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan dan evaluasi
pendaftaran program di BiNus Center
b. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan, pelaksanaan
c. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap pelaporan kegiatan kepada
manager Cabang BiNus Center.
d. Berwewenang dang bertanggung jawab terhadap penyimpanan dan
pendataan berkas-berkas kegiatan pendaftaran, pembelajaran dan
kelulusan di BiNus Center.
3. Class Coordinator
Tugas dan tanggung jawab Class Coordinator adalah:
a. Bertanggung jawab terhadap jalannya operasional pembelajaran di BiNus
Center.
b. Bertanggung jawab terhadap penjadwalan di BiNus Center.
c. Bertanggung jawab terhadap perhitungan honor instruktur.
d. Bertanggung jawab terhadap kelulusan siswa.
4. Administration
Tugas dan tanggung jawab administrasi adalah:
a. Bertanggung jawab terhadap seluruh administrasi umum operasi BiNus
Center.
b. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan
pengarsipan berkas yang berkaitan dengan operasi BiNus Center.
c. Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan penyiapan dokumen
pendukung yang digunakan untuk pembelajaran sampai dengan dokumen
5. System Administrator
Tugas dan tanggung jawab Sistem Administrator adalah:
a. Bertanggung jawab terhadap persiapan perangkat keras yang digunakan
dalam pembelajaran.
b. Bertanggung jawab terhadap persiapan perangkat lunak yang digunakan
dalam pembelajaran.
c. Bertanggung jawab atas pemeliharaan perangkat keras dan perangkat
lunak BiNus Center.
6. Marketing Supervisor
Tugas dan tanggung jawab Marketing Supervisor adalah:
a. Menjual produk kepada customer baru. b. Mempertahankan customer yang sudah ada. c. Menciptakan nilai tambah kepada customer.
d. Mencari peluang pengembangan kerja sama.
7. Customer Service Officer
Tugas dan tanggung jawab Customer Service Officer adalah:
a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan pendaftaran produk di BiNus
Center.
b. Bertanggung jawab memberikan layanan informasi kepada calon peserta
c. Bertanggung jawab atas penyimpanan dan distribusi benda-benda promosi
yang digunakan.
8. Academic
Tugas dan tanggung jawab Academic adalah:
a. Bertanggung jawab dalam penyiapan/menyediakan modul komputer yang
berbasis kompetensi, terupdate, dan dapat diterima dunia industri secara
global serta memastikan bahwa operational akademik di semua klien yang
dilayani berjalan dengan benar (sesuai prosedur) dan baik (memberi nilai
tambah bagi pelayanan klien).
b. Bertanggung jawab merencanakan dan mengkoordinasikan pembuatan dan
pengembangan modul komputer dari instructor.
c. Bertanggung jawab memonitor dan mengontrol operational akademik serta
logistik soal ujian.
9. Instructor
Tugas dan tanggung jawab Instructor adalah:
a. Bertanggung jawab dalam proses belajar mengajar di kelas/laboratorium
komputer..
b. Bertanggung jawab terhadap pencapaian kompetensi siswa terhadap
materi/modul yang disampaikan.
c. Bertanggung jawab terhadap operasional harian di kelas/laboratorium
keadaan kelas pada saat pembelajaran kepada pihak sekolah dan
perusahaan).
d. Bertanggung jawab dalam pembuatan soal dan pelaksanaan ujian siswa
serta nilai siswa sebagai titik akhir pembelajaran.
10. Office Boy
Tugas dan tanggung jawab Office Boy adalah: a. Menjaga kebersihan lingungan BiNus Center
11.Driver
Tugas dan tanggung jawab Driver adalah:
a. Mengantar dan menjemput karyawan BiNus Center yang berkepentingan.
2.3.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja
Tenaga kerja pada BiNus Center Gajah Mada sampai dengan bulan Januari
2011 terdiri dari 48 orang staf dan 60 orang karyawan honorer, dengan tingkat
pendidikan minimal lulus SMA.
Jam kerja di BiNus Center Gajah Mada terdiri dari:
Jam operasional:
Senin – Jumat : jam 07.15 – 21.30 WIB
Sabtu : jam 07.15 – 18.30 WIB
Untuk sebagian karyawan (Customer Service dan Office Boy) diberlakukan jam
kerja berdasarkan shift Hari Senin – Jumat, yaitu:
Shift I : jam 07.15 – 16.15 WIB
Istirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB
Shift II : jam 12.30 – 21.30 WIB
Istirahat : jam 18.00 – 19.00 WIB
Jam kerja/shift Hari Sabtu:
Shift I : jam 07.15 – 16.15 WIB
Istirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB
Shift II : jam 09.00 – 18.00 WIB
2.3.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya
Sistem pengupahan yang berlaku pada BiNus Center Gajah Mada adalah
dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Karyawan tetap
Karyawan selain instruktur adalah karyawan tetap di BiNus Center Gajah
Mada. Pembayaran gaji dilakukan pada akhir bulan, dengan nilai yang tetap
menurut jabatan masing-masing.
2. Karyawan Honorer
pembayaran gaji dilakukan setiap minggu kedua dan minggu keempat setiap
bulannya.
Selain gaji yang telah ditentukan diatas, perusahaan juga memberikan
upah tambahan (insentif) berdasarkan prestasi kerja karyawan. Perusahaan juga
memberikan tunjangan demi kesejahteraan karyawan dan pemberian hari libur,
yaitu:
a. Tunjangan Hari Raya (THR), yaitu diberikan satu kali dalam setahun kepada
pekerja yang mempunyai masa kerja 1 tahun secara terus menerus atau lebih.
b. Tunjangan dinas, yaitu penggantian biaya perjalanan dan honor khusus selama
masa dinas.
c. Hari libur yang disesuaikan dengan hari libur yang ditetapkan oleh
pemerintah.
d. Cuti pekerja, yang diberikan selama 12 hari kerja setelah karyawan tersebut
mempunyai masa kerja satu tahun pada perusahaan.
e. Cuti khusus untuk hal-hal yang tidak terduga sebelumnya, misalnya:
BAB III
LANDASAN TEORI
3.1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi keputusannya.
Sumber daya manusia (manpower) merupakan kemampuan yang dimiliki
setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap
aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal/canggih tanpa peran aktif sumber
daya manusia tidak berarti apa-apa.4
3.2. Prestasi Kerja
Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko
(1996) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan
memberi umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
4
S. P., Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta. P 244
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kerja adalah proses yang
meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual
karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan motivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kerja ada
2 (dua) tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi personalia
a. Menjadi dasar pembuat keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi,
demosi dan pemberhentian pegawai.
b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna
mendukung efektivitas unit kerja organisasi.
d. Menjadi dasar penetapan kriteria-kriteria untuk seleksi dan penetapan
pegawai.
e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan
atau unit-unit kerja dan individu-individu pegawai khusunya.
2. Untuk tujuan bimbingan konseling
a. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan
bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
b. Mengindentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi
salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program
pelatihan dan pengembangan pegawai.
c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat
dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan
organisasi.
d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat
penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga
diketahui minat-minat, kemampuan-kemampuan, serta kebutuhan
pegawai.
Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja, yaitu: Rating Scales (Skala Rating), Critical Incidents (insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar Kerja),
Rangking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice and
Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksaka dan Laporan
Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales, Metode
pendekatan Management By Objective. Penilaian kerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):
1. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai
sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.
2. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan
standard-standard yang telah ditetapkan.
3. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan
Interview tersebut dikelompokkan, dimana setiap kelompok terdiri dua
hingga lima kompetensi. Setiap kompetensi memiliki defenisi naratif dan
ditambah dengan beberapa indikator perilaku.indikator-indikator tersebut
dikelompokkan dalam dimensi-dimensi. Dalam setiap dimensi indikator
diperingatkan mulai terendah hingga tertinggi sehingga membentuk skala.
3.3. Kompetensi
Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian
seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performasi secara luas
pada semua situasi dan job tasks. Kompetensi menurut AZ/N2S ISO 9000 : 2000 ialah demon started ability to apply knowledge and skill yang artinya pengetahuan
yang ditujukan untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian.
Dalam manajemen kinerja menurut Amstrong,5 (1994) istilah kompetensi
mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran – perilaku yang diperlukan
seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.
Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong dan Murlis (1994) kompetensi
mencakup: karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara
mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.
Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang kedalam pekerjaannya
dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi
didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang dapat didemonstrasikan untuk
membedakan mereka yang memiliki kinerja tinggi pada suatu peran tertentu.
3.3.1. Kompetensi Spencer
Spencer 6 membagi kompetensi atas beberapa kelompok, yaitu :
a. Tindakan dan Kesuksesan
1. Semangat untuk berprestasi
Yaitu derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya, sehingga
ia terdorong untuk bekerja dengan baik atau melebihi standard yang telah
ditetapkan.
2. Perhatian terhadap kerapian, kualitas dan ketelitian
Faktor ini berkaitan dengan dorongan dalam diri seseorang untuk
mengurangi ketidakpastian dilingkungan sekitarnya.
3. Inisiatif/proaktif
Adalah dorongan bertindak melebihi dari yang dibutuhkan atau yang
dituntut oleh pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah dulu.
4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah
Yaitu besarnya usaha yang dilakukan dalam mengumpulkan
informasi,memilih peluang-peluang potensial yang mungkin berguna dimasa
mendatang.
b. Menolong dan melayani Konsumen
1. Empati
Yaitu kemampuan untuk mendengarkan dan memahami hal-hal yang
tidak diungkapkan dengan perkataan.
2. Kepedulian terhadap kepuasaan pelanggan
6
Yaitu keinginan untuk menolong atau melayani orang lain/ pelanggan
dalam memenuhi keinginannya, mencari informasi kebutuhan pelanggan dan
menyesuaikannya dengan produk dan jasa.
c. Dampak dan Pengaruh
1. Pengaruh strategis
Yaitu tindakan membujuk, meyakinkan dan mempengaruhi orang lain
sehingga akan mendukung rencana kerjanya, mengantisipasi pengaruh suatu
tindakan terhadap pandangan orang lain.
2. Kesadaran berorganisasi
Yaitu kemampuan individu untuk memahami hubungan kekuasaan
dalam organisasi, memahami struktur organisasi informal.
3. Membangun hubungan
Yaitu bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan,
hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang
atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.
d. Manajerial
1. Mengembangkan orang lain
Yaitu bentuk khusus dari dampak dan pengaruh yang mana tujuannya
adalah untuk mengajar atau untuk membantu seseorang dalam
mengembangkan dirinya.
2. Pengarahan, ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi
Yaitu perintah yang menunjukkan tujuan individual untuk membuat
3. Kerja kelompok dan kerja sama
Kompetensi untuk melakukan kerjasama dengan sesama, menjadi
bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun bisa jadi
berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan dimana terjadi komunikasi satu
sama lainnya untuk menyelesaikan masalah.
4. Memimpin kelompok
Kompetensi untuk mengambil peranan selaku pemimpin kelompok
atau tim untuk kemajuan bersama. Ini meliputi juga kompetensi seseorang
untuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimilikinya secara
profesional dan efektif.
e. Congnitive
1. Kemampuan menganalisis
Usaha untuk memahami situasi dengan cara memecahkan menjadi
bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan
tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.
2. Kemampuan berpikir secara konseptual
Yaitu kemampuan memahami situasi atau masalah sebagai satu
kesatuan menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam
menganalisa masalah.
3. Keahlian teknikal/profesional/manajerial
Yaitu keahlian meliputi penguasaan yang berkaitan dengan pekerjaan
dan termasuk motivasi untuk mengembangkan, menggunakan dan
f. Efektivitas Pribadi
1. Pengendalian diri/ stamina
Yaitu kemampuan untuk pengendalian emosi diri agar terhindar dari
berbuat sesuatu yang negative saat situasi tidak sesuai harapan atau saat
berada dibawah harapan.
2. Kepercayaan terhadap diri sendiri
Yaitu keyakinan seseorang terhadap kemampuan diri sendiri, dalam
melakukan/ menyelesaikan pekerjaannya.
3. Fleksibilitas/ kemampuan untuk beradaptasi
Yaitu kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam
berbagai situasi, orang atau kelompok.
4. Visi/ komitmen organisasi
Yaitu kemampuan dan kemauan seseorang untuk menyesuaikan
perilakunya dengan kebutuhan prioritas dan tujuan organisasi untuk
bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi
kebutuhan berorganisasi.
3.3.2. Kompetensi Gomes
d. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
e. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
g. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
h. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
i. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
j. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
k. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramatamahan,
dan integritas pribadi.
3.3.3 Competencies for Executive Leadership Development
1. Pengembangan diri
2. Keinginan berprestasi
3. Tanggung jawab
4. Collaboration/ kerjasama
5. Memupuk kreativitas
6. Team Leadership/ kepemimpinan
3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
hasil kerja karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatannya dan
potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan 7.
3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
1. Tujuan perancangan penilaian kinerja karyawan
a. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu
tertentu (dibandingkan dengan standar).
b. Untuk mengetahui tentang diri karyawan (baik sikap, watak, kekuatan,
maupun kelemahannya), sehubungan dengan pekerjaannya diperusahaan.
c. Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki
jabatan lain (dengan/tanpa training lebih lanjut).
2. Manfaat perancangan penilaian kinerja karyawan
Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat bagi pekerja, maupun bagi perusahaan
a. Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk
mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan
perkembangan diri lebih lanjut.
b. Manfaat bagi perusahaan, antaralain sebagai dasar untuk mengambil
keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), PHK, atau
untuk mengindentifikasi kebutuhan akan training, sebagai dasar pemberian
kompensasi yang lebih objektif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja
karyawan.
7
3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan
Adapun langkah-langkah dalam penilaian kinerja karyawan adalah :
a. Menentukan standar keberhasilan
Penilaian kerja membutukan standar penilaian. Standar ini berkaitan dengan
hasil yang ingin dicapai suatu jabatan, dan tentunya tidak dapat ditetapkan
sembarangan. Pengetahuan mengenai standar ini dapat diperoleh melalui job
analysis. Dari standar penilaian yang diperoleh dari job description, seorang
penilai dapat menentukan hal-hal yang harus dievaluasi. Apabila informasi ini
tidak cukup,maka standar ditetapkan melalui observasi atau diskusi bersama para
atasan langsung.
b. Parameter dan ukuran penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan sebagai penilai.
Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :
1. Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk hambatan,
masalah, maupun tindakan-tindakan.
2. Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan aspirasi
karyawan yang bersangkutan.
3. Berkemampuan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan pihak lain
untuk memperkaya sudut pengamatan.
c. Menentukan tim penilai
1. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh atasannya
lagi (untuk menjaga objektifitas penilaian).Dilakukan oleh “komite
bawahannya, serta juga “konsumen” (bagian lain dalam perusahaan yang
berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). penilaian
yang dilakukan oleh komite ini mempunyai kelebihan, yaitu melakukan
penilaian dari berbagai sudut pandang (sudut pandang atasan, rekan kerja,
bawahan, serta consumen). Dengan demikian diharapkan hasil penilaian
akan lebih objektif.
2. Rekan kerja menilai koleganya.
3. Bawahan menilai atasannya.
d. Menentukan frekuensi penilai
Secara formal penilaian dilakukan sebanyak sekali dalam setahun, atau sekali
dalam enam bulan. Secara informal penilaian dilakukan setiap saat.
e. Melakukan interview
Menjalin saling pengertian mengenai posisi kerja karyawan yang dinilai saat
ini dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi. Interview ini dapat
dilakukan pada atasan karyawan, karyawan yang bersangkutan, dan bawahan
karyawan.
f. Menganalisis kinerja karyawan saat ini
Hasil analisis disimpan pada arsip kepegawaian yang akan digunakan untuk
pengembangan karyawan. Hasil analisis penelitian kinerja ini harus:
1. Bisa diukur (quantifiable) 2. Mudah dimengerti
3. Seimbang
5. Dapat dimotivasi untuk meningkatkan kinerja
3.5. Analyitical Hierarchy Process (AHP)
Analyitical Hierarchy process (AHP) adalah salah satu bentuk model
pengambilan keputusan mengenai pembobotan yang masukannya dapat berupa
kuantitatif maupun kualitatif (Brodjonegoro, 1992). Model ini dapat membantu
kerangka berpikir manusia karena memasukkan persepsi manusia sebagai
masukan kualitatif. Persepsi manusia yang dimasukkan disini adalah persepsi dari
para ahli (expert), yaitu orang yang mengerti benar permasalahan yang diajukan,
merasakan akibat suatu masalah, atau mempunyai kepentingan terhadap masalah
tersebut. Pada dasarnya AHP adalah metode memecahkan suatu masalah yang
kompleks dan tidak terstruktur ke dalam komponen-komponennya, mengatur
komponen-komponen tersebut dalam suatu hierarki, memasukkan nilai numerik
sebagai pengganti persepsi manusia dalam melakukan perbandingan relatif, dan
akhirnya menghasilkan suatu sintesa yang menetapkan urutan dan nilai prioritas
dari komponen-komponen tersebut. Metode ini dikembangkan pada tahun 70-an
oleh Thomas L. Saaty (saatty, 1993).8
3.5.1. Sejarah dan Perkembangan AHP
Sumber kerumitan masalah keputusan bukan hanya ketidakpastian atau
ketidak sempurnaan informasi.Penyebab lainnya adalah banyak faktor yang
berpengaruh terhadap pilihan-pilihan yang ada, beragamnnya kriteria pemilihan
dan jika pengambilan keputusan lebih dari satu. Analisis keputusan
8
mengkhususkan pada kerumitan pengambilan keputusan karena informasi yang
kurang sempurna. Sementara game theory membahas masalah keputusan jika sumber kerumitannya ketidaksempurnaan informasi dan adanya lebih dari satu
pengambilan keputusan yang sedang bersaing. Jika sumber kerumitan itu adalah
beragamnya kriteria, maka analytical hierarchy process (disingkat AHP) merupakan teknik untuk membantu menyelesaikan masalah ini. AHP
diperkenalkan oleh Thomas L. Saaty pada periode 1971-1975 ketika di Wharton School.
Dalam perkembangannya, AHP tidak saja digunakan untuk menentukan
prioritas pilihan-pilihan dengan banyak kriteria, tetapi penerapannya telah meluas
sebagai metode alternatif untuk menyelesaikan bermacam-macam masalah,
seperti memilih portfolio, analisis manfaat biaya, peramalan dan lain-lain.
Pendeknya, AHP menawarkan penyelesaian masalah keputusan yang melibatkan
seluruh sumber kerumitan seperti yang diidentifikasi di atas. Hal ini
dimungkinkan karena AHP cukup mengandalkan pada intuisi sebagai input
utamanya, namun intuisi harus datang dari pengambilan keputusan yang cukup
informasi dan memahami masalah keputusan yang dihadapi.
Pada dasarnya AHP adalah suatu teori umum tentang pengukuran. Ia
digunakan untuk menemukan skala rasio baik dari perbandingan pasangan yang
diskrit maupun kontinyu. Perbandingan-perbandingan ini dapat diambil dari
ukuran aktual atau dari suatu skala dasar yang mencerminkan kekuatan perasaan
konsistensi, pengukuran dan pada ketergantungan didalam dan diantara kelompok
elemen strukturnya.
Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah suatu metode analisis yang
dikembnagkan oleh prof. Thomas L. Saaty yang merupakan guru besar
matematika dari Universitas of Pittsburgh. Metode analisis ini dapat digunakan
untuk menyusun struktur masalah dan pengambilan atas suatu masalah alternatif9.
Prinsip yang menjadi dasar dari metode AHP adalah :
1. Penyusunan
Untuk masalah yang kompleks, manusia mampu mengidentifikasikan
masalah dan kemudian menyusunnya ke dalam unsur-unsur
pembentuknya. Setiap unsur/elemen itu kemudian dibagi ke dalam
bagian-bagian, proses ini terus berlangsung sampai pada tingkat-tingkat di mana
permasalahan tidak lagi dianggap kompleks dan dapat dipecahkan dengan
terlebih dahulu mencari pemecahan untuk unsur-unsur tersebut.
Keseluruhan prosses tersebut merupakan suatu sturktur hierarki.
2. Penentuan prioritas
Manusia juga mempunyai kemampuan untuk melakukan pembandingan
antara dua masalah pada tingkat terendah yang dapat didasarkan atas
preferensi ataupun analisis ilmiah
3. Konsistensi logis
9
Saaty, Thomas L.(1980). “The Analytical Hierarchy Process. Planning, Priority Setting,
Dalam melakukan pembandingan antara beberapa obyek, manusia
mempunyai kemampuan untuk merealisasikan perbandingan tersebut
dalam suatu bentuk yang logis.
3.5.2 Dasar-Dasar AHP
Skala ukuran panjang (meter), temperatur (derajat), waktu (detik) dan uang
(rupiah) telah digunakan dalam kehidupan sehari-hari untuk mengukur
bermacam-macam kejadian yang sifatnya fisik. Kita tahu bahwa penerapan seperti itu dapat
diterima secara umum. Pertanyaan adalah apakah kita dapat memperluas dan
membenarkan penggunaan skala tersebut secara beralasan dan mudah dipahami
untuk mencerminkan perasaan-perasaan kita pada bermacam-macam persoalan
sosial, ekonomi dan politik? Sulit dibayangkan, sebab disini lebih cocok bila
digunakan suatau ukuran lain yang lebih sederhana, misalnya persentase. Namun,
variabel-variabel sosial, ekonomi dan politik tidak jarang yang sulit diukur, seperti
misalnya bagaimana mengukur produk yang berupa rasa aman karena tidak
adanya serangan dari negara lain yang dihasilkan karena pengeluaran pemerintah
di bidang pertahanan, bagaimana mengukur kerugian yang diderita masyarakat
karena bermacam-macam polusi dan kerusakan lingkungan akibat industrialisasi,
bagaimana mengkuantifikasi kesenangan karena dapat menikmati waktu
senggang, dan sebagainya.
Disamping itu, sering ditemui bahwa tindakan yang dilakukan pemerintah,
perusahaan besar, atau badan apa saja, seringkali memberikan bermacam-macam
pengaruh pada banyak segi kehidupan. Kemudian, pertanyaan adalah bagaimana
Kesulitan menjawab pertanyaan ini disebakan dua alasan utama. Pertama,
pengaruh-pengaruh itu kadang-kadang tidak dapat dibandingkan karena satuan
ukuran atau bidang yang berbeda. Kedua, pengaruh-pengaruh itu kadang-kadang
saling bentrok, artinya perbaikan pengaruh yang satu hanya dapat dicapai dengan
pemburukan pengaruh lainnya. Alasan-alasan ini menyulitkan kita dalam
membuat ekuivalensi antar pengaruh. Bertolak dari sini, maka diperlukan suatu
skala yang luwes yang disebut prioritas, yaitu suatu ukuran abstrak yang berlaku untuk semua skala. Penentuan prioritas inilah yang akan dilakukan dengan
menggunakan AHP.
Dalam menyelesaikan persoalan dengan AHP ada beberapa prinsip yang
harus dipahami, diantaranya adalah : decomposition, comparative judgement,
synthesis of priority, dan logical consistency.
3.5.2.1. Decomposition
Setelah persoalan didefenisikan, maka perlu dilakukan decomposition yaitu memecah persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika ingin
mendapatkan hasil yang akurat, pemecahan juga dilakukan pemecahan lebih
lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi. Karena alasan
ini, maka proses analisis ini dinamakan hirarki (hierarchy).Ada dua jenis hirarki,
yaitu lengkap dan tak lengkap. Dalam hirarki lengkap, semua elemen pada suatu
tingkat memeiliki semua elemen yang ada pada tingkat berikutnya. Jika tidak
Gambar 3.1. Contoh Sebuah Hierarki Hasil Dekomposisi
3.5.2.2. Comperative Judgement
Prinsip ini berarti membuat penilaian tentang kepentingan relatif dua
elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkat diatasnya.
Penilaian ini merupakan inti dari AHP, karena ia akan berpengaruh terhadap
prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian ini akan tampak lebih enak bila
disajikan dalam bentuk matriks yang dinamakan yang dinamakan matriks
pairwise comparison. Pertanyaan yang biasa diajukan dalam penyusuan skala
kepentingan adalah :
1. Elemen mana yang lebih (penting/disulai/mungkin/..)? dan
2. Berapa kali lebih (penting/disukai/mungkin/..)?
Agar diperoleh skala yang bermanfaat ketika membandingkan dua elemen,
seseorang yang akan memberikan jawaban perlu pengertian menyeluruh tentang
elemen-elemen yang dibandingkan dan relevansinya terhadap kriteria atau tujuan
yang dipelajari. Dalam penyusunan skala kepentingan ini, digunakan patokan
Tabel 3.1. Skala Dasar
Tingat Kepentingan Defenisi
1
3
4
6
9
2,4,6,8
Reciprocal
Sama pentingnya dibanding yang lain
Moderat pentingnya dibanding yang lain
Kuat pentingnya dibanding yang lain
Sangat kuat pentingnya dibanding yang lain
Ekstrim pentingnya dibanding yang lain
Nilai diantara dua nilai yang berdekatan
Jika elemen i memiliki salah satu angka diatas ketika
dibandingkan elemen j, maka j memiliki nilai
kebalikannya ketika dibanding elemen i
Dalam penilaian kepentingan relatif dua elemen berlaku aksioma.
Reciprocal artinya jika elemen i dinilai 3 kali lebih penting dibanding j, maka
elemen j harus sama dengan 1/3 kali pentingnya dibanding elemen i. Disamping
itu, perbandingan dua elemen yang sama akan menghasilkan angka 1, artinya,
sama penting.Dua elemen yang berlainan dapat saja dinilai sama penting. Jika
terdapat n elemen, maka akan diperoleh matrixs pairwise comparison berukuran
nxn.Banyaknya penilaian yang diperlikan dalam menyusun matrixs ini adalah
n(n-1)/2 karena matriksnya reciprocal dan elemen-elemen diagonal sama dengan 1.
Dari setiap matriks pairwise comparison kemudian dicari bobot parsial
(eigenvectornya) untuk mendapatkan local priority.Karena matriks
(matriks-matriks) pairwise comparison terdapat pada setip tingkat, maka untuk mendapatkan global priority harus dilakukan sintesa diantara local priority.
Prosedur melakukan sintesa berbeda menurut kepentingan relatif melalui prosedur
sintesa dinamakan priority setting.
3.5.3. Logical Consistency
Konsistensi memiliki dua makna. Pertama adalah bahwa obyek-obyek
yang serupa dapat dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi.
Contohnya, anggur dan kelereng dapat dikelompokkan dalam himpunan yang
seragam jika bulat merupakan kriterianya, tetapi tak da
