1
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERSONALIA BERDASARKAN
KOMPETENSI DENGAN METODE ANALYTICALHIERARCHY PROCESS (AHP)
DAN RATING SCALE DI PG. PESANTREN BARU KEDIRI
Competency-Based Performance Appraisal for Human Resources Departement’s Staff with Analytical Hierarchy Process (AHP) and Rating Scale In PG. Pesantren Baru Kediri.
Riska Pratiwi Purnomo1*, Arif Hidayat2, Dhita Morita Ikasari2
1
Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian - FTP - Universitas Brawijaya
2Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-FTP-UniversitasBrawijaya
*Penulis Korespondensi: email tiwi_nemo@yahoo.com
ABSTRAK
Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi. Salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu adanya sistem penilaian terhadap kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses di mana organisasi berupaya memperoleh informasi yang akurat tentang kinerja para anggotanya.Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PG Pesantren Baru pada karyawan personalia selama ini belum optimal, ketidakoptimalan ini dikarenakan belum ada pembobotan pada kriteria penilaian sehingga belum diketahui kompetensi/kriteria mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bobot kriteria kinerja karyawan berdasarkan kompetensi dengan menggunakan metode AHP dan mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating scale. Analytical Hierarchy
Process(AHP) merupakan salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengukur bobot kriteria atau
kompetensi dalam penilaian kinerja karyawan. Prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu persoalan kopleks yang tidak terstruktur kedalam suatu hirarki. Dari hasil pembobotan dengan AHP, diperoleh bobot untuk kelompok kompetensi keterampilan teknis (0.273), kelompok kompetensi kepribadian/penampilan (0.324), kelompok kompetensi keterampilan mengurus tugas (0.299), dan kelompok kompetensi hubungan kerja (0.104). Berdasarkan hasil penilaian terhadap 7 karyawan bagian personalia didapatkan hasil bahwa 4 karyawan memiliki kinerja tinggi sedangkan 3 karyawan lainnya memiliki kinerja sesuai standar.
Kata Kunci: Analytical Hierarchy Process , Kinerja Karyawan, Rating Scale
ABSTRACT
Human resource issues currently still remains the center of attention of an organization or company to be able to survive in the era of globalization. One of the implementation of human resource management is the assessment of the performance of the system. Performance appraisal is a process in which the organization seeks to obtain accurate information about the performance of its members. Employee performance appraisal conducted PG. Pesantren Baru on employee personnel has not been optimal, ketidakoptimalan is because there is no weighting in the assessment criteria so as not known competency / criteria which most affect the performance of employees. The purpose of this research is to gain the weight criteria for competency-based employee performance using AHP method and get the employee's performance appraisal using the rating scale. Analytical Hierarchy Process (AHP) is one method that can be used to measure the weight of criteria or competencies in the assessment of employee performance. The working principle is a simplification of a problem AHP kopleks unstructured into a hierarchy. From the results of the AHP weighting, obtained weight for technical skills competency group (0273), personality/appearance competency group (0324), task manage skills competency group (0.299), and labor relations competency group (0104). Based on an assessment of 7 employees of human resources departement department showed that 4 employees have high performance while the 3 other employees have adequate performance.
2 PENDAHULUAN
Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi. Salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu adanya sistem penilaian terhadap kinerja. Menurut Siagian (2002) penilaian kinerja merupakan proses di mana organisasi berupaya memperolah informasi yang akurat tentang kinerja para anggotanya.
Faktor penilaian kinerja yang obyektif lebih terfokus pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja karyawan harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan (Kusrini, 2007).
Pabrik Gula Pesantren Baru merupakan salah satu pabrik dibawah naungan PTPN X yang menghasilkan gula dengan kapasitas sebesar 5.678 ton cane day (TCD). Selain itu Pabrik gula Pesantren baru juga memiliki jumlah SDM sebanyak 1.215 karyawan pada musim giling bulan Juni 2012. Ketidak optimalan kinerja karyawan yang ada di pabrik gula tentunya akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Mengingat fungsinya yang krusial maka suatu perusahaan perlu menerapkan tata pengelolaan yang baik atas kinerja dari karyawan mereka terutama pada bagian personalia.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PG Pesantren Baru selama ini belum optimal, karena itu perlu dilakukan perbaikan pada proses penilaian kinerja karyawan. Ketidakoptimalan ini dikarenakan belum ada pembobotan pada kompetensi/kriteria penilaian kinerja karyawan sehingga tidak diketahui kompetensi/kriteria mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh
karena itu, perlu dilakukan pembobotan kompetensi/kriteria penilaian kinerja karyawan untuk mengetahui komponen penilaian mana yang lebih penting atau sebaliknya.
Penilaian kenerja karyawan yang diusulkan yakni penilaian berdasarkan kompetensi perusahaan dengan menggunakan metode
Analytical Hierarchy process (AHP) yang
dapat membantu pengambilan keputusan pada karyawan terkait. AHP digunakan karena AHP memiliki berbagai kelebihan, kelebihan dari AHP yakni struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih, sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam, memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil keputusan dan memperhitungkan daya tahan atau ketahanan output analisis sensitivitas pengambilan keputusan (Supriyono, 2007). Selanjutnya untuk melakukan penilaian berdasarkan rangking atau skor akan digunakan metode rating scale. Menurut Utomo (2008), rating scale merupakan metode yang mudah dikembangkan dan mudah untuk dimodifikasi jika diperlukan adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Penilai mengevaluasi kinerja berbagai dimensi atau kriteria, seperti kualiatas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab dan juga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian reward atau
punishmant.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap, yaitu survei pendahuluan, pengumpulan data, dan analisis. Metode AHP dimulai dari tahap penyusunan hirarki, pembobotan, dan pengolahan hasil pembobotan,. Setelah dilakukan survei pendahuluan, diperoleh beberapa kelompok kriteria kompetesi. Adapun kriteria
3 kompetensi kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.
Pembobotan kriteria dihitung berdasarkan kuesioner pembobotan kompetensi perusahaan yang telah disebarkan kepada responden.
Tabel.1 Kriteria Kompetensi Perusahaan
No. Kriteria Sub Kriteria
1. Keterampilan Teknis Kecakapan/ Kemampuan Teknid Pelaksanaan Tugas Kecepatan Penyelesaian Tugas
Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan intruksi, Pedoman dan Metode Kerja
Ketekunan/Kerajinan
2. Kepribadian/
Penampilan
Kelakuan/Kejujuran Loyalitas dan Disiplin
Kesehatan dan Penampilan Absensi 3. Keterampilan Mengurus Tugas Kepemimpinan Tanggungjawab Kreativitas/Inisiatif Kesanggupan Mengorganisir/Koordinasi Jenis-Jenis Kerja Lain (Kuantitas) 4. Hubungan Kerja Terhadap Atasan Terhadap Teman Sederajad Terhadap Bawahan
Sumber: PG. Pesantren Baru (2012).
Tahapan setelah penyusunan hirarki adalah tahap pembobotan. Pembobotan dilakukan pada seluruh keriteria kompetensi maupun pada sub ktiteria. Pembobotan dilakuan dengan menggunakan metode AHP.
Pembobotan dilakukan berdasarkan perbandingan berpasangan antar dua elemen dengan skala 1(satu0 sampai dengan skala 9 (sembilan) hingga semua elemen yang ada tercakup. Skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Skala Dasar Perbandingan Berpasangan Tingkat Kepen-tingan Definisi Penjelasan 1 Sama penting-nya Dua elemenmempunyai pengaruh yang sama
3 Sedikit lebih penting Pengalaman dan penilaian sedikit memihakasatua elemenadibandingkan pasangannya 5 Lebih penting Pengalaman dan penilaian dengan kuat memihak satu elemen dibandingkan pasangannya
7 Sangat
jelas lebih penting
Satu elemen sangat
disukai dan secara
praktis dominasinya
terlihat
9 Mutlak
penting
Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai dibandingkan dengan pasangannya 2,4,6,8 Nilaia tengah diantara dua nilai keputusan yang berdekatan
Nilai ini diberikan bila ada kompromi dintara dua pilihan
Sumber: Bayazit (2006)
Perbandingan berpasangan antar elemen akan membentuk suatu matriks perangkingan relatif untuk tiap elemen pada tiap level dalam hirarki. Nilai-nilai perbandingan dapat menentukan peringkat dari kriteria. Peringkat ini nantinya akan menjadi suatu bobot (prioritas). Tabel matriks perbandingan dapat dilihat pada Tabel 3
Goal X1 X2 X3
X1 1
X2 1
X3 1
4 Untuk mendapatkan suatu nilai tertentu dari semua nilai responden dilakukan perhitungan rata-rata geometrik, secara sistematis dapat dituliskan dalam persamaan berikut :
gij= (1)
Keterangan :
gij: rata-rata geometrik pendapat gabungan
aij: nilai skala perbandingan antara kriteria
ke i dan ke j m: jumlah responden
Langkah selanjutnya adalah menghitung konsistensi logis dimana Setelah semua matriks terbentuk dan semua perbandingan tiap pasangan elemen didapat, selanjutnya dapat dihitung matriks eigen (eigenvector) dan nilai eigen maksimum. Nilai eigen maksimum merupakan nilai parameter yang sangat penting dalam teori AHP. Nilai ini digunakan sebagai indeks acuan (reference
index) untuk menyeleksi informasi melalui
perhitungan rasio konsistensi (Consistensy
Ratio (CR)) dari matriks estimasi dengan
tujuan untuk memvalidasi apakah matriks perbandingan telah memadai dalam memberikan penilaian secara konsistensi atau belum.
Nilai CR dapat dihitung dengan urutan sebagai berikut :
a. Perkalian baris
Zij (2)
Keterangan : :perkalian
:nilai skala perbandingan antara kriteria ke i dan ke j
. Perhitungan vektor prioritas atau vektor eigen
VP= (3) Keterangan :
VP = vektor prioritas J = jumlah tiap variabel
c. Perhitungan nilai eigen maksimum λmaks=∑(jumlah kolom ke-j) x Vp untuk i=j (4)
Keterangan :
λmaks = nilai eigen maksimum
d. Perhitungan Indeks
Konsistensi/Consistensy Index (CI) Perhitungan ini dimaksudkan untuk mengetahui konsistensi jawaban yang akan berpengaruh kepada ketepatan hasil. Rumusnya adalah sebagai berikut :
CI = λ (5) Keterangan :
λ maks : nilai eigen maksimum : jumlah matrik perbandingan
kriteria e. Perhitungan Rasio
Konsistensi/Consistency Ratio (CR) Mengetahui nilai CI cukup baik atau tidak, perlu diketahui rasio yang dianggap baik, yaitu CR ≤ 0,1. Jika nilai CR ˃ 0,1 maka pertimbangan yang dibuat perlu diperbaiki dengan melakukan pengisisan ulang untuk menjawab pertanyaan dalam kuesioner. Rumusnya adalah sebagai berikut :
CR = (6) Keterangan :
CI : Consistency Index RI : Random Index
Nilai RI merupakan nilai random indeks dapat dilihat pada Tabel 4
Bobot dari masing-masing kriteria tersebut akan digunakan dalam menilai kinerja karyawan. Penilaian dilakukan oleh penilai (atasan) terhadap kinerja karyawannya dengan menggunakan skala penilaian kinerja (rating scale). Skala penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. Tanggapan-tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik agar memungkinkan
5 skor rata-rata dihitung dan dibandingkan dengan karyawan lainnya.
Tabel 5.Skala Penilaian Kinerja Karyawan Skala
Penilaian
Keterangan
1 Unsatisfactory Performance ( Tidak
Memuaskan)
2 Improvement Desired (Perlu Perbaikan)
3 Meets Expectation (Memenuhi Harapan)
4 Exceeds Expectation (Melebihi Harapan)
5 Outstanding Performance (Luar Biasa)
Sumber:Nurmianto dan Siswanto (2006)
Bobot kriteria yang didapatkan akan dikalikan dengan nilai dari setiap kriteria. Perhitungan untuk mendapatkan skor dari tiap kriteria kompetensi adalah sebagai berikut:
Skor= bobot x nilai (7)
Skala nilai yang digunakan dalam penilaian dapat dilihat pada Tabel 4
Tabel 6. Skala Nilai yang digunakan dalam Penilaian
No Skala Nilai
Kategori Interval Nilai
1 2 3 4 5 A B C D E Kinerja sangat tinggi Kinerja tinggi Kinerja sesuai standar Kinerja rendah Kinerja tidak efektif 4,20 < n ≤ 5,00 3,40 < n ≤ 4,20 2,60 < n ≤ 3,40 1,80 < n ≤ 2,60 1 ≤ n ≤ 1,80
Sumber: Waryanto dan Millafati (2006)
HASIL DAN PEMBAHASAN Konisi Umum Perusahaan
Pabrik Gula Pesantren Baru didirikan oleh warga Indonesia keturunan Cina pada tahun 1849. PG Pesantren resmi manjadi pabrik gula yang masuk dalam wilayah Karsidenan Kediri bersama dengan 4 (empat) pabrik gula lainnya pada tahun 1961. Pabrik gula diseluruh Indonesia berada di bawah Departemen Pertanian dan dibentuklah Perusahaan Negara
Perkebunan (PNP) dan PG. Pesantren merupakan salah satu perusahaan yang masuk dalam lingkup PNP XXI. Namun terhitung tanggal 11 Maret 1996 nama Perusahaan Perkebunan Negara (Persero) juga telah diganti nama menjadi PT. Perkebunan Nusantara X (Persero).
Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Personalia.
Penilaian kinerja karyawan pada bagian personalia di PG. Pesantren Baru Kediri yang mana telah dilaksanakan memang telah berdasarkan kriteria-kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, namun penilaian yang dilakukan hanya sebatas penilaian tanpa ada bobot yang berbeda dari tiap kriterianya. Karyawan bagian personalia yang dinilai berjumlah tujuh orang dimana penilaian ini dilakukan oleh dua responden ahli yakni RC. Personalia (kepala bagian) dan asisten RC. Personalia.Hasil dari penilaian yang dilakukan oleh RC. Personalia dan asisten personalia kemudian dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan reward pada karyawan. Biasanya hasil atau rewad yang diberikan pada karyawan seperti kenaikan golongan, kenaikan akselerasi jabatan, dan digunakan juga sebagai bahan evaluasi bagi tiap karyawan.
Penentuan Bobot Krieria Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi dengan Metode Analytical Hierarchy
Process
Hasil yang diperoleh dari perhitungan menggunakan metode Analytical Hierarchy
Process adalah bobot prioritas dari kriteria
maupun sub kriteria dari tiap kompetensi. Dalam penelitian ini terdapat 4 (empat) kriteria dan 15 (lima belas) sub kriteria.Penentuan bobot tiap keriteria dan sub kriteria ini didasari tingkat kepentingan, dimana tingkat kepentingan dari tiap resonden kemudian dimasukkan kedalam metriks dengan menggunakan software expert choice yang akan dihasilkan bobot
6 pada tiap kriteria maupun sub kriteria.Hasil hirarki pembobotan ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Pembobotan yang dilakukan oleh responden ahli menghasilkan nilai yang berbeda pada tiap kriteria. Kelompok kompetensi/kriteria perusahaan berdasarkan bobot tertinggi sampai nilai bobot terendah adalah Kepribadian/ Penampilan (0,324), Keterampilan Mengurus Tugas (0.299), Ketrampilan Teknis (0,273) dan Hubungan Kerja (0,104). Kepribadian/ Penampilan memiliki nilai bobot tertinggi karena menurut responden ahli kerpibadian akan mempengaruhi sikap, persepsi, dan juga motivasi bagi karyawan dalam memandang suatu tugas. Menurut Ivancevich dkk (2007), Organisasi cenderung memilih sikap kepribadian yang mereka yakini berhubungan erat dengan kinerja dibeberapa pekerjaan dan organisasi mereka.Hubungan kerja memperoleh nilai bobot terkecil karena menurut responden ahli kriteria ini dianggap tidak membutuhkan suatu kriteria khusus dalam penerapannya dilapang, karena sejauh ini hubungan kerja yang ada di perusahaan sudah terjalin dengan baik dan profesional.
Penentuan Bobot Sub Krieria Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi dengan Metode Analytical Hierarchy
Process
Seperti halnya penentuan bobot kriteria, penentuan bobot pada sub kriteria juga menggunakan kuesioner yang berbentuk perbandingan berpasangan (parwise
comparison). Setelah diperoleh hasil
pembobotan dari kriteria maupun sub kriteria, selanjutnya dilakukan perhitunganGlobal Weigth (bobot yang disesuaikan) yang dapat dilihat pada Tabel 7. Hasil dari Global Weight kemudianakan digunakan untuk melakukan penilaian kinerja karyawan bagian personalia yang dikombinasi dengan hasil kuesioner menggunakan rating scale.
Tabel 7. Global Weigth (bobot yang disesuaikan).
Kriteria Sub Kriteria Bobot Global
Weigth Keterampilan Teknis (0,273) Kecakapan/ Kemampuan Teknis Pelaksanaan Tugas 0,298 0,081 Kecepatan Penyelesaian Tugas 0,210 0,057 Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan intruksi, Pedoman dan Metode Kerja 0,246 0,067 Ketekunan/Kera jinan 0,246 0,067 Kepribadian/ Penampilan (0,324) Kelakuan/Kejuj uran 0,381 0,123 Loyalitas dan Disiplin 0,335 0,109 Kesehatan dan Penampilan 0,097 0,031 Absensi 0,187 0,061 Keterampilan Mengurus Tugas (0,299) Kepemimpinan 0,298 0,089 Tanggungjawab 0,210 0,063 Kreativitas/Inisi atif 0,246 0,074 Kesanggupan Mengorganisir/ Koordinasi Jenis-Jenis Kerja Lain (Kuantitas) 0,246 0,074 Hubungan Kerja (0,104) Terhadap Atasan 0,634 0,066 Terhadap Teman Sederajad 0,174 0,018 Terhadap Bawahan 0,192 0,020
Sumber: Data Primer diolah (2013)
Tabel. 7 menunjukkan bahwa bobot sub kriteria terbesar pada kriteria Kepribadian/penampilan diperoleh oleh sub kriteria Kelakuan/kejujuran dimana bobot yang diperoleh sebesar 0,123. Menurut respoden ahli, kelakuan baik dan sifat yang
7 jujur harus dimiliki oleh setiap kayawan bagian personalia. Hal ini dikarenakan tugas karyawan bagian personalia bertanggung jawab terhadap hak dan kewajiban seluruh karyawan di perusahaan. Oleh karena itu kelakuan baik dan sifat jujur sangat penting dimiliki oleh setiap karyawan agar pekerjaan setiap karyawan personalia dapat berjalan dengan baik. Kesehatan dan Penampilan memiliki nilai bobot terkecil pada sub kriteria dalam kriteria Kepribadian/Penampilan. Nilai bobot yang diperoleh hanya 0,031, menurut responden ahli pada saat proses penerimaan karyawan terdapat beberapa tes yang harus dilalui oleh karyawan, salah satunya adalah tes kesehatan sehingga karyawan yang dinyatakan lulus pada tes tersebut merupakan karyawan yang sehat secara jasmani. Selain itu, apabila salah satu karyawan tidak dapat hadir dikarenakan sakit, maka tugas karyawan tersebut masih dapat dilimpahkan atau masih dapat dikerjakan oleh karyawan yang lain, sedangkan penampilan menurut responden ahli hanya menjadi salah satu faktor penunjang dalam beretika dilingkungan kerja terutama di lingkungan personalia sendiri.
Nilai bobot sub kriteria terbesar dalam kriteria Ketrampilan Mengurus Tugas diperoleh oleh sub kriteria kepemimpinan dimana nilai yang diperoleh sebesar 0,089. Menurut Kiswanto (2010) beberapa faktor kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja antara lain kemampuan, kepribadian, pengalaman, intelektuan, dan lingkungan kerja dimana faktor-faktor tersebut berhubungan dengan keberhasilan tujuan organisasi baik kinerja individu (karyawan) maupun organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat dari dua responden ahli yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang dimiliki tiap karyawan tidak hanya berlaku jika karyawan memiliki bawahan namun dimaksudkan bahwa, kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginan dalam suatu keadaan tertentu. Nilai bobot sub kriteria terkecil yakni Tangung Jawab dimana
nilai bobot yang diperoleh hanya 0,063. Menurut responden ahli Tanggung jawab yang dimiliki karyawan bagian personalia hanya menjadi penunjang ketepatan dalam menyelesaikan tugas dan juga hasil akhir dari penyelesain tugas, sehingga menurut responden ahli Tanggung Jawab mendapat bobot terkecil dibandingkan dengan sub kriteria lain dalam satu lingkup kriteria Keterampilan mengurus Tugas.
Nilai bobot sub kriteria terbesar dalam kriteria Keterampilan Teknis, diperoleh oleh sub kriteria kecakapan/kemampuan teknis pelaksanaan tugas dengan nilai bobot sebesar 0,081. Sub kriteria ini mendapat nilai bobot terbesar karena menurut kedua responden ahli Kecakapan/ kemampuan karyawan sangat mempengaruhi hasil tugas,sehingga setiap karyawan dituntut agar mampu dan memiliki kecakapan/kemampuan teknis dalam melaksanakan tugas agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai dengan baik. Nilai bobot terkecil diperoleh oleh sub kriteria kecepatan penyelesaian tugas, dengan nilai bobot yang diperoleh sebesar 0,057. Sub kriteria ini dinilai memiliki nilai bobot terkecil karena jika sub sub kriteria yang memiliki nilai diatasnya sudah terlaksana dengan baik makan kecepatan penyelesaian tugas akan mengikuti.
Nilai bobot sub kriteria dalam kriteria hubungan kerja adalah sebagai berikut, nilai bobot terbesar diperoleh oleh sub kriteria hubungan kerja terhadap atasan dengan nilai bobot yang diperoleh sebesar 0,066. Hubungan kerja terhadap atasan memiliki pengaruh yang penting terhadap kinerja baik pada karyawan maupun atasan itu sendiri, komunikasi yang baik dapat meminimalisir terjadinya kesalahpahaman antara atasan dengan tenaga kerja atau karyawan. Atasan merupakan orang terbaik untuk memberikan bimbingan dan arahan yang berkenaan dengan pekerjaan. Menurut Dwiantara dan Sumarto (2006), hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan termasuk variabel dan faktor yang sangat menentukan kinerja organisasi.Nilai bobot terkecil dengan bobot sebesar 0,018 diperoleh oleh sub kriteria
8 hubungan kerja dengan teman sederajad. menurut responden ahli hubungan kerja terhadap teman sederajad yang baik saat ini telah menjadi rutinitas atau kebiasan dilingkungan kerja tanpa harus diciptakan oleh pihak perusahaan dan jika nantinya terjadi konflik diantara karyawan tentunya tidak begitu mempengaruhi kinerja dari karyawan. Menurut responden ahli hal ini juga dikarenakan koordinasi tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan langsung diinstruksikan oleh atasan kepada karyawan yang bersangkutan dan hasil dari kinerja karyawan akan dipertangungjawabkan langsung kepada pihak atasan. Nilai bobot yang diberikan oleh responden ahli pada kompetensi/krtiteria hubungan kerja terhadap teman sederajad menjadi paling rendah dibandingkan sub kriteria lain dalam satu kriteria.
Hasil dari pembobotan pada tiap kriteria maupun sub kriteria telah diperoleh. Tahapan berikutnya adalah menilai karyawan bagian personalia yang berjumlah 7 dengan cara mengalikan bobot kriteria yang diperoleh dari AHP dengan nilai karyawan berdasarkan
rating scale untuk kriteria maupun sub
kriteria. Adapun nilai kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8.Nilai Kinerja dan peringkat Karyawan Berdasarkan Kompetensi Perusahaan yang telah dibobotkan
No Nama Nilai Skala Peringkat
1 2 3 4 5 6 7 DS IS TW AB SE BI AK 3,918 3,783 3,595 3,510 2,957 2,911 2,911 B B B B C C C 1 2 3 4 5 6 6
Sumber: Data Primer diolah (2013)
Hasil dari penilaian kinerja karyawan menunjukkan bahwa karyawan bagian personalia memiliki kinerja yang baik. Karyawan yang bernilai “B” berarti kinerja karyawan tersebut digolongkan pada kinerja
tingi sedangkan karyawan yang bernilai “C” berarti kinerja karyawan tersebut digolongkan pada kinerja yang sesuai standar. Hasil akhir yang diperoleh nilai karyawan biasa dikatakan tidak bersitribusi normal hal ini dapat dilihat bahwa tidak ada karyawan yang mencapai nilai “A”, “D”, maupun “E”. Karyawan tidak ada yang mencapai nilai “A” disebabkan kurang adanya motivasi dari karyawan, hal ini terjadi karena pihak perusahaan tidak memberikan reward pada karyawan atas kinerja yang telah karyawan capai. Nilai “D” dan “E” juga tidak tampak pada hasil penilaian karena pihak perusahaan telah menetapkan adanya punishment
sehingga karyawan hanya berusaha untuk tidak mendapatkan punishment tanpa melakukan perbaikan kinerja karyawan secara terus menerus.
SIMPULAN
Dari hasil kuesioner dan pengolahan data menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP) diperoleh hasil nilai bobot pda tiap keriteria kompetensi dimana nilai bobot terbesar diperoleh oleh kriteria Kepribadian/Penampilan (0,324) kemudian kriteria Ketrampilan Mengurus Tugas (0,299), selanjutnya Kriteria Keterampilan Teknis (0,273), Untuk bobot terendah diperoleh oleh kriteria Hubungan kerja (0,104). Nilai bobot sub kriteria terbesar diperoleh oleh sub kriteria kelakuan/kejujuran (0,123) yang dimiliki oleh kriteria kepribadian/penampilan. Nilai bobot terendah pada sub kriteria yakni sub kriteria terhadap teman sederajad dalam kriteria Hubungan Kerja dimana nilai yang diperoleh hanya (0,018). Bobot tertinggi yang diperoleh pada kriteria maupun sub kriteria menjadi proiritas penilaian terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penilaian terhadap 7 (tujuh) karyawan bagian personalia didapatkan hasil bahwa 4 (empat) karyawan memiliki kinerja tinggi yaitu memperoleh nilai berkisar antara 3,40 < n ≤ 4,20 sedangkan 3 (tiga) karyawan lainnya memiliki kinerja sesuai standar yaitu
9 memperoleh nilai berkisar antara 2,60 < n ≤ 3,40. Hasil penilaian kinerja karyawan ini dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk kinerja saat ini dan menjadi acuan dalam perbaiakan kinerja yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Bayazit, 2006. Use of Analytic Network
Process in Vendor Selection
Decision. Bencmarking : An
International Journal Vol.13 no 5, pp.556-579
Dwiantara, L., dan Sumarto, R. H. 2006. Etiket di Tempat Kerja. Kanissius. Yogyakarta. Hal. 98.
Isik, Z. 2007. Using Analytical Network
process (ANP) for Performance
Measurement in
Construction.Proceedings RICS 12
Great George Street London SW1P 3AD United Kindom ISBN 978-1-84219-357-0.p. 1-11.
Ivancevich, J.M. 2007. Organizational
Behaviour and Management,
Seventh Edition. Mc-Graw Hill
Companies. USA. Hal 96-97
Nurmianto, E. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas
Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal
Teknik Industri Vol No 1 Juni 2006. Hal 40-53.
Supriyono., Wisnu, A., Sudaryo. 2007. Sistem Pemilihan Pejabat Struktural Dengan MetodeAHP. Jurnal Semanar Nasional III ISSN 1978-0176. Hal.312 .Yogyakarta. Utomo, Heri Setyo, 2008. Sistem
Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. EterindoNusa Graha Gresik). Tugas Akhir, STIKOM Surabaya Waryanto, B & Millafati, Y.A. (2006).
Aplikasi Analytic Network Process pada Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja.Jurnal Teknik Indusri Vol. 2 No.1 Hal. 50-62.
10
Gambar 1. Bagan Struktur Hirarki Beserta Bobot Kriteria dan Sub Kriteria
Hubungan Kerja (0,104) Keterampilan Teknis (0,273) Kepribadian/ Penampilan (0,324) Ketrampilan Mengurus Tugas (0,299) Penilian Kinerja Karyawan Goal Kriteria Sub Kriteria Kecakapan/ Kemampuan tekhnis pelaksaana tugas (0,298) Kecepatan Penyelesaian Tugas (0,210) Penghayatan untuk pelaksanaan instruksi, pedoman dan metode kerja (0,246) Ketekunan/ Kerajinan (0,246) Kelakuan/ Kejujuran (0,381) Loyalitas dan disiplin (0,335) Kesehatan dan Penampilan (0,097) Absensi (0,187) Kepemimpi-nan (0,298) Kreativitas/ Inisiatif (0,246) Tanggung jawab (0,210) Kesanggupan Mengorganisir/ Koordinasi Jenis-Jenis Kerja Lain (Kuantitas) (0,246) Terhadap Atasan (0,634) Terhadap teman Sederajad (0,174) Terhadap Bawahan (0,192)
