S r i D o n a F i t a
ABSTRACT
THE APPLI CAT IO N O F PRO FESSI O NALIS M PRINCI PLE O F THE O FFICI AL DOM AND TRAI NI NG AGENCY I N A
CIVIL SE RVANTS MUT ATIO N I N PE SAWARAN RE GENCY 20 11
(Co mpa rati ve S tud y on Th e Edu ca tion Ag ency and Mark et Cleanlin ess and La ndscap e Gard ening Ag ency)
By S r i Do n a F i t a
The civil servants mutation is a form of development towards the civil
servants as an incarnation/manifestation of the organizational dynamics that
was made as a way to achieve the organizational goals. The mutation isn't
apart from the reason to reduce the employee's tedium to the work and
improve the motivation and employee's morale, in addition to fulfill the
desires of employees in accordance with the interests and fields of their
respective duties.
The purpose of this research is to find out and assess deeply about the
proposed mutation of civil servants and how the authority and role of the
officialdom and training agency and the team of positions and ranks agency
S r i D o n a F i t a
The type of this research is using the descriptive research type with a
qualitative approach. While the data collection is done by in-depth
interviews and documentations.
The result of this research and field analysis generally could be said that in
principle the implementation of civil servants mutation in Pesawaran district
by the officialdom and training agency (BKD) and the team of positions and
ranks agency consideration (Baperjakat) isn't professional yet because out of
5 indicators only 1 indicator that works.
Sri Dona Fita
ABSTRAK
PENERAPAN PRINSIP PROFESIONALISME BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DALAM MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI KABUPATEN PESAWARAN TAHUN 2011 (Studi Komparatif Pada Dinas Pendidikan Dan Dinas Pasar
Kebersihan Dan Pertamanan)
Oleh: Sri Dona Fita
Mutasi Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu bentuk dari pengembangan
terhadap Pegawai Negeri Sipil sebagai penjelmaan/ perwujudan dari
dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai
tujuan organisasi. Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa
bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan
semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai
sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan mengkaji secara lebih
mendalam mengenai mutasi yang diajukan Pegawai Negeri Sipil dan
bagaimana wewenang serta peran dari Badan Kepegawaian dan Diklat dan
Sri Dona Fita
Tipe penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan
pendekatan kualitatif. Sedangkan pengumpulan datanya dilakukan dengan
cara wawancara mendalam dan dokumentasi.
Hasil penelitian dan analisa lapangan secara umum dapat dikatakan bahwa
pada prinsipnya mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Pesawaran yang
diterapkan pelaksanaannya oleh Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) dan
Baperjakat belum profesional karena dari 5 indikator hanya 1 indikator
yang berhasil diterapkan.
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kedudukan pemerintah daerah berkaitan dengan otonomi daerah, bergulirnya otonomi
daerah di Indonesia telah membawa perubahan yang signifikan terhadap penyelenggaraan
pemerintahan di Indonesia. Bertambahnya wewenang pemerintah yang diterima pemerintah
daerah pada suatu sisi merupakan suatu bentuk pemberdayaan pemerintah daerah dalam
menerima wewenang tersebut.
Sumber daya manusia sebagai salah satu isu strategis otonomi daerah memegang peranan
penting dalam upaya mewujudkan kemandirian daerah dengan sifatnya yang dinamis dan
aktif. Pemerintahan memiliki, sumber daya manusia yang merupakan cerminan pada
Pegawai Negeri Sipil sebagai aktor pelaksana pemerintah. Oleh karena itu diperlukan
Pegawai Negeri Sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang
Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat
berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur
aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.
Berlakunya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan
Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian
pegawai negeri sipil, dalam kedua peraturan ini jelas sekali tata aturan untuk melaksanakan
proses pelaksanaan mutasi pegawai. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut
merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum
dan daerah, terutama pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran.
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 bahwa yang termasuk pegawai negeri
sipil adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan
digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk mewujudkan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana dimaksudkan di atas, maka pegawai negeri
sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya dan diadakan pengembangan.
Tujuan pembinaan dan pengembangan tersebut adalah:
Diharapkan agar setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar-benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan dan terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, sehingga pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa (Fathoni, 2006:194).
Salah satu bentuk dari pengembangan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai
penjelmaan/ perwujudan dari dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara
untuk mencapai tujuan organisasi. Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa
selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya
masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan
orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan
dengan bawahan.
Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan
didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian
mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya. Proses mutasi pegawai negeri sipil di lingkungan
pemerintah Kabupaten Pesawaran periode Januari-Desember 2011 berjalan sesuai dengan
aturan dan perundang-undangan yang berlaku seperti halnya proses mutasi pada
Kabupaten/Kota lain. Hal ini seperti yang disampaikan oleh Sub Bidang Pemindahan dan
Penempatan Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Bapak Ali Wardana,
S.STP pada saat wawancara pra-riset Kamis 31 Mei 2012.
Berikut ini adalah rekapitulasi mutasi pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan pemerintah
Kabupaten Pesawaran periode Januari – Desember 2011.
Tabel 1. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dalam daerah lingkungan Kabupaten Pesawaran
NO Golongan Jumlah Orang
1 Golongan IV 6 Orang
2 Golongan III 44 Orang
3 Golongan II 27 Orang
Sumber: Data Pra-riset (BKD Pesawaran)
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi pegawai negeri sipil di dalam daerah
lingkungan Kabupaten Pesawaran terdiri dari Golongan IV berjumlah 6 orang, Golongan
III berjumlah 44 orang dan Golongan II berjumlah 27 orang, jadi semuanya berjumlah 77
orang.
Tabel 2. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dari Provinsi, Kabupaten/Kota ke lingkungan
pemerintah Kabupaten Pesawaran (masuk)
NO Golongan Jumlah Orang
1 Golongan IV 8 Orang
2 Golongan III 33 Orang
3 Golongan II 19 Orang
Jumlah 60 Orang
Sumber: Data Pra-riset (BKD Pesawaran)
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi pegawai negeri sipil dari Provinsi,
Kabupaten/Kota ke lingkungan pemerintah Kabupaten Pesawaran (masuk) terdiri dari
Golongan IV berjumlah 8 orang, Golongan III berjumlah 33 orang dan Golongan II
berjumlah 19 orang, jadi semuanya berjumlah 60 orang.
Tabel 3. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dari lingkungan pemerintah Kabupaten
Pesawaran ke Provinsi, Kabupaten/Kota (keluar)
NO Golongan Jumlah Orang
2 Golongan III 2 Orang
3 Golongan II - Orang
Jumlah 3 Orang
Sumber: Data Pra-riset (BKD Pesawaran)
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi pegawai negeri sipil dari lingkungan
pemerintah Kabupaten Pesawaran ke Provinsi, Kabupaten/Kota (keluar) terdiri dari
Golongan IV berjumlah 1 orang, Golongan III berjumlah 2 orang dan Golongan II
berjumlah 0 orang, jadi semuanya berjumlah 3 orang.
Jadi jumlah keseluruhan mutasi pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan pemerintah
Kabupaten Pesawaran selama periode Januari-Desember 2011 adalah 140 orang.
Beberapa kendala dalam proses mutasi pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian dan
Diklat Kabupaten Pesawaran menurut pengamatan peneliti pada pra-riset Kamis 31 Mei
2012, saat mewawancarai Sub Bidang Pemindahan dan Penempatan Badan Kepegawaian
dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Bapak Ali Wardana, S.STP adalah:
1. Prosedur peraturan sudah cukup jelas namun kebijakan di wilayah tempat tugas yang baru berbeda-beda
2. Banyaknya pegawai negeri sipil yang belum memahami persyaratan proses mutasi tersebut
3. Adanya penolakan-penolakan yang dilakukan oleh individu yang dimutasi
Buruknya mutasi pegawai negeri sipil ini antara lain dikarenakan belum diterapkannya
prinsip profesionalisme dalam proses pemutasian. Berdasarkan asas Good Governance
menurut Undang-Undang No. 28 Tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang Bersih
mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (Sedarmayanti. 2009:284).
Sebab dan alasan mutasi atau pemindahan pegawai dapat terjadi karena 2 hal sebagaimana
menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) yaitu :
1. Mutasi atas keinginan pegawai
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.
2. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.
Berdasarkan indikator minimal profesionalisme (Dadang Solihin: 2010) ada lima yaitu:
1. Berkinerja tinggi, 2. Taat azas,
3. Memiliki kualifikasi di bidangnya
4. Standar kompetensi yang sesuai dengan fungsinya 5. Sistem pengembangan Sumber Daya Manusia
Berikut adalah tabel indikator profesionalisme, dimana dalam tabel ini peneliti mencoba
Tabel 4. Indikator Profesionalisme
No Indikator Sub Indikator
1 Berkinerja Tinggi Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
2 Taat Asas Suatu keadaan yang tidak berubah dari
ketentuan yang telah ditetapkan / konsisten
3 Memiliki kualifikasi di bidangnya
Seorang pegawai memiliki kemampuan / skill sesuai dengan disiplin ilmu yang ditekuninya dan bersifat ilmiah serta objektif
4 Standar kompetensi
yang sesuai dengan
Bahwa pegawai memahami apa yang
fungsinya kepadanya
5 Sistem pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM)
Suatu usaha atau proses yang ditujukan untuk memperoleh kemampuan terpadu dari daya piker dan fisik yang dimiliki individu, prilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya
Sumber: http://www.artikata.com/arti-35 diunduh pada tanggal 25 Maret 2012 pukul 19.30 WIB
Hal-hal tersebut di atas adalah pendorong semangat peneliti untuk melakukan penelitian
mengenai masalah profesionalisme Badan Kepegawaian dan Diklat dalam mutasi pegawai
negeri sipil di Kabupaten Pesawaran tahun 2011 (Studi komparatif pada Dinas Pendidikan
dan Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah Bagaimana Penerapan Prinsip Profesionalisme Badan Kepegawaian dan Diklat dalam
Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Pesawaran tahun 2011 (Studi komparatif pada
Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan)?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui Penerapan Prinsip Profesionalisme Badan Kepegawaian dan Diklat dalam
Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Pesawaran tahun 2011 (Studi komparatif pada
D. Kegunaan Penelitian
A.Secara akademis, hasil penelitian ini sebagai salah satu kajian Ilmu Pemerintahan di
dalam matakuliah Pemerintahan di Indonesia, Politik Desentralisasi dan Otonomi Daerah
khususnya yang berkaitan dengan tentang penerapan prinsip profesionalisme dalam
mutasi pegawai negeri sipil.
B.Secara praktis hasil penelitian ini sarana input sebagai bentuk penerapan prinsip
profesionalisme dalam mutasi pegawai negeri sipil khususnya pada Badan Kepegawaian
PENERAPAN PRINSIP PROFESIONALISME BADAN
KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DALAM MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI KABUPATEN PESAWARAN TAHUN 2011
(Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan)
(Skripsi)
Oleh:
SRI DONA FITA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
PENERAPAN PRINSIP PROFESIONALISME BADAN
KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DALAM MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI KABUPATEN PESAWARAN TAHUN 2011
(Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan)
Oleh
Sri Dona Fita
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA ILMU PEMERINTAHAN
Pada
Jurusan Ilmu Pemerintahan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
I. METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Metode penelitian dilakukan dalam usaha untuk memperoleh data yang akurat serta dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya, menurut Soerjono Sekanto (1986:420), penelitian
merupakan suatu kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan analisis dan kontruksi yang
dilakukan secara metodologis, sistematis, dan konsisten. Metodologis artinya sesuai dengan
metode tertentu, sistematis artinya berdasarkan suatu system dan konsisten berarti tidak ada
hal-hal yang bertentangan dalam suatu kerangka tertentu.
Tipe penelitian yang digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini adalah
bersifat deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Muhammad Ali
(1984:120) :
penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang digunakan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi pada masa sekarang dilakukan dengan langkah-langkah pengumpulan data, membuat klasifikasi data, membuat kesimpulan dan laporan dengan tujuan utama untuk membuat pengambaran tentang suatu keadaan secara objektif dalam suatu deskriptif situasi.
Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Bogdan
dan Taylor (1975:5) dalam Lexy J. Moleong (2000: 3) mendefinisikan metode kualitatif
sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tulisan atau
lisan dari orang-orang. Metode ini dapat mengungkapkan peristiwa riil di lapangan bahkan
mengungkapkan nilai-nilai tersembunyi dari penelitian ini.
Pada penelitian ini, setelah peneliti mengumpulkan data dalam bentuk hasil wawancara, dan
sehingga membentuk suatu kesimpulan ilmiah-alamiah yang dapat diterima oleh berbagai
kalangan, terutama dalam hal ini adalah Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Pesawaran sebagai objek penelitian.
Lexy J. Moleong (2000: 5) menyatakan bahwa:
Metode kualitatif digunakan karena beberapa pertimbangan Pertama, menyesuaikan metode kualitatif dengan kenyataan ganda; kedua, metode ini menyajikan secara langsung hakikat hubungan antara peneliti dan responden; dan ketiga, metode ini lebih peka dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan banyak penajaman pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang dihadapi.
Sehubungan dengan metode penelitian kualitatif berarti berbicara pada proses dalam rangka
pencapaian suatu tujuan (hasil akhir) yang diinginkan, bukan berbicara pada output (hasil
akhir/keluaran), membatasi situasi dengan focus yang jelas, dan hasilnya dapat di sepakati
oleh kedua belah pihak (peneliti dan subjek penelitian).
Tidak terlepas dari pokok permasalahan dalam penelitian ini, maka tujuan dilakukannya
penelitian deskriptif kualitatif ini adalah untuk menggambarkan abstraksi dari berbagai
macam alternative penerapan prinsip profesionalisme dalam mutasi pegawai negeri sipil di
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran. Penelitian terhadap penerapan
prinsip profesionalisme dalam mutasi pegawai, penjelasan dan pengembangan konsep yang
mendekatkan pada bagaimana prinsip profesionalisme dalam posisi, hubungan serta kendala
penerapan prinsip good governance ini.
B. Fokus Penelitian
Batasan masalah dalam penelitian kualitatif disebut dengan fokus, yang berisi pokok
penting karena untuk membatasi studi dan untuk mengarahkan pelaksanaan suatu penelitian
atau pengamatan. Fokus dalam penelitian ini bersifat tentative yang artiya dapat berubah sesuai dengan situasi dengan latar belakang penelitian.
Memfokuskan dan membatasi pengumpulan data dapat dipandang kemanfaatannya sebagai
reduksi data yang sudah diantisipasi sebelumnya dan merupakan pra-analisis yang
mengesampingkan variable-variabel dan berkaitan untuk menghindari pengumpulan data
yang berlimpah. Fokus penelitian dalam masalah ini berdasarkan kerangka pikir dan tujuan
penelitian, yaitu: Penerapan prinsip profesionalisme Badan Kepegawaian dan Diklat dalam
mutasi pegawai negeri sipil di Kabupaten Pesawaran (Studi Komparatif pada Dinas
Pendidikan dan Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan).
Lalu prinsip profesionalisme BKD dapat diukur melalui beberapa indikator (Dadang
Solihin: 2010) yaitu:
1. Berkinerja tinggi, 2. Taat azas,
3. Memiliki kualifikasi di bidangnya
4. Standar kompetensi yang sesuai dengan fungsinya 5. Sistem pengembangan Sumber Daya Manusia
Dari kelima indicator di atas maka peneliti mendeskripsikan fokus penelitian yang
kemudian dijabarkan melalui tabel seperti yang telah peneliti cantumkan pada Bab Latar
C. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat peneliti melakukan penelitian terutama dalam
menangkap fenomena atau peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek yang diteliti dalam
rangka mendapatkan data-data yang akurat. Penelitian ini dilakukan pada satuan kerja
pemerintah daerah yaitu Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Dinas
Pendidikan serta Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan. Alasan yang menjadi dasar
peneliti memilih Kabupaten Pesawaran sebagai lokasi penelitian dan ketiga satuan kerja
sebagai unit analisis adalah:
1. Kabupaten Pesawaran sebagai daerah otonomi baru yang sedang fokus
melaksanakan pengembangan dan pembinaan terhadap pegawai-pegawai negeri sipil
pada satuan kerja ataupun instansi-instansi pemerintah daerah dalam rangka
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan produktifitas kerja.
2. Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran merupakan salah satu satuan
kerja pemerintah daerah yang mempunyai wewenang dalam pelaksanaan proses
pengembangn dan pembinaan (mutasi).
3. Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan merupakan instansi
yang pegawai-pegawainya mengalami proses pengembangan dan pembinaan
(mutasi) secara langsung.
D. Penentuan Informan
Dalam penelitian ini, informan yang dijadikan sebagai sumber informasi adalah satuan kerja
Pendidikan, Dinas Pasar Kebersihan dan Pertamanan serta Bagian Hukum Sekretariat
Daerah Kabupaten Pesawaran.
Teknik penentuan informan dilakukan secara purposive sampling. Berkaitan dengan teknik sampling, menurut Spreadley dan Faisal (1990:67) teknik pengambilan sampel purposive
adalah sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti, dalam hubungan ini lazimnya
dinyatakan atas kriteria-kriteria atau pertimbangan-pertimbangan tertentu, jadi tidak melalui
proses pemilihan sebagaimana yang dilakukan dalam teknik random. Selanjutnya, Spreadley
dan Faisal mengungkapkan agar memperoleh informasi yang lebih terbukti berdasarkan
informan, terdapat beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan:
1. Subjek yang lama dan intensif dengan suatu kegiatan atau aktifitas yang menjadi sasaran atau perhatian penelitian;
2. Subjek yang masih terkait secara penuh dan aktif pada lingkungan atau kegiatan yang menjadi sasaran atau perhatian penelitian;
3. Subjek yang mempunyai cukup banyak informasi, banyak waktu, dan kesempatan untuk dimintai keterangan;
4. Subjek yang berada atau tinggal pada sasaran yang mendapat perlakuan yang mengetahui kejadian tersebut. (Sparadley dan Faisal :1990)
Kriteria yang ditentukan oleh peneliti dalam menentukan informan berdasarkan
pertimbangan diatas, yaitu:
1. Bekerja di dalam lingkungan institusi yang bersangkutan, khususnya Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Kepala Bidang Mutasi dan
Kepangkatan Pegawai BKD Kabupaten Pesawaran, yakni Bapak Awaluddin, SE dan
Sub Bidang Pemindahan dan Penempatan BKD Pesawaran, yakni Bapak Ali
2. Pihak tim BAPERJAKAT yaitu Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD
Pesawaran yang juga merupakan sekretaris tim badan pertimbangan jabatan dan
kepangkatan, yakni Bapak Karmansyah, S.Sos.
3. Kepala Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Pesawaran, yaitu Bapak
Zainal Arifin, SH, MH.
4. Pihak Dinas yang mengalami mutasi langsung, Dinas Pendidikan yaitu Bapak Dian
Susilo dan Bapak Hepi Haryanto, SE. Sedangkan dari Dinas Pasar Kebersihan dan
Pertamanan yaitu Bapak Kamil, ST dan Bapak Aries Jam’ani Barius.
E. Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono (2007:224) menjelaskan bahwa taknik pengumpulan data merupakan langkah
yang sangat strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Untuk mendapatkan sumber data yang diperlukan dan data yang valid,
maka dalam meneliti harus mengetahui teknik pengumpulan data yang baik.
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber dari penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya (Umar: 2003). Data primer dari penelitian lapangan, termasuk wawancara
dan observasi dengan objek penelitian baik secara langsung maupun tidak langsung.
profesionalisme Badan Kepegawaian dan Diklat dalam mutasi pegawai negeri sipil di
Kabupaten Pesawaran (Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan). Data primer dalam penelitian ini adalah berupa hasil
wawancara dengan pihak-pihak yang terlibat dalam penerapan prinsip profesionalisme
Badan Kepegawaian dan Diklat dalam mutasi pegawai negeri sipil di Kabupaten
Pesawaran tahun 2011 (Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan) yang meliputi aparatur Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah Kabupaten Pesawaran, Pegawai Negeri Sipil dari kedua Dinas, Kepala Bagian
Hukum Setdakab Pesawaran dan tim BAPERJAKAT.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara atau sumber data yang dicatat oleh pihak lain (Umar 2003:30).
Data sekunder diperoleh dari studi pustaka terhadap Peraturan Perundang-Undangan
sebagai dokumen resmi dan literature-literatur yang lain, yang berhubungan dengan
masalah yang dibahas dalam penelitian ini, seperti dokumen atau data-data resmi dari
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Dinas Pendidikan, Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan serta Bagian Hukum Setdakab Pesawaran. Selain itu, bahan
sekunder juga didapatkan dari literature-literatur seperti buku panduan, surat kabar,
Dalam proses penelitian ini, peneliti akan menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara (Burhan Bungin 2005:108) merupakan proses percakapan dengan
maksud untuk mengkontruksikan mengenal orang, kejadian kegiatan, organisasi,
motivasi, perasaan, dan sebagainya, yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu
pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan pada yang diwawancarai
(interviewee) yang memberikan jawaban atau pertanyaan.
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan cara utama untuk
mengumpulkan data. Wawancara bertujuan untuk menggali, tidak saja apa yang
diketahui dan didiami oleh informan, tetapi juga apa yang tersembunyi jauh di dalam
diri informan. Apa yang ditanyakan kepada informan bias mencakup hal-hal yang
bersifat lintas waktu yang berkaitan dengan masa lampau, masa sekarang, dan masa
mendatang (Susetyo: Makalah MPK).
Dalam konsep lain wawancara adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan
sejumlah pertanyaan jawaban secara lisan. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan wawancara mendalam. Ciri utama dari wawancara adalah:
mempergunakan Tanya jawab antar pencari informasi dan sumber informasi (Hadari
Nawawi 2001:11).
Penelitian ini menggunakan panduan wawancara untuk mempermudah pelaksanaan
wawancara yang dilakukan kepada:
1. Bekerja di dalam lingkungan institusi yang bersangkutan, khususnya
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, Kepala Bidang
Mutasi dan Kepangkatan Pegawai BKD Kabupaten Pesawaran, yakni
Bapak Awaluddin, SE dan Sub Bidang Pemindahan dan Penempatan
BKD Pesawaran, yakni Bapak Ali Wardana, S.STP.
2. Pihak tim BAPERJAKAT yaitu Kepala Bidang Pengadaan dan
Pengembangan BKD Pesawaran yang juga merupakan sekretaris tim
badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan, yakni Bapak Karmansyah,
S.Sos.
3. Kepala Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Pesawaran, yaitu
Bapak Zainal Arifin, SH, MH.
4. Pihak Dinas yang mengalami mutasi langsung, Dinas Pendidikan yaitu
Bapak Dian Susilo dan Bapak Hepi Haryanto, SE. Dinas Pasar Kebersihan
dan Pertamanan yaitu Bapak Kamil, ST dan Bapak Aries Jam’ani Barius.
Berdasarkan proses wawancara yang dilakukan, peneliti akan melakukan wawancara
dengan semua informan yang ditargetkan.
Michael Huberman dan Miles Marthew memaparkan bahwa dokumentasi yang
berupa tulisan ataupun film bagi peneliti dapat digunakan untuk diproses (melalui
pencatatan, pengetikan atau alat tulis), tetapi kualitatif tetap menggunakan kata-kata,
yang biasanya disusun ke dalam teks yang diperluas. Michael Huberman dan Milles
Matthew (1992:15).
Adapun teknik pengumpulan dokumentasi dalam penelitian ini berupa catatan, buku
monografi Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran, struktur
organisasi, literatur, artikel, Undang-Undang No. 28 Tahun 1999 tentang asas Good Governance penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme, Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian, Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 yang telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan,
pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil, Peraturan Daerah Kabupaten
Pesawaran Nomor 05 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Dinas Daerah Kabupaten Pesawaran, Peraturan Daerah Kabupaten Pesawaran
Nomor 06 tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga
Teknis Daerah Kabupaten Pesawaran, dan lain-lain. Dokumentasi dalam penelitian
ini, dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder dan merupakan teknik bantu
dalam pengumpulan data.
F. Teknik Pengolahan Data
Mengacu pada Winarno Surakhmad dalam Sugiyono ( 2006:276 ), teknik pengolahan data
penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil studi kepustakaan dan wawancara
tersebut kemudian diolah dengan cara:
1. Inventarisasi data, yaitu mengumpulkan data dari hasil wawancara dan studi kepustakaan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara langsung dengan informan yang telah ditentukan melalui media perekam audio (tape recorder). Data yang berasal dari hasil studi kepustakaan dikumpulkan melalui penelusuran data baik yang berupa peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan prinsip profesionalisme dalam mutasi Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian dan Diklat, dokumen-dokumen tentang kegiatan yakni Peraturan Daerah yang bersangkutan dengan mutasi pegawai.
2. Menyeleksi data yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti. Penseleksian data ini dilakukan dengan cara memilah-milah data yang diperoleh baik dari hasil wawancara ataupun dari hasil studi kepustakaan untuk ditentukan mana yang dapat berguna dan mana yang tidak dapat dipakai dalam penelitian ini. Sehubungan dengan penelitian ini, penseleksian data difokuskan terhadap Peraturan Daerah yang bersangkutan baik yang tersurat maupun tersirat.
3. Mengklasifikasikan data. Data yang telah diseleksi tersebut diklasifikasikan dan dilihat jenisnya serta hubungannya berdasarkan panduan wawancara yang telah dibuat (jika data dari hasil wawancara) atau berdasarkan jenis kegiatan jika data tersebut berbentuk dokumen kegiatan. Sehubungan dengan penelitian ini adalah data hasil wawancara, dokumentasi, dan hasil observasi sebagai bukti kebenaran wawancara di lapangan, data-datanya telah dijelaskan pada tahap seleksi data; 4. Menyusun data dengan menempatkan data tersebut pada posisi pokok bahasa secara
sistematis. Penyusunan dan penempatan data ini sesuai dengan alur analisis yang telah peneliti susun dalam pembahasan dan penempatan serta penentuan volume data disesuaikan dengan yang dibutuhkan. Sehubungan dengan penelitian ini, penulis menganalisis data-data sesuai dengan alur kerangka piker dan posisi yang digambarkan pada kerangka piker (Sugiyono:2007).
G. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan cara seorang peneliti dalam mengelola data yang telah terkumpul
sehingga mendapatkan suatu kesimpulan dari penelitian. Miles dan Huberman dalam
Sugiyono (2006:276), mengemukakan bahwa aktifitas dalam analisis data kualitatif
datanya sudah jenuh. Menurut Mils dan Huberman analisis data meliputi langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Reduksi Data (Data Reduction)
Reduksi data diartikan sebagai suatu proses merangkum, pemilihan hal-hal yang
pokok, memfokuskan pada hal-hal penting, dicari tema dan polanya. Dengan
demikian data yang sudah direduksi akan memberikan gambaran yang jelas, dan
mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan
mencarinya bila diperlukan. Reduksi data dilakukan secara terus-menerus selama
proses penelitian berlangsung. Data yang diperoleh dari hasil wawancara
dilapangan, dianalisa melalui tahapan penajaman informasi, penggolongan
berdasarkan kelompoknya, pengarahan atau diarahkan dari arti data tersebut.
Pada penelitian ini, peneliti melakukan pereduksian data seperti ketika peneliti
melakukan interview dengan informan, banyak informasi yang diperoleh yang
tidak berkaitan dengan focus penelitian seperti ketika salah satu informan
mendeskripsikan mengenai penerapan prinsip profesionalisme pada mutasi
pegawai negeri sipil di Dinas tersebut. Dalam tahap reduksi data, hasil wawancara
yang tidak mengena dngan fokus penelitian seperti tersebut dibuang, selanjutnya
data dklasifikasikan. Pada proses pengklasifikasian peneliti juga masih mengalami
kelebihan data, sehingga juga terjadi pemuangan data yang tidak perlu, hingga
pada akhirnya ditemukan data yang benar-benar sesuai untuk menjawab focus
penelitian. Oleh karena itu, selama penelitian peneliti melakukan reduksi data
2. Penyajian Data (Data Display)
Merupakan penyusunan sekumpulan informasi yang member kemungkinan
adanya penarikan kesimpulan dan penarikan tindakan. Pada penelitian ini, secara
teknis data-data yang telah di organisir ke dalam matriks analisis data akan
disajikan kedalam bentuk teks naratif, gambar, table dan bagan. Penyajian data
dilakukan dengan mendeskripsikan hasil temuan dalam wawancara terhadap
informasi serta menghadirkan dokumen sebagai penunjang data.
3. Penarikan Kesimpulan/verifikasi (Conclusion drawing/verification)
Penarikan kesimpulan dan verifikasi dilakukan secara terus-menerus selama
penelitian berlangsung, yaitu sejak awal memasuki lokasi penelitian dan selama
pengumpulan data. Peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari pola, tema,
hubungan persamaan, hal-hal yang sering timbul, hipotesis dan sebagainya yang
dituangkan dalam kesimpulan yang tentative . Akan tetapi dengan bertambahnya data melalui proses verifikasi secara terus-menerus, maka akan diperoleh
kesimpulan yang bersifat “grounded”, dengan kata lain setiap kesimpulan
senantiasa terus dilakukan verifikasi selama penelitian berlangsung. Berikut ini
digambarkan mengenai analisis data menurut Miles dan Huberman dalam
Sugiyono (2006:2007) yang digunakan dalam penelitian ini:
Data Collection
Gambar 2. Analisis Data Model Interaktif (Miles dan Huberman dalam Sugiyono 2006:2007)
Data Reduction
Conclusion:
I. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Prinsip Profesionalisme
1. Definisi Prinsip Profesionalisme
Berdasarkan asas Good Governance menurut Undang-Undang No. 28 Tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan
nepotisme. Prinsip profesionalisme adalah mengutamakan keahlian yang berlandaskan
kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.Sedarmayanti
(2009:284). Oleh karena itu dari pernyataan di atas dalam prinsip profesionalisme proses
mutasi pegawai negeri sipil harus mengutamakan keahlian dari pegawai itu sendiri dalam
artian bahwa proses mutasi haruslah merit system bukan spoil system (berdasarkan kekerabatan dan faktor lain) dan berlandaskan ketentuan dan peraturan-peraturan yang
berlaku.
Prinsip Good Governance menurut Musyawarah Konferensi Nasional Kepemerintahan Daerah yang Baik Tahun 2001, bahwa prinsip profesionalisme adalah meningkatnya
kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat, berkurangnya pengaduan
masyarakat, berkurangnya kolusi korupsi nepotisme, prospek mendapatkan ISO
pelayanan dan dilaksanakannya ‘fit and proper test’ terhadap pegawai negeri sipil.
Sedarmayanti (2009:286)
dan moral birokrat daerah sebaik mungkin sehingga mereka dapat pelayanan yang
mudah, cepat, akurat, dan mudah dijangkau.
Prinsip Good Governance menurut Tim Pengembangan Kebijakan Nasional Tata Kepemerintahan yang Baik, Bappenas ( Badan Perencanaan Pembangunan Nasional)
Tahun 2005 (revisi) menyatakan bahwa prinsip Profesionalisme yaitu berkinerja tinggi,
taat azas, kreatif dan inofatif serta memiliki kualifikasi di bidangnya. Sedarmayanti
(2009: 288)
Oleh karena itu dari beberapa pendapat di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
dalam proses mutasi pegawai negeri sipil haruslah taat azas, sesuai dengan ketentuan dan
aturan yang berlaku dan pelaksanaan mutasi bukan karena faktor-faktor yang lain. Selain
itu pula seorang birokrat haruslah meningkatkan kapasitas dan kemampuannya agar dapat
memberikan pelayanan yang baik.
Menurut Warren B. Brown dan Dennis J. Moberg dalam Organization Theory and Management: A Macro Approach (1980, h. 523-4) ada beberapa sifat atau indikator profesionalisme, dimana indikator pertama yang sangat penting adalah ketaatan,
Taliziduhu Ndraha (2003:689). Di Indonesia profesionalisme lebih dihubungkan
ketaatan dan kepatuhan pada birokrasi ketimbang pada ilmu pengetahuan dan teknologi
yang objektif, oleh karena itu kurikulum diklat karir bersifat pada doktrin, penuh aturan,
dan kurang pada pemahaman teoritik dan logika.
Kemudian profesionalisme dapat diukur melalui beberapa indikator minimal (Dadang
Solihin: 2010) yaitu:
1. Berkinerja tinggi, 2. Taat azas,
3. Memiliki kualifikasi di bidangnya
4. Standar kompetensi yang sesuai dengan fungsinya 5. Sistem pengembangan Sumber Daya Manusia
Dari beberapa indikator diatas peneliti mencoba menjelaskan setiap indicator ke dalam
bentuk tabel sebagaimana telah di cantumkan oleh peneliti pada Bab Latar Belakang
halaman 8.
B. Tinjauan Mutasi Pegawai
1. Definisi Mutasi Pegawai
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam
lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah
kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain.
Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan
memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status
ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan
tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa :
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan an baik secara horizontal
pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Menurut Henry Simamora (2004 :640) menyatakan bahwa :
Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang
gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama.
Menurut Bambang Wahyudi (2003 : 166) definisi mutasi adalah :
Mutasi personal posisi atau Personal Transfer dirtikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang
dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa suatu mutasi
tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan
tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatan baik setingkat maupun ketingkat
yang lebih rendah atau lebih tinggi. Gagasan penyelenggara tidak selamanya
berdasarkan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan tetapi sering kali berdasarkan atas
keinginan karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian
pegawai negeri sipil adalah:
1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
(Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 yang telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan
dan pemberhentian pegawai negeri sipil.
Kedua peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi
kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
2. Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat
berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu
keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode
dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan
efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan
memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi
perusahaan.
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
3. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan. 4. Tidak terjadi kejenuhan.
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh
manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan
memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan
kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan
yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut
Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:
1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.
3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102)
antara lain, adalah:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun
1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja. b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi. f. Sebagai hukuman.
3. Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P.
Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority System
Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit System
Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat. 2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik. 6. Jumlah kecelakaan akan menurun
4. Indikator Mutasi
Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan menetapkan
terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih
karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih dasar
pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan
dimutasikan.
Indikator mutasi menurut Bambang Wahyudi (2003 :170) :
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah.
2. Demosi
Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.
3. Penangguhan kenaikan pangkat
Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula. 4. Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.
5. Temporary Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya
6. Job Rotation
Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.
Dalam job rotation ini, dikenal beberapa istilah, antara lain :
1. Mutasi tempat, merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan atau pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.
2. Mutasi Jabatan, merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula
3. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi atau jabatan atau pekerjaanya terdahulu, setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
7. Prodaction Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi atau jabatan atau pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatanya dapat terjamin.
8. Replacement Transfer
Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. Replecement Transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja.
9. Verselity transfer
jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Suatu
verselity transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.
10. Personnel Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Faktor-faktor Mutasi Pegawai
a. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena
itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif.
Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap
objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7. Mutasi harus terkoordinasi.
b. Sebab dan Alasan Mutasi
Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104)
dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :
1. Mutasi atas keinginan pegawai
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.
Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa
jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.
1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. 4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
6. Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap
mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
C. Tinjauan Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, “pegawai” berarti orang
yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti
Negara Republik Indonesia atau pemerintah, jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang
bekerja pada pemerintah atau negara, Sedangkan Kranenburg memberikan pengertian,
Pegawai Negeri yaitu pejabat yang ditunjuk, jadi pengertian tersebut tidak termasuk
terhadap mereka yang memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, Presiden dan
sebagainya.
Kepegawaian adalah sifat-sifat mengenai pegawai yakni segala sesuatu yang mengenai
pegawai. Pegawai dalam pengertian hukum kepegawaian adalah orang (person) atau mereka sebagai subjek hukum yang dalam status kepegawaian mempunyai hubungan dinas publik
sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berdasarkan Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)
3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI)
1. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdiri dari 2
(http://www.angelfire.com/md/alihsas/pegawainegerisipil.html Di unduh pada 25
Maret 2012 pukul 19.30 WIB), yaitu :
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat
1. Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan
dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non
Departemen, Kesekretariatan Lembaga tertinggi/Tinggi Negara, dan kepaniteraan pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada perusahaan jawatan.
3. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah otonom.
4. Pegawai Negeri Pusat Pusat yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti perusahaan umum, yayasan, dan lain-lain.
5. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas negara lain, seperti hakim pada pengadilan negeri, pengadilan tinggi, dan lain-lain.
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di daerah otonom seperti daerah provinsi/kabupaten/kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan dipekerjakan pada pemerintah daerah maupun dipekerjakan di luar instansi induknya.
Status jabatan Pegawai Negeri Sipil menurut
(http://www.angelfire.com/md/alihsas/pegawainegerisipil.html Di unduh pada 25 Maret
2012 pukul 19.30 WIB), yaitu :
a. Jabatan kepemerintahan berstatus Pegawai Negeri Sipil
1. Jabatan struktural
Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
a. Jabatan struktural di Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah:
1. Sekretaris Jenderal
2. Direktur Jenderal
3. Kepala Biro
4. Staf Ahli
b. Jabatan struktural di Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah:
1. Sekretaris daerah
(Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata komputer, statistisi, pranata laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan bermotor.
b. Jabatan kepemerintahan tidak berstatus Pegawai Negeri Sipil
Jabatan dalam organisasi pemerintah di Indonesia berikut ini adalah pejabat yang bukan sebagai Pegawai Negeri Sipil ataupun berstatus pegawai negeri. Pejabat berikut ini dipilih berdasarkan pemilihan yang melibatkan suara rakyat. Kekuasaan mereka melebihi pejabat yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, karena mereka merupakan aspirasi dan suara rakyat, karena jabatan ini memiliki wewenang atas pejabat yang berstatus Pegawai Negeri Sipil.
Berikut adalah jabatan berdasarkan suara rakyat:
1. Presiden dan Wakil Presiden
2. Menteri (diangkat oleh presiden)
3. Gubernur dan Wakil Gubernur
4. Bupati dan Wakil Bupati
5. Walikota
6. DPR
7. DPRD
8. Kepala desa
D. Kerangka Pikir
Berlakunya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 yang telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian pegawai negeri sipil. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut
merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum
dan daerah.
kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat, berkurangnya pengaduan
masyarakat, berkurangnya kolusi korupsi nepotisme, prospek mendapatkan ISO pelayanan
dan dilaksanakannya ‘fit and proper test’ terhadap pegawai negeri sipil. (Sedarmayanti
2009:286).
Kemudian profesionalisme dapat diukur melalui beberapa indikator minimal (Dadang
Solihin: 2010) yaitu:
1. Berkinerja tinggi, 2. Taat azas,
3. Memiliki kualifikasi di bidangnya
4. Standar kompetensi yang sesuai dengan fungsinya 5. Sistem pengembangan Sumber Daya Manusia
Lembaga teknis daerah Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Pesawaran sampai saat
ini masih berupaya untuk dapat memperbaiki proses mutasi serta berupaya menerapkan
prinsip profesionalisme dalam mutasi pegawai negeri sipil di beberapa instansi dan satuan
kerja terkait. Dalam praktiknya upaya mutasi pegawai negeri sipil ini merupakan
pemberdayaan dan pembinaan yang mengarahkan kegiatannya kepada tujuan mutasi yaitu,
untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menciptakan keseimbangan antara tenaga
kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, memperluas atau menambah pengetahuan
pegawai, untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya, untuk memberikan
perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi, untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai, untuk mengatasi perselisihan antara
sesama pegawai, untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang
tepat (H. Malayu S.P Hasibuan 2008:102).
Berdasarkan hal di atas, peneliti ingin mengetahui bagaimana proses penerapan prinsip
Kabupaten Pesawaran tahun 2011 (Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar
Kebersihan dan Pertamanan). Alasan yang mendasari diperlukannya profesionalisme dalam
mutasi pegawai adalah untuk mengembalikan kepercayaan seorang pegawai kepada
atasannya serta meningkatkan kinerja seorang pegawai negeri sipil.
Untuk lebih jelasnya mengenai bagaimana proses penerapan prinsip profesionalisme Badan
Kepegawaian dan Diklat dalam mutasi pegawai negeri sipil di Kabupaten Pesawaran tahun
2011 (Studi komparatif pada Dinas Pendidikan dan Dinas Pasar Kebersihan dan
Pertamanan) dapat dilihat pada bagan berikut:
Prinsip profesionalisme
Indikator prinsip profesionalisme:
1. Berkinerja tinggi, 2. Taat azas,
3. Memiliki kualifikasi di bidangnya
4. Standar kompetensi yang sesuai dengan fungsinya
Gambar 1. Kerangka Pikir Mutasi pegawai
Tujuan:
1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
3. Menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap
pekerjaannya.
4. Memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. 5. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
pegawai.
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir……… 28
2. Analisis Data Model Interaktif, (Miles dan Huberman dalam
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman 1. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dalam daerah lingkungan
Kabupaten Pesawaran…………... 4
2. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dari Provinsi, Kabupaten/Kota ke lingkungan pemerintah Kabupaten
Pesawaran (masuk)……….. 4
3. Mutasi pegawai negeri sipil (PNS) dari lingkungan pemerintah Kabupaten Pesawaran ke Provinsi, Kabupaten/Kota (keluar) 5
4. Indikator Profesionalisme……… 8
5. Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Pesawaran menurut Golongan Ruang……….. 47
6. Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Pesawaran berdasarkan Tingkat Pendidikan………... 47
7. Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Pesawaran berdasarkan Jenis Kelamin………... 48
8. Data Mutasi bulan Januari 2011 (Mutasi Masuk)……… 77
9. Data Mutasi bulan Januari 2011 (Mutasi Keluar)……… 78
10.Data Mutasi Masuk bulan Februari 2011………. 78
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Surat Pra-Riset
2. Surat Ijin Riset, Surat Ijin Penelitian dari Kesbangpol, Surat Terima dari Objek Penelitian
3. Panduan Wawancara 4. Dokumentasi Wawancara
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Prenada Media Group. Jakarta.
Huberman, Michael dan Milles Matthew. 1992. Analisis Data Kualitatif. UI Pres. Jakarta.
Hadari, Nawawi. 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Gajah Mada University. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta : PT Bumi Aksara John Wiley & Sons. 2002. Organization Theory and Management : A. Macro
Approach. New York. Cushqway, B.
Kuncoro, Mudrajad. 2004. Otonomi dan Pembangunan Daerah – Reformasi, perencanaan, Strategi dan Peluang. Penerbit ERLANGGA, Jakarta. M.Ali. 1984. ...
Marks, Gary. Dkk. 1998. Governance in The European Union. SAGE Publications. London
Moleong, Lexy. 2004. Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nasution. 2000. Metode Penelitian Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Kybernologi (Ilmu Pemerintahan Baru) jilid 2. Rieneka Cipta, Jakarta.
Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit: Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif.
Sedarmayanti. 2009. Reformasi Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan (mewujudkan pelayanan dan kepemerintahan yang baik). PT. Raja Grafindo Persada. Bandung
Siagian, Siagian P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN: Yogyakarta.
Siswanto. 2002. ………..
Spreadlay and Faisal. 1990. ………..
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D. Alfabeta, Bandung.
Soerjono Soekanto. 1986. Pengantar Penelitian Hukum Cet ke-3. Jakarta: UI Press.
Thoha, Miftah. 2005. Birokrasi dan Politik di Indonesia. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Umar, 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama .
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita
Sumber lain:
http://www.artikata.com/arti-381428-pe.pegawai.html
(http://www.angelfire.com/md/alihsas/pegawainegerisipil.html
http://www.angelfire.com/md/alihsas/pilar good governance.html
http://www.slideshare.net/UniAsgar/penerapan-prinsipprinsipgoodgovernancedalampembangunandaerah4056 dadangsolihin2010.indikatorprofesionalisme.html
Di unduh pada 25 Maret 2012 pukul 19.30 WIB
Sibuea, Agustina. 2011. Penerapan Prinsip Responsibility dalam Hubungan Triangulasi Pemerintah Provinsi Lampung, PT Sekawan Chandra Abadi, dan Masyarakat di Kelurahan Kampung Sawah. UNILA: Bandar Lampung.
Susetyo. Metode Penelitian Kualitatif (makalah), disampaikan pada Pelatihan Metodologi Penelitian Kualitatif PHK A2 Umum JIP FISIP UNILA
Dokumen:
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang asas Good Governance penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian
Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 – Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil
Peraturan Daerah Kabupaten Pesawaran Nomor 05 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Pesawaran
