ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT TRANS BANDAR LAMPUNG
Oleh
Sarrah Annisa Muhajirin
Setiap karyawan memiliki kebutuhan dan kebutuhan tersebut didapat dari kompensasi yang diterima atas pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi kebutuhan maka semakin besar kompensasi yang diinginkan dan semakin giat bekerja. Selain itu, dengan tingginya kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi pula rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Kedua hal tersebut dapat mendorong gairah kerja sehingga kinerja akan meningkat.
Masalah yang dihadapi PT. Trans Bandar Lampung yaitu pada bagian keuangan yang terkait dengan pembayaran gaji dan tingkat kehadiran yang terbilang kurang. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu melihat ada atau tidak pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara parsial dan bersamaan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan deskripsi diatas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Trans Bandar Lampung.
Sampel dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode cluster sampling yang mewakili tiap-tiap jabatan di PT Trans Bandar Lampung.
Kemudian, pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda yang sebelumnya dilakukan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terlebih dahulu.
Saran yang dapat diajukan yaitu pihak manajemen PT Trans Bandar Lampung harus lebih mengutamakan pembayaran gaji karyawan. Selain itu tingkat
kedisiplinan harus lebih ditingkatkan dan perlu adanya peninjauan ulang visi dan misi perusahaan.
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TRANS BANDAR LAMPUNG
Oleh
SARRAH ANNISA MUHAJIRIN
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TRANS BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
SARRAH ANNISA MUHAJIRIN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
i
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen ... 10
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2 Kerangka Pemikiran ... 11
2.2.1 Kompensasi ... 11
2.2.1.1 Manfaat Kompensasi ... 13
2.2.2. Disiplin Kerja ... 13
2.2.2.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja ... 14
2.2.3 Kinerja ... 17
2.2.3.1 Dimensi-dimensi yang Memengaruhi Kinerja ... 18
2.2.4 Kompensasi dan Kinerja Karyawan... 18
2.2.5 Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan... 19
2.3 Kerangka Penelitian ... 19
ii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 22
3.1 Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian ... 22
3.1.1 Tempat Penelitian ... 22
3.1.2 Waktu Penelitian ... 22
3.2 Jenis dan Metode Pengumpulan Data ... 22
3.2.1 Jenis Data... 22
a. Data Sekunder ... 22
b. Data Primer ... 23
3.2.2 Metode Pengumpulan Data... 23
a. Wawancara... 24
b. Kuisioner... 24
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 24
a. Variabel Dependen... 25
b. Variabel Independen... 25
3.4 Teknik Pengolahan Data... 26
a. Editing... 26
b. Coding... 26
c. Tabulasi... 27
3.5 Pengujian Instrumen... 27
3.5.1 Uji Validitas... 27
3.5.2 Uji Reliabilitas... 28
3.6 Alat Analisis... 29
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda... 29
3.6.2 Analisis Deskriptif... 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 32
4.1 Keadaan Umum Objek Penelitian ... 32
4.1.1 Sejarah Singkat PT Trans Bandar Lampung... 32
4.1.2 Visi dan Misi PT Trans Bandar Lampung... 33
4.1.3 Manajemen PT Trans Bandar Lampung ... ... 35
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 36
4.2.1 Uji Validitas... 36
4.2.2 Uji Reliabilitas... 38
4.3 Analisis Deskriptif ... 40
4.3.1 Karakteristik Responden ... 40
4.3.2 Distribusi Frekuensi ... 43
4.4 Analisis Kuantitatif ... 66
4.4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
4.4.2 Uji Signifikansi Simultan ... 68
4.4.3 Uji Signifikansi Parameter Individual ... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 72
5.1 Kesimpulan ... 72
5.3 Saran ... 73 DAFTAR PUSTAKA
iii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Data Karyawan PT. Trans Bandar Lampung Tahun 2012... 2
2. Data Kompensasi Karyawan PT. Trans Bandar Lampung Tahun 2012 ... 4
3. Data Ketidakhadiran Karyawan PT. Trans Bandar Lampung per April-September 2012 ... 5
4. Skor Jawaban Kuisioner... 24
5. Indikator Tingkat Reliabilitas... 28
6. Nilai Validitas Kompensasi... 36
7. Nilai Validitas Disiplin Kerja... 37
8. Nilai Validitas Kinerja... 37
9. Data Uji Reliabilitas Varabel Penelitian... 39
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan... 41
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 42
12. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 42
13 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 43
14. Tanggapan Responden Bahwa Selama Ini Gaji Selalu Diberikan Tepat Waktu... 44
iv
16. Tanggapan Responden Bahwa Komisi yang Diberikan Perusahaan Sesuai dengan Harapan... 46 17. Tanggapan Responden Bahwa Tunjangan yang Diberikan Diluar
Gaji Pokok Selama Ini Cukup... 47 18. Tanggapan Responden Bahwa Apabila Sakit Biaya Pengobatan
Ditanggung Perusahaan... 48 19. Tanggapan Responden Bahwa Ada Perasaan Bangga Bekerja di PT
Trans Bandar Lampung... 49 20 Skor Keseluruhan Variabel Kompensasi (X1)... 49 21. Tanggapan Responden Bahwa Semua Peraturan di Perusahaan
Dapat Ditaati... 50 22. Tanggapan Responden Bahwa Mereka dan Pimpinan Mereka Tidak
Pernah Datang Terlambat atau Pulang Lebih
Awal... 51 23. Tanggapan Responden Bahwa Kedisiplinan Mereka Berpengaruh
Terhadap Kompensasi yang Mereka Peroleh... 52 24. Tanggapan Responden Bahwa Selama Ini Aturan di Perusahaan
Berlaku Untuk Semua Karyawan... 53 25. Tanggapan Responden Bahwa Pimpinan Selalu Mengawasi Perilaku
Karyawan... 54 26. Tanggapan Responden Bahwa Pimpinan Menegur Apabila
Karyawan Melakukan Kesalahan Dalam Bekerja... 55 27. Tanggapan Responden Bahwa Kedisiplinan di PT. Trans Bandar
Lampung Dilaksanakan Dengan Tegas... 56 28. Tanggapan Responden Bahwa Suasana Kerja di PT. Trans Bandar
Lampung Berpengaruh Terhadap Tingkat Kedisiplinan Karyawan... 57 29. Skor Keseluruhan Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 58 30. Tanggapan Responden Bahwa Mereka Merasa Kualitas Kerja yang
Dihasilkan Baik ... 59 31. Tanggapan Responden Bahwa Selama Ini Mereka Selalu Berhasil
v
32. Tanggapan Responden Bahwa Mereka Memiliki Keterampilan Kerja
dan Pengetahuan yang Cukup Baik... 61
33. Tanggapan Responden Mereka Dapat Bekerja Sama dan Saling Membantu Dalam Pekerjaan... 62
34. Tanggapan Responden Bahwa Selama Ini Mereka Bekerja Dengan Sungguh-sungguh ... 62
35. Tanggapan Responden Bahwa Selama Ini Mereka Dapat Mengembangkan Gagasa Baru Untuk Memecahkan Masalah di Pekerjaan ... 63
36. Tanggapan Responden Bahwa Mereka Memiliki Kesadaran Tinggi Untuk Mengikuti Petunjuk dan Kebijakan Perusahaan Saat Ini ... 64
37. Tanggapan Responden Bahwa Secara Pribadi Prestasi Mereka Dihargai oleh Perusahaan... 65
38. Skor Keseluruhan Varabel Kinerja ... 65
39. Analisis Regresi Linear Berganda ... 67
40. Hasil Uji F ... 68
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji
Ketua : Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si __________
Sekretaris : Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M __________
Penguji
Utama : Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A __________
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. NIP 19610904 1 98703 1 011
Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. TRANS BANDAR LAMPUNG
Nama Mahasiswa : Sarrah Annisa Muhajirin Nomor Pokok Mahasiswa : 0911011032
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
MENYETUJUI 1. Komisi Pembimbing
Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. Dr. Nova Mardiana, S.E.,M.M. NIP 19510203 198103 1 002 NIP 19701106 199802 2001
2. Ketua Jurusan Manajemen
S U R A T P E R N Y A T A A N Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Sarrah Annisa Muhajirin N P M : 0911011032
Jurusan : Manajemen Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Trans Bandar Lampung
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Hasil Penelitian/Skripsi serta Sumber Informasi/Data adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir Hasil Penelitian/Skripsi ini;
2. Menyerahkan sepenuhnya hasil penelitian saya dalam bentuk Hard Copy dan Soft Copy Skripsi untuk dipublikasikan ke media cetak ataupun elektronik kepada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
3. Tidak akan menuntut/meminta ganti rugi dalam bentuk apapun atas segala sesuatu yang dilakukan oleh Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung terhadap Hasil Penelitian/Skripsi saya ini; 4. Apabila ternyata dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil
plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib yang berlaku di Universitas Lampung dan sanksi hukum yang berlaku di Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
BandarLampung, 2 Mei 2013 Yang membuat pernyataan,
RIWAYAT HIDUP
Penulis yang dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 06 Februari 1992
merupakan anak pertama dari tiga bersaudara, pasangan bapak Alhuda Muhajirin dan ibu Teti Sukawati.
PERSEMBAHAN
Puji dan syukur kupanjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmatnya yang selalu melimpah. Sholawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya ini sebagai tanda bukti dan cinta kasihku kepada: Ibu dan Ayah, yang telah membesarkan dan mendidikku dengan cinta kasihnya. Selalu memberikan dukungan, nasihat, harapan yang terbaik untuk diriku dan setiap saat namaku disebut dalam doa yang tidak pernah ada hentinya menyertaiku menuju kesuksesan.
Kedua adikku, Muhammad Fikri Haiqal dan Muhammad Luthfi Kaafi Akbar yang telah memberikan semangat, keceriaan dan meluangkan waktunya untuk menemani dalam pengerjaan skripsi.
Keluarga besarku yang telah memberikan doa terbaiknya untuk setiap keberhasilanku.
Motto
“Dan
nikmat Tuhanmu yang manakah yang kau dustakan?”
(QS ArRahman)
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.”
(QS Asy-Syarh)
“Be who you are and say what you feel because
those who mind don’t matter
and those who matter don’t mind.”
(dr. Seuss)
SANWACANA
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayahNya skripsi ini dapat diselesaikan.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Trans Bandar Lampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
4. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Utama atas
5. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., selaku Pembimbing Kedua atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, kritik, nasihat hingga pembelajaran berharga dalam proses penyelesaian skripsi;
6. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku penguji utama dalam Ujian Skripsi. Terima kasih untuk masukan dan saran-saran pada seminar hasil terdahulu;
7. Bapak Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.S.B.A, selaku Pembimbing
Akademik atas saran dan bantuan selama perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini;
8. Para staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 9. Bapak Tedy Hermanto, S.H. selaku Kabag Personalia PT. Trans Bandar
Lampung
10.Para karyawan PT. Trans Bandar Lampung yang telah meluangkan waktunya untuk membantu skripsi ini;
11.Ibu dan Ayah yang senantiasa memberikan dukungan penuh yang tak tergantikan.
12.Adik-adik yang selalu menemani, memberikan semangat dan keceriaan. 13.Teman-teman Manajemen angkatan 2009 konsentrasi Sumber Daya Manusia
yang telah memberikan semangat serta bantuan selama perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini: Pipit, Rofi, Made, Ivandi, Ivan, Catherine, Agung, Otong, Ucup, Rengga, Rangga, Baga dan Hadi;
15.Teman- teman yang telah membantu, memberikan saran dan semangatnya : Ida, Septi, Ayu, Seno, Jane, Ribay, Iin, Eka, Vina, Lucky, Lia, Arham, Yessica, Wahyu, Wulan, Kak Losevely dan kawan-kawan.
16.Teman-teman presidium HMJ Manajemen 2011-2012 yang telah memberikan masukan, dukungan dan pembelajaran: Dinda, Rudi, Agus, Daniel, Tutu, Uska, Gusti, Selvy, Moeli, Aji dan Bowo.
17.Teman-teman angkatan 2010 dan 2011 yang telah memberikan semangat dan keceriaan: Fera, Yolanda, Melissa, Wahyu, Nia, Fadil, Aji, Kiki, Winda, Deak, Damar, Kaka, Ega dan kawan-kawan.
18.Semua pihak yang telah membantu kelancaran penulisan skripsi ini.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua. Aamiin Yaa Rabbal „Alamiin.
Bandar Lampung, 26 April 2013
Penulis,
1
I. PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perusahaan tranportasi merupakan perusahaan yang melakukan serangkaian kegiatan memindahkan/mengangkut barang dari produsen ke konsumen (chain of
transportation). Dalam penelitian ini perusahaan transportasi memiliki arti
perusahaan yang menyediakan jasa pengangkutan yang dimanfaatkan manusia untuk berpindah dari tempat satu ke tempat lainnya.
BRT (Bus Rapid Transit) adalah salah satu upaya dalam pembangunan sistem
transportasi di kota-kota besar di dunia. BRT dengan trunk line bus ini beroperasi ala kereta, biayanya murah, dan kapasitas angkutnya tinggi. BRT kini hadir di Kota Bandar Lampung yang dikelola oleh PT Trans Bandar Lampung. Dalam
operasionalnya jam pelayanan BRT dari jam 06.00 pagi hingga jam 18.00 sore. Saat ini kendaraan BRT di Bandar Lampung berjumlah 250 kendaraan dengan 37
konsorsium Trans Bandar Lampung tersebut.
Terlepas dari itu, PT Trans Bandar Lampung sebagai salah satu perusahaan
2
kinerja karyawan. Karyawan merupakan darah bagi suatu perusahaan karena tanpanya sumber daya dalam perusahaan akan menjadi kurang berarti. Merekalah motor utama untuk menentukan maju atau tidaknya perusahaan tersebut. Berikut merupakan data karyawan PT. Trans Bandar Lampung:
Tabel 1. Data Karyawan PT Trans Bandar Lampung Tahun 2012
No Jabatan Jumlah
Sumber: PT. Trans Bandar Lampung Tahun 2012
3
dengan besaran masing-masing 8,77% dan 14,94%. Dan rata-rata turnover yang terjadi di PT Trans Bandar Lampung termasuk tinggi yaitu sebesar 14,54%.
Karyawan juga manusia yang memiliki perasaan dan berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan ini bersifat fisik dan non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup layak. Hal inilah yang menimbulkan berbagai pendekatan manajemen sumber daya manusia agar terciptanya kesejahteraan bagi karyawan. Oleh karena itu sangat penting untuk menciptakan suatu hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan pimpinan. Bila hubungan terjalin baik maka akan mudah mencapai tujuan suatu perusahaan. Bagaimana agar tercipta hubungan kerjasama yang harmonis? Tentunya kedua pihak harus saling mengerti tentang kepentingan dan kebutuhan masing-masing dalam suatu perusahaan.
Kebutuhan karyawan akan terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang
4
Salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi yaitu kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kompensasi non finansial berupa kesehatan dan keamanan kerja. Sedangkan dalam bentuk finansial berupa gaji/upah, insentif, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham bagi karyawan. Data kompensasi berupa besaran gaji, uang makan, transport dan tunjangan yang diterima karyawan PT. Trans Bandar Lampung seperti terlihat dalam Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Data Kompensasi Karyawan PT. Trans Bandar Lampung Tahun 2012
No Jabatan Gaji Pokok Uang Makan
(per hari)
Transport
(per hari) Tunjangan
1 Staff 1.200.000 12.000 4.500 0
Sumber: PT. Trans Bandar Lampung Tahun 2012
5
Lampung tidak menerima gaji. Tentunya hal ini sangat berdampak terhadap kinerja dan bisa berakibat pada penurunan produktivitas.
Selain itu, faktor yang tidak bisa dilewati dalam pengaruhnya terhadap kinerja adalah disiplin kerja. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dilakukan dengan pembinaan disiplin pada karyawan. Dengan tingginya kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi pula rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga dapat mendorong gairah kerja dan kinerjanya pun akan meningkat. Data ketidakhadiran karyawan PT. Trans Bandar Lampung pada Bulan April hingga September 2012 disajikan dalam Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Data Ketidakhadiran Karyawan PT. Trans Bandar Lampung per April-September 2012
6
Persentase Ketidakhadiran = Absensi x 100% Total Hari Kerja
Tabel 3 di atas menunjukkan tingkat ketidakhadiran karyawan pada PT Trans Bandar Lampung pada kurun 6 bulan terakhir (April-September 2012). Dari tabel tersebut dapat dilihat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada karyawan bagian pramudi dan ticketing di bulan Agustus yaitu sebesar 7,1%. Sedangkan tingkat ketidakhadiran terendah yaitu di bagian mekanik pada enam bulan berturut-turut tetap signifikan. Kemudian rata-rata ketidakhadiran per bulan terbesar yaitu 2,1% dan terendah di bulan April sebesar 1,9%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kehadiran karyawan PT Trans Bandar Lampung masih dikatakan kurang bagi perusahaan yang bergerak di bidang transportasi yang memiliki batasan toleransi ketidakhadiran sebesar 5%.
Berdasarkan penelitian dan data tersebut penulis tertarik untuk menguji hipotesis tentang seberapa besar pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Trans Bandar Lampung, dengan judul penelitian : “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Trans Bandar
Lampung”
1.2Rumusan Masalah
7
satu surat kabar harian lokal, Tribun Lampung edisi Selasa, 4 September 2012: Lihat saja fasilitasnya belum lengkap, seperti halte yang sampai sekarang belum juga selesai. Kalau panas kepanasan, kalau hujan ya kehujanan. Belum lagi bis yang datangnya terlambat. Dan seharusnya jalan untuk transit sudah disiapkan sebelum bisnya berjalan. Kalau semua fasilitas sudah ada, tidak apa-apa tarif dinaikkan, ujar Eka, salah satu pengguna layanan BRT, mengungkapkan kekecewaannya. Meskipun kenaikan tarif tidak jadi diberlakukan dan diganti dengan penambahan biaya transit, namun tersurat bahwa masyarakat merasakan ketidakpuasan terhadap BRT. Selain itu terjadi penurunan jumlah penumpang hingga mencapai dua ribu sejak berlakunya tarif transit sejak 17 September 2012 (Tribun Lampung, Kamis 4 Oktober 2012). Ketika terjadi penurunan penumpang tentunya hal ini akan berdampak pada penurunan tingkat pendapatan. Jika pendapatan perusahaan berkurang maka akan berdampak pada ketidaklancaran pembayaran kompensasi karena salah satu indikator yang mempengaruhi kompensasi adalah kemampuan perusahaan untuk membayar.
Pemberlakuan tarif transit ini tidak terlepas dari bertambahnya biaya operasional yang menyebabkan kerugian di PT. Trans Bandar Lampung. Hal ini ditengarai karena adanya petugas BRT yang menyalahi aturan. Seperti yang dikutip dari Surat Kabar Rakyat Lampung edisi Rabu, 12 September 2012: Bukan hanya itu, terus Hujatullah (Kabid Angkutan Darat Dishub),petugas tiket sendiri menarik uang kepada
penumpang namun tidak memberikan tiketnya. Oleh karena itu, diperlukan
8
Keadaan idealnya meskipun tarif mengalami kenaikan, konsumen BRT tidak akan mengalami penurunan apabila kualitas pelayanan BRT membaik, khususnya dalam kualitas pelayanan karyawan. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Selain itu sudah dua kali karyawan PT Trans Bandar Lampung melakukan aksi mogok kerja yang disebabkan kompensasi di bulan November dan Desember 2012 . Dimulai dari keterlambatan pembayaran gaji hingga kompensasi yang tak kunjung dibayarkan hingga dua bulan. Tentunya hal ini akan berdampak terhadap kinerja PT Trans Bandar Lampung itu sendiri.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas yang terkait dengan pemogokan kerja karena keterlambatan gaji dan karyawan yang kurang disiplin, maka permasalahan yang didefinisikan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Trans Bandar Lampung?
2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Trans Bandar Lampung?
9
1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Trans Bandar Lampung 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Trans Bandar
Lampung
3. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Trans Bandar Lampung.
1.3.2 Manfaat Penelitian
10
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui prosedur kerja. Untuk mencapai keharmonisan kerja maka seluruh tenaga kerja perlu memiliki dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
Menurut Terry (2001: 85) :
“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan mengarah pada terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan manajemen, maka guna dan hasil tiap unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
11
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur Men (manusia) dalam enam unsur ilmu manajemen berkembang menjadi bidang ilmu yang lebih spesifik, yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dengan demikian fokus pembelajaran MSDM hanyalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Dessler (2009: 35) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.
MSDM itu sendiri merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat terealisasi secara bersama-sama sehingga gairah kerja akan timbul di dalam pegawai. Dengan menyadari bahwa pentingnya hal tersebut maka
manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Kompensasi
12
Dessler (2009: 82) mengatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka serta mempunyai tiga komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, insentif, komisi/bonus. Selain itu, terdapat pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Yang terakhir yaitu ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitafikasikan yaitu ganjaran-ganjaran berupa pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.
13
2.2.1.1 Manfaat Kompensasi
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Dengan kata lain dengan pemberian
kompensasi turut melancarkan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002: 137) yaitu sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah.
2.2.2 Disiplin Kerja
Disiplin kerja memegang peranan penting bagi sebuah organisasi karena semakin tinggi kedisiplinan kerja karyawan maka semakin bagus kinerja yang dihasilkan. Davis dalam Mangkunegara (2009: 129)menyatakan disiplin kerja sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman yang dipandang erat kaitannya dengan kinerja. Oleh karena itu disiplin kerja dapat dikatakan sebagai ketaatan karyawan dalam menjalankan aturan dan perjanjian kerja dimana ia bekerja.
14
pada pengertian tersebut maka disiplin merupakan faktor pengikat kerja, yaitu kekuatan yang dapat memaksa tenaga kerja atau pegawai untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah disepakati dan telah ditentukan oleh lembaga yang berwenang atau pejabat yang berwenang dengan berpegang pada peraturan tersebut. Dengan berpegang pada peraturan dimaksud diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
2.2.2.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Hasibuan (2002: 213)
mengemukakan indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti pekerjaan yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar dia sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk
mengerjakannya 2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahnnya.
15
serta sesuai antara kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik maka kedisiplinan bawahan akan ikut baik dan begitu pula sebaliknya. 3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan karywan terhadap
pekerjaannya. Jika kepuasan kerja karyawan tinggi maka kedisiplinan mereka akan semakin baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta diperlakukan sama denga manusia lainnya. Apabila yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman, maka pemimpin akan selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya. Hal ini dilakukan karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan karena dengan waskat ini berarti
16
karena karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi/hukuman
Sanksi/hukuman memberikan peranan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi/hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan dan sikap serta perilaku karyawan yang indisipliner akan berkurang. Berat ringannya sanksi/hukuman yang akan diterapkan akan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman itu jangan terlalu ringan atau terlalu berat agar hukuman itu dapat mendidik karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum sikap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan karayawan di perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan-17
hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, cross relationship hendaknya harmonis. Jika tercipta human relationship yang baik dan harmonis
diharapkan akan terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman sehingga kondisi seperti ini diharapkan dapat memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
2.2.3 Kinerja
Pengertian kinerja menurut Robbins dalam Dessler (2009: 171) bahwa kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistyani & Rosidah(2003: 223) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
18
2.2.3.1 Dimensi-dimensi yang Mempengaruhi Kinerja Adapun dimensi kinerja menurut Gomes (2001: 51) yaitu:
1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan
2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang dproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan
3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.
5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai
6. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul
7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia
8. Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.
2.2.4 Kompensasi dan Kinerja Karyawan
19
mengharapkan imbalan dari tempat ia bekerja. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik.
Disinilah pentingnya kompensasi bagi karyawan. Dan bagi perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan tersebut.
2.2.5 Disiplin Kerja dan Kinerja
Disiplin kerja memengaruhi kinerja karyawan dikarenakan seorang karyawan akan bekerja secara optimal dan penuh rasa tanggung jawab ketika ketegasan aturan di perusahaan berjalan dengan baik. Pada dasarnya disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar. Ketika disiplin kerja terlaksana dengan baik oleh setiap karyawan semua pekerjaan mereka akan berjalan dengan tertib dan lancar.
2.3 Kerangka Penelitian
20
mempengaruhi kinerja karyawan. Disiplin kerja sendiri memiliki indikator tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi/hukuman,
ketegasan, dan hubungan kemanusiaan juga mempengaruhi kinerja karyawan. Kedua variabel bebas ini masing-masing dan bersamaan saling memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun indikator yang peneliti gunakan dalam variabel kinerja karyawan ini yaitu quality, quantity, job knowledge, cooperation, initiative,
creativeness, dependability dan personal qualities. Berikut merupakan gambar dari kerangka penelitian:
Gambar 1. Kerangka Penelitian Kompensasi (X1) Sumber: Dessler (2009: 82)
Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Gomes (2001: 51) Disiplin Kerja (X2)
21
2.4 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah di atas dibuatlah hipotesis bahwa: 1. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
22
III.METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Suatu penelitian hendaknya menenentukan tempat dan waktu penelitian secara spesifik sebagai batasan penelitian.
3.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Trans Bandar Lampung yang beralamat di Jalan Z.A. Pagar Alam, Komplek Ruko Terminal Rajabasa Nomor 1, Bandar Lampung 35144.
3.1.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan mulai Bulan November 2012 hingga Februari 2013.
3.2 Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian yang baik tentunya didukung oleh data yang valid yang dikumpulkan dengan menggunakan metode ilmiah.
3.2.1 Jenis Data
23
a. Data Sekunder
Data-data yang ada pada sistem administrasi PT Trans Bandar Lampung dan data-data dari berbagai studi literatur dan pustaka.
b. Data Primer
Data-data yang ada di lapangan yang sifatnya untuk suatu waktu tertentu (cross section). Data diambil melalui penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner) dengan rincian alat ukur sebagai berikut:
- Populasi Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 619 karyawan PT Trans Bandar Lampung di Bandar Lampung.
- Sampel Penelitian
24
3.2.2 Metode Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006: 160) metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Ada beberapa teknik yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu: a. Wawancara
Mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden dan pimpinan kantor. Teknik ini dilakukan pada pra-riset sebagai studi pendahuluan. Wawancara dilakukan dengan tidak menggunakan pedoman wawancara.
b. Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membuat sejumlah pertanyaan untuk dijawab responden. Dalam penelitian ini kuisioner yang disajikan berupa kuisioner tertutup dengan lima pilihan jawaban menggunakan skala interval dengan skala pengukuran Likert.
Tabel 4. Skor Jawaban Kuisioner Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
25
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel, yaitu variabel dependen dan variabel independen:
a. Variabel Dependen
Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Pengertian kinerja menurut Robbins dalam Dessler (2009: 171) bahwa kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Adapun menurut Gomes (2001: 51) dimensi kinerja adalah quality of work, quantity of work, job knowledge, cooperation, initiative, creativeness, dependabilities dan personal qualities.
b. Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang diduga mempengaruhi variabel dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi kompensasi dan disiplin kerja.
1. Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.
Besarnya balas jasa telah ditentukan, diketahui sebelumnya dan memakai besaran berupa mata uang, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas
26
pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
2. Disiplin kerja
Davis dalam Mangkunegara (2003: 129) menyatakan disiplin kerja sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman yang dipandang erat kaitannya dengan kinerja.
Pada dasarnya disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar
3.4 Teknik Pengolahan Data
Adapun beberapa tahap pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Editing
Pada tahap ini aktivitas yang dilakukan adalah meneliti ulang data-data yang telah diperoleh meliputi kelengkapan jawaban, kejelasan tulisan, kesesuaian jawaban antara satu dengan yang lain.
b. Coding
27
simbol dari data yang telah di-editing sehingga dapat dikelompokkan dalam masing-masing variabel.
c. Tabulasi
Tahap tabulasi yaitu tahap memasukkan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap.
3.5 Pengujian Instrumen 3.5.1 Uji Validitas
Pengukuran validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengukur per variabel melalui metode analisis faktor dengan bantuan SPSS 16.0. Menurut Nasir (1999: 174) validitas adalah tentang kesesuaian antara variabel yang sedang diteliti dengan variabel yang ingin diteliti. Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2011: 127). Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen mengukur konsep yang seharusnya diukur.
28
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2011: 126). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat itu mantap, dalam artian bahwa alat ukur itu stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictability) (Nasir, 1999: 161)
Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha-cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha-cronbach, maka nilai r hitung diwakili oleh nilai alpha, semakin besar nilai alphanya semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya. Menurut Triton dalam Santoso (2002: 248) apabila alpha hitung bernilai positif maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Indikator yang digunakan dalam menentukan besarnya nilai reliabilitas yaitu:
Tabel 5. Indikator Tingkat Reliabilitas
Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas 0,800 – 1,000 Sangat tinggi
0,600 – 0,799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat rendah
29
3.6 Alat Analisis
Dalam penelitian ini alat analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji signifikansi simultan dan parameter individual.
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan pembahasan teori, data penelitian, variabel-variabel penelitian, dan penelitian terdahulu maka bentuk persamaan regresi linier penelitian ini
menggunakan model rumus sebagai berikut:
Model rumus: Y = α + βX1 Y = α + βX2
Y = α + βX1+ βX2
Keterangan:
α : konstanta
β : koefisien regresi Y : kinerja
30
Data diolah dengan menggunakan Microsoft Excel dan SPSS 16.0. (Statistical Program For Social Science) dengan tingkat signifikansi 95% (α = 0,05). Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji signifikansi parameter individual (uji statistik t) dan uji signifikansi simultan (uji statistik F) pada taraf signifikan 95% (0,05) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Pengujian hipotesis koefisien regresi dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95% dengan hipotesis yang diajukan :
H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Jika t hitung < t tabel, maka H1, H2 tidak didukung. Ini berarti kompensasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Jika t hitung > t tabel, maka H1, H2 didukung. Ini berarti kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan pengujian hipotesis koefisien regresi dengan menggunakan uji F pada tingkat kepercayaan 95% dengan hipotesis yang diajukan:
31
Ha : Kompensasi dan disiplin kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Jika F hitung < F tabel, maka Ho didukung. Ini berarti kompensasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan. b. Jika F hitung > F tabel, maka Ha didukung. Ini berarti kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan.
3.6.2 Analisis Deskriptif
72
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan PT. Trans Bandar Lampung dan analisis data yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya diperoleh hasil bahwa hipotesis yang diajukan didukung dengan analisis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh dan pengaruh tersebut positif dari variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Trans Bandar Lampung.
Pengaruh yang positif menunjukkan dengan peningkatan variabel kompensasi dan disiplin kerja akan membuat kinerja meningkat. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari
variabel kompensasi adalah 6,270 > 1,985. Sedangkan perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel disiplin kerjaadalah 3,922 > 1,985. Dengan kata lain thitung lebih besar dari ttabel dari kedua variabel tersebut pada taraf signifikan 95%. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pertama dan kedua didukung. Kompensasi dan disiplin kerja masing-masing berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
73
terhadap kinerja karyawan didukung oleh hasil penelitian yang sudah dianalisis.
3. Melihat dari hasil tabulasi dan coding kuisioner maka nilai terendah sebesar 310 yang terdapat pada variabel kompensasi dalam item pernyataan pertama yang membahas gaji, khususnya ketepatan pembayaran gaji. Dengan kata lain karyawan PT. Trans Bandar Lampung belum merasa bahwa manajemen gaji yang dilakukan PT. Trans Bandar Lampung baik. Sedangkan skor item pernyataan tertinggi sebesar 447 terdapat pada variabel kompensasi dalam item pernyataan kelima yang membahas tentang asuransi kesehatan. Artinya selama ini PT. Trans Bandar Lampung sudah memberikan pelayanan berupa asuransi kesehatan untuk karyawan dengan baik.
5.3 Saran
Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:
1. Hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian menyebutkan bahwa skor kuisioner terendah terdapat di bagian kompensasi yaitu pada waktu
pembayaran gaji. Para karyawan selama ini merasa bahwa gaji yang mereka terima selalu terlambat atau bahkan menunggak hingga berbulan-bulan. Artinya selama ini keuangan PT Trans Bandar Lampung bermasalah. Pihak PT. Trans Bandar Lampung harus mengutamakan pembayaran gaji bagi karyawan.
74
menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila kompensasi bagus maka kinerja akan baik dan pendapatan PT. Trans Bandar Lampung meningkat. Selain itu, PT. Trans Bandar Lampung dapat mencontoh Kota Solo yang memfungsikan bus dalam kota sebagai kendaraan wisata sehingga menambah penghasilan.
2. Diperlukan peningkatan disiplin kerja terutama di bagian pengawasan oleh pimpinan khususnya yang terkait dengan absensi karyawan untuk mencegah bertambahnya tingkat ketidakhadiran.
3. Sebaiknya ditinjau ulang perumusan visi dan misi dari PT. Trans Bandar Lampung karena masih banyak kekurangan. Perlu adanya penambahan target waktu atau periodesasi waktu dan penyelarasan tujuan-tujuan di visi tersebut. Penulis menyarankan untuk menggunakan visi sebagai berikut: “Trans Bandar
Lampung sebagai angkutan umum massal yang mampu memberikan pelayanan publik yang tepat waktu, terjangkau, tertib, aman, nyaman, terkoordinasi, berbudaya dan modern di Tahun 2015”. Untuk misi sebaiknya dilengkapi kembali komponen-komponen yang terdapat di dalamnya seperti perhatian akan karyawan dan teknologi.
75
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta: Rineka Cipta
Dantes, Nyoman. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: ANDI Offset
David, Fred R. 2004. Manajemen Strategis: Konsep, edisi 7. Indonesia: Intan Sejati Klaten
David, Fred R. 2006. Manajemen Strategis: Konsep, edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Dessler, Gary. 2009. Human Resource Management. New York: Princetton Hall Fadilla Helmi, Avin. 1996. Bulletin Psikologi Tahun IV Nomor 2. Universitas Gajah
Mada: Jurnal Disiplin Kerja
Gomes, Faustino B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Cetakan kelima. Yogyakarta: ANDI Offset
Hasibuan, S.P. Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press
Istijanto, Oei. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Lin, Karina. 2012. Opini: Antiklimaks BRT Kita. Edisi Minggu, 23 Desember 2012.
Lampung: Lampung Post
Lampung, Tribun. 2012. Jumlah Penumpang BRT Menurun Hingga Dua Ribu. Edisi Kamis, 4 Oktober 2012. Lampung: Tribun Lampung
Lampung. Rakyat. 2012. Petugas ‘Bocor’ Bikin BRT Bocor. Edisi Rabu, 12 September 2012. Lampung: Rakyat Lampung
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
Mathis, Robert L. Dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2 Jilid Pertama. Alih Bahasa Benyamin Molari. Jakarta: Salemba Empat
Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Priyatno, Duwi. 2012. Olah Data Statistik dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI Offset Republik Indonesia, Keputusan Menteri Perhubungan Nomor KM 35 Tahun 2003
tentang Penyelenggaraan Angkutan Orang di Jalan dengan Kendaraan Umum.
Republik Indonesia, Undang-undang Nomor 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan
Retnowati, Nova & Muslichah Erma Widia. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: Karya Putra Darwati
Sastrohadiwirjo. 2001. Kedisiplinan Dunia Kerja. Jakarta: Penerbit Bina Aksara Santoso, Singgih. 2002. SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi. Yogyakarta: CAPS Sulistyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Terry, George R. 2001. Manajemen Dasar edisi revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.
